Реорганизация в форме присоединения — кадровые вопросы

Оформление трудовых отношений при реорганизации

Во время реорганизации работа сотрудников, как правило, не меняется, они продолжают выполнять её на своих рабочих местах, не ощущая происходящих изменений в компании.

В то же время бухгалтер составляет план своих действий по переоформлению трудовых договоров с работниками, выплате им отпускных и пособий, если таковые будут начислены, корректному расчёту страховых взносов и НДФЛ.

Когда реорганизация подойдёт к завершению, права и обязанности реорганизуемой компании (в тексте будем называть её «старая» или «прежняя») перейдут к компании-правопреемнику («новая»).

Как вам известно, трудовое законодательство обеспечивает защиту прав трудящихся, во время реорганизации компании работодателю необходимо решить множество важных кадровых вопросов. Сделать он это сможет, опираясь на материал из следующих статей ТК РФ:

Ст.72.1 ТК РФ

В ней рассматриваются принципы перевода работника на иную работу, когда он согласен на перевод. Однако, в статье этот аспект учитывается не в полной мере, ведь по факту прошлое место работы прекращает своё существование.

Ст.74 ТК РФ

В ней рассматриваются изменения условий трудового договора в случае реорганизации компании. Данная статья утверждает требование об обязательном предварительном предупреждении сотрудников о предполагаемых изменениях — в том числе о реорганизации.

Ст.75 ТК РФ

В ней рассматриваются способы ведения трудовых взаимоотношений, когда осуществляется смена права собственности на субъект хозяйствования, а также и вопросы, связанные с нежеланием сотрудников работать в новой компании.

Ст.77 ТК РФ

В статье перечислен перечень возможных оснований для расторжения трудовых взаимоотношений между сотрудником и работодателем.

Сама по себе реорганизация — не повод для прекращения трудовых отношений с сотрудниками. Следовательно, действие трудового договора не прекращается. Даже письменного согласия от сотрудника на продолжение работы у нового работодателя по закону не требуется.

Однако, существуют такие работодатели, которые оформляют увольнение сотрудников из «старой» компании, а затем их же принимают в новую. Вы же понимаете, что такие манипуляции приведут к дополнительным расходам, сотрудникам в таком случае нужно будет выплатить компенсацию за дни неиспользованного отпуска ст. 127 ТК РФ. Кроме того, уволенным сотрудникам выплачивают выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

А если работник так и не устроился на новую работу, то он вправе получить пособие и за второй месяц. Всё что ему нужно — это предоставить трудовую книжку и заявление. На мой взгляд, эти действия не несут никакой практической пользы ни для кого и делать так не следует.

При смене не только работодателя, но и условий труда (кроме должностных обязанностей) у работника в результате реорганизации, работодатель обязан в письменной форме предупредить сотрудника об изменениях не менее чем за 2 месяца ст. 74 ТК РФ.

Особый случай, когда во время реорганизации изменяются ещё и должностные обязанности работника, а он с изменениями не согласен. Тогда возникает необходимость сократить такого сотрудника. Но при этом его также нужно письменно предупредить о грядущей реорганизации не менее чем за 2 месяца до увольнения ст. 180 ТК РФ.

Согласно п.6 ст. 77 ТК РФ сотрудник и сам может отказаться работать в «новой» организации и написать заявление на увольнение. Конкретного срока для расторжения трудового договора не предусмотрено. Но сотрудникам важно понимать, что в этом случае выплаты выходного пособия, как при сокращении не будет.

Новый собственник компании, в течение трёх месяцев со дня возникновения у него права собственности, имеет право расторгнуть трудовые договоры с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. При этом он обязан не только выплатить им выходное пособие, но и соблюсти все договорённости, которые были прописаны в договоре со «старой» организацией. Например, дополнительный «золотой парашют».

Как мы с вами видим, при любых обстоятельствах обязательно нужно предупреждать работников о предстоящей реорганизации. Но есть ещё некоторые особенности реорганизации. О них дальше.

Отпуск сотрудников

Производить расчёт и выплату компенсации за неиспользованные дни отпуска сотрудникам не нужно, так как вы не расторгаете с ними трудовой договор.

Отпускной стаж сотрудников в «новой» компании включает в себя работу в прежней компании, а расчёт отпускных будет происходить с учётом их заработной платы в обеих компаниях. Также сохраняет своё действие и график отпусков.

Бывают случаи, когда «старая» компания не передаёт правопреемнику сведения на сотрудников, сумму отпускных при этом нужно будет рассчитать только исходя из заработка, полученного у правопреемника.

Читайте также:
Благодарность за работу сотруднику: что это, как написать

Пособия ФСС

Правопреемник оплачивает все больничные листы работников прежней компании, выданные до и после её реорганизации, но только при условии, что регион не является участником пилотного проекта ФСС. Нет ничего страшного в том, что в этих листках нетрудоспособности указана прежняя компания, так как они могли быть выданы до реорганизации. Ведь в отношении работников новый работодатель — правопреемник.

Расчёт пособия в полном объёме происходит с учётом заработной платы работников в течение всего расчётного периода в старой компании. В свою очередь эта компания передаёт всю информацию по заработной плате сотрудников и справки о заработной плате от других работодателей, представленные при приёме на работу этими работниками.

Бывают случаи, что информация по заработной плате не была передана правопреемнику. Тогда сотрудники пишут вам заявление, чтобы вы сделали запрос в ПФР на получение данных по заработной плате из прежней компании. До момента получения сведений из органа рассчитайте сумму больничного листа на основании имеющихся данных по зарплате. А после того, как получите данные из ПФР, пересчитайте и доплатите пособие.

Если на вашем предприятии есть работницы, которые на момент реорганизации находятся в отпуске по беременности и родам, и им продлили количество дней отпуска, то в таком случае нужно будет доплатить за дополнительные дни. Сумму доплаты рассчитайте, исходя из того же среднего заработка, что и в первоначальном документе.

Так же в штате реорганизуемой компании может оказаться сотрудник, который находится в отпуске по уходу за ребёнком. У такого сотрудника нет необходимости писать никаких новых заявлений на отпуск и перечислению пособия. Если сотруднику ещё производят ежемесячные выплаты пособия по уходу за ребёнком до полутора лет, «старая» компания начисляет и выплачивает его до момента прекращения деятельности, а компания-правопреемник начинает его выплачивать в том же размере со дня перехода к ней работника.

НДФЛ и вычеты

По мнению Минфина прежняя компания должна сама предоставить сведения о доходах сотрудников по форме 2-НДФЛ с начала года до момента прекращения деятельности, а не правопреемник (Письмо Минфина от 19.07.2011 No 03-04-06/8-173).

Компания-правопреемник будет предоставлять работникам стандартные налоговые вычеты с момента начала их работы в этой компании с учётом зарплаты, полученной с начала того календарного года, в котором проведена реорганизация.

Как поступить с сотрудником, который получал у прежнего работодателя имущественный вычет? Как вам известно, в уведомлении, выданным ФНС, с подтверждением права на вычет прописывается наименование конкретного работодателя. Следовательно, чтобы получить оставшуюся часть вычета, сотруднику нужно получить ещё одно уведомление, передать его бухгалтеру новой компании. Вычет будет предоставляться с месяца, в котором работник принёс новое уведомление и написал заявление на вычет.

Страховые взносы

Расчёт базы по страховым взносам происходит нарастающим итогом с начала года. После достижения базой предельной величины (в 2020 г. — 1 392 000 руб.), взносы будут исчисляться по тарифу 10%. Отсюда очень часто возникает вопрос: можно ли организации-правопреемнику при определении базы по страховым взносам зачесть выплаты работников за этот же год, но из прежней организации?

Увы, ответ вас не порадует — этого делать нельзя. По мнению Минздравсоцразвития России, в случае реорганизации, базу для начисления страховых взносов, сформированную до реорганизации, организация-правопреемник учесть не вправе. Выходит, что если до реорганизации у сотрудника база по страховым взносам достигла предела (прежняя компания применяла тариф 10%), то после реорганизации правопреемнику в отношении него придётся применять тариф 22% (если нет права на льготы).

Отчётность

Старая компания, заполняя отчёт РСВ, включает суммы выплат сотрудникам до момента окончания реорганизации. В свою очередь новый работодатель отражает в расчёте суммы выплат таких сотрудников с первого дня работы именно у него.

Реорганизуемой компании необходимо предоставить в ФНС в течение 1 месяца со дня утверждения передаточного акта в отношении уволенных сотрудников сведения персонифицированного учёта.

Как мы с вами видим, у бухгалтера реорганизуемой компании из срочных дел — сдать отчётность по НДФЛ и страховым взносам до момента прекращения деятельности организации. А у бухгалтера компании-правопреемника сложностей не будет, если прежняя компания передаст ей все документы по работникам.

Образцы заполнения документов при реорганизации

Выше описала вам, как правильно при реорганизации оформить отношения с работниками, подготовить данные и отчётность в фонды.

Принципиальных рекомендаций по оформлению документов нет. Приведу их возможные примеры заполнения.

Читайте также:
Рабочая виза в Россию для иностранцев: правила пребывания

Обращаю ваше внимание, что рассматривается случай, когда меняется только наименование работодателя, при этом условия трудового договора с сотрудниками остаются прежними.

Действия реорганизованной компании

1. Уведомите в письменной форме каждого работника о предстоящей реорганизации. Составить уведомление можно в произвольной форме.

2. Возьмите с работников заявление на увольнение в случае отказа от работы у правопреемника. Заявление они могут написать в произвольной форме.

3. Оформить увольнения. Создать приказы об увольнении таких сотрудников. На основании этих приказов сделать записи в трудовой книжке работников, отказавшихся работать у правопреемника. В случае, если работники перешли на электронные трудовые книжки, нужно отправить в ПФР форму СЗВ-ТД с записью увольнения.

Действия правопреемника

1. Издать приказ о «переходе» работников из одной компании в другую.

Приказ можно оформить в произвольной форме. Он нужен для того, чтобы бухгалтерия право­преемника включила в свой списочный состав сотрудников, «перешедших» из реорганизованной компании.

Организация-правопреемник оформляет приём на работу таких сотрудников и подаёт сведения по форме СЗВ-ТД в ПФР.

2. В трудовом договоре каждого работника, который перешёл в новую организацию, необходимо сделать отметку о прошедшей реорганизации, а именно зафиксировать запись о смене работодателя.

Отмечу, что все вышеперечисленные документы оформляются правопреемником в один день. Поэтому последовательность шагов при их оформлении принципиального значения не имеет.

Консультирует по вопросам правильности расчёта заработной платы более семи лет.

Читайте другие статьи автора в нашем блоге:

Как перейти из одной компании в другую?

Работодатель планирует сменить юрлицо и постепенно перевести туда весь штат. Говорят, все это будет происходить путем увольнения по собственному желанию из текущей компании и приема в новую с испытательным сроком. Кажется, такая схема несет риски для работников.

Как правильно перейти из одного юрлица в другое и не потерять работу?

Схема, которую вы описали, удобна для компании. Но у работников действительно есть риски. Они ничего не теряют, только если их сразу примут на работу в новую компанию и не уволят в период испытания.

  1. Нет гарантии трудоустройства. Работодатель может пообещать, а после увольнения не принять сотрудника на работу в новую компанию.
  2. Могут измениться условия трудового договора, в том числе зарплата.
  3. Новый работодатель может установить испытание — а значит, уволить сотрудника, который его не пройдет. Выходное пособие при таком увольнении не положено.
  4. При увольнении работники теряют весь заработанный стаж для ежегодного отпуска. В новой компании отпуск придется зарабатывать снова, и пойти в него по общему правилу получится только через полгода работы.
  5. При увольнении по собственному желанию не положено выходное пособие. А при сокращении или ликвидации компании есть дополнительные выплаты.

Расскажу, как по закону должен действовать работодатель и как сотрудникам защитить свои права, если компания использует другую схему.

Как победить выгорание

Как должен действовать работодатель

Из вашего вопроса непонятно, что происходит с компанией. Поэтому рассмотрим два варианта смены юрлица.

Государство контролирует создание, развитие и ликвидацию организаций. А значит, имеют значение регистрационные действия и документы госреестра — мы будем про них говорить, хотя они не имеют прямого отношения к трудовому договору.

Работникам сообщают о смене юрлица, если:

  1. компания прошла процедуру реорганизации или сменила наименование. Юридически это заканчивается внесением изменений в запись о компании в Едином государственном реестре юридических лиц — ЕГРЮЛ;
  2. компанию ликвидируют и создают новую. Юридически это оформляют через процедуру ликвидации, и организацию исключают из ЕГРЮЛ. После этого в реестр вносят новую компанию.

Смены юрлица нет, если у компании меняются участники или акционеры. Компания остается прежней.

В тонкостях этих процедур должны разбираться юристы, кадровики и бухгалтеры компании. Работникам желательно знать, по какому варианту меняется юрлицо, поскольку от этого зависит то, как должны развиваться трудовые отношения и могут ли они прекратиться.

Что происходит при реорганизации или переименовании компании

Реорганизация компании — это любые преобразования, когда компания не исчезает бесследно, а у нее есть правопреемник — эта же или другая компания. Правопреемник берет на себя обязательства в том числе и в трудовых отношениях перед работниками.

Реорганизация может проходить в форме слияния, присоединения, разделения или выделения компании.

Например, компанию «Цветы» участники делят на две компании: «Ромашка» и «Василек». Юристы составляют передаточный акт и делят работников на две компании. Часть сотрудников остаются работать в «Ромашке». Кадровики их не увольняют, не переводят в другую компанию, а только меняют сведения о работодателе в кадровых документах. То же самое касается тех, кто остается работать в «Васильке».

Читайте также:
Налог для самозанятых репетиторов: нужно ли платить

Всем сотрудникам вносят записи в трудовые книжки о том, что компания «Цветы» реорганизована в форме разделения в компании «Ромашка» и «Василек».

Такие же последствия для трудовых отношений будут, если компанию преобразовывают или переименовывают.

Учредители меняют наименование компании «Цветы» на «Букет». Сотрудников не увольняют и не принимают в новую компанию, не переводят на другую работу, а только меняют реквизиты работодателя в кадровых документах. В трудовые книжки вносят запись о переименовании компании.

Работникам достаточно понимать, что в этих случаях организация не ликвидируется — с ней происходят какие-то изменения, но она продолжает действовать. Именно поэтому, когда реорганизуют или переименовывают юрлицо, трудовые отношения с работниками не прекращаются.

На практике сотрудникам предлагают подписать дополнительное соглашение к трудовому договору с новыми реквизитами работодателя. Это не соглашение сторон в буквальном смысле: работника не спрашивают, согласен ли он на реорганизацию или новое название компании. Его ставят перед фактом: теперь у работодателя другие реквизиты.

В дополнительном соглашении работодатель указывает:

  1. Новые реквизиты, в том числе новое наименование.
  2. Основания для заключения допсоглашения. Например, в связи с изменением наименования работодателя или реорганизацией в форме присоединения.
  3. Дату вступления соглашения в силу.

По общему правилу при реорганизации или переименовании компании условия труда не меняются. Если это происходит, работодатель должен уведомить работников об изменениях за два месяца.

Даже если условия не изменились, но работник по каким-то причинам не хочет продолжать работать в реорганизованной или переименованной компании, он может написать заявление об увольнении. Для этого есть специальное основание — п. 6 ч. 1 ст. 77 трудового кодекса. Но в этом случае выходное пособие не положено.

Работодатели, которые не разобрались в процедуре реорганизации, увольняют работников из старой компании и принимают в новую. Это ошибка. Действия работодателя можно обжаловать в суде. Увольнение из реорганизованной компании признают незаконным, даже если работника сразу приняли на работу к правопреемнику.

Что происходит при ликвидации компании и создании новой

При ликвидации компании всех сотрудников, включая беременных, увольняют по пункту 1 части 1 статьи 81 трудового кодекса. Согласия у работников не спрашивают, но процедура увольнения специфическая.

Минимум за два месяца до предстоящего увольнения работодатель должен уведомить об этом всех работников — персонально, письменно и под подпись.

С письменного согласия работника его могут уволить досрочно. Компания дополнительно выплатит средний заработок за дни, которые оставались до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

В день увольнения работодатель издаст приказ об увольнении и выплатит причитающуюся зарплату, выходное пособие в размере среднего заработка и компенсацию за неиспользованные дни отпуска.

При ликвидации компании работник может уволиться по собственному желанию или соглашению сторон. Тогда процедуру увольнения по ликвидации не используют. Но это невыгодно работнику, так как он не получит выходное пособие и за ним не будут сохранять средний заработок на период трудоустройства. А это, при определенных условиях, еще два средних заработка.

Также до момента, когда компанию ликвидировали, работников из нее могут уволить в порядке перевода в другое юрлицо. Это можно сделать только с согласия работников. Никаких компенсаций, как при увольнении по ликвидации, они не получат.

Как переводят персонал из одной компании в другую

Ситуации бывают разными. Порой собственники делят бизнес, в том числе и работников. Иногда бизнес в текущем виде не складывается, поэтому компанию решают ликвидировать, а потом создать новую, сохранив штат.

Независимо от причин собственники заинтересованы быстро провести организационные мероприятия, не нести лишние расходы и оперативно возобновить деятельность.

Схема с увольнением по собственному желанию из одной компании и приемом в новую организацию кажется безопасной, но истинные намерения работодателя неизвестны. Нельзя исключать, что при этом от части работников захотят избавиться.

Обычно весь персонал увольняют одним днем, а на следующий принимают на работу. Увольнение по собственному желанию подходит лучше всего, но сотрудники должны на него согласиться.

Принуждение к увольнению работник может обжаловать в суде, но должен доказать факт принуждения. Это довольно сложно, но в случае массового увольнения будут свидетели — коллеги.

Уволить в связи с переводом в другую компанию работника тоже можно только с его согласия. Последствия принуждения те же. Увольнение можно обжаловать.

Читайте также:
Больничный с ребенком во время отпуска: продлевается ли отпуск

Как перейти из одной компании в другую на своих условиях

В вашей ситуации возможность сохранить работу с прежними условиями зависит от позиции и намерений работодателя.

Есть несколько вариантов:

  1. отказаться увольняться по собственному желанию, но в этом случае вас, скорее всего, не примут на работу в новую компанию;
  2. требовать, чтобы с вами продолжали трудовые отношения, если была реорганизация или переименование компании, и внесли в трудовую книжку соответствующую запись. Но нарушение процедуры придется доказывать в суде, а в случае успеха после конфликта работать будет сложно;
  3. требовать, чтобы вас увольняли по процедуре ликвидации со всеми выплатами, если компанию ликвидируют и создают новую. В этом случае вас опять же вряд ли примут на работу в новую компанию;
  4. согласиться уволиться по собственному желанию и настаивать, чтобы при заключении трудового договора вам сохранили все прежние условия. В этом случае с вами могут вовсе не заключить трудовой договор.

Если вы хотите продолжать отношения с этим работодателем, придется соглашаться на его условия и схему. Но если работодатель заинтересован в вас так же , как и вы в нем, предложите сохранить прежние условия и установить определенные льготы при переходе в новую компанию.

Вот что вы можете предложить работодателю:

  1. Оформить увольнение не по собственному желанию, а в порядке перевода с вашего согласия в другую компанию.
  2. Заранее заключить трудовой договор, в котором предусмотреть или прежние условия труда, или другие, но на которые вы согласитесь.
  3. Не устанавливать вам испытание при приеме на работу.
  4. Дать возможность использовать отпуск на новом месте работы раньше того, как отработаете полгода, если это потребуется.

Надеюсь, что ваши переговоры пройдут успешно и вы останетесь на работе на своих условиях, какую бы схему ни использовал работодатель.

Что делать? Читатели спрашивают — эксперты Т⁠—⁠Ж отвечают

Кадровые вопросы при реорганизации

Похожие публикации

Реорганизация фирмы подразумевает появление нового юридического лица (иногда сразу нескольких), являющегося правопреемником организации, прекратившей свою деятельность. Несмотря на то, что это обычная практика в гражданско-правовых отношениях, при правопреемстве возникает немало кадровых вопросов. Например, работодатели часто спрашивают: при реорганизации предприятия надо ли увольнять работников? В нашей статье представлен алгоритм действий руководства юридического лица, которые необходимо совершить в отношении сотрудников.

Что гарантирует Трудовой кодекс

В российском Трудовом кодексе (сокращенно – ТК) наиболее подробно о правоотношениях с наемными работниками в реорганизационный период говорится в статьях 74 и 75. При реорганизации предприятия надо ли увольнять работников? Один из главных тезисов ст. 75 отрицательно отвечает на вопрос. Данная норма ТК гласит, что в какой бы форме не реорганизовывалась компания, эта процедура не может стать причиной для увольнения сотрудников (ч.5 ст. 75 ТК). По умолчанию ранее заключенные договоры с работниками продолжают действовать.

При реорганизации трудовые договоры расторгаются при следующих обстоятельствах:

если подчиненный сам отказывается работать в реорганизованной компании (75-я ст. ТК);

если работодатель в ходе реорганизации не может сохранить работнику прежние условия труда, а новые его не устраивают (74-я ст. ТК);

если руководством принимается решение о сокращении штата (при условии, что перевод сотрудников при реорганизации на другие должности невозможен –81-я ст. ТК);

если работник отказывается перейти на другую должность, которую ему предложил работодатель;

если сменился собственник имущества предприятия по инициативе работодателя ТК разрешает увольнять руководителя юридического лица, его заместителей и главного бухгалтера.

Уволить беременную сотрудницу в период реорганизации работодатель вправе только по ее желанию (261-я ст. ТК). Также нельзя лишать работы:

подчиненных, которые находятся либо в отпуске, либо на больничном;

матерей-одиночек, если на их попечении малолетний ребенок или ребенок-инвалид;

опекунов малолетних детей или детей-инвалидов, воспитывающих их без матери;

единственного кормильца в семье, где воспитывается ребенок с инвалидностью, либо не старше трех лет (или трое и больше малолетних детей).

Несмотря на то, что увольнение в связи с реорганизацией юридического лица Трудовой кодекс не допускает, на практике оно нередко сопровождает данную процедуру. В преобразованной организации, как правило, происходят сокращения, либо работникам предлагаются новые условия труда, которые многих не устраивают. Чтобы избежать проблем с законом, работодателю необходимо грамотно оформить кадровые изменения на производстве.

Реорганизация в форме присоединения: кадровые вопросы

Реорганизация компании может происходить в разных формах (57-я статья Гражданского кодекса РФ):

Читайте также:
Можно ли работать инвалиду с инвалидностью 1 группы

Выбранная форма реорганизации влияет на процедуру правопреемства юридического лица. Но вопросы, касающиеся трудовых отношений, во всех случаях решаются схожим образом. Поэтому достаточно рассмотреть порядок их урегулирования на примере одной их реорганизационных форм.

Так, если на предприятии проводится реорганизация в форме присоединения, кадровые вопросы нужно разрешать последовательно. Даже если штатное расписание и условия заключенных договоров при этом не меняются, работодателю следует:

Письменно предупредить сотрудников о готовящейся реорганизации. В уведомлениях им напоминают о праве добровольно отказаться от продолжения работы в новой компании.

Если кто-то из работников решит уволиться, на основании их заявлений издается соответствующий приказ.

Трудовой договор с пожелавшими уйти сотрудниками расторгается на основании п.6 ст. 77 ТК. Запись об этом делается в трудовых книжках и личных карточках работников.

В трудовые книжки и личные карточки работников, оставшихся на предприятии, вносится запись о том, что компания реорганизована в форме присоединения (со ссылкой на соответствующее решение участников). Изменения вносятся и в трудовые договоры. Предварительно по предприятию издается приказ о том, что работники присоединенной компании считаются работниками организации, к которой произошло присоединение.

Если работодатель планирует сокращение при реорганизации или изменение условий трудовых договоров, то тех, кого это коснется, он обязан письменно предупредить не позднее, чем за два месяца до увольнения (ст. 74, 180 ТК). В первом случае увольнение происходит на основании п.4 ст.77 ТК, а во втором – на основании п.7 ст.77 ТК, если сотрудник не желает трудиться на новых условиях.

При реорганизации предприятия, что делать работникам

При негативных последствиях реорганизации сотрудники могут отстаивать свои интересы в суде и иных инстанциях. В частности, попав под сокращение, некоторые работники имеют право на преимущественное оставление на предприятии. И если оно не было соблюдено, следует указать на недочет работодателю, а при необходимости обратиться в суд.

Изменение условий трудового контракта в ходе реорганизации также можно оспорить. В суде работодателю придется доказывать, что оно явилось следствием данной процедуры, а не обусловлено желанием ухудшить условия труда подчиненных (п.21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 в ред. от 24.11.2015).

Полные тексты нормативных документов в актуальной редакции вы всегда сможете посмотреть в КонсультантПлюс.

Изменение трудовых отношений при смене собственника, реорганизации

I. Изменение подведомственности (подчиненности) организации, реорганизация организации, изменение типа государственного или муниципального учреждения

Учредитель (участник, собственник) организации вправе производить реорганизацию, изменять подведомственность (подчиненность) организации, а также изменять тип государственного или муниципального учреждения. В одном лице собственником и работодателем может быть индивидуальный предприниматель. Однако реорганизация (изменение подведомственности, типа) относится только к юридическим лицам и на работодателей – физических лиц не распространяется.

Важно! В отличие от работодателя учредитель (участник, собственник) организации не является стороной трудового договора.

Под реорганизацией юридического лица понимается прекращение существования юридического лица с переходом его прав и обязанностей к другим лицам. Этим реорганизация отличается от ликвидации юридического лица, не предполагающей правопреемства.

Введение процедуры банкротства не является формой реорганизации.

Важно! В соответствии ч. 5 ст. 75 ТК РФ реорганизация, изменение подведомственности (подчинённости) или типа учреждения не являются самостоятельным основанием для расторжения трудовых договоров с работниками.

При реорганизации трудовые отношения с работниками продолжаются. Работников не нужно увольнять и принимать на работу в новую организацию, в том числе, в порядке перевода. Если другие условия трудового договора не изменяются, в действующий трудовой договор (а также в трудовую книжку) следует внести корректировку в части наименования и реквизитов нового работодателя и не более. Попытки работодателя уволить работников из реорганизуемого предприятия с последующим приемом (всех либо части из них) на реорганизованное предприятие незаконны, поскольку в нарушение ч. 5 ст. 75 ТК РФ при этом происходит расторжение трудового договора. Заключение с работником нового трудового договора (взамен расторгнутого) также противоречит действующему законодательству.

Виды реорганизации организации:

  • слияние двух юридических лиц,
  • присоединение одного юридического лица к другому юридическому лицу,
  • разделение одного юридического лица на несколько юридических лиц,
  • выделение из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц,
  • преобразование одного юридического лица в другое юридическое лицо (смена организационно-правовой формы юридического лица).

Работодатель обязан внести в трудовые книжки работников или внести информация в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) запись о произведенных преобразованиях, а также оформить изменения в трудовом договоре.

Реорганизуемый работодатель может не знать, повлечёт ли реорганизация за собой изменения в части условий трудового договора. Поэтому требовать от него направления работнику соответствующего уведомления в порядке ст. 74 ТК РФ нельзя. В этом случае уведомление работнику в порядке ст. 74 ТК РФ должен направить новый (реорганизованный) работодатель.

Читайте также:
Можно ли работать без печати ИП — закон, образец письма

Если условия трудового договора не меняются, согласия работника на продолжение работы после реорганизации не требуется, но у него есть право отказаться от продолжения такой работы.

Важно! При отказе работника от продолжения работы в связи с реорганизацией, изменением подведомственности (подчиненности) или изменением типа государственного лили муниципального учреждения, трудовой договор с ним прекращается на основании п. 6 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Отказ должен быть получен в письменной форме.

Важно! Увольнение при отказе работника от продолжения работы в связи с реорганизацией – прерогатива «нового» работодателя (ст. 76 ТК РФ).

II. Смена собственника имущества организации

Изменение состава учредителей (участников) соответствующего юридического лица не может рассматриваться как смена собственника его имущества.

Замена руководителя юридического лица на арбитражного управляющего в процессе банкротства не означает смены собственника.

Смена собственника не всегда сопровождается изменением работодателя – юридического лица. Если собственник поменялся, а работодатель остался прежним, корректировки в трудовой договор и трудовую книжку не вносятся.

В одном лице собственником и работодателем может быть индивидуальный предприниматель. В этом случае смена собственника всегда означает замену работодателя. Новое имущество предприниматель приобретает как новый собственник, а корректирует (расторгает) трудовые договоры и вносит записи в трудовую книжку как новый работодатель.

Важно! В акте/договоре всегда должен быть указан правовой статус физического лица, которое его подписало (собственник или работодатель).

Право собственности на предприятие переходит с момента государственной регистрации этого права (п. 1 ст. 564 ГК РФ).

Важно! При смене собственника имущества новый собственник имеет право проводить мероприятия по сокращению численности или штата работников только после государственной регистрации перехода права собственности.

Новый собственник имущества имеет право не позднее 3 месяцев со дня возникновения права собственности расторгнуть трудовой договор со следующими работниками:

  • руководитель организации,
  • заместитель руководителя организации,
  • главный бухгалтер.

Трудовой договор с названными работниками расторгается на основании п. 4 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ с учетом гарантий, предусмотренных ст. 181 ТК РФ:

Если в течение трех месяцев со дня возникновения у нового собственника права собственности он не расторгнет трудовые договоры с указанными лицами, то в дальнейшем расторгнуть с ними трудовые договоры он сможет только на общих основаниях.

Перечень указанных в ч. 1 ст. 75 ТК РФ лиц является исчерпывающим. На других работников данное право нового собственника не распространяется.

Важно! Смена собственника имущества организации не является самостоятельным основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками.

При отказе «другого» работника от продолжения работы при смене собственника имущества трудовой договор с ним прекращается на основании п. 6 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Если смена собственника сопряжена с заменой работодателя, то увольнение работника по п. 6 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ – прерогатива «нового» работодателя.

Пошаговая инструкция реорганизации ООО путем присоединения

  • Реорганизация путем присоединения: общие положения
  • Этап 1. Подготовка к проведению общего собрания, инвентаризация активов фирмы
  • Этап 2. Составление договора присоединения
  • Этап 3. Проведение общих собраний, принятие решений о ликвидации в форме присоединения, иные действия
  • Этап 4. Проведение совместного собрания для утверждения устава единой организации, выбора органов управления
  • Этап 5. Внесение изменений в ЕГРЮЛ

Реорганизация ООО путем присоединения – пошаговая инструкция поможет произвести процедуру в точном соответствии с нормами законодательства, которые ее регламентируют. В статье разбирается каждый этап реорганизации фирмы.

Реорганизация путем присоединения: общие положения

В силу ст. 51, 57 закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 № 14-ФЗ общество может быть реорганизовано, в том числе посредством присоединения.

Результатом процедуры становится образование единого юридического лица, которое объединяет уставные капиталы всех присоединенных организаций. При этом присоединяемые фирмы утрачивают статус юридических лиц, то есть перестают существовать. Все права, которыми они обладали, переходят к организации, к которой иные фирмы присоединились в порядке правопреемства.

Рассмотрим поэтапно, каким образом должна быть осуществлена процедура реорганизации фирмы путем присоединения.

Этап 1. Подготовка к проведению общего собрания, инвентаризация активов фирмы

Решение о реорганизации принимается исключительно на общем собрании участников фирмы (п. 2 ст. 33 ФЗ № 14). Созвать собрание может как исполнительный орган, так и совет директоров, ревизор, аудитор либо участники общества.

Читайте также:
Средняя зарплата в Белоруссии

Для созыва собрания инициатор направляет требование, на основании которого уполномоченным органом фирмы принимается решение о проведении собрания. Решение содержит как сведения о том, в какой форме собрание будет проводиться, так и иные данные, в частности, повестку дня, согласно которой на собрании планируется обсуждать вопрос реорганизации фирмы.

ВАЖНО! Общие собрания должны назначаться во всех фирмах, участвующих в процедуре (отдельно). После принятия решения о проведении сбора направляются уведомления участникам организации.

Перед проведением реорганизации необходимо провести инвентаризацию активов фирмы (ст. 11 закона «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011 № 402-ФЗ). Это процедура сверки имущества, которое должно находиться на балансе предприятия согласно документации с фактически имеющимися в наличии активами. Для этого создается специальная комиссия, которая и производит все необходимые действия.

Этап 2. Составление договора присоединения

Согласно требованиям ст. 53 ФЗ № 14, все организации, которые участвуют в процедуре, должны заключить договор о присоединении. При этом договор должен утверждаться на общих собраниях каждой фирмы, что предполагает необходимость его предварительного составления.

Каких-либо специфических требований к договору не предусмотрено, однако в него можно включить:

  • общие положения;
  • порядок осуществления процедуры;
  • порядок обмена долей в уставном капитале присоединяемого и присоединяющихся фирм;
  • порядок проведения совместного общего собрания;
  • положения, содержащие порядок и основания расторжения договора;
  • сведения о порядке правопреемства.

Присоединяемое юридическое лицо передает все права и обязанности обществу, к которому производится присоединение. При этом права и обязанности переходят без передаточного акта (п. 2 ст. 58 ГК РФ).

Этап 3. Проведение общих собраний, принятие решений о ликвидации в форме присоединения, иные действия

На общих собраниях, которые проводятся в каждой участвующей в процедуре фирме, на обсуждение ставятся вопросы о реорганизации с последующей ликвидацией, проводится голосование (открытое или закрытое). Решение о том, что фирма будет реорганизована, должно приниматься всеми (100%) участниками, которые должны проголосовать утвердительно. Решение должно заноситься в протоколы собраний.

П. 1 ст. 60 ГК РФ предусмотрена обязанность после принятия решений уведомить регистрирующий орган о предстоящей реорганизации (ст. 13.1 закона о госрегистрации юрлиц и ИП от 08.08.2001 № 129-ФЗ). После этого сведения о предстоящей реорганизации публикуются в СМИ (дважды, в течение 2 месяцев).

Налоговый орган с каждой из присоединяемых фирм сверяет расчеты по налогам, сборам, пени и т. д. (подп. 11 п. 1 ст. 32 НК РФ), после чего составляется акт сверки, в котором отражается информация о наличии или отсутствии задолженностей по указанным платежам.

Кроме того, присоединяемые фирмы должны направить в ПФР:

  • сведения о каждом застрахованном служащем;
  • данные о страховых взносах, которые были начислены и уплачены;

Обратите внимание! База по взносам, накопленная присоединяемой фирмой до реорганизации, к правопреемнику не перейдет. См. также «Кто должен сдавать расчет по взносам при реорганизации путем присоединения».

  • реестр трудящихся, которые застрахованы.

Дополнительно присоединяемые фирмы должны уведомить кредиторов о своей предстоящей реорганизации (п. 1 ст. 60 ГК РФ).

Этап 4. Проведение совместного собрания для утверждения устава единой организации, выбора органов управления

Для окончательного завершения процедуры должно быть проведено совместное собрание всех участвующих в процессе реорганизации фирм. Порядок инициирования и проведения совместного собрания мало чем отличается от процедуры организации собрания участников одной фирмы. Однако необходимо учитывать, что процедура проведения совместного собрания оговаривается в договоре присоединения. Важно уведомить участников всех участвующих в реорганизации фирм, соблюсти кворум для принятия решений.

На общем собрании утверждается устав фирмы (путем внесения изменений в уже существующий), к которой присоединились другие организации, избираются органы управления (п. 3 ст. 53 ФЗ № 14).

То, каким образом проводится собрание, определяется договором присоединения. Все участники уведомляются по почте, заказными письмами. Решения принимаются голосованием. Для принятия устава необходимо более 2/3 голосов, а для избрания органов управления — более 3/4 голосов. Результаты заносятся в протокол.

Этап 5. Внесение изменений в ЕГРЮЛ

Согласно п. 4 ст. 57, п. 1 ст. 60.1 ГК РФ, госрегистрация присоединения может быть проведена после того, как истек срок для обжалования решения о присоединении (3 месяца с момента регистрации начала реорганизации).

Регламент, согласно которому осуществляется регистрация, утвержден приказом Минфина России от 30.09.2016 № 169.

В налоговый орган по месту регистрации фирмы, к которой присоединяются другие организации, подаются:

  • заявление по форме Р16003 (прекращение деятельности тех организаций, которые присоединяются), форма которого утверждена приказом ФНС России от 25.01.2012 № ММВ-7-6/25@.
  • договор о присоединении;
  • заявление по форме Р13001 (внесение изменений в учредительные документы, утверждено приказом ФНС, указанным выше);
  • протокол общего собрания;
  • новый устав;
  • документ, подтверждающий уплату пошлины (800 рублей);
  • заявление по форме 14001 (внесение изменений в сведения о юрлице, утверждено приказом ФНС, указанным выше).
Читайте также:
Номенклатура дел организации: что это, образец

Срок регистрации составляет 5 дней.

Таким образом, процедура завершается образованием единой фирмы, в состав которой по общему правилу входят участники присоединенных фирм, объединяя их доли в уставных капиталах. Приведенные шаги помогут получить представление о том, в какой последовательности необходимо действовать при реорганизации фирмы путем присоединения.

Отражение резерва на оплату отпусков в бухгалтерском учете

  • Резерв на отпуск как оценочное обязательство
  • Отражение резерва на отпуск в бухгалтерском учете
  • Методика расчета суммы резерва на оплату отпусков
  • Пример расчета и отражения на счетах бухгалтерского учета резерва на отпуск
  • Еще способы расчета резерва
  • Итоги

Резерв на отпуск как оценочное обязательство

Согласно ПБУ 8/2010 «Оценочные обязательства», организации должны формировать некие взвешенные по сумме обязательства на счетах бухгалтерского учета. То есть бухгалтерская отчетность должна содержать не только данные о документально подтвержденных обязательствах компании перед контрагентами и третьими лицами, но и информацию по планируемым расходам, которые неизбежны.

  • будущим отпускам работников;
  • планируемым начислениям налогов;
  • затратам на поставщиков в части расходов, о которых точно известно, что они будут (например, если акт выполнения работ уже есть, но пока еще не подписан, поэтому его еще нельзя провести в учете, хотя точно известно, что директор свою подпись поставит и документ будет проведен в следующем месяце).

С появлением этой информации бухгалтерский баланс становится наиболее достоверным, поскольку отражает наиболее реалистичную картину финансового положения предприятия. Рассмотрим подробнее, что такое резерв на оплату отпусков.

Каждому работнику, в соответствии с трудовым законодательством, положено как минимум 28 календарных отпускных дней, причем в ряде законодательно установленных случаев эта цифра может быть и больше. Таким образом, на каждую из отчетных дат мы имеем дни отпуска, которые работниками еще не использованы (трудно представить себе организацию, в которой все сотрудники разом отгуляли 28 дней отпуска). Соответственно, на каждую отчетную дату существуют оценочные обязательства компании перед работниками по оплате этих дней и, как следствие, некие обязательства перед фондами по выплате страховых взносов.

Кто обязан отражать эту информацию в отчетности? В соответствии с п. 3 ПБУ 8/2010 отражать данные начисления обязаны все компании, за исключением малых предприятий (эмитенты ценных бумаг к таким исключениям не относятся), которые могут применять упрощенный способ ведения учета. Признаки таких компаний указаны в законе «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011 № 402-ФЗ.

Таким образом, если компания не подходит под определение субъекта малого бизнеса, начисление оценочных резервов становится обязательным, а отсутствие данной информации на бухгалтерских счетах может быть расценено как нарушение правил учета доходов и расходов. Ответственность за это наступает по двум основаниям:

  • за грубое нарушение учета доходов и расходов по ст. 120 НК РФ в размере 10 000−30 000 руб.;
  • административная ответственность, применяемая к должностным лицам по ст. 15.11 КоАП.

ВАЖНО! Если компания создает резерв на оплату отпусков, необходимо прописать это в учетной политике — равно как и саму процедуру расчета данного резерва.

Отражение резерва на отпуск в бухгалтерском учете

Расчет и отражение резерва на отпуск в бухгалтерском учете должны производиться на каждую отчетную дату. Согласно действующим законодательным требованиям бухгалтерский баланс составляется раз в год — то есть 31 декабря и будет отчетной датой.

О том, когда следует сдавать бухгалтерскую отчетность, читайте в нашем материале «Когда сдается бухгалтерский баланс – сроки, нюансы».

Однако точнее и корректнее (в первую очередь для управленческого учета) формировать резервы на отпуск ежемесячно, поскольку данный вид резерва зависит от количества работников и отгулянных отпусков — а эти величины могут меняться очень часто. При этом надо понимать, что ежемесячный подсчет резерва является трудоемким. Организации необходимо самостоятельно определить желаемую периодичность расчетов и зафиксировать ее в учетной политике.

В бухучете для отражения подобных сведений предназначен счет 96. На нем аккумулируются все планируемые затраты компании, в том числе по оплате отпусков. При этом для каждого вида расходов открывается отдельный субсчет.

Читайте также:
Виды премий работникам и их различия в положении о премировании

Рассмотрим типовые проводки по начислению и списанию резервов в корреспонденции со сч. 96:

Оценочные резервы на оплату отпусков

Учет отпускных и начисленных с них сумм страховых взносов и взносов на «травматизм» производится с использованием резерва на оплату отпусков. В бухгалтерском учете это один из оценочных резервов, формируемых в соответствии с ПБУ 8/2010 «Оценочные обязательства, условные обязательства и условные активы» (малые предприятия оценочные резервы могут не формировать (п. 3 ПБУ 8/2010)).

Оценочное обязательство в виде резерва на оплату отпусков может быть признано, поскольку:

  • выплата отпускных – это обязанность, которую невозможно не исполнить;
  • в результате исполнения этой обязанности произойдет уменьшение экономических выгод;
  • величину резерва можно рассчитать.

Как рассчитать сумму оценочного обязательства

В ПБУ 8/2010 алгоритма расчета «отпускного» резерва нет. Поэтому порядок его расчета следует утвердить в учетной политике.

Возможны следующие варианты определения конкретного размера отчислений в оценочный резерв на оплату отпусков:

  • исходя из фактических размеров фонда оплаты труда за месяц;
  • по каждому сотруднику отдельно;
  • по подразделениям или по категориям сотрудников.

Для расчета понадобятся данные о количестве дней неиспользованного отпуска каждого сотрудника по состоянию на конец отчетного периода и график отпусков на предстоящий год.

Сумму обязательства по отпускным по состоянию на конец отчетного периода можно рассчитать так: количество дней неиспользованного отпуска каждого сотрудника умножить на его среднедневной заработок за 12 месяцев, предшествовавших отчетному периоду.

Среднедневной заработок рассчитывать исходя из всех начислений, учитываемых при расчете отпускных в соответствии с постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922.

При этом не берется в расчет время и начисленные за это время суммы в случаях, когда работник:

  • получал пособие по временной нетрудоспособности или по беременности и родам;
  • не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;
  • не участвовал в забастовке, но при этом не имел возможности выполнять свою работу;
  • использовал дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами;
  • находился в командировке или отпуске или в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы (или без оплаты).

Не учитываются также выплаты социального характера и другие выплаты, не относящиеся к оплате труда.

Сумма обязательства по страховым взносам определяется путем умножения суммы обязательств по отпускным на ставку страховых взносов и взносов «по травме».

При начислении страховых взносов сумма выплат в пользу каждого физического лица не должна превышать установленный лимит, при превышении которого фирмы, уплачивающие взносы по общей ставке, должны начислять дополнительные взносы на обязательное пенсионное страхование. На основании графика отпусков на текущий год следует оценивать, каким образом к моменту выплаты отпускных сотруднику будут начисляться с его доходов страховые взносы.

Начислять оценочное обязательство по оплате отпусков можно с периодичностью, принятой по своему усмотрению – например, ежеквартально. Тогда величину резерва нужно сравнивать с суммой, сформированной на конец предыдущего квартала и увеличенной на фактически выплаченные отпускные и страховые взносы. На полученную разницу увеличивать оценочное обязательство по отпускам.

Можно делать подобные расчеты не по каждому сотруднику, а, к примеру, по подразделениям, по уровню зарплат и т. д. В этом случае в расчет придется брать среднедневной заработок по подразделению (группе), рассчитанный из общего фонда оплаты труда и среднесписочной численности работников за 12 месяцев.

В сумму оценочного обязательства нужно включать и дополнительные отпуска.

Отражение в бухучете

При создании резерва «отпускные» расходы можно списывать только за счет этого резерва.

Сформированный резерв отражают на счете 96 «Резервы предстоящих расходов». Начисление сумм резерва производят по дебету счетов учета расходов, на которых учитывают зарплату работникам:

ДЕБЕТ 20 (23, 25, 26, 29, 44…) КРЕДИТ 96
— начислен оценочный резерв на оплату отпусков.

По мере ухода работников в отпуск бухгалтер начисляет отпускные, страховые взносы на ОПС, ОСС, ОМС и взносы на «травматизм» за счет резерва.

Проводки отражают по дебету счета 96 в корреспонденции со счетами 70 и 69:

ДЕБЕТ 96 КРЕДИТ 70
— начислены отпускные за счет резерва;

ДЕБЕТ 96 КРЕДИТ 69
— начислены страховые взносы на ОСС, ОПС, ОМС и взносы на «травматизм» за счет резерва.

В налоговом учете фирма может создавать резерв на оплату отпусков (ст. 324.1 НК РФ), а может не создавать. Если в налоговом учете «отпускной» резерв не создается, то возникнут разницы и связанные с ними отложенные налоговые активы. Оформляется проводка:

Читайте также:
Сколько зарабатывают визажисты: в России, в мире, в Москве

ДЕБЕТ 09 КРЕДИТ 68
— сформирован отложенный налоговый актив (в сумме оценочного обязательства × 20%).

При фактическом начислении отпускных этот актив гасится:

ДЕБЕТ 68 КРЕДИТ 09
— погашен отложенный налоговый актив (на сумму начисленных отпускных и страховых взносов × 20%).

Резерв на оплату отпусков в налоговом учете

Если в налоговом учете резерв предстоящих расходов на оплату отпусков (ст. 324.1 НК РФ) не формировать, это может привести к тому, что в месяце массовых отпусков расходы фирмы резко возрастут. Это может привести к убытку по налогу на прибыль. Поэтому для равномерного отнесения расходов в налоговом учете есть смысл формировать этот резерв.

Если фирма формирует в налоговом учете резерв на оплату отпусков, то фактически начисленные отпускные и относящиеся к ним страховые взносы в расчете налоговой базы в течение всего налогового периода не участвуют. То есть в составе расходов учитываются предполагаемые, а не действительные затраты.

Если фирма приняла решение создавать этот резерв, то в учетной политике для целей налогообложения она должна утвердить:

  • предельную сумму отчислений;
  • способ резервирования;
  • ежемесячный процент отчислений.

Предельная сумма отчислений

Предельная сумма отчислений в резерв – это величина резерва, который организация планирует сформировать в отчетном году. В нее включаются:

  • суммы отпускных, рассчитанных в соответствии с постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922;
  • страховые взносы, включая взносы на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, начисленные на отпускные;
  • взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, начисленные на отпускные.

Способ резервирования

Расходы по созданию этого резерва включаются в состав расходов на оплату труда (п. 2 ст. 324.1 НК РФ). Они признаются ежемесячно (п. 4 ст. 272 НК РФ).

Ежемесячный процент отчислений

Процент отчислений в резерв рассчитывается по формуле.

Формула расчета процента отчислений в резерв

Предполагаемая годовая сумма расходов на оплату труда определяется исходя из всех предусмотренных системой оплаты труда выплат, участвующих в расчете среднего заработка, произведенных в пользу работающих по трудовым договорам, и суммы взносов на все виды обязательного социального страхования (без учета отпускных за год).

Сумма ежемесячных отчислений зависит от суммы фактических расходов на оплату труда, произведенных за месяц. Она рассчитывается по формуле.

Формула расчета суммы ежемесячных отчислений в резерв

Списание резерва в налоговом учете

Суммы отчислений в резерв на оплату отпусков на налоговую нагрузку фирмы влияют только в пределах налогового периода.

31 декабря нужно провести инвентаризацию резерва и определить (п. 3 ст. 324.1 НК РФ):

  • совокупный размер начисленного за год резерва;
  • сумму фактических расходов на оплату отпусков.

Фактические расходы могут превышать сумму резерва, например, из-за того, что на работу поступали новые сотрудники, которым предоставляли очередные оплачиваемые отпуска. Такое превышение нужно отнести в расходы на оплату труда при расчете налога на прибыль.

Начисленная сумма резерва может превышать фактические расходы на оплату отпусков, к примеру, когда сотрудник не отгулял все дни причитающегося ему очередного оплачиваемого отпуска. Превышение суммы резерва над фактическими расходами включается во внереализационные доходы.

Если фирма не планирует формировать данный резерв в следующем году, то сумму превышения резерва над фактическими расходами можно учесть в доходах и этим ограничиться.

Если фирма планирует формировать резерв в дальнейшем, то неиспользованная часть сформированного в отчетном периоде резерва переносится на следующий год.

Перед этим нужно определить:

  • сколько дней отпусков не использовано;
  • какова средняя дневная сумма расходов на оплату труда работников, не использовавших отпуск;
  • какова общая сумма расходов, приходящаяся на неиспользованные отпуска. Эта сумма и представляет собой сумму резерва, которую можно перенести на следующий год.

Даже если фирма формирует «отпускные» резервы и в бухгалтерском, и в налоговом учете, из-за разных правил формирования их суммы совпадать не будут.

Мы пишем полезные статьи, чтобы помочь вам разобраться в сложных проблемах бухучета, переводим сложные документы «с чиновничьего на русский». Вы можете помочь нам в этом. Это легко.

*Нажимая кнопку отплатить вы совершаете добровольное пожертвование

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: