Материальная помощь работнику по ТК РФ – выплаты, порядок начисления

Выплаты социального характера персоналу и страховые взносы

Автор: Рябинин В.В., эксперт журнала

Подпунктом 1 п. 1 ст. 420 НК РФ определено, что объектом обложения страховыми взносами для организаций признаются выплаты и иные вознаграждения в пользу физических лиц, подлежащих обязательному социальному страхованию в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования, в частности в рамках трудовых отношений. Кроме того, работникам учреждений осуществляются различные выплаты социального характера. Нужно ли их облагать страховыми взносами? Давайте разбираться.

Какие выплаты относятся к социальным?

В Налоговом кодексе не дано понятие «социальные выплаты». На практике к таким выплатам относятся:

компенсация, выплачиваемая работникам за проезд к месту работы и обратно;

разовые премии работникам за участие в конкурсах профессионального мастерства, премии в связи с праздничными и юбилейными датами;

дотации работникам на питание;

компенсация работникам стоимости путевок;

возмещение работникам стоимости лечения и медикаментов, платы за детей в дошкольных учреждениях и т. д.

Основные признаки социальных выплат сформулировал Президиум ВАС РФ в Постановлении от 14.05.2013 № 17744/12 по делу № А62-1345/2012:

выплаты социального характера осуществляются на основании коллективного договора;

не являются стимулирующими;

не зависят от квалификации работников;

не зависят от сложности, качества, количества, условий выполнения самой работы;

не являются оплатой труда работников (вознаграждением за труд).

Соответственно, все виды выплат, которые обладают пеерчисленными признаками, относятся к социальным.

Минфин об обложении социальных выплат страховыми взносами

Плательщикам страховых взносов важно знать, облагаются ли страховыми взносами социальные выплаты работникам или нет?

Представители финансового ведомства давно и последовательно придерживаются мнения о том, что все виды социальных выплат облагаются страховыми взносами в общем порядке. Чиновники основываются на следующем.

В соответствии с п. 1 ст. 421 НК РФ база для исчисления страховых взносов для организаций определяется по истечении каждого календарного месяца как сумма выплат и иных вознаграждений, предусмотренных п. 1 ст. 420 НК РФ, начисленных отдельно в отношении каждого физического лица с начала расчетного периода нарастающим итогом, за исключением сумм, указанных в ст. 422 НК РФ.

Статьей 422 НК РФ для плательщиков страховых взносов, производящих выплаты и иные вознаграждения физическим лицам, установлен исчерпывающий перечень сумм, не подлежащих обложению страховыми взносами.

И если в данной норме прямо не указаны те виды социальных выплат, которые осуществляет работодатель, то они облагаются страховыми взносами (см. таблицу).

Реквизиты письма Минфина

Виды социальных выплат, которые, по мнению Минфина, облагаются страховыми взносами

От 21.03.2017 № 03-15-06/16239

Оплата дополнительного дородового отпуска.

Компенсация работникам стоимости путевок.

Компенсация за нарушение работодателем установленного срока выплаты заработной платы.

Оплата выходных дней за участие в добровольной народной дружине.

Оплата нерабочих дней по семейным обстоятельствам.

Возмещение работникам стоимости медикаментов, оплаты стоимости лечения работников

От 23.04.2019 № 03-15-06/29511

Компенсация стоимости путевок.

Оплата нерабочих дней по семейным обстоятельствам.

Возмещение стоимости лечения и медикаментов

От 14.12.2020 № 03-15-06/109203

Единовременная премия при выходе на пенсию.

Единовременное поощрение в связи с праздничными и юбилейными датами.

Возмещение платы за детей в дошкольных учреждениях.

Единовременное вознаграждение при поступлении на работу работникам в возрасте до 35 лет.

Частичная компенсация работникам стоимости путевок.

Оплата питания донорам в дни сдачи крови.

Доплата работнику, осуществляемая за время декретного отпуска его супруги.

Ежемесячное дополнительное пособие по уходу за ребенком до трех лет

От 15.02.2021 № 03-15-06/10032

Дотации на питание работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, а также работникам, занятым в многосменном режиме работы, в дни фактической занятости на работе.

Компенсация работникам за проезд к месту работы и обратно.

Разовые премии за участие в конкурсах профессионального мастерства.

Премии в связи с праздничными и юбилейными датами

Из приведенных разъяснений Минфина следует, что не облагаются только те выплаты, которые прямо указаны в ст. 422 НК РФ. Все остальные выплаты, и социальные в том числе, облагаются страховыми взносами. Никакому расширительному толкованию перечень сумм, не подлежащих обложению страховыми взносами, не подлежит.

Данный подход представители финансового ведомства демонстрируют с 2017 года, когда порядок уплаты страховых взносов стал регулироваться нормами НК РФ. До этого их коллеги из Минтруда придерживались аналогичных взглядов относительно обложения страховыми взносами социальных выплат. Еще в Письме Минтруда РФ от 08.10.2014 № 17-3/В-473 было сказано, что перечень не подлежащих обложению страховыми взносами выплат физическим лицам, приведенный в ст. 9 Федерального закона № 212-ФЗ[1], является исчерпывающим. В данной статье не поименованы выплаты в виде:

ежемесячного пособия работникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;

компенсации стоимости санаторно-курортных путевок;

компенсации расходов работника на оплату стоимости проезда ребенка-инвалида и сопровождающего его лица (работника) к месту оздоровления или лечения и обратно;

компенсации проезда работнику в ближайший территориальный центр профпатологии для установления диагноза профзаболевания.

Следовательно, перечисленные выплаты подлежат обложению страховыми взносами в государственные внебюджетные фонды в общеустановленном порядке как выплаты, осуществляемые в рамках трудовых отношений.

Судьи об обложении социальных выплат страховыми взносами

Плательщики страховых взносов, не соглашаясь с позицией контролирующих органов в лице Минфина и ФНС, оспаривают доначисления страховых взносов, штрафов и пеней по налоговым проверкам и обращаются в суды. Интересно, что арбитры, основываясь все на тех же нормах НК РФ, приходят к прямо противоположному мнению. Рассмотрим конкретные решения.

Постановление АС ПО от 24.11.2020 № Ф06-67251/2020 по делу № А12-47264/2019

Организация в расчете по страховым взносам за I квартал 2019 годы указала выплаты в пользу физических лиц, не подлежащие обложению страховыми взносами, в числе которых была частичная компенсация расходов за содержание в дошкольном учреждении детей работников в сумме около 74 000 руб.

По результатам камеральной налоговой проверки расчета по страховым взносам налоговая инспекция пришла к выводу о занижении обществом базы для начисления страховых взносов в I квартале 2019 года на указанную сумму и доначислила страховые взносы и пени.

Организация не согласилась с налоговиками и обратилась в суд. Все три судебные инстанции поддержали плательщика страховых взносов.

Читайте также:
Средняя зарплата инженера в России

Судьи, проанализировав положения ст. 15, 16, 129 ТК РФ, признали, что объектом обложения страховыми взносами признаются выплаты, являющиеся оплатой труда. В проверяемом периоде в соответствии с коллективным договором организация компенсировала работникам расходы за содержание детей в дошкольном учреждении. При этом в материалы дела не было представлено доказательств того, что названные выплаты являлись оплатой труда работников, зависели от их трудового вклада, сложности, количества и качества выполняемой работы, исчислялись исходя из установленных окладов, тарифов, трудового стажа.

Суд отметил, что сам по себе факт наличия трудовых отношений между работодателем и его работниками не свидетельствует о том, что все выплаты, которые начисляются работникам, представляют собой оплату их труда (Постановление Президиума ВАС РФ от 14.05.2013 № 17744/12).

При этом выплаты социального характера, не являющиеся стимулирующими, не зависящие от квалификации работников, сложности, качества, количества, условий выполнения самой работы, не считаются оплатой труда работников (вознаграждением за труд), поэтому не выступают объектом обложения страховыми взносами и не подлежат включению в базу для начисления страховых взносов.

Суды, учитывая данные факты, пришли к обоснованному выводу, что выплаты, связанные с компенсацией за содержание в дошкольном учреждении детей работников, являются выплатами социального характера, не считаются доходами, полученными в рамках трудовых отношений с данным работодателем, не подлежат учету при определении облагаемой базы для начисления страховых взносов, поэтому основания для включения компенсации расходов за содержание в дошкольном учреждении детей в базу для начисления страховых взносов отсутствуют.

К аналогичному выводу пришел суд и в Постановлении АС ПО от 20.11.2020 по делу № А12-3728/2020, в котором в качестве социальных выплат признал в том числе компенсацию стоимости путевки на оздоровительный отдых семьи работника, также не подлежащую обложению страховыми взносами.

Постановление АС ВСО от 26.01.2021 № Ф02-5844/2020 по делу № А19-6508/2020

Как и в предыдущем случае, по результатам камеральной налоговой проверки представленного организацией расчета по страховым взносам за I квартал 2019 года налоговый орган обнаружил факт занижения обществом базы для начисления страховых взносов на суммы дотации на питание, выплаченной работникам общества, в размере 1,7 млн руб. Организации были доначислены страховые взносы. Не согласившись с таким решением, она обратилась в суд, при этом досудебный порядок урегулирования спора был соблюден.

По мнению налогового органа, оплата питания работников является инициативой работодателя, а не компенсационной выплатой, установленной законодательством РФ, субъектом РФ, решением представительных органов местного самоуправления. Пределы норм спорных выплат законодательно не регулируются. Поскольку спорные выплаты осуществлялись обществом на основании локальных нормативных актов, они подлежали обложению страховыми взносами в общеустановленном порядке (письма Минфина РФ от 16.05.2018 № БС-4-11/9257, от 12.04.2018 № 03-15-06/24316, от 13.03.2018 № 03-15-06/15287, от 14.09.2018 № 03-04-05/66019).

Суды применили положения ст. 8, 18.1, 420, 422 НК РФ, ст. 5, 15, 56, 129, 164, 165 169 ТК РФ а также правовую позицию Президиума ВАС РФ, приведенную в Постановлении от 14.05.2013 № 17744/12, и пришли к выводу, что спорные компенсационные выплаты носят социальный характер и не обладают признаками заработной платы в смысле ст. 129 ТК РФ.

Компенсациями в силу ст. 164 ТК РФ являются денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами.

Исходя из данных норм права, оценив доводы сторон и представленные в их обоснование доказательства, судьи решили: организация производила спорные выплаты и дотации на питание работников за счет собственных средств на основании коллективного договора.

Установив, что указанные выплаты не являются оплатой труда (вознаграждением за труд), не относятся к стимулирующим выплатам, не зависят от квалификации работника, сложности, качества, количества и условий выполнения этим сотрудником самой работы, арбитры пришли к обоснованным выводам, что спорные компенсационные выплаты носят социальный характер, не являются объектом обложения страховыми взносами и не подлежат включению в базу для начисления страховых взносов.

Отметим также, что, по мнению суда, ссылки налогового органа на письма Минфина не могут служить основанием для удовлетворения жалобы, поскольку указанные письма нормативными правовыми актами не являются.

Аналогичное решение было вынесено и в Постановлении АС ВСО от 02.11.2020 по делу № А19-29229/2019: выплаты на питание не являются объектом обложения страховыми взносами и не подлежат включению в базу для начисления страховых взносов.

Постановление АС СЗО от 15.03.2021 № Ф07-521/2021 по делу № А56-68702/2020

Основанием для принятия спорного решения налоговым органом в этом деле послужили выводы о том, что за девять месяцев 2019 года база для исчисления страховых взносов была занижена плательщиком на сумму денежной компенсации на организацию отдыха работникам государственных учреждений. Данное обстоятельство, по мнению налоговиков, повлекло занижение суммы страховых взносов.

В соответствии с п. 6 ст. 45 Социального кодекса Санкт-Петербурга в отношении работников государственных учреждений предусмотрена следующая дополнительная мера социальной поддержки: денежная компенсация затрат для организации отдыха и оздоровления в размере 2,5 базовой единицы один раз в пять лет за счет средств бюджета Санкт-Петербурга – педагогическим работникам государственных образовательных учреждений и медицинским работникам, основным местом работы которых являются государственные образовательные учреждения, специалистам, осуществляющим подготовку спортивного резерва для спортивных сборных команд Санкт-Петербурга в государственных учреждениях спортивной подготовки, профессиональных образовательных учреждениях, и медицинским работникам, основным местом работы которых являются государственные учреждения спортивной подготовки, профессиональные образовательные учреждения.

В рассматриваемом случае, удовлетворяя заявление учреждения, судебные инстанции указали, что выплаты работникам были произведены не в рамках трудовых отношений, а в соответствии с Социальным кодексом Санкт-Петербурга и являются мерой социальной поддержки. Это свидетельствует о том, что на указанные выплаты не должны начисляться страховые взносы по правилам гл. 34 НК РФ.

Судьи также обратили внимание на то, что учреждение, перечисляющее работнику спорные выплаты, выступает в данных отношениях не работодателем, производящим выплаты в рамках трудовых отношений, а администратором в рамках расчетных отношений между бюджетом Санкт-Петербурга и работником.

Поскольку в спорных выплатах учреждения отсутствовал элемент трудовых отношений, арбитры пришли к обоснованному выводу, что данные выплаты не образуют налоговую базу для начисления страховых взносов по правилам ст. 420 НК РФ, и правомерно удовлетворили заявление учреждения.

Читайте также:
Больничный при кесаревом сечении: на сколько дней продлевают

Вывод о том, что суммы предоставленных работникам и их детям в возрасте до 15 лет льготных путевок санаторно-курортного лечения являются социальными выплатами и не облагаются страховыми взносами, был сделан также в постановлениях АС ВСО от 09.12.2020 № Ф02-6381/2020 по делу № А33-4184/2020, от 31.08.2020 № Ф02-3477/2020 по делу № А19-29685/2019.

В настоящее время под социальными выплатами понимаются выплаты работникам учреждения, которые производятся на основании коллективного договора, при этом не являются стимулирующими и не зависят от квалификации работников, а также от сложности, качества, количества, условий выполнения самой работы и не являются оплатой труда работников.

Представители Минфина и ФНС считаются, что все виды социальных выплат облагаются страховыми взносами в общем порядке.

Однако судьи думают иначе и выносят решения по спорным выплатам социального характера в пользу плательщиков страховых взносов. Отметим, что суды придерживались такого же мнения и в отношении страховых взносов, когда их уплата регулировалась Федеральным законом № 212-ФЗ (до 01.01.2017).

В судебных решениях указывается, что правовые позиции судей относительно социальных выплат, сформированные исходя из толкования действовавшего прежде Федерального закона № 212-ФЗ, актуальны и сегодня, поскольку с изменением нормативного регулирования объект обложения страховыми взносами не изменился.

[1] Федеральный закон от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования».

Что представляет собой ежемесячная премия, каков порядок ее начисления и выплаты

Больше материалов по теме «Оплата труда» вы можете получить в системе КонсультантПлюс .

  1. Законодательная база
  2. Оформление, начисление и выплата
  3. Бухгалтерский и налоговый учет
  4. Тезисно

Ежемесячное премирование работников, как и основная заработная плата, относится к выплатам, составляющим вознаграждение за труд. Расскажем, как правильно его обосновать и начислить, кроме того, поговорим об отражении ежемесячной премии в бухгалтерском и налоговом учете.

Законодательная база

Статьей 129 (ч. 1) ТК РФ законодатель утверждает, что премия, в том числе и ежемесячная, является частью оплаты труда работника, выплатой, стимулирующей, поощряющей труд.
Премия, однако, не является обязательной выплатой, т.е. у работодателя отсутствует обязанность выплачивать ее членам трудового коллектива. Однако это не означает, что администрация может произвольно выдавать ежемесячные премии и лишать этих выплат.

Если премия упомянута в коллективном договоре, в трудовом соглашении, в ЛНА (например, «Положение о премировании») как обязательная к выплате каждый месяц, администрация обязана ее начислять и выплачивать.

Примечательно, что Минтруд считает возможным установление основной заработной платы меньше МРОТ, если стимулирующая выплата в сумме с основной не ниже МРОТ за месяц (письмо №14-О/10/В-4085 от 5/06/18 г.).

Из анализа законодательства следует, что ежемесячная премия, если она закреплена во внутренних нормативных актах фирмы, должна выплачиваться в обязательном порядке, так же как и заработная плата. Исключением может служить грубое нарушение работником трудовой дисциплины, однако такой проступок должен быть зафиксирован документально. В противном случае у работника есть основания обратиться в суд по поводу нарушения его прав. К тому же некоторые судьи считают, что выплата премии может быть приравнена к индексации оплаты труда (опред-е ВС РФ №18-КГ17-10 от 24/04/17 г.). Игнорировать же индексацию оплаты труда работодателю рискованно – это нарушение ст. 134 ТК РФ.

Если в ЛНА ежемесячная премия упоминается не как часть обязательной системы оплаты за труд, а связана формулировкой документа непосредственно с экономическими показателями, она может не выплачиваться. Причиной может стать неэффективная работа коллектива.

Выплата ежемесячной премии или лишение отдельных сотрудников (всего коллектива) указанной выплаты, таким образом, может зависеть от:

  • формулировок ЛНА, колдоговора, трудового договора;
  • показателей работы фирмы;
  • показателей работы отдельного сотрудника.

На практике чаще всего ежемесячная премия устанавливается как часть трудовых выплат и выдается регулярно. Ее учитывают, в том числе, и при выдаче увольнительных сумм. Внесение в ЛНА положения о лишении работника, уволившегося по собственному желанию, ежемесячной премии, незаконно: оно ухудшает положение гражданина, по сравнению с другими, такими же, работниками (опред.-е №33-1945/2018 от 20/02/18 г. Нижегородского облсуда).

На заметку! Ежемесячная премия может быть больше основной заработной платы (оклада). Это не противоречит действующему законодательству.

Оформление, начисление и выплата

ВАЖНО! Образец приказа о снижении премии работнику от КонсультантПлюс доступен по ссылке

Порядок начисления ежемесячной «добавки» к основному окладу должен быть прописан в ЛНА детально. Премия может выражаться:

  • в фиксированной сумме;
  • в процентах к основной зарплате.

Такую выплату можно на законных основаниях учесть в расчетах по налогу на прибыль (ст. 255-2 НК РФ), при условии что она правильно оформлена.

Положение о премировании или другой аналогичный ЛНА обязательно должен содержать:

  • четкие основания для премирования (если выплата связана с финансовыми показателями, указать их);
  • источники премирования (премии из чистой прибыли и других источников, согласно ст. 270 НК РФ п. 1, 22, включать нельзя);
  • формулу расчета и размер премии.

Обоснованием начисления сумм и их выплат является приказ руководителя о премировании (по ф. Т-11А или по разработанной в организации форме). Если премия включена в общую систему трудовых выплат, выдается каждый месяц, подпись работников об ознакомлении с документом не нужна – они должны быть ознакомлены с практикой премирования в организации при приеме на работу.

Выплачивается ежемесячная премия по тому же алгоритму, что и основная заработная плата: наличными из кассы либо на счет работника в банке.

Вопрос: Незаконно уволенного работника впоследствии восстановили на работе по решению суда. Как определить сумму выплат работнику, принимаемую для расчета среднего дневного заработка за время вынужденного прогула, если в указанный период в организации произошло повышение окладов на 10%? Кроме того, в расчетном периоде работнику выплачивались ежемесячные премии в размере от 10 до 30% от оклада в зависимости от достигнутых результатов и фактически отработанного в месяце времени.
Посмотреть ответ

Читайте также:
Бесплатные курсы в центре занятости населения: какие бывают

Бухгалтерский и налоговый учет

О возможности включения в расчеты по прибыли ежемесячных премий мы уже говорили выше: если они входят в оплату труда, отражены и обоснованы в ЛНА, проблем с налоговой не будет. По поводу премий уволенным сотрудникам мнение Минфина следующее: если в ЛНА прописана возможность выплаты премий уволенному после расторжения трудового договора, но за период, когда он еще числился в организации, включать в расходы по прибыли эти суммы можно (письмо №03 03 06/2/63703 06/09/18 г. и др).

Расходы при методе начисления признаются в месяце начисления, а при кассовом – в момент выплаты (письмо Минфина №03 03 06/3/40354 от 27/06/17 г.).

Премия – это доход работника, облагаемый НДФЛ. При выплате ежемесячной премии датой фактического получения дохода чиновники определили последний день месяца (Минфин, письмо №03 04 06/62848 от 03/09/18 г.), за который она начислялась. С учетом этого премию отражают в форме 6-НДФЛ.

В бухгалтерском учете премия, входящая в ежемесячные выплаты за труд, начисляется проводкой Д 20 (25, 26, 44 и др.) К 70, в зависимости от принятой в организации учетной политики. Закрывается счет 70 на счета 50, 51 – в соответствии со способом выплат (наличным или безналичным).

Премии сотрудникам. Как грамотно оформить и обосновать расходы налоговикам?

Советы практиков, которые помогут избавить премии от подозрений налоговиков.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Но помимо оклада многие работодатели хотят дополнительно простимулировать своих работников, выплачивая им премии.

Зачастую руководитель не задумывается о структуре и характере данных выплат, что может привести к неблагоприятным последствиям.

Самое главное в определении данной выплаты то, что она начисляется сверх оклада работника.

В соответствии с п. 2 ст. 255 НК РФ премии за производственные результаты, которые выплачиваются сотрудникам, организация вправе отнести к расходам на оплату труда для целей налогообложения прибыли. Однако налоговые последствия некоторых аспектов премий могут стать очень обременительными для компании.

Как разработать и какими документами подкрепить?

1. Предусмотреть данное вознаграждение. Для этого необходимо дополнить положение об оплате труда, трудовые (коллективные) договоры информацией о премировании сотрудников, но желательно издать новый локальный нормативный акт организации, а именно положение о премировании.

2. Необходимо обозначить и закрепить кадровых документах конкретные и дифференцированные показатели премирования. Это необходимо для соблюдения требований п. 1 ст. 252 НК РФ. Важным критерием при разработке положения о премировании является использование реально измеримых показателей. При этом важно избегать неопределенных формулировок.

Таким образом, для учета рассматриваемых премий в целях налогообложения трудовой (коллективный) договор, положение о премировании или иной локальный нормативный акт должны содержать следующие критерии:

  • основания для выплаты премии, конкретные измеримые производственные показатели для премирования;
  • источники выплаты премии;
  • размеры премий и порядок их расчета.

3. Необходимо располагать документами, подтверждающими основание для выплаты премий (п. 1 ст. 252 НК РФ). Такими документами могут служить ходатайство, служебная записка непосредственного руководителя, подкрепленная фактическими показателями работы сотрудника и т.д. Также для документального подтверждения расходов на премирование сотрудников работодатель должен осуществлять данные выплаты на основании приказа (распоряжения) о поощрении работников (форма Т-11, Т-11а или же по форме, разработанной работодателем).

Важным обстоятельством является то, что премия не должна выплачиваться за счет чистой прибыли организации, средств специального назначения или целевых поступлений. Выплаты из этих источников не учитываются для целей налогообложения (п. п. 1, 22 ст. 270 НК РФ).

Сколько и за что платить?

Если количество показателей премирования усложняет расчет конечной суммы премии, можно установить предел премии с градацией от минимального до максимального (сумма ежемесячной премии от 20 до 50% оклада сотрудника).

Также можно составить кризисный лист, в котором будут указаны все критерии премирования. В течении месяца руководитель структурного подразделения будет оценивать эффективность работы сотрудника по 10-бальной шкале, а в конце месяца выставлять итоговые оценки. Однако, в таких случаях не избежать обвинения в субъективизме со стороны оцениваемых сотрудников, что может привести к возникновению неблагоприятной обстановки внутри коллектива.

Отдельного внимания заслуживают критерии премирования по той причине, что именно ввиду их отсутствия, неясности, непрозрачности налоговые органы могут прийти к выводу о необоснованности премиальных выплат, что может привести к доначислениям по налогу на прибыль.

Для работников, которые связаны непосредственно с производством продукции, устанавливаются следующие показатели премирования: выполнение плана выпуска продукции в заданном объеме, минимизация брака.

Для коммерческого отдела важными критериями эффективности работы однозначно служат: выполнение показателей KPI, эффективная работа с текущими клиентами, отсутствие жалоб и претензий по качеству продаваемой продукции и оказываемых услуг со стороны покупателей и заказчиков. Но здесь важно учитывать, что ежемесячное выполнение данных показателей не предусматривает осуществление премиальных выплат, так как они прописаны в качестве функциональных обязанностей в трудовых договорах с сотрудниками коммерческого отдела. Основанием для премирования могут являться исключительно перевыполнение показателей KPI, расширение клиентской базы и т.д.

Здесь важно учитывать, что использование одинаковых критериев премирования для всех структурных подразделений компании не применимо, и они должны устанавливаться исходя из должностных обязанностей отдельно взятого сотрудника.

Действительно, должностные обязанности данных работников напрямую не коррелируют с главной целью организации — максимизацией прибыли.

Однако, это не служит основанием для отказа в премировании данных категорий сотрудников.

В этом случае при разработке критериев премирования, необходимо учитывать должностные обязанности и эффективность их выполнения.

Например, основание для выплаты премии работнику бухгалтерии могут служить:

  • усовершенствование методов ведения бухгалтерского учета счет эффективного внедрения и использования нового программного обеспечения;
  • своевременная и качественная подготовка отчетности по персонифицированным данным в пенсионный и иные фонды, ФНС и другие контролирующие органы;
  • отсутствие замечаний по результатам различных проверок;
  • высокие результаты при выполнении сложной внеочередной работы
  • высокая скорость при одновременном выполнении различных функций
  • соблюдение финансовой дисциплины и т.д.

Что касается отдела информационных технологий, то здесь обосновать расходы работодатель может, прописав в положении о премировании такие критерии, как: внедрение новый технологий с целью повышения информационной безопасности компании, бесперебойную работу инфраструктурного оборудования, высокую скорость устранения неполадок компьютеров и оргтехники, разработку нового программного оборудования для повышения эффективности работы различных структурных подразделений и т.д.

Не рекомендуется использовать такие формулировки, как «за добросовестное отношение к труду» или «за соблюдение норм труда и трудовой дисциплины».

Все ли так просто с премиями руководству?

Напомним, что при назначении премии сотрудникам необходим соответствующий приказ руководителя организации. Но это правило не применяется, когда речь идет о вознаграждении для генерального директора и связано это, прежде всего, с его особым правовым статусом.

Читайте также:
Сколько зарабатывает бухгалтер: в России, в Москве, в месяц

В компании, где генеральный директор не является ее единственным учредителем, выплата премии выплата премии не может быть произведена только на основании его приказа (ч. 2 ст. 135, ст. 191 ТК РФ). Это связано с тем, данный вопрос регулируется одновременно трудовым правом и нормами корпоративного законодательства (ч. 2 ст. 145 ТК РФ, п. 4 ст. 40 ФЗ № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»). Поэтому размеры оплаты труда генерального директора, включая надбавки, определяются по соглашению между ним и учредителями, советом директоров (наблюдательным советом) общества и решение о выплате премии выносится на основании протокола общего собрания участников (акционеров) компании, либо на основании решения совета директоров или наблюдательного совета.

В случае наличия трудовых отношений между генеральным директором, одновременно являющимся единственным учредителем, и организацией расходы, связанные с выплатой заработной платы учитываются по общему правилу (п. 1 ст. 255 НК РФ, пп. 6 п. 1 ст. 346.16 НК РФ).

Но важно помнить, чтобы премия была предусмотрена трудовым договором, в противном случае подобные выплаты не уменьшают налогооблагаемую базу по налогу на прибыль (письмо Минфина РФ от 13.10.2015 № 03-03-06/1/58416, п. 21 ст. 270 НК РФ). Критерии для премирования могут быть согласованы совместно с кадровой службой исходя из деятельности предприятия, а решение о выплате в любом случае производится на основании протокола общего собрания участников (акционеров) компании, либо на основании решения совета директоров или наблюдательного совета.

Из этого следует, что генеральный директор организации, одновременно являющийся ее единственным учредителем, не вправе единолично начислять и выплачивать заработную плату, а также осуществлять премиальные выплаты. Следовательно, организация не вправе учесть такие расходы в целях налогообложения (письмо Минфина РФ от 19.02.2015 № 03-11-06/2/7790).

Как обстоит дело с премиями к знаменательным датам?

Важно учитывать, что, по мнению Минфина России, данные выплаты не связаны с производственными результатами и не являются стимулирующими. Поэтому работодатель не вправе учитывать их при исчислении налога на прибыль (письма Минфина России от 22 июля 2016 г. № 03-03-06/1/42954, от 9 июля 2014 г. № 03-03-06/1/33167 и др.).

Резюме

АКЦИЯ НЕДЕЛИ !

На «Клерке» заканчивается набор в группу повышения квалификации по теме «Управленческий учет: от нуля до внедрения». Занятия вот-вот начнутся – 15 декабря.

Всем, кто на этой неделе забронирует место в группе, «Клерк» подарит месяц безлимитных консультаций, чтобы было легче учиться на потоке.

В конце – удостоверение о повышении квалификации (с занесением в ФИС ФРДО). Программа соответствует профстандарту «Бухгалтер».

Покажите директору, на что вы способны. Записаться и получить подарок

Порядок выплаты премии по Трудовому кодексу РФ

  • Что такое премия (определение по ТК РФ) и как она относится к зарплате
  • Устанавливаем правила премирования: в едином нормативном акте или в трудовом договоре
  • Обоснование начисления квартальной премии сотрудникам: пример
  • За что работнику премия выплачивается индивидуально: формулировка основания для поощрения
  • Особенности сроков выплаты премиальных
  • Премия и оценочные обязательства на ее выплату
  • Итоги

Что такое премия (определение по ТК РФ) и как она относится к зарплате

Понятие премии присутствует в ст. 129 ТК РФ, где она упоминается в числе выплат стимулирующего характера, которые могут составлять одну из частей зарплаты. То есть премия — это выплата поощрительного характера, входящая в структуру применяемой системы оплаты за труд.

О том, в каких еще формах может осуществляться поощрение работников, читайте в материале «Какие бывают виды премий и вознаграждений работникам?».

Разработать структуру системы оплаты труда и установить правила ее применения работодатель должен сам, согласовав с представителями трудового коллектива (ст. 135 ТК РФ). При разработке этой системы для коллективов ГУП и МУП необходимо руководствоваться также едиными рекомендациями, утвержденными на очередной год Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений.

Таким образом, у работодателя должен иметь место внутренний документ, содержащий описание применяемойдля оплаты труда коллектива системы (структуры зарплаты работников). Этот документ может одновременно содержать и описание всех правил, установленных для начисления каждой из составных частей зарплаты. Но возможна и разработка самостоятельных нормативных актов (положений) для каждой составной части оплаты за труд.

Небольшим трудовым коллективам (микропредприятиям) с 2017 года разрешено не создавать внутренние нормативные акты, регулирующие вопросы трудового права (ст. 309.2 ТК РФ). Однако принятие такого решения требует детально прописывать все правила начисления зарплаты в трудовом соглашении с каждым из работников. Причем для составления этого документа должна применяться его типовая форма. Такая форма уже утверждена постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858.

Внутренний документ, разрабатываемый для коллектива в целом (или для большей его части), позволяет в трудовом соглашении с каждым из работников не перечислять подробно все правила установленной для него оплаты труда, а ограничиться лишь отсылкой к ряду внутренних актов. Поэтому создание такого рода актов существенно упрощает оформление трудовых договоров. Тем более что нормативные акты могут действовать без изменений в течение нескольких лет. И трудозатраты по их разработке и принятию даже для микропредприятий могут оказаться заметно меньшими, чем внесение всех деталей, относящихся к начислению зарплаты, в каждый трудовой договор.

Устанавливаем правила премирования: в едином нормативном акте или в трудовом договоре

Итак, правила премирования должны быть определены:

  • в едином внутреннем нормативном акте — когда их устанавливают для всего коллектива работников (или большей части его членов);
  • в трудовом соглашении с конкретным работником — когда речь идет об индивидуальных условиях премирования или когда работодатель, представляющий собой микропредприятие, принял решение не создавать у себя внутренние нормативные акты, регулирующие вопросы трудового права.
Читайте также:
Моббинг на работе - что это такое, как противостоять и способы борьбы с ним

В нормативном акте, посвященном премированию, нужно отразить:

  • описание видов применяемых премий;
  • с какой периодичностью будут начисляться премиальные каждого вида;
  • тот круг работников, к которым будет относиться тот или иной вид премии;
  • конкретные показатели, при выполнении которых возникает право на начисление премиальных регулярного характера;
  • структуру показателей премирования и систему их оценки;
  • описание алгоритмов расчета сумм премиальных, причитающихся каждому конкретному работнику, исходя из выполненных им показателей оценки;
  • порядок, в котором осуществляется рассмотрение показателей премирования в отношении каждого из работников;
  • основания, расценивающиеся как причинадля лишения премиальных;
  • процедуру, применение которой позволит работнику оспорить результаты оценки его работы за период премирования.

Сведения аналогичного характера потребуется привести в трудовом соглашении с конкретным работником, если внутренние нормативные акты работодатель не разрабатывает или условия премирования конкретного работника индивидуальны. Последнее может иметь место, например, для руководителей высшего звена.

О том, когда выплата премии руководителю будет расценена как незаконная, читайте в материале «Необоснованное начисление и выплата премии».

По регулярности выплаты премии, включенные в систему зарплаты, делятся на начисляемые и выплачиваемые:

  • Регулярно за какой-либо определенный период (за месяц, квартал или год). Все основания для их начисления и правила расчета содержатся во внутреннем нормативном акте о премировании. При наступлении таких оснований выплата подобной премии становится обязательной, и какие-либо специальные решения для ее начисления не требуются.
  • Нерегулярно — связываются с достижениями отдельных работников, возникающими периодически. Появление у работника права на такую премию должно быть обосновано отдельным документом, составляемым обычно его непосредственным руководителем.

Вправе ли работодатель применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде депремирования (лишения премии)? Ответ на этот вопрос вы найдете в Путеводителе по кадрам от КонсультантПлюс. Пробный полный доступ к системе можно получить бесплатно.

Обоснование начисления квартальной премии сотрудникам: пример

Основанием для начисления и выплаты премий регулярного характера чаще всего становятся результаты работы работодателя, оцениваемые по финансово-экономическим показателям его деятельности, формируемым за соответствующий период, в целом. То есть по результатам успешной работы всего коллектива, что, соответственно, требует поощрения работников, образующих этот коллектив.

Формулировка обоснования премирования может выглядеть, например, так: «За выполнение плановых показателей объемов производства и продаж за квартал».

Получат эту премию те работники, которым она должна быть начислена в соответствии с действующим внутренним актом о премировании, кроме лишенных права на ее получение за рассматриваемый период по основаниям, содержащимся в этом же акте. Результаты распределения премии утвердит руководитель работодателя. На основании этого утверждения будет издан приказ на выплату премии, содержащий единое общее обоснование для выплаты, и перечень фамилий конкретных сотрудников с причитающимися им суммами.

За что работнику премия выплачивается индивидуально: формулировка основания для поощрения

Формулировка обоснования премии сотруднику, выплачиваемой нерегулярно, будет зависеть от состава конкретных трудовых достиженийэтого отдельного работника. Например, для менеджера по продажам может иметь место поощрение с формулировкой «За досрочное выполнение запланированного объема продаж за месяц».

Результаты работы конкретного сотрудника оценивает, как правило, его непосредственный руководитель. Выявив факт возникновения права на премию, он составляет на имя руководителя работодателя представление (служебную записку) на ее начисление. При положительной резолюции руководителя работодателя на этом документе в отношении работника будет издан отдельный приказ на выплату ему премии.

Особенности сроков выплаты премиальных

В ТК РФ установлены ограничения для сроков выплаты:

  • зарплаты (а соответственно, и авансов по ней) и отпускных (ст. 136);
  • расчета при увольнении (ст. 140).

Упоминания о премии в связи со сроками выплаты в ТК РФ отсутствуют. Вместе с тем премия, являющаяся частью зарплаты, может выплачиваться с периодичностью, отличающейся от частоты выплаты зарплаты. В связи с этим Минтруд России в информации от 21.09.2016, размещенной на его сайте, рекомендует указывать в локальном нормативном акте о премировании не только месяц начисления премии, но и месяц или конкретную дату ее выплаты. Если будет указан только месяц выплаты, то это будет означать, что премиальные надо выплатить не позже 15-го числа указанного месяца.

Если в нормативном документе не указан месяц выплаты премии, но присутствует указание на сроки ее начисления, то премию нужно выплатить до 15 числа месяца, следующего за месяцем начисления премии (письмо Минтруда России от 23.08.2016 № 14-1/В-800).

Премия и оценочные обязательства на ее выплату

Необходимость признания премиальных в качестве оценочного обязательства возникает в ситуации, когда на момент составления бухотчетности уже известно, что за тот период, которому эта отчетность посвящена, у работодателя существует обязанность выплатить премию и известна ее сумма (подп. «а» п. 2, пп. 4–6 ПБУ 8/2010, утвержденного приказом Минфина России от 13.12.2010 № 167н).

Чаще всего эта необходимость возникает в отношении премии, начисляемой за год, поскольку привязывается к обязательной для составления годовой отчетности (письмо Минфина России от 22.01.2016 № 07-04-09/2355).

Отразить такое обязательство нужно на конец отчетного периода в составе резервов предстоящих расходов в корреспонденции с обычными счетами учета затрат (п. 8 ПБУ 8/2010):

Дт 20 (08, 23, 25, 26, 29, 44) Кт 96.

В сумму этого обязательства войдут также обязательные для начисления на величину премии страховые взносы, поскольку обязанность их уплаты возникнет одновременно с обязанностью выплаты премиальных.

При выплате премии в следующем году ее величина будет списана, соответственно, проводкой:

А сумма предназначенных к уплате страховых взносов отразится как:

В бухбалансе величина признанных на конец года оценочных обязательств отразится в разделе краткосрочных обязательств по строке 1540. Сумма созданного оценочного обязательства может уменьшать базу по налогу на прибыль, если это закреплено в учетной политике налогоплательщика (ст. 324.1 НК РФ).

Не признавать премию как оценочное обязательство могут юрлица:

  • являющиеся кредитными организациями или госучреждениями (п. 1 ПБУ 8/2010);
  • которым доступно применение упрощенных способов ведения бухучета и составления отчетности (п. 3 ПБУ 8/2010).

О том, какое еще долги должны отражаться в качестве оценочных обязательств, читайте в материале «Налоговый спор = оценочное обязательство».

Итоги

ТК РФ определяет премию как один из видов стимулирующей части зарплаты. Решение о включении премии в зарплату должно закрепляться во внутреннем нормативном документе. Правила начисления премиальных работодатель также разрабатывает самостоятельно. Основания для выплаты вознаграждений и периодичность их начисления могут быть разными. В отношении сроков выплаты у премиальных есть свои особенности. У большинства работодателей возникает обязанность отражения в бухотчетности оценочного обязательства по премии.

Читайте также:
Сообщают ли на работу об административных правонарушениях в РФ

Премирование работников: правила оформления

Ст. 191 Трудового кодекса предусматривает, что за добросовестное исполнение трудовых обязанностей работодатель может поощрять своих работников. Как в этом случае все правильно оформить?

О том, какие премии выплачиваются в компании, работник должен узнать при приеме на работу. Причем это касается не только производственных премий, которые могут быть положены за выполнение каких-то обязательств, но и разовых премий — к свадьбе, рождению ребенка, окончанию вуза и другим событиям.

В ст. 68 ТК РФ говорится, что до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с Правилами внутреннего распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором, в котором, помимо всего прочего, может содержаться информация и о премировании.

Если компания заключает с работником договор ГПХ, то есть нанимает его как исполнителя, который выполняет обязанности по договору возмездного оказания услуг, то ни о какой премии речи быть не может. Поэтому, если при заключении договора ГПХ работодатель использует слово «премия», он сильно рискует — такой договор может быть переквалифицирован в трудовой. Поощрить человека, с которым заключен договор ГПХ, работодатель может, написав об изменении цены по договору.

Работник должен знать, как считается премия и что ему необходимо сделать, чтобы ее получить. Это важно, поскольку в ст. 252 НК РФ сказано, что все начисления принимаются в качестве расходов в том случае, если они отражены в трудовых и (или) коллективных договорах.

Работодатель должен отразить премирование одним из способов:

  • непосредственно в трудовом договоре;
  • сделать в трудовом договоре отсылку на коллективный договор, где говорится о премировании;
  • сделать в трудовом договоре отсылку к Положению о премировании;
  • написать в трудовом договоре, что нужно смотреть коллективный договор, а в коллективном договоре сделать отсылку к Положению о премировании.

В любом случае действует один принцип: взяв в руки коллективный договор, мы должны через Положение о премировании или через коллективный договор выйти на порядок начисления премий.

Иногда организация прописывает в трудовом договоре, что премия начисляется по решению руководителя. Однако этот вариант — рискованный, и он не является гарантией того, что налоговый эксперт лояльно отнесется к такой формулировке.

Виды премий

Можно выделить два вида премий:

1. Премии, которые предусмотрены системой оплаты труда на основании конкретных показателей и условий премирования, разработанных в компании.

Такие премии — часть материальной мотивации работников, они обладают стимулирующим характером. Выплачиваются с периодичностью (ежемесячная, годовая, квартальная и др.) и обычно устанавливаются в определенном размере.

2. Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда.

Выплачиваются сотруднику за определенные достижения, многолетнюю добросовестную работу, выполнение срочного и важного задания или к знаменательным событиям (например, к юбилеям и профессиональным праздникам).

Выплата разовой премии осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя. Основанием является Приказ руководителя.

Удобное и безошибочное ведение кадрового учета в веб-сервисе

Приказ на премию

Приказ руководителя оформляется по унифицированным формам, утвержденным Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1: Форма Т-11 или Форма Т-11А (для премирования группы работников).

В Указаниях по применению и заполнению форм говорится, что Форма Т-11 и Форма Т-11А:

  • применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе;
  • составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает сотрудник;
  • подписываются руководителем или уполномоченным лицом;
  • объявляются работнику под расписку.

На основании приказа вносится запись в личную карточку работника (Форма Т-2 или Форма Т-2ГС (МС)) и его трудовую книжку.

При оформлении всех видов поощрений, кроме денежных вознаграждений (премий), допускается исключение из Формы Т-11 реквизита «в сумме ______ руб. _____ коп».

При заполнении Формы Т-11 указываются ФИО, структурное подразделение, вид поощрения (благодарность, ценный подарок, премия и т.д.). Если речь идет о материальной помощи и ценных подарках как элементах премирования, то, согласно п. 28 ст. 217 НК РФ, НДФЛ не исчисляется, если материальная помощь не достигла 4 000 руб. в год, а если достигла, то НДФЛ начисляется только с превышения и отдельно льготируется, тоже в размере 4 000 руб., нарастающем с начала года, подарок.

Арбитражная практика показывает, что подарок — это не деньги, а вещь. Тем не менее иногда налоговая расценивает как подарок и деньги. Поэтому нужно быть готовыми к неоднозначному подходу налоговой к подобным ситуациям.

Алгоритм премирования сотрудников

Если с работником заключается трудовой договор, то нужно учитывать несколько важных деталей. Согласно ст. 57 ТК РФ, условия оплаты труда, в том числе надбавки, доплаты и поощрительные выплаты, являются обязательными для включения в трудовой договор.

Трудовой договор должен ясно давать понять, при каких условиях и в каком размере будет выплачиваться премия.

Правильно обозначить в трудовом договоре условия о премировании можно следующими способами:

  • Указать премию в трудовом договоре.

Такой вариант используется редко, так как не дает возможности при необходимости изменить текст трудового договора. Работодатель может это сделать только в том случае, если точно будет уверен в готовности работника подписать измененный вариант.

Если работодатель все же принимает решение включить премию в трудовой договор, то он должен указать ее размер: сумму или порядок ее определения — формулу. Это может быть сумма, которая умножается на определенные коэффициенты, зависящие от того, какие работы выполняются сотрудником, где он работает (допустим, на Крайнем Севере).

Если премия прописана в трудовом договоре, то не выплатить её компания не имеет право. В противном случае работник может обратиться в суд.

  • Прописать в трудовом договоре, что премии выплачиваются в соответствии с коллективным договором.
Читайте также:
Резолюция на заявлении об увольнении: образец, какая ставится

При этом в коллективном договоре указывается, кто, как и за что премируется. Однако внести изменения в коллективный договор еще сложнее, чем в трудовой договор. Поэтому большинство организаций выбирают третий вариант.

  • Разработать Положение о премировании.

Документ удобен тем, что не является двусторонним и подписывается одним лицом. Но в трудовом договоре обязательно должна быть ссылка на Положение.

Положение о премировании

Положение о премировании пишется на всю организацию, соответственно, распространяется на всех работников. При этом в одной организации может быть несколько Положений о премировании. Так, например, можно разработать документ для каждого филиала компании.

Содержание Положения о премировании:

  • общие положения (кто имеет право на получение премий, по каким правилам они распределяются и др.);
  • источники премирования (если премии выплачиваются за счет средств специального назначения или целевых поступлений, то указывать источники премирования необходимо, так как такие премии не учитываются в расходах для целей исчисления налога на прибыль (п. 22 ст. 270 НК РФ);
  • показатели премирования;
  • круг премируемых лиц (бухгалтерия, отдел сбыта, филиал в Самаре, ремонтное подразделение и др.);
  • периодичность премирования (у разных кругов премируемых лиц могут быть разные периоды начисления премии — ежемесячные, ежеквартальные и т.д.);
  • сумма премии или процент;
  • условия снижения и невыплаты премии (опоздание, невыполнение должностной инструкции, нарушение техники безопасности и др.).

Иногда в Положении о премировании пишется основание для депремирования. Однако, чтобы у трудовой инспекции не возникало лишних вопросов, лучше избегать слова «депремирование», а использовать термины «повышающий коэффициент» и «понижающий коэффициент».

Лишение премии за нарушение дисциплины

В Информации Роструда от 10.12.2018 уточняется, что при начислении премии работодатель вправе установить условия ее полного лишения или снижения ее размера. Одним из таких условий может быть дисциплинарный проступок.

«Установление критериев для лишения премии или снижения ее размера относится к компетенции работодателя, за исключением случаев, когда, например, условия премирования определены в соглашении», — разъясняет Роструд.

В то же время суд может взыскать невыплаченную премию, если будет доказано, что к дисциплинарной ответственности работник привлечен незаконно.

Как учитываются премии при расчете среднего заработка

Расчет среднего заработка определяется ст. 139 ТК РФ и Постановление Правительства от 24.12.2007 № 922. Этот вопрос, в частности, детализируется в п. 15 Постановления.

Постановление определяет не больничные, а отпускные и командировочные, поскольку во время командировок начисляется средняя заработная плата. Поэтому п. 15 пункт относится к этим двум случаям.

В п. 15 сказано, что при определении среднего заработка учитываются:

  • ежемесячные премии, фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода

Если в расчетном периоде было начислено несколько премий за один показатель, то включается какая-то одна премия. Допустим, у менеджеров по продажам в зависимости от продаж начисляются три премии: 1 % с объема продаж, 0,5 % от продаж как поощрение особо успешных менеджеров и 5 % от продаж из фонда премирования. Соответственно, в данном случае будет включаться в расчет только одна премия, так как все перечисленные премии выплачиваются по одному и тому же основанию.

Если у вас одна премия начисляется за продажи, а вторая — за выход на работу в выходные, тогда включать нужно обе премии, потому что эти выплаты идут по разным показателям.

  • премии за период работы, превышающий один месяц (например, квартальные), но не более расчетного периода (одного года)

Такие премии включаются, если были начислены за какой-то период больше месяца, но не больше расчетного периода. Включаются по одной за каждый показатель (например, если выплачивалась премия по итогам работы за квартал и еще была премия отдельным сотрудникам за выполнение срочных заданий).

  • премии за период больше расчетного

Такие премии включаются в расчет в размере месячной части за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода.

Например, это может быть премия по окончании большого проекта, который длился несколько лет. В этом случае за год расчет будет включен в размере 1/3.

  • премия по итогам года

Как правило, такая премия начисляется в феврале. В связи с этим нередко возникает вопрос: что делать, если сотрудник уволился в конце января? Нужно ли начислять ему премию в этом случае? Ответ на вопрос содержится во внутренних документах компании. Если в них прописано, что премия выплачивается по итогам года, то работник, отработавший 12 месяцев и уволившийся по окончании года, должен ее получить.

Если же во внутренних документах прописано, что работник, который уволился до начисления премии, не имеет права на нее, то работник не вправе претендовать на выплату. Законодательство по этому вопросу не дает указаний.

Согласно Постановлению № 922, вознаграждение по итогам работы за год, начисленное за предшествующий событию календарный год, учитывается независимо от времени его начисления.

Нужно ли платить годовую премию работнику, уволившемуся в октябре?

В Апелляционном определении Верховного суда Республики Карелия от 25.09.2018 № 33-3344/2018 рассматривается ситуация, когда работодатель, издав приказ о годовой премии, которая выплачивалась с учетом отработанного времени, не внес в списки сотрудника, уволившегося за два месяца до окончания года.

Суд посчитал, что такие действия имеют дискриминационный характер (сотрудника поставили в неравное положение с остальными) и взыскал с компании премию.

Подпишитесь на наш канал в Telegram , чтобы вовремя узнавать о самых важных изменениях для бизнеса.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Налоговые расходы на премии работникам

Автор: Зобова Е., эксперт журнала

Работодатели используют различные варианты стимулирования своих сотрудников. Но, безусловно, самым эффективным является материальное поощрение в виде различных премий. Согласно п. 2 ст. 255 НК РФ к расходам на оплату труда в целях применения гл. 25 НК РФ относятся, в частности, начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели.

Читайте также:
Возврат денежных средств покупателю по безналичному расчету

При этом при определении базы по налогу на прибыль не учитываются расходы на любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (контрактов), а также в виде премий, выплачиваемых работникам за счет средств специального назначения или целевых поступлений (п. 21, 22 ст. 270 НК РФ).

Так какие же виды премий и в каком периоде можно учесть для целей исчисления налога на прибыль, а какие – нельзя? Давайте разбираться.

Нормы действующего законодательства и позиция финансистов.

Премии можно учесть для целей исчисления налога на прибыль при выполнении установленных условий

Перечень расходов на оплату труда определен в ст. 255 НК РФ: в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты), на основании ст. 135 ТК РФ, являются элементами системы оплаты труда в организации. К таким расходам могут быть отнесены, в частности, начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели, а также другие виды расходов, произведенных в пользу работника, предусмотренных трудовым договором и (или) коллективным договором (п. 2 и 25 ст. 255 НК РФ).

Вместе с тем согласно положениям п. 21 и 22 ст. 270 НК РФ доходы, формирующие налоговую базу, не могут уменьшаться на затраты в виде расходов на любые виды вознаграждений, выплачиваемых сотрудникам сверх премий, указанных в трудовом договоре, а также за счет средств специального назначения или целевых поступлений.

Таким образом, налоговые расходы на премии в виде премий могут быть учтены в целях налогообложения прибыли организаций при выполнении следующих условий:

порядок, размер и условия их выплаты предусмотрены локальными нормативными актами организации, содержащими нормы трудового права;

подобные расходы не поименованы в ст. 270 НК РФ.

При этом следует иметь в виду, что указанные налоговые расходы на премии должны соответствовать общеустановленным требованиям ст. 252 НК РФ, а именно такие расходы должны быть признаны экономически оправданными и документально подтвержденными затратами, произведенными для осуществления деятельности, направленной на получение дохода (письма Минфина России от 03.07.2019 № 03-03-07/48770, от 08.07.2019 № 03-03-06/1/49986).

Аналогичного подхода к данному вопросу финансисты придерживались и ранее (в частности, в письмах от 17.04.2017 № 03-03-06/2/22717, от 19.05.2017 № 03-03-06/1/30897).

Премии учитываются для целей расчета налога на прибыль по мере их начисления.

Поскольку на практике возможны самые разные виды премий, встает вопрос о том, в каком периоде их учитывать для целей исчисления налога на прибыль.

Ежемесячные премии. Например, организация выплачивает ежемесячные премии за производственные результаты расчетного месяца вместе с заработной платой за этот месяц. Размер премии определяется по итогам оценки показателей деятельности организации и работников за расчетный месяц и оформляется приказом о премировании. Но оценку показателей деятельности организации и работников невозможно определить ранее 5-го числа месяца, следующего за расчетным месяцем. Соответственно, приказ о премировании издается не ранее 5-го числа месяца, следующего за расчетным месяцем. При этом заработная плата выплачивается, например, не позднее 15-го числа месяца, следующего за расчетным месяцем. В каком месяце нужно учитывать данную премию: в месяце, за который она начисляется, или в месяце ее начисления?

Порядок признания расходов при методе начисления установлен ст. 272 НК РФ, согласно п. 4 которой расходы на оплату труда признаются в качестве расходов ежемесячно исходя из суммы начисленных в соответствии со ст. 255 НК РФ расходов на оплату труда. Из чего представители Минфина делают следующий вывод: при определении налоговой базы по налогу на прибыль организаций расходы на оплату труда признаются по мере начисления (Письмо от 20.12.2019 № 03-03-06/1/99989).

Еще в Письме Минфина России от 10.12.2010 № 03-03-06/4/122 было разъяснено, что если начисление премии сотрудникам налог на прибыль произведено в месяце, следующем за отчетным, то вознаграждения, при условии их соответствия критериям ст. 252 НК РФ, учитываются для целей расчета налога на прибыль в месяце начисления, то есть в следующем за месяцем, по итогам которого начислено вознаграждение.

Премия по итогам года. Вознаграждения работникам в виде премии за результаты работы за год учитываются в целях налогообложения прибыли организаций в периоде начисления данных премий при условии их соответствия положениям ст. 252 НК РФ, в случае если налогоплательщик не формировал резерв на выплату ежегодного вознаграждения по итогам работы за год (Письмо Минфина России от 06.02.2017 № 03-03-06/2/5954).

То есть вознаграждения по итогам работы за 2019 год, начисленные в январе 2020 года, учитываются в целях налогообложения прибыли в периоде начисления данных премий – в январе 2020 года.

Подобный подход связан с тем, что для выплаты премии сотрудникам налог на прибыль – и ежемесячной, и годовой – нужен приказ руководителя. В каком периоде данный приказ будет издан, в таком данная премия и будет учтена для целей расчета налога на прибыль (при соответствии приведенным выше условиям ее учета для целей налогообложения).

Судебные споры по вопросам учета премий для целей исчисления налога на прибыль.

Несмотря на то, что к расходам на оплату труда в целях применения гл. 25 НК РФ относятся, в частности, начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, на практике возникает много вопросов о правомерности отнесения различных выплат сотрудникам организации, именуемых работодателями премиями, к расходам по налогу на прибыль. Поскольку понятие «стимулирующий характер», который согласно ст. 255 НК РФ должны иметь премии, по мнению автора, является отчасти оценочной категорией, на практике имеет место большое количество судебных споров по вопросам правомерности учет премий работникам в расходах различных видов премий. Рассмотрим «свежие» примеры.

Читайте также:
Сколько зарабатывает бухгалтер: в России, в Москве, в месяц

Выплаты работникам, имеющим право на пенсию, не являются премиями.

Все три судебные инстанции отказали налогоплательщику в признании решения налогового органа незаконным в деле, рассмотренном АС ВВО (Постановление от 11.02.2019 № Ф01-6136/2018 по делу № А29-13094/2016).

По результатам выездной налоговой проверки организации были доначислены налоги, штрафы и пени, в том числе налог на прибыль.

Один из спорных вопросов касался учет премий работникам в расходах для целей расчета налога на прибыль единовременного вознаграждения в размере 15 % среднемесячного заработка за каждый год работы в угольной промышленности работникам, получившим право на пенсионное обеспечение. Данные выплаты предусмотрены территориальным соглашением по организациям угольной промышленности города Воркута на 2011 – 2013 годы и квалифицированы обществом как расчеты с персоналом по оплате труда и отнесены в состав косвенных расходов по налогу на прибыль. По мнению налогоплательщика, это не что иное, как премия, которая носит стимулирующий характер.

По мнению налогового органа, единовременные пособия, выплачиваемые работникам организации, получившим право на пенсионное обеспечение, независимо от достижений ими каких-либо производственных результатов, профессионального мастерства, и предусмотренные вышеуказанным соглашением, не связаны с выполнением работниками своих трудовых обязанностей в рамках трудовых отношений. Соответственно, названные выплаты не должны учитываться при исчислении налога на прибыль.

Из материалов проверки следует, что спорная премия начислялась и выплачивалась на основании личного заявления работника, получившего право на пенсионное обеспечение, при условии представления документа, подтверждающего момент наступления такого права (пенсионного удостоверения). Выплата вознаграждения производилась в соответствии с приказом общества.

По мнению судов, на основании п. 2 ст. 255 НК РФ спорное единовременное пособие критериям оплаты труда не отвечает:

его выплата связана с возникновением права на пенсию, а не с конкретным трудовым результатом. Стаж работы и среднемесячный заработок необходимы лишь для определения размера единовременного пособия;

пособие не выплачивается работникам, не достигшим пенсионного возраста. При этом оплата труда (ее составляющие) распространяется на всех работников;

данная выплата имеет (целевой) разовый, а не регулярный характер, так как единовременное пособие выплачивается только при возникновении права на пенсию.

На основании изложенного суды пришли к выводу о том, что спорные выплаты не связаны с трудовыми результатами, обусловлены возникновением у работника права на пенсионное обеспечение и не относятся к расходам на оплату труда, учитываемым в целях обложения налогом на прибыль, в связи с чем отказали налогоплательщику в признании решения инспекции в данной части недействительным.

Премии при увольнении учитываются для целей исчисления налога на прибыль.

В деле, рассмотренном АС МО (Постановление от 14.03.2019 № Ф05-1688/2019 по делу № А40-132412/2017), налогоплательщик прошел три судебные инстанции, чтобы доказать правомерность учета в расходах для целей исчисления налога на прибыль выплату выходных пособий и годового вознаграждения при увольнении работников. Дело было возвращено на новое рассмотрение в первую инстанцию, которая и вынесла окончательное решение в пользу организации.

По результатам выездной налоговой проверки были исключены из расходов по налогу на прибыль в том числе затраты на выплаты сотрудникам, уволенным по соглашению сторон. Спор между налоговым органом и налогоплательщиком заключался в том, как квалифицировать ряд выплат работникам (19 человек), уволенным по соглашению сторон, – как выплаты, предусмотренные системой оплаты труда, либо как выплаты, не связанные с оплатой труда. При этом одним работникам выплачивалось только выходное пособие, а другим – выходное пособие и денежная премия по результатам деятельности за год. Поскольку в рамках данного материала нас интересуют непосредственно вопросы выплаты премий, остановимся подробнее именно на них.

По мнению налогового органа, выплата выходного пособия на основании соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон, в том числе премии, не связана с исполнением работниками обязанностей в рамках трудового договора, не предусмотрена коллективным договором, следовательно, не является расходами работодателя на оплату труда.

Суд первой и апелляционной инстанции принял во внимание доводы налогового органа и согласился с ними. При этом кассационный суд указал, что для правильного разрешения спора судам следовало дать оценку экономической оправданности спорных выплат, установив их природу. Непосредственно по вопросу правомерности учета в расходах сумм выплаченных при увольнении денежных премий суд кассационной инстанции отметил следующее.

В Трудовом кодексе сказано, что работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующие доплаты и надбавки. На основании ст. 135 ТК РФ, п. 2 ст. 255 НК РФ был сделан вывод: условия, сроки и размеры выплаты премии должны предусматриваться трудовыми договорами
и (или) коллективными договорами. Соответственно, если выплата премии предусмотрена трудовым и (или) коллективным договором, то такие расходы на основании ст. 255 НК РФ должны учитываться при определении базы по налогу на прибыль.

В данном случае работникам при увольнении были выплачены премии по результатам их работы пропорционально фактически отработанному в году увольнения времени. Обязательство по выплате спорных премий возникло у работодателей исходя из условий трудовых договоров. Условие о выплате вознаграждения предусмотрено дополнительными соглашениями к трудовым договорам поименованным в решении работникам. Эти соглашения, в свою очередь, являются неотъемлемой частью трудовых договоров. Размеры причитающихся к получению работником премий определены условиями трудовых договоров. В тех же трудовых договорах закреплено, что работнику полагается денежная премия в рамках системы оплаты труда, в связи с этим выплаченное годовое вознаграждение учитывается в составе расходов на оплату труда в целях налогообложения прибыли.

Основанием для пересмотра дела послужили следующие доводы.

Премии выплачены в связи с увольнением не по собственному желанию, а по соглашению сторон о расторжении трудового договора. Вследствие этого работник вправе претендовать на получение бонуса (который предусмотрен трудовым договором и был бы выплачен работнику по результатам года) за фактически отработанное время, исходя из установленных показателей для расчета бонуса за год.

При новом рассмотрении непосредственно по вопросам правомерности учета в расходах сумм выплаченных при увольнении сотрудников премий суд поддержал приведенные выводы суда кассационной инстанции, указав: доводы налогового органа относительно того, что общество в нарушение п. 1 ст. 252 НК РФ документально не подтвердило обоснованность размера выплаченных денежных премий, взаимосвязь их размера с трудовыми результатами уволившихся работников, подлежат отклонению. В ТК РФ предусмотрено, что работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующие доплаты и надбавки.

Читайте также:
Резолюция на заявлении об увольнении: образец, какая ставится

Согласно действующим нормам налогового законодательства налогоплательщик вправе учесть в расходах по налогу на прибыль в том числе начисления стимулирующего характера, а именно премии за производственные результаты, высокие достижения в труде и иные подобные показатели. Исключением из этого правила являются премии, которые выплачены не на основании трудового договора и за счет средств специального назначения или целевых поступлений.

Представители Минфина в своих разъяснениях полностью придерживаются норм, установленных п. 2 ст. 255 и п. 21, 22 270 НК РФ, отмечая, что указанные расходы должны быть признаны экономически оправданными и документально подтвержденными затратами, произведенными для осуществления деятельности, направленной на получение дохода.

При рассмотрении спорных вопросов об учете премий (различных видов и с разными названиями) в расходах по налогу на прибыль суды исходят из следующего:

работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующие доплаты и надбавки;

условия, сроки и размеры выплаты премии должны предусматриваться трудовыми договорами и (или) коллективными договорами;

премия должна быть связана с трудовыми результатами.

Соответственно, при разработке положений о каких-либо стимулирующих выплатах работодатель должен иметь в виду приведенные выводы, чтобы отстоять свое право на учет премий в расходах для целей исчисления налога на прибыль, в том числе в судах.

Выплата премий за счет экономии ФОТ по госзаданию: Минфин России и суды говорят “да”

fcarucci / Depositphotos.com

Выплата сотрудникам премий к значимым датам, профессиональным и иным праздникам за счет средств, полученных от приносящей доход деятельности, как правило, не вызывает претензий со стороны ревизоров. А вот в отношении выплат, не предусмотренных системой оплаты труда, за счет субсидий на выполнение государственного/муниципального задания, у проверяющих иная позиция. Насколько ее разделяют судебные органы, рассмотрим на примерах из арбитражной практики.

Бюджетное учреждение за счет средств субсидии на выполнение муниципального задания выплатило своим работникам премии к профессиональному празднику и в связи с юбилеем самого учреждения.

Контрольно-счетной палатой при проверке данный факт был квалифицирован как нецелевое использование средств субсидии. По мнению ревизоров, выплаты стимулирующего характера с превышением размера, установленного нормативно-правовыми актами муниципального образования, не могут рассматриваться как расходы, направленные на цели, не связанные с выполнением муниципального задания. Сумму выплаченных премий с начислениями, а это более 850 тыс. руб., потребовали вернуть в бюджет.

Представление контролирующего органа учреждение решило оспорить в суде. Свою правоту оно подкрепило пояснениями, что муниципальное задание в проверяемом периоде выполнено в полном объеме, при этом учреждению удалось достичь экономии средств субсидии. В частности, экономия фонда оплаты труда составила более 2 млн руб., а выплаченные за этот период премии работникам не превысили указанной суммы.

Суд установил также, что муниципальным нормативно-правовым актом предусмотрено право работников муниципальных учреждений на получение выплат стимулирующего характера не только в рамках планируемого денежного обеспечения, но и за счет экономии фонда оплаты труда. При этом полномочиями назначать такие выплаты в пределах экономии ФОТ наделен работодатель (постановление Десятого ААС от 10 февраля 2020 г. № 10АП-25773/19, постановление АС Дальневосточного округа от 8 ноябяр 2019 г. № Ф03-4392/2019).

Принимая во внимание данные факты, судьи первой и апелляционной инстанций пришли к заключению, что рассматриваемые расходы соответствуют действующему законодательному порядку, направлены на реализацию и достижение целей выполнения муниципального задания, вследствие чего признаются целевыми. Контрольно-счетная палата пока не воспользовалась возможностью обжаловать вынесенное решение.

А вот следующем случае учреждению пришлось отстаивать свою правоту на трех уровнях судебной системы.

За счет субсидии на выполнение задания больница выплатила премии ко Дню медработника, юбилею учреждения, Международному женскому дню, Дню защитника Отечества, а также премии сотрудникам-юбилярам и сотрудникам старше 60 лет, проработавшим более 15 лет, при их увольнении. При проверке контрольно-счетная палата сочла это неправомерным использованием субсидии и обязала учреждение вернуть в бюджет свыше 2,7 млн. руб.

Ревизоры настаивали: подобные стимулирующие выплаты не установлены региональной системой оплаты труда и не относятся к затратам на выполнение задания, следовательно, могли быть выплачены только из собственных доходов учреждения.

Однако в ходе рассмотрения дела суд установил, что согласно принятому в учреждении положению о премировании все стимулирующие выплаты, в том числе те, что стали предметом спора, производились за фактически отработанное время, добросовестное исполнение должностных обязанностей и исходя из личного вклада работника в общую деятельность.

Кроме того, задание в проверяемом периоде выполнено с превышением плановых показателей, что соответствует принципу эффективности использования бюджетных средств – достижению наилучшего результата с использованием определенного бюджетом объема средств. Средства субсидии тратились в соответствии с плановыми показателями, зафиксированными в Плане ФХД. Превышения расходов сверх установленного фонда оплаты труда, в том числе в части размеров стимулирующих выплат, предусмотренных Планом ФХД, не было.

На этом основании, судьи двух инстанций признали предписание органа контроля недействительным. С таким решением суда Контрольно-счетная палата не согласилась и, воспользовавшись правом на кассационное обжалование, обратилась в окружной суд. Но и он не поддержал ревизоров, поддержав выводы нижестоящих судов.

Стоит отметить, что и финансовое ведомство придерживается схожей позиции, высказанной им в письме от 18 октября 2019 г. № 09-07-09/80181: остаток средств субсидии на государственное задание в случае достижения показателей объема государственного/муниципального задания может быть использован в очередном финансовом году, в том числе на оплату труда сотрудников учреждения сверх фонда оплаты труда, определенного на соответствующий год. Важно только, чтобы указанные выплаты были предусмотрены планом ФХД.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: