Неэтичное поведение на работе: что это, примеры, какие виды бывают

Примеры неэтичного поведения в организации

В бизнесе репутация вашей компании является важным фактором ее успеха. Если ваши клиенты воспринимают вас как этично управляемую организацию, они с большей вероятностью будут продолжать вести с вами дела и даже рекомендовать вас другим. С другой стороны, если ваша организация демонстрирует явные признаки неэтичного поведения, вы можете столкнуться с проблемой связей с общественностью или в конечном итоге потерять бизнес. Внимание к некоторым из следующих проблемных областей и продвижение этичной корпоративной культуры могут направить ваш бизнес на правильный путь.

1. Кража времени и материалов

Ходят шутки о краже ручек из туалета канцелярских товаров для личного пользования, особенно если вас уволили, но факт остается фактом: воровство сотрудников – это проблема, которая ежегодно обходится американским предприятиям в миллионы долларов. В некоторых случаях украденные части оборудования или расходные материалы могут не иметь большого значения, но в других случаях сотрудники разработали прибыльные схемы мошенничества, чтобы обмануть поставщиков, перенаправить средства или выписать поддельные чеки.

Однако сотрудники также могут «украсть» время и деньги у своего работодателя менее заметными способами, которые поначалу даже могут показаться несущественными. Добавление в табели учета рабочего времени нескольких дополнительных минут или увеличение суммы в долларах в отчете о расходах может показаться некоторым вполне разумным, но это неэтичное поведение, которое требует денег от владельца бизнеса. Даже время, потраченное на проверку личной электронной почты и ответ на нее по телефону, посещение социальных сетей на компьютере или разговоры по телефону для неэкстренных звонков в рабочее время, нарушает время, предназначенное для компании.

2. Неправильное использование технологий компании

Технологии изменили то, как мы работаем, общаемся с другими и проводим досуг. Помимо личного времени, потраченного на технологические устройства, некоторые сотрудники используют компьютеры или оборудование компании для личного продвижения или проектов, не связанных с работой. Поиск другой работы или внештатная работа в Интернете на рабочем месте – неэтичное поведение. Доступ к веб-сайты для индуцируют целей, таких как азартные игры или порнографии, не только неэтично, но даже может быть незаконным в некоторых ситуациях.

3. Ложь о производительности

Принятие на себя ответственности за свои действия и производительность – признак этичного и надежного сотрудника. Однако многие сотрудники лгут о том, что выполнили поставленную задачу, приукрашивают правду об успехе или неудаче торгового звонка или подделывают свои цифры, чтобы выглядеть лучше среди своих коллег. Иногда, если руководство организации не озабочено этикой, оно может попросить своих сотрудников замалчивать инцидент или сделать что-то тайно, чтобы скрыть неблагоразумие.

4. Преодоление сексуальных границ и домогательства

Сексуальные домогательства – горячая тема повсюду, и многие отделы кадров создают строгие правила и предлагают обучение, чтобы предотвратить любые инциденты на своих рабочих местах. Однако пересечение черты и несоблюдение соответствующих половых границ также является проблемой этики. Хотя обе стороны в определенных отношениях могут быть согласованы, их отношения не всегда могут быть подходящими. Например, если психолог начинает встречаться с одним из своих пациентов, это может быть сочтено неэтичным, потому что они могли воспользоваться другим человеком в уязвимое время своей жизни.

5. Неспособность обеспечить безопасное рабочее место

Хотя не каждое рабочее место по своей природе опасно, некоторые рабочие зоны требуют особых мер предосторожности, чтобы обеспечить безопасность рабочих. Владельцы и менеджеры бизнеса, игнорирующие безопасность как приоритет, подвергают своих сотрудников риску и действуют неэтично. Инциденты, приведшие к травмам, могут стать юридическими проблемами, влекущими за собой несколько штрафов.

6. Нарушение контракта

В некоторых отраслях, где конфиденциальная информация передается сотрудникам, от работников часто требуется подписывать заявления о неразглашении информации в рамках их трудового договора. Контракты о неразглашении оговаривают, что сотрудники не будут делиться с конкурентом (или кем-либо еще) подробностями, например, о конкретной технологии, дизайне или продукте. Если сотрудник раскрывает коммерческую тайну конкуренту или использует эту информацию лично для получения прибыли, сотрудник нарушает договор.

Нетактичное поведение сотрудника

Тактичность – это умение вести себя в соответствии с этикетом и этическими нормами. Тактичность подразумевает не только простое следование правилам поведения, но и умение понимать собеседника и не допускать неприятных для других людей ситуаций, а также соизмерять собственные поступки, чувства, слова и интонации с поступками, чувствами и интонациями других.

Вправе ли работодатель указать в локальных нормативных документах учреждения на обязанность сотрудников вести себя на работе тактично? Можно ли привлечь сотрудника к ответственности за нетактичное поведение – наложить дисциплинарное взыскание или снизить размер премии?

Трудовое законодательство и нормативные правовые акты не раскрывают содержание термина «тактичное поведение». Каково общепринятое о нем представление? Тактичное поведение предполагает проявление вежливости, уважения и терпимости в отношениях с другими людьми. Тактичность на работе проявляется по отношению:

  • к другим сотрудникам учреждения (непосредственного начальника и руководства учреждения, подчиненным, сотрудникам других отделов);
  • к клиентам и посетителям учреждения.

Определенные этические нормы действуют и при обсуждении самого учреждения, его деятельности.

Читайте также:
Служебная записка на приобретение компьютера: образец

Нетактичность поведения может проявляться в следующем:

  • грубые слова, нелицеприятные высказывания. Например, Костромской областной суд в Апелляционном определении от 10.09.2012 № 33‑1344 посчитал поведение нетактичным, когда сотрудник употреблял слово «оборзели» в отношении других сотрудников предприятия;
  • повышенный тон, например, громкая критика;
  • саркастичное выражение лица, усмешка и пр.

Тактичное поведение как элемент дисциплины труда.

Положения трудового права не содержат прямого требования к работнику вести себя тактично. Но общение с людьми на работе требует такта. А для некоторых профессий, видов работ тактичность поведения особенно важна, например, когда работа связана с частым общением с клиентами и посетителями (в сферах образования, культуры, здравоохранения, работа в колл-центре и т. п.).

Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами (ст. 189 ТК РФ). И к правилам поведения как раз относится тактичность.

Требование быть тактичным на работе может быть прописано в трудовом или коллективном договоре, должностной инструкции, локальных нормативных актах. Причем сотрудника нужно ознакомить с соответствующим документом. При этом, когда тактичность имеет повышенное значение для выполнения работы, в должностных инструкциях, правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР) и иных документах можно подробно описать требуемое поведение.

Например, ПВТР для врача санаторно-курортного учреждения могут быть предусмотрены следующие требования:

  • повседневно создавать благоприятные условия для отдыха и лечения больных и отдыхающих;
  • вести себя достойно и культурно;
  • к отдыхающим относиться с глубоким вниманием и чуткостью, проявлять к ним постоянную заботу, сочетая ее с разумной требовательностью по соблюдению отдыхающими санаторного режима.

В должностной инструкции воспитателя в детском саду могут быть предусмотрены следующие требования:

  • создавать благоприятную микросреду и морально-психологический климат для каждого воспитанника;
  • способствовать развитию общения воспитанников;
  • помогать воспитаннику решать проблемы, возникающие в общении с товарищами, родителями (лицами, их заменяющими);
  • соблюдать нормы и правила этики и этикета во внешнем виде и манерах поведения, педагогического такта и этики общения, со­здавать положительный образ педагога.

Дисциплинарное взыскание.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Для применения дисциплинарного взыскания за нетактичное поведение как за нарушение трудовых обязанностей веским обоснованием может служить указание в трудовом договоре, должностной инструкции или иных документах о том, что сотруднику необходимо тактично себя вести, а также уточнения, в чем именно заключается тактичность поведения.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от сотрудника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется сотруднику под подпись в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе.

Какое дисциплинарное взыскание может быть применено за нетактичное поведение?

Как правило, нетактичное поведение само себе не несет существенных негативных последствий. Тогда соразмерное дисциплинарное взыскание – это объявление замечания.

Например, Московский городской суд в Определении от 24.12.2013 № 4г/4‑13201 признал правомерным наложение на заведующую юридическим отделом универсальной научной библиотеки дисциплинарного взыскания в виде замечания в связи с невыполнением ПВТР, выразившемся:

  • в некорректном и недостойном поведении, отклонившемся от норм делового общения, принятых в учреждении;
  • в невыполнении обязанности проявлять вежливость, уважение и терпимость в отношениях как между работниками библиотеки независимо от должностного положения, так и между клиентами и посетителями.

Московский областной суд в Апелляционном определении от 24.02.2014 № 33‑4084/2014 признал правомерным наложение учреждением санаторно-курортного комплекса дисциплинарного взыскания на врача-диетолога в виде замечания за нетактичное поведение в отношении отдыхающих.

Если нетактичное поведение повторяется из раза в раз, то после замечания сотруднику может быть объявлен выговор. Например, суд Ямало-Ненецкого автономного округа в Апелляционном определении от 18.07.2013 № 33‑1508/2013 посчитал правомерным издание приказов МАОУ ДОД «Детско-юношеская спортивная школа» от марта и апреля 2012 года о привлечении сотрудника сначала к дисциплинарной ответственности в виде замечания, а затем и выговора за не соответствующее правилам внутреннего трудового распорядка и условиям трудового договора поведение, выразившееся в некорректных высказываниях и нетактичном поведении в отношении тренеров-преподавателей.

Можно ли применить дисциплинарное взыскание

за нетактичное поведение сотрудника во внерабочее время?

Если подобное поведение было замечено во внерабочее время сотрудника, нужно исходить из того, что в такое время он не должен выполнять трудовые обязанности, поэтому ничего не нарушает, а следовательно, дисциплинарное взыскание нельзя применить.

Аналогичную позицию занял Челябинский областной суд в Определении от 12.05.2011 № 33‑5025/2011, отметив, что день, когда сотрудник вел себя нетактично, являлся для него выходным и он был освобожден от исполнения трудовых обязанностей, поэтому наложение на него дисциплинарного взыскания в виде замечания неправомерно.

Что понимается под грубым нетактичным поведением?

Когда нетактичное поведение сопровождается грубым поведением и иными негативными действиями, то говорят о грубом нетактичном поведении. В таких случаях дисциплинарный проступок серьезнее, вследствие чего сотруднику может быть обоснованно объявлен выговор.

Читайте также:
Сколько зарабатывают хоккеисты в месяц

Например, Московский областной суд в Апелляционном определении от 17.08.2016 № 33‑22354/2016 рассмотрел ситуацию, ко­гда педагог-психолог детского сада отругала ребенка, взяла его за ухо и потянула, и признал правомерным применение дисциплинарного взыскания в виде выговора за грубое нетактичное поведение.

Суд исходил из того, что в обязанности воспитателя входит в том числе этичное и корректное отношение к воспитанникам, направленное на создание для них благоприятной микросреды, морально-психологического климата. В рассматриваемом же случае педагог-психолог допустила грубое нетактичное поведение в отношении воспитанника, отрицательно повлиявшее на его эмоциональное состояние, не разрешившее возникший между воспитанниками конфликт и повлекшее возникновение конфликтной ситуации в детском саду.

В Бюллетене судебной практики по гражданским делам Свердловского областного суда (II квартал 2006 года) признан правомерным приказ об объявлении сотруднице городской больницы выговора за грубое нетактичное поведение по отношению к больной.

Верховный суд Республики Дагестан в Апелляционном определении от 25.05.2016 № 33‑2067/2016 рассмотрел ситуацию, когда в ответ на указание директора школы сотрудник грубо ему возразил в присутствии охранника школы, технички и рабочего, поднял шум в коридоре во время занятий и шел на директора с кулаками. Суд посчитал обоснованным объявление выговора за нетактичное поведение, грубость и невыполнение функциональных обязанностей.

Снижение размера премии за нетактичное поведение.

В перечне дисциплинарных взысканий, приведенном в ст. 192 ТК РФ, отсутствует снижение или лишение премии. Об этом говорят и судебные инстанции, например, Верховный суд в Апелляционном определении от 09.04.2015 № АПЛ 15-100.

В то же время в локальных нормативных актах учреждения как одно из условий сокращения премии может быть предусмотрено нетактичное поведение сотрудника. Правомерно ли это?

Подобный вопрос анализировал Костромской областной суд в Апелляционном определении от 10.09.2012 № 33‑1344 и дал положительный ответ. Он рассмотрел ситуацию, когда в трудовом договоре машиниста экскаватора указано, что работник обязуется быть тактичным и вежливым в трудовом коллективе.

В Положении об оплате и стимулировании труда, приложенном к коллективному договору, было сказано, что премирование персонала общества по итогам работы за месяц производится за качественное исполнение работниками должностных обязанностей, положений о структурных подразделениях, локальных нормативных актов, а также при условии соблюдения установленных норм.

Приложение к коллективному договору содержало перечень производственных упущений, за которые премия по итогам работы за месяц могла быть уменьшена частично или не выплачена полностью, в частности, в перечне было названо неэтичное поведение по отношению к работникам организации.

В служебной записке заместителя генерального директора говорилось, что в период проведения осмотра СИЗ в рамках работы комиссии по продлению сроков службы спецодежды сотрудник в присутствии непосредственного начальника и других мастеров без видимых причин позволил себе нелицеприятные высказывания в ее адрес, а также по поводу работы всего руководства предприятия. На замечания начальника участка не реагировал, высказываться не прекращал. Приказом генерального директора организации премия по итогам февраля 2012 года данному сотруднику была снижена за неэтичное поведение по отношению к руководству организации.

Суд поддержал работодателя: поскольку рассматриваемая премия относится к стимулирующим выплатам, не обязательным, работодатель вправе предусмотреть основания для частичного или полного лишения сотрудника такой премии.

Правомерность депремирования при наличии дисциплинарного взыскания подтверждается и иными инстанциями:

  • Минтруд в Письме от 14.03.2018 № 14‑1/ООГ-1874 указал, что в положении о премировании работников в качестве основания невыплаты премии частично или полностью может быть предусмотрено наличие дисциплинарного взыскания;
  • Верховный суд в Апелляционном определении от 09.04.2015 № АПЛ 15-100 отметил, что если выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя и производится с учетом индивидуальных показателей, достигнутых сотрудником по итогам работы, то в качестве основания для депремирования может быть преду­смотрено наличие дисциплинарного взыскания в период работы, за который начисляется премия.

Тактичность является одним из негласных элементов правил поведения на работе. Чтобы сотрудники не забывали о необходимости вести себя тактично, имеет смысл прописать это требование в трудовом или коллективном договоре либо локальном нормативном акте учреждения.

В случае нетактичного поведения работника на него можно наложить дисциплинарное взыскание или снизить размер его премии, если депремирование предусмотрено локальными нормативными актами учреждения. Требование о тактичности, прописанное в вышеуказанных документах, с которыми сотрудник ознакомлен, позволит учреждению обоснованно применить дисциплинарное взыскание или депремирование за нетактичное поведение.

Как защититься от неэтичного поведения руководителя

Многие сталкиваются на работе с грубым поведением начальства. Однако хамство и агрессию можно пресечь, если знать закон. Рассказываем, как не может вести себя работодатель и как защитить свои права.

Неэтично — это как?

Неэтичное поведение — любые действия, которые задевают, пугают или унижают человека, например, крики и оскорбления, угрозы и насмешки. По-другому такое поведение называют харассментом.

Читайте также:
Обозначения и коды в табеле учета рабочего времени

Вопреки распространённому мнению, харассмент может носить не только сексуальный характер. Человека могут оскорблять на основе его религии или пола, сексуальной ориентации или инвалидности. К харассменту относятся шутки или непристойные комментарии о внешности, национальности или расе.

Если начальник хамит или пошло шутит — это харассмент.

Харассмент вреден для всех. Нездоровая коммуникация между начальством и подчинёнными показывает, что в компании не всё в порядке, и напрямую влияет на доверие партнёров к фирме и на успешность бизнеса в целом. Сотрудники подвергаются психологическому давлению и стрессу, а компания может нести гигантские убытки. Известны случаи, когда травля со стороны начальника оборачивалась публичным скандалом и приводила к полному краху репутации фирмы.

Каким бывает харассмент

Существует много способов психологически давить на человека. Вот несколько примеров:

Сексуальные домогательства

Харассмент может варьироваться от мелкого — комментариев к фигуре, одежде, внешности — до серьёзного, когда агрессор в открытую намекает на секс или пытается подстеречь сотрудника в пустом помещении.

Попытка унизить или запугать

На работника не стесняются повышать голос, оскорблять, отпускать неприятные комментарии и даже угрожать. Нередко на человека давят, чтобы заставить его поскорее уволиться.

Пассивная агрессия

К сотруднику могут придираться, излишне критиковать, отпускать язвительные реплики. Начальник может саботировать работу — например, ограничивать доступ к нужной информации, затягивать сроки или не выполнять обещания. Сотрудника могут игнорировать — вообще не давать задач, но при этом не увольнять и при открытом вопросе «что происходит?» отвечать, что всё нормально.

Харассмент в России. Фото: jobway.ru

Как защитить свои права

Если начальник ведёт себя агрессивно, попробуйте сперва решить вопрос мирно. Попытайтесь выстроить с руководителем конструктивный диалог и выяснить причины такого поведения. Если это не помогает, надо защищать свои права по закону.

1 Обратиться к менеджеру или юристу

Обратитесь в департамент этики, если он есть в вашей компании, или к менеджеру, которому доверяете. Если компания не видит нарушений или не спешит принимать меры, стоит обратиться к стороннему юристу, у которого есть опыт противодействия дискриминации и харассменту.

2 Обратиться в трудовую инспекцию

В России пока нет норм, которые бы регулировали нормы рабочей этики, и дискриминация запрещена только в общем виде — в Конституции, Трудовом, Уголовном кодексе и других законах. Однако есть конкретные нарушения, которые караются законом.

Например, если вас запугивают или унижают, чтобы вынудить поскорее уволиться, это прямое нарушение трудового законодательства. Согласно ст. 5.27 КоАП, вы имеете право пожаловаться на действия руководителя, написав заявление в трудовую инспекцию.

Обратиться в трудовую инспекцию можно:

  • через официальный сайт Роструда (нужна регистрация на портале Госуслуг);
  • через сайт онлайнинспекция.рф;
  • записаться на личный приём;
  • передать жалобу в бумажном виде лично или отправить по почте.

Быстрее всего направить обращение через интернет. Ответ придёт в течение 30 рабочих дней. Начальнику могут выписать штраф: должностному лицу и ИП — 5 000 ₽ за первичное нарушение, 20 000 ₽ — за вторичное. Юрлицу грозит штраф в размере 30 000-50 000 ₽. Предусмотрена также дисквалификация — руководителя могут отстранить от работы на срок до 3 лет.

Образец жалобы в трудовую инспекцию

3 Пожаловаться в прокуратуру

Публичное оскорбление

Пожаловаться в прокуратуру можно, если действия обидчика подпадают под статью 5.61. КоАП РФ о публичном оскорблении. К оскорблениям относятся матерные выражения, нелицеприятные сравнения, нежелательные прикосновения, неэтичные жесты и т.д.

Cоставьте заявление и направьте его в прокуратуру, указав в заявлении все обстоятельства нарушения, название организации и имя начальника, а также свои контакты.

Прокурор может вынести решение о возбуждении административного дела или об отказе. Оспорить его можно у вышестоящего руководства работника ведомства или в суде.

Предельный срок расследования дела — 1 месяц, после этого материалы направляют в суд. Там дело рассматривают ещё 2 месяца — это максимальный период. За оскорбление подчинённого ИП грозит штраф до 30 000 ₽, юрлицу — до 100 000 ₽.

Защита чести и достоинства

В соответствии со ст. 21 Конституции РФ каждый имеет право на защиту своей чести и доброго имени. Положения статей 12, 150-152, 1099-1101 Гражданского кодекса говорят о достоинстве личности и неприкосновенности частной жизни. Это даёт основания обратиться в суд для защиты своих прав, наказания обидчика и возмещения морального вреда.

В заявлении нужно описать обстоятельства, при которых был нанесён вред, а также доказать неправомерное поведение начальника. Доказательствами могут быть свидетельские показания сотрудников, записи телефонных разговоров или с камер видеонаблюдения, распечатки смс-сообщений и т.д. Образец жалобы об угрозе жизни из здоровью.

Угроза жизни и здоровью

Если начальник угрожает насилием, причинением вреда жизни и здоровью, можно также сообщить об этом в прокуратуру. Нужно составить заявление и приложить доказательства угрозы — видео, аудиозаписи, распечатки переписки или показания свидетелей.

Образец заявления в прокуратуру

Коротко: как защититься от неэтичного поведения руководства

  1. По закону работодатель не имеет права проявлять агрессию, унижать или оскорблять сотрудников.
  2. Попробуйте спокойно поговорить с руководителем и выяснить, в чём проблема.
  3. Если договориться мирно не получается, обращайтесь в комитет по этике в вашей компании, трудовую инспекцию или прокуратуру.
  4. Агрессия руководства карается штрафами — иногда до 100 000 ₽.
  5. Чтобы заявление приняли, нужны доказательства факта агрессии — видео и аудиозаписи оскорблений, скриншоты переписок, свидетельские показания коллег.
Читайте также:
Сопроводительное письмо к акту сверки взаиморасчётов: образец

Неэтичное поведение на работе: что это, примеры

Для того, чтобы избежать ответственности за проявления неэтичного поведения на роботе, стоит разобрать в вопросе: «неэтичное поведение на работе: что это?». Примеры неэтичного поведения и меры наказаний за каждый отдельный случай нарушения уже собраны в нашей статье.

Трудовой Кодекс Российской Федерации не имеет четкого регламента, опираясь на который работодатель может применять меры воздействия на подчиненных в случае нарушения этических норм на рабочем месте.

Однако, администрация работодателя может самостоятельно устанавливать некоторые рамки допустимого поведения и меры наказания за их нарушение в пределах своих полномочий. Все эти установки должны быть отражены в локальном нормативном акте и донесены до всех подчиненных.

Какое поведение считается неэтичным

Неэтичное поведение – понятие размытое, оно включает в себя нарушение как правовых, так и общепринятых моральных норм. Если поведение одного из сотрудников или руководителя прямо, или косвенно оказывает негативное воздействие на психологический микроклимат коллектива, или задевает их моральные ценности отдельных членов компании – такое поведение может считаться неэтичным.

Неэтичное поведение включает в себя:

  • Недопустимо грубые высказывания или жесты в адрес коллег или руководства;
  • Преследования лица или круга лиц по религиозным, расовым и другим отличиям;
  • Измывательства, глумление или оскорбляющие реплики;
  • Проявление агрессии и несдержанности;
  • Пренебрежение субординацией.

Судебное наказание в виде штрафа может быть принято не только в случае устного оскорбления, оскорбительными могут считаться комментарии в социальных сетях, или получение оскорбительных сообщений на личную электронную почту.

В таком случае обидчик должен не только выплатить установленную компенсацию, но и принести извинения, а также удалить все оскорбительные послания.

Примеры неэтичного поведения

Примеров проявления неэтичного поведения или пренебрежения субординацией на рабочем месте не мало, большинство из них имеют индивидуальные меры пресечения, установленные судебной практикой.

Рассмотрим наиболее распространенные примеры:

  1. На протяжении определенного отрезка времени сотрудник компании терпел от своего коллеги недопустимые проявления агрессии, которые проявлялись в злобных высказываниях и неприемлемых действиях, таких как: бросание грязью по дороге на рабочее место, толкания, высмеивание личных фото в коллективе и подобное. В таком случае пострадавшее лицо имеет все основания для обращения в суд. Для иска потребуется заявление по образцу, показания свидетелей или записи с камер наблюдения в качестве доказательства факта неэтичного поведения. Если истец не получил увечий, то скорее всего обидчик отделается значительным штрафом. Если были нанесены телесные увечья – суд будет принимать решение с учетом их тяжести.
  2. Руководитель дал подчиненному распоряжение, а сотрудник в грубой форме отказался его выполнять. Возникла перепалка, в ходе которой сотрудник позволил себе пренебречь субординацией, перешел на личные оскорбления в присутствии коллег и даже намеревался затеять драку. Руководитель может подать заявление в суд, которое будет рассмотрено на открытом заседании. Решение суда может закончиться для нарушителя этики на рабочем месте отстранением от должности и штрафом за неприемлемые проявления агрессии.
  3. Во время коллективного собрания всех сотрудников один из коллег был возмущен текущим положением дел в компании и непосредственно своей ролью в ней. Стал требовать повышения заработной платы, пренебрег субординацией и использовал в речи нецензурную лексику. На просьбы успокоиться сотрудник не реагировал. В таком случае работодатель имеет все основания для обращения в судебные инстанции. Возможным решением суда станет штраф, в зависимости от поведения конкретного лица возможно отстранение от выполняемых рабочих задач.
  4. Непосредственный руководитель позволил себе бездоказательные обвинения в сторону сотрудника в воровстве (или другом преступлении на рабочем месте), был в состоянии гнева, и толкнул подчиненного. Пострадавшее лицо может обратиться в суд, где получит доказательство своей невиновности и компенсацию за моральный ущерб в виде денежной компенсации. Обидчик так же по решению суда может получить дисциплинарное взыскание.
  5. На официальном аккаунте компании появился комментарий или новость, оставленная одним из сотрудников, содержащая нецензурную лексику, бранные выражения или неправдивую информацию о внутреннем устройстве компании, частной жизни коллег или руководства. Решением суда к нарушителю могут быть применены дисциплинарные взыскания в виде замечания или выговора. В случае если появившаяся новость привела к финансовому ущербу компании – нарушитель обязан будет компенсировать убытки из собственной заработной платы. Также в некоторых случаях возможно отстранение нарушителя от занимаемой должности.

Данные примеры взяты из реальной судебной практики. На принятие каждого отдельного решения суда влияли показания свидетелей, поведение истца и ответчика в зале суда, а также предоставленные доказательства.

Все решения принимаются на основе Конституции Российской Федерации, и могут быть обжалованы в установленный период времени.

Читайте также:
Сверхурочная работа по ТК РФ - как оплачивается

Нарушитель может оспорить не только вердикт суда, но и принятые меры наказания на рабочем месте. Например, если до суда ответчик получил от работодателя замечание или выговор, и считает данный вид дисциплинарных взысканий слишком суровым. Тогда ответчику стоит подать встречный иск, который будет разбираться в ходе открытого заседания.

Меры регулирования соблюдения этики на рабочем месте

Как уже упоминалось в самом начале, Трудовой Кодекс Российской Федерации не регулирует нормы, которым обязаны следовать все без исключения сотрудники и работодатели. Каждый работодатель должен выстроить систему допустимого поведения на рабочем месте, и утвердить ее в письменной форме.

В крупных компаниях нормативы поведения подчиненных максимально подробно прописываются в локальном нормативном акте.

Формулировки могут разниться, так как общепринятых норм, утвержденных действующим законодательством, не существует.

Чаще всего можно встретить следующие варианты:

  1. Работник обязан проявлять доброжелательность по отношению к коллегам, работодателю, руководству и клиентам компании;
  2. Работник должен способствовать созданию и поддержанию дружелюбной атмосферы внутри коллектива;
  3. Каждый сотрудник обязуется проявлять взаимоуважение, вежливость и тактичность;
  4. Каждый работник обязан воздерживаться от поведения, которое может обидеть или оскорбить других членов коллектива, а также от любых проявлений агрессии;
  5. В служебном поведении недопустимы проявления грубости, хамства и нарушения субординации.

Кроме этих пунктов, обычно прописывают допустимые меры пресечения внутри компании.

В России побеждает тот, кто знает свои права

Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему, то спросите об этом нашего дежурного юриста онлайн. Это быстро, удобно и бесплатно

или по телефону:

Москва и область:+7 (495) 128-79-68

Санкт-Петербург и область:+7 (812) 660-52-27

Федеральный номер:+7 (800) 350-56-93

Меры пресечения внутри компании для нарушителей этики

В случаях, когда поведенческие нормы для всех сотрудников и руководства прописаны, к нарушителям могут применяться допустимые меры наказания. Самыми распространенными мерами являются устные замечания, письменный выговор, выговор с занесением в личное дело, и самое суровое наказание – расторжение трудового договора и прекращение сотрудничества.

Назначать меры, которых нет во внутреннем нормативном документе работодатель не имеет права. Штрафование или лишение заработной платы – являются противозаконными. Если руководитель считает поведение отдельного сотрудника недопустимым, а меры наказания внутри предприятия слишком лояльными, ему необходимо будет подать заявление в суд для дальнейшего рассмотрения и вынесения окончательного решения.

В некоторых случаях вынесение дисциплинарных взысканий на рабочем месте со стороны руководства по отношению к сотрудникам могут считаться недопустимыми.

Также недопустимым является увольнение подчиненного на основании однократного и незначительно нарушения внутреннего регламента предприятия.

Алгоритм приведения мер пресечения

Дабы дисциплинарное взыскание на рабочем месте внутри компании считался правомерным, необходимо соблюдать определенный план действий вынесения меры наказания за конкретное нарушение этических норм.

В соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации процедура должна проходить так:

  1. Первым делом фиксируется факт нарушения этики на рабочем месте;
  2. Потом, факт нарушения с его стороны доносится до сведения сотрудника;
  3. После, работодатель может потребовать объяснительную записку, которая должна быть предоставлена в определенны период.

По факту неэтичного поведения на работе, работодатель должен составить акт или служебную записку. Также зафиксировать факт нарушения можно путем создания докладной на имя высшего руководства или произведя служебное расследование.

Предпочтительный вариант – составление акта. Так как акт включает в себя не только сам факт нарушения, но и свидетельские показания или же другие доказательства (записи с камер наблюдения, фото).

Когда неэтическое поведение сотрудника зафиксировано и доказано, нарушитель должен получить уведомление от руководства и написать объяснительную в течение двух рабочих дней.

Если сотрудник игнорирует просьбу написать объяснительную, или излагает в ней неуважительные причины, обосновывающие его поведение – работодатель имеет право на издание приказа о назначении меры наказания в виде выговора.

Об издании приказа сотрудник должен быть оповещен, и должен подписать документ в течение трех суток.

В случае, когда подчиненные отсутствует на работе месте из-за отпуска за свой счет, отгулы или дополнительные выходные – замораживание сроков не происходит.

Особенно важно, как можно более конкретно изложить нарушение со стороны сотрудника, документ должен отражать совершенный поступок, а не общую формулировку, например, «нарушение субординации».

Заключение

Конкретные виды неэтичного поведения на работе должны быть систематизированы и описаны в локальном нормативном акте предприятия. Кроме поведенческих правил в документе должны отражаться допустимые меры наказания за нарушение этических норм внутри компании.

Если факт нарушения этики на рабочем месте вызывает споры, каждая сторона (работодатель или сотрудник) могут обратиться с заявлением в суд, для проведения открытого заседания.

В ходе судебного разбирательства учитывается грубость нарушения норм поведения на рабочем месте, предыдущие заслуги в труде нарушителя, причины, побудившие его к неправомерным действиям, показания свидетелей и другие доказательства вины.

Во избежание ответственности каждому сотруднику и руководителю необходимо изучить внутренний нормативной акт, и соблюдать прописанные в нем пункты.

В форме комментариев Вы можете задать уточняющий вопрос, в том числе с просьбой разъяснения Вашего индивидуального случая. Для более оперативного ответа свяжитесь с нами по телефонам, указанным на сайте.

Читайте также:
Семейное положение в резюме — как указать для девушки, для мужчины

Ответ недели: некорректное поведение сотрудника

Возможно ли уволить работника за нецензурную брань и некорректное поведение, если соответствующее поведение прописано в должностной инструкции? Возможно ли за такое поведение вынести дисциплинарное взыскание в виде выговора, как подтвердить при этом соответствие совершенного проступка степени наказания? Прошу к ответу приложить судебную практику.

Сообщаю Вам следующее:

В случае, если локальными нормативными актами, должностной инструкцией или трудовым договором работника закреплены обязанности по корректному и бесконфликтному поведению с коллегами, за высказывания в неприличной форме с использованием ненормативной лексики и некорректное поведение на рабочем месте работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора (ст. 193 ТК РФ).

Кроме того, в случае если такой работник уже имеет неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание и продолжает совершать оскорбительные или иные некорректные поступки, за неоднократное некорректное поведение может быть уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

Факт некорректного поведения, нецензурных высказываний, послуживших основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности обосновываются работодателем любыми доказательствами, поскольку перечень таких доказательств не установлен: это могут быть докладная или пояснительная записка непосредственного руководителя и (или) акт, зафиксировавшие нарушение трудовой дисциплины, свидетельские показания, объяснительная записка работника, заключение служебной проверки, видео — и аудиозаписи и прочее.

Рекомендуем в ЛНА установить порядок фиксации фактов неэтичного поведения работника любым лицом, присутствующим при подобном нарушении (путем оформления докладной записки, шаблон которой нужно утвердить в приложении к локальному нормативному акту; в нее необходимо включить такие реквизиты, как Ф.И.О. и должность работника — виновника неэтичного поведения, Ф.И.О и должность пострадавшего от неэтичного поведения, Ф.И.О. и должности лиц, присутствовавших во время инцидента, указание выражений (сравнений, телодвижений, жестов и пр.), которые были применены в адрес пострадавшей стороны, и другие обстоятельства происшествия).

Документы КонсультантПлюс для ознакомления:

Вопрос: Можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности работника за грубое и некорректное поведение по отношению к своим коллегам, если при этом в квалификационной инструкции закрепить обязанности корректного поведения с коллегами и в правила внутреннего трудового распорядка включить данный пункт?

Ответ: Да, можно. За нарушение положений должностной (квалификационной) инструкции или правил внутреннего трудового распорядка работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Правовое обоснование: Согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Вопрос: Вправе ли работодатель привлекать работников к дисциплинарной ответственности за неэтичное поведение (нецензурную брань, оскорбительное поведение и т.п.) в порядке, предусмотренном главой 30 ТК РФ?

Ответ: Если трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка и/или иным локальным нормативным актом организации (например, положением о корпоративной этике) вам установлена обязанность соблюдать нормы этики в процессе трудовой деятельности, то за нарушение такой обязанности работодатель вправе будет привлечь вас к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора.

Правовое обоснование: Согласно абз. 2 — 5 ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник обязан:

— добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

— соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

— соблюдать трудовую дисциплину;

— выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с ч. 4 ст. 189 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 05.10.2020 N 88-22288/2020 по делу N 2-5254/2019

Категория спора: Защита прав и интересов работника.

Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе; 4) О признании незаконным увольнения в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

Обстоятельства: Приказом ответчика истец был уволен на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Отказано; 4) Отказано.

…В кассационной жалобе заявитель вновь ссылается недоказанность работодателем факта некорректного поведения, нецензурных высказываний в адрес руководителя, послуживших основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Однако данные доводы, являвшиеся предметом проверки судебных инстанций, направлены на переоценку установленных обстоятельств и представленных доказательств, в том числе, акта о нарушении трудовой дисциплины от 21 июня 2019 г., пояснительная записка заместителя генерального директора от 21 июня 2019 г., свидетельских показаний, материала проверки, проведенной УУП ОП N 8 УМВД России по Липецкой области, постановления об отказе в возбуждении уголовного дела от 1 июля 2019 г. за отсутствием в действиях Г. состава преступления, предусмотренного частью 1 статьи 119 Уголовного кодекса Российской Федерации, что в силу части 3 статьи 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не относится к полномочиям суда кассационной инстанции.

Читайте также:
Детские пособия: документы и размер ежемесячного пособия

…Приказом от 06.08.2018 N 458-у Б. уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Истец также привлекалась к дисциплинарной ответственности в виде выговора приказами N 25-Д от 31.07.2018, N 26-Д от 02.08.2018.

Приказом от 31.07.2018 N 25-Д на истца наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора за нарушение Кодекса этики ГБУ «Жилищник района Тверской», выразившееся в некорректном поведении (нецензурная брань) в адрес жителя района.

Основанием для наложения указанного взыскания явились служебная записка К., объяснительная записка Б., заключение служебной проверки от 31.07.2018, видеозапись.

Приказом от 02.08.2018 N 26-Д истец привлечена к дисциплинарному взысканию в виде выговора за невыполнение своих должностных обязанностей и нарушение трудовой дисциплины.

Основанием привлечения истца к указанному дисциплинарному взысканию послужила служебная записка начальника отдела безопасности У. от 02.08.2018, служебная записка техника участка N 11 Ж., служебная записка начальника участка N 11 К., объяснительная записка Б. от 24.07.2018.

Приказом N 458-у от 06.08.2018 истец уволен с работы в соответствии с п. 5. ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным грубым нарушением трудовых обязанностей.

Основанием к изданию указанного приказа послужили служебная записка начальника отдела безопасности от 06.08.2018, приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора N 25-Д от 31.07.2018, приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора N 26-Д от 02.08.2018, служебная записка техника участка Ж. от 19.07.2018, объяснительная записка Б. от 24.07.2018.

В соответствии со ст. 189 ТК РФ под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным трудовым законодательством и иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и закрепленным по общему правилу в правилах внутреннего трудового распорядка.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами (ч. 5 ст. 189 ТК РФ).

Как следует из ст. 189 ТК РФ, в правилах внутреннего трудового распорядка или иных локальных нормативных актах, трудовых договорах работодатель вправе установить правила поведения работников внутри организации.

Положения Трудового кодекса напрямую не регулируют проблему грубости на работе:

— в нем нет ни определений «вежливое обращение», «грубость», «оскорбление», «неэтичное поведение на работе», ни отдельной статьи об этом явлении;

в числе обязанностей работодателя (ч. 2 ст. 22 ТК РФ) нет требования ограждать работников от грубости на рабочем месте, обеспечивать благоприятный психологический климат в трудовом коллективе, следить за соблюдением деловой этики как между работниками, так и между работниками и деловыми партнерами компании, покупателями, клиентами.

По мнению Минтруда России, изложенному в Письме от 16.09.2016 N 14-2/В-888, если в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре есть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами, то к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.

Работник должен быть ознакомлен под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью (абз. 10 ч. 2 ст. 22, ч. 3 ст. 68 ТК РФ).


Действия работодателя

Итак, отсутствие прямых норм в Трудовом кодексе РФ вовсе не означает, что у работодателя нет никаких рычагов воздействия на грубое поведение работников.

Работодатель может существенно улучшить психологический климат в трудовом коллективе и предотвратить грубость на рабочем месте, утвердив отдельный локальный нормативный акт, например кодекс деловой этики и служебного поведения в компании (ч. 1 ст. 8, абз. 7 ч. 1 ст. 22 ТК РФ).

В этом документе, прежде всего, нужно четко определить такие оценочные понятия, как «вежливое обращение», «грубость», «оскорбление», «неэтичное поведение на работе», а также связанные с ними термины.

Согласно ч. 1 ст. 5.61 КоАП РФ оскорбление — это унижение чести и достоинства другого лица, выраженное в неприличной форме.

В психологии неэтичное поведение — это поведение, нарушающее закон или общепринятые моральные нормы поведения работников и имеющее негативные последствия для других людей.

Ненормативная лексика — это такие речевые обороты, слова, выражения, которые имеют ярко выраженный негативный, агрессивный, непристойный, безнравственный оттенок. Ненормативная лексика включает в себя три вида лексики — сниженную (сленг, жаргон, просторечие, вульгаризмы), бранную (неприличные слова и содержащие их выражения) и нецензурную (мат).

В Рекомендациях Роскомнадзора от 05.06.2014 по применению Федерального закона от 05.04.2013 N 34-ФЗ «О внесении изменений в статью 4 Закона Российской Федерации «О средствах массовой информации» и статью 13.21 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях» указано, что «в настоящий момент отсутствует единый перечень нецензурных бранных слов. Однако среди специалистов существует мнение, согласно которому к нецензурным словам и выражениям относятся четыре общеизвестных слова, начинающиеся на «х», «п», «е», «б», а также образованные от них слова и выражения.

Читайте также:
Профессия аниматора — кто это, чем занимается и где учиться

При этом не относятся к нецензурным словам и выражениям неприличные и грубо-просторечные слова и содержащие их выражения. Вместе с тем использование таких слов и выражений в средствах массовой информации также недопустимо».

При выработке собственных этических правил для работников работодателю нужно четко определиться с перечисленными выше терминами и максимально подробно их детализировать.

Так, в кодексе деловой этики и служебного поведения в компании необходимо:

— дать четкое определение понятия «неэтичное поведение», которое включает в себя, в частности, замечания оскорбительного характера в адрес работников и деловых партнеров, покупателей, клиентов компании; использование ненормативной лексики, адресованной конкретному лицу; обидное сравнение (например, с представителями животного мира), грубость, превышение полномочий, навязчивое поведение; нетактичные жесты относительно коллег и клиентов, касание человека без его согласия, которое можно расценить как насмешливое или циничное, оскорбительные телодвижения; ношение несоответствующей одежды и т.д. Важно зафиксировать, что оскорбление может быть выражено не только в устной форме, но и в письменном виде, в виде непристойных изображений, а также жестами, телодвижениями, иными действиями;

— установить этические правила поведения сотрудников;

— указать на ответственность в виде дисциплинарных взысканий за нарушения этических правил поведения в соответствии с нормами ст. 192 — 194 ТК РФ;

— возложить на работника кадровой службы (иного уполномоченного работника) обязанности по реализации этических правил поведения: по оценке деятельности сотрудников компании с этической точки зрения; осуществлению процедур служебного расследования фактов нарушения этических норм и подготовке материалов для вынесения руководством компании решения по таким фактам и применения дисциплинарных взысканий;

установить порядок фиксации фактов неэтичного поведения в отношении других работников или деловых партнеров любым лицом, присутствующим при подобном нарушении (путем оформления докладной записки, шаблон которой нужно утвердить в приложении к локальному нормативному акту; в нее необходимо включить такие реквизиты, как Ф.И.О. и должность работника — виновника неэтичного поведения, Ф.И.О и должность пострадавшего от неэтичного поведения, Ф.И.О. и должности лиц, присутствовавших во время инцидента, указание выражений (сравнений, телодвижений, жестов и пр.), которые были применены в адрес пострадавшей стороны, и другие обстоятельства происшествия);

— определить коммуникативные каналы (корпоративный телефон или адрес корпоративной электронной почты специалиста компании, отвечающего за реализацию корпоративной этической политики), дающие возможность сотрудникам сообщать о фактах неэтичного поведения и просить совета по поводу поведения в сложных ситуациях;

— предусмотреть обязательность разработки и регулярность проведения тренинговых программ, ориентированных на обучение работников навыкам анализа и поведения в этически неоднозначных ситуациях, а также устранения конфликтных ситуаций.


За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Уволить работника сразу за грубость на работе нельзя, поскольку это не относится к однократному грубому нарушению работником трудовых обязанностей (ч. 3 ст. 192, п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Но если сотрудник уже имеет ранее наложенное дисциплинарное взыскание сроком менее года, то увольнение вполне возможно применить, даже если предыдущее взыскание было наложено совсем за другой проступок.

Порядок применения дисциплинарного взыскания к работнику, допустившему нарушение этических правил, установленных локальным нормативным актом работодателя, осуществляется согласно нормам ст. 193 ТК РФ и предусматривает следующие действия:

— документальная фиксация совершения проступка;

— информирование работодателя (его уполномоченного органа) о факте проступка;

— затребование работодателем у работника письменных объяснений. Если по истечении двух рабочих дней работник не представил указанное объяснение, работодатель составляет соответствующий акт. При этом непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания;

— вынесение решения о применении дисциплинарного взыскания по результатам анализа причин и обстоятельств совершения проступка, а также с учетом его тяжести;

— документальное оформление дисциплинарного взыскания с соблюдением срока привлечения к дисциплинарной ответственности.

Обратите внимание! В приказе о дисциплинарном взыскании не нужно указывать, какие пункты локального нормативного акта, устанавливающего этические правила, нарушил работник. В этом документе руководитель компании констатирует, что сотрудник нарушил трудовую дисциплину, и объявляет меру дисциплинарного воздействия. Информацию о том, какие пункты локального нормативного акта нарушил работник, содержат докладная записка и (или) акт, зафиксировавшие нарушение. Работодатель не нарушит процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, если в приказе не даст ссылки на пункты локального нормативного акта. В случае трудового спора суд сопоставит нарушение, указанное в приказе, с актом и (или) докладной запиской, служащими основанием для издания приказа.

Читайте также:
СЗВ-стаж: сроки сдачи

Судебная практика

Судебная практика по вопросу применения в отношении работников, нарушивших этические правила поведения, дисциплинарных взысканий противоречива.

Есть суды, которые поддерживают работодателя, установившего в локальном нормативном акте недопустимость грубости на рабочем месте, применение мер дисциплинарного воздействия к работнику.

Но существует и иная правовая позиция, согласно которой, если работник нарушает нормы этики и морали, это не означает, что он не исполняет трудовые обязанности. Следовательно, применить к нему дисциплинарное взыскание за неэтичное поведение нельзя.

ДОБРОВОЛЬНОЕ ПЕНСИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ

Система пенсионного обеспечения предполагает начисление и выдачу гражданам специальных выплат, призванных заменить заработную плату в тех или иных ситуациях. Наиболее широко распространена трудовая пенсии по старости, которая выдается после достижения определенного возраста и заменяет утраченный трудовой доход.

Многие страны имеют свои системы пенсионного обеспечения, которые различаются по ряду параметров. Например, достаточно широко варьируется возраст, в котором человек получает право на пенсию, средний размер и особенности формирования начислений.

На данный момент в России существует два вида пенсионного обеспечения – обязательное (государственное) и добровольное (инициируется либо работодателем, либо самим гражданином). Отличительной чертой негосударственного пенсионного обеспечения (далее – НПО) от государственного страхования является тот факт, что для заключения договора НПО человеку необязательно иметь трудовой стаж. Добровольное пенсионное обеспечение является дополнительным по отношению к государственному и реализуется путем заключения договора о негосударственном пенсионном обеспечении (далее – пенсионный договор, договор НПО) с негосударственным пенсионным фондом (далее – НПФ). Добровольное пенсионное обеспечение направлено на повышение размеров пенсий выплачиваемых по обязательному пенсионному страхованию и предполагает регулярное перечисление пенсионных взносов в НПФ в течение определенного периода времени и их прирост, за счет инвестиционного дохода.

При этом перечисления пенсионных взносов могут осуществляться как физическими лицами в пользу себя или других физических лиц, так и организациями в пользу своих сотрудников.

Вообще, негосударственное пенсионное обеспечение во всем мире один из самых важных моментов в компенсационном пакете социального обеспечения сотрудника, наряду с заработной платой, премиями и бонусами за период работы, медицинским страхованием и т.п. В случае реализации на предприятии корпоративной пенсионной программы будущие пенсии в виде пенсионных накоплений фактически являются формой отложенной заработной платы сотрудников. Участие предприятий в пенсионных программах укрепляет доверие сотрудников к работодателю, формирует корпоративный дух, повышает рейтинг предприятия.

Но в России данная форма мотивации сотрудников не достаточно распространена, а посему, сами работники, стремясь увеличить свои накопления к моменту достижения пенсии, ищут наиболее понятные и эффективные способы реализации задуманного, как вариант, с помощью негосударственного пенсионного обеспечения. И это резонно, ведь размер дополнительной пенсии через систему пенсионного обеспечения может достигать 50%-60% заработной платы.

Негосударственное пенсионное обеспечение (НПО) – дополнительный вид пенсионного обеспечения, которое осуществляется путем заключения договора с негосударственным пенсионным фондом. Главная особенность негосударственного пенсионного обеспечения в РФ, отличающая его от обязательного пенсионного страхования, – добровольный характер обеспечения, а также возможность получения пенсии без трудового стажа. Таким образом, вы можете начать формировать пенсию самостоятельно уже в 18 лет. Система негосударственного пенсионного обеспечения направлена на значительное увеличение размера вашей пенсии. Она предполагает регулярное добровольное перечисление взносов в выбранный НПФ. За счет получаемого инвестиционного дохода Ваша будущая пенсия с каждым годом будет расти.

У каждого человека в силу индивидуальных особенностей характера, размера заработка и возраста разное понимание комфортного и финансово независимого существования по достижению пенсионного возраста. Участие в программе негосударственного пенсионного обеспечения подразумевает выбор вами одного из пенсионных планов. В зависимости от обозначенной вами схемы определяются размеры взноса, периодичность и объем выплат, а также дальнейшие сроки начисления пенсии и, затем заключается договор НПО. Вы можете осуществлять выплаты в пользу себя, своего ребенка, близкого человека. Если же вы являетесь работодателем, то можете осуществлять выплаты в пользу сотрудника. Корпоративная пенсионная программа, по сути, является дополнением к предоставляемым соц. пакетам, а также возможностью стимулирования сотрудников. Это не только увеличивает доверие сотрудников к компании, но и повышает ее рейтинг.

Информация подготовлена специалистами Центра информирования и консультирования граждан ФБУЗ «Центр гигиены и эпидемиологии в Калининградской области» с использованием материалов сайта

Что такое НПО и как получить три пенсии?

Получать в старости три пенсии – по старости, накопительную и негосударственную – реально. Пенсию по старости вам будет платить государство, а ее размер зависит от того, сколько пенсионных коэффициентов вы заработали. Накопительная пенсия выплачивается либо Пенсионным фондом России (ПФР), либо негосударственным пенсионным фондом (НПФ) – в зависимости от того, кому вы доверили свои накопления в системе обязательного пенсионного страхования (ОПС). А вот дополнительные выплаты к тем, что осуществляет государство и ваш страховщик по накопительной пенсии, может делать только негосударственный пенсионный фонд (НПФ). Для этого с ним необходимо заключить договор на негосударственное пенсионное обеспечение (НПО). Такой договор вы заключаете либо по собственной инициативе, либо в рамках корпоративной программы. Упрощенно порядок такой: вы или ваш работодатель делаете отчисления на ваш именной счет в НПФ, а после выхода на пенсию вы получаете накопленное вместе со всеми заработанными процентами. Эти деньги еще называют пенсионными резервами. Разберемся, чем НПО отличается от ОПС.

Читайте также:
Аттестация педагогических работников - последние изменения

Чем НПО отличается от ОПС

Пенсионная система в России, как и в большинстве стран мира, устроена по страховому принципу. Граждане являются застрахованными лицами, а их работодатели на протяжении трудовой деятельности платят за них страховые взносы в Пенсионный фонд России (ПФР). Таким образом, у работающего гражданина формируются 3 части пенсии в системе обязательного пенсионного страхования (ОПС):

– фиксированная (она же базовая),

– страховая (зависит от количества пенсионных баллов, заработанных за период трудовой деятельности, и вместе с фиксированной частью составляет пенсию по старости),

Выход человека на пенсию считается страховым случаем — он начинает получать выплаты. При этом пенсию по старости платит Пенсионный фонд России, а вот накопительную — либо ПФР, либо негосударственный пенсионный фонд (НПФ).

Негосударственное пенсионное обеспечение (НПО) формируется только у тех, кто заключил соответствующий договор с НПФ и делает отчисления «на старость» по собственной инициативе. Рассмотрим НПО подробнее.

Как вступить в НПО

Заключить договор на негосударственное пенсионное обеспечение можно в НПФ: большинство фондов работают как с пенсионными накоплениями (государственная система ОПС), так и с резервами (НПО). Важно убедиться, что фонд имеет лицензию Банка России: это можно сделать на сайте регулятора.

Заключив договор с НПФ, вы получаете индивидуальный пенсионный счет, а затем пополняете его по согласованной с фондом схеме. В зависимости от НПФ условия могут отличаться, но основных схем три:

– вы самостоятельно вносите средства,

– их вносит ваш работодатель,

– в программе НПО участвуете и вы, и работодатель.

В отличие от страховой и накопительной пенсии, отчисления на которую обязательны, дополнительная пенсия финансируется на добровольной основе. Важно, что возраст получения такой пенсии зависит от условий договора с НПФ.

Как выбрать подходящий пенсионный план

В случае с государственной пенсией все просто: работодатель ежемесячно делает отчисления в ПФР в размере 22% от зарплаты сотрудника. С дополнительной пенсией все обстоит иначе: можно выбрать подходящий план отчислений и последующих выплат, который называется пенсионной схемой.

Негосударственные пенсионные фонды предлагают различные схемы. Поэтому, прежде чем остановиться на определенном НПФ, необходимо изучить все существующие варианты формирования НПО.

Пенсионные схемы предполагают выбор по следующим критериям:

1. Минимальный размер взноса.

Чаще всего НПФ просят отчислять не менее 12 тыс. рублей в год, то есть не менее тысячи в месяц.

2. Периодичность отчислений.

Многие НПФ ставят ограничение: не реже одного раза в год.

3. Периодичность пенсионных выплат.

Будущий пенсионер может выбрать удобный график – получать деньги раз в месяц, квартал, полугодие или год.

4. Продолжительность пенсионных выплат.

Этот критерий зависит от фонда. Чаще всего, стоит ограничение на минимальный срок выплат – не менее одного года.

Плюсы и минусы НПО

Формирование негосударственной пенсии при условии выбора надежного пенсионного фонда позволяет серьезно увеличить доход, который вы будете получать после завершения трудовой деятельности.

Например, если отчислять на НПО по 1500 рублей ежемесячно в течение двадцати лет при средней ежегодной доходности 8%, можно будет получать третью пенсию в размере 7400 рублей ежемесячно на протяжении десяти лет после выхода на пенсию.

Сделать самостоятельные расчеты можно на сайтах некоторых НПФ. Но есть и подводные камни, потому необходимо внимательно изучить все условия. Так, перевести резервы другому НПФ, если вы, например, недовольны результаты текущего фонда, на практике довольно непросто. Дело в том, что у большинства фондов в договорах прописаны высокие комиссии за такие действия. Досрочное расторжение договора НПО также, как правило, чревато штрафами. Помимо этого стоит помнить, что резервы пока не входят в систему государственного гарантирования. Если ваш фонд разорится, вы можете потерять свои сбережения.

Государственная управляющая компания ВЭБ.РФ, которая занимается управлением пенсионными накоплениями в том числе «молчунов» по договору с ПФР, с резервами не работает. Формировать пенсию по НПО можно лишь в негосударственных пенсионных фондах.

С НПО или без, очень важно заранее продумать, на что вы будете жить после завершения трудовой деятельности. Источниками дополнительного дохода в старости могут выступать накопления на вкладах, сдача недвижимости в аренду, инвестиции в ценные бумаги, накопительное страхование жизни и другие инструменты.

Определите, сколько вам нужно денег для комфортной жизни на пенсии – и начните двигаться к этой цели уже сейчас. Ведь заняться обеспечением своей безбедной старости никогда не рано, и никто, кроме вас, по-настоящему эту задачу не решит.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: