Виды аттестации персонала организации, методы и порядок проведения процедуры

Как провести аттестацию сотрудников

Аттестация персонала — это эффективный инструмент, который позволяет определить уровень квалификации работников и их соответствие должности. Меж тем соответствующие нормативные акты разработаны лишь для малой части работодателей. Поговорим о том, что руководителю любого предприятия необходимо знать о процедуре аттестации и как оформить основные документы в программе Контур-Персонал.

Немного теории

Законодательство не обязывает всех работодателей проводить аттестацию персонала. С этой процедурой хорошо знакомы сотрудники бюджетных учреждений, а также некоторые работники энергетической, транспортной отраслей, сферы здравоохранения, образования и пр. Например, те, кто работает на опасных производственных объектах, на объектах по хранению/уничтожению химического оружия, те, чья работа связана с движением/маневрированием поездов и пр. Обязательную аттестацию проходят также руководители унитарных предприятий, государственные и муниципальные служащие РФ.

Не подлежат аттестации:

  • беременные женщины;
  • лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;
  • сотрудники, принятые на работу меньше года назад;
  • совместители, чей трудовой договор заключен на срок 1–2 года, и др.

Большинство коммерческих компаний вправе самостоятельно решать, нужно ли оценивать квалификацию сотрудников, разрабатывать порядок проведения аттестации персонала и, главное, определять цели этой процедуры. Аттестация может выявить слабые места в подготовке работника, определить перспективы его развития, найти мотивацию к работе в должности и пр. Есть и практическая сторона вопроса: результаты оценки персонала могут стать основанием для увольнения сотрудника, перевода его на другую должность, пересмотра размеров оплаты труда и пр.

Оформляйте и отслеживайте аттестации сотрудников в программе Контур-Персонал

Порядок проведения аттестации

Если руководитель принимает решение провести аттестацию сотрудников, он должен опираться на федеральное законодательство, в частности на Трудовой кодекс РФ, где даны определения понятий «квалификация» (ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ) и «профессиональный стандарт» (ч. 2 ст. 195.1 ТК РФ). Перечень профстандартов постоянно расширяется, и сейчас они действуют параллельно с квалификационными справочниками.

Этапы и сроки проведения аттестации работников, критерии оценки их профессиональных качеств руководитель организации определяет сам. Он же назначает ответственных лиц Главное — утвердить принятый порядок в положении об аттестации. Все этапы оценки персонала и принятые по результатам аттестации решения также отражаются через локальные нормативные акты:

  • приказ о проведении аттестации;
  • график аттестации;
  • приказ о прохождении аттестации;
  • протокол заседания аттестационной комиссии;
  • другие документы, информация о которых и формы которых могут содержаться в положении об аттестации.

Единой формы этих документов нет, организация вправе сама разработать удобные бланки для оценки персонала или воспользоваться шаблонами, которые предлагают современные системы автоматизации.

Приказы и отчеты по аттестации в программе Контур-Персонал

Одним из наиболее востребованных документов является приказ о прохождении аттестации. Этим приказом можно присвоить, подтвердить, снять или отказать сотруднику в присвоении категории согласно представленным им документам.

Приказ размещен в реестре приказов в папке Профессиональный рост / Прохождение аттестации. Заполнять поля вы можете вручную или выбрать записи из справочника.

Приказ о прохождении аттестации

Специалисты кадровых служб, в чьи обязанности входит отслеживать срок окончания действия категорий, могут использовать отчет «Дата следующей аттестации». Он находится в реестре отчетов в папке Списки / Профессиональный рост / Дата следующей аттестации.

В параметрах отчета вы можете задать следующие фильтры: период, подразделение и вид аттестации. В отчет система подтянет сотрудников, у которых дата окончания дополнительного образования входит в указанный период.

Отчет можно распечатать. Файл также можно сохранить на компьютере или переслать руководителю.

Отчет «Дата следующей аттестации»

Помимо отчета вы можете воспользоваться предупреждением «Дата следующей аттестации». Сервис запускается при входе в программу. Если вы отключили его, но вам нужна актуальная информация, выберите пункт меню Текущая работа / Оперативный контроль, в открывшемся окне установите галочку напротив предупреждения Дата следующей аттестации и нажмите на кнопку «Запустить». Система покажет, кому из сотрудников требуется очередная аттестация в ближайшее время.

Предупреждение «Дата следующей аттестации»

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Оценка персонала от А до Я

Критерии и методы оценки персонала, с которыми работает HR-специалист в компании, зависят от множества факторов. Чтобы разработать эффективную систему, необходимо учитывать особенности характера человека и социально-экономические параметры — не стоит действовать по одинаковому алгоритму, работая с «синими» и «белыми воротничками».

Особая сложность в оценке появляется, когда стоит задача изучить не сотрудника, а кандидата на должность — необходимо досконально проработать базу вопросов, чтобы они позволили собрать достаточно данных для аналитики.

В этой статье мы постарались собрать все возможные критерии и методы оценки специалистов, чтобы вы смогли применять их на практике и повысили эффективность работы организации.

Зачем нужна оценка специалистов

Оценка персонала — это система четких показателей, по которым можно определить, соответствует ли человек занимаемой должности, достаточно ли он эффективен, какие стороны ему нужно «подтянуть», чтобы стать еще лучше.

Грамотная оценка персонала полезна и руководителям, и сотрудникам:

  • Она помогает определить уровень специалистов, их навыки и компетенции. Проще принять решение, кого продвигать, а кого нужно больше мотивировать на выполнение работы или увольнять.
  • Менеджеры понимают, какие кадровые перестановки необходимы в организации, куда направить усилия HR-специалистов.
  • На основе данных оценки совершенствуется система мотивации и KPI.
  • В организации становится больше порядка, пропадает хаос и неорганизованность.

Верно разработанные критерии и оценки работы сотрудников помогают руководителю держать руку на пульсе и понимать, насколько эффективно используется человеческий ресурс в организации.

Вот какие стратегические решения можно принять, изучая результаты оценки:

  • Разработать систему кадрового планирования — определиться с матрицей продвижения сотрудников.
  • Создать систему грейдов и чек-листов, основанных не на универсальной системе компетенций, а на реальном уровне знаний и навыков сотрудников в организации.
  • Продумать систему обучения — составить план по курсам для сотрудников, понять, с какими подрядчиками заключить долгосрочные договора для направления специалистов на повышение квалификации.
  • Создать кадровый резерв, понять, какие сотрудники в перспективе могут перейти из линейных должностей на руководящие.
  • Провести анализ эффективности рабочих процессов, разобраться с системой мотивации, выявить лидеров и узкие места в бизнес-логике организации.
Читайте также:
Сколько окладов должны выплачивать при сокращении

Когда проводят оценку персонала

В современных организациях оценку труда обычно проводят в трех случаях:

  • Плановая оценка — такую зачастую можно встретить или в крупных компаниях, или на государственной службе, где это требуется по закону. HR-специалисты готовят матрицу компетенций, сотрудники проходят аттестацию с помощью комбинированных методов. О проверке известно заранее. Обычно раз в несколько лет.
  • При реорганизации — зачастую такая оценка является помощником в кризисной ситуации. Например, бизнес терпит убытки, плохо настроена аналитика эффективности различных отделов. Используется как групповая, так и индивидуальная оценка компетенций.
  • Разовая — такую оценку проводят, когда необходимо принять управленческое решение. Причем оно может быть негативным, когда несколько руководителей сомневаются, увольнять ли сотрудника или нет. Или позитивным — если есть спор о назначении сотрудника на новую руководящую должность.

Есть еще оценка соискателей — с помощью анкетирования, тестовых заданий и собеседования HR-менеджер составляет таблицу с аналитикой навыков кандидатов и принимает решение о приеме на работу кандидата, который выглядит лучше на фоне остальных. Сложность в том, что собранные данные будут не точными, полученными со слов соискателя. Также сложно заранее оценить soft skills сотрудника, его лояльность и способность работы в команде — это проявляется в динамике во время работы.

Для любой из ситуаций лучше заранее иметь подготовленную матрицу компетенций и согласованный алгоритм оценки.

Способы оценки персонала

Среди методов и критериев оценки работы специалистов есть сотни способов, но в любом случае все сводится к трем:

  • Ручное получение и обработка данных — чаще всего подразумевается собеседование с сотрудниками, групповое или личное. Плюс такого метода — внимательная оценка навыков и способностей специалистов. Минусы — необходимо много ресурсов на проведение, есть вероятность погрешностей в оценке и личного фактора.
  • Автоматическая оценка — проводятся тесты, зачастую с помощью компьютерных программ. Данные анализируются системой. Это быстрый и эффективный метод, более того, достаточно один раз разработать тесты и затем система может масштабироваться на неопределенное количество участников. Минус — сложно оценивать индивидуальные особенности. Хорошо подходит для должностей с формализованными обязанностями.
  • Комбинированный метод — когда с помощью тестов проверяются компетенции, а дополнительно, с помощью собеседований и других способов, оцениваются индивидуальные особенности объекта оценки.

7 критериев оценки персонала

Основные проблемы в процессе оценки деятельности сотрудников появляются, когда HR-специалист пытается создать универсальную матрицу для проверки. Чтобы последующий анализ охватывал максимум данных, делайте матрицу, подходящую сразу по всем семи ключевым критериям. И помните, что соответствие профессиональным стандартам — это не все, что следует искать в сотрудниках, ведь даже исключительный специалист способен развалить все процессы, если не будет подходить по нужному для команды психологическому типу.

Профессиональные навыки и знания

Начните с hard skills — тех навыков, которые специалист использует для работы. Распределите таблицу навыков по частоте использования — какие-то знания используются ежедневно, другие же от случая к случаю, но все равно важны. Профессиональные знания удобно проверять автоматизированными методами, с помощью тестов.

Когда будете разрабатывать таблицу для результатов, используйте метод коэффициентов — оцените знания, присвойте каждому ответу свой уровень важности для работы. Например, если компания использует в маркетинге в основном digital-методы, то знания SMM и контекстной рекламы будут весомее, чем понимание принципов печатного дизайна.

Личностные характеристики

Изучайте психологические особенности специалистов. Здесь важно разделить оценку на две части:

  • Исследовать важные для работы качества — коммуникабельный ли сотрудник, или наоборот, склонен представлять себя интровертом. Насколько велики его лидерские качества, соответствует ли их наличие особенностям профессии? Развит ли эмоциональный интеллект, или наоборот, специалист предпочитает эмоциям армейскую дисциплину?
  • Насколько специалист в общем соответствует современной концепции постоянного развития? Важно ли это в его профессии, или она предполагает конвейерную работу? Подробнее о читайте в нашей статье про образование как стиль жизни.

Важно — оценка специалистов не должна быть просто сбором информации. Делайте тесты, направленные на практическую пользу. Задайте себе вопросы — сможете ли после оценки понять, что конкретный человек, исходя из его психологических особенностей, находится не на своем месте? Выявить потенциального лидера, которого компания развивает горизонтально?

Здесь все немного проще — такие данные нужно собирать постоянно и оценивать их, не отвлекая сотрудников. Критерий один — насколько специалист справляется с поставленной задачей. Результат анализа — выявить средневзвешенное число, повысить, понизить или оставить план таким же.

Оценка по KPI часто проводится в комплексе — сначала анализируются данные отдела, затем разбираются числовые показатели каждого специалиста. Изучение данных по KPI помогает скорректировать план, понять, почему прогнозные показатели не выполняются, и отладить бизнес-процессы.

Соответственно, в этой части можно утверждать, что объектом оценки через KPI является не только сотрудник, но и в принципе процессы в компании.

Лояльность

Задача такой оценки — выявить, насколько сотрудник мотивирован работать в конкретной компании. Бизнес, активно занимающийся продвижением внутреннего и внешнего HR-бренда, только выигрывает — получает поток мотивированных соискателей, причем намного дешевле, чем если бы аналогичный спрос на вакансии нужно было создавать размещением объявлений на порталах.

Читайте также:
Налоговый вычет для пенсионеров – как получить, вычет при покупке квартиры

Оценка лояльности компании может проводиться как с помощью индивидуальных бесед, так и числовым методом. Например, в современных IT-компаниях есть практика выплат премий, если сотрудник посоветует своим друзьям и знакомым вакансии, и люди по его рекомендациям устроятся на работу и пройдут испытательный срок.

С числовыми критериями нужно быть аккуратнее — если в отделе все сотрудники получили по пять премий за рекомендации, а один не привел ни одного будущего коллегу, это не значит, что его лояльность ниже. Возможно, в его кругу знакомых нет подходящих людей, или он вовсе не очень общительный. Поэтому если и оценивать такой параметр, то только как один из коэффициентов общего показателя лояльности.

Способности к обучению и развитию

Для компании, нацеленной на рост, необходимо оценивать не только навыки специалистов, но и их способность в целом к обучению — если бизнес планирует развиваться, то часто выгоднее растить сотрудников, чем перекупать их извне.

Проверьте, насколько работники лояльны к процессу обучения и насколько они восприимчивы к новым знаниям. Разработайте программу повышения квалификации, возможно, начните с краткосрочных курсов и соберите мнения. Замотивированный на обучение и лояльный к компании специалист намного выгоднее для бизнеса, чем человек, готовый просто отсиживать рабочее время.

Специфические требования

Проблема любых критериев и методов оценки персонала в попытке разработать универсальную матрицу, свести все навыки и знания к формализованным пунктам в списке. Часто такой подход мешает оценить руководителей, специалистов с редкими знаниями и «звезд» в профессии. Именно поэтому кроме автоматизированных методов в компаниях применяют ручные способы оценки — например, собеседования.

Разрабатывая матрицы компетенций и навыков, стремитесь к балансу между эффективность и экономностью ресурсов компании для оценки.

Методы оценки

Способов оценить компетенции и навыки сотрудников множество. Мы предлагаем обратить внимание как на универсальные, которые применяются практически в любых компаниях и часто даже не требуют отдельных человеческих ресурсов на их проведение, так и на специфические. Учитывайте особенности вашего бизнеса перед внедрением практик.

Количественные методы

Такие способы прямо связаны с числовыми показателями, легко считаются. Данные обычно собираются на протяжении всего цикла работы — например, с помощью CRM или специалистами финансового-планового управления.

  • Рейтинговая система — когда рассчитывается эффективность каждого сотрудника и они выстраиваются по порядку. Например, на производстве можно ранжировать специалистов по количеству созданных деталей. Такой метод оценки можно использовать для повышения мотивации, сделав рейтинг публичным.
  • KPI — основной метод оценки эффективности персонала. Например, руководитель ставит конкретные задачи по действиям, каждому из них присваивается коэффициент важности. В конце периода рассчитывается общая оценка специалиста. В некоторых отраслях от оценки по KPI зависит оплата труда. Допустим, ставится задача — сделать 100 деталей. Если человек сделал 90 деталей, его зарплата составит 90% от общей суммы.
  • Совмещенная бальная система — за каждое выполненное действие назначается награда в виде определенного количества баллов. В конце периода баллы суммируются. Допустим, бальная система оценки для маркетолога — привести тысячу человек на сайт за 5 баллов, сделать 10 заявок на продажу еще за 5 баллов. Если на сайт пришло 5 тысяч человек, а заявок было 200, то общий рейтинг — 25+100, или 125 баллов.
  • Субъективная оценка — работает, если персонал могут оценить сразу несколько руководителей. Допустим, управление продаж контролирует топ-менеджер направления, руководитель отдела и два старших менеджера. Они составляют рейтинг самых эффективных, на их взгляд, сотрудников — по несколькими параметрам или по одному, в зависимости от специфики организации. Затем эти рейтинги сравниваются — те сотрудники, которые оказались в хвосте списка у большинства руководителей, становятся аутсайдерами. Это повод применить к ним дисциплинарные меры, усилить работу на мотивацией или вовсе принять управленческое решение.
  • Тестирование — метод напоминает проведение экзамена. Составляется список вопросов с однозначными ответами, по которому можно проверить компетенции специалиста.

Качественные методы

Такие методы подходят не только для оценки уже работающего персонала, но и соискателей. В основном речь идет о компетенциях, которые можно проверить тестами и как-то измерить.

Метод крайностей, или метод системы произвольных характеристик — руководитель выделяет самые сильные и самые слабые стороны специалиста, анализирует достижения и ошибки, а затем делает выводы.

Описательный метод — сотрудников также оценивает руководитель, но в этом способе он пишет на человека характеристику, стараясь выделить все его сильные и слабые стороны. В отличии от произвольной системы, этот метод стремится охватить максимум информации и быть объективным.

Метод матрицы — часто используется при оценке соискателей, но может применяться и для изучения уже действующего персонала. Составляется список из ключевых компетенций, которыми должен обладать замещающий должность. Они ранжируются по важности, каждой назначается определенный процент. Затем сотрудников сравнивают.

Например, вот так может выглядеть матрица для специалиста по маркетингу:

Компетенция Важность Специалист 1 Специалист 2
Использование каналов
продвижения
50%
Веб-аналитика 30%
PR-инструменты 20%

Если это соискатель, то, сложив значения компетенций, можно принять решение о найме нужного человека.

Групповая оценка — метод, требующий ресурсов. Плох при оценке линейных должностей, но эффективен при оценке работника или соискателя топ-уровня. Подходит для изучения специалиста с редкими компетенциями. Например, сейчас такой метод применяется в небольших компаниях для найма IT-специалистов — когда такой сотрудник нужен для разработки сайта, а бизнес никак не связан с цифровой индустрией.

Читайте также:
Бережливое производство на предприятии: основные принципы системы

Вот как это работает — в диалоге участвуют руководитель, специалист и приглашенный эксперт. Работнику предлагается рассказать, как он будет действовать в рамках какого-то конкретного кейса. Ответы анализируются, учитывается резюме эксперта, во внимание берется не только уровень знаний, но и психологические аспекты поведения сотрудника.

Метод 360

Мы специально вынесли это и следующий методы в отдельные подразделы — это новые методики, которые стоит применять осторожно, только разобравшись в их специфике.

Метод «360 градусов» — это способ оценить сотрудника с помощью его окружения. Соответственно, его стоит применять не только для оценки компетенций, но и для изучения психологических особенностей специалиста, его коммуникативных и лидерских качеств. Массово применяется на западе после выхода одноименной книги Питера Уорда. В России упоминания об этой практике встречаются с нулевых годов.

В чем суть. Оценку специалиста проводят не только руководители, но и все его коллеги — начальство, подчиненные, работники из других отделов, с которыми взаимодействует человек. В результате должен получится рейтинг «свойств-характеристик», список которых составляется исходя из профессии — то есть для менеджера это будет уровень коммуникабельности, для логиста — способность быстро принимать решения и уметь выстраивать маршруты.

Анкетирование обычно проводится анонимно, выставляется только уровень отношений — коллега, подчиненный, руководитель. Оценка ведется в баллах, затем для каждой компетенции высчитывается среднее значение.

Иногда к методике привлекаются партнеры, клиенты и другие лица — тогда способ переименовывают в метод-540.

Ассессмент-центр

Это метод комплексной оценки персонала, в котором используются взаимодополняющие способы проверки сотрудников. Ориентирован как на изучение компетенций, так и на психологические и профессиональные особенности работников. В научной среде есть мнение, что этот метод является одним из наиболее точных и достоверных на сегодняшний день. Кроме того, данный метод представлен в Российском стандарте центра оценки и в международных нормативах.

Проводят оценку таким методом обычно или приглашенные организации, или внутренние HR-специалисты, прошедшие специальную подготовку. Причем если есть риск ангажированности, лучше пригласить людей со стороны. Если же специфика организации такова, что сотрудники должны обладать особыми компетенциями, то лучше доверить анализ собственной HR-службе, из-за сложности поиска внешних подрядчиков с нужной экспертизой.

Специалист, проводящий оценку персонала методом Ассессмент-центр, должен иметь соответствующие навыки — уметь наблюдать за поведение участников, описывать процессы максимально подробно, классифицировать поведение, оценивать компетенции и сопутствующие навыки, а также вовремя давать квалифицированную обратную связь участникам.

Чаще всего процедуры оценки состоят из трех этапов — деловые игры, интервью, тесты. Максимум данных получают из моделированных ситуаций, так как именно в них можно изучить не только компетенции сотрудника, но и его навыки командной деятельности, коммуникабельности, лидерских способностей. Кроме того, оценка дается в том числе и во время сеансов обратной связи — как специалист реагирует на критику, в какой форме лучше воспринимает данные от экспертов, как относится к мнению специалистов со стороны.

Все это позволяет не только разобраться в способностях сотрудника, но и составить его подробный психологический портрет. Данные оценки можно использовать при подготовке резюме о соответствии сотрудника должности.

Используйте комбинированные методы оценки

Ключевое во всех методах и критериях оценки персонала — узнать, соответствует ли сотрудник занимаемой должности, в каком направлении ему нужно расти, стоит ли рассматривать его повышение до руководящей должности.

Если вы хотите профессионально оценивать персонал, нужно не просто знать методы оценки, но и понимать, когда и какие эффективнее использовать. Разобраться, что нужно делать, несложно. Труднее понять, как правильно. Именно этому учат на нашем курсе Оценка персонала от А до Я.

Дмитрий Кузьмин Автор медиапортала Русской Школы Управления

Методы оценки персонала, которые точно сработают

Методы оценки персонала, которые точно сработают

Специалист департамента внутреннего контроля аудиторско-консалтинговой группы «Листик и Партнеры»

Эффективная система оценки даст руководству представление о потенциале работников. Позволит выделить слабые и сильные стороны каждого сотрудника, уровень квалификации и способы повышения эффективности труда.

Оценивать или нет?

Разрабатывать систему оценки персонала нужно, когда компания еще только начинает формировать список открытых вакансий. Так компания начинает понимать будущий состав коллектива, какие навыки и компетенции должны быть у соискателей. На этапе отбора проводится начальная оценка персонала, пока еще будущего, устанавливается минимальный уровень требований.

На этом работа по оценке персонала не заканчивается. Впрочем, можно сказать, что она вообще не прекращается ни на минуту. Периодически компании проверяют знания, накопленный опыт на соответствие занимаемым должностям, а также в целях стимулирования, премирования и повышения в должности.

Делать оценку персонала нужно также, если компания сталкивается с кадровыми проблемами: текучка кадров, низкая производительность труда, плохие условия работы, постоянные жалобы и недовольство со стороны работников и т.д.

Оценивать работающий персонал нужно регулярно. Поэтому вопрос, проводить или не проводить оценку персонала в компании – неправильный. Правильнее будет спросить, как ее проводить?».

Что такое оценка персонала и зачем она нужна

Итак, оценка персонала – это анализ профессиональной деятельности сотрудников (см. рисунок 1).



Рисунок 1. Трехсторонний контроль и оценка персонала

1. Оценка будущего персонала. Здесь руководство определяет набор базовых навыков по каждой должности, которым должен соответствовать потенциальный работник:

  • производственные цели и задачи, критерии должностей;
  • уровень соответствия соискателя установленным требованиям;
  • потенциал кандидатов, дополнительные навыки и возможности.

2. Оценка рабочего персонала. На данном этапе решаются совершенно другие задачи, ведь люди уже наработали опыт, имеют навыки, потенциальные возможности к развитию и совершенствованию. При оценке персонала уже можно принимать управленческие решения относительно использования трудовых ресурсов предприятия:

  • определить уровень соответствия работника занимаемой должности;
  • оценить приобретенные знания, навыки, опыт работы и взаимодействия с коллегами;
  • составить план по подготовке, переподготовке и повышению квалификации;
  • понять перспективы повышения по карьерной лестнице, либо же замены работников в случае несоответствия целям компании.
Читайте также:
Можно ли работать сутки через сутки по закону — сколько смен в месяц

3. Самостоятельная оценка работниками своего потенциала и навыков. Работник, как никто другой, способен наилучшим образом оценить свои профессиональные и личностные качества, знает свои стремления и амбиции. Поэтому важно, чтобы сотрудники самостоятельно оценивали себя и соотносили свои цели с целями компании.

Такая трехсторонняя система оценки дает представление о вкладе каждого члена коллектива в общий вклад по достижению запланированных целей и результатов.

Цели и задачи системы оценки персонала

Экономическая теория управления персоналом выделяет такие виды оценки персонала (см. рисунок 2).

Рисунок 2. Виды оценки персонала

Цели и задачи, которые можно решить с помощью оценки персонала на разных этапах:

  1. Кадровое планирование: определить базовый набор требований по вакансиям.
  2. Подбор и обучение: принять взвешенные кадровые управленческие решения – обновление кадрового состава, заполнение в нем «пробелов», повышение квалификации и обучение кадров, стимулирование и мотивация, ликвидация «балласт».
  3. Минимизировать расходы в области HR-управления фирмой, формируется система ключевых показателей оценки труда на предприятии.
  4. Создать эффективную систему мотивации и поощрения труда.
  5. Уменьшить текучесть кадров за счет улучшения условий труда.
  6. Сформировать кадровый резерв.
  7. Усовершенствовать систему обучения работников на предприятия и т.д.

Критерии оценки персонала

Критерии оценки персонала – это показатели, с которыми мы будем сравнивать результаты оценки по каждому сотруднику. Такие критерии должны носить индивидуальный характер. При их определении учитывайте, их реальность, объективность, направленность на мотивацию и улучшение результатов работы кадров. Критерии оценки по категориям можно систематизировать следующим образом (см. рисунок 3).

Рисунок 3. Критерии оценки кадров

Оценка персонала

Оценка персонала зародилась давно, но массово использоваться стала только сейчас. Существующие знания постоянно расширяются и систематизируются, ведется разработка инновационных методов оценки коллектива.

Оценка кадров — это мероприятия, которые позволяют оценить уровень соответствия сотрудников занимаемым ими должностям. Проводится анализ личных характеристик специалиста и идеального набора качеств профессионала, раскрытие потенциала и определение возможностей.

Цель анализа работы

Перед оценкой нужно понять, зачем она нужна. Цели должны быть четкими и достижимыми. Главная задача оценки в большинстве компаний — снижение текучки кадров и повышение эффективности задач. Это поможет и в повышении мотивации сотрудников как в команде, так и по отдельности.

Чтобы достичь этих целей, можно привлечь сторонних специалистов или же обойтись ресурсами отдела кадров, которые есть в компании.

Критерии и методы оценки

Оценка персонала может проводиться по следующим критериям: они позволяют понять, подходит ли человек на отведенную ему должность и справится ли он с вверенными ему обязанностями.

  1. Hard skills. Это самый простой вид оценки. Для него не нужно делать ничего особенного, достаточно внимательно посмотреть на сотрудника и определить, что он умеет делать и как хорошо справляется со своей ежедневной работой. Чтобы погрузиться в вопрос детальнее, можно провести тестирование внутри отдела.
  2. Soft skills. Этот критерий позволяет определить перспективы карьерного роста специалиста с помощью оценки его личных качеств. Здесь нет места профессиональным характеристикам, речь идет о чертах характера. Например, насколько хорошо он сходится с другими людьми, как слаженно работает в команде, умеет ли проявлять инициативу и т.д. От этого зависит расположение сотрудника внутри компании — будет ли он лидером или рядовым служащим. От этого зависит эффективность компании.
  3. Числовой способ. Эффективность компании оценивается в цифрах. Это же стоит использовать и при оценке сотрудника. Если он сорвал план продаж — оцените масштабы трагедии и поймите причину. Оценивайте конкретную ситуацию, а не предприятие в целом.
  4. Лояльность к компании. Нельзя предъявлять одинаковые требования к каждому служащему. Приятно, когда люди работают в компании годами, однако на это способны далеко не все.
  5. Требования к руководящему составу и узкопрофильным людям. Обычно никто не проводит оценку качества их работ, потому что таких людей сложно заменить. Не игнорируйте эту необходимость, просто найдите подход к сотрудникам и принимайтесь за дело.
  6. Автоматизация. Это поможет упорядочить работу и повысить учет ресурсов. Это в свою очередь повышает производительность и ускоряет выполнение рутинных задач.

Подходы к оценке персонала есть разные. Например:

  • Качественные методики — они связаны с полным погружением в ситуацию. Например, проводится сравнение реальных характеристик специалиста и специалиста идеального. Еще один вариант — подготовка списка с сильными и слабыми сторонами сотрудника, а потом сопоставление этих плюсов и минусов. Также можно провести беседу с сотрудником и его коллегами — это поможет рассмотреть его личность с разных сторон и составить ее подробный портрет. Но можно пойти и более простым путем: просто спросите себя честно, нравится ли вам человек как сотрудник, насколько хорошо он справляется со своей работой, может ли он повысить свою эффективность или уже работает на пределе возможностей.
  • Количественные. Цифры проще понять и оценить, поэтому такая методика очень популярна. За работу можно выставлять баллы: за хорошую — повышать их количество, за плохую — отнимать, а в конце квартала подводить итоги. Еще один способ — ранжирование. Давайте специалистам похожие задачи и организуйте рейтинг на основании скорости и качества их выполнения. Кто справился хуже всех — тот автоматически становится претендентом на увольнение.
  • Комбинированные. Это совокупность количественного и качественного анализа. Они делают оценку сотрудников наиболее эффективной. С помощью такого метода вы сможете выделить потенциальных лидеров и хороших исполнителей.
Читайте также:
Менеджер по закупкам: обязанности и нюансы профессии

Как провести ежегодную оценку персонала: этапы и время проведения оценки

Оценка персонала должна быть каждый год. При этом она не может быть хаотичной: это поэтапный и структурированный процесс, к организации которого нужно подходить с холодной головой. Итак:

  1. Подбор. Оценка персонала позволяет найти качества в сотрудниках, которые необходимы им для должности. С ее помощью можно избавляться от малоэффективных кадров, укрепляя состав команды. Чтобы это стало возможным, стоит оценить навыки специалиста, ознакомиться с местом его обучения, предыдущими местами работы и по возможности с рекомендациями от прошлых работодателей. Затем стоит оценить личные характеристики и деловые качества. Для этого потребуется метод интервью — оно может проводиться в дистанционном или личном формате. Не забывайте проверять честность ответов и сравнивать их с теми, чтобы были даны годом ранее. Смотрите на детали и моменты из прошлого сотрудника. Особенно, если оно темное. Узнавайте у него подробности и причины ухода с прошлого места работы, требовать справку о судимости и т.д.
  2. Адаптация сотрудников. Следите за новыми сотрудниками. Им должно быть комфортно у вас в компании и в коллективе. Прекрасный специалист может встать и уйти оттуда, где ему некомфортно работать. Он знает себе цену и не будет терпеть, если его что-то не устраивает, ведь он легко найдет нового работодателя, который сможет соответствовать его требованиям и обеспечить комфортные условия работы. Помните, что создать хорошие условия не так сложно, достаточно понаблюдать за ситуацией в коллективе. Если возможности следить нет, найдите экспертов или делегируйте эту обязанность. Это поможет избежать текучки кадров.
  3. Управление персоналом. Даже если новички чувствуют себя в коллективе, как в родной семье, работа выполняется хорошо и стремительно, оценку проводить нужно все равно. Хотя бы затем, чтобы выявить скрытые конфликты в коллективе, неудовлетворенность в общении специалистов друг с другом и т.д. Работайте над сплочением коллектива, вовлекайте их в групповые дискуссии, проводите опросы, внедряйте мотивационные системы и поощряйте сотрудников. Еще один важный момент — нельзя допускать застоя кадров. Специалисты должны знать, что их усилия ценят, что карьерный рост — не миф, а вполне себе реальность. Это касается хороших специалистов. Плохих же стоит расценивать в качестве временного варианта и своевременно искать им замену.
  4. Увольнения. Оценка персонала позволяет выявить слабое звено и вовремя его устранить. Важно объяснять свою позицию тем, кого собираетесь уволить, говорить специалисту, почему так произошло. Это поможет ему понять свою ошибку и сыграет на руку при дальнейшем трудоустройстве. Ведь кадры — кадрами, а человеческое отношение никто не отменял.

Анализ результата

Как правило, анализ результата имеет форму таблиц или структурированных графиков с выводами. Речь идет о количественных методиках. Если же использовалась качественная оценка, то ее итогом становится подробный список характеристик, которые были выявлены в ходе работы.

Таким образом, у руководителя на руках остается полный отчет с информацией о специалистах, работающих в компании, и возможностях их роста. С ним принять правильное кадровое решение становится очень просто.

Какие преимущества процедуры оценки

Оценка кадрового состава дает преимущества как для компании, так и для отдельного коллектива.

Для организации это:

  • отличный шанс выявить и избавиться от некомпетентных специалистов, напрасно занимающих место в компании;
  • возможность освоить новый уровень систематизации работы сотрудников;
  • поиск талантливых работников или раскрыть потенциал уже имеющихся людей;
  • оценка потребности в кадровых перестановках и принять правильное кадровое решение;
  • улучшение системы мотивации коллектива.
  • шанс получить объективную оценку умений и талантов;
  • улучшение качества постановки задач, а также установки сроков их выполнения;
  • структуризация обязанностей и повышение грамотности их распределения внутри коллектива.

Вывод: комбинированный метод оценки эффективнее

Оценка персонала позволяет оценить сильные и слабые стороны команды и организовать работу внутри нее с наибольшей эффективностью. Уровень знаний с годами меняется: одни учатся и развиваются, постигают новые технологии, а другие живут с багажом знаний, который получен в самом начале карьеры.

Проверка позволяет понять, на каком уровне специалист, какими скрытыми талантами обладает, и как лучше организовать рабочий процесс с его участием, чтобы добиться результата.

Для оценки лучше всего использовать комбинированный метод. Он позволяет изучить особенности человека с разных точек зрения и найти способ для нововведений. Важно действовать деликатно, чтобы сотрудники не расценили это как репрессию или очередные нововведения, которые приведут к ухудшению атмосферы. внутри команды.

Цели, методы и этапы проведения комплексной оценки персонала

Оценка персонала − это сложная, многоэтапная система определения ключевых характеристик сотрудников, направленная на принятие стратегических решений по улучшению производительности и качества работы. Система переплетена практически со всеми элементами управления штатом (планирование, подбор и обучение персонала, формирование резерва кадров и др.).

Процедуры оценки персонала используются параллельно ведущим аспектам работы с кадрами: зачислении на должность, повышении, увольнении, материальном поощрении и другими, позволяют объективно оценить соответствие работника занимаемой должности.

Цели оценки работы персонала:

· выявление уровня профессионализма и качества работы: сильных и слабых мест сотрудников;

· вычисление соотношения между затратами на содержание специалиста и объемом выполненных работ: выгодно ли содержать данную штатную единицу;

· оценка потенциала персонала: можно ли выдвинуть специалистов на руководящие должности без найма и обучения людей со стороны;

· выявление рабочего поведения сотрудников и функции каждого из них в коллективе: способен ли он проявлять себя как личность либо выступает командным игроком;

Читайте также:
Акт о случае профессионального заболевания: порядок оформления и срок хранения

· формирование механизма мотивации и направлений развития персонала.

Проведенный анализ позволяет повысить эффективность работы отдельных специалистов и компании в целом. Комплексный подход к оценке работы персонала и использование принципиально разных методов направлены на определение соответствия множеству показателей и критериев. Некоторые аналитические системы переняты из зарубежной практики, и зачастую администрация предприятия сталкивается со сложностями в их реализации. Поэтому оценку персонала рекомендуется проводить с участием квалифицированных консультантов.

Критерии оценки персонала предприятия

Эффективность профессиональной деятельности сотрудников оценивается по рабочим, личностным, поведенческим и другим характеристикам. Каждому критерию сопоставляется рабочая функция, соответствующая корпоративным требованиям и запросам клиентов.

Разработка критериев выполняется с учетом специфики предприятия, занимаемого сегмента рынка, задач и целей оценки. Далее выделяются приоритетные характеристики, которые также зависят от особенностей деятельности компании.

Критерии оценки персонала должны быть:

· соответствующими выполняемой работе;

· мотивирующими на достижение результатов;

· связаны с приоритетными результатами деятельности.

Критерии, которые используются для оценки работы персонала, подразделяются на две большие группы:

· Оценка компетенций. Анализ знаний и навыков, способности использовать их в повседневной деятельности, а также личные и поведенческие качества сотрудника. Наиболее показательным методом из данной группы считается решение тематических ситуационных задач.

· Оценка результативности. Сравнительный анализ характеристик деятельности сотрудника со стандартными показателями для этой должности и периода работы. Перед тем как проводить анализ, следует определить точно измеримые задачи. Критерии результативности также зависят от специфики выполняемой работы. Например, в сфере продаж это может быть количество заключенных сделок за месяц и т. д.

Разработку критериев проводит руководство организации вместе со специалистом отдела персонала.

Подходы к оценке работы персонала

Все существующие подходы анализа работы персонала разделяют на три большие группы.

Качественные и описательные методы – характеристика сотрудников без использования количественных данных. Качественная оценка включает:

– матричный метод: сравнение личных качеств сотрудника с идеальной моделью для анализируемой должности;

– система произвольных характеристик: определение наиболее значимых достижений и самых серьезных нарушений в работе сотрудника, анализ с последующими выводами;

– анализ выполнения задач: общая оценка работы сотрудника;

– методика «360 градусов»: суммарная оценка сотрудника администрацией, клиентами, коллегами, подчиненными плюс самооценка;

– групповая дискуссия: беседа специалиста с руководством либо экспертами о результатах работы и дальнейших перспективах.

Количественные методы – оценка сотрудников, базирующаяся на цифровых данных. Считаются самыми объективными и достоверными:

– метод балльной оценки: присвоение баллов за каждое достижение. Суммирование баллов по истечении временного периода (месяца, квартала и т. д.);

– ранговый метод: составление рейтингов сотрудников, сверяемых между собой для выявления лиц, занимающих самые низкие позиции;

– метод свободной балльной оценки. Каждому качеству работника присваивается определенное количество баллов, которые суммируются и используются для составления рейтинга.

Комбинированные методы – одновременное использование описательных и количественных параметров оценки. Считаются самыми эффективными:

– метод суммы оценок: анализ характеристик сотрудника по стандартной шкале и выведение среднего показателя, который сравнивается с оптимальным значением для конкретной должности;

– система группировки: разделение персонала на несколько групп, от неудовлетворительной до безупречной работы.

Все методы, используемые для анализа, способны выявить закономерности узких аспектов работы персонала, части психологических и социальных характеристик. Кадровые консультанты работают с более объективными методами, разработанными на основании зарубежной практики и достижений всех существующих подходов.

Методики оценки компетенций сотрудников

Методы позволяют получить объективное представление о профессионализме сотрудников. Целью анализа является повышение результативности и продуктивности работы кадрового потенциала. На основании данных мероприятий удается достичь:

– экономии рабочего времени и заработной платы;

– снижения затрат на ресурсы, которые расходуются на выполнение работы некомпетентными специалистами.

На основании проведенной оценки специалисты могут быть переведены на другие должности, позволяющие использовать потенциал в полной мере. Менее компетентных специалистов можно отправить на курсы профессионального роста.

Приведем основные методы оценки компетенции сотрудников.

· Аттестация. Включает анализ квалификации, результативности, личных и профессиональных качеств, уровня знаний и практических навыков. Алгоритм и периодичность проведения аттестации регламентируются документами, официально утвержденными руководством компании. Критерием оценки является стандарт должностей и специальностей. Аттестации не подлежат специалисты, работающие менее года, беременные женщины и представители топ-менеджмента. По итогам проведенной аттестации принимаются кадровые решения.

· Ассессмент-центр (центр оценки). Высокоинформативный метод, предоставляющий достоверную информацию о профессиональных и личных качествах сотрудника, а также соответствии существующего кадрового состава задачам, стратегии и структуре компании. Проводится в три этапа:

подготовительный. Определение целей и подготовка модели компетенций;

разработка процедуры. Написание сценария, моделирование и модификация упражнений, подбор оценочных методик, обучение экспертной и наблюдательной группы;

процедура ассессмент-центра. Включает деловые игры, кейсы, групповые собеседования, индивидуальные тесты, интервью. После завершения процедуры выполняется общая оценка специалиста − интеграционная сессия и отчет. Работа завершается обсуждением с участниками.

Данный метод достоверный, но сложный в реализации, поэтому применяется только в крупных компаниях.

· Тестирование. Применяется при оценке кандидатов на определенную должность, включает тесты профессиональной и психологической направленности. Профессиональное тестирование позволяет оценить знания и умения сотрудника, требуемые для выполнения должностных обязанностей. Психологические приемы призваны выявить личные качества.

· Интервьюирование. Методика, основанная на вопросах и ответах. Может проводиться в свободной форме (неструктурированное интервью) и позволяет выявить эмоциональное реагирование на вопросы. Вторая форма – собеседование по заранее подготовленному списку вопросов (структурированное интервью). Но самым показательным и структурированным вариантом считается ситуационно-поведенческое интервью: специалисту предлагается вспомнить определенную ситуацию из его профессионального опыта, оценить свою роль и воспроизвести модель поведения.

Читайте также:
Накладные расходы в смете: что это, как рассчитать, место

· Метод экспертных оценок. К анализу привлекаются эксперты, оценивающие характеристики сотрудников, базируясь на собственных знаниях и опыте. При внутренней оценке в качестве эксперта выступает руководитель, а также сотрудники, хорошо знающие работника. При внешней оценке привлекаются сторонние специалисты, специализирующиеся на наблюдении и психологии.

· Деловые игры. Имитация рабочей активности и последующая оценка персонала. Метод позволяет воспроизвести поведение сотрудника в определенной ситуации, выявить профессиональные и личностные качества (стрессоустойчивость, гибкость, скорость реагирования, взаимодействие и др.).

При проведении оценки компетенций персонала любым из описанных методов важно, чтобы соблюдались принципы объективности, достоверности, доступности для понимания.

Методы оценки результативности

Оценка KPI (Key Performance Indicators, ключевых показателей эффективности) или результативности позволяет оценить эффективность персонала при достижении стратегических и тактических целей. Система KPI – это разновидность меритократических методов, базирующихся на оценке эффективности по реальным достижениям с применением механизмов объективных измерений.

Оценка персонала по KPI предполагает, что для каждой должности существуют две модели текущих результатов и компетенций (в табличном виде). В первой модели перечислены критерии для оценки эффективности сотрудника (качественные, количественные, командные, индивидуальные). Во второй модели — компетенции, необходимые для данной должности (управленческие, корпоративные, экспертные). Из двух моделей выбирается 5−7 базовых показателей для анализа результатов компетенции сотрудника за определенное время и добавляются в таблицу персональной деятельности. Компетенции приравниваются к качественным итогам работы. Руководителем сотрудника, который ориентируется на личные приоритеты, каждому из показателей присваивается вес от 0 до 1. Суммарный вес показателей должен равняться единице. Для всех показателей задается три уровня эффективности:

– база. Самое худшее значение, исходный уровень, от которого отсчитывается результат;

– норма. Уровень, который должен быть достигнут с учетом всех возможных обязательств;

– цель. Идеальный показатель, к которому следует стремиться.

После завершения контрольного периода оцениваются все показатели KPI: количественные по естественной метрической, а качественные по порядковой 100-балльной шкале. После получения фактического показателя выполняется расчет частного результата сотрудника по следующей формуле:

(Факт минус база/Норма минус база) × 100 % = результат (%).

Результат показывает степень выполнения либо перевыполнения нормы. После анализа каждого показателя проводится расчет рейтинга сотрудника: частные результаты умножаются на вес соответствующих KPI и суммируются. Получается средний коэффициент результативности работника. Если он больше 100 % − результативность высокая, а если меньше 100 % − по некоторым показателям не достигнут даже уровень нормы и общий уровень работы ниже установленного.

Главное преимущество системы KPI заключается в наличии прозрачного механизма оценки работы персонала, который является инструментом для корректировки работы и принятия управленческих решений.

Этапы проведения оценки персонала предприятия

Оценка персонала проводится в пять последовательных этапов.

1. Подготовка программы. Определение целей, сроков, объема и возможных результатов. Занимает около 1 недели.

2. Анализ профессиональной деятельности оцениваемых сотрудников и формулирование критериев. Глубокое понимание специфики выполняемой сотрудниками работы, особенностей структуры предприятия. Составление списка критериев оценки. Проводится в течение 1−2 недель.

3. Конструирование процедур оценки. Формируется план проведения процедур, обозначаются ограничения и требования. Срок – 1−2 недели.

4. Проведение оценки персонала предприятия. Сбор кадровой документации. Около 3 дней.

5. Анализ результатов в течение 1−2 недель.

Анализ результатов

Результаты оценки персонала предприятия оформляются в виде таблиц в разном формате:

· количественный: сопоставление оценок, полученных работником по каждому критерию;

· качественный: полное описание по всем критериям и формирование итоговой картины по сотруднику;

· индивидуальный: детальный анализ с указанием, с какими видами деятельности и на каком уровне наиболее эффективно может работать сотрудник, информация о реальном владении навыками;

· групповой: взаимоотношения внутри подразделения или компании, распределение социальных ролей.

Руководителю компании предоставляется оценочный лист, содержащий полную информацию о работнике, выводы о профессиональной пригодности и рекомендации. На заключительном этапе принимаются управленческие решения в отношении оцениваемых сотрудников.

Следует учитывать, что не все методы оценки персонала предприятия одинаково эффективны. Применимость и результативность методов зависят от целей, поставленных перед оценкой, уровня зрелости и задач компании, типа корпоративной культуры.

Ростехнадзор разъясняет: Аттестация по промышленной безопасности в Ростехнадзоре

Вопрос от 31.07.2019:

Последовательность действий по аттестации новых сотрудников по промышленной безопасности в Ростехнадзоре?

Ответ: Для прохождения аттестации необходимо оформить обращение о направлении на аттестацию руководителей и специалистов по рекомендуемой форме, приведённой в Приложении №3 к » Положению об организации работы по подготовке и аттестации работников организаций, поднадзорных Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору, утверждённому приказом Ростехнадзора от 29.01.2007 №37, и направить в соответствующую аттестационную комиссию Ростехнадзора с учётом штатной численности работников Вашей организации и места нахождения производственного объекта.

В территориальных аттестационных комиссиях Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору проходят аттестацию:

  • руководители и члены аттестационных комиссий организаций, численность работников которых менее 5000 человек;
  • руководители и специалисты экспертных организаций, выполняющих работы для поднадзорных Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору организаций;
  • специалисты организаций, осуществляющих подготовку и профессиональное обучение по вопросам безопасности;
  • иные лица по решению председателя Центральной аттестационной комиссии или его заместителя на основании обращения поднадзорной организации.

Обращение оформляется отдельно на каждого аттестуемого, подписывается руководителем организации, в которой работают аттестуемые, и заверяется печатью организации. При направлении заявок на нескольких аттестуемых из одной организации допускается подпись руководителя и печать на сопроводительном письме, прилагаемом к обращениям.

За выдачу работнику организации, осуществляющей эксплуатацию опасных производственных объектов, аттестата в области промышленной безопасности уплачивается государственная пошлина в размерах и порядке, которые установлены законодательством Российской Федерации о налогах и сборах. Государственная пошлина подлежит уплате до подачи документов на аттестацию согласно подпункту 6 пункта 1 части 1 статьи 333.18 Налогового кодекса Российской Федерации.

Читайте также:
Аттестация сварщиков и специалистов сварочного производства НАКС

Более подробная информация, а также платёжные реквизиты для уплаты государственной пошлины и её размеры размещены в подразделе «Аттестация работников организации» раздела «Деятельность» официального сайта территориального управления Ростехнадзора.

Вопрос от 28.02.2018:

Зачем проходить аттестацию в Центральной аттестационной комиссии Ростехнадзора если в организации, осуществляющей эксплуатацию ОПО IV класса опасности (подъёмные сооружения) общая численность руководителей, их заместителей, специалистов и работников, осуществляющих эксплуатацию ОПО, а так же членов аттестационных комиссий всех уровней 1709 человек при обшей численности работающих 7537 человек?

Комментарий: Зачем бухгалтерам, экономистам, финансистам, и другим не инженерно-техническим работникам требуются знания ФЗ-116 «О промышленной безопасности опасных промышленных объектах».

Ответ: Прохождение аттестации в Центральной аттестационной комиссии Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору руководителей организаций и их заместителей, в должностные обязанности которых входят вопросы обеспечения безопасности работ, а также членов аттестационных комиссий организаций, численность работников которых превышает 5000 человек, проводится в соответствии с требованиями » п. 21 «Положения об организации работы по подготовке и аттестации специалистов организаций, поднадзорных Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору» (далее – Положение), утвержденного приказом Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору от 29.01. 2007 года № 37. Аттестация специалистов организации, а также членов аттестационных комиссий филиалов/структурных подразделений организации (без права юридического лица) проводится в аттестационной комиссии (комиссиях) организации.

В численность работников организации, превышающую 5000 человек входят все штатные сотрудники организации. Это обусловлено возможными последствиями аварий на ОПО, чем больше численность тем выше вероятность причинения вреда жизни и здоровью людей. Поэтому и повышен уровень ответственности лиц, в должностные обязанности которых входят вопросы обеспечения безопасности работ.

Информационно сообщаем, что Вы можете обратиться к председателю Центральной аттестационной комиссии с вопросом о возможности прохождения аттестации вышеуказанных лиц в территориальной аттестационной комиссии управления Ростехнадзора.

Вопрос от 18.04.2017:

Прошу подсказать последовательность действий по аттестации новых сотрудников по промышленной безопасности в Ростехнадзоре.

Ответ подготовлен специалистами Управления государственной службы и кадров Ростехнадзора.

Для прохождения аттестации необходимо оформить обращение о направлении на аттестацию руководителей и специалистов по рекомендуемой форме, приведённой в » Приложении № 3 к Положению об организации работы по подготовке и аттестации работников организаций, поднадзорных Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору, утверждённому приказом Ростехнадзора от 29.01.2007 № 37, и направить в соответствующую аттестационную комиссию Ростехнадзора с учётом штатной численности работников Вашей организации и места нахождения производственного объекта.

Обращение оформляется отдельно на каждого аттестуемого, подписывается руководителем организации, в которой работают аттестуемые, и заверяется печатью организации. При направлении заявок на нескольких аттестуемых из одной организации допускается подпись руководителя и печать на сопроводительном письме, прилагаемом к обращениям.

Согласно пункту 2 статьи 9 Федерального закона от 21.07.1997 № 116-ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» за выдачу работнику организации, осуществляющей эксплуатацию опасных производственных объектов, аттестата в области промышленной безопасности уплачивается государственная пошлина в размерах и порядке, которые установлены законодательством Российской Федерации о налогах и сборах. Государственная пошлина подлежит уплате до подачи документов на аттестацию согласно подпункту 6 пункта 1 части 1 статьи 333.18 Налогового кодекса Российской Федерации.

Более подробная информация, а также платёжные реквизиты для уплаты государственной пошлины и её размеры размещены в подразделе «Аттестация работников организации» раздела «Деятельность» официального сайта Ростехнадзора www.gosnadzor.ru и в аналогичных подразделах официальных сайтов территориальных органов Ростехнадзора.

Вопрос от 24.02.2014:

В Ростехнадзор по информационным системам общего пользования обратился гражданин со следующим вопросом: для проектирования и строительства опасного производственного объекта на территории Российской Федерации заключен контракт с иностранной компанией. Требуется ли проходить аттестацию по промышленной безопасности работникам иностранной компании, которая будет заниматься строительством опасного производственного объекта на территории России, и в каком документе (приказ или постановление) указаны данные требования именно для иностранных компаний.

Ответ: Специалистами Управления государственной службы и кадров подготовлен следующий ответ.

Порядок организации подготовки и аттестации специалистов поднадзорных Ростехнадзору организаций определен Положением об организации работы по подготовке и аттестации специалистов организаций, поднадзорных Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору, утвержденным » приказом Ростехнадзора от 29 января 2007 г. № 37 (далее – Положение). Требования российского законодательства, нормативных правовых актов и нормативно-технических документов в области безопасности, в том числе » Положения, распространяются на все хозяйствующие субъекты, осуществляющие свою деятельность на территории Российской Федерации.

Аттестация руководителей и членов аттестационных комиссий организаций, поднадзорных Ростехнадзору, проводится в аттестационных комиссиях Ростехнадзора в зависимости от места нахождения производственных объектов и численности работников поднадзорной организации. В соответствии с » п. 11 Положения специалисты подрядных и других привлекаемых организаций могут проходить аттестацию в аттестационных комиссиях организации-заказчика.

Разделы сайта, связанные с этой новостью:

Последовательность событий и новостей по этой теме

(перемещение по новостям, связанным друг с другом)

Новый порядок аттестации по промышленной безопасности

Постановление Правительства РФ от 25 октября 2019 г. № 1365 (далее – постановление №1365) утвердило новые требования к подготовке и аттестации в области промышленной безопасности. Документ вступил в силу 06 ноября 2019 года.

Чтобы исполнить нормы постановления №1365:

  • Приказом Ростехнадзора от 06.11.2019 г. № 424 утвержден Временный порядок предоставления ФСЭТАН госуслуги по организации проведения аттестации в области промышленной безопасности (далее – Временный порядок). Документприменяется до вступления в силу полноценного административного регламента.
  • Признан утратившим силу Приказ Ростехнадзора от 29.01.2007 г. № 37 «О порядке подготовки и аттестации работников организаций, поднадзорных ФСЭТАН» вместе с изменениями к нему (см. Приказ Ростехнадзора от 08.11.2019 г. № 430, который вступил в силу 21.12.2019).
Читайте также:
Минимальная сумма декретных выплат: какая сумма

Рассмотрим и прокомментируем ключевые нововведения в сфере аттестации по промышленной безопасности.

Подготовка (обучение) по промышленной безопасности

Пункт 1 постановления №1365 определил категории работников, которые обязаны не реже 1 раза в 5 лет (п. 1 ст. 14.1 ФЗ №116) получать дополнительное профессиональное образование в области промышленной безопасности.

К таким сотрудникам относятся:

  • работники, ответственные за осуществление производственного контроля на ОПО;
  • члены аттестационных комиссий в организациях, осуществляющих деятельность в области промышленной безопасности;
  • специалисты, которые осуществляют авторский надзор в процессе строительства, реконструкции, капитального ремонта, технического перевооружения, консервации и ликвидации ОПО;
  • работники, которые осуществляют строительный контроль при строительстве, реконструкции и капитальном ремонте ОПО.

Требование касается организаций, которые ведут деятельность в области промышленной безопасности (виды деятельности – см. п. 1 ст. 6 ФЗ №116).

Перечисленные работники должны проходить обучение по дополнительным профессиональным программам, соответствующим заявленной области аттестации (п. 13 положения об аттестации, утв. постановлением №1365).

Типовые дополнительные профессиональные программы в области промышленной безопасности утверждает Ростехнадзор по согласованию с МЧС России.

Типовые программы пока не утверждены. Согласно решению Общественного совета Ростехнадзора от 2 июля 2019 г. № 66-3, проект приказа об их утверждении прошел согласование с МЧС России.

Сформированный на основе проекта Приказ Ростехнадзора от 16.07.2019 № 282 «Об утверждении типовых дополнительных профессиональных программ в области промышленной безопасности» находится на регистрации в Минюсте России (как минимум единожды Минюстом отклонялся).

Требования к аттестации по промышленной безопасности

1. Аттестацию должны проходить (п. 2 положения об аттестации, утв. постановлением №1365):

а) Руководители организаций (обособленных подразделений) и ИП, которые выполняют работы в сфере промышленной безопасности (виды работ – см. п. 1 ст. 6 ФЗ №116).

а) Должностные лица, на которых возложены функции по осуществлению:

  • производственного контроля на ОПО;
  • авторского надзора в процессе строительства, реконструкции, капитального ремонта, технического перевооружения, консервации и ликвидации ОПО;
  • строительного контроля при строительстве, реконструкции и капремонте ОПО.

в) Инженерно-технические работники, которые осуществляют профессиональную деятельность, предусмотренную п. 1 статьи 14.1 ФЗ №116.

г) Члены аттестационных комиссий по промышленной безопасности в организациях.

2. Аттестацию можно пройти:

  • в территориальных аттестационных комиссиях (далее – ТАК) Ростехнадзора;
  • в ведомственных аттестационных комиссиях, которые сформированы Минобороны РФ, ФСИН, ФСБ, ФСО, Службой внешней разведки РФ, Главным управлением специальных программ Президента РФ (для работы на объектах, поднадзорных этим ведомствам);
  • в аттестационных комиссиях организаций, осуществляющих профессиональную деятельность в сфере промышленной безопасности.

3. Центральная аттестационная комиссия (далее – ЦАК), сформированная Центральным аппаратом Ростехнадзора, больше не проводит аттестацию. ЦАК только рассматривает апелляции на решения, действия (бездействие) ТАК Ростехнадзора (п. 8 положения об аттестации, утв. постановлением №1365).

4. В ТАК Ростехнадзора проходят аттестацию (п. 5 положения об аттестации, утв. постановлением №1365):

  • члены аттестационных комиссий;
  • руководители и специалисты (должностные лица), указанные в п.п. «а» и «б» п. 2 положения об аттестации, утв. постановлением №1365;
  • инженерно-технические работники (п.п. «в» п. 2 положения об аттестации, утв. постановлением №1365), если в организациях не сформированы аттестационные комиссии.

5. Аттестационные комиссии организаций должны проводить аттестацию через Единый портал тестирования (www.gosnadzor.ru/eptb, см. п. 20 положения об аттестации, утв. постановлением №1365).

6. Сотрудники подрядных организаций, которые выполняют работы/оказывают услуги для владельцев ОПО, проходят аттестацию (п. 6 положения об аттестации, утв. постановлением №1365):

  • в аттестационных комиссиях своих организаций;
  • в аттестационных комиссиях организаций, эксплуатирующих ОПО, с которыми они работают (если это предусмотрено локальным нормативным актом такой организации).

Перечень документов для аттестации по промышленной безопасности

Особо коснемся пакета документов, которые нужно подать в Ростехнадзор для прохождения аттестации (п. 13 положения об аттестации, утв. постановлением №1365, и п. 16-18 Временного порядка):

1.Заявление об аттестации (Приложение №1 к Временному порядку):

  • оформляется на бланке организации-заявителя;
  • подается отдельно на каждого аттестуемого (если у вас на аттестацию идут 10 человек, то нужно заполнить 10 заявлений);
  • должно быть подписано руководителем организации-заявителя;
  • должно быть заполнено машинописным текстом, заполнение «от руки» не допускается (кроме подписей).

2. Документы, подтверждающие право лица действовать от имени заявителя:

  • доверенность на право подписи заявительных документов, если они подписаны не руководителем организации-заявителя;
  • доверенность на право сдавать и получать документы в территориальном органе Ростехнадзора.

3.Опись прилагаемых документов – форма не утверждена, рекомендуемые образцы есть на сайтах территориальных органов Ростехнадзора.

4. Копии документов о квалификации по результатам дополнительного профессионального образования в области промышленной безопасности (для работников, которые обязаны получать ДПО):

  • документы должны быть получены в течение 5 лет до подачи заявления;
  • обучение должно проводиться по дополнительным профессиональным программам, соответствующим заявленной области аттестации.

Обратите внимание:

1) Выше мы сказали, что типовые дополнительные профессиональные программы пока не утверждены. Поэтому перед подачей заявительных документов уточняйте в ТАК Ростехнадзора, подойдут ли им документы об образовании ваших работников.

2) Образец заявления на аттестацию лучше скачать на сайте территориального управления Ростехнадзора, в ТАК которого вы хотите подать документы. Анализ показал, что практически каждый территориальный орган ФСЭТАН дорабатывает типовую форму «под себя».

Порядок аттестации в ТАК Ростехнадзора

Предполагаем, что Временный порядок и полноценный административный регламент будут мало отличаться друг от друга. Потому рассмотрим порядок аттестации по промышленной безопасности в ТАК Ростехнадзора.

Подать заявительные документы на аттестацию могут (п. 2 Временного порядка):

Читайте также:
Сколько окладов должны выплачивать при сокращении

1) Организации, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности:

  • осуществляющие деятельность в области промышленной безопасности (см. п. 1 ст. 6 ФЗ №116);
  • направляющие работников, категории которых определены п. 2 положения об аттестации, утв. постановлением №1365.

2) Ранее аттестованные лица (когда нужно внести изменения в реестр аттестованных лиц).

Ростехнадзор оказывает госуслугу по экстерриториальному принципу (п. 38 Временного порядка). Поэтому направить документы и пройти аттестацию можно в любом территориальном органе ФСЭТАН, предоставляющем госуслугу (независимо от места нахождения ОПО и юридического адреса заявителя).

Как сказано выше, для прохождения аттестации нужно представить в Ростехнадзор (п. 16-18 Временного порядка):

  • заявления об аттестации на каждого работника;
  • копии документов о квалификации, полученных в течение последних 5 лет по результатам дополнительного профессионального образования в области промышленной безопасности (для работников, которые обязаны получать ДПО);
  • документы, подтверждающие право лица действовать от имени заявителя (доверенности);
  • опись прилагаемых документов.

Документы можно подать (п. 22 Временного порядка)

  • на бумажном носителе непосредственно в помещениях Ростехнадзора или заказным почтовым отправлением с уведомлением о вручении;
  • в виде электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью, через сеть Интернет, в том числе через ЕПГУ или Единый портал тестирования (www.gosnadzor.ru/eptb).

Обратите внимание: Ростехнадзор может отказать в приеме документов, если (п. 25 Временного порядка):

1) сотрудник, который подает документы при личном приеме, не представил:

  • документ, удостоверяющий личность;
  • доверенность на право сдачи документов;
  • иной документ, подтверждающий право лица действовать от имени заявителя при подаче заявительных документов;

2) заявительные документы не поддаются прочтению;

3) отсутствует опись документов.

В течение 5 рабочих дней со дня получения документов ТАК Ростехнадзора должна принять решение и направить уведомление (п. 12 Временного порядка):

  • о допуске к прохождению аттестации – в этом случае заявителю сообщают дату, время и место проведения экзамена;
  • об оставлении заявления без рассмотрения (с мотивированным обоснованием причин отказа).

Уведомление направляют:

  • заказным почтовым отправлением с уведомлением о вручении;
  • на e-mail в форме электронного документа, подписанного простой электронной подписью.

Уведомление о допуске к аттестации должно содержать:

  • информацию о принятом решении;
  • фамилию, имя, отчество работника;
  • название организации;
  • информацию о дате, времени и месте проведения экзамена.

Обратите внимание: Ростехнадзора может отказать в проведении аттестации, если (п. 27 Временного порядка):

  • не соблюдена форма заявления об аттестации (поэтому скачивайте образец на сайте того территориального управления Ростехнадзора, в которое хотите подавать документы);
  • документы из п. 18 Временного порядка (копии документов о квалификации, опись, доверенности) представлены не в полном объеме;
  • в госинформсистеме о государственных и муниципальных платежах нет информации, подтверждающей факт уплаты госпошлины (размер и порядок оплаты госпошлины не изменились – см. статью 333.18 и подпункт 72 пункта 1 статьи 333.33 главы 25.3 Налогового кодекса РФ).

Организация экзамена (тестирования)

Экзамен проводится в срок, не превышающий 30 календарных дней со дня приема заявительных документов (п. 17 положения об аттестации, утв. постановлением №1365, п. 11 и 52 Временного порядка).

ТАК Ростехнадзора формирует комиссию из 6 человек (из числа государственных гражданских служащих территориального органа Ростехнадзора), в которую входят:

  • председатель;
  • заместители председателя;
  • секретарь;
  • другие члены комиссии.

Обратите внимание: заседание ТАК считается правомочным, если в нем принимают участие не менее 4 членов комиссии.

Комиссия в своей работе (п. 56 Временного порядка):

  • устанавливает личность аттестуемого;
  • принимает решение об аттестации или отказе в аттестации по результатам экзамена;
  • знакомит аттестуемых с правилами проведения экзамена.

Экзамен представляет собой тестирование (ответы на вопросы) на компьютере с использованием Единого портала тестирования:

1) Аттестуемый отвечает на 20 вопросов, которые случайным образом отобраны из общей базы по специфике заявляемых областей аттестации.

2) Время тестирования – 20 минут (можно завершить досрочно).

3) Чтобы сдать экзамен, аттестуемый должен ответить верно минимум на 18 вопросов (п. 58 Временного порядка).

4) После прохождения теста автоматически формируется и распечатывается «индивидуальный лист компьютерного тестирования аттестуемого».

5) Аттестуемого под роспись знакомят с листом компьютерного тестирования, который приобщается к личному учетному делу.

Обратите внимание: опоздание (неявка) аттестуемого на экзамен отражается в протоколе ТАК и не является основанием для отмены (переноса) проведения аттестации (п. 62 Временного порядка). То есть экзамен сочтут несданным (проваленным), и заявительные документы вместе с уплатой госпошлины нужно будет оформлять заново.

Результаты аттестации по промышленной безопасности

Результат аттестации оформляют протоколом заседания ТАК Ростехнадзора (автоматически формируется Единым порталом тестирования).

Протокол подписывают председатель, секретарь и все члены аттестационной комиссии, которые присутствовали на экзамене (образец протокола – см. Приложение №3 к Временному порядку).

Внесение изменений, дополнений и исправлений в протокол заседания ТАК не допускается (п. 63 Временного порядка).

Согласно п. 73 Временного порядка, не позднее 3 рабочих дней со дня заседания ТАК (согласно п. 13 Временного порядка – не позднее 10 рабочих дней) Ростехнадзор направляет заявителю выписку из протокола заседания ТАК:

  • заказным письмом с уведомлением о вручении;
  • на e-mail, через ЕПГУ или Единый портал тестирования в форме электронного документа, подписанного простой электронной подписью (согласно п. 10 Временного порядка – усиленной квалифицированной электронной подписью).

Обратите внимание: если аттестуемый не согласен с результатами экзамена, он может подать апелляцию на решение (действие, бездействие) ТАК в Центральную аттестационную комиссию Ростехнадзора.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: