KPI в маркетинге — как рассчитать эффективность труда маркетолога

Как рассчитать KPI — примеры, формулы, таблицы, методики ключевых показателей эффективности

Чтобы повысить коэффициент работы сотрудников, на предприятиях вводится специальная система Key Performance Indicators (ключевые показатели эффективности). Она позволяет определять текущие задачи, и при помощи различных бонусных программ стимулировать деятельность работников в этом направлении. Такой подход делает людей максимально заинтересованными в реализации поставленных целей, что повышает доходность организации. Что такое KPI-показатели и как их рассчитать с образцами формул и примерами, плюсами и минусами внедрения – опишем по порядку.

Что это такое

Это особый способ выяснить, насколько организованность группы лиц соответствует требованиям компании. Так владельцы бизнеса могут определить результативность того или иного рабочего процесса и корректировать посредством выплаты премий. При этом данные работы каждого отдельного сотрудника привязывают к общим значениям всей команды.

При этом важно сделать так, чтобы разные службы организации не противоречили и не останавливали развитие, а действовали в едином направлении. С помощью активной мотивации персонала и сопоставимых показателей можно добиться улучшение в любых сферах: продажи, привлечение новых клиентов качество отгрузок и прочее.

Виды KPI

У системы Key Performance Indicators нет каких-либо ограничений в выборе приоритетов или применяемых формулах. Поэтому в различных компаниях могут как совпадать способы расчета результативности деятельности, так и разительно отличаться. Чаще всего владельцев интересуют следующие статьи:

  • затраты – сколько было потрачено ресурсов в денежном эквиваленте; функционирование – как реагирует потребитель на изменение стратегии и насколько это соотносится с поставленными целями;
  • производительность – совокупность задействованных мощностей;
  • эффективность – признак по которому определяют, как работает решение, и рассчитывают его по соотношению значений (например, отношение выручки к тратам);
  • итоги – получилось ли добиться обозначенных задач.

В зависимости от того, какие показатели хочет определить владелец, формула, как считать KPI, будет отличаться.

Готовые решения для всех направлений

Мобильность, точность и скорость пересчёта товара в торговом зале и на складе, позволят вам не потерять дни продаж во время проведения инвентаризации и при приёмке товара.

Ускорь работу сотрудников склада при помощи мобильной автоматизации. Навсегда устраните ошибки при приёмке, отгрузке, инвентаризации и перемещении товара.

Обязательная маркировка товаров – это возможность для каждой организации на 100% исключить приёмку на свой склад контрафактного товара и отследить цепочку поставок от производителя.

Скорость, точность приёмки и отгрузки товаров на складе — краеугольный камень в E-commerce бизнесе. Начни использовать современные, более эффективные мобильные инструменты.

Повысь точность учета имущества организации, уровень контроля сохранности и перемещения каждой единицы. Мобильный учет снизит вероятность краж и естественных потерь.

Повысь эффективность деятельности производственного предприятия за счет внедрения мобильной автоматизации для учёта товарно-материальных ценностей.

Первое в России готовое решение для учёта товара по RFID-меткам на каждом из этапов цепочки поставок.

Исключи ошибки сопоставления и считывания акцизных марок алкогольной продукции при помощи мобильных инструментов учёта.

Получение сертифицированного статуса партнёра «Клеверенс» позволит вашей компании выйти на новый уровень решения задач на предприятиях ваших клиентов..

Используй современные мобильные инструменты для проведения инвентаризации товара. Повысь скорость и точность бизнес-процесса.

Используй современные мобильные инструменты в учете товара и основных средств на вашем предприятии. Полностью откажитесь от учета «на бумаге».

Нужно ли внедрять вычисления в бизнес

Конечно, ведь это отличный способ оценить работу сотрудников, подразделений и всей организации в целом. Собственник сможет не только узнать экономическое состояние своего детища, применяя метод сравнения разных периодов в динамике, но и улучшить:

  1. Заменить фиксированный оклад на зарплаты, соизмеримые фактическому труду каждого отдельного человека. Это исключит ситуации, когда один работает за троих, а другой в это время имитирует занятость.
  2. Разработать подходящие инструкции, которые позволят совершенствовать результаты: повысить сервис, продажи, кооперацию между отделами и прочее.
  3. Определить цели и миссию компании, оптимизировать трудовую деятельность контролирующих должностей.

Поэтому знать, как рассчитывается показатель KPI по формуле нужно любому бизнесу, в котором есть необходимость в проведении оценочного анализа всей сферы в целом или каких-либо ее этапов.

Так как владельцы по-разному видят темпы развития предприятия и при этом назначают несколько задач, которых желают достичь, что значительно влияет на выбор системы Key Performance Indicators. Например, одним необходимо увеличить производительность труда сотрудников на 10%. А другие ставят в приоритет достижение роста прибыли с каждой единицы производимой продукции на 5 руб. А третьи хотят и того и другого.

Формулы

Чтобы оценить всех, кто работает в организации, по КиПиАй разрабатывается матрица, или указ о целях. Общая форма выглядит так:

  1. Ключевые показатели – то, что работодатель хочет получить от персонала. При этом, в зависимости от занимаемой должности, человеку будут предъявлены определенные критерии.
  2. Веса – указываются числа в диапазоне в интервале от 0 до 1, где один является наиболее высоким значением. Показывает приоритеты, которыми наделен предыдущий столбец с учетом задач организации.
  3. База – самые минимальные цифры, которых нужно придерживаться. Все, что находится ниже, считается отсутствием результата, становится вопрос о необходимости такого сотрудника.
  4. Норма – то, сколько было достигнуто за аналогичный промежуток, который был до этого. Это требуется выполнить каждому работнику в обязательном порядке. Если получилось меньше, значит, не справился со своими обязанностями.
  5. Цель – необходимо достичь в указанный срок. Он призван стимулировать персонал на получение наилучшего положения.
  6. Факт – сколько по итогу заданного периода.
  7. Индекс дает понятие о том, как полученное разнится с нормативом.

Образец

Пример методов расчета показателей KPI по формулам можно рассмотреть на примере маркетолога интернет-магазина. Для этого требуется выбрать не менее трех и не более пяти основных коэффициентов, на которые будут опираться руководители и работники:

  • 1 – как много было привлечено клиентов на страницу;
  • 2 – число покупок, совершенных одним и тем же человеком;
  • 3 – оставил ли покупатель благодарный или негативный отзыв, рекомендацию после приобретения товара на аккаунте в социальных сетях или сайте.

Далее нужно определить вес всех полученных результатов, где общая сумма будет равна единице. Максимальное значение отнести к самому важному (приоритетному) обозначению. Получается так:

  • новые люди – 0,6;
  • повторения – 0,25;
  • письменные отметки – 0,15.

Потом потребуется проанализировать данные по статистике за последние шесть месяцев по каждому показателю и составить план:

KPI для маркетолога: 6 ударных показателей

Маркетинг — это служанка продаж. А маркетолог тот, кто может помочь этим продажам вырасти. Один нюанс: человек должен быть профессионалом.

Читайте также:
Пособие матери-одиночки: какое положено

Возможно, Вы задавались вопросами: как оценить достижения этого специалиста? Как понять, что он действительно эффективен и занимается делом, а не протирает штаны или только и делает, что приносит Вам бесконечные отчеты?

Постановка KPI для маркетолога – ответ на эти вопросы. Что это такое, зачем надо и как рассчитывается я расскажу далее.

понятие KPI

KPI (англ. Key Performance Indicators) — ключевые показатели эффективности. KPI позволяет контролировать результаты работы исполнителей и эффективность сотрудников.

Приведу в пример менеджера по продажам: это универсальная единица и к ней легко применить KPI — количество холодных звонков, проведенных встреч и заключенных сделок. Мы знаем, от чего зависит результат сотрудника, знаем количественную оценку результата и можем посчитать, как оценить его работу.

В случае с маркетологом показатели эффективности достаточно сложно рассчитать – соответственно, оценить работу этого специалиста сложнее.

Критерии эффективности

Вне зависимости от обязанностей Вашего специалиста, KPI для маркетолога должны быть:

  1. Измеримые. Должна быть возможность измерить результат;
  2. Целевые. Ключевые показатели должны способствовать достижению целей компании;
  3. Персональные. Результат должен измеряться от действий конкретного сотрудника;
  4. Пропорциональные. Оценивать результат пропорционально затраченным ресурсам.

Эти четыре пункта могут быть вполне общими, но именно на них строится вся система оценки. Дальше расскажу про два варианта подхода для создания мотивации по ключевым показателям эффективности.

– Отчеты

Это правда действенно, но при условии, что Вы не оцениваете эффективность Вашего маркетолога исключительно по отчетам. Давайте рассуждать: у него/неё есть определённый бюджет на рекламу, и каждый месяц он/а его инвестирует, распределяет деньги на определенные каналы рекламы, пишет отчет в конце месяца куда, сколько и на что потратил/а.

В идеале так сейчас происходит в большинстве российских компаний – при условии, что Вам попадается грамотный специалист и делает отчёты не только по каналам рекламы, но и по количеству пришедших клиентов в целом, с какой частотностью и стоимостью. Это уже более подробная аналитика и один из тех отчетов, которые нужно не просить, а требовать.

А еще, к примеру, это могут быть такие отчеты по запросу руководителя: анализ рынка, анализ конкурентов, маркетинговые исследования.

Главное, не замучить специалиста отчётами, иначе он/а начнёт пытаться подогнать цифры под результат, который Вы хотите увидеть.

Важно. Основная задача маркетолога — не только составление отчетов, а, в первую очередь, увеличение новых клиентов и продаж.

– Показатели работы

Если с отчётами всё понятно, так как мы привыкли к такому виду оценки сотрудников, то вот с реальными показателями работы дела обстоят хуже. Потому что собственник обычно мало что понимает в маркетинге – а значит, не может их нормально поставить и оценить. А маркетолог старается обходить эту тему – ведь при плохой работе он сам подставляет себя и двигается к увольнению.

KPI в маркетинге много. Ниже я расскажу про большинство, но на шести показателях хочу остановиться подробнее:

  1. Количество клиентов;
  2. Увеличение числа новых покупателей;
  3. Стоимость клиента;
  4. Стоимость заявки;
  5. Увеличение повторных покупок;
  6. Увеличение числа довольных заказчиков.

Они измеримы, зависят от самого сотрудника, способствуют достижению цели компании и её развитию. Для увеличения этих показателей даётся рекламный бюджет. На этом и можно построить мотивацию. Давайте разбираться, как можно улучшить эти KPI.

1. Количество клиентов

Многие воспринимают маркетинг как привлечение клиентов. Поэтому считайте как новых, так и повторных покупателей, но не забывайте, что это не главный показатель.

2. Увеличение числа новых клиентов

Измеряйте количество новых покупателей в предыдущем и следующем месяце, потом делите и получаете коэффициент. Исходя из поставленных задач оценивайте показатели работы.

Как замерить число новых клиентов? Вы можете почитать нашу статью про воронку продаж.

3. Стоимость клиента

Метрика, благодаря которой сразу показывается, насколько рентабельно работает маркетинг. Вы берёте весь затраченный бюджет на рекламу и делите на количество новых потребителей. Единственная поправка: на этот критерий влияет работа отдела продаж.

4. Стоимость заявки

Этот показатель напрямую зависит от маркетолога. Вам нужно знать, сколько стоит одна заявка на сайте, по рекламному баннеру – и даже каждый заходящий в магазин человек. Благодаря конкретному критерию и стоимости покупателя Вы можете посчитать ROMI.

Важно. Выжимайте из бизнеса максимум с помощью нашей методички “фишечная стратегия”. В ней самый сок из сотен тренингов и книг по маркетингу и продажам. А также концентрат успешных действий. По ссылке скидка 50% в течение 4 часов, кликайте -> “Реальный маркетинг: 165 фишек + 33 основы

5. Увеличение повторных покупок

Этот критерий отражает, сколько один клиент покупает у Вас за определенный период времени (неделю/месяц/год).

Увеличив этот коэффициент на 5%, можно вырасти в прибыли на десятки процентов. Чтобы это рассчитать, есть несложная формула увеличения продаж.

6. Увеличение числа довольных отзывов

Здесь всё довольно просто. Даете специалисту задание узнать NPS (про это у нас есть статья – индекс потребительской лояльности) или просто измеряете их по количеству, а потом высчитываете коэффициент.

Это важный пункт, на который большинство компаний и профессионалов не обращают внимание. Они занимаются чем угодно: рекламируются в интернете, придумывают новые акции, – но никак не стимулируют обратную связь и плохо реагируют на задачи по выяснению удовлетворенности клиентов. Хотя в этом кроется большой потенциал развития бизнеса.

Лайфхак. Если Вы настроите сквозную аналитику, то сможете оценивать, как работает Ваш маркетолог буквально за 5 минут в неделю. Для этого есть 2 сервиса сквозной аналитики: Roistat (по промокоду “INSCALE1120” +7500 руб. на баланс сервиса для тестирования) или Ringostat

Мотивация маркетолога

Благодаря поставленным KPI для маркетолога выстроится вся система мотивации, так как она напрямую связана с действиями. И поэтому разумнее будет разделить всю зарплату на две части:

  1. Фиксированная;
  2. Плавающая.

С фиксированной здесь всё более-менее понятно: Вы платите человеку деньги за присутствие на работе и выполнение действий, которые входят в план увеличения продаж.

Однако если человек делает, а результата нет, то бессмысленно платить больше. Поэтому для оценки результата мы используем критерии, на которых базируется плавающая часть.

Если специалист достиг только одного показателя из 5, то хорошо – значит и платить нужно 1/5 плавающей части. Либо платить коэффициент от близости достижения других показателей. Вариантов масса, главное — не платить маркетологу только фикс.

Читайте также:
Больничный лист по совместительству – как оплачивается, оформление

А это весёлое видео, которое расскажет Вам немного о работе маркетологов и их мотивации

Коротко о главном

Я перечислила два основных кита, на которых должна держаться мотивация маркетолога, если Вы хотите привязать её конкретно к егоеё KPI. Поэтому Вам нужно требовать с него/неё отчёты и реальные показатели – это одновременно будет и своеобразным контролем персонала. Но главное — не завалить специалиста ненужной работой по составлению бессмысленных документов. Как Вы уже поняли — чтобы понимать эффективность работы маркетолога, не обязательно знать все нюансы маркетинга. Для этого достаточно быть в курсе основных показателей, по которым Ваш специалист должен отчитываться перед Вами.

И напоследок: не стоит ожидать сверхрезультатов от эксперта в начале Вашего сотрудничества. Чтобы всё подготовить, сделать и реализовать стратегию, требуется минимум 4-5 месяцев. Поэтому важно понимать, что Ваши вложения окупятся в будущем, если грамотно следовать стратегии и её реализации.

Метрики для грамотных KPI для маркетолога и SMM-специалиста: рекомендации от экспертов из школы Interra

В этой статье мы покажем реальные, достижимые и измеримые KPI для маркетолога и SMM-специалиста.

Как устанавливать KPI

Чтобы правильно оценить эффективность работы сотрудника с помощью KPI, необходимо проделать следующие шаги:

1. Выписать задачи, которые он выполняет.

2. Определить, каких результатов ему необходимо достичь.

3. Отметить наиболее важные из них.

4. Сформировать из них KPI.

Какими должны быть правильные KPI

1. Исчисляемыми и измеримыми. Их должно быть легко вычислить и сравнить с результатами предыдущего месяца.

2. Должны помогать компании достигать целей.

3. Личными. Эффективность сотрудника должна зависеть только от его действий.

4. Пропорциональными. Важно оценивать не только конечный результат, но и затраченные на его достижение ресурсы.

7 примеров KPI для маркетолога

1. Расходы на рекламу и маркетинг

Расчет рекламных расходов — первое, с чего начинается маркетинг. Здесь важно учитывать бюджет на разные рекламные каналы, а также все остальные расходы, например, если вы делаете раздаточные материалы для офлайн-мероприятий, печатаете листовки и наружную рекламу.

Рекламный бюджет — это отправная точка всей стратегии. Именно исходя из него вычисляются остальные показатели, о которых вы узнаете дальше.

2. Количество и стоимость кликов

Это один из основных показателей. Важно не только то, как много кликов вы привлекаете, но и сколько из них целевых: это количество ваших потенциальных клиентов.

Клики необходимо оценивать и по стоимости. Рассчитайте максимально возможную стоимость клика, которую вы готовы себе позволить и вычтите от 25 до 50%. Полученная сумма и будет KPI по стоимости клика.

3. Количество и стоимость заявок

Следующий этап после подсчета кликов — подсчет заявок. Чем их больше, тем больше людей пройдут по воронке до конца и купят продукт.

Со стоимостью заявки можно поступить так же, как со стоимостью клика. Определите максимально допустимую величину и поставьте маркетологу цель ― достигать меньшего значения, не упираясь в этот потолок.

4. Количество и стоимость привлеченных клиентов

Этот показатель нужно замерять регулярно: каждую неделю, месяц, год. Мы советуем анализировать каждый рекламный канал в отдельности.

Стоимость привлеченных клиентов рассчитывается так: возьмите рекламный бюджет за интересующий вас период и разделите на количество клиентов за этот период. Это поможет понять, работает реклама в плюс или в минус.

5. Конверсия из клика в заявку

Конверсия покажет, как много человек проходят по воронке и становятся потенциальными покупателями, и поможет выяснить, какой этап воронки работает хуже всего и заставляет вас терять лиды.

Для расчета конверсии разделите количество заявок на количество кликов, а потом умножьте полученное число на 100%. Такие вычисления нужно сделать для каждого этапа воронки, чтобы увидеть полную картину.

6. Конверсия заявок в клиентов

Следующим этапом необходимо замерить, сколько заявок превращаются в клиентов. Формула для расчета аналогичная: делите количество клиентов на число заявок, а затем умножаете результат на 100%.

Если конверсия растет хотя бы на 1% по мере продвижения по этапам воронки, прибыль проекта увеличивается в несколько раз. Именно поэтому этот показатель так важен.

7. ROMI

ROMI (Return on marketing investment) — то, насколько окупаются ваши вложения в маркетинг. Чтобы рассчитать ROMI, проделайте следующие действия:

1) вычтите расходы из прибыли,

2) полученное число разделите на расходы,

3) полученное число умножьте на 100%.

Если ROMI больше 100%, вы зарабатываете больше, чем тратите.

Некоторые KPI для маркетологов совпадают с KPI по SMM, например стоимость клика и количество заявок. Приведем еще 5 важных показателей в работе с социальными сетями.

5 примеров KPI для SMM-специалиста

1. Количество подписчиков

В этой метрике важно учитывать число живых подписчиков, без ботов. Можете рассчитать их по конкретным критериям, например географии или возрасту.

Можно отдельно посчитать органических подписчиков (которые пришли к вам сами). Это позволяет сделать статистика Facebook.

2. Количество отписок

По тому, сколько людей и как часто от вас отписываются, можно выяснить, полезен ли контент, актуальна ли стратегия, эффективна ли реклама. Отписки нужно замерять за неделю, месяц и год.

3. Охват

Оценивайте как общий охват, так и охват отдельных постов. Он бывает органическим, с рекламы и виральным. Всё это нужно учитывать и оценивать по отдельности за каждый выбранный период.

4. Обратная связь от аудитории

Обратная связь оценивается по следующим критериям:

  1. привлекательность контента: соотношение лайков и количества подписчиков;
  2. общительность аудитории: соотношение комментариев и количества подписчиков;
  3. распространение контента: как часто им делятся пользователи;
  4. вовлеченность: соотношение количества тех, кто совершил хотя бы одно целевое действие (лайкнул пост), и количества подписчиков;
  5. сгенерированный пользователями контент;
  6. негативные реакции (жалобы, скрытые посты и т. д.).

5. Трафик

Замеряйте объем трафика с помощью UTM-меток в ссылках. Помните, что, если вы только начинаете запускать рекламу, нужно привлекать трафик постепенно, чтобы завоевать доверие подписчиков и не вызвать вопросы у модераторов рекламных объявлений.

Теперь у вас есть представление о том, какие KPI ставить специалистам по маркетингу и SMM.

Желаем вам успешных рекламных кампаний и много новых клиентов!

Что такое KPI и нужно ли его применять в своем бизнесе

Объясняем, как малый бизнес может использовать ключевые показатели эффективности в своей работе: планировать, контролировать прибыль и выходить на новый уровень дохода. Даже если речь идет об ИП без сотрудников

Читайте также:
Больничный при кесаревом сечении: на сколько дней продлевают

Вячеслав Марков

Руководитель онлайн-привлечения в Тинькофф Бизнесе

KPI — это цифры, которые показывают, насколько хорошо бизнес идет к своим целям. Изначально KPI пришел из продаж, теперь это общий термин в управлении и планировании. Рассказываем, как бизнесу применять KPI на практике.

Статья будет полезна начинающим ИП и собственникам малого бизнеса.

Что такое KPI и для чего он нужен

KPI — с английского Key Performance Indicator — ключевой показатель эффективности бизнеса. Если просто, это любые метрики, к которым стремится бизнес. Например, продать в следующем месяце 500 пар кроссовок, набрать 3000 подписчиков или заработать 2 000 000 ₽ чистой прибыли — все это можно назвать KPI.

KPI должен быть ограничен по времени, отвечать на вопрос, за какой период, в какие сроки. То есть заработать 2 000 000 ₽ чистой прибыли не вообще, а, например, за 6 месяцев.

В обиходе все привыкли, что KPI применяется в крупных корпорациях для мотивации сотрудников и подсчета премий. Но KPI — это любые цифры, которые можно применить как план. KPI может быть и у самозанятого репетитора, и у маленькой кофейни, и у Газпрома.

KPI основан на объективных метриках, цифрах, процентах и долях. Он помогает:

  • ставить стратегические планы для бизнеса и следить за тем, как они выполняются;
  • ставить планы развития отделов, подразделений, сотрудников и отслеживать эффективность их работы;
  • мотивировать сотрудников, которые получают сдельную оплату.

Какие бывают KPI

KPI можно разделить на высокоуровневые и низкоуровневые.

Высокоуровневый KPI. Это главная цель бизнеса. Чаще всего это план, сколько бизнес должен заработать чистой прибыли в год, или ежемесячная выручка, которая нужна, чтобы выйти на точку безубыточности в новом бизнесе.

Эти цифры можно взять на этапе составления финансовой модели бизнеса.

Например, Мария открывает кофейню. Она вложила в это 1 000 000 ₽. Чтобы выйти на точку безубыточности через 5 месяцев, ей нужно зарабатывать 200 000 ₽ чистой прибыли ежемесячно. Значит, KPI, к которому она будет стремиться, — 200 000 ₽ прибыли в месяц.

Высокоуровневый KPI — это показатель стратегического планирования. Чтобы достичь этот KPI, его нужно декомпозировать на несколько низкоуровневых. То есть разбить большую цель на несколько небольших задач.

Какие именно это будут задачи — зависит от специфики бизнеса.

Низкоуровневые KPI. Это те цели, которые должны выполнить разные отделы, подразделения или сотрудники компании, чтобы достичь главную цель бизнеса.

В кофейне Марии пока работает только она сама: отвечает и за привлечение покупателей, и за приготовление кофе. То есть за выполнение своего KPI отвечать будет только она.

Чтобы достичь высокоуровнего KPI по прибыли 200 000 ₽, кофейня должна приносить доход, который позволит получить эту прибыль.

Допустим, что в месяц расходы в кофейне — 100 000 ₽.

Плановый доход = ежемесячные расходы + прибыль.
100 000 ₽ + 200 000 ₽ = 300 000 ₽.

Значит, Марии нужно получать доход 300 000 ₽ в месяц, чтобы получить желаемую прибыль. Это ее KPI по доходу.

Теперь посчитаем, какой KPI должен быть по количеству посетителей в месяц. В среднем по рынку в этом районе средний чек — 500 ₽ с человека.

Количество посетителей в месяц = доход / средний чек.
300 000 ₽ / 500 ₽ с человека = 600 посетителей в месяц.

Это KPI по количеству посетителей в месяц.

Теперь можно разбить его на более мелкий KPI — количество посетителей в день:
600 человек / 30 дней = 20 человек в день.

Теперь у Марии есть высокоуровневый KPI — 200 000 ₽ чистой прибыли в месяц. А чтобы ее достичь, у нее есть более низкоуровневые KPI: количество посетителей в месяц и день: 600 человек со средним чеком 500 ₽ и 20 человек в день соответственно.

В примере выше низкоуровневый KPI ставила и выполняла сама собственница бизнеса. Но там, где есть сотрудники и отделы, выполнение таких KPI — задача сотрудников и нижестоящих отделов.

Когда Мария наймет управляющего в кофейню, следить за потоком клиентов и отвечать за их привлечение будет уже управляющий.

Когда ясны KPI, собственник может передать их выполнение сотрудникам, отвлечься от операционки и заняться стратегическим планированием и развитием бизнеса.

Как правильно выбрать KPI

Можно установить разные виды KPI. Главное правило — эти показатели прямо или косвенно должны влиять на финансовый успех и прибыль компании. KPI ради KPI устанавливает не нужно.

Интернет-магазин хочет внедрить KPI, чтобы проанализировать эффективность рекламной кампании.

Если выбрать количество кликов на карточку, это будет не показательно, потому что клик на карточку товара не всегда связан с продажей: посетитель может уйти с сайта, так ничего и не купив.

Также ошибкой будет поставить в качестве KPI количество показов рекламы — они тоже не гарантируют продажу. Может оказаться так: по трафику цифры большие, но реальных продаж нет. А значит, KPI выполнили, но бизнес ничего не заработал.

А вот стоимость заявки, стоимость продажи, конверсия в покупку — подходящие KPI для интернет-магазина, потому что от этих показателей напрямую зависит выручка и прибыль компании.

Какие КPI выберет конкретная компания, зависит от специфики бизнеса и воронки продаж. Ниже собрали, какие они могут быть. Это только пример, не исчерпывающий список:

Гнаться за показателями ради показателей — это тупик. За KPI всегда должна скрываться реальная польза для бизнеса: рост продаж, сокращение издержек и увеличение прибыли.

Кто устанавливает KPI

KPI устанавливает собственник бизнеса, исходя из собственных целей и планов по прибыли.

Если речь идет о большом бизнесе с разными подразделениями и отделами, то руководители устанавливают для подчиненных KPI с оглядкой на главный высокоуровневый показатель.

Например, для отдела продаж это может быть показатель количества продаж или объема оптовых сделок, в маркетинге — количества привлеченных новых клиентов.

Пример декомпозиции верхнеуровневого KPI сети магазинов сантехники на каждый отдельный магазин и менеджера по продажам. Схема условная, чтобы понять принцип. В реальности у каждого сотрудника — свой KPI

Как оценить KPI

Чтобы рассчитать KPI, можно воспользоваться простой формулой:

У Марии стоял KPI привести в кофейню 600 посетителей в месяц, которые должны принести 200 000 ₽ выручки. Но в июне она смогла привлечь только 500 посетителей:
500 / 600 × 100% = 83,35%.

То есть Мария выполнила KPI по привлечению на 83%.

Если эти посетители покупали на средний чек 500 ₽, то выручка Марии получилась:
500 × 500 ₽ = 250 000 ₽.

Теперь оцениваем выполнение KPI по прибыли в июне:
150 000 ₽ / 200 000 ₽ × 100% = 75%.

Мария выполнила KPI по прибыли только на 75%.

Но допустим, что эти 500 посетителей оказались более обеспеченной ЦА и покупали не на средний чек 500 ₽, а на 600 ₽. Ситуация меняется:
500 × 600 ₽ = 300 000 ₽.

Выручка − расходы = прибыль:
300 000 ₽ − 100 000 ₽ = 200 000 ₽.

Теперь оцениваем выполнение KPI по прибыли в июне:
2 000 000 ₽ / 200 000 ₽ × 100% = 100%.

То есть несмотря на то, что Мария не выполнила KPI по привлечению, за счет роста среднего чека она выполнила KPI по прибыли на 100%.

Показатель выполнения KPI 一 это тот индикатор, на основе которого управляющий или собственник принимает бизнес-решения.

Мария проанализировала итоги нескольких месяцев и поняла, что с такими результатами не придет к нужной прибыли. Значит, нужно пересмотреть KPI или принять другое управленческое решение. Возможны варианты:

  • снизить KPI по количеству посетителей;
  • внедрить новую рекламную и промокампанию, чтобы активнее привлекать посетителей;
  • снизить KPI по количеству посетителей, но не снижать KPI по прибыли. Для этого нужно поднять размер среднего чека: или повышать цены, или придумывать, как больше продавать одному посетителю.
Читайте также:
Образец договора о материальной ответственности кладовщика

Пример в статье утрированный, один месяц для бизнеса — это слишком мало, чтобы принимать серьезные решения. Рекомендуем анализировать результаты за квартал, полгода и год и сравнивать их с показателями прошлого года за тот же период. Дело в том, что практически в любом бизнесе есть эффект сезонности: например, для кофейни в офисном здании январь или май может быть провальным, потому что все ушли на каникулы.

Учитывайте ситуацию вокруг, сезонность и устанавливайте KPI в соответствии с рыночными особенностями вашей сферы бизнеса.

Что делать, если KPI не работает

Если бизнес из раза в раз не выполняет KPI, причины могут быть такими:

  • ненастроенные бизнес-процессы;
  • нереалистичная цель;
  • продукт не соответствует требованиям рынка;
  • плохая мотивация и работа сотрудников.

Ненастроенные бизнес-процессы. В компании не налажено взаимодействие сотрудников или отделов, информация доходит не вовремя, одно подразделение работает хорошо, а другое — плохо. Это как если бы бариста в кофейне Марии варил лучший кофе в городе, но отдел рекламы не знал об этом и не запустил рекламную кампанию.

Нереалистичная цель. Когда план завышен, это может демотивировать сотрудников. Например, запанировать рост продаж через полгода на 30% — это вполне реалистичная цель. А вот рост на 1000% — прямая дорога к потере всякой мотивации сотрудников и разочарованию в компании.

Продукт не соответствует требованиям рынка. Здесь все просто: если рынок массово переходит в онлайн и основной клиент предпочитает делать покупки в интернете, а у вашего магазина нет даже сайта, то вряд ли стоит ждать высоких бизнес-результатов.

Плохая мотивация и работа сотрудников. Если KPI реален, а некоторые сотрудники из месяца в месяц не выполняют план, нужно смотреть, кто из них потерял мотивацию, перегорел или просто ленится.

При оценке KPI нельзя делать быстрых выводов, нужно проанализировать ситуацию со всех сторон. КРI — это только инструмент, который помогает двигаться к цели. И если не выполняется он, это знак, что в ситуации нужно разобраться, а не пытаться сразу менять сотрудников или ломать процессы.

Как часто пересматривать KPI

Стандартный подход к формированию целей в бизнесе — ставить большой KPI на год и дальше декомпозировать его на полгода и поквартально. При этом чем ближе срок, тем детальнее планировать развитие бизнеса и, значит, тем подробнее и мельче разбивать KPI.

Если вы только запускаете свое дело, можно начинать с более и простых коротких KPI — на месяц и квартал. А дальше — смотреть результаты и корректировать дальнейшие планы с учетом реальных показателей бизнеса.

Главное

KPI — это ключевые показатели эффективности бизнеса. От них зависит прибыль компании и эффективность работы сотрудников. Если ориентироваться на KPI, можно проследить, насколько успешен бизнес и нужно ли менять в бизнес-модели, чтобы больше зарабатывать.

Если KPI завышен, собственники и сотрудники могут потерять мотивацию и перестать работать. Важно сравнивать KPI с фактическими результатами бизнеса, оценивать их раз в квартал, полгода и год. Анализ покажет, нужно ли менять планы по KPI, бизнес-модель или сотрудников, которые не справляются.

Подписка на новое в Бизнес-секретах

Подборки материалов о том, как вести бизнес в России: советы юристов и бухгалтеров, опыт владельцев бизнеса, разборы нового в законах, приглашения на вебинары с экспертами.

Сейчас читают

Как подготовить и провести презентацию

Чтобы провести качественную презентацию для инвестора, сотрудников, клиента или на большую аудиторию, нужно правильно подготовиться и помнить о правилах борьбы со стрессом.

Как заработать на елках на Новый год

Продавать новогодние елки — один из самых прибыльных сезонных бизнесов. Узнали у реальных предпринимателей, как заработать на продаже елок

Какие нужны документы на помещение для открытия кафе

Собрали список документов и подробную инструкцию, как получить каждый из них

Рассылка для бизнеса

Получайте первыми приглашения на вебинары, анонсы курсов и подборки статей, которые помогут сделать бизнес сильнее

© 2006—2021, АО «Тинькофф Банк», Лицензия ЦБ РФ № 2673 — Команда проекта

Тинькофф Бизнес защищает персональные данные пользователей и обрабатывает Cookies только для персонализации сервисов. Запретить обработку Cookies можно в настройках Вашего браузера. Пожалуйста, ознакомьтесь с Условиями обработки персональных данных и Cookies.

  • Команда проекта
  • Глоссарий

Чтобы скачать чек-лист,
подпишитесь на рассылку о бизнесе

После подписки вам откроется страница для скачивания

Как анализировать важнейшие KPI в интернет-маркетинге

Евгений Лебедев, руководитель маркетинга Foxford, преподаватель курса «Директор по онлайн-маркетингу», написал статью о том, что такое правильные KPI и какие метрики анализировать с учетом этапов жизненного цикла клиента и воронки продаж.

О чем поговорим:

  1. Жизненный цикл клиента и маркетинговые KPI.
  2. Воронка продаж и ценовые KPI.
  3. ROMI — главный KPI в интернет-маркетинге.
  4. От бизнес-задач к целям в маркетинге.

Сегодня каждый сотрудник маркетинга должен быть немного аналитиком. SMM-специалист должен уметь рассчитать коэффициент охвата аудитории и ее вовлеченность, специалист по контексту — средневзвешенный CTR и деньги, которые приносит его канал.

Руководитель маркетинга при этом должен понимать все промежуточные аналитические метрики и на их базе контролировать положение дел.

Корректный подход к расчету и составлению KPI позволяет сотруднику и руководителю говорить на одном языке: все стараются достичь поставленных целей, не расфокусируются, не отвлекаются, не тратят время на бесконечные попытки найти общий язык.

Читайте также:
Профессия кинолога — что это такое, описание профессии, доходы и перспективы

Представьте, пришли вы к специалисту по контексту и говорите:

— Нам нужно в следующем месяце заработать на 1 миллион рублей больше (вы говорите на языке бизнес-метрик).

— Я могу увеличить семантическое ядро на 10% за месяц — отвечает специалист, который говорит с вами на языке метрик профессиональных.

— А сколько это принесет денег?

— Не знаю… — говорит специалист и видно, что диалог явно не сложился.

В статье мы поговорим о том, какие базовые метрики существуют в интернет-маркетинге. Эти метрики позволяют сформулировать разумные KPI и контролировать эффективность работы маркетинга на разных этапах работы.’

1. Жизненный цикл клиента и маркетинговые KPI

Клиент становится клиентом только тогда, когда приносит первые деньги.

Этап 1. Охват

Однако вы начинаете с ним работать задолго до этого. Вы запускаете рекламные кампании, мелькаете баннерами перед потенциальным клиентом. В зависимости от типа рекламной кампании у вас могут быть цели роста узнаваемости бренда или перфоманс. В диджитале, как правило, основная цель рекламы — перфоманс, то есть получение эффективного действия от пользователя, например, переход на сайт и заявка на услугу.

KPI на этапе охвата — количество пользователей, которые увидели рекламу (абсолютный показатель) и CTR (относительный показатель).

По сути это значит, что KPI здесь — это трафик.

Уже сейчас можно договориться со специалистом по контексту, просто выставив в качестве KPI трафик, необходимый для того, чтобы заработать 1 дополнительный миллион.

Пользователь пришел на сайт. Дальше есть несколько вариантов развития — продавать продукт «в лоб» или пытаться перевести его на следующий этап воронки.

Этап 2. Вовлечение

Допустим, выбрали второй вариант и пытаемся продвинуть пользователя по воронке продаж, предлагая ему фримиум-продукт: тестовый период, тестовую функциональность. В e-commerce это подарочная доставка при первом заказе, существенная скидка. В B2B — подробная демонстрация продукта. Взамен за тестовый доступ просите контактные данные и регистрацию.

KPI на этом этапе — количество регистраций (абсолютный показатель) и конверсия из визитов на сайт в регистрацию (относительный показатель).

С хорошими специалистами можно и нужно разговаривать не просто на языке «приведи столько-то трафика и сделай такой-то охват», но и на языке достижения промежуточных целей. Например, согласовав KPI в виде количества регистраций, необходимых для дополнительного миллиона.

Этап 3. Монетизация

После тестового периода пользователь может самостоятельно стать клиентом, а может, его потребуется дополнительно подтолкнуть к необходимому действию. У вас для этого есть его контактные данные и вы можете использовать каналы дожима: колл-центр, имейл-рассылки, смс-рассылки. Предлагайте скидки, продление тестового периода, выясняйте, почему пользователь еще не купил продукт.

KPI — количество оплат (абсолютный показатель) и конверсия из регистрации в оплату (относительный показатель).

Этап 4. Удержание

После оплаты пользователь становится клиентом. Иногда считают, что на этом работа маркетинга завершена и можно расслабится. Но это не так. Привлечь клиента к покупке — сложно и дорого. Удержать — дешевле, но так же сложно. Маркетинговая задача в этот период — увеличить средний чек, количество покупок. Это приведет к росту «жизненной ценности» клиента, то есть к росту количества денег, приносимых клиентом компании за все время взаимодействия с ней. Выполнять эту задачу можно за счет акций, предложения новых продуктов.

Главные KPI на этапе удержания — retention, средний чек, LTV.

Здесь все показатели относительные.

2. Воронка продаж и ценовые KPI

Любые KPI на любом этапе жизненного цикла клиента легко достичь при неограниченном бюджете. Но такого не бывает. На каждом из этапов есть ограничение в виде расходов, которые можно понести, чтобы все было хорошо. Рассмотрим на примере воронки продаж.

Пример воронки продаж.

Посещение сайта. Когда-то эффективность маркетологов измерялась количеством и стоимостью переходов на сайт. CPC (cost per click) = расходы / количество переходов.

Активное действие на сайте. Конечно же, лучше считать количество целевых посетителей, которые совершили необходимое целевое действие, например, зарегистрировались. CPA (cost per action) = расходы / количество пользователей, совершивших целевое действие.

Оформление заказа. Следующей метрикой в воронке идет количество заказов и их стоимость. CPO (cost per order) = расходы / количество заказов.

Факт покупки. Ведь заказ ≠ продажа, поэтому конечной метрикой для маркетолога является количество клиентов и стоимость привлечения и удержания клиента (CARC).

Все эти показатели отражают сколько мы можем потратить на доведение 1 покупателя до того или иного уровня воронки. Будем называть их ценовыми показателями.

В нашем случае со специалистом по контексту нельзя просто установить KPI в виде трафика. Ведь если он потратит в этом месяце 10 млн, чтобы заработать 1 млн в следующем, то что-то у вас с маркетингом не так.

Поэтому KPI всегда должны быть выражены как абсолютный показатель, относительный показатель и ценовой показатель.

Например, получить 1 млн переходов на сайт с конверсией в регистрацию на уровне 10% и стоимостью каждой регистрации не более 100 рублей.

3. ROMI — главный KPI в интернет-маркетинге

На практике, если вы умеете считать ценовые показатели вроде CPO и можете корректно задавать их в качестве KPI, то этого достаточно для эффективной работы в 80% случаев. Эти метрики можно быстро посчитать, они достаточно просты для восприятия и их легко использовать.

Однако по мере развития бизнеса или если бизнес-модель предполагает окупаемость привлечения в будущем, то жизненно необходимо научиться считать ROMI.

ROMI — возврат на маркетинговые инвестиции. То есть, сколько денег мы зарабатываем, вложив 1 рубль в маркетинг.

Если ROMI меньше 100%, то канал неэффективен и не окупает расходы на маркетинг.

Если мы все правильно считаем, конечно.

Как посчитать ROMI. Приведу один из видов расчета. Необходимо доход, который мы получаем в течение «жизни» клиента (lifetime value — LTV) поделить на расходы, которые тратятся на его привлечение и удержание (customer acquisition and retention cost — CARC).

ROMI = LTV/CARC * 100%

Вначале посчитаем CARC. Тут в целом все просто — берем все-все маркетинговые расходы:и прямые расходы на привлечение, и расходы на зарплату, и расходы на колл-центр, и расходы на инструменты вроде системы рассылки имейлов, и делим их на количество платящих клиентов.

Читайте также:
Согласие на обработку персональных данных: образец

CARC = Все маркетинговые расходы / количество платящих клиентов за период

Потренируемся в расчете CARC. Бизнес продает занятия с репетиторами по Cкайпу для подготовки к ЕГЭ. Представьте, что это обычный интернет-магазин, где пользователь покупает не товар, а занятие с репетитором. Потратили 700 тысяч рублей на контекстную рекламу, 350 тысяч на социальные сети. На колл-центр потратили 70 тысяч рублей, EPS (систему для рассылки электронных писем) — 30 тысяч. Операционные расходы на ведение клиентов (договора, проведение оплат) — еще 500 тысяч. Зарплата всех специалистов и фрилансеров — 1 миллион. Оплат получили 470, а платящих пользователей — 320. Чему равен CARC?

Ответ: 6718 рублей. Выделите строку, чтобы увидеть ответ.

С LTV уже интереснее. Самая большая сложность в его расчете то, что это прогнозный показатель. Вы можете в январе потратить 1000 рублей на платящего клиента, а окупиться он только к декабрю. И для многих бизнес-моделей это вполне нормальная ситуация.

На мой взгляд, самый надежный способ расчета LTV — это составление финансовой модели проекта, которая базируется на исторических или рыночных данных.

Давайте рассмотрим на том же примере. Напомню, мы продаем занятия с репетиторами для подготовки к ЕГЭ. Исходя из понимания рынка мы знаем, что обычный жизненный цикл клиента — 8 месяцев (с октября по май). Ежемесячно один ученик покупает 8 занятий (средние данные по рынку). Средний чек с 1 занятия — 600 рублей (наша ценовая политика). Доля операционных расходов бизнеса — 60%. Ежемесячный отток (churn rate) — 10% (модельное предположение). Чему равен LTV?

В ней мы получаем, что LTV равен 11 390 руб. Но это неверный ответ, так как он не учитывает новое привлечение клиентов и по сути выражает только LTV октябрьской когорты пользователей.

Если построить модель с учетом нового привлечения и сезонности, то LTV будет равен 8 686 руб.

Важно понимать, что есть LTV по выручке и LTV по маржинальности.

  • Lifetime revenue (считаем исходя из общей выручки).
  • Lifetime margin (считаем исходя из выручки за вычетом операционных расходов). В формуле LTV/CARC учитывается именно lifetime margin.

На базе полученных данных рассчитаем ROMI.

ROMI = 8686/6718 * 100% = 129%. Это говорит о том, что каждый рубль вложенный в маркетинг будет приносить 1,29 рубля выручки.

Чтобы посчитать ROMI в отдельном маркетинговом канале, например, контекстной рекламе, необходимо взять доход от клиентов из контекста и поделить его на стоимость привлечения и удержания клиентов из контекста.

Если мы научимся считать ROMI и наш специалист по контексту научится считать ROMI, то верхнеуровневую метрику мы сможем задавать как, например, 1 млн рублей выручки с контекста при ROMI не меньше 120%.

Оценка персонала от А до Я

Критерии и методы оценки персонала, с которыми работает HR-специалист в компании, зависят от множества факторов. Чтобы разработать эффективную систему, необходимо учитывать особенности характера человека и социально-экономические параметры — не стоит действовать по одинаковому алгоритму, работая с «синими» и «белыми воротничками».

Особая сложность в оценке появляется, когда стоит задача изучить не сотрудника, а кандидата на должность — необходимо досконально проработать базу вопросов, чтобы они позволили собрать достаточно данных для аналитики.

В этой статье мы постарались собрать все возможные критерии и методы оценки специалистов, чтобы вы смогли применять их на практике и повысили эффективность работы организации.

Зачем нужна оценка специалистов

Оценка персонала — это система четких показателей, по которым можно определить, соответствует ли человек занимаемой должности, достаточно ли он эффективен, какие стороны ему нужно «подтянуть», чтобы стать еще лучше.

Грамотная оценка персонала полезна и руководителям, и сотрудникам:

  • Она помогает определить уровень специалистов, их навыки и компетенции. Проще принять решение, кого продвигать, а кого нужно больше мотивировать на выполнение работы или увольнять.
  • Менеджеры понимают, какие кадровые перестановки необходимы в организации, куда направить усилия HR-специалистов.
  • На основе данных оценки совершенствуется система мотивации и KPI.
  • В организации становится больше порядка, пропадает хаос и неорганизованность.

Верно разработанные критерии и оценки работы сотрудников помогают руководителю держать руку на пульсе и понимать, насколько эффективно используется человеческий ресурс в организации.

Вот какие стратегические решения можно принять, изучая результаты оценки:

  • Разработать систему кадрового планирования — определиться с матрицей продвижения сотрудников.
  • Создать систему грейдов и чек-листов, основанных не на универсальной системе компетенций, а на реальном уровне знаний и навыков сотрудников в организации.
  • Продумать систему обучения — составить план по курсам для сотрудников, понять, с какими подрядчиками заключить долгосрочные договора для направления специалистов на повышение квалификации.
  • Создать кадровый резерв, понять, какие сотрудники в перспективе могут перейти из линейных должностей на руководящие.
  • Провести анализ эффективности рабочих процессов, разобраться с системой мотивации, выявить лидеров и узкие места в бизнес-логике организации.

Когда проводят оценку персонала

В современных организациях оценку труда обычно проводят в трех случаях:

  • Плановая оценка — такую зачастую можно встретить или в крупных компаниях, или на государственной службе, где это требуется по закону. HR-специалисты готовят матрицу компетенций, сотрудники проходят аттестацию с помощью комбинированных методов. О проверке известно заранее. Обычно раз в несколько лет.
  • При реорганизации — зачастую такая оценка является помощником в кризисной ситуации. Например, бизнес терпит убытки, плохо настроена аналитика эффективности различных отделов. Используется как групповая, так и индивидуальная оценка компетенций.
  • Разовая — такую оценку проводят, когда необходимо принять управленческое решение. Причем оно может быть негативным, когда несколько руководителей сомневаются, увольнять ли сотрудника или нет. Или позитивным — если есть спор о назначении сотрудника на новую руководящую должность.

Есть еще оценка соискателей — с помощью анкетирования, тестовых заданий и собеседования HR-менеджер составляет таблицу с аналитикой навыков кандидатов и принимает решение о приеме на работу кандидата, который выглядит лучше на фоне остальных. Сложность в том, что собранные данные будут не точными, полученными со слов соискателя. Также сложно заранее оценить soft skills сотрудника, его лояльность и способность работы в команде — это проявляется в динамике во время работы.

Для любой из ситуаций лучше заранее иметь подготовленную матрицу компетенций и согласованный алгоритм оценки.

Читайте также:
Возврат товара поставщику: какие документы оформлять, образец акта

Способы оценки персонала

Среди методов и критериев оценки работы специалистов есть сотни способов, но в любом случае все сводится к трем:

  • Ручное получение и обработка данных — чаще всего подразумевается собеседование с сотрудниками, групповое или личное. Плюс такого метода — внимательная оценка навыков и способностей специалистов. Минусы — необходимо много ресурсов на проведение, есть вероятность погрешностей в оценке и личного фактора.
  • Автоматическая оценка — проводятся тесты, зачастую с помощью компьютерных программ. Данные анализируются системой. Это быстрый и эффективный метод, более того, достаточно один раз разработать тесты и затем система может масштабироваться на неопределенное количество участников. Минус — сложно оценивать индивидуальные особенности. Хорошо подходит для должностей с формализованными обязанностями.
  • Комбинированный метод — когда с помощью тестов проверяются компетенции, а дополнительно, с помощью собеседований и других способов, оцениваются индивидуальные особенности объекта оценки.

7 критериев оценки персонала

Основные проблемы в процессе оценки деятельности сотрудников появляются, когда HR-специалист пытается создать универсальную матрицу для проверки. Чтобы последующий анализ охватывал максимум данных, делайте матрицу, подходящую сразу по всем семи ключевым критериям. И помните, что соответствие профессиональным стандартам — это не все, что следует искать в сотрудниках, ведь даже исключительный специалист способен развалить все процессы, если не будет подходить по нужному для команды психологическому типу.

Профессиональные навыки и знания

Начните с hard skills — тех навыков, которые специалист использует для работы. Распределите таблицу навыков по частоте использования — какие-то знания используются ежедневно, другие же от случая к случаю, но все равно важны. Профессиональные знания удобно проверять автоматизированными методами, с помощью тестов.

Когда будете разрабатывать таблицу для результатов, используйте метод коэффициентов — оцените знания, присвойте каждому ответу свой уровень важности для работы. Например, если компания использует в маркетинге в основном digital-методы, то знания SMM и контекстной рекламы будут весомее, чем понимание принципов печатного дизайна.

Личностные характеристики

Изучайте психологические особенности специалистов. Здесь важно разделить оценку на две части:

  • Исследовать важные для работы качества — коммуникабельный ли сотрудник, или наоборот, склонен представлять себя интровертом. Насколько велики его лидерские качества, соответствует ли их наличие особенностям профессии? Развит ли эмоциональный интеллект, или наоборот, специалист предпочитает эмоциям армейскую дисциплину?
  • Насколько специалист в общем соответствует современной концепции постоянного развития? Важно ли это в его профессии, или она предполагает конвейерную работу? Подробнее о читайте в нашей статье про образование как стиль жизни.

Важно — оценка специалистов не должна быть просто сбором информации. Делайте тесты, направленные на практическую пользу. Задайте себе вопросы — сможете ли после оценки понять, что конкретный человек, исходя из его психологических особенностей, находится не на своем месте? Выявить потенциального лидера, которого компания развивает горизонтально?

Здесь все немного проще — такие данные нужно собирать постоянно и оценивать их, не отвлекая сотрудников. Критерий один — насколько специалист справляется с поставленной задачей. Результат анализа — выявить средневзвешенное число, повысить, понизить или оставить план таким же.

Оценка по KPI часто проводится в комплексе — сначала анализируются данные отдела, затем разбираются числовые показатели каждого специалиста. Изучение данных по KPI помогает скорректировать план, понять, почему прогнозные показатели не выполняются, и отладить бизнес-процессы.

Соответственно, в этой части можно утверждать, что объектом оценки через KPI является не только сотрудник, но и в принципе процессы в компании.

Лояльность

Задача такой оценки — выявить, насколько сотрудник мотивирован работать в конкретной компании. Бизнес, активно занимающийся продвижением внутреннего и внешнего HR-бренда, только выигрывает — получает поток мотивированных соискателей, причем намного дешевле, чем если бы аналогичный спрос на вакансии нужно было создавать размещением объявлений на порталах.

Оценка лояльности компании может проводиться как с помощью индивидуальных бесед, так и числовым методом. Например, в современных IT-компаниях есть практика выплат премий, если сотрудник посоветует своим друзьям и знакомым вакансии, и люди по его рекомендациям устроятся на работу и пройдут испытательный срок.

С числовыми критериями нужно быть аккуратнее — если в отделе все сотрудники получили по пять премий за рекомендации, а один не привел ни одного будущего коллегу, это не значит, что его лояльность ниже. Возможно, в его кругу знакомых нет подходящих людей, или он вовсе не очень общительный. Поэтому если и оценивать такой параметр, то только как один из коэффициентов общего показателя лояльности.

Способности к обучению и развитию

Для компании, нацеленной на рост, необходимо оценивать не только навыки специалистов, но и их способность в целом к обучению — если бизнес планирует развиваться, то часто выгоднее растить сотрудников, чем перекупать их извне.

Проверьте, насколько работники лояльны к процессу обучения и насколько они восприимчивы к новым знаниям. Разработайте программу повышения квалификации, возможно, начните с краткосрочных курсов и соберите мнения. Замотивированный на обучение и лояльный к компании специалист намного выгоднее для бизнеса, чем человек, готовый просто отсиживать рабочее время.

Специфические требования

Проблема любых критериев и методов оценки персонала в попытке разработать универсальную матрицу, свести все навыки и знания к формализованным пунктам в списке. Часто такой подход мешает оценить руководителей, специалистов с редкими знаниями и «звезд» в профессии. Именно поэтому кроме автоматизированных методов в компаниях применяют ручные способы оценки — например, собеседования.

Разрабатывая матрицы компетенций и навыков, стремитесь к балансу между эффективность и экономностью ресурсов компании для оценки.

Методы оценки

Способов оценить компетенции и навыки сотрудников множество. Мы предлагаем обратить внимание как на универсальные, которые применяются практически в любых компаниях и часто даже не требуют отдельных человеческих ресурсов на их проведение, так и на специфические. Учитывайте особенности вашего бизнеса перед внедрением практик.

Количественные методы

Такие способы прямо связаны с числовыми показателями, легко считаются. Данные обычно собираются на протяжении всего цикла работы — например, с помощью CRM или специалистами финансового-планового управления.

  • Рейтинговая система — когда рассчитывается эффективность каждого сотрудника и они выстраиваются по порядку. Например, на производстве можно ранжировать специалистов по количеству созданных деталей. Такой метод оценки можно использовать для повышения мотивации, сделав рейтинг публичным.
  • KPI — основной метод оценки эффективности персонала. Например, руководитель ставит конкретные задачи по действиям, каждому из них присваивается коэффициент важности. В конце периода рассчитывается общая оценка специалиста. В некоторых отраслях от оценки по KPI зависит оплата труда. Допустим, ставится задача — сделать 100 деталей. Если человек сделал 90 деталей, его зарплата составит 90% от общей суммы.
  • Совмещенная бальная система — за каждое выполненное действие назначается награда в виде определенного количества баллов. В конце периода баллы суммируются. Допустим, бальная система оценки для маркетолога — привести тысячу человек на сайт за 5 баллов, сделать 10 заявок на продажу еще за 5 баллов. Если на сайт пришло 5 тысяч человек, а заявок было 200, то общий рейтинг — 25+100, или 125 баллов.
  • Субъективная оценка — работает, если персонал могут оценить сразу несколько руководителей. Допустим, управление продаж контролирует топ-менеджер направления, руководитель отдела и два старших менеджера. Они составляют рейтинг самых эффективных, на их взгляд, сотрудников — по несколькими параметрам или по одному, в зависимости от специфики организации. Затем эти рейтинги сравниваются — те сотрудники, которые оказались в хвосте списка у большинства руководителей, становятся аутсайдерами. Это повод применить к ним дисциплинарные меры, усилить работу на мотивацией или вовсе принять управленческое решение.
  • Тестирование — метод напоминает проведение экзамена. Составляется список вопросов с однозначными ответами, по которому можно проверить компетенции специалиста.
Читайте также:
Новые правила проверок ГИТ: особенности

Качественные методы

Такие методы подходят не только для оценки уже работающего персонала, но и соискателей. В основном речь идет о компетенциях, которые можно проверить тестами и как-то измерить.

Метод крайностей, или метод системы произвольных характеристик — руководитель выделяет самые сильные и самые слабые стороны специалиста, анализирует достижения и ошибки, а затем делает выводы.

Описательный метод — сотрудников также оценивает руководитель, но в этом способе он пишет на человека характеристику, стараясь выделить все его сильные и слабые стороны. В отличии от произвольной системы, этот метод стремится охватить максимум информации и быть объективным.

Метод матрицы — часто используется при оценке соискателей, но может применяться и для изучения уже действующего персонала. Составляется список из ключевых компетенций, которыми должен обладать замещающий должность. Они ранжируются по важности, каждой назначается определенный процент. Затем сотрудников сравнивают.

Например, вот так может выглядеть матрица для специалиста по маркетингу:

Компетенция Важность Специалист 1 Специалист 2
Использование каналов
продвижения
50%
Веб-аналитика 30%
PR-инструменты 20%

Если это соискатель, то, сложив значения компетенций, можно принять решение о найме нужного человека.

Групповая оценка — метод, требующий ресурсов. Плох при оценке линейных должностей, но эффективен при оценке работника или соискателя топ-уровня. Подходит для изучения специалиста с редкими компетенциями. Например, сейчас такой метод применяется в небольших компаниях для найма IT-специалистов — когда такой сотрудник нужен для разработки сайта, а бизнес никак не связан с цифровой индустрией.

Вот как это работает — в диалоге участвуют руководитель, специалист и приглашенный эксперт. Работнику предлагается рассказать, как он будет действовать в рамках какого-то конкретного кейса. Ответы анализируются, учитывается резюме эксперта, во внимание берется не только уровень знаний, но и психологические аспекты поведения сотрудника.

Метод 360

Мы специально вынесли это и следующий методы в отдельные подразделы — это новые методики, которые стоит применять осторожно, только разобравшись в их специфике.

Метод «360 градусов» — это способ оценить сотрудника с помощью его окружения. Соответственно, его стоит применять не только для оценки компетенций, но и для изучения психологических особенностей специалиста, его коммуникативных и лидерских качеств. Массово применяется на западе после выхода одноименной книги Питера Уорда. В России упоминания об этой практике встречаются с нулевых годов.

В чем суть. Оценку специалиста проводят не только руководители, но и все его коллеги — начальство, подчиненные, работники из других отделов, с которыми взаимодействует человек. В результате должен получится рейтинг «свойств-характеристик», список которых составляется исходя из профессии — то есть для менеджера это будет уровень коммуникабельности, для логиста — способность быстро принимать решения и уметь выстраивать маршруты.

Анкетирование обычно проводится анонимно, выставляется только уровень отношений — коллега, подчиненный, руководитель. Оценка ведется в баллах, затем для каждой компетенции высчитывается среднее значение.

Иногда к методике привлекаются партнеры, клиенты и другие лица — тогда способ переименовывают в метод-540.

Ассессмент-центр

Это метод комплексной оценки персонала, в котором используются взаимодополняющие способы проверки сотрудников. Ориентирован как на изучение компетенций, так и на психологические и профессиональные особенности работников. В научной среде есть мнение, что этот метод является одним из наиболее точных и достоверных на сегодняшний день. Кроме того, данный метод представлен в Российском стандарте центра оценки и в международных нормативах.

Проводят оценку таким методом обычно или приглашенные организации, или внутренние HR-специалисты, прошедшие специальную подготовку. Причем если есть риск ангажированности, лучше пригласить людей со стороны. Если же специфика организации такова, что сотрудники должны обладать особыми компетенциями, то лучше доверить анализ собственной HR-службе, из-за сложности поиска внешних подрядчиков с нужной экспертизой.

Специалист, проводящий оценку персонала методом Ассессмент-центр, должен иметь соответствующие навыки — уметь наблюдать за поведение участников, описывать процессы максимально подробно, классифицировать поведение, оценивать компетенции и сопутствующие навыки, а также вовремя давать квалифицированную обратную связь участникам.

Чаще всего процедуры оценки состоят из трех этапов — деловые игры, интервью, тесты. Максимум данных получают из моделированных ситуаций, так как именно в них можно изучить не только компетенции сотрудника, но и его навыки командной деятельности, коммуникабельности, лидерских способностей. Кроме того, оценка дается в том числе и во время сеансов обратной связи — как специалист реагирует на критику, в какой форме лучше воспринимает данные от экспертов, как относится к мнению специалистов со стороны.

Все это позволяет не только разобраться в способностях сотрудника, но и составить его подробный психологический портрет. Данные оценки можно использовать при подготовке резюме о соответствии сотрудника должности.

Используйте комбинированные методы оценки

Ключевое во всех методах и критериях оценки персонала — узнать, соответствует ли сотрудник занимаемой должности, в каком направлении ему нужно расти, стоит ли рассматривать его повышение до руководящей должности.

Если вы хотите профессионально оценивать персонал, нужно не просто знать методы оценки, но и понимать, когда и какие эффективнее использовать. Разобраться, что нужно делать, несложно. Труднее понять, как правильно. Именно этому учат на нашем курсе Оценка персонала от А до Я.

Дмитрий Кузьмин Автор медиапортала Русской Школы Управления

Читайте также:
Минимальный больничный: сколько длится

Оценка персонала в организации

Оценка персонала
с помощью

  • Контроль сотрудников
  • Учет рабочего времени
    • Методы контроля рабочего времени
    • Автоматизированный учет рабочего времени сотрудников
    • Особенности учета рабочего времени
    • Учет рабочего времени удаленных сотрудников
    • Документальное оформление учета рабочего времени
  • Мотивация персонала
    • Методы мотивации персонала
    • Современные подходы к мотивации персонала
    • Теория и практика мотивации персонала
    • Нестандартные методы мотивации персонала
    • Зарубежный опыт мотивации персонала
  • Оценка персонала
    • Оценка эффективности персонала
    • Методы оценки персонала в организации
    • Автоматизированная система оценки персонала
    • Повышение эффективности рабочего времени

Э ффективность работы любого предприятия зависит от того, насколько компетентным является его персонал. Чтобы установить эффективность выполнения каждым сотрудником компании своих обязанностей, выявить сильные и слабые стороны каждого члена коллектива, а также выполнить требования по подтверждению квалификации работников, необходимо проводить оценку персонала. С этой целью на предприятии должна быть разработана система оценки персонала, которая позволяет не только оценить его навыки, умения, опыт, но и составить программу по усовершенствованию работы с кадрами, повышению их квалификации, профессиональному отбору и созданию кадрового резерва.

Оценка персонала. Зачем это нужно?

В процессе работы на предприятии каждый сотрудник не только применяет свои уже имеющиеся навыки, но также нарабатывает опыт, который необходим для решения поставленных новых, более сложных, задач. Соответственно, необходимо, чтобы оценка персонала осуществлялась комплексно, с изучением особенностей конкретного трудового процесса. Это позволяет определить в первую очередь соответствие сотрудника занимаемой им должности, а также помогает выявить его потенциал, который должен быть рационально использован для решения основных целей и задач, поставленных перед компанией.

Прием сотрудника на работу осуществляется в соответствии с определенными требованиями, установленными к квалификации, опыту, которые подтверждаются (или не подтверждаются) исключительно во время трудовой деятельности. Уже в процессе совместного сотрудничества выявляются заявленные при поступлении на работу навыки сотрудника, дополнительные знания, проявляются характеристики его личности. Только на практике можно определить, насколько эти данные соответствуют критериям производственных целей организации.

Важно также, чтобы сам сотрудник оценивал свои способности самостоятельно. В результате такого анализа можно будет установить, насколько реальные способности работников совпадают с потребностями предприятия, и какой вклад в его успешность может принести деятельность каждого отдельного человека.

Только проведение оценки персонала позволяет создать рационально работающую структуру, наиболее эффективно распределить трудовые ресурсы компании, а также повысить их работоспособность. Постоянный контроль и возможности, которые открываются перед каждым сотрудником в результате оценки его работы, позволяют оптимизировать работу каждого члена коллектива, стимулируют к выполнению трудовых обязанностей с большим рвением.

Для оценки работы сотрудников можно использовать не только программы контроля за рабочим временем. Увидеть, кто и чем занят в рабочее время помогает многофункциональная DLP-система «СёрчИнформ КИБ».

Цели оценки персонала

Оценка работы персонала позволяет достичь следующих целей:

  • установить соответствие затрат, направленных на выполнение конкретного объема работ, и средств, выделенных на содержание работника, его рабочего места. Если определенный специалист имеет низкую производительность труда, его содержание становится невыгодным для работодателя. В таком случае необходимо как можно быстрее произвести перестановку кадров, чтобы этот работник занял рабочее место в соответствии с его реальными возможностями и навыками;
  • выявить функциональную роль конкретного работника в масштабах организации в соответствии с его навыками. Существует вероятность, что определенный сотрудник отлично справляется с работой в команде, активно развивается, стремится проявлять свои лучшие рабочие качества. Такой человек может стать ценным звеном в определенном направлении деятельности компании. Это может положительно повлиять на экономическую составляющую успешности предприятия, если будут созданы соответствующие условия;
  • оценить потенциал сотрудника, который можно применить в пользу предприятия без дополнительных вложений. Определенное количество рядовых сотрудников за годы работы приобретают важный для компании опыт, знания, навыки, которые становятся сильной базой для того, чтобы такие люди могли результативно работать на руководящих должностях. В этом случае у собственника предприятия отпадает необходимость тратить средства на поиск и обучение новых руководящих кадров.

Задачи кадровой оценки

Во время оценки деятельности персонала решаются важные производственные задачи:

  • создается сильный кадровый резерв, состоящий из штатных сотрудников предприятия, что сокращает расходы на подбор новых кадров;
  • осуществляется подготовка специалистов, имеющих высокий профессиональный уровень, выявляются потенциальные руководители среднего звена непосредственно в пределах компании, проводится их перепрофилирование или повышение квалификации;
  • совершенствуются методы управления предприятием, усиливается контроль производственной дисциплины, повышается заинтересованность персонала в повышении продуктивности труда;
  • оптимизируется штатное расписание благодаря рациональному распределению функций и обязанностей на основании результатов оценки: перевод работников на другие должности, сокращение в соответствии с выявленными во время оценки работы отрицательными показателями производительности труда;
  • внедрение дополнительных мотивационных рычагов, способных стимулировать работников повышать уровень своей производственной компетентности и квалификации. Результатом может быть карьерный рост, улучшение материального положения, реализация потенциала сотрудников в плане внедрения предложенных ими проектов.

Функции оценки персонала

Оценка работы персонала компании выполняет административную, информативную, мотивационную функции.

  1. Административная функция выполняется для закрытия вакансий с помощью перестановки кадров, в результате которой:
  • работник может быть переведен на другую должность в соответствии с результатами оценки;
  • сотрудника повышают по службе;
  • составляется план профессионального обучения;
  • принимается решение об увольнении;
  • работники вознаграждаются.
  1. Информативная функция реализуется для совершенствования управленческих методов по работе с персоналом путем информирования о существующих требованиях к качественным и объемным показателям труда. В этом направлении:
  • выявляется степень загрузки производственного персонала;
  • определяется результативность его работы, степень соответствия квалификации требованиям компании;
  • реализуется возможность увеличения размера заработной платы.
  1. Мотивационная функция позволяет повысить заинтересованность каждого члена коллектива в увеличении продуктивности труда. Оценка производственного персонала положительно влияет на развитие не только каждого работника, но и компании, так как наличие обратной связи является мощным инструментом повышения эффективности функционирования предприятия.

В качестве мотивации применяются стимулирующие рычаги влияния:

  • карьерный рост;
  • возможность самореализации.

В каких случаях нужна оценка персонала

Чтобы система оценки персонала дала существенный результат, нужно до ее разработки и внедрения определить:

  • какие параметры будут оцениваться, по какой шкале вести их измерения;
  • какими методами воспользоваться для сбора реалистичной информации;
  • кому поручить работу по оценке персонала, есть ли для этого компетентные сотрудники;
  • что делать с не измеряемыми сторонами процессов;
  • как избежать влияния личностных симпатий.

Необходимость оценки персонала с разработкой и внедрением системы чаще всего вызвана:

  • появлением стабильного оттока кадров;
  • отсутствием на предприятии системы оценки персонала;
  • необходимостью принятия управленческих решений по HRM компании;
  • запланированным более интенсивным развитием определенных направлений в работе компании с выделением на эти цели инвестиций;
  • сменой (планированием смены) команды управленческого сектора предприятия;
  • сменой (планированием изменения) стратегических направлений в работе компании;
  • необходимостью формирования проектной команды, призванной решать стратегические задачи;
  • появлением правовых приоритетных оснований для перемещения работников в пределах компании;
  • изменениями в структуре предприятия, оптимизацией путем сокращения численности;
  • важностью оптимизации процессов в компании;
  • необходимостью реструктуризации компании;
  • необходимостью понять для формирования программы и плана обучения, насколько персонал компетентен;
  • необходимостью формирования плана развития персонала, создания резерва кадров;
  • снижением показателей дисциплины труда;
  • участившимися конфликтами между сотрудниками;
  • жалобами работников компании на работодателя в соответствующие инспекции;
  • необходимостью изменения или создания системы стимулирования сотрудников.
Читайте также:
Возврат товара поставщику: какие документы оформлять, образец акта

Методы оценки персонала

Для проведения оценки работающего персонала применяется множество методов, позволяющих оценить каждого сотрудника наиболее точно. К таким методам относятся:

  • анализ документации: ознакомление с резюме, письменными рекомендациями, документами об образовании, квалификации, характеристиками руководителей и др. Осуществляется оценка достоверности поданных материалов на основе определения фактических показателей работы, касающихся выполняемых обязанностей, уровня квалификации, наличия опыта, достижений и др.;
  • анализ установленных требований нормативных документов, стандартов, требований к внутренним процессам производства, качеству изготавливаемой продукции и выполнения персоналом этих требований. Для этого разрабатывается стандартная шкала оценивания;
  • тестирование по психологическим параметрам для получения результатов оценки характеристик личности в количественном и описательном виде. По количественным результатам можно сравнить конкретные качества работников. Опрос по личностным тестам может провести специалист, ознакомленный с методикой, обработку полученных результатов должен производить специалист, обученный методике использования конкретных опросников;
  • оценивание рабочих поведенческих характеристик, собеседование с сотрудником для его оценки;
  • тестирование по профессиональным тестам для конкретных рабочих профессий, должностей, основных навыков и знаний. Разработку тестов обычно поручают непосредственным руководителям оцениваемого персонала, возможно привлечение внешних экспертов, являющихся профильными специалистами;
  • бизнес-эссе – оценивание на возможность решения в ограниченный временной отрезок определенной производственной проблемы, выявление способностей стратегического видения у сотрудника, умения находить алгоритм решения конкретных рабочих вопросов;
  • ранжирование – проведение сравнительного анализа сотрудников в конкретном подразделении, между связанными в процессах структурами, выстраивание рейтинговой цепочки в соответствии с предварительно подобранными критериями;
  • оценка персонала по компетенциям – выбранным характеристикам поведения, показывающим, насколько качественно выполняются поставленные задачи на конкретной должности на предприятии;
  • 360 градусов – обработка информации о действиях работника в естественной рабочей среде, наличии у него необходимых деловых качеств. Эти данные поступают от сотрудников, клиентов, коллег, подчиненных и др.;
  • комплексное оценивание компетенций по методу Assessment-centre, при котором оценивается множество позиций. Команда наблюдателей следит за выполнением группой различных задач. Во время этого процесса оцениваются действия и поведение каждого члена группы на соответствие предварительно подготовленным, имеющим непосредственную связь с работой сценариям поведения. Полученные результаты проходят совместное обсуждение, после чего принимаются решения;
  • МВО (Management by Objectives) – управление по целям, предполагающее совместную (начальник-подчиненный) постановку ключевых целей работнику на определенный отрезок времени (от полугода до года). Количество целей не должно быть большим, главное, чтобы они отражали самые весомые задачи, свойственные должности сотрудника, на планируемый период. Необходимо придерживаться определенных критериев во время постановки целей – конкретика, измеримость, значимость, ориентированность во времени, достижимость поставленных перед работником задач;
  • KPI (Key Performance Indicators) оценка работы персонала по основным критериям эффективности. Необходимо установить, насколько эта оценка работает в качестве контроля результатов и повышения эффективности работы персонала. При этом нужно учитывать главные цели предприятия, критерии оценивания должны быть понятными для любого сотрудника, в отношении которого данный метод оценки применяется;
  • кадровый аудит – позволяет оценить, в каком состоянии на предприятии человеческие ресурсы, насколько эффективно работает система управления персоналом в плане выполнения стратегии, задач, достижения поставленных перед компанией целей. Этот метод также позволяет выявить зоны риска и развития;
  • аттестация – оценивается, насколько деятельность сотрудника отвечает стандартным требованиям выполнения работ на конкретном рабочем месте в соответствии с занимаемой должностью;
  • тест-кейсы – методика, которая представляет собой структурированное описание определенной производственной ситуации, которую сотрудник должен проанализировать, чтобы найти наиболее приемлемые решения. Это позволяет обучить или оценить работника по определенным параметрам. В этом случае определяется реальное состояние профессиональных знаний, навыков, компетентности, личностных характеристик.

Выбор способа оценки персонала зависит от системы мотивации, которая внедрена в организации. О теории и практике мотивации сотрудников подробнее.

В чем польза оценки персонала в организации

Результаты оценки деятельности персонала должны быть систематизированы, структурированы с целью получения реальной картины состояния человеческих ресурсов в организации. Эта процедура позволяет:

  • установить текущее состояние компетентности персонала;
  • определить соответствие квалификации трудовых ресурсов тактическим задачам и целям предприятия;
  • оценить профессиональный вклад персонала в эффективную работу организации;
  • применить в адекватных размерах вознаграждение сотрудников в соответствии с их квалификационным уровнем;
  • выявить соответствие зоны ответственности сотрудника его должностным обязанностям;
  • выявить функциональную разбалансированность организации в плане кадрового ресурса;
  • определить приоритетные задачи во время проведения следующей оценки работы персонала;
  • идентифицировать возможные правовые риски (трудовые споры, штрафные санкции от инспектирующих органов) в соответствии с определенными нормативными актами;
  • проанализировать слабые и сильные стороны процедур, применяемых для оценки персонала;
  • разработать рекомендации по устранению выявленных в процессе оценки нарушений;
  • разработать рекомендации по улучшению работы по кадровой подготовке;
  • наметить направления для развития, уделить внимание зонам риска кадровых ресурсов в организации.

Внедрение системы оценки персонала: ошибки и сложности

Во время внедрения оценки персонала необходимо правильно выбрать методику, так как зачастую выбранные методы на практике не соответствуют уровню зрелости организации. Часто система оценивания не привязана к системе мотивации – материальной и нематериальной. Кроме того, сотрудники могут негативно относиться к проведению данных мероприятий, а менеджеры не хотят тратить время на их реализацию. Часто обратная связь менеджеров, проводящих оценку, с сотрудниками низкая, и последние не могут ее воспринять. Некоторые сотрудники имеют завышенную или заниженную самооценку, что иногда мешает выявить реальные навыки и компетенции.

Реализация мероприятий по оценке персонала – это серьезный шаг, который позволяет оптимизировать деятельность предприятия на каждом его участке. В результате эффективность работы сотрудников и их мотивация повышаются, персонал становится более компетентным и продуктивным.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: