Виды исковых заявлений по трудовым спорам, трудовые иски

Образцы исковых заявлений, жалоб, ходатайств в суды общей юрисдикции (подготовлено экспертами компании “Гарант”)

Образцы исковых заявлений, жалоб, ходатайств в суды общей юрисдикции

Споры, вытекающие из семейных правоотношений

Споры, возникающие при наследовании имущества

Возмещение убытков (ущерба)

Возмещение морального вреда, защита деловой репутации

Возмещение вреда, причиненного в связи с обработкой персональных данных

Возмещение вреда, причиненного жизни или здоровью гражданина

Споры, возникающие при прохождении военной службы

Признание сделок недействительными

Иски об истребовании имущества из чужого незаконного владения (виндикационные иски)

Иски о защите прав собственника от нарушений, не связанных с лишением владения (негаторные иски)

Иски о признании права собственности

Иски, возникающие в случае возведения самовольной постройки

Иски, связанные с регистрацией прав

Споры о защите прав потребителей

Понуждение к заключению договора

Принудительный выкуп жилого помещения, земельного участка

Оспаривание решений, действий (бездействия) органов государственной власти, органов местного самоуправления, должностных лиц, государственных и муниципальных служащих

Споры о защите авторских прав

Споры, вытекающие из земельных правоотношений

Заявления, ходатайства и отзывы в гражданском процессе

Отзывы и возражения

Заявления и ходатайства в третейский суд

Заявления в производстве по делам об оспаривании решений третейских судов

Производство, связанное с исполнением судебных постановлений и постановлений иных органов

Заявления, жалобы, ходатайства в уголовном процессе

Производство в судах апелляционной, кассационной, надзорной инстанций

Апелляционные жалобы и отзывы на них

Кассационные жалобы и отзывы на них

Завления о пересмотре судебных постановлений по вновь открывшимся или новым обстоятельствам

Производство по административным делам об оспаривании нормативных правовых актов и актов, содержащих разъяснения законодательства и обладающих нормативными свойствами

Производство по административным делам об оспаривании решений, действий (бездействия) органов государственной власти

Производство по административным делам, рассматриваемым Дисциплинарной коллегией Верховного Суда Российской Федерации

Производство по административным делам о защите избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации

Производство по административным делам об оспаривании результатов определения кадастровой стоимости

Производство по административным делам о присуждении компенсации

Производство по административным делам о приостановлении деятельности

Производство по административным делам о помещении иностранного гражданина, подлежащего депортации или реадмиссии, в специальное учреждение или о продлении срока пребывания иностранного гражданина, подлежащего депортации или реадмиссии, в специальном учреждении

Производство по административным делам об административном надзоре за лицами, освобожденными из мест лишения свободы

Производство по административным делам о госпитализации гражданина в недобровольном порядке или о продлении срока госпитализации гражданина в недобровольном порядке

Производство по административным делам о госпитализации гражданина в медицинскую противотуберкулезную организацию в недобровольном порядке

Производство по административным делам о защите интересов несовершеннолетнего или лица, признанного в установленном порядке недееспособным, в случае отказа законного представителя от медицинского вмешательства, необходимого для спасения жизни

Производство по административным делам о взыскании обязательных платежей и санкций

Заявления, ходатайства и отзывы в административном процессе

Производство в судах апелляционной, кассационной, надзорной инстанций

Частные жалобы и возражения к ним

Образцы исковых заявлений, жалоб, ходатайств в суды общей юрисдикции

Подборка подготовлена экспертами компании “Гарант”

© ООО “НПП “ГАРАНТ-СЕРВИС”, 2021. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания “Гарант” и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Индивидуальные трудовые споры

Больше материалов по теме «Сотрудники» вы можете получить в системе КонсультантПлюс .

  1. Что такое индивидуальный трудовой спор
  2. Предметы индивидуального трудового спора
  3. Виды разбирательств по ИТС
  4. Комиссия по трудовым спорам
  5. Разрешение индивидуального трудового спора в судебном порядке

Любые отношения могут рано или поздно вызвать определенные разногласия. Не исключением являются и трудовые отношения. Работодатель и его потенциальные, настоящие или бывшие сотрудники имеют различные интересы, а значит, не исключены разногласия относительно применения буквы и духа любых законодательных актов, касающихся их профессиональных отношений.

Рассмотрим признаки индивидуального трудового спора, проблемы, которые входят в его компетенцию, а также пути его разрешения с наименьшими потерями для всех заинтересованных сторон.

Что такое индивидуальный трудовой спор

Далеко не любое столкновение интересов может быть признано индивидуальным трудовым спором. Этот термин имеется в Трудовом Кодексе (ст.381), и границы его четко определены.

Вопрос: На какой день приходится последний день годичного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, если исчисление срока началось 29 февраля, — на 28 февраля или 1 марта?
Посмотреть ответ

Закон обозначает индивидуальный трудовой спор (ИТС) как не нашедший урегулирования конфликт между сторонами, состоящими, состоявшими или намеревающимися состоять в трудовых отношениях, по разногласиям, касающимся использования на практике:

  • законов о труде;
  • различных норм по трудовому праву;
  • трудового договора;
  • доп. соглашения;
  • иных локальных актов.

Статус трудового спора эта ситуация приобретает, только если о ней сообщено в соответствующий орган, занимающийся анализом и регулированием таких проблем. Трудовой Кодекс РФ регламентирует эту процедуру в гл. 60 (ст. 382-397), если налицо все три признака индивидуального спора.

  1. Разногласие не удалось разрешить на месте.
  2. Затронуты вопросы трудового права, зафиксированные в тех или иных документах.
  3. Задействован регулирующий орган (комиссия или суд).

Предметы индивидуального трудового спора

Никогда нельзя с точностью предсказать, относительно какой ситуации работодатель и наемный персонал не смогут найти консенсуса. Чаще всего встречаются ИТС, связанные с:

  • трудовым вознаграждением (оклад, премия, сверхурочные, работа в выходные и праздники и т.п.);
  • временем, проведенным на рабочем месте (ненормированный рабочий день, переработка, неправомерное отстранение от работы и др.);
  • условиями работы (изначально не устраивающими сотрудника или изменившимися в процессе сотрудничества);
  • ущербом, вольно или невольно причиненным работником;
  • мерами дисциплинарного или административного воздействия, примененными к сотруднику;
  • проблемным трудоустройством (отказ принять на работу, увольнение не по закону);
  • вопросами квалификации (несогласие работника с результатами и/или процедурой прохождения аттестации, требование самостоятельно оплатить курсы повышения квалификации, неправомерный испытательный срок и т.п.);
  • любыми другими действиями представителя персонала и работодателя, которые противоположная сторона считает неправомерными.
Читайте также:
Нормы освещённости рабочего места: требования, замеры уровня

Виды разбирательств по ИТС

Причина конфликта и его характер диктуют выбор юрисдикционного органа, способного разрешить возникший ИТС. Возможные варианты обращений:

  • вышестоящая инстанция – если она правомочна давать указания работодателю как стороне ИТС либо отменять его решения;
  • комиссия по трудовым спорам (КТС) – помогает достичь взаимопонимания между работодателем и персоналом в отдельных вопросах;
  • суд – последняя инстанция, призванная для разрешения любых споров.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Орган, имеющий право рассматривать конфликт и орган, способный привести к его завершению, далеко не всегда совпадают. Например, восстановление после незаконного увольнения правомерно рассматривать как в административном порядке (трудовой инспекцией), так и в суде. В первом случае конфликт может оказаться исчерпанным, не достигнув статуса ИТС.

Комиссия по трудовым спорам

Комиссия для разрешения индивидуальных трудовых споров создается в соответствии со ст. 384 ТК РФ.

Если в организации такой комиссии нет, она может быть создана в десятидневный срок после конфликта «с подачи» как сотрудника, так и начальства. Чтобы ее создать, должно пройти общее собрание коллектива, на котором будут утверждены делегаты от персонала. Свежесозданная КТС должна содержать одинаковое число представителей персонала и работодателя. Со стороны работодателя члены комиссии назначаются руководством.

Порядок обращения

Если работник обнаружил, что его права были нарушены, и не смог урегулировать данный вопрос сразу, у него есть три месяца для заявления в КТС. Он подает в данный орган бумагу, где излагает суть возникших противоречий и свои аргументы. Факт обращения регистрируется в КТС.

ВАЖНО! Если трехмесячный период, отведенный для жалобы, пропущен, КТС вправе, рассмотрев уважительность причин, продлить возможность подачи заявления.

Комиссия не позже 10 дней с момента получения обращения должна его рассмотреть и сделать определенные выводы. Для этого должно состояться одно или несколько заседаний КТС, считающихся действительными, если кворум составил не менее половины всех ее членов, представляющих каждую сторону. Желательно присутствие самого заявителя, но это его право, а не обязанность. Комиссия может воспользоваться правом приглашения на свое заседание любых лиц, могущих прояснить ситуацию: свидетелей, экспертов, специалистов, а также требовать предоставления нужных документов.

Вынесение решения

Всесторонне проанализировав ситуацию индивидуального трудового спора, комиссия должна сделать выводы и дать указания, направленные на разрешение конфликтной ситуации. Для этого проводится тайное голосование и подсчет голосов: важно абсолютное большинство.

Вынесенное решение оформляется письменно и состоит из 2 частей: мотивировочной – объяснительной и результативной – указаний к исполнению. В тексте принятого решения обязательны следующие компоненты:

  • реквизиты организации, название структурного подразделения, ФИО руководителя;
  • данные пожаловавшегося сотрудника (ФИО, специальность, должность);
  • перечень лиц, принимавших участие в заседании КТС (имена и должности);
  • дата подачи обращения;
  • дата заседания комиссии по данному вопросу;
  • суть проблемы;
  • принятое решение с обязательным законодательным обоснованием;
  • результаты тайного голосования.

Бумага подписывается и заверяется печатью организации или собственным штампом КТС.

Текст решения выдается обеим сторонам не позже, чем через 3 дня после его утверждения. После его выдачи у сотрудника есть декада на возможное обжалование результатов (через суд), такое же право есть у работодателя.

Исполнение решения

После того, как истекут выделенные для возможного судебного обжалования 10 дней, решение необходимо претворять в жизнь. Для этого отводится трое суток.

Если в трехдневный период сотрудник или его оппонент не счел нужным выполнять установленные предписания КТС, комиссией оформляется и выдается заинтересованной стороне специальное удостоверение – исполнительный документ, дающий право просить об услугах судебного пристава, чтобы указания были выполнены принудительно.

Разрешение индивидуального трудового спора в судебном порядке

Как правильно выбрать орган для разрешения возникшей проблемы? Есть ряд вопросов, в которых КТС вряд ли сможет помочь. Закон (ст. 391 ТК РФ) утверждает некоторые ситуации ИТС, которые следует рассматривать исключительно в судебном порядке:

  • незаконное прекращение трудовых отношений (вопросы восстановления);
  • формулировки основания для увольнения, установление актуальной даты;
  • проблемы с переводом на другую службу;
  • спорные случаи, касающиеся оплаты труда (например, за индуцированный прогул);
  • бездействие или юридически не обоснованное поведение работодателя по поводу к охраны персональных данных персонала;
  • неправомочное непринятие на работу;
  • различные формы дискриминации.

Работодатель тоже вправе попросить помощи суда, но перечень претензий у него гораздо меньший:

  • компенсация материальных убытков, причиненных по вине сотрудника;
  • другие случаи, предусмотренные ФЗ.

К судебной юрисдикции, исключающей воздействие КТС, также относятся трудовые споры, если:

  • сотрудник трудится на физлицо, которое не оформило статус индивидуального предпринимателя;
  • работодателем выступает религиозная организация.

ВНИМАНИЕ! Во всех других ситуациях судебная инстанция как орган разрешения ИТС будет целесообразным только в порядке обжалования решения, вынесенного комиссией по трудовым спорам.

Подсудность трудовых споров

Согласно пп. 1 ч. 1 ст. 22 ГПК РФ и Постановлению Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 рассмотрением споров по ТК РФ, возникающих между работниками и работодателями, занимаются судьи общей юрисдикции. Для определения подсудности, в свою очередь, действуют определенные правила. Истцу необходимо понять, в какую инстанцию нужно обращаться по трудовому спору.

Читайте также:
Необоснованный отказ в приеме на работу согласно ТК РФ

Некорректный выбор суда может стать причиной пропуска установленного срока исковой давности и, соответственно, повлечь за собой невозможность удовлетворения его требований к работодателю. Поговорим о том, в какой суд следует обращаться по трудовым спорам согласно разъяснениям Верховного суда РФ.

Трудовые споры: в какой суд обращаться?

Существует несколько вариантов определения подсудности судов для трудовых споров, а именно:

  • родовая — споры распределяются по предмету и обстоятельствам между судебными инстанциями, расположенными на разных уровнях иерархии, на основании ст. ст. 23, 24, 25, 26 и 27 ГПК РФ;
  • территориальная — после вступления в силу ФЗ № 451 от 28.11.2018 г. исковое требование к работодателю необходимо подавать по адресу юр. лица, что прямо указано в ст. 28 ГПК РФ;
  • альтернативная — истец вправе выбирать суд при наличии конкретного предмета или обстоятельства дела в соответствии со ст. 29 ГПК РФ. Например, при восстановлении трудового права по ч. 6.3. ст. 29 ГПК можно подать исковое заявление в суд по месту своего фактического пребывания;
  • по связи дел — при наличии встречного иска от работодателя согласно ст. 31 ГПК РФ.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ в своем Определении № 75-КГ17-4 от 14 августа 2017 г. дала подробные разъяснения касательно возможности выбора подсудности сторонами трудового соглашения. Согласно позиции ВС РФ, наличие в трудовом договоре или ГПХ ограничивающего пункта о месте выбора суда работником в случае возникновения спора с работодателем о защите своих трудовых прав неприменимо в силу ст. 9 ТК РФ.

При наличии трудового спора истец не вправе применять:

  • договорную подсудность в соответствии со ст. 32 ГПК РФ;
  • исключительную подсудность согласно ст. 30 ГПК РФ, т.к. законом напрямую определены категории дел, к которой она применима (трудовые споры к данной категории не относятся).

Порядок действий работника перед обращением в суд

Перед обращением в суд работник должен выполнить правила претензионного порядка досудебного разрешения трудовых споров. Урегулирование конфликта до суда включает в себя ряд мероприятий:

  1. Переговоры. На декларативной стадии сотрудник может попытаться переговорить со своим непосредственным руководителем и попытаться найти компромисс. Такая тактика действует только при наличии незначительных разногласий с работодателем, в противном случае может привести к обострению конфликта. В ТК РФ прямо не указано, что работник перед обращением в Комиссию по трудовым спорам (далее — КТС) обязан провести предварительные переговоры (см. ст. 387 ТК РФ).
  2. Обращение в КТС (в случае, если переговоры с работодателем не дали положительного результата). Работник вправе обратиться в данную инстанцию в течение 3 месяцев с момента обнаружения факта нарушения его законных прав по ТК РФ. Такой датой может стать день невыдачи положенной заработной платы, дата неправомерного дисциплинарного взыскания и т. д.

Если на момент нарушения сотрудник был в отпуске, командировке или на больничном, то срок подачи заявления подлежит восстановлению. Комиссия рассматривает обращения в течение 10 суток по существу возникшего спора.

В случае отсутствия сотрудника или законного представителя на заседании КТС, его перенесут на другую дату. При повторной неявке без уважительной причины, вопрос с рассмотрения снимают. При этом работник вправе повторно обратиться в КТС до истечения уже действующего 3-х месячного срока.

По факту проверки комиссия выносит решение, которое должно быть исполнено в течение трех суток с момента его принятия. В случае неудовлетворительного результата работодатель или работник вправе обратиться с иском в суд в течение 10 суток с даты получения всеми участниками конфликта копии решения КТС.

Обстоятельства, влияющие на подсудность

Согласно правилу родовой подсудности, суды разной иерархии рассматривают разные категории споров по ТК РФ:

  • мировые судьи рассматривают исключительно дела, по которым выдают судебный приказ (см. ч. 1 ст. 23 ГПК РФ). Например, к данной категории относится взыскание начисленной, но не выплаченной зарплаты;
  • районные суды рассматривают дела, которые по ГПК РФ не относятся к ведомству судов общей юрисдикции. Судьи данной инстанции принимают иски от работников;
  • Верховные суды на уровне конкретного субъекта РФ в качестве первой инстанции привлекаются в исключительном случае, например, при рассмотрении трудовых споров, связанных с нарушением работниками гос. тайны;
  • ВС РФ не рассматривает трудовые споры в качестве суда первой инстанции.

Согласно территориальной подсудности, при выборе места для проведения судебного разбирательства учитывается лишь место фактического нахождения истца и юр. адрес ответчика.

Что касается альтернативной подсудности, то истец по спору, связанному с нарушением трудового права, вправе самостоятельно выбрать место подачи искового заявления.

Важно выполнить определенные условия:

  • необходимо знать адрес юр. лица — ответчика по трудовому договору для суда;
  • спор должен быть связан с филиалом юридического лица, а не его головным офисом;
  • должно иметь место причинение вреда здоровью работника;
  • необходимо наличие определенного вида деятельности (по морякам существуют особые правила);
  • имеет значение место исполнения договора, если оно указано в трудовом соглашении.

Исходя из правил выбора подсудности, истец вправе обратиться за взысканием зарплаты с работодателя или по другим основаниям по месту своего фактического проживания. Истец может сам выбрать норму ст. 29 ГПК, на основании которой он обратится в судебную инстанцию. Такой позиции придерживается ВС РФ, так как это способствует созданию оптимальных условий для решения индивидуальных трудовых споров.

Читайте также:
Самые скучные профессии в России и мире

Подсудность по связи дел применяется только при наличии встречных требований от работодателя с учетом места рассмотрения первоначального требования.

Нужна помощь в решении трудового спора с работодателем? Юристы международной компании «РосКо» помогут составить исковое требование и осуществят ваше законное представительство в суде. Для получения консультации юриста по трудовым спорам позвоните нам по номеру: или оставьте заявку на обратную связь на сайте rosco.su. Наш офис расположен по адресу: Москва, 1-й Волконский переулок, д. 13, стр. 2, 2 этаж. График работы: с 9:00 до 18:00 по будням.

Трудовые споры — понятие, виды и причины

Нарушение норм трудового законодательства и прав работников — часто встречающееся явление. Его следствием становится трудовой спор. Конституцией РФ граждане наделены правом на разрешение трудовых споров, которые возникли в отношении их. Причем для разрешения они могут воспользоваться всеми способами, отмеченными в законе.

Понятие, виды и причины трудовых споров

Под трудовыми спорами, согласно ТК РФ, понимаются не все разногласия между работодателем и работником. Они приобретают статус спора только после того, как поступили на разрешение уполномоченного органа. В этой связи важно выделит стадии возникновения рассматриваемого явления.

Трудовые споры «зарождаются» поэтапно:

  1. Нарушение трудового права работника (или работников).
  2. Оценка ситуации сторонами, то есть возникновение разногласий.
  3. Попытка разрешить спорную ситуацию без привлечения третьей стороны (досудебный этап).
  4. Обращение в юрисдикционный орган, уполномоченный рассматривать и разрешать спорные ситуации в сфере трудовых правоотношения.

Именно на четвертой стадии возникшие разногласия приобретают статус трудового спора.

Причины трудовых конфликтов

Общая причина возникновения трудовых споров – экономический интерес.

Интересно! Еще немецкий экономист К. Маркс описал ситуацию между подчиненными и доминирующими группами системы (мы можем провести параллель с работниками и работодателем). Он писал: чем больше подчиненная группа осознает свои интересы (в том числе и экономические), тем больше она сомневается в том, насколько справедливо и законно распределяются дефицитные ресурсы. Чем сильнее эти сомнения, тем больше вероятность вступления подчиненной группы в открытый конфликт с доминирующей группой. Справедливость высказывания экономиста доказывает тот факт, что подавляющее количество индивидуальных трудовых споров вызваны невыплатой заработной платы.

Другие причины трудового спора:

  1. Низкая правовая культура работодателя и работников. Так, работодатель может как осознанно игнорировать трудовые права работников, так и банально не знать законодательства в этой сфере.
  2. Плохая организация труда.
  3. Изначальное нечеткое определение функций, обязанностей работников.
  4. Неблагоприятная психологическая обстановка в коллективе. Именно в таком «климате» часто возникают трудовые конфликты.
  5. Ситуация в экономике, например, наступивший кризис.

Если работодатель ставит задачу свести к минимуму трудовые споры или вовсе искоренить их в организации, стоит устранить все перечисленные выше причины (не считая, конечно, экономической ситуации).

На заметку! В нашей стране существует специальный орган – Государственная инспекция труда. Ее функция – надзор за соблюдением работодателем законодательства в сфере трудовых правоотношений.

Это орган работает с теми разногласиями, которые еще не приобрели статус трудового спора. Он рассматривает различные жалобы работников (например, на отказ в отпуске, невыплате зарплаты, нарушения порядка увольнения и др.). Обращаться или нет трудовую инспекцию? На это вопрос специалисты не могу дать однозначного ответа. С одной стороны, есть ситуации, когда она поможет решить проблему: после проведения проверки вынесет предписание, составит протокол об административном правонарушении и составит документы, по которым можно будет привлечь работодателя к ответственности.

С другой стороны, иногда лучше сразу обратиться в суд (в ситуации с индивидуальными трудовыми конфликтами). Вот почему. Работнику, чьи права нарушены, дается всего 3 месяца на обращение в суд. Если разногласие возникло из-за незаконного увольнения, то срок сокращается до 1 месяца. Пока работники будет взаимодействовать с инспекцией, то может пропустить эти сроки.

Виды трудовых споров

Особенности, виды и подведомственность трудовых споров регулируются Трудовым Кодексом РФ. Согласно ему, выделяют два вида разногласий: индивидуальные и коллективные.

  • Первые – возникают между работодателем и конкретным работником. Для их разрешения обращаются в комиссию по трудовым спорам либо суд (см. статью 381-382 части 1 ТК РФ). Актуальна не только схема: работодатель + действующий работник = трудовой спор. Юрисдикционные органы рассматривают и ситуации с нарушением прав бывших работников, а также споры, возникшие между работодателем и лицом, которому отказали в работе.
  • Вторые – возникают между работодателем и группой работников. Они рассматриваются примирительной комиссией, при участии посредника либо в суде.

Также предлагаем ознакомиться с видами трудовых споров, которые различаются по их подведомственности.

На заметку! Под подведомственностью понимается разграничение компетенции между различными органами, которые вправе рассматривать и разрешать трудовые споры. Каждый орган может рассматривать только те вопросы в сфере споров, которые относятся к его ведению.

Различают 5 групп трудовых споров по их подведомственности:

  1. Рассматриваемые в общем порядке в Комиссии по трудовым вопросам. Комиссия по трудовым спорам – это первичный орган, который должен рассматривать индивидуальные споры. Ее составляют представители работодателя и работников (в соотношении 50 на 50).
  2. Рассматриваемые непосредственно в суде. Перечень споров этой категории приведен в статье 391 ТК РФ):
  • По заявлению работника.
  • Споры работников тех предприятий, в который не создается Комиссия по трудовым спорам (например, воинские или религиозные организации).
  • Споры, вызванные необоснованным отказом в принятии на работу некоторых категорий лиц: переведенных из другой организации, направленных по окончанию учебы или по квоте, женщины, имеющей детей до 3 лет (если мотив отказа был связан с ее семейными обстоятельствами) и др.
  • Споры по иску работодателя о возмещении ущерба, который нанесен работником.
  • Споры о коллективной материальной ответственности.
  1. Рассматриваемые в вышестоящем органе. Список трудовых споров этой категории установлен ТК РФ (ст. 383): возникшие между работодателем и государственным служащим, также споры прокуроров, судей, лиц, их замещающих, либо их помощников. Практика показывает, что вышестоящей администрацией рассматриваются споры, связанные:
  • С изменением даты и формулировки причины увольнения,
  • Оплатой вынужденного прогула,
  • Наложения дисциплинарного взыскания,
  • Перевода на другую работу.
  1. Рассматриваемые альтернативно по желанию истца в суде либо в вышестоящей администрации (к ним относятся все трудовые споры, которые возникают у гослужащих либо разногласия сотрудниками Госинспекции труда).
Читайте также:
Профессия логиста: что это такое, зарплата

Перечисленные выше ситуации связаны с индивидуальными трудовыми спорами. Пятая категория– это коллективные трудовые споры с так называемой единой подведомственностью. Их по закону разрешает трудовой арбитраж, примирительные комиссии, посредник.

Юрисдикционные органы по разрешению трудовых споров

Особенности разрешения споров каждым из органов приведены в таблице:

Название юрисдикционного органа

Рассматриваемый вид трудового спора

Особенности рассмотрения и разрешения спора

Трудовой суд. Иск и защита в суде в Москве

Между работником и его работодателем в отдельных случаях могут возникнуть недопонимания и конфликты, касающиеся порядка оплаты, увольнения, перевода на другую должность и других моментов. Способов решить возникшую проблему несколько, это можно сделать и через суд. Однако такой путь имеет множество нюансов, которые влияют на итог судебного решения, поэтому о них нужно знать.

Действующий Трудовой кодекс допускает рассмотрение трудовых споров в суде без попыток досудебного урегулирования. Это означает, что работник или работодатель имеют право подавать исковое заявление, минуя комиссию по трудовым спорам. На практике же в большинстве случаев выгоднее попытаться решить вопрос без суда и лишь только при отсутствии согласия с решением трудовой комиссии обращаться в суд.

Согласно ст. 391 ТК РФ работник имеет право подавать исковое заявление в следующих ситуациях:

  • Размер заработной платы оказался меньше, чем это было оговорено в трудовом договоре.
  • Есть желание восстановиться на работе, но работодатель разными способами препятствует этому.
  • Имеются подозрения о дискриминации работника — нарушении его прав по причине национальности, вероисповедания, пола, общественной позиции, семейного положения или иных моментов, не связанных с деловыми качествами.
  • Работодатель не желает оплачивать вынужденные прогулы.
  • Работодатель отказывается выплачивать разницу денежного вознаграждения при выполнении работником обязанностей, оплачиваемых ниже его оклада.
  • Уволенный работник не согласен с причиной увольнения или с указанной в приказе датой.
  • Работодателем были допущены нарушения при обработке или хранении персональных данных, повлекшие их разглашение.

В свою очередь, работодатель также может обратиться в суд с иском, если работник причинил ущерб компании и отказывается его добровольно возмещать. В этом положении могут быть исключения, прописанные в действующем законодательстве России. Граждане, оказывающие услуги другим физическим лицам, ИП или религиозным организациям по трудовому договору, также имеют право обратиться в суд для защиты своих прав, если на то есть основания. Написать исковое заявление может и представитель профсоюза, защищающего интересы работника.

Участие прокурора по трудовым спорам в суде также возможно. Согласно ст 391 Трудового кодекса РФ прокурор может подать в суд иск, если обнаружится, что вынесенное трудовой комиссией решение по конфликту между работником и работодателем нарушает действующий Трудовой кодекс или другим законам, регулирующим трудовые взаимоотношения. Сторона конфликта, считающая, что решение трудовой комиссии незаконно, имеют право написать заявление в прокуратуру. После проведения проверки, если обнаружится нарушение законодательства, прокурор может подать заявление в суд.

Трудовая инспекция не может представлять в суде интересы работника. Этот орган проверяет наличие или отсутствие нарушений действующего законодательства, но не разрешает возникшие между работником и работодателем трудовые споры. Инспектор может лишь объяснить работнику, какие из его прав нарушены работодателем и дать рекомендации по обращению в суд.

Все индивидуальные трудовые споры относятся к категории сложных, а потому планирующему подавать исковое заявление гражданину желательно обратиться за грамотной юридической помощью. Опытный адвокат изучит обстоятельства конфликта, имеющуюся аналогичную судебную практику и подберет оптимальный алгоритм действий. Он же подскажет, какие документы нужно собрать, поможет написать исковое заявление и может присутствовать на судебном разбирательстве. Процессы, которые ведет опытный юрист, чаще заканчиваются удовлетворением требований искового заявления.

Сроки рассмотрения и обжалования по трудовым спорам

В случае индивидуального трудового спора работник должен обратиться в суд в течение трех месяцев с момента, как ему стало известно о нарушении своих прав. Для споров, связанных с увольнением, отсчет срока проводится с дня, следующего за днем получения работником приказа об увольнении. Если сроки обращения в суд по трудовым спорам были пропущены и имеются тому уважительные причины — суд может восстановить срок подачи иска. Однако наличие причин нужно будет подтвердить документально.

Что касается срока рассмотрения трудовых споров в суде, то он будет зависеть от сути требований, содержащихся в исковом заявлении. Иск о восстановлении на прежнем рабочем месте и в той же организации рассматриваются в течение двух месяце, иные споры — до трех месяцев. В эти сроки входит и время, затраченное на предварительные мероприятия, необходимые для проведения судебного разбирательства.

Согласно ч. 3 ст. 152 ГПК срок рассмотрения трудовых споров в суде может быть увеличен, если будут обнаружены определенные сложности. Срок может увеличиться за счет проведения предварительного рассмотрения дела. Решение принимает судья, мнения сторон процесса обязательно учитываются.

В случае, если одна из сторон не согласна с решением суда, она вправе подать апелляционную жалобу в установленном законом порядке. Срок обжалования решения суда по трудовому спору устанавливается ч. 2 ст. 321 ГПК РФ и составляет 30 дней с момента вынесения судом решения в окончательной форме. При этом могут быть задержки срока оформления решения, а потому желательно сразу подготовить и подать краткую апелляционную жалобу. По форме ее подачи, содержанию и дальнейшим действиям лучше проконсультироваться с юристом

Читайте также:
НДПИ - что это такое, ставки, вычет, налог

Порядок. Стадии. Особенности

Порядок рассмотрения трудовых споров в суде устанавливается ГПК РФ. По ряду вопросов, определенных этим Кодексом, истец может подать исковое заявление по месту жительства. Также истец может выбрать подсудность (куда отправить иск) в случае, когда он работал или работает в подразделении или филиале компании. В этой ситуации иск может быть подан как по юридическому адресу организации, так и по адресу расположения этого филиала.

Иск может быть не принят по следующим причинам:

  • Неправильное составление заявления или прилагаемых к нему документов.
  • Неправильный выбор подсудности.
  • Имеется решение суда по этому же делу, которое на момент подачи иска уже вступило в законную силу.

Чтобы не терять времени зря, обратитесь к адвокату, который поможет проверить имеющиеся решения суда, определиться с подсудностью и составить иск правильно.

По действующим законам при рассмотрении индивидуального трудового спора в суде сторонами являются работодатель и работник. Представители профсоюза или прокуратуры могут участвовать в процессе, но только в качестве участника, а не одной из сторон спора. При необходимости в суд могут быть вызваны эксперты, свидетели, специалисты разного рода. Их приглашение происходит в установленном законом порядке.

Суд рассмотрит все обстоятельства спора, изучит поданные сторонами материалы, опросит участников разбирательства. По окончании процесса будет вынесено решение в удовлетворении исковых требований или в отказе. Если исковые требования удовлетворяются, решение сопровождается предписаниями, которые ответчик обязан выполнить.

После принятия решения суда индивидуальный трудовой спор прекращается. Решения суда должны быть исполнены после вступления их в законную силу, за исключением некоторых случаев. Так, если на процессе разбиралось незаконное увольнение, работник должен быть восстановлен на прежнем месте немедленно. Работодатель имеет право обжаловать решение суда, но это не освобождает его от обязанности восстановить уволенного сотрудника. Контроль за выполнением всех решений суда возлагается на судебных приставов.

В соответствии ст 393 ТК РФ, ст. 89 ГПК РФ и ст 336.36 НК РФ работник, подавший исковое заявление, освобождается от уплаты государственной пошлины, а также судебных издержек. Это же относится и к ситуациям, когда суд решил отказать в удовлетворении исковых требований. Что касается работодателя-истца — он должен оплатить госпошлину в установленном законом размере.

Коллективный и индивидуальный спор

Считается, что коллективный трудовой спор не может быть разрешен в суде. В ч. 2 ст. 398 ТК РФ указано, что такой спор может разрешаться с помощью ряда примирительных процедур, среди которых рассмотрение конфликта примирительной комиссией или трудовым арбитражем. Возможности решения конфликта в судебном порядке тут не указаны.

Однако в ст 352 ТК РФ приводится перечень способов защиты прав работника, в том числе и с помощью суда. В ст. 401 ТК РФ указано, что в случае коллективного трудового спора участники обязаны решить его всеми разрешенными законодательством способами. Это означает, что после попытки решить конфликт с помощью посредника и трудового арбитража, можно подавать исковое заявление и в суд. Эта категория трудовых споров будет наиболее сложной, а потому юридическая помощь станет обязательной: без не шансы выиграть дело равны нулю. Свяжитесь с нашими адвокатами, чтобы понять, как начать судебную защиту своих трудовых прав.

Порядок индивидуального трудового спора в суде регламентирован действующим законодательством и зависит от конкретной ситуации.

Этапы трудового спора:

  1. Сбор необходимых документов, поиск свидетелей, прохождение экспертизы и других мероприятий, способных доказать правомерность требований.
  2. Определение подсудности, составление искового заявления и направление его в суд.
  3. Назначение судом даты проведения первого разбирательства, оповещение сторон и участников процесса.
  4. Сам судебный процесс, в ходе которого будут рассмотрены все материалы, предоставленные сторонами процесса и опрошены свидетели. Ответчик также имеет право предъявлять доказательства своей невиновности и привлекать свидетелей.
  5. Вынесение судом решение об удовлетворении иска или об отказе.

После вынесения судом решения трудовой спор считается прекращенным. Сторона, недовольная решением суда, может обжаловать его в предусмотренном законом порядке, однако порядок выполнения судебного решения должен быть соблюден в любом случае.

Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде делают процесс сложным, для большинства граждан страны многое будет непонятным. Чтобы избежать затруднений желательно нанять адвоката, который будет присутствовать на заседании и поможет защитить свои трудовые права.

Исковое заявление и защита в суде

В первую очередь нужно определиться, куда подавать иск по трудовому спору. В соответствии с пунктом 1 части 1 статьи 22 ГПК РФ споры, сформировавшиеся между работником и работодателем, должны рассматриваться в судах общей юрисдикции. При этом подсудность (в какой суд подавать иск) будет зависеть от категории спора и исковых требований.

Читайте также:
Материальная помощь бывшим работникам - пенсионерам после увольнения

По всем вопросам, кроме восстановления уволенного сотрудника на прежнем рабочем месте, нужно подавать заявление в мировой суд. Если возник трудовой конфликт на почве незаконного увольнения — обращаться с исковым заявлением нужно в районный суд.

Содержание и форма искового заявления должны соответствовать требованиям ГПК РФ. При нарушении этого правила иск будет не принят судом к рассмотрению.

В исковом заявлении нужно обязательно указать:

  1. Наименование суда, в который направляется документ. Тут важно правильно определить подсудность. Работник может подавать иск по месту своего жительства, кроме ряда случаев, установленных законом. При затруднении с определением подсудности обратитесь к юристу.
  2. Данные истца (Ф.И.О, адрес проживания, контактные данные).
  3. Данные ответчика (если это организация, то ее точное название): присвоенные ИНН и ОГРН, адрес.
  4. Предмет иска — описание нарушенных трудовых прав.
  5. Ссылки на законодательные акты для подтверждения правомерности требований.
  6. Перечень прилагаемых к иску документов, в том числе относящихся к доказательствам.
  7. Дата и подпись истца.

Если у истца имеются требования имущественного характера, нужно будет определить цену иска, то есть размер денежной компенсации, которую есть желание получить с ответчика. Расчет цены может быть выполнен в отдельном документе и приложен к иску или быть указан в самом исковом заявлении. Если был причинен моральный вред, истец также может указать это в иске. Размер возмещения по моральному вреду должен быть разумным, а факт его причинения нужно доказать.

Основной акцент в иске отводится изложению сути. Тут истец должен отобразить, в чем по его мнению были нарушены трудовые права. Все формулировки этой части должны быть понятными, двусмысленности, домыслы не допускаются. С этой частью искового заявления возникает больше всего затруднений у тех, кто планирует составлять заявление самостоятельно или скачивать в интернете образец. Правильнее будет поручить этот момент юристу, который имеет опыт в ведении дел по трудовым спорам и знает, как можно отразить в исковом заявлении его суть.

В иске нужно указать:

  • цель требований (например, исправить причину увольнения или выплатить зарплату за переработки в выходные дни);
  • препятствия, которые мешают достижению цели (например, ответчик не собирается исправлять указанную им причину увольнения и не идет на контакт);
  • кого истец считает виновным в нарушении его трудовых прав и интересов;
  • какие последствия должны наступить для ответчика по результатам судебного разбирательства (например, выплатить пени или штрафы, компенсацию материального или морального вреда и т.д.).

Формулировки должны быть лаконичными, четкими, не допускающими двойного истолкования. Исправления и зачеркивания недопустимы.

Обязательно наличие ссылок на соответствующие законы, которыми истец стремится подтвердить правомерность требований и нарушение своих трудовых прав. Этот этап составления иска в суд по индивидуальным спорам также лучше доверить юристу, который имеет опыт в решении трудовых конфликтов и знает действующее законодательство. Правильное указание ссылок на законодательные акты и нормы существенно повышает шанс на вынесение судом решения в удовлетворении требований истца.

Обязательно нужно позаботиться о подготовке доказательств. Ими могут быть заключения независимых экспертов, свидетельские показания, видеоматериалы, документы. Истец имеет право указать доказательства в исковом заявлении, а также предъявлять их в ходе судебных разбирательств в установленном законом порядке. С доказательствами и обстоятельствами поможет определиться юрист.

На многих сайтах юридической тематики можно скачать или посмотреть образец заявления в суд по трудовым спорам. Этот вариант можно использовать в качестве примера, но брать за основу не рекомендуется: несмотря на схожесть по каким-либо признакам каждый трудовой конфликт уникален. Исковое заявление должно отражать суть спора полностью, а потому желательно, чтобы оно составлялось индивидуально, а не по образцу. В этом случае можно учесть и описать все нюансы, правильно отразить исковые требования и подтвердить их правомерность ссылками на соответствующие законы.

Если вы не можете самостоятельно написать исковое заявление по индивидуальному трудовому спору — не пожалейте денег, закажите эту услугу у адвоката. Грамотно составленный иск поможет не тратить зря время и повысит шансы на выигрыш дела.

Услуги юристов и адвокатов Цена
Первичная бесплатная консультация (до 30 минут) БЕСПЛАТНО
Консультация в письменной форме от 2000 руб
Составление заявления о выдаче судебного приказа от 1000 руб
Составление необходимых документов: исков, жалоб, запросов от 3000 руб
Представительство в суде от 5000 руб
Судебная защита под ключ: от иска до победы от 15 000 руб
Апелляционное обжалование, защита в вышестоящей инстанции от 3000 руб
Помощь в исполнении решения суда от 3000 руб

Верховный, арбитражный и мировой суд

Если истец или ответчик не удовлетворен решением суда по исковому заявлению, в установленные законом сроки он может его обжаловать. Порядок обжалования определен действующим законодательством и не может быть нарушен. С 1 января 2012 года в действующий ГПК РФ были внесены поправки, позволяющие сторонам трудового спора на подачу апелляционных обжалований по судам, решение которых не вступило в законную силу. Также участники могут подать жалобу в суд кассационной инстанции, если судебное решение вступило в силу.

Правила подачи жалобы:

  1. Жалоба на решение мирового суда может подаваться в апелляционную инстанцию (верховный суд субъекта РФ) через районный суд. При этом в жалобе не могут быть отражены требования, которые отсутствовали в исковом заявлении, поданном в мировой суд (суд нижней инстанции).
  2. Если нет согласия с апелляционным определением, можно подать жалобу в Президиум верховного суда субъекта РФ. Срок подачи жалобы составляет 6 месяцев с момента вступления в законную силу апелляционного определения.
  3. В случае, если в верховном суде субъекта в удовлетворении жалобы отказано, гражданин имеет право обратиться в Верховный суд РФ. На это ему отводится срок 6 месяцев с момента вынесения решения по жалобе в Президиум верховного суда субъекта РФ.

На практике обжаловать решение суда в одиночку, не имея юридического образования, крайне сложно. Нужно иметь представление об очередности процессуальных этапов и в точности соблюсти их, правильно оформить все документы и подать их в порядке, установленном действующим законодательством.

Хорошо, если на всех этапах, предшествующих обращению в Верховный суд, дело будет вести опытный адвокат. Даже знания всех регламентов, касающихся составления документов, подаваемых в эту инстанцию, может быть недостаточным для выигрыша дела. Есть ряд тонкостей, с которым знаком только практикующий адвокат по индивидуальным трудовым спорам. Текст жалобы должен быть максимально аргументированным, подкрепленным фактами, только в этом случае Верховный суд примет ее к рассмотрению.

Проконсультируйтесь с нашими адвокатами по всем вопросам, касающимся решения трудовых споров в Москве. Наши юристы помогут определиться с подсудностью и собрать необходимые доказательства, составить исковое заявление и могут сопровождать истца в суде. Если возникнет необходимость в обжаловании решения мирового или районного суда, юристы также окажут грамотную помощь.

Горячая линия

Наши Рассылки

Обучающие мероприятия

(347) 291 20 70

Виды материальной ответственности в трудовых отношениях

Трудовым законодательством предусмотрена материальная ответственность как работника перед работодателем, так и работодателя перед работником (ст. 232 ТК РФ). Подробно о материальной ответственности обеих сторон трудового договора друг перед другом мы расскажем в нашей консультации.

Что такое материальная ответственность

Материальная ответственность – это обязанность одной стороны трудового договора возместить ущерб, причиненный другой стороне этого договора.

Виды материальной ответственности

Можно выделить следующие виды материальной ответственности:

материальная ответственность работодателя перед работником;

материальная ответственность работника перед работодателем.

В свою очередь каждый из этих видов можно разделить на подвиды. О них мы расскажем ниже.

Материальная ответственность работодателя перед работником

Говоря о материальной ответственности работодателя перед работником, условно можно выделить следующие виды ответственности.

I. Материальная ответственность за незаконное лишение работника возможности трудиться.

Если работодатель незаконно лишил работника возможности трудиться, то он должен возместить не полученный этим работником заработок (ст. 234 ТК РФ).

К случаям незаконного лишения работника возможности трудиться можно отнести, например, случаи:

незаконного отстранения от работы;

задержки выдачи работнику при увольнении его трудовой книжки.

II. Материальная ответственность за ущерб, причиненный имуществу работника.

Если работодатель причинил ущерб имуществу работника, то он должен возместить такой ущерб в полном объеме (ст. 235 ТК РФ).

Размер ущерба определяется исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день возмещения ущерба. Кстати, если работник согласится, то ущерб ему может быть возмещен в натуральной форме.

Для возмещения ущерба работник должен написать соответствующее заявление на имя работодателя. На рассмотрение заявления и принятие решения по нему у работодателя есть 10 дней со дня поступления заявления.

Работник имеет право обратиться в суд, если:

не получил от работодателя ответ в установленный срок;

его не устроило решение работодателя.

III. Материальная ответственность за задержку зарплаты и иных выплат, которые причитаются работнику.

Если работодатель несвоевременно выплатил зарплату (невовремя перечислил иные выплаты), то он должен выплатить работнику компенсацию за задержку заработной платы (ст. 236 ТК РФ).

По общему правилу размер компенсации рассчитывается по следующей формуле:

Компенсация за задержку зарплаты = Невовремя выплаченная работнику сумма Х 1/150 ключевой ставки ЦБ, действующей в период просрочки Х Количество дней просрочки

Компенсация считается за период со дня, следующим за установленным днем выплаты, по день (включительно), когда работнику выплата была фактически произведена. Например, зарплату работник должен был получить 7 июня, а фактически она была ему выплачена 25 июня. Соответственно, работодатель обязан выплатить работнику компенсацию за 18 дней просрочки (с 08.06.2021 по 25.06.2021 включительно).

Выше мы привели базовый размер компенсации, установленный ТК РФ. Однако работодатель вправе установить у себя повышенный размер компенсации за несвоевременную выплату зарплаты, прописав это в коллективном договоре, ЛНА или в трудовом договоре.

Размер ключевой ставки ЦБ, действующей в различные периоды времени, вы найдете в отдельной консультации.

А рассчитать сумму компенсации за несвоевременное перечисление зарплаты вам поможет наш Калькулятор.

IV. Материальная ответственность за причинение морального вреда работнику.

Если работодатель своими неправомерными действиями/бездействием причинил работнику моральный вред, он должен возместить его работнику в размере, установленном соглашением сторон (ст. 237 ТК РФ). Если по этому вопросу работник и работодатель не достигли соглашения, то спор будет решаться в судебном порядке.

Материальная ответственность работника

Согласно нормам ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный прямой действительный ущерб (ст. 238 ТК РФ).

Прямой действительный ущерб – это реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния имущества (включая имущество третьих лиц, которое находится у работодателя и за сохранность которого он несет ответственность), а также необходимость для работодателя произвести затраты/излишние выплаты на приобретение/восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Виды материальной ответственности работника

ограниченная материальная ответственность работника (ст. 241 ТК РФ);

полная материальная ответственность работника (ст. 242 ТК РФ).

Ограниченная материальная ответственность

Ограниченная материальная ответственность работника – это такая ответственность, при которой работник обязан возместить работодателю прямой действительный ущерб, но в пределах своего среднего месячного заработка (ст. 241 ТК РФ, Письмо Роструда от 19.10.2006 N 1746-6-1).

Полная материальная ответственность

Полная материальная ответственность – это обязанность работника по возмещению работодателю прямого действительного ущерба в полном объеме (ст. 242 ТК РФ).

Важно знать, что в отличии от ограниченной материальной ответственности полную материальную ответственность можно возложить не на всех работников и только в случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

Так, полную материальную ответственность несет руководитель организации (ст. 277 ТК РФ).

Кроме того, полная материальная ответственность возлагается на работника, к примеру, в следующих случаях (ст. 243 ТК РФ):

когда в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей. В качестве примера можно привести операторов связи — они в силу закона несут имущественную ответственность, в том числе за утрату/повреждение ценного почтового отправления (ч. 3 ст. 68 Федерального закона от 07.07.2003 N 126-ФЗ);

недостачи ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу. В этом случае с работником должен быть заключен соответствующий договор о материальной ответственности, причем такой договор может быть заключен не с любым работником (об этом мы расскажем чуть позже);

умышленного причинения ущерба;

причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Также трудовым договором может быть возложена полная материальная ответственность на заместителя руководителя организации и на главного бухгалтера (ст. 243 ТК РФ).

Договор о полной материальной ответственности

Как мы уже сказали ранее, чтобы работник нес полную материальную ответственность за недостачу вверенных ему ценностей, с ним нужно заключить договор о материальной ответственности. При этом заключение договора возможно при одновременном соблюдении следующих условий (ст. 244 ТК РФ):

работник является совершеннолетним;

работник непосредственно обслуживает или использует денежные/товарные ценности или иное имущество;

профессия работника или вид выполняемой им работы содержатся в специальных перечнях (утв. Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 N 85). Например, договор о полной материальной ответственности можно заключить с кассиром, продавцом.

Договор о полной материальной ответственности бывает:

Как становится понятно из названия, по договору о полной индивидуальной материальной ответственности ущерб возмещает лишь тот работник, с которым заключен договор, а по договору о полной коллективной (бригадной) ответственности – группа работников (ст. 245 ТК РФ).

Минтруд разработал типовые формы договоров о полной индивидуальной и полной коллективной (бригадной) ответственности (утв. Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 N 85). Вы можете воспользоваться этими формами или же разработать собственные.

Материальная ответственность несовершеннолетних работников

Ра­бот­ни­ки, не до­стиг­шие воз­рас­та 18 лет, несут огра­ни­чен­ную ма­те­ри­аль­ную от­вет­ствен­ность на­равне со сво­и­ми стар­ши­ми кол­ле­га­ми.

Что же ка­са­ет­ся пол­ной ма­те­ри­аль­ной от­вет­ствен­но­сти, то несо­вер­шен­но­лет­ние ра­бот­ни­ки несут ее толь­ко (ст. 242 ТК РФ):

за умыш­лен­ное при­чи­не­ние ущер­ба;

за ущерб, при­чи­нен­ный в со­сто­я­нии ал­ко­голь­но­го, нар­ко­ти­че­ско­го или иного ток­си­че­ско­го опья­не­ния;

за ущерб, при­чи­нен­ный в ре­зуль­та­те со­вер­ше­ния пре­ступ­ле­ния или ад­ми­ни­стра­тив­но­го пра­во­на­ру­ше­ния.

Порядок привлечения работника к материальной ответственности

Чтобы при­влечь ра­бот­ни­ка к ма­те­ри­аль­ной от­вет­ствен­но­сти, ра­бо­то­да­тель дол­жен со­б­лю­сти опре­де­лен­ный по­ря­док.

Про­ве­де­ние слу­жеб­но­го рас­сле­до­ва­ния.

Ра­бо­то­да­тель дол­жен опре­де­лить раз­мер при­чи­нен­но­го ему ра­бот­ни­ком ущер­ба (ст. 247 ТК РФ). Для этого нужно про­ве­сти ин­вен­та­ри­за­цию (п. 27 По­ло­же­ния, утв. При­ка­зом Мин­фи­на от 29.07.1998 N 34н) и слу­жеб­ное рас­сле­до­ва­ние. В целях про­ве­де­ния рас­сле­до­ва­ния ра­бо­то­да­тель может со­здать спе­ци­аль­ную ко­мис­сию. Прав­да, обыч­но этим за­ни­ма­ет­ся ин­вен­та­ри­за­ци­он­ная ко­мис­сия.

На­пом­ним, что по об­ще­му пра­ви­лу раз­мер ущер­ба опре­де­ля­ет­ся по фак­ти­че­ским по­те­рям ис­хо­дя из ры­ноч­ных цен, дей­ству­ю­щих в дан­ной мест­но­сти на день при­чи­не­ния ущер­ба, но не ниже сто­и­мо­сти иму­ще­ства по дан­ным буху­че­та с уче­том сте­пе­ни из­но­са этого иму­ще­ства (ст. 246 ТК РФ).

По­ми­мо уста­нов­ле­ния раз­ме­ра ущер­ба, в ходе слу­жеб­но­го рас­сле­до­ва­ния уста­нав­ли­ва­ют­ся при­чи­ны воз­ник­но­ве­ния ущер­ба. Для этого с ра­бот­ни­ка в обя­за­тель­ном по­ряд­ке за­пра­ши­ва­ют­ся пись­мен­ные объ­яс­не­ния (ст. 247 ТК РФ). Если же ра­бот­ник от­ка­зы­ва­ет­ся пред­ста­вить объ­яс­не­ния или же укло­ня­ет­ся от их пред­став­ле­ния, не за­будь­те со­ста­вить акт, в ко­то­ром за­фик­си­руй­те дан­ный факт.

Ра­бот­ник (его пред­ста­ви­тель) имеет право озна­ко­мить­ся со всеми ма­те­ри­а­ла­ми рас­сле­до­ва­ния и при необ­хо­ди­мо­сти об­жа­ло­вать их.

При­каз о взыс­ка­нии суммы ущер­ба, не пре­вы­ша­ю­щей сред­не­го ме­сяч­но­го за­ра­бот­ка ра­бот­ни­ка, нужно из­дать не позд­нее од­но­го ме­ся­ца со дня окон­ча­тель­но­го уста­нов­ле­ния раз­ме­ра при­чи­нен­но­го ра­бот­ни­ком ущер­ба (ст. 248 ТК РФ).

Ра­бот­ник, при­чи­нив­ший ущерб ра­бо­то­да­те­лю, может доб­ро­воль­но воз­ме­стить его пол­но­стью или ча­стич­но (сверх суммы сво­е­го сред­не­го за­ра­бот­ка). Также ра­бо­то­да­тель и ра­бот­ник могут до­го­во­рить­ся о воз­ме­ще­нии ущер­ба с рас­сроч­кой пла­те­жа. В этом слу­чае ра­бот­ник дол­жен пред­ста­вить ра­бо­то­да­те­лю пись­мен­ное обя­за­тель­ство о воз­ме­ще­нии ущер­ба с ука­за­ни­ем кон­крет­ных сро­ков пла­те­жей.

Кста­ти, с со­гла­сия ра­бо­то­да­те­ля ра­бот­ник может пе­ре­дать ему для воз­ме­ще­ния при­чи­нен­но­го ущер­ба рав­но­цен­ное иму­ще­ство или же ис­пра­вить ранее по­вре­жден­ное.

Имей­те в виду, что если ме­сяч­ный срок на из­да­ние при­ка­за истек или ра­бот­ник не со­гла­сен доб­ро­воль­но воз­ме­стить при­чи­нен­ный ра­бо­то­да­те­лю ущерб, а сумма при­чи­нен­но­го ущер­ба пре­вы­ша­ет сред­ний ме­сяч­ный за­ра­бо­ток ра­бот­ни­ка, то взыс­ка­ние воз­мож­но толь­ко через суд. А ра­бот­ник впра­ве об­ра­тить­ся в суд в слу­чае несо­блю­де­ния ра­бо­то­да­те­лем уста­нов­лен­но­го по­ряд­ка взыс­ка­ния ущер­ба.

Также стоит от­ме­тить, что при­вле­че­ние ра­бот­ни­ка к дис­ци­пли­нар­ной, ад­ми­ни­стра­тив­ной или уго­лов­ной от­вет­ствен­но­сти за дей­ствия/без­дей­ствие, вслед­ствие ко­то­рых был при­чи­нен ущерб ра­бо­то­да­те­лю, не осво­бож­да­ет этого ра­бот­ни­ка от воз­ме­ще­ния ущер­ба.

Освобождение от материальной ответственности

Ра­бот­ни­ку не при­дет­ся воз­ме­щать ущерб ра­бо­то­да­те­лю (то есть ис­клю­ча­ет­ся его ма­те­ри­аль­ная от­вет­ствен­ность), если ущерб воз­ник вслед­ствие (ст. 239 ТК РФ):

нор­маль­но­го хо­зяй­ствен­но­го риска;

об­сто­я­тельств край­ней необ­хо­ди­мо­сти;

об­сто­я­тельств необ­хо­ди­мой обо­ро­ны;

неис­пол­не­ния ра­бо­то­да­те­лем обя­зан­но­сти по обес­пе­че­нию над­ле­жа­щих усло­вий для хра­не­ния иму­ще­ства, ко­то­рое было вве­ре­но ра­бот­ни­ку.

На­при­мер, если в склад уда­ри­ла мол­ния и он сго­рел со всем иму­ще­ством, ра­бот­ни­ку не при­дет­ся воз­ме­щать ущерб, так как такой ущерб воз­ник в ре­зуль­та­те непре­одо­ли­мой силы.

Материальная ответственность работника и увольнение

Если уволь­ня­ю­щий­ся ра­бот­ник ранее при­чи­нил ущерб ра­бо­то­да­те­лю, то факт уволь­не­ния не осво­бож­да­ет от ма­те­ри­аль­ной от­вет­ствен­но­сти за при­чи­нен­ный ра­бо­то­да­те­лю ущерб (ст. 232 ТК РФ).

В слу­чае уволь­не­ния ра­бот­ни­ка, ко­то­рый дал пись­мен­ное обя­за­тель­ство о доб­ро­воль­ном воз­ме­ще­нии ущер­ба, но от­ка­зал­ся воз­ме­стить этот ущерб, непо­га­шен­ная за­дол­жен­ность взыс­ки­ва­ет­ся через суд (ст. 248 ТК РФ).

Нет КонсультантПлюс?

Оформите заявку на доставку полной версии документа

или самостоятельно подберите комплект, с учетом особенностей именно Вашей организации

Когда работника могут привлечь к материальной ответственности

За нанесение ущерба работодателю

Если кто-то испортил или потерял чужую вещь, по закону он должен возместить ущерб владельцу.

Это правило распространяется и на работников, которые не уберегли имущество работодателя. Они будут отвечать своими деньгами за вред, который нанесли предприятию. Вот как это происходит.

Что такое материальная ответственность работника

Работник должен заплатить за испорченные, сломанные или утерянные вещи работодателя. Но это происходит в порядке, установленном трудовым кодексом, а не гражданским.

Разница очень большая: в трудовом кодексе этот вопрос урегулирован намного детальнее, чем в гражданском. Прописаны варианты привлечения к материальной ответственности, порядок, сроки. Если не соблюсти все требования, работодатель не сможет взыскать с работника деньги.

Нормативное регулирование. В трудовом кодексе есть целая глава о материальной ответственности работника.

Также есть специальный перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми можно заключить договор о полной материальной ответственности. Если заключить такой договор с кем-то не из перечня, он будет недействительным.

Судебная практика дополняет и уточняет все спорные моменты привлечения к материальной ответственности — об этом расскажу ниже.

Виды ответственности

Материальная ответственность может быть индивидуальной и коллективной.

Индивидуальная материальная ответственность означает, что за прямой действительный ущерб работодателю работник будет отвечать лично, своими деньгами.

Прямой действительный ущерб — это:

  1. Реальное уменьшение наличного имущества, например потеря вверенной работнику вещи.
  2. Ухудшение состояния имущества так, что работодателю пришлось потратиться на ремонт, восстановление или вообще купить новое имущество.
  3. Ущерб, который работник нанес третьим лицам, а возмещать его пришлось работодателю.

Другие ситуации прямым действительным ущербом не являются. Поэтому, когда работодатель взыскивает ущерб с работника, он должен доказать именно факт из этого списка.

В трудовом кодексе сказано: упущенную выгоду с работника не взыскивают. Это значит, что, если из-за сломанного станка у работодателя сорвался контракт и он сколько-то не заработал, за это с работника ничего взять не получится. Упущенную выгоду можно взыскать только в рамках гражданско-правового договора.

Коллективная материальная ответственность. Работодатель может заключить договор о коллективной материальной ответственности сразу с несколькими работниками, которые занимают должности из списка должностей, для которых это разрешено. Тогда за нанесенный ущерб будет отвечать не конкретный человек, а понемногу каждый член коллектива.

Если кто-то не захочет платить, ему придется доказывать свою невиновность в ущербе работодателя.

Договор о коллективной материальной ответственности можно заключить с работниками, которые вместе выполняют работы, и разграничить ответственность каждого невозможно. Классический пример такого договора — со складскими работниками. Если на складе выявится недостача, возмещать ущерб будет весь складской коллектив.

Условия привлечения работника к материальной ответственности

Чтобы работника можно было привлечь к материальной ответственности, должны быть соблюдены такие условия:

  1. Работодатель получил прямой действительный ущерб.
  2. Работник вел себя противоправно, то есть некачественно исполнял свои трудовые обязанности. Например, покинул торговый зал и оставил в нем посторонних людей.
  3. Работник виноват в том, что поступил противоправно — сделал это специально или по неосторожности.
  4. Есть прямая связь между действиями работника и ущербом, который понес работодатель.

Если все условия соблюдены, работник обязан возместить нанесенный работодателю ущерб.

Работодатель также должен учитывать, что:

  1. Не должно быть обстоятельств, которые исключают материальную ответственность работника.
  2. К ним относятся обстоятельства непреодолимой силы, нормальный хозяйственный риск, крайняя необходимость или необходимая оборона. А также отсутствие надлежащих условий хранения имущества, которое работодатель вверил работнику.
  3. Размер причиненного ущерба должен быть установлен с учетом данных бухучета.
  4. Для взыскания полного ущерба нужно соблюсти правила заключения договора о полной материальной ответственности.

Все эти моменты будет также проверять суд, если дело дойдет до него.

Пределы материальной ответственности

По общему правилу работник возмещает нанесенный ущерб в пределах одной среднемесячной зарплаты. Если ущерб больше, с работником необходимо заключить соглашение, что он согласен возместить ущерб полностью.

Если работник не согласится полностью возместить нанесенный ущерб, работодатель может взыскать его через суд.

Чтобы взыскать ущерб с руководства организации, есть специальные нормы.

Материальная ответственность руководителя организации прописана в законе, поэтому договор о полной ответственности с ним заключать не нужно.

Если директор что-то сломал или по его вине произошла недостача, он будет платить организации личными деньгами.

Материальная ответственность главного бухгалтера или заместителя директора будет, если о ней сказано в трудовом договоре. По умолчанию полной ответственности для главного бухгалтера нет — в случае чего он будет отвечать в пределах среднемесячной зарплаты.

Способы взыскания

Взыскать ущерб с работника можно по распоряжению работодателя, по соглашению с ним или через суд.

По распоряжению работодателя ущерб высчитывают из зарплаты работника. Это возможно, когда сумма ущерба не превышает размер среднемесячной зарплаты. При этом из зарплаты работника можно удерживать не более 20%.

Удержания производятся ежемесячно до тех пор, пока работник не погасит долг перед работодателем.

По соглашению сторон. Если работник не хочет, чтобы стоимость ущерба удерживали с зарплаты, а хочет платить сам, он заключает с работодателем соглашение со сроками и суммой платежей.

Работник должен придерживаться установленного графика. Если перестанет — работодатель вправе обратиться в суд и потребовать возместить ущерб.

Через суд ущерб взыскивают, если работник не согласен с его суммой или просто не хочет платить.

Порядок привлечения работника к материальной ответственности

Вот что должен сделать работодатель, чтобы привлечь работника к материальной ответственности.

Определить сумму ущерба. Работодатель обязан установить точную сумму ущерба и причину его возникновения.

Размер ущерба определяется фактическими потерями. Они формируются исходя из местных рыночных цен, но не ниже стоимости имущества по данным бухучета с учетом износа.

Например, в 2019 году работодатель купил газонокосилку за 10 000 Р . В 2020 году с учетом износа она стала стоить 8000 Р , поэтому с работника, который сломал газонокосилку, можно будет взыскать до 8000 Р .

Определить степень ответственности работника. На этом этапе нужно определить, как работник будет возмещать ущерб: в пределах среднемесячной зарплаты или полностью.

Издать приказ о создании комиссии для проведения служебного расследования. В составе комиссии должен быть председатель, секретарь и другие члены. Обычно это руководитель, секретарь, заместитель руководителя, бухгалтер, товаровед.

Ознакомить заинтересованных лиц с приказом о создании комиссии под подпись. Руководитель издает приказ, а все члены комиссии ознакамливаются с ним под подпись. Работника, в отношении которого проводят служебное расследование, с приказом можно не ознакамливать.

Получить объяснения от работника. Если работник отказывается давать объяснения, работодатель составляет акт об отказе.

Составить акт о результатах служебного расследования. После подсчета ущерба и установления его причины комиссия составляет акт о результатах служебного расследования и указывает в нем свои выводы.

Ознакомить работника с материалами проверки необходимо, если он сам изъявил такое желание. Но работодателю лучше настоять на ознакомлении, а если работник откажется — составить акт об отказе. Это будет еще одним доказательством законности привлечения к материальной ответственности.

Издать приказ о привлечении к материальной ответственности работодатель должен в течение месяца со дня, когда установит точную сумму ущерба. Если просрочить, взыскать ущерб можно будет только через суд.

Ознакомить работника с приказом о привлечении к материальной ответственности необходимо под подпись. Также с работника надо взять согласие на удержания с зарплаты в части ущерба, который превышает среднемесячный заработок.

Подписать соглашение о возмещении ущерба, если работник хочет погасить сразу всю сумму ущерба или сделать это в рассрочку.

Порядок взыскания через суд

Работодатель собирает все документы, акты и приказы и подает исковое заявление. Срок для подачи иска — год со дня, когда работодатель узнал об ущербе.

Когда суд может отказать во взыскании ущерба. Суд может отказать во взыскании ущерба, если работодатель не установил его точную причину, не затребовал объяснений с работника или не оформил договор о полной материальной ответственности надлежащим образом.

Особенности привлечения работника к материальной ответственности после увольнения

Увольнение не освобождает от обязанности возместить ущерб. Если работник платил-платил, а потом уволился, не расплатившись с работодателем, придется обратиться в суд. Сделать это можно в течение года после увольнения работника.

Если работник и работодатель заключили соглашение о рассрочке больше чем на год, исковая давность будет исчисляться со дня, когда работник не внес очередной платеж по графику.

Судебная практика

В обзоре практики рассмотрения дел о материальной ответственности работника перечислены такие выводы из судебных решений:

  1. Если у работодателя украли вещи, он не должен ждать, пока закончится расследование. Подать иск о возмещении ущерба необходимо в течение года со дня кражи.
  2. Запрашивать письменные объяснения по поводу недостачи работодатель должен даже с уволенного работника.
  3. Если накладные, по которым работодатель передал товар работнику, оформлены неправильно, ссылаться на них как на доказательства нельзя.
  4. Если в трудовом договоре написано, что работник идет на должность с полной материальной ответственностью, это не значит, что он будет ее нести автоматически.
  5. Иск о возмещении ущерба с работника нужно подавать в районный суд. Мировой судья такие дела не рассматривает, даже если цена иска меньше 100 000 Р .

Обзор судебной практики по материальной ответственности в Верховном суде РФ от 05.12.2018PDF, 700 КБ

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: