Начисление премий сотрудникам: правила начисления

Премирование работников: правила оформления

Ст. 191 Трудового кодекса предусматривает, что за добросовестное исполнение трудовых обязанностей работодатель может поощрять своих работников. Как в этом случае все правильно оформить?

О том, какие премии выплачиваются в компании, работник должен узнать при приеме на работу. Причем это касается не только производственных премий, которые могут быть положены за выполнение каких-то обязательств, но и разовых премий — к свадьбе, рождению ребенка, окончанию вуза и другим событиям.

В ст. 68 ТК РФ говорится, что до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с Правилами внутреннего распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором, в котором, помимо всего прочего, может содержаться информация и о премировании.

Если компания заключает с работником договор ГПХ, то есть нанимает его как исполнителя, который выполняет обязанности по договору возмездного оказания услуг, то ни о какой премии речи быть не может. Поэтому, если при заключении договора ГПХ работодатель использует слово «премия», он сильно рискует — такой договор может быть переквалифицирован в трудовой. Поощрить человека, с которым заключен договор ГПХ, работодатель может, написав об изменении цены по договору.

Работник должен знать, как считается премия и что ему необходимо сделать, чтобы ее получить. Это важно, поскольку в ст. 252 НК РФ сказано, что все начисления принимаются в качестве расходов в том случае, если они отражены в трудовых и (или) коллективных договорах.

Работодатель должен отразить премирование одним из способов:

  • непосредственно в трудовом договоре;
  • сделать в трудовом договоре отсылку на коллективный договор, где говорится о премировании;
  • сделать в трудовом договоре отсылку к Положению о премировании;
  • написать в трудовом договоре, что нужно смотреть коллективный договор, а в коллективном договоре сделать отсылку к Положению о премировании.

В любом случае действует один принцип: взяв в руки коллективный договор, мы должны через Положение о премировании или через коллективный договор выйти на порядок начисления премий.

Иногда организация прописывает в трудовом договоре, что премия начисляется по решению руководителя. Однако этот вариант — рискованный, и он не является гарантией того, что налоговый эксперт лояльно отнесется к такой формулировке.

Виды премий

Можно выделить два вида премий:

1. Премии, которые предусмотрены системой оплаты труда на основании конкретных показателей и условий премирования, разработанных в компании.

Такие премии — часть материальной мотивации работников, они обладают стимулирующим характером. Выплачиваются с периодичностью (ежемесячная, годовая, квартальная и др.) и обычно устанавливаются в определенном размере.

2. Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда.

Выплачиваются сотруднику за определенные достижения, многолетнюю добросовестную работу, выполнение срочного и важного задания или к знаменательным событиям (например, к юбилеям и профессиональным праздникам).

Выплата разовой премии осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя. Основанием является Приказ руководителя.

Удобное и безошибочное ведение кадрового учета в веб-сервисе

Приказ на премию

Приказ руководителя оформляется по унифицированным формам, утвержденным Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1: Форма Т-11 или Форма Т-11А (для премирования группы работников).

В Указаниях по применению и заполнению форм говорится, что Форма Т-11 и Форма Т-11А:

  • применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе;
  • составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает сотрудник;
  • подписываются руководителем или уполномоченным лицом;
  • объявляются работнику под расписку.

На основании приказа вносится запись в личную карточку работника (Форма Т-2 или Форма Т-2ГС (МС)) и его трудовую книжку.

При оформлении всех видов поощрений, кроме денежных вознаграждений (премий), допускается исключение из Формы Т-11 реквизита «в сумме ______ руб. _____ коп».

При заполнении Формы Т-11 указываются ФИО, структурное подразделение, вид поощрения (благодарность, ценный подарок, премия и т.д.). Если речь идет о материальной помощи и ценных подарках как элементах премирования, то, согласно п. 28 ст. 217 НК РФ, НДФЛ не исчисляется, если материальная помощь не достигла 4 000 руб. в год, а если достигла, то НДФЛ начисляется только с превышения и отдельно льготируется, тоже в размере 4 000 руб., нарастающем с начала года, подарок.

Арбитражная практика показывает, что подарок — это не деньги, а вещь. Тем не менее иногда налоговая расценивает как подарок и деньги. Поэтому нужно быть готовыми к неоднозначному подходу налоговой к подобным ситуациям.

Алгоритм премирования сотрудников

Если с работником заключается трудовой договор, то нужно учитывать несколько важных деталей. Согласно ст. 57 ТК РФ, условия оплаты труда, в том числе надбавки, доплаты и поощрительные выплаты, являются обязательными для включения в трудовой договор.

Трудовой договор должен ясно давать понять, при каких условиях и в каком размере будет выплачиваться премия.

Правильно обозначить в трудовом договоре условия о премировании можно следующими способами:

  • Указать премию в трудовом договоре.

Такой вариант используется редко, так как не дает возможности при необходимости изменить текст трудового договора. Работодатель может это сделать только в том случае, если точно будет уверен в готовности работника подписать измененный вариант.

Если работодатель все же принимает решение включить премию в трудовой договор, то он должен указать ее размер: сумму или порядок ее определения — формулу. Это может быть сумма, которая умножается на определенные коэффициенты, зависящие от того, какие работы выполняются сотрудником, где он работает (допустим, на Крайнем Севере).

Если премия прописана в трудовом договоре, то не выплатить её компания не имеет право. В противном случае работник может обратиться в суд.

  • Прописать в трудовом договоре, что премии выплачиваются в соответствии с коллективным договором.

При этом в коллективном договоре указывается, кто, как и за что премируется. Однако внести изменения в коллективный договор еще сложнее, чем в трудовой договор. Поэтому большинство организаций выбирают третий вариант.

  • Разработать Положение о премировании.
Читайте также:
Виды, системы и формы заработной платы

Документ удобен тем, что не является двусторонним и подписывается одним лицом. Но в трудовом договоре обязательно должна быть ссылка на Положение.

Положение о премировании

Положение о премировании пишется на всю организацию, соответственно, распространяется на всех работников. При этом в одной организации может быть несколько Положений о премировании. Так, например, можно разработать документ для каждого филиала компании.

Содержание Положения о премировании:

  • общие положения (кто имеет право на получение премий, по каким правилам они распределяются и др.);
  • источники премирования (если премии выплачиваются за счет средств специального назначения или целевых поступлений, то указывать источники премирования необходимо, так как такие премии не учитываются в расходах для целей исчисления налога на прибыль (п. 22 ст. 270 НК РФ);
  • показатели премирования;
  • круг премируемых лиц (бухгалтерия, отдел сбыта, филиал в Самаре, ремонтное подразделение и др.);
  • периодичность премирования (у разных кругов премируемых лиц могут быть разные периоды начисления премии — ежемесячные, ежеквартальные и т.д.);
  • сумма премии или процент;
  • условия снижения и невыплаты премии (опоздание, невыполнение должностной инструкции, нарушение техники безопасности и др.).

Иногда в Положении о премировании пишется основание для депремирования. Однако, чтобы у трудовой инспекции не возникало лишних вопросов, лучше избегать слова «депремирование», а использовать термины «повышающий коэффициент» и «понижающий коэффициент».

Лишение премии за нарушение дисциплины

В Информации Роструда от 10.12.2018 уточняется, что при начислении премии работодатель вправе установить условия ее полного лишения или снижения ее размера. Одним из таких условий может быть дисциплинарный проступок.

«Установление критериев для лишения премии или снижения ее размера относится к компетенции работодателя, за исключением случаев, когда, например, условия премирования определены в соглашении», — разъясняет Роструд.

В то же время суд может взыскать невыплаченную премию, если будет доказано, что к дисциплинарной ответственности работник привлечен незаконно.

Как учитываются премии при расчете среднего заработка

Расчет среднего заработка определяется ст. 139 ТК РФ и Постановление Правительства от 24.12.2007 № 922. Этот вопрос, в частности, детализируется в п. 15 Постановления.

Постановление определяет не больничные, а отпускные и командировочные, поскольку во время командировок начисляется средняя заработная плата. Поэтому п. 15 пункт относится к этим двум случаям.

В п. 15 сказано, что при определении среднего заработка учитываются:

  • ежемесячные премии, фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода

Если в расчетном периоде было начислено несколько премий за один показатель, то включается какая-то одна премия. Допустим, у менеджеров по продажам в зависимости от продаж начисляются три премии: 1 % с объема продаж, 0,5 % от продаж как поощрение особо успешных менеджеров и 5 % от продаж из фонда премирования. Соответственно, в данном случае будет включаться в расчет только одна премия, так как все перечисленные премии выплачиваются по одному и тому же основанию.

Если у вас одна премия начисляется за продажи, а вторая — за выход на работу в выходные, тогда включать нужно обе премии, потому что эти выплаты идут по разным показателям.

  • премии за период работы, превышающий один месяц (например, квартальные), но не более расчетного периода (одного года)

Такие премии включаются, если были начислены за какой-то период больше месяца, но не больше расчетного периода. Включаются по одной за каждый показатель (например, если выплачивалась премия по итогам работы за квартал и еще была премия отдельным сотрудникам за выполнение срочных заданий).

  • премии за период больше расчетного

Такие премии включаются в расчет в размере месячной части за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода.

Например, это может быть премия по окончании большого проекта, который длился несколько лет. В этом случае за год расчет будет включен в размере 1/3.

  • премия по итогам года

Как правило, такая премия начисляется в феврале. В связи с этим нередко возникает вопрос: что делать, если сотрудник уволился в конце января? Нужно ли начислять ему премию в этом случае? Ответ на вопрос содержится во внутренних документах компании. Если в них прописано, что премия выплачивается по итогам года, то работник, отработавший 12 месяцев и уволившийся по окончании года, должен ее получить.

Если же во внутренних документах прописано, что работник, который уволился до начисления премии, не имеет права на нее, то работник не вправе претендовать на выплату. Законодательство по этому вопросу не дает указаний.

Согласно Постановлению № 922, вознаграждение по итогам работы за год, начисленное за предшествующий событию календарный год, учитывается независимо от времени его начисления.

Нужно ли платить годовую премию работнику, уволившемуся в октябре?

В Апелляционном определении Верховного суда Республики Карелия от 25.09.2018 № 33-3344/2018 рассматривается ситуация, когда работодатель, издав приказ о годовой премии, которая выплачивалась с учетом отработанного времени, не внес в списки сотрудника, уволившегося за два месяца до окончания года.

Суд посчитал, что такие действия имеют дискриминационный характер (сотрудника поставили в неравное положение с остальными) и взыскал с компании премию.

Подпишитесь на наш канал в Telegram , чтобы вовремя узнавать о самых важных изменениях для бизнеса.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Инструкция: как рассчитать и выплатить квартальную премию

Как считается квартальная премия:

  1. Смотрится оклад сотрудника.
  2. Фиксируется результат работы за три месяца.
  3. Вычисляется выплата по алгоритму, установленному в организации, — в процентах от зарплатного тарифа, за фактически отработанное время, как долю от выручки.

Когда и за что назначают премии

Понятия различных выплат трудового вознаграждения представлены в ТК РФ. И хотя в ст. 129 ТК РФ конкретно не указано, что такое квартальная премия и из чего она складывается, обоснование вытекает из определения заработной платы. Премия — это сумма, которую периодически выплачивают в организации для поощрения и материального стимулирования работников (ст. 191 ТК РФ).

Читайте также:
Сколько зарабатывают стримеры twitch, youtube

По закону, премирование — это не обязанность, а права работодателя. Организация устанавливает периодичность, размер и порядок премирования. Основные правила стимулирования закрепляют в коллективном договоре, индивидуальных трудовых соглашениях с работниками, положениях об оплате труда и о премировании. Сроки выдачи дополнительного материального поощрения прописываются в коллективном договоре и локальных нормативах (письма Минтруда № 14-1/ООГ-1293 от 14.02.2017, письмо Минтруда России от 21.06.2020 № 14-1/ООГ-9132).

У работодателя есть возможность выбрать форму квартального стимулирования — денежную, материальную (подарки), наградную (почетная грамота или звание). Основания и виды поощрения прописываются в положении о премировании. Обычно квартальные премиальные выплаты положены:

  • за эффективную (интенсивную, продуктивную) работу;
  • выполнение плана;
  • соблюдение трудовой дисциплины;
  • реализацию проекта;
  • выполнение конкретных задач и проч.

Премирование носит разовый или периодический характер. Работодатели выплачивают ежемесячные, квартальные, полугодовые или годовые премии. Но есть и исключения. В 79-ФЗ от 27.07.2004 указано, когда выплачивают квартальную премию госслужащим, — государственных служащих не премируют (ст. 55 79-ФЗ). За гражданскую службу положены только единовременные поощрения.

Эксперты КонсультантПлюс рассказали, что делать, если премия назначена уже после увольнения работника. Нужно ли ее платить? Узнайте бесплатно.

Когда лишают поощрения

По правилам, при выплате премии по результатам работы за квартал объектами премирования являются работники организации. Сотрудников стимулируют в соответствии с положением о премировании и другими внутренними нормативами. Работодатель предусматривает не только порядок поощрения, но и случаи, при которых работник лишается дополнительного стимулирования.

В этом же положении прописывают периодичность выплат и порядок, как рассчитать премию от зарплаты за 3 месяца работы (раз в квартал). То есть максимальное число таких периодических выплат в год — 4. Чтобы получить квартальную выплату, сотрудник обязан соблюдать установленный трудовой распорядок, эффективно работать и выполнять производственный план (если он есть). А вот за что лишают материального поощрения:

  • за нарушения трудовой дисциплины или установленных в организации норм;
  • получение замечаний и выговоров;
  • невыполнение должностных обязанностей, опоздания, прогулы и проч.

Как рассчитывают

Существуют несколько способов, как рассчитать премию: от оклада, за фактически отработанное время, по баллам и другие. Такие методы применяют и в бюджетных учреждениях, и в коммерческих и некоммерческих организациях. Порядок расчета, равно как и показатели для премирования, прописывают в зарплатных положениях и коллективном договоре организации. Основные способы расчета:

  • в фиксированной сумме — работодатель устанавливает абсолютные показатели периодического премирования;
  • в процентах — руководитель определяет, сколько процентов от зарплаты составляет премия, а денежное поощрение исчисляется как доля от оклада, тарифа или средней зарплаты;
  • за фактическое время работы — высчитывается фактически отработанное время каждого сотрудника, и по этому показателю определяется размер выплат;
  • доля от выручки (плана) — это фиксированный процент, на который умножают сумму проведенных сделок или заключенных договоров за квартал. Это и есть премия сотрудника;
  • баллы. Балльная система предусматривает накопление баллов за период работы. У каждого балла есть денежный вес. Премиальную выплату рассчитывают как произведение совокупности баллов за период и стоимости одного балла.

Это не все способы расчета. Организация вправе предусмотреть один из указанных или разработать специфический механизм квартального премирования. Главное требование — закрепить порядок в локальных трудовых нормативах.

Пример расчета из оклада

Актуальный пример расчета от оклада сотруднику: Викторова В.В. работает на должности главного бухгалтера. Ее оклад — 15 000 рублей. Ей назначили премиальное поощрение за III квартал 2021 года — 100% от оклада за интенсивную работу. В этом случае формула расчета квартальной премии такая:

А вот вариант расчета, если в приказе о стимулировании указаны доли. Викторовой В.В. положено квартальное премирование в размере 1/2 от оклада:

Пример расчета за отработанное время

А вот пример расчета премии за фактически отработанное время: Александрова А.А. работает в НКО «Gosuchetnik.ru» бухгалтером. Норма рабочего времени за III квартал 2021 года — 66 рабочих дней. Сотрудница пропустила три рабочих дня за этот период — брала отпуск без сохранения заработной платы. По итогам работы в квартале ей назначили материальное поощрение: сумма должностного оклада с учетом фактически отработанного времени. Оклад за указанный период — 35 000 рублей.

Положена ли премия

При болезни

Когда премирование закреплено в локальных нормативах, то работодатель обязан выплачивать поощрение. Если сотрудник болел в течение квартала, ему заплатят часть премиальной выплаты, убрав из расчета пропущенные дни. В этом случае квартальная премия считается за фактически отработанное время:

  1. Устанавливают норму рабочего времени за квартал.
  2. Определяют количество отработанных и пропущенных дней по болезни.
  3. Исчисляют размер выплат по сумме оклада и количество фактически отработанных дней.

Но только при условии, что такое основание установлено в трудовых положениях организации.

Если отпуск

Аналогичная ситуация. Если сотрудник находился в отпуске лишь часть рабочего периода, ему положено материальное стимулирование за фактически отработанные дни. Но только если премирование закреплено в локальных нормативных актах.

После увольнения

Если внутренние зарплатные нормативы включают условие о премировании уволенных сотрудников, то служащий получит выплату после увольнения.

В случае смерти

Если такой сотрудник ранее выполнил все условия для назначения дополнительного материального вознаграждения и отработал установленный период, деньги перечислят.

Начисляют ли НДФЛ и страховые взносы

Налог на доходы физических лиц и страховые взносы за премиальное вознаграждение перечисляют в установленном порядке — 13% НДФЛ и взносы по действующим тарифам.

Если говорить о том, как начисляется квартальная премия в бюджетной организации, то правила те же. Дополнительное вознаграждение проводят вместе с заработной платой и облагают страховыми взносами и НДФЛ. Единственное исключение — бюджетникам необходимо разработать обоснованное положение о премировании и четко прописать случаи поощрения в зависимости от сферы работы организации. Иначе Счетная палата и контрольно-ревизионное управление отнесут выплаты к нецелевому использованию бюджетных средств.

Читайте также:
Индексация пенсий работающим пенсионерам – размер, регулярность повышения

Как оформить выплаты

Любые денежные вознаграждения сотрудникам — заработная плата, квартальные премии, материальное стимулирование — оформляются специальным положением и приказами о назначении выплаты.

В положении о премировании необходимо закрепить:

  • основание для материального стимулирования;
  • периодичность;
  • порядок расчета.

В положении рекомендуется прописать, когда платят квартальную премию, кто принимает решение о выплате и как отразить результаты эффективной работы, на основании которой платят поощрение. Для этого издают специальный приказ о премировании:

  • по форме Т-11, если поощряют конкретного работника;
  • по форме Т-11а, если премируют нескольких сотрудников одновременно.

В трудовую книжку запись о выплате квартального премиального вознаграждения не вносят.

В 2009 году закончила бакалавриат экономического факультета ЮФУ по специальности экономическая теория. В 2011 — магистратуру по направлению «Экономическая теория», защитила магистерскую диссертацию.

Налоговые расходы на премии работникам

Автор: Зобова Е., эксперт журнала

Работодатели используют различные варианты стимулирования своих сотрудников. Но, безусловно, самым эффективным является материальное поощрение в виде различных премий. Согласно п. 2 ст. 255 НК РФ к расходам на оплату труда в целях применения гл. 25 НК РФ относятся, в частности, начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели.

При этом при определении базы по налогу на прибыль не учитываются расходы на любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (контрактов), а также в виде премий, выплачиваемых работникам за счет средств специального назначения или целевых поступлений (п. 21, 22 ст. 270 НК РФ).

Так какие же виды премий и в каком периоде можно учесть для целей исчисления налога на прибыль, а какие – нельзя? Давайте разбираться.

Нормы действующего законодательства и позиция финансистов.

Премии можно учесть для целей исчисления налога на прибыль при выполнении установленных условий

Перечень расходов на оплату труда определен в ст. 255 НК РФ: в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты), на основании ст. 135 ТК РФ, являются элементами системы оплаты труда в организации. К таким расходам могут быть отнесены, в частности, начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели, а также другие виды расходов, произведенных в пользу работника, предусмотренных трудовым договором и (или) коллективным договором (п. 2 и 25 ст. 255 НК РФ).

Вместе с тем согласно положениям п. 21 и 22 ст. 270 НК РФ доходы, формирующие налоговую базу, не могут уменьшаться на затраты в виде расходов на любые виды вознаграждений, выплачиваемых сотрудникам сверх премий, указанных в трудовом договоре, а также за счет средств специального назначения или целевых поступлений.

Таким образом, налоговые расходы на премии в виде премий могут быть учтены в целях налогообложения прибыли организаций при выполнении следующих условий:

порядок, размер и условия их выплаты предусмотрены локальными нормативными актами организации, содержащими нормы трудового права;

подобные расходы не поименованы в ст. 270 НК РФ.

При этом следует иметь в виду, что указанные налоговые расходы на премии должны соответствовать общеустановленным требованиям ст. 252 НК РФ, а именно такие расходы должны быть признаны экономически оправданными и документально подтвержденными затратами, произведенными для осуществления деятельности, направленной на получение дохода (письма Минфина России от 03.07.2019 № 03-03-07/48770, от 08.07.2019 № 03-03-06/1/49986).

Аналогичного подхода к данному вопросу финансисты придерживались и ранее (в частности, в письмах от 17.04.2017 № 03-03-06/2/22717, от 19.05.2017 № 03-03-06/1/30897).

Премии учитываются для целей расчета налога на прибыль по мере их начисления.

Поскольку на практике возможны самые разные виды премий, встает вопрос о том, в каком периоде их учитывать для целей исчисления налога на прибыль.

Ежемесячные премии. Например, организация выплачивает ежемесячные премии за производственные результаты расчетного месяца вместе с заработной платой за этот месяц. Размер премии определяется по итогам оценки показателей деятельности организации и работников за расчетный месяц и оформляется приказом о премировании. Но оценку показателей деятельности организации и работников невозможно определить ранее 5-го числа месяца, следующего за расчетным месяцем. Соответственно, приказ о премировании издается не ранее 5-го числа месяца, следующего за расчетным месяцем. При этом заработная плата выплачивается, например, не позднее 15-го числа месяца, следующего за расчетным месяцем. В каком месяце нужно учитывать данную премию: в месяце, за который она начисляется, или в месяце ее начисления?

Порядок признания расходов при методе начисления установлен ст. 272 НК РФ, согласно п. 4 которой расходы на оплату труда признаются в качестве расходов ежемесячно исходя из суммы начисленных в соответствии со ст. 255 НК РФ расходов на оплату труда. Из чего представители Минфина делают следующий вывод: при определении налоговой базы по налогу на прибыль организаций расходы на оплату труда признаются по мере начисления (Письмо от 20.12.2019 № 03-03-06/1/99989).

Еще в Письме Минфина России от 10.12.2010 № 03-03-06/4/122 было разъяснено, что если начисление премии сотрудникам налог на прибыль произведено в месяце, следующем за отчетным, то вознаграждения, при условии их соответствия критериям ст. 252 НК РФ, учитываются для целей расчета налога на прибыль в месяце начисления, то есть в следующем за месяцем, по итогам которого начислено вознаграждение.

Читайте также:
Возвратная накладная: образец, форма, правила заполнения

Премия по итогам года. Вознаграждения работникам в виде премии за результаты работы за год учитываются в целях налогообложения прибыли организаций в периоде начисления данных премий при условии их соответствия положениям ст. 252 НК РФ, в случае если налогоплательщик не формировал резерв на выплату ежегодного вознаграждения по итогам работы за год (Письмо Минфина России от 06.02.2017 № 03-03-06/2/5954).

То есть вознаграждения по итогам работы за 2019 год, начисленные в январе 2020 года, учитываются в целях налогообложения прибыли в периоде начисления данных премий – в январе 2020 года.

Подобный подход связан с тем, что для выплаты премии сотрудникам налог на прибыль – и ежемесячной, и годовой – нужен приказ руководителя. В каком периоде данный приказ будет издан, в таком данная премия и будет учтена для целей расчета налога на прибыль (при соответствии приведенным выше условиям ее учета для целей налогообложения).

Судебные споры по вопросам учета премий для целей исчисления налога на прибыль.

Несмотря на то, что к расходам на оплату труда в целях применения гл. 25 НК РФ относятся, в частности, начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, на практике возникает много вопросов о правомерности отнесения различных выплат сотрудникам организации, именуемых работодателями премиями, к расходам по налогу на прибыль. Поскольку понятие «стимулирующий характер», который согласно ст. 255 НК РФ должны иметь премии, по мнению автора, является отчасти оценочной категорией, на практике имеет место большое количество судебных споров по вопросам правомерности учет премий работникам в расходах различных видов премий. Рассмотрим «свежие» примеры.

Выплаты работникам, имеющим право на пенсию, не являются премиями.

Все три судебные инстанции отказали налогоплательщику в признании решения налогового органа незаконным в деле, рассмотренном АС ВВО (Постановление от 11.02.2019 № Ф01-6136/2018 по делу № А29-13094/2016).

По результатам выездной налоговой проверки организации были доначислены налоги, штрафы и пени, в том числе налог на прибыль.

Один из спорных вопросов касался учет премий работникам в расходах для целей расчета налога на прибыль единовременного вознаграждения в размере 15 % среднемесячного заработка за каждый год работы в угольной промышленности работникам, получившим право на пенсионное обеспечение. Данные выплаты предусмотрены территориальным соглашением по организациям угольной промышленности города Воркута на 2011 – 2013 годы и квалифицированы обществом как расчеты с персоналом по оплате труда и отнесены в состав косвенных расходов по налогу на прибыль. По мнению налогоплательщика, это не что иное, как премия, которая носит стимулирующий характер.

По мнению налогового органа, единовременные пособия, выплачиваемые работникам организации, получившим право на пенсионное обеспечение, независимо от достижений ими каких-либо производственных результатов, профессионального мастерства, и предусмотренные вышеуказанным соглашением, не связаны с выполнением работниками своих трудовых обязанностей в рамках трудовых отношений. Соответственно, названные выплаты не должны учитываться при исчислении налога на прибыль.

Из материалов проверки следует, что спорная премия начислялась и выплачивалась на основании личного заявления работника, получившего право на пенсионное обеспечение, при условии представления документа, подтверждающего момент наступления такого права (пенсионного удостоверения). Выплата вознаграждения производилась в соответствии с приказом общества.

По мнению судов, на основании п. 2 ст. 255 НК РФ спорное единовременное пособие критериям оплаты труда не отвечает:

его выплата связана с возникновением права на пенсию, а не с конкретным трудовым результатом. Стаж работы и среднемесячный заработок необходимы лишь для определения размера единовременного пособия;

пособие не выплачивается работникам, не достигшим пенсионного возраста. При этом оплата труда (ее составляющие) распространяется на всех работников;

данная выплата имеет (целевой) разовый, а не регулярный характер, так как единовременное пособие выплачивается только при возникновении права на пенсию.

На основании изложенного суды пришли к выводу о том, что спорные выплаты не связаны с трудовыми результатами, обусловлены возникновением у работника права на пенсионное обеспечение и не относятся к расходам на оплату труда, учитываемым в целях обложения налогом на прибыль, в связи с чем отказали налогоплательщику в признании решения инспекции в данной части недействительным.

Премии при увольнении учитываются для целей исчисления налога на прибыль.

В деле, рассмотренном АС МО (Постановление от 14.03.2019 № Ф05-1688/2019 по делу № А40-132412/2017), налогоплательщик прошел три судебные инстанции, чтобы доказать правомерность учета в расходах для целей исчисления налога на прибыль выплату выходных пособий и годового вознаграждения при увольнении работников. Дело было возвращено на новое рассмотрение в первую инстанцию, которая и вынесла окончательное решение в пользу организации.

По результатам выездной налоговой проверки были исключены из расходов по налогу на прибыль в том числе затраты на выплаты сотрудникам, уволенным по соглашению сторон. Спор между налоговым органом и налогоплательщиком заключался в том, как квалифицировать ряд выплат работникам (19 человек), уволенным по соглашению сторон, – как выплаты, предусмотренные системой оплаты труда, либо как выплаты, не связанные с оплатой труда. При этом одним работникам выплачивалось только выходное пособие, а другим – выходное пособие и денежная премия по результатам деятельности за год. Поскольку в рамках данного материала нас интересуют непосредственно вопросы выплаты премий, остановимся подробнее именно на них.

По мнению налогового органа, выплата выходного пособия на основании соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон, в том числе премии, не связана с исполнением работниками обязанностей в рамках трудового договора, не предусмотрена коллективным договором, следовательно, не является расходами работодателя на оплату труда.

Суд первой и апелляционной инстанции принял во внимание доводы налогового органа и согласился с ними. При этом кассационный суд указал, что для правильного разрешения спора судам следовало дать оценку экономической оправданности спорных выплат, установив их природу. Непосредственно по вопросу правомерности учета в расходах сумм выплаченных при увольнении денежных премий суд кассационной инстанции отметил следующее.

Читайте также:
Неофициальное и официальное трудоустройство: плюсы и минусы работы

В Трудовом кодексе сказано, что работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующие доплаты и надбавки. На основании ст. 135 ТК РФ, п. 2 ст. 255 НК РФ был сделан вывод: условия, сроки и размеры выплаты премии должны предусматриваться трудовыми договорами
и (или) коллективными договорами. Соответственно, если выплата премии предусмотрена трудовым и (или) коллективным договором, то такие расходы на основании ст. 255 НК РФ должны учитываться при определении базы по налогу на прибыль.

В данном случае работникам при увольнении были выплачены премии по результатам их работы пропорционально фактически отработанному в году увольнения времени. Обязательство по выплате спорных премий возникло у работодателей исходя из условий трудовых договоров. Условие о выплате вознаграждения предусмотрено дополнительными соглашениями к трудовым договорам поименованным в решении работникам. Эти соглашения, в свою очередь, являются неотъемлемой частью трудовых договоров. Размеры причитающихся к получению работником премий определены условиями трудовых договоров. В тех же трудовых договорах закреплено, что работнику полагается денежная премия в рамках системы оплаты труда, в связи с этим выплаченное годовое вознаграждение учитывается в составе расходов на оплату труда в целях налогообложения прибыли.

Основанием для пересмотра дела послужили следующие доводы.

Премии выплачены в связи с увольнением не по собственному желанию, а по соглашению сторон о расторжении трудового договора. Вследствие этого работник вправе претендовать на получение бонуса (который предусмотрен трудовым договором и был бы выплачен работнику по результатам года) за фактически отработанное время, исходя из установленных показателей для расчета бонуса за год.

При новом рассмотрении непосредственно по вопросам правомерности учета в расходах сумм выплаченных при увольнении сотрудников премий суд поддержал приведенные выводы суда кассационной инстанции, указав: доводы налогового органа относительно того, что общество в нарушение п. 1 ст. 252 НК РФ документально не подтвердило обоснованность размера выплаченных денежных премий, взаимосвязь их размера с трудовыми результатами уволившихся работников, подлежат отклонению. В ТК РФ предусмотрено, что работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующие доплаты и надбавки.

Согласно действующим нормам налогового законодательства налогоплательщик вправе учесть в расходах по налогу на прибыль в том числе начисления стимулирующего характера, а именно премии за производственные результаты, высокие достижения в труде и иные подобные показатели. Исключением из этого правила являются премии, которые выплачены не на основании трудового договора и за счет средств специального назначения или целевых поступлений.

Представители Минфина в своих разъяснениях полностью придерживаются норм, установленных п. 2 ст. 255 и п. 21, 22 270 НК РФ, отмечая, что указанные расходы должны быть признаны экономически оправданными и документально подтвержденными затратами, произведенными для осуществления деятельности, направленной на получение дохода.

При рассмотрении спорных вопросов об учете премий (различных видов и с разными названиями) в расходах по налогу на прибыль суды исходят из следующего:

работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующие доплаты и надбавки;

условия, сроки и размеры выплаты премии должны предусматриваться трудовыми договорами и (или) коллективными договорами;

премия должна быть связана с трудовыми результатами.

Соответственно, при разработке положений о каких-либо стимулирующих выплатах работодатель должен иметь в виду приведенные выводы, чтобы отстоять свое право на учет премий в расходах для целей исчисления налога на прибыль, в том числе в судах.

Премирование сотрудников: как оформлять и облагать налогами

По Трудовому кодексу премия — это выплата стимулирующего характера, она мотивирует людей работать качественнее.

Премия может быть частью зарплаты или выплачиваться при определенных случаях, например, в связи с профессиональным праздником.

В зависимости от этого применяют разные правила оформления и налогообложения выплаты.

Виды премирования работников

Премии бывают двух видов:

Премия производственного характера входит в систему оплаты труда, ее выплачивают регулярно, например, ежемесячно. Размер премии зависит от конкретных показателей и условий премирования.

Премия непроизводственного характера не относится к оплате труда. Ее выплачивают разово, независимо от экономического результата труда работника.

Условия выплаты премий прописывают в локальном акте, коллективном или трудовом договоре.

Положение о премировании работников

Положение о премировании работников — это акт, издаваемый организацией, в котором прописывается все, что касается премий:

должности, которым положена премия,

условия премирования: показатели, результаты,

периодичность выплат — ежемесячно, ежеквартально, ежегодно,

размер премии: шкала, процент, твердая сумма. Может быть указан максимальный размер премии,

основания для снижения премии. Например, за опоздания на работу.

В Положении о премировании можно перечислить и события, при наступлении которых работодатель будет выплачивать премии. Например, в связи с достижением работником юбилейных возрастов — 50, 60, 70 лет.

Премия на юбилей считается производственной, хотя с производством она прямо не связана.

Логика такова: раз вознаграждение прописано в документе, оно влияет на эффективность работника. При трудоустройстве и во время работы он может рассчитывать на эту премию.

Тоже самое касается премий на дни рождения организации, профессиональные праздники.

Как выплачивать премию

Организация сама определяет, как контролировать, что сотрудник выполняет условия премирования. Это может быть, например, отчет о продажах, служебная записка, размер выручки за период.

Согласно положению о премировании при обслуживании от 100 до 150 клиентов в месяц работнику полагается премия 5000 ₽, при обслуживании 151-200 клиентов — 10 000 ₽, при обслуживании 201 и больше клиентов — 15 000 ₽.

Мастер Леонова обслужила 130 клиентов, то есть она вправе получить премию 5000 ₽. Чтобы получить ее, Леонова должна подготовить отчет о продажах, предоставить руководителю журнал учета клиентов.

Читайте также:
Аттестация муниципальных служащих – правовые основы и порядок проведения

Если в организации несколько структурных подразделений, часто показатели для премирования контролируют начальники отделов. Они же отправляют служебные записки руководителю или другие документы, обосновывающие выплату премии.

На основании этих документов работодатель издает приказ о премировании. Форму приказа можно использовать унифицированную № Т-11, либо разработать свою.

Когда премия считается непроизводственной

Премия будет считаться непроизводственной, если:

ее выдали за событие, не связанное с трудовой деятельностью работника,

об этом виде премирования не сказано в локальном акте организации, коллективном/трудовом договоре.

Страховыми взносами непроизводственная премия не облагается, но НДФЛ удержать с нее нужно.

Премия за трудовые заслуги

Премию за особые заслуги или выполнение важного задания дают людям, работающим в правоохранительных органах или военных организациях.

Работающим по «гражданским» специальностям могут выплатить поощрительную премию за трудовые заслуги. Например, за предложение и внедрение удачной технологии продаж или производства.

Кроме того, в рамках поощрения таких людей могут представить к званию лучшего по профессии, им могут объявить благодарность, вручить грамоту или ценный подарок.

Запись о выплате премии в качества поощрения за трудовые заслуги должна быть внесена в трудовую книжку (п. 24 постановления Правительства РФ «О трудовых книжках» от 16.04.2003 № 225).

Выплата премии — это право или обязанность работодателя?

Выплата премии может быть как правом работодателя, так и его обязанностью. Это зависит от формулировок в трудовом договоре и локальных актах.

Если в документах нет условий выплаты премий, то давать ее работнику или не давать, будет решать работодатель.

Если в трудовом договоре или Положении о премировании не сказано, что премия гарантирована или, что она — часть зарплаты, работодатель выплачивать ее не обязан.

Если в трудовом договоре сказано, что заработная плата — это оклад + премия, и в документах заданы условия выплаты премии, то ее выплата становится обязанностью работодателя. Конечно, если работник выполнил перечисленные условия.

Работодатель, не выполнивший обязанности по выплате премии, может быть привлечен к ответственности по ст. 5.27 КоАП.

Курс молодого работодателя

Начните работать с сотрудниками за 11 уроков

Как лишить премии работника

Роструд разъяснил, что лишение или снижение премиальных выплат — это прерогатива работодателя. Он не обязан выплачивать ее ежемесячно, но должен соблюдать порядок и условия выплаты, которые сам же и установил.

Поэтому премию можно снижать или лишать её, если:

она входит в часть зарплаты,

основания депремирования прописаны в локальном акте, где содержатся условия выплаты премии. Например, часто пишут, что премии не выплачивают при наличии убытка по итогам месяца / квартала / года.

Работодателю, решившему выплатить премию в меньшем размере, ссылаться на локальные акты не нужно.

Нужно ли платить премии увольняющимся работникам

Годовую премию, если она входит в систему оплаты труда и предусмотрена локальным актом, работодатель должен выплатить всем работникам, в том числе уволившимся до окончания года.

Иначе это будет дискриминацией по сравнению с другими работниками организации. Такой вывод подтверждается судебной практикой.

Уволенному работнику премия положена пропорционально отработанному времени.

Как бухгалтеры и кадровики прокалываются при выплате премий

Ксения Корчагина, юрист

Работник уволился и подал иск на 28 млн рублей о выплате годовой премии. Работодатель суд выиграл, потому что по внутренним документам компании выплата премий — право, а не обязанность работодателя, премии зависят от нескольких факторов и не являются безусловными. См. Апелляционное определение Московского городского суда по делу 33-13240/2020.

Если вы применяете премирование с пользой для фирмы, вам это все давно известно, а если только собираетесь — может быть полезно.

В статье узнаете

  • Как оформлять, чтобы менять условия премирования в любой момент
  • Как премировать, чтобы не придралась налоговая
  • Чтобы премию не отсудил работник
  • Премии директору
  • Как правильно лишать премии
  • Как изменить условия премирования

Как оформлять, чтобы менять условия премирования в любой момент

Работодатели устанавливают премии в Трудовых договорах или Локальных нормативных актах. Лучше устанавливать в Локальном нормативном акте (ЛНА).

Локальный акт работодатель принимает сам, работников с ним просто знакомит. А чтобы изменить условия премирования, установленные трудовым договором, нужно собрать согласия со всех работников. Если кто-то не согласен, уведомить его за 2 месяца, обосновать изменения условий премирования сменой технологических или организационных условий труда по ст. 74 ТК РФ. Работник еще получит право отказаться от продолжения трудовых отношений. Сможет потом обратиться в суд и оспаривать прекращение трудового договора. Поменять локальный акт проще.

При этом премии все равно нужно упомянуть в трудовом договоре. Почему это важно, разобрали вот здесь.

Ст. 57 ТК РФ требует указывать в трудовом договоре условия оплаты труда. Речь и об окладах, и о поощрительных выплатах — премиях. Если условия оплаты не указать в трудовом договоре, то при проверке инспекция труда оштрафует. Штрафы для директора от 10 тыс.рублей, для организации выше. Оштрафовать смогут только в течение года с даты заключения ТД.

Есть и налоговый риск. По ст. 255 НК РФ только предусмотренные трудовым договором выплаты можно включить в состав расходов на оплату труда и учесть в расчетах по налогу на прибыль или УСН.

Но тут есть хитрость. Премии можно упомянуть в трудовом договоре, а конкретный размер, условия премирования установить отдельным документом. Это соответствует ст. 135 ТК РФ: «системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами…»

И тут легко совершить ошибку. Надо упомянуть премии так, чтобы локальный акт о премировании не стал частью трудового договора. Иначе изменить такой ЛНА сможем только с согласия работника и в том же порядке, что трудовой договор.

Вот примеры, как формулируют условия премирования в трудовом договоре:

Формулировка в договоре Как поменять условия премирования
Порядок премирования установлен Положением о премировании № 5 от 01.06.2021. Собрать со всех работников согласия с новой редакцией Положения о премировании
Условия премирования установлены в Положении о премировании, являющемся неотъемлемой частью настоящего трудового договора.
Работнику могут быть выплачены стимулирующие, компенсационные и поощрительные начисления, бонусы и премии (единовременные и периодические), установленные внутренними документами работодателя, а также иные выплаты, которые утверждаются работодателем. Меняете без согласия, просто знакомите работников с новым Положением о премировании.
Читайте также:
Скользящий график по ТК РФ – пример, чем отличается от гибкого и сменного

Собирать согласия или знакомить с локальными актами ваше дело. Сделать это за пару кликов поможет кадровый электронный документооборот в СБИС.

Вы загружаете Положение в СБИС. Работник подписывает его с телефона или рабочего компьютера. У вас появляется лист ознакомления или допсоглашение к трудовому договору с электронными подписями работников.

Как премировать, чтобы не придралась налоговая

Выплаченные работнику премии работодатель учитывает в расходах по налогу на прибыль или УСН по ст. 255 НК РФ, платит с них страховые взносы по ст. 420 НК РФ, ст. 20.1 закона 125-ФЗ, удерживает НДФЛ по ст. 210 НК РФ.

Если премия не связана с производственной деятельностью, ее нельзя учитывать в расходах по налогам, но и платить страховые взносы с нее не нужно. НДФЛ придется удерживать в любом случае.

Иногда выгоднее оформить не премию, а подарок по договору дарения. Например, подарить сотруднику деньги на день рождения или 8 Марта. Тогда не придется платить страховые взносы. С первых 4 тыс. рублей не надо удерживать НДФЛ по п. 4 ст. 420 НК РФ. Но и в расходы по налогу на прибыль учесть не получится.

Прикинем налоговую нагрузку для выплаты в 8 тыс. рублей.

Обычная «Непроизводственная» Подарок
Страховые взносы 2416
НДФЛ 1040 1040 520
Налог на прибыль 20% -2083
Налоговая нагрузка 1373 1040 520

Как сделать так, чтобы премии учитывали в расходах по налогу

  1. Предусмотреть премии в ТД или ЛНА.
  2. Увязать премии с производственными результатами по ст. 255 НК РФ.

Если эти условия не выполнены, премии в расходах не примут. Минфин регулярно на это указывает. Какие премии не принимают:

  • Премия за победу организации в публичном конкурсе не предусмотрена ЛНА или ТД. См. Письма Минфина от 08.05.20 № 03-03-06/1/37404, от 08.07.19 № 03-03-06/1/49986, от 01.04.11 № КЕ-4-3/5165.
  • Премия к юбилею организации, на день рождения не связана с производственной деятельностью , не стимулирует трудиться. Письма Минфина 03-03-06/1/33167 от 09.07.14., 03-03-06/1/42954 от 22.07.16.

Когда можно не платить страховые взносы

За премии, не связанные с производственной деятельностью, страховые взносы не нужно платить. Хотя Минфин и ФСС считают, что платить надо всегда и облагать взносами надо все виды премий. См. Письмо Минфин 03-15-06/76608 от 25.10.18, Письмо ФСС РФ 02-09-11/06-5250 от 14.04.15. Поэтому важно во внутренних документах компании назвать премии так, чтобы они подтверждали «непроизводственный» характер премии, не являлись «стимулирующими».

Что делают работодатели, чтобы не платить страховые взносы за премии:

Вид премии Формулировка в ТД, ЛНА
За участие в публичном конкурсе В трудовые обязанности воспитателя не входит участие в различных конкурсах. См. Определение ВС РФ 310-КГ15-6710 от 26.06.15.
К юбилейным датам Премия не зависит от квалификации работников. Выплачиваются «суммы единовременного вознаграждения по случаю юбилейной даты со дня рождения 55 лет (для женщин) и 60 лет (для мужчин), или в связи с юбилеем трудовой деятельности на предприятии». См. Определение ВС РФ 304-КГ14-4977 от 11.12.14.

Когда можно не платить НДФЛ

С премий НДФЛ надо удерживать всегда (пп. 6 п. 1 ст. 208 НК РФ). НДФЛ облагаются премии годовые, квартальные, премии к юбилею организации, дню рождения сотрудника и иные.

Чтобы сэкономить на НДФЛ, некоторые работодатели оформляют не премии, а подарки по договору дарения. Например, дарят сотруднику деньги на день рождения или на 8 Марта. За подарки сотрудникам не платят страховые взносы, НДФЛ с суммы до 4 тысяч рублей, но и не учитывают в расходах по налогу на прибыль или УСН.

Тут надо помнить, что при проверке налоговая может усмотреть в подарках связь со стимулирующими выплатами и доначислить и взносы, и НДФЛ. Как произошло вот в этом деле. Налоговая доказала, что размер подарков зависел:

  • от занимаемой должности, квалификации (уборщице платили меньше, бухгалтеру больше);
  • стажа работы на предприятии (новичкам подарки не дарили);
  • фактического трудового вклада работника в конкретном периоде (декретницам дарили меньшие суммы).

Как премировать, чтобы премию не отсудил работник

Как угодить налоговой, разобрались. Но с работниками в 10 раз сложнее. Они увольняются, а потом идут в суд и требуют от работодателя заплатить годовую премию или взыскивают премии, которые их лишили за прогул.

Чтобы не платить лентяям

Премия должна быть привязана к каким-то критериям. Если не привязать и просто платить регулярно, суды посчитают такую премию гарантированной частью зарплаты и взыщут по иску работника.

Например, вот в этом деле работодатель отстоял 2,7 млн рублей годовой премии за счет многоуровневого расчета. Премия зависела от должностного оклада, коэффициента за фактически отработанное время, корпоративных KPI и индивидуальных показателей бонусного плана результатов деятельности работника, исполнения ковенанта, EBITDA, свободного денежного потока, производительности труда, уровня вовлеченности персонала, исполнительской дисциплины.

Многоуровневые критерии премирования защищают работодателя, но усложняют расчет премий. Чтобы не тратить время кадровика и бухгалтера, учитывайте критерии автоматически в СБИС. За пару кликов настройте собственные алгоритмы расчета KPI или используйте шаблоны системы. Смотрите результаты работы каждого сотрудника в режиме реального времени.

Чтобы не платить уволившимся

По иску бывшего работника суд может взыскать годовую, ежеквартальную премию, даже если приказ о премировании издан после увольнения. Хотя Минтруд считает, что в такой ситуации уволившийся работник не имеет права на премию.

Из-за каких формулировок в локальных актах работодатели проигрывают суды:

Работники взыскивают премии Работники проигрывают
Премии — обязанность работодателя, а не право
Работодатель выплачивает премию в размере 50% от оклада. Работнику также могут быть выплачены другие выплаты, предусмотренные ЛНА банка и действующим законодательством РФ. Определение СК Верховного суда РФ 69-КГ17-22 от 27.11.17.
Работник имеет право на премию в размере 3 окладов в год. Работнику могут быть выплачены премии на условиях, установленных внутренними документами компании. Дело Московского городского суда 33-13240/2020. Премирование работников по результатам их труда является правом, а не обязанностью компании и зависит от количества и качества труда работников, финансового состояния компании и прочих факторов, оказывающих влияние на сам факт и размер премирования. Окончательное решение о выплате премии участникам принимает Компенсационный Комитет. 28 млн рублей выиграл работодатель с этой формулировкой. Апелляционное определение Московского городского суда по делу 33-13240/2020.
Премия не зависит от сохранения трудовых отношений
Премирование работников производится по итогам работы за год с учетом отработанного времени и вклада каждого работника в результаты производственной деятельности. Апелляционное определение ВС Республики Карелия от 25.09.18 по делу 33-3344/2018. Премия по итогам работы за отчетный период (месяц, квартал, полугодие, 9 месяцев, год) выплачивается работникам, работающим на момент издания приказа за фактически отработанное время. Апелляционное определение Московского городского суда от 22.09.17 по делу 33-38028/2017.
Работникам, уволенным по собственному желанию, отработавшим полный отчетный год, годовая премия по КПЭ может выплачиваться по решению директора с учетом выполнения прочих условий выплат. Апелляционное определение Смоленского областного суда 33-4155/2016.
Цель премирования — только стимулировать к работе, а не работе в этой организации
Право на получение квартальных и годовой премий имеют штатные работники общества, работники, которые состояли в трудовых отношениях с обществом, отработавшие не меньше половины расчетного периода плюс 1 день или весь оцениваемый период, прошли процедуру оценки результатов работы, но до момента издания приказа о выплате премии прекратили трудовые отношения с обществом и были уволены по указанным в Положении основаниям, предусмотренным ТК РФ. Работникам, которые уволены по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, выплата не производится. Апелляционное определение Хабаровского краевого суда дело 33-4342/2014. Выплата премий производится работникам, отработавшим в обществе не менее 3 месяцев, получившим оценку производственной деятельности и состоящим в трудовых отношениях с обществом на дату подписания указа о премировании. См. дело Московского городского суда 33-31774/19.
Читайте также:
Благодарность за работу сотруднику: что это, как написать

Премии директору

Директор тоже работник и тоже получает премии. К его премиям может придраться налоговая или собственник бизнеса.

Налоговый риск

Налоговая может не принять в расходы в целях налогообложения премию директора, если он одновременно является единственным учредителем общества. См. письмо Минфина РФ № 03-11-06/2/7790 от 19.02.15.

Как избежать. Установить критерии премирования в привязке к производственной деятельности, финансовому результату, чтобы выплата соответствовала ст. 255 НК РФ.

Претензии собственников бизнеса

Участник фирмы может потребовать от директора вернуть премию, если премия выплачена:

  • «В условиях конфликта между интересами общества и руководителя».
    Верховный суд взыскал с бывшего директора 4,9 млн рублей. Акционеры могут оспорить премию директора, даже когда она одобрена Советом директоров.
  • Без одобрения собственником.
    Верховный суд признал недействительным решение Совета директоров о премировании директора на 10 млн рублей, поскольку по подп. 11 п. 1 ст. 48 Закона об акционерных обществах распределение прибыли общества является исключительной компетенцией общего собрания акционеров, а акционеры премии не одобряли.

Как избежать. Одобрять премии, как установлено Уставом и законами «Об ООО», «Об акционерных обществах».

Как правильно лишать премии

Именно «лишить» премии нельзя. Нет такого вида наказания в Трудовом кодексе. Можно премию не выплатить по основаниям, указанным в ЛНА. Например, если работник не выполнил критерии премирования или имел дисциплинарные взыскания. Но тут опять все зависит от формулировок ЛНА, иначе работник сможет взыскать в суде неполученную премию. Разберем ошибки работодателей.

Сделал премию обязательной

Формулировка ТД или ЛНА: «работодатель обязан выплачивать премию 50% от оклада» или «работнику гарантируется премия в размере 2 окладов».

В чем ошибка: премия стала гарантированной частью заработной платы.

Как писать: «работодателя вправе выплачивать премии» или «премии могут выплачиваться работодателем».

Запретил для совместителей

Формулировка ТД или ЛНА: «совместитель не имеет права на премию».

В чем ошибка: дискриминация.

Как писать: «выплата премий производится работникам, выполняющим не менее 100 нарядов за месяц» или «перевозящим не менее 10 т груза», иные факторы, которых совместителю не достигнуть из-за нагрузки.

Не платит новичкам

Формулировка ТД или ЛНА: «премия не выплачивается работникам на испытательном сроке».

В чем ошибка: дискриминация.

Как писать: «выплата премий производится работникам, отработавшим в обществе не менее 3 месяцев, получившим оценку производственной деятельности». Привязка к производственным факторам.

Связал с личностью работника

Формулировка ТД или ЛНА: просто не заплатил Иванову, а Петрову заплатил.

В чем ошибка: дискриминация конкретного работника, не получившего премию на фоне всех остальных, премию получивших. Суд взыщет такую премию.

Как писать: Премия не выплачивается в полном размере сотруднику, имеющему дисциплинарные взыскания«. Или «если сотрудник не выполнил условия KPI, результат работы отдела ниже запланированного, финансовый результат компании отрицательный, нецелесообразно выплачивать премию с учетом перспектив развития компании».

Чтобы работник потом не сказал, что не видел планы работ, не знал условия KPI, заранее знакомьте с заданиями и условиями премирования. Это можно сделать за пару кликов, если отправлять электронно в системе кадрового электронного документооборота СБИС.
Подключить электронный документооборот СБИС

Как изменить условия премирования

Порядок изменения стимулирующих выплат зависит от того, каким документом они введены в действие.

Премия установлена локальным нормативным актом

Для изменения условий работодатель:

  • утверждает новую редакцию Положения о премировании;
  • знакомит с ним работников.

Если работник не согласен на изменения и не хочет подписывать Положение, работодатель составляет Акт об отказе от ознакомления. И Положение начинает действовать для этого работника.

Читайте также:
Алименты с больничного листа: удерживаются или нет

Чтобы не тратить время на подписание бумаг, знакомьте работников с кадровыми документами электронно в системе кадрового электронного документооборота СБИС.

Премия установлена в трудовом договоре

Для изменения условий работодатель:

Подписывает у работника дополнительное соглашение к ТД, и только тогда условия премирования изменяются.

Если работник не согласен на изменения , работодатель действует по ст. 74 ТК РФ:

  • уведомляет работника об изменении ТД за 2 месяца;
  • предлагает ему другие вакансии или увольняет по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, если он откажется от продолжения договора в связи с изменившимися условиями премирования;
  • ожидает иск работника о восстановлении на работе или признании незаконным изменений ТД;
  • готовит обоснование суду, что изменение ТД связано с изменившейся технологией производства, структурной реорганизацией или иными условиями труда из ст. 74 ТК РФ. Это доказывает работодатель, указал Верховный суд.

Статья 43. Действие коллективного договора

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, – на всех работников соответствующего подразделения.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, изменения типа государственного или муниципального учреждения, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

Комментарий к ст. 43 TК РФ

1. По общему правилу коллективный договор вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного в самом договоре.

2. Срок действия коллективного договора, определяемый сторонами, не может превышать трех лет, с возможностью продления на тот же срок.

3. Определяя сферу действия коллективного договора по кругу лиц, ТК имеет в виду всех работников данного работодателя или соответствующего подразделения, независимо от вида заключаемого работниками трудового договора, членства их в профсоюзе и т.д.

4. При изменениях в деятельности работодателя (смене формы собственности, реорганизации или ликвидации организации) коллективный договор сохраняет свое действие в течение указанного в настоящей статье ТК ограниченного периода времени, после чего прекращает свое действие.

Судебная практика по статье 43 TК РФ

Что касается части второй статьи 43 Трудового кодекса Российской Федерации, то она направлена на регулирование отношений, возникающих в рамках социального партнерства, и не может расцениваться как затрагивающая права заявителя.
Оценка же фактических обстоятельств увольнения Н.В. Шильца и толкование оспариваемых норм Трудового кодекса Российской Федерации в конкретном деле заявителя к компетенции Конституционного Суда Российской Федерации, определенной в статье 125 Конституции Российской Федерации и статье 3 Федерального конституционного закона “О Конституционном Суде Российской Федерации”, не относится.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет. Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, – на всех работников соответствующего подразделения (части 1, 2 и 3 статьи 43 Трудового кодекса Российской Федерации).

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, – на всех работников соответствующего подразделения (часть 3 статьи 43 Трудового кодекса Российской Федерации).
Исходя из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется не только трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового прав, но и в договорном порядке путем заключения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений. По смыслу изложенных норм Трудового кодекса Российской Федерации, коллективные договоры, соглашения регулируют трудовые отношения наравне с Трудовым кодексом Российской Федерации. Определяя содержание коллективного договора, являющегося в силу статьи 40 Трудового кодекса Российской Федерации правовым актом, статья 41 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что в коллективный договор могут включаться обязательства работодателя по выплате пособий, компенсаций, а также другие вопросы, определенные сторонами, то есть перечень вопросов, регулируемых коллективным договором, приведенный в статье 41 Трудового кодекса Российской Федерации, не является исчерпывающим. Положения части 2 статьи 41 Трудового кодекса Российской Федерации создают правовую основу для установления в коллективном договоре обязательств работников и работодателя по различным вопросам трудовых отношений, определенных сторонами, включая выплату пособий и компенсаций, и с учетом предписания части 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой, в частности, коллективные договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, позволяют обеспечивать работникам наиболее благоприятный режим реализации их прав и интересов в трудовых отношениях.

Отказывая в удовлетворении требований, суды, основываясь на оценке представленных в дело доказательств в соответствии с правилами главы 7 Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации, обстоятельствами, установленными решением Городищенского районного суда Волгоградской области от 27.05.2008, оставленным без изменения кассационным определением Волгоградского областного суда от 14.08.2008 N 33-6350/2008, которым было отказано Голочевскому П.Ф. в признании права собственности на спорное жилое помещение и во взыскании с ответчика затрат на возведение спорного коттеджа, руководствуясь положениями статей 209, 301, 304, 421 Гражданского кодекса Российской Федерации, статьи 43 Трудового кодекса Российской Федерации, статьи 131 Федерального закона от 26.10.2002 N 127-ФЗ “О несостоятельности (банкротстве)”, отказали в квалификации договора аренды, заключенного Голочевским П.Ф. в отношении спорного имущества, как договора аренды с правом выкупа, и констатировали отсутствие оснований для исключения данного имущества из конкурсной массы.

Читайте также:
Неофициальное и официальное трудоустройство: плюсы и минусы работы

Коллективный трудовой договор

Коллективный трудовой договор организации — это правовой акт, на основании которого регулируются отношения ООО или ИП с наемными работниками в лице их законных представителей в сфере труда. Владельцы бизнеса заключают КТД с профсоюзами и иными официальными представителями сотрудников на основании ст. 40 ТК РФ. Поговорим об особенностях его регулирования.

Зачем заключать КТД?

Принятие коллективного договора трудовых отношений осуществляется на добровольных началах: никто не может принудить заключать рассматриваемый вид соглашения. Тогда зачем он нужен?

КТД применяется для закрепления прав и обязанностей предпринимателя и сотрудников, а также для учета взаимных интересов сторон в сфере регулирования трудовых отношений работодателя или работников, строящихся на критериях социального партнерства. Квинтэссенцией такого партнерства является равноправие сторон, логически связанное со всеми другими принципами из ст. 24 ТК РФ.

Действие документа распространяется на весь персонал, в т. ч. на совместителей, надомников и сотрудников, работающих по срочным договорам. Заключать КТД можно в фирме, отдельном филиале/подразделении.

Коллективный трудовой договор работника позволяет:

  • стабилизировать правоотношения и кадровую политику;
  • повысить мотивацию сотрудников;
  • упростить процедуру привлечения персонала к ответственности по ТК РФ;
  • оптимизировать управление фондом оплаты труда за счет установления конкретных условий предоставления выплат;
  • снизить общие расходы на зарплату — руководитель вправе не платить налоги с премий и соц. выплат, указанных в коллективном трудовом договоре. Затраты по КТД относят на себестоимость в качестве необходимых выплат (см. ст. 255 НК РФ);
  • повысить лояльность к работодателю за счет поддержки и обеспечения соц. защиты сотрудников;
  • упростить и унифицировать внутренний документооборот по вопросам кадров;
  • сократить издержки, связанные со спорами с персоналом: в период действия рассматриваемого соглашения сотрудники не вправе в одностороннем порядке требовать изменения ранее согласованных условий. Применение КТД позволяет получить доп. защиту прав предпринимателя в суде.

В силу ч. 3 ст. 41 ТК РФ в договоре трудовых отношений также отражаются и интересы владельца бизнеса, т. к. данное соглашение закрепляет гарантии, необходимые для исполнения трудовых обязанностей персоналом. Таким образом, его внедрение в практической деятельности выгодно для всех сторон трудовых отношений.

Единственной причиной, по которой работодатели не решаются внедрить на предприятии КТД, является дополнительная финансовая нагрузка на обеспечение гарантий и льгот сотрудникам.

Особенности правового регулирования

КТД регулируется гл. 7 ТК РФ. В трудовом законодательстве содержится более 40 статей, допускающих урегулирование трудовых отношений между руководителем и сотрудниками в части коллективных договоров. Порядок их заключения установлен ч. 2 ТК РФ.

Рассматриваемый вид договора относится к срочным: действует 3 года с момента подписания сторонами. Если документ не продлить на основании ст. 43 ТК РФ еще на 3 года, то персонал не сможет воспользоваться закрепленными в нем гарантиями.

Для обеспечения контроля за исполнением КТД на основании ст. 51 ТК РФ формируется специальная ведомственная комиссия. Контроль коллективного трудового договора осуществляется непосредственно работодателем, сотрудниками, их представителями, профсоюзом работников и инспекцией по труду.

Условия и содержание

Условия КТД согласуются обеими сторонами. В него можно включать обязательства сторон, льготы, привилегии, гарантии и надбавки сотрудникам в зависимости от фин. положения работодателя, которые улучшат положение работающих в сравнении с условиями, установленными законом и прочими НПА.

В КТД можно устанавливать систему выплат, надбавок и других льгот, утверждать показатели премирования и другие положения, которые не были отражены в нормативных актах фирмы. Применение КТД позволяет избежать текучки кадров, повысить производительность и степень ответственности и мотивации каждого сотрудника. Кроме того, его можно использовать в качестве доказательства обоснованности затрат организации на основании ст. 255 НК РФ.

Особенности регистрации

Договор подается на регистрацию в орган по труду (Министерство труда и социального развития) на уровне конкретного субъекта РФ на основании ст. 50 ТК РФ в течение 7 суток со дня его подписания. Перед тем, как регистрировать договор, нужно изучить региональное законодательство и понять, куда подавать документы. Регистрация носит уведомительный характер, т. е. не зависит от факта постановки на регистрационный учет: договор вступает в силу непосредственно в момент его подписания.

Ведомственная комиссия из регистрационного органа обязана изучить содержание документа на предмет наличия условий, ухудшающих условия труда сотрудников в противовес действующим законодательным актам и, в частности, ст. 9 ТК РФ. В случае обнаружения спорных пунктов, они не будут подлежать применению на основании ст. 50 ТК РФ. Руководитель фирмы будет уведомлен о нарушениях, после чего стороны смогут договориться о внесении корректировок в тело КТД.

Ответственность за несоблюдение

После подписания соглашения, сотрудники и их начальники обязаны строго соблюдать его условия в период действия КТД — т. е. в течение лет. Нарушения повлекут ответственность работодателя по ст. 5.31 КоАП РФ в виде:

  • предупреждения;
  • штрафа в сумме 3-5 тыс. руб.

Работник, нарушивший соглашение, может быть привлечен к материальной или дисциплинарной ответственности в виде замечания, выговора или увольнения, в зависимости от степени его вины, тяжести и обстоятельств совершения проступка.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: