Аутплейсмент персонала: что это такое, понятие, задачи

Что такое аутплейсмент персонала в России: виды, этапы и методы

Здравствуйте. В этой статье мы расскажем про то, что такое аутплейсмент.

Сегодня вы узнаете:

  1. Для чего необходим аутплейсмент;
  2. Какие методы используются в аутплейсменте;
  3. Опыт России в этом направлении.

Содержание

  • Что такое аутплейсмент
  • Этапы аутплейсмента
  • Преимущества и недостатки аутплейсмента
  • Виды аутплейсмента
  • Метод аутплейсмента
  • Специфика аутплейсмента
  • Аутплейсмент в России

Что такое аутплейсмент

Каждый понимает, что процедура увольнения неприятная как для самого сотрудника, так и для отдела кадров. Особенно сложно об этом говорить, когда увольнение носит массовый характер. Порой, безработными становятся высококвалифицированные сотрудники, с которыми очень сложно расставаться.

Чтобы сохранить хорошие отношения и помочь своим коллегам, была специально разработана схема аутплейсмента. Суть системы с загадочным названием означает, что, даже если компания проводит сокращение кадров, репутация не ухудшается.

Аутплейсмент персонала – это определение на новую работу или должность. Простыми словами, работодатель помогает своему сотруднику найти новое место работы.

В большинстве случаев в обязанности сотрудника аутплейсмента входит:

  • Познавательная беседа, благодаря которой работник получит полезную информацию о том, как найти новое место работы;
  • Помощь в трудоустройстве;
  • Проведение специальных тренингов;
  • Помощь в создании резюме;
  • Поиск подходящих вакансий.

Этапы аутплейсмента

Новая для России процедура проводится в несколько стадий:

  1. Аналитический этап.

Его можно назвать подготовительным или начальным этапом. Самое главное на этом этапе – это выявить слабые и сильные стороны компании. Также важно составить общую картину состояния компании, выявить потенциальные риски и определить, необходимо сокращение или нет.

Если сокращение неизбежно, важно правильно определить кандидата. В этом случае составляется список взаимозаменяемого персонала и происходит сравнение. При выборе учитывается стаж каждого работника, достижения и профессиональные навыки.

На практике, как бы печально это ни звучало, но составляется два списка: слабые и сильные сотрудники. По времени этот этап длится не более 2 месяцев.

  1. Увольнение.

На общем собрании выносится решение об увольнении и озвучивается работнику. Вот именно на этом этапе, во время озвучивания решения, сотруднику уже готовы оказать соответствую помощь. Сначала просят подписать документы, после чего помогают быстро найти работу. Работодатели не любят растягивать этот этап и стараются уложиться в неделю.

  1. Практический этап.

Это заключительный этап, когда с сотрудником начинают активно работать и полностью сопровождать, пока не будет решен вопрос с трудоустройством.

Преимущества и недостатки аутплейсмента

Казалось бы, аутплейсмент – отличное направление, которое помогает уволенному сотруднику двигаться дальше и профессионально расти. На самом деле, даже у этого вида деятельности есть недостатки. Рассмотрим более детально положительные и отрицательные стороны аутплейсмента.

Преимущества:

  • Сохранение дружеских отношений с уволенными сотрудниками;
  • Помощь в поиске новой работы;
  • Предотвращение судебных разбирательств со стороны недовольных сотрудников, которые попали под увольнение;
  • Получение при необходимости консультации у бывшего коллеги;
  • Снижение стресса и психологического дискомфорта у работника, который лишился постоянной работы;
  • Повышение лояльности к компании;
  • Увеличение репутации на рынке труда.

Казалось бы, столько плюсов. Эффективность данного процесса налицо. Но, тем не менее стоит указать некоторые недостатки.

Недостатки:

  • В проведение аутплейсмента необходимо вкладывать денежные средства, порой существенные, поэтому компании не пользуются услугами специализированных фирм и стараются сами оказать помощь;
  • Выполнение мероприятий по трудоустройству могут затянуться на длительный срок, что может принести убытки не только предприятию, но и работнику;
  • Сотрудник может сам отказаться от услуг компании;
  • Нет точных гарантий, что уволенному сотруднику консультант аутплейсмента сможет найти хорошую работу.

Виды аутплейсмента

Казалось бы, суть процедуры предельна проста и понятна. Высвобождение персонала – это особый вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий и видов. На самом деле, выделяют несколько видов данного направления.

  1. Открытый.

Это наиболее востребованный вид аутплейсмента, который применяют многие компании. При этом сотруднику открыто говорят, что он попадает под сокращение или принято решение его уволить по ряду причин. Также такому сотруднику, независимо от причины увольнения, открыто предлагают помощь в трудоустройстве.

  1. Закрытый.

Как правило, такой вид используется только в том случае, когда под увольнение попадает ведущий менеджер или руководитель. Одним словом – сотрудник высокой должности. Открыто заявлять об их увольнении – достаточно опасное действие и мало компаний, которые на это идут.

На практике компании принимают сотрудника аутплейсмента или пользуются услугами кадрового агентства. Как только подчиненному сообщают о прекращении трудового договора, ему сразу предлагают другие варианты работы, которыми он может воспользоваться.

Есть, конечно, небольшой минус для работника, если подбором нового места работы будет заниматься кадровое агентство. Некоторые работодатели ставят обязательное условие – не предлагать вакансии конкурентов.

  1. Массовый.

Этот вид подходит тем компаниям, которые сразу увольняют нескольких сотрудников. Это актуально, когда компания признана банкротом или прекращает свою деятельность. Этот вид аутплейсмента могут позволить себе только крупные организации, поскольку на его проведение уходит много средств. По времени данный вид аутплейсмента может длиться от месяца до года.

  1. Индивидуальный.

Применяется, когда под увольнение попадает один сотрудник. В этом случае информация предоставляется индивидуально и предлагается помощь.

Метод аутплейсмента

Как уже выяснили, аутплейсмент – это процедура, помогающая сотруднику, который попадает под увольнение, найти новое место работы.

Однако не стоит забывать, что согласно ст. 178 Трудового Кодекса РФ, если увольнение осуществляется в связи с ликвидацией фирмы или сокращением штатов, то сотрудник должен получить выплату.

Читайте также:
Пособие на погребение – где получить, размер

Размер выплаты зависит от размера заработной платы работника. Кроме этого, такая категория сотрудников может получать среднемесячный заработок в течение 2 месяцев после увольнения.

Конечно, если речь идет про обычного сотрудника, то компаниям проще произвести небольшую выплату. Но что делать, если дело касается «топа»? В этом случае проще принять методы аутплейсмента и мирно разорвать трудовые отношения без выплаты большого пособия.

В этом случае, компании просто просят уйти по собственному желанию, взамен предлагая помощь.

На практике при работе с таким сотрудником, в процессе увольнения используют следующие методы:

  • Предоставление информации, как правильно выбрать новое место работы;
  • Помощь в составлении резюме, при этом помимо резюме составляется положительная характеристика на сотрудника с прежнего места работы;
  • Подготовка рекомендательного письма со стороны руководителя, чтобы увеличить шансы сотрудника на получение желаемой должности;
  • Проверка работника на профессиональную пригодность и при необходимости проведение бесплатного обучения;
  • Общение с психологом, который поможет снять стресс и настроиться исключительно на позитивную волну;
  • Обучение тонкостям, которые помогут успешно пройти собеседование и получить работу своей мечты.

Не стоит забывать, что каждый сотрудник сам решает, доверить свою судьбу бывшему работодателю, или самостоятельно устраивать жизнь и заниматься поиском работы.

Специфика аутплейсмента

Как уже было сказано, аутплейсмент услуга, основная задача которого заключается в том, чтобы помочь работнику, который оказался в сложной ситуации.

Классическая схема помощи при увольнении предполагает выбор консультанта: внутреннего или внешнего. В первом случае с сотрудником общается специальный консультант компании, который пытается максимально быстро найти новое место работы. Во втором случае работу проводят специальные агентства.

Специфика аутплейсмента заключается в том, что она состоит из нескольких основных этапов:

  1. Комплексная оценка.

Это самый важный этап, в результате которого определяется профессионализм сотрудника, который попадает под увольнение. В данном случае составляется индивидуальный план, в котором четко прописываются все цели соискателя. В зависимости от целей определяется технология и план мероприятий, который необходим для достижения заветной мечты.

После того как цели и задачи составлены, проводится изучение рынка по трудоустройству. Главное, выбрать не более 5 компаний, чьи предложения подходят работодателю. На этом первый этап заканчивается.

  1. Составление резюме.

На самом деле мало составить правильное резюме, чтобы работодатель сразу смог вас выделить из общей массы соискателей. Важно научится «продавать» себя или простыми словами самопрезентовать.

Многие соискатели попадают на собеседование, но получают отказ именно по той причине, что не знают, как правильно отвечать на вопросы. На этом этапе проводятся различные ролевые игры, которые помогают получить необходимые знания и уверенно себя чувствовать на собеседовании.

  1. Активное продвижение.

Это не менее важный этап, на котором соискателя в буквальном смысле слова «пиарят». Составляется так называемая программа, в которой прописывается, кто должен узнать о соискателе. Его резюме размещают на лучших сайтах по поиску работы и передают сведения в кадровое агентство.

Необходимо, чтобы работодатели сами заинтересовались сотрудником и сделали все возможное, чтобы стал он частью их компании. Правильная презентация – это 99% успеха.

  1. Психологическая помощь.

Это последний этап, на котором сотрудник получает квалифицированную помощь психолога. Не стоит забывать, что неважно, по какой причине подчиненный уходит с работы, увольнение – это всегда большой стресс. Психологи помогают работнику быстро настроиться на новую работу.

Аутплейсмент в России

Что такое аутплейсмент в России, узнали только после кризиса, в 1998 году. Именно в это время многие крупные компании были вынуждены провести большое сокращение и сделать это максимально лояльно. Если на Западе эта услуга уже пользовалась большим спросом, и на ней активно зарабатывали, то в России это было новинкой. Сейчас аутплейсмент в России более развит.

Первые компании, которые предоставили данную услугу, стали западные компании Manpower и DBM Inc. По сегодняшний день, аутплейсмент в России достаточно редкое явление, которое встречается в крупных городах, таких как Санкт-Петербург и Москва.

Если верить статистике, то такую услугу предоставляют:

  • в Москве 29 компаний;
  • в Санкт-Петербурге 13 компаний;
  • в Нижнем Новгороде 7 компаний;
  • в Екатеринбурге 4 компании;
  • в Тюмени всего 3 компании.

Что касается оплаты, то для каждой компании стоимость аутплейсмента обговаривается в индивидуальном порядке. Во многом цена зависит от того, какое проводится увольнение, массовое или индивидуальное.

Также учитывается должность сотрудника, поскольку есть ряд профессий, для которых найти новое место работы крайне сложно. На практике за подобные услуги придется заплатить от 10% до 20% годового дохода сотрудника, который попал под увольнение.

К сожалению, в России не все работодатели готовы платить за данную услугу и проводят увольнение по привычной схеме зачастую с большими нарушениями. Тем не менее пусть даже только в крупных городах России, практика внедрения аутплейсмента набирает обороты.

Аутплейсмент персонала

Разберемся, что такое аутплейсмент простыми словами: большинство источников информации говорит, что это трудоустройство увольняемых сотрудников предприятия самим предприятием. Дословно переводится как «определение на должность». Такая услуга позволяет смягчить негатив от увольнения. Такого рода деятельностью занимаются как отдел кадров самой организации, на котором произошло увольнение, так и сторонние кадровые агентства.

Аутплейсмент используется не для работников, которых увольняют за нарушение трудовой дисциплины, воровство и за другие провинности, а для сотрудников, которые попали под сокращение в условиях кризиса или, например, при реорганизации предприятия. Таким образом организация пытается скрасить отрицательный эффект, который обязательно сопровождает любое увольнение. То есть, основная цель аутплейсмента ― сделать процесс увольнения менее тяжелым и болезненным.

Читайте также:
Служебная записка на депремирование сотрудника: образец

Многие задают вопрос, а зачем это необходимо для компании? В первую очередь, так создается положительная репутация как у работающих на предприятии сотрудников, так и у бизнес-партнеров.

Виды аутплейсмента

Несмотря на, казалось бы, простое и понятное определение аутплейсмента, у него есть несколько разновидностей. Различают:

  • Открытый.
  • Закрытый.
  • Массовый.
  • Индивидуальный.

При открытом аутплейсменте сотруднику или сотрудникам честно рассказывают, что он/они попадают под сокращение, но компания не бросает их на произвол судьбы, а поможет им в трудоустройстве.

При закрытом аутплейсменте сотруднику, от услуг которого хотят отказаться, не сообщают об увольнении, а начинают подыскивать будущее место работы скрытно. Обычно это происходит, если в число увольняемых сотрудников попадает кто-то из руководящего состава. Такой высокопоставленный работник знает много секретов и может «поделится» тайной информацией с конкурентами, попросить слишком большие отступные, сделать другие неприятные вещи. Чтобы минимизировать потери, организация находит подходящие место и должность в другой компании, она и делает такому сотруднику предложение, от которого сложно отказаться.

При массовом аутплейсменте помощь оказывается большому числу работников. Обычно это происходит при реорганизации на предприятии, когда становятся ненужными целые отделы или при банкротстве, когда не у дел остаются практически все кадры. Как вы понимаете, во втором случае аутплейсмент заказывают гораздо реже. Это самый затратный вид.

При индивидуальной форме поиск нового места работы ведется только для одного сотрудника, что не накладно даже для маленьких компаний.

Метод аутплейсмента

При увольнении сотрудник должен получить выплату средней зарплаты за два месяца. Этого требует трудовой кодекс. Для обычного сотрудника размер выплат будет небольшим, но если необходимо уволить ТОПа, то сумма будет достаточно внушительной. В этом случае организации выгодней применить метод аутплейсмента, то есть, в обмен на помощь в трудоустройстве управленец не будет требовать выплат, уволившись по собственному желанию.

Предлагаемые методы следующие:

  • Предоставление полезной информации о том, как правильно найти новое место работы.
  • Выдача положительной характеристики на работника, предоставление помощи в правильном составлении резюме.
  • Написание рекомендации на работника, что заметно повышает шансы в трудоустройстве.
  • Проверка сотрудника на профпригодность, при необходимости оплата курсов повышения квалификации, обучения.
  • Предоставление услуг психолога, который поможет снять стресс при увольнении, настроить бывшего работника на позитивную волну.
  • Предоставление ценной информации по собеседованию, которая с успехом поможет пройти конкурс.

Этапы аутплейсмента

Любой аутплейсмент состоит из нескольких этапов. Разберемся подробней с каждым из них.

Аналитический этап

Его еще называют подготовительным или теоретическим. Цель аналитического этапа ― выявить наименее перспективных, слабых сотрудников, польза которых для предприятия сомнительна. Сбор и ранжирование информации может длиться до года, сроки зависят от размеров компании.

Увольнение

На этом этапе происходит собрание, на котором по каждому сотруднику проходят прения и при одобрении большинства принимается решение об увольнении, об этом работнику сообщается индивидуально или на собрании. На этом же этапе оказывается психологическая поддержка, даются обещания о помощи в трудоустройстве. Обычно на это уходит не больше недели.

Практический этап

На этой стадии привлекаются рекрутинговые агентства, которые подыскивают новое место для уволенного сотрудника. Длительность этого этапа зависит от числа уволенных работников и их специальности. Иногда на трудоустройство уходит неделя, иногда несколько месяцев.

Преимущества и недостатки аутплейсмента

Аутплейсмент завоевывает все большую популярность, это, в первую очередь связано с наличием нескольких существенных преимуществ:

  • Его использование позволяет избежать судебных разбирательств между обиженными сотрудниками и компанией, которые достаточно часты при увольнениях.
  • Он позволяет сохранить хорошими отношения между работником и руководством, что помогает, например, при возникновении каких-то вопросов ― бывший кадр может дать ценную консультацию.
  • В период кризиса и массового увольнения сотрудников аутплейсмент позволяет сохранить добрыми отношения и после налаживания экономической ситуации вновь взять на работу взращенных на предприятии работников. При плохом расставании в компанию вряд ли вернуться.
  • Он позволяет улучшить отношение работающих сотрудников к руководству, ведь люди будут видеть, что компания не бросает их даже после увольнения, оказывая помощь в трудоустройстве.
  • Нормальное поведение компании после увольнения позволит сохранить в тайне коммерческую информацию, вряд ли бывший работник будет мстить выдачей секретов за хорошее отношение.
  • Аутплейсмент в некоторых случаях позволяет сэкономить на дополнительных выплатах, предоставляя помощь в трудоустройстве в обмен на невыплату 2-месячного довольствия.

В конце концов, аутплейсмент поможет избежать психологического дискомфорта у уволенного сотрудника, что важно в моральном плане.

Из недостатков можно лишь вспомнить дополнительные материальные затраты, впрочем, как мы уже говорили, они не всегда столь очевидны и иногда даже аутплейсмент позволяет сэкономить.

Аутплейсмент в России

Эта услуга пришла в Россию от западных компаний, где она пользуется большим успехом. В нашей стране ее первые случаи были зарегистрированы в кризис 1998 года, когда крупные компании вынуждены были сокращать штат. Сегодня аутплейсмент более популярен, но от Европы и Америки мы еще сильно отстаем. Кстати, первопроходцами на отечественном рынке также стали западные организации. Наибольшее скопление кадровых агентств, предоставляющих данную услугу, наблюдается в крупных городах, прежде всего в Москве и Санкт-Петербурге.

Читайте также:
Профилактика профессионального выгорания представителей разных профессий

6 эффективных методов аутплейсмента персонала

Аутплейсментом считается мягкая форма увольнения сотрудника, которая способна сделать трудовые процессы более комфортными в дальнейшем. Впервые этот вид стал применяться в Америке с учетом психологической поддержки, организационных моментов, трудоустройства на более выгодную должность.

В данной статье будут разобраны цели аутплейсмента, способы его осуществления, важные нюансы и ключевые моменты, возможные проблемы, а также его распространенность на территории России.

Определение аутплейсмента

Иногда приходится жертвовать высококвалифицированными работниками, которые могут сыграть важную роль в процветании компании.

Для сохранения хороших отношений и осуществления помощи коллеге существует методика аутплейсмента. Ее смысл заключается в сокращении кадров без ухудшения репутации.

Под аутплейсментом сотрудников подразумевается их распределение на новые места или рабочую должность. Это помощь со стороны работодателя собственному работнику в поиске новых рабочих мест.

Следует выделить главные задачи работника, ответственного за аутплейсмент:

  • Проводить познавательные беседы, помогающие работнику обзавестись полезной информацией о нахождении нового рабочего места.
  • Помогать с процессом трудоустройства.
  • Проводить специальные тренинги.
  • Помогать создавать резюме.
  • Искать подходящие вакансии.

Аутсорсинг, аутстаффинг и аутплейсмент подробно рассмотрены в этом видео:

Стадии аутплейсмента

Во время осуществления аутплейсмента следует уделить внимание:

  1. Аналитическому этапу.

При неизбежности сокращения нужно определиться с потенциальными кандидатами. Нужно заняться составлением списка взаимозаменяемых сотрудников и произвести процесс сравнения. На протяжении процедуры выбора важно уделять внимание стажу каждого подчиненного, его достижениям и профессиональным навыкам.

Обычно практика показывает, что большинство руководителей решают создать списки слабых и сильных работников, что является огромной ошибкой из-за необъективности дальнейшего анализа. Как правило, данная стадия занимает два месяца.

Вынесение решения на собрании всего рабочего коллектива об увольнении определенных людей. Этот этап должен подразумевать заинтересованность и готовность руководителя заняться предоставлением помощи человеку в дальнейшем трудоустройстве.

Сначала происходит подписание всех необходимых документов, затем начинается поиск работы. Зачастую руководители стремятся осуществить эту стадию на протяжении одной недели.

  1. Практическому этапу.

Данная стадия является заключительной, она предполагает активную работу с сотрудником, его полное сопровождение до момента решения вопроса о трудоустройстве.

Этапы процесса аутплейсмента.

Положительные и отрицательные моменты

Преимуществами аутплейсмента является то, что он позволяет:

  • Сохранять дружеские отношения с уволенными работниками;
  • Помогать людям искать новую работу;
  • Предотвращать судебные разбирательства со стороны недовольного сотрудника, который мог попасть под увольнение;
  • Получать в случае надобности консультацию у бывших коллег;
  • Снижать стресс и психологический дискомфорт у работников, которые лишились постоянного рабочего места;
  • Повышать лояльность к организации;
  • Увеличивать репутацию на рынке труда.

Наличие такого большого количества плюсов может говорить об эффективности рассматриваемого феномена.

Среди недостатков аутплейсмента следует выделить:

  • Необходимость вклада денежных средств во время проведения процесса, иногда существенных. Это является причиной нежелания многих компаний использовать услуги специализированной фирмы, а вместо этого пытаться оказывать помощь самостоятельно.
  • Вероятность длительного срока проведения мероприятия по трудоустройству, это может привести к убыткам компании и самого работника.
  • Возможность отказа сотрудника от предоставления услуги руководством.
  • Отсутствие точной гарантии того, что уволенный сотрудник сможет получить высокооплачиваемую должность даже с помощью консультанта по аутплейсменту.

Разновидности аутплейсмента персонала

Процедура может показаться предельно простой и понятной, так как дальнейшее трудоустройство сотрудников является особым видом управленческой деятельности, которое предусматривает совокупность проведение комплекса особых мероприятий. Далее следует подробней разобрать классификацию аутплейсмента.

Среди всех видов аутплейсмента, внимание следует уделить:

Далее ему открыто предлагается помощь в дальнейшем поиске рабочего места, причем причина увольнения никакой роли не играет.

Данный вид применяется, когда речь идет об увольнении ведущего менеджера, руководителя и других более высоких должностей. Открытое заявление об их сокращении считается достаточно опасным действием, почти ни одна организация так не поступит.

Практика показывает, что организация принимает работника аутплейсмента или пользуется услугой кадрового агентства.

После сообщения сотруднику о том, что его трудовой договор больше не действует, необходимо сразу же предложить альтернативные возможности трудоустройства, которые могут ему подойти.

Существует один недостаток для подчиненного в случае, если кадровое агентство решает заниматься его проблемой. Есть руководители, которые запрещают рассматривать вакантные места конкурентных компаний.

Каких видов бывает аутплейсмент?

  1. Массовому.

Данный способ может стать идеальным решением для организаций, желающих сократить сразу несколько работников. Массовое увольнение обычно происходит, когда дело доходит до банкротства компании или прекращения ее деятельности.

  1. Индивидуальному.

Этот вид находит применение при возникновении ситуации увольнения одного работника. Это приводит к индивидуальному предоставлению информации и предложению о помощи.

Тут вы узнаете, по каким правилам проводится увольнение главного бухгалтера.

Методика и инструменты

Не следует упускать тот факт, что статья № 178 Трудового Кодекса РФ говорит о получении денежной выплаты сотрудником в случае, если произошла ликвидация фирмы или сокращение рабочего штата.

Величина выплат определяется размером зарплаты подчиненного. Данная категория работников может получить выплату, равную среднемесячному заработку на протяжении двух месяцев после сокращения.

В случае, если рассматривается дело обычного работника, то организации склонны производить небольшие выплаты. Если же речь идет о высоких должностях, то нужно постараться использовать аутплейсмент, произвести мирный разрыв трудовых отношений без выплат крупных пособий в будущем.

В такой ситуации компаниям следует просить об уходе по собственному желанию, после чего сразу же предложить услуги поиска.

Читайте также:
На какой срок заключается коллективный договор и когда вступает в силу

Практика показывает, что работа с подобными сотрудниками во время их увольнения требует использования особых методов, а именно:

  • Предоставить информацию, о правильном выборе нового рабочего места;
  • Помочь с составлением резюме, при этом кроме резюме на работу составить положительную характеристику на подчиненного с прежней должности;
  • Подготовить рекомендательное письмо со стороны управляющего, для увеличения шансов работника получить желаемую должность. Здесь содержится пошаговая инструкция по составлению рекомендательного письма для сотрудника;
  • Проверить сотрудника на подтверждение его профессиональной пригодности и если нужно провести бесплатное обучение;
  • Пообщаться с психологами, которые помогут улучшить эмоциональное напряжение и поспособствовать созданию исключительно позитивной атмосферы;
  • Обучить деталям и нюансам, помогающим в успешном прохождении собеседования и получении работы мечты.

Специфические моменты

Аутплейсмент является услугой, главной целью которой считается обеспечение работника помощью в случае возникновения сложных ситуаций.

Классический алгоритм действий предполагает осуществление выбора консультантов: либо внутренних, либо внешних. Если говорить о внутреннем консультанте, то он пытается произвести поиск всех вариантов за наиболее короткий временной срок, внешний же проводит работу с помощью специальных агентств.

Особенности аутплейсмента заключаются в наличии таких специальных стадий:

  1. Комплексной оценки.

Данная стадия является самой важной, потому как результатом является определение профессионализма работника, попадающего под сокращение. Этот этап предполагает составление индивидуального плана, где детально прописаны все задачи соискателя.

Все задачи определяют необходимую технологию и совокупность мероприятий, нужных для того, чтобы достигнуть поставленной цели.

После составления всех целей и задач необходимо изучить рынок по трудоустройству. Самым важным моментом считается выбор минимум пяти крупных фирм, чьи условия будут устраивать руководителя. Это является последним действием первого этапа, но далее следует самое сложное.

  1. Составления резюме.

Большая часть соискателей получает отказ после прохождения собеседования из-за неумения грамотно и четко ответить на все поставленные вопросы и рассказать о себе.

Эта стадия характеризуется проведением различных ролевых игр для получения необходимых знаний и формирования чувства уверенности себе во время собеседования.

  1. Активного продвижения.

Следующая стадия является не менее важной, чем предыдущая, так как необходимо прорекламировать соискателя. Для этого следует составить так называемую программу, где будет прописана информация о том, кому именно нужно представить соискателя.

После этого готовое резюме размещается на самом лучшем сайте вакансий, а данные передаются в кадровое агентство.

Важным нюансом является то, что работодатель должен сам заинтересоваться работником и поспособствовать его принятию в собственную компанию. Грамотная презентация определяет вероятность успешного исхода на 90%

  1. Психологической помощи.

Психолог может помочь соискателю отвлечься от негативных мыслей и начать задумываться о новых возможностях.

Аутплейсмент в Российской Федерации

Только спустя кризис 1998 года стало известно о существовании аутплейсмента на территории России. Этот период времени характеризовался массовыми сокращениями штата крупнейших организаций и фирм, но в то время явление должно было пройти с максимальной лояльностью.

Западные страны отличались тем, что там подобные услуги были очень востребованы и высокооплачиваемы. Однако для России это был совершенно новый феномен, хотя в настоящее время процесс продолжает свое развитие.

Самыми первыми организациями, предоставляющими такую возможность, были иностранные компании Manpower и DBM Inc. На данный момент аутплейсмент в Российской Федерации осуществляется лишь в больших городах, конкретно в Санкт-Петербурге и Москве.

Заключение

При проведении аутплейсмента следует помнить о должности работника, так как существуют профессии, когда новое место найти очень проблематично.

Программы и методы аутплейсмента рассмотрены в этом видео:

Аутплейсмент не для галочки: как поддержать 500 сокращаемых сотрудников

Для чего понадобился проект аутплейсмента

— В феврале 2020 года ваша компания приняла решение о сокращении штата. Расскажите, пожалуйста, с чем это было связано?

— Действительно, еще до начала пандемии мы были вынуждены пойти на сокращение сотрудников. Основная причина — спад экономики и снижение производства автомобилей во всем мире. Сейчас многие автомобильные компании на глобальных рынках замораживают вакансии и не нанимают новых сотрудников. Так что это не связано с пандемией. Когда мы объявили о сокращении, ситуация на рынке ухудшилась, но мы не унываем и понимаем, как действовать дальше. К сожалению, периодически так происходит. Например, в 2016 году у нас уже было сокращение, а в 2017-м мы опять нанимали персонал.

— А по какой причине вы решили организовать проект аутплейсмента и что он собой представляет?

— В первую очередь мы хотели поддержать сотрудников в сложный период, помочь им трудоустроиться, выстроить стратегию поиска новой работы и предоставить для этого удобные инструменты, чтобы люди могли понять, что им нужно будет сделать после того, как закончится их последний рабочий день. Для этого мы разработали удобный интерактивный портал, где сотрудники, с одной стороны, могут найти всю необходимую информацию: узнать о различных сервисах, помогающих адаптироваться к изменениям, пережить сложную, травмирующую ситуацию, связанную с потерей работы, позитивно настроиться на поиск новой. С другой стороны — получить практические инструменты, например резюме для поиска работы. Аутплейсмент-проект включает в себя несколько сервисов. Часть из них мы делали самостоятельно, например: подключали Центр занятости, приглашали наших партнеров, которые проводили сессию адаптации к изменениям. А вторая половина сервисов состояла из инструментов hh.ru.

Какие онлайн-сервисы помогли реализовать проект

— Какие сервисы hh.ru вы включили в аутплейсмент-проект Nissan?

Читайте также:
РСВ за 3 квартал: новая форма

— Мы воспользовались сервисом hh.ru «Готовое резюме», где сотрудники могли получить консультацию эксперта по созданию резюме и его размещению на hh.ru. Для нас было важно, чтобы консультанты персонально общались с нашими сотрудниками, поддерживали их и рассказывали не только о том, как составить хорошее резюме, но и давали рекомендации по стратегии поиска работы и построению карьеры в целом. Сервис «Готовое резюме» помог нам решить эти задачи.

Кроме того, в рамках проекта прошли вебинары hh.ru по поиску работы, на которых сотрудники могли задать интересующие их вопросы и узнать, как правильно и эффективно искать новую работу.

А еще специалисты hh.ru помогли подготовить брошюру по поиску временной работы. Как я уже говорила, сокращение сотрудников в нашей компании совпало с началом пандемии. Из-за этого на рынке появилось много соискателей, желающих найти временную работу. Кроме того, летом объективно снижается число открытых вакансий. И тогда мы с коллегами предположили, что постоянную работу найти будет трудно. Важно, чтобы люди могли продержаться несколько месяцев до тех пор, пока будет устаканиваться ситуация, и имели возможность временно устроиться тем же курьером или кем-то еще. Для этого мы разместили вакансии на сайте и дали возможность людям заходить на него без логина и пароля.

— Сколько человек приняли участие в проекте?

— Под сокращение попали порядка 500 человек, из них в проекте по аутплейсменту приняли участие около 30% сотрудников — тех, кто оставил свои контакты и воспользовался как минимум одним из сервисов. В основном каждый участник проекта получил услугу «Готовое резюме» hh.ru, кроме того, некоторые прослушали вебинары и семинары.

Хотелось бы отметить, что 30% — это достаточно хороший показатель, поскольку нам есть с чем сравнить: в 2016 году мы тоже сокращали примерно такое же количество сотрудников, но тогда в эти активности получилось вовлечь порядка 15–20% сотрудников.

Таким образом, вместе с hh.ru мы провели два вебинара по поиску работы, два семинара, подготовили брошюру и дали возможность сотрудникам подключиться к сервису «Готовое резюме».

— На какой период был рассчитан проект?

— Проект запустился в апреле, а пользоваться услугами можно было до конца августа (сокращение состоялось в июле). В итоге, например, сервисом «Готовое резюме» воспользовались порядка 180 сотрудников.

Этапы реализации проекта

— Когда стартовал этот проект и как долго вы его готовили?

— Подготовительная работа включала в себя подготовку сайта, его наполнение и понятный интерфейс для пользователей. А сам проект стартовал в апреле. Но, когда нагрянула пандемия, мы поняли, что не сможем приглашать сотрудников на очные встречи, поэтому открыли портал с вебинарами. Первые мероприятия провели в мае. Посещать их сотрудники могли в течение двух месяцев.

— Какие сотрудники были вовлечены в проект аутплейсмента?

— В основном это работники производства, которые составляют большую долю сотрудников компании, то есть операторы производственной линии и их руководители — мастера и начальники участков. Среди офисного персонала тоже были сокращения — их было меньше, но при этом они оказались более чувствительными для сотрудников, потому что, в отличие от операторов на производстве, им тяжелее найти работу. Но наши сервисы доступны и полезны для всех категорий персонала.

— Как вы выбирали партнера для проекта и почему остановились на hh.ru?

— В первую очередь мы с коллегами попытались понять: какая помощь была бы нам полезной, если бы мы оказались в такой ситуации? Затем изучили вопрос и увидели, что тема аутплейсмента сейчас очень актуальна, по ней проходит много вебинаров. Поэтому я решила поучаствовать в паре таких мероприятий, чтобы сравнить их с нашим прошлым опытом, но ничего нового и интересного не услышала. А на hh.ru уже давно запустили специальный сервис по поддержке соискателей с помощью экспертов. Преимущество такого формата заключалось в том, что все это происходило онлайн, что особенно актуально в текущих реалиях.

В рамках проекта мы не обещали сотрудникам гарантированное трудоустройство, поскольку на эту ситуацию мы мало можем повлиять. Но сделали все, что в наших силах: созвонились со многими компаниями Санкт-Петербурга и Ленинградской области, поинтересовались, какие у них есть вакансии, предложили эти позиции коллегам, уходящим из компании, разместили их на нашем сайте. И вся дальнейшая коммуникация происходила уже непосредственно между соискателем и новым работодателем.

— Опасались ли вы, что ряд сотрудников, не попадающих под сокращения, тоже задумаются о смене работы?

— Процесс сокращения выглядел таким образом, что большинство наших сотрудников ушли по соглашению сторон и получили материальную поддержку. Кроме того, мы запустили программу по добровольному увольнению, в которой предложили участвовать всем сотрудникам. Таким образом, в ней смогли принять участие все желающие. Но, по нашим оценкам, текущие сотрудники вряд ли стали бы рассматривать вакансии в других компаниях. И действительно, никто из коллег не ушел. Конечно, определенная текучка у нас есть, но она не связана с этими вакансиями.

Как общаться с уходящими сотрудниками

— Расскажите, пожалуйста, подробнее про коммуникацию с сотрудниками на разных этапах их сокращения. Какие инструменты вы задействовали?

— Во-первых, мы уведомили сотрудников о сокращении и одновременно рассказали им про центр по поддержке трудоустройства, а также о том, что мы будем возвращать персонал по мере открытия вакансий. Затем подготовили подробную инструкцию по пользованию сайтом и максимально широко проинформировали коллег. На первом этапе, включающем в себя программу добровольного увольнения, сотрудники могли подать заявку на участие. Затем мы финализировали списки и начали активно информировать сотрудников о существовании аутплейсмент-центра и разных поддерживающих услугах и сервисах. В апреле и мае продолжали использовать все каналы коммуникации. На консультации и вебинары все желающие могли записаться через портал intouchnissan.ru и внутреннее приложение Nissan Insider.

Читайте также:
Акт об отсутствии работника на рабочем месте - как составить, образец

Как измерить эффективность проекта

— А как вы измеряли эффективность: удалось ли достичь поставленной цели?

— Наша основная цель — снять напряженность и создать позитивную рабочую атмосферу, потому что сотрудники до официального ухода еще несколько месяцев продолжали у нас работать. Кроме того, забота о сотрудниках — одна из наших ценностей. Сюда входит и хороший социальный пакет, и открытая регулярная коммуникация. Поэтому в сложной ситуации мы продолжали поддерживать рабочий настрой у сотрудников. А принципиальная задача заключалась в том, чтобы сокращаемые сотрудники нашли работу. И нам это удалось.

Если же говорить о последующем трудоустройстве сотрудников, то здесь мы поддерживаем связь с другими производственными компаниями: уточняем, устроился ли к ним на работу кто-то из наших коллег. Кроме того, осенью мы возобновили наем и обзвонили наших бывших сотрудников, что дало нам возможность понять примерный процент трудоустроенных.

Самое сложное — поймать производственный персонал

— Что оказалось самым сложным?

— Организовать онлайн-вебинары оказалось легко. Сложнее было проинформировать о них сотрудников производства. Представьте: завод остановился, все разъехались по домам. Как правило, электронную почту проверяют только офисные сотрудники — у людей, работающих на линии, рабочей почты нет. Но тем не менее мы успели их проинформировать о запуске сайта, где и размещали информацию о запуске активностей.

Еще одна сложность заключалась в том, что у сокращаемых сотрудников возникает недоверие к компании. И для всех очень непривычно, когда им говорят: «А давай мы тебе поможем работу найти». Мы же хотели сделать упор на поддержку сотрудников: дать информацию, которая поможет им пережить сложный период и получить энергию для дальнейшего поиска работы. Для этого мы организовали сессии, на которых рассказывали, как принимать и проживать изменения. Мы сразу отвергли варианты наподобие «Психологические сессии» или «Мотивационные сессии». То есть нам пришлось придумать подходящее название, чтобы заманить туда этих ребят.

— И как вы в итоге назвали эти сессии?

— В результате мы назвали проект «Поддерживающая сессия адаптации к изменениям» и в описании указали, что здесь можно получить инструменты по составлению плана дальнейшей жизни.

«Мы собрали контакты уходящих сотрудников, готовых вернуться в компанию»

— Кто вошел в рабочую группу проекта?

— Традиционно за все HR-коммуникации отвечает HR-подразделение, проект лидировала группа подбора персонала, подключая при необходимости коллег.

— Что помогло вам внутри команды реализовать такой сложный проект?

— Нас грела мысль, что мы помогаем ребятам и что в такой сложной ситуации можем быть открытыми, отвечать на вопросы, давать максимально полезные инструменты, вносить вклад в их развитие. И мы не кривили душой: делали проект не для галочки и создавали его не потому, что бренд работодателя и аутплейсмент сейчас в тренде. Для нас было важно, что мы поддерживаем сотрудников и максимально делаем то, что можем.

Кроме того, благодаря проекту мы собрали контакты тех, кто готов вернуться в компанию, и договорились со всеми менеджерами цехов, что на все открывающиеся осенью вакансии мы будем рассматривать только покинувших нас сотрудников. И только потом — внешних кандидатов. Для нас это возможность получить обратно обученных и лояльных сотрудников. Мы уже смогли вернуть 5% сокращенных.

— Реализация проекта совпала с первой волной пандемии. Это стало положительным фактором или сыграло против вас?

— Минус заключается в том, что в кризис на рынок труда выходит больше кандидатов, поэтому наши ребята столкнулись с высокой конкуренцией. Но, с другой стороны, сейчас рынок немного ожил, начали появляться вакансии — это я вижу сама и слышу об этом от своих коллег. Поэтому я надеюсь, что все образуется!

Аутплейсмент сущность и целесообразность его проведения

“Кадровик. Кадровый менеджмент”, 2008, N 3

Аутплейсмент (от англ. outplacement – трудоустройство уволенных) появился и стал развиваться в России после кризиса 1998 г., когда западные компании сворачивали деятельность и предлагали увольняемым сотрудникам такую услугу вместе с компенсационным пакетом либо вместо него. Многие крупные предприятия, вынужденные сокращать персонал, обращались в кадровые агентства с просьбой помочь трудоустроить своих сотрудников. Стоимость этой услуги была несколько ниже, чем плата за подбор персонала, да и сейчас она редко превышает его, колеблясь от одного оклада до 25% от годового дохода сотрудника, и зависит от сложности программы.

К аутплейсменту чаще прибегают в связи с сокращением штатов при слиянии, закрытии или реструктуризации компаний. При этом аутплейсментом, по ее опыту, чаще всего озабочены западные компании, что она связывает с особенностями их корпоративной культуры. Современный аутплейсмент касается в основном квалифицированных кадров – топ-менеджеров или менеджеров среднего звена.

Используя аутплейсмент, работодатели не только страхуют себя от неприятностей, связанных с увольнениями. Например, от сплетен, пересудов или даже судебных исков, которые нередко учиняют увольняемые, дабы испортить репутацию своим бывшим начальникам, но и обеспечивают себе лояльность оставшихся работников. Видя, как работодатель заботится об уволенных, оставшиеся сотрудники станут, как и прежде, доверять своему начальству и, скорее всего, не будут из страха перед увольнением искать работу на стороне. Основная причина прибегнуть к программам аутплейсмента сотрудников – желание избежать стрессовых ситуаций как для работников, так и для работодателей. Для первых важно быть уверенными, что они после ухода из компании будут гарантированно трудоустроены. Для вторых важно сохранить доброе имя как среди оставшихся сотрудников, так и за стенами компании (исключить сплетни и пересуды). К тому же эта услуга компании стоит в 5 – 10 раз дешевле выплаты компенсации при увольнении, которая может достигать 4 – 6 зарплат.

Читайте также:
Налоговые льготы для пенсионеров: какие положены

Для компаний аутплейсмент выгоден еще и потому, что их бывшие сотрудники гарантированно не переходят к конкурентам: в 60 – 70% случаев при аутплейсменте работодатели оговаривают условие с рекрутерами не трудоустраивать работников к своим конкурентам. Ко всему прочему, поддерживая добрые отношения, менеджмент сохраняет возможность и в дальнейшем прибегать к помощи своих бывших сотрудников – например, в качестве консультантов или лоббистов.

Результаты исследования Economist Intelligence Unit показывают, что “человеческий фактор” оценивается крупными компаниями как главный риск, угрожающий их бизнесу. Увольнение сотрудника нередко приносит массу проблем: один “сливает” компромат, другой норовит восстановиться, третий в отместку уносит с собой файлы с конфиденциальными документами, кто-то распространяет негативную информацию о работодателе, а кто-то обращается в трудовую инспекцию с заявлением, что ему платили зарплату “в конверте”. А раз так – необходимо заранее позаботиться о том, чтобы увольнение работника не стало угрозой бизнесу. В этой связи аутплейсмент позволяет: избежать социальных выплат; избежать негативной рекламации; сформировать позитивный образ в глазах потенциальных партнеров.

В пакет услуг по аутплейсменту могут входить: консультация психолога, оценка профессиональных знаний и навыков, анализ ситуации на рынке труда, подготовка индивидуальных планов по поиску работы, обеспечение консультационной поддержки в режиме on-line, составление профессионального резюме и рассылка резюме по прямым работодателям и ведущим рекрутинговым агентствам. Специалисты оказывают содействие в трудоустройстве увольняемых сотрудников, обеспечивают безболезненное расставание с компанией, помогая найти работу и сохраняя репутацию и коммерческие тайны фирмы-заказчика. А в Италии увольняемому даже предоставляют специальный кабинет, куда он каждое утро приходит как на работу. Сотруднику дают возможность пользоваться факсом, электронной почтой, Интернетом для быстрого трудоустройства и даже предоставляют личного секретаря для психологической разрядки. “Классический” аутплейсмент на Западе предусматривает твердо гарантированное трудоустройство. При этом оговариваются сроки выхода кандидата в новую компанию, а также его будущая зарплата и даже минимальный состав компенсационного пакета.

Отечественный рынок труда и возможности служб персонала диктуют свои условия для реализации идеи аутплейсмента. Аутплейсментом чаще всего озабочены международные корпорации, да и там эта процедура распространяется только на топ-менеджеров. Наш вариант вышеозначенной процедуры более гуманен и человеколюбив, но при этом менее однозначен. Чаще всего осуществляется по следующей схеме: работодатель платит агентству за консультацию психолога, семинар, обучающий сотрудников поиску работы, профессионально составленное резюме; агентство, в свою очередь, предлагает увольняемым имеющиеся вакансии, на которые те подходят. При этом трудоустройство не гарантируется. Часто менеджер по персоналу самостоятельно проводит аутплейсмент. Но поиск нового места работы опять-таки остается в руках самого сотрудника. Нередко, даже если работодатель и заказывает данную услугу, его больше заботит не трудоустройство сотрудника, а “воспитательная беседа” с увольняемым, которая позволит избежать судебных разбирательств.

В отечественной практике, по словам Дмитрия Дунилова, директора отдела развития рекрутингового агентства Professionals Business, “аутплейсмент применяется, как правило, в связи с оптимизацией инфраструктуры компании или сокращением функций представительства в нашей стране”.

“Фактически мы оказываем услуги по аутплейсменту только нашим постоянным клиентам, в основном западным компаниям. Для них это стандартная практика, – говорит Вера Александрова, психолог-консультант компании “АНКОР”. – Наши работодатели только начинают понимать необходимость этой программы”.

Программу аутплейсмента можно условно разделить на две части: аналитическую и практическую. Первая часть подразумевает анализ рынка труда, определение стоимости кандидата на рынке, разработку плана дальнейших действий по поиску работы, обучение технологиям поиска. Вторая часть – это мерчандайзинг, или непосредственное представление кандидата компаниям-работодателям.

“Самое большое заблуждение компаний и людей, пользующихся программой аутплейсмента, – говорит Дмитрий Дунилов, – уверенность в 100% трудоустройстве соискателя. Эта программа не дает таких гарантий. Для того чтобы человек вновь нашел работу, должно совпасть множество факторов, не всегда зависящих от рекрутинговой компании. Задача программы – помочь человеку сориентироваться на рынке труда, помочь оценить себя и научиться правильно себя позиционировать. Агентство берет на себя только эти обязательства плюс профессиональный промоушн кандидата”.

По мнению рекрутеров, консультационная и психологическая помощь гораздо важнее прямого трудоустройства, особенно если человек ищет не аналогичную, а более интересную должность, место с повышением. “Специалисты высокого уровня понимают, – уверена Вера Александрова, – что выработка алгоритма действий, эмоциональная поддержка играют очень большую роль в дальнейшем развитии их карьеры”.

В любом случае программа аутплейсмента не дает 100%-ных гарантий, так как многое зависит от самого кандидата. Агентство помогает ему сориентироваться на рынке труда, объективно себя оценить и научиться правильно себя позиционировать. Стоит отметить, что стандартная программа аутплейсмента рассчитана не более чем на 1 год, такой срок вполне достаточен для качественного трудоустройства. За этот период человек привыкает к поиску работы, начинает вести себя увереннее, понимает свое место и стоимость на рынке. Но в большинстве случаев соискатель, готовый к новому трудоустройству, устраивается за более короткий временной промежуток. Если же за год подвижек не наблюдается – дело в психологической установке кандидата.

Читайте также:
Профстандарт специалиста в сфере закупок

Главная проблема большинства людей, попадающих под программу аутплейсмента, – неготовность к увольнению. А значит, и неготовность к дальнейшему поиску работы. Понятно, что технологии, используемые в программе, соискатели могут применять и самостоятельно. Но многие из них просто не умеют профессионально продвигать себя на рынке труда. Впрочем, если человек не желает учиться, результата не будет – программа дает эффект, только когда человек сам хочет подготовиться к поиску работы. А простое трудоустройство зачастую бессмысленно, так как неподготовленный кандидат не может заинтересовать собой работодателя на интервью, а в будущем – успешно выдержать испытательный срок.

Пример пакета услуг аутплейсмента

Пакет услуг для сокращаемых senior – и top-менеджеров предполагает личный
подход к кандидату с целью выяснения его карьерных перспектив, планов
и амбиций. Помощь в трудоустройстве такого специалиста предполагает
использование личных деловых связей наших менеджеров с целью персональной
презентации и рекомендации каждого отдельного специалиста. В зависимости
от профессии, должности и пожеланий специалиста, разрабатывается
индивидуальный пакет услуг, который может включать следующие пункты:

– Личное собеседование, тестирование, оценка специалиста, выяснение его
карьерных целей.
– Консультирование специалиста относительно составления резюме,
оформления рекомендательных и сопроводительных писем.
– Консультирование по вопросам состояния рынка труда: уровню заработных
плат, спросу на специалистов аналогичного профиля.
– Размещение резюме специалистов (по желанию может быть “обезличено”) в
электронных и печатных СМИ (в том числе специализированные сайты, форумы,
“доски объявлений”). Список электронных ресурсов определяется
индивидуально.
– Индивидуально направляется резюме специалиста в кадровые службы
предприятий (не менее 10; список согласовывается и прилагается).
– Консультирование специалистов по вопросам подготовки и прохождения
собеседования.
– Консультирование специалистов после прохождения последними
собеседований в компаниях-работодателях (по желанию специалиста и по
мере необходимости).

Пакет услуг для сокращаемых специалистов дает возможность сделать акцент
на активном “продвижении” специалиста посредством использования всех
возможных средств массовой информации для размещения резюме сокращаемого
специалиста и для получения информации о вакансиях, соответствующих его
профилю. Специальные консультации под руководством наших менеджеров
позволят специалисту правильно позиционировать себя на рынке труда,
правильно “продавать” свою кандидатуру работодателю, не просто искать
работу, а выбирать лучшие предложения из возможных. Пакет услуг включает
в себя следующие услуги:

– Личное собеседование, оценка специалиста.
– Оказание помощи в составлении резюме.
– Размещение резюме на ведущих киевских и региональных сайтах
по трудоустройству (список региональных сайтов составляется в зависимости
от места жительства специалиста).
– Подготовка и размещение объявлений о поиске работы в печатных СМИ
в Киеве и регионах (выбор СМИ определяется в зависимости от места
жительства специалиста) – количество размещений и СМИ, в которых будут
размещены объявления, утверждаются Заказчиком и оплачиваются
дополнительно.
– Периодичность обновления резюме на сайтах, список которых согласован:
– Первая и вторая неделя (10 рабочих дней) – каждый день.
– Третья, четвертая неделя (10 рабочих дней) – размещение резюме через
день.
– Подготовка кандидатов к собеседованиям (правила поведения и
самопрезентации, требования к внешнему виду, наиболее характерные вопросы
на собеседовании и ответы на них).
– Направление резюме в рекрутинговые и кадровые агентства (по месту
жительства специалиста): не менее десяти.
– Направление резюме специалистов в кадровые службы предприятий
с аналогичным или близким профилем деятельности (не менее пяти, список
прилагается).

Договор аванса

Понятие аванса можно охарактеризовать следующим образом – это некоторая предоплата в виде денежной суммы или какой-либо имущественной ценности.
Аванс может быть использован в разных типах договоров и является частью суммы какой-либо сделки. Он может использоваться при покупке недвижимости, при оплате некоторых работ и в других случаях.

Договор аванса представляет собой письменное закрепление передачи предоплаты в пользу Продавца.
Ниже мы рассмотрим, как заключается договор аванса на примере купли-продажи квартиры.

Преамбула

Договор об авансе

Мы,
Гражданин Лысенко Владислав Михайлович, 01.01.2001 года рождения, проживающий по адресу г. Курган, 8 микрорайон, д. 38, кв. 89, паспорт ХХХХ ХХХХХХ, выдан УФМС России по Курганской области в г. Кургане 00.00.0000, именуемый в дальнейшем Продавец
И
Гражданка Гузеева Марина Альбертовна, 01.01.2000 года рождения проживающая по адресу 24 микрорайон, д. 47, кв. 6, паспорт ХХХХ ХХХХХХ, выдан УФМС России по Курганской области в г. Кургане 00.00.0000, именуемая в дальнейшем Покупатель
заключили настоящий договор о нижеследующем:

В преамбулу договора включаются:

  • разновидность типа сделки;
  • место и дата заключения соглашения;
  • имена и роли участников соглашения;
  • адреса проживания и паспортные данные сторон.

Существенными условиями такого вида сделки являются:

  • размер аванса;
  • сроки выплаты аванса;
  • полные сведения о продаваемой квартире.

Предмет соглашения

1. В рамках действия настоящего договора Стороны обязуются заключить договор купли-продажи квартиры, расположенной по адресу: г. Курган, улица Ленина, дом 146, корпус 6, квартира 77 по цене 2 000 000 (Два миллиона) рублей 00 коп.
Далее указывается информация о самой квартире:
2. Квартира расположена на семнадцатом этаже, состоит из двух комнат, площадь составляет 50 (Пятьдесят) квадратных метров.
После описания характеристик квартиры указывается сумма и сроки аванса:
3. Покупатель, после подписания данного соглашения, в течение трех календарных дней обязуется передать Продавцу в качестве аванса 150 000 (Сто пятьдесят тысяч) рублей 00 копеек. Данная сумма является частью выплаты по цене квартиры. Факт передачи денег Продавцу подтверждается распиской.

Читайте также:
С чего начать цветочный бизнес - выгодно ли открыть цветочный магазин с нуля

Перечисленные условия являются самой важной составляющей такого рода сделки.
Передача суммы аванса возможна и другими способами. Это обговаривается сторонами и указывается в договоре. Самым надежным способом является передача денег в нотариальной конторе.
Также в договоре прописываются другие условия, такие как:

  • сведения о лицах, зарегистрированных в квартире;
  • права, обязанности и ответственность сторон;
  • информация о том, что продавец является собственником отчуждаемой недвижимости;
  • форс-мажорные обстоятельства.

Права и обязанности

Раздел о правах и обязанностях Контрагентов по настоящему договору об авансе выглядит следующим образом:

Продавец обязуется:
— предоставить Покупателю полный пакет документов на квартиру;
— своевременно сообщать Покупателю информацию об обстоятельствах, которые могут повлиять на исполнение обязательств по настоящему договору;
— не совершать каких-либо действий по изменению структуры квартиры (ремонт, перепланировка, и др.) без согласования их с Покупателем;
— не заключать подобных договоров с другими лицами в момент действия настоящего соглашения;
— до подписания сторонами сделки о купле-продаже квартиры произвести оплату по всем счетам, которые относятся к продаваемому объекту недвижимости (квартплата, коммунальные платежи, иные задолженности).
— заняться снятием с регистрационного учета всех лиц, которые относятся к продаваемому объекту недвижимости;

Ответственность сторон

Этот раздел включает в себя перечисление обстоятельств, при возникновении которых Контрагенты несут материальную ответственность.
Пункты договора об ответственности сторон выглядят следующим образом:

— в случае неисполнения обязательств по договору об авансе, а именно отказа, нарушения, невозможности Продавцом исполнения обязательств, сумма выплаты аванса возвращается покупателю в течение 1 (одного) календарного дня с момента обнаружения факта неисполнения обязательств. Также продавец, в случае обнаружения такого факта, обязуется выплатить неустойку в размере 25 000 (Двадцати пяти) тысяч рублей 00 копеек (может быть прописан другой размер суммы неустойки).
— в случае если соглашение о купле-продаже квартиры не заключено в момент действия настоящего договора по вине Покупателя, выплаченная сумма аванса не ему возвращается.
— если возникли ситуации, повлекшие за собой невозможность исполнения обязательств по настоящему договору, в которых стороны не несут ответственности, а также ситуации связанные с фактами, которые могут влиять на утрату Покупателем права собственности на приобретаемый им объект недвижимости, Стороны вправе не заключать договор, а сумма аванса в полном объеме возвращается Покупателю.
К вышеперечисленным ситуациям, которые могут повлиять на утрату или ограничение права собственности могут относиться:
— если в отношении данного объекта недвижимости, в процессе совершения каких-либо сделок связанных с ним были допущены нарушения законодательства;
— если у третьих лиц сохраняются права на пользование квартирой;
— обнаружение существенных фактов, которые могут пагубно влиять на подписание договора.

В документе важно указать, что стоимость недвижимости является неизменной.
В заключительных положениях настоящей сделки указываются условия о порядке ее проведения, а именно:

  • указывается порядок оплаты;
  • форма настоящего договора по купле-продаже квартиры;
  • для подписи документа необходимо присутствие всех собственников данного объекта недвижимости;
  • указывается порядок подачи пакета документов на государственную регистрацию перехода прав собственности на приобретаемую квартиру. Такие действия могут осуществляться самостоятельно, с привлечением нотариуса или через организацию, которая специализируется на таких вопросах.

Форма договора

Договор аванса заключается в простой письменной форме. При желании сторон может быть составлен нотариальный договор.

Составление договора поставки товара с предоплатой

  • Общие положения о договоре, виды предоплаты (100%, 50% и т. д.)
  • Формируем условия о предоплате
  • Ответственность сторон (приостановка поставки, возврат аванса по договору)
  • Итоги

Общие положения о договоре, виды предоплаты (100%, 50% и т. д.)

Договор поставки является разновидностью договора купли-продажи, хотя имеет и существенные отличия от него, о которых мы расскажем далее. Сделка регулируется § 3 гл. 30 Гражданского кодекса РФ (далее — ГК РФ), хотя к ней применяются и общие нормы о купле-продаже.

Сторонами договора являются поставщик и покупатель, которыми могут быть как физические лица, так и юридические. При этом поставщиком всегда выступает лицо, занимающееся предпринимательской деятельностью (ст. 506 ГК РФ), в отличие от договора купли-продажи, где продавцом может быть любой субъект.

Кроме того, товар, передаваемый по рассматриваемой сделке, приобретается только для предпринимательства, т. е. не для личных целей (ст. 506 ГК РФ), в отличие от обычной купли-продажи, когда вещь покупается для любых законных потребностей.

Условие о предоплате означает, что покупатель перечисляет деньги до момента передачи товара. Такая позиция более всего выгодна поставщику, т. к.:

  • предварительный расчет снижает его риски;
  • он может потратить предоплату на приобретение поставляемой продукции.

Покупатель же в случае с предоплатой становится менее защищенной стороной, т. к. поставщик может нарушить условия договора, что грозит потерей и времени, и денег. Предварительная оплата имеет смысл для приобретающей стороны только в том случае, если речь идет о товаре, цена на который неустойчива и может быстро подрасти.

Читайте также:
Санитарно-бытовое обслуживание и медицинское обеспечение работников

Если условие о предварительном расчете не будет установлено, покупатель имеет право оплатить продукцию только после ее получения.

Предварительная оплата бывает:

  • полной(100%), когда вся сумма по договору выплачивается до поставки продукции;

Что обязательно нужно проверить поставщику в договоре поставки со 100%-ной предоплатой, подробно разъяснили эксперты КонсультантПлюс. Получите бесплатный демо-доступ к К+ и переходите в Готовое решение. Это бесплатно.

  • частичной или смешанной (как правило, с предоплатой в размере 50%), когда вторая часть оплаты переводится после получения товара.

Еще один вариант подобной сделки — договор с положениями о продаже товара в кредит (ст. 823 ГК РФ). Причем кредитные отношения касаются только той части суммы, которая оплачивается после передачи вещи.

Формируем условия о предоплате

Срок расчетов в договоре поставки с предоплатой устанавливается либо определенной датой, либо временным промежутком, но всегда наступает до поставки товара. Если предоплата оговорена в сделке, но срок ее не определен, то:

  • Оплачивать продукцию необходимо в течение 7 дней с момента выставления подобного требования поставщиком (ч. 2 ст. 314 ГК РФ).

Какие риски несет покупатель, если договором установлена предварительная оплата товара, но срок ее внесения не определен , узнайте в КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.

  • Неустойка за просрочку платежа может быть насчитана только со дня поставки товара (пост. ФАС Поволжского округа от 17.11.2011 по делу № А12-2943/2011).
  • При отгрузке продукции до предоплаты покупатель обязан рассчитаться в день поставки или сразу же после нее (п. 1 ст. 486 ГК РФ). В противном случае на сумму будут начислены проценты по ст. 395 ГК РФ, срок при этом отсчитывается с момента отгрузки плюс от 2 до 5 операционных дней, необходимых для банковского перевода (п. 16 постановления Пленума ВАС РФ от 22.10.1997 № 18).

Кроме того, п. 4 ст. 487 ГК РФ позволяет установить в договоре поставки с предоплатой обязанность продавца платить процент с суммы предоплаты как плату за пользование коммерческим кредитом (п. 13 пост. Пленума Верховного суда РФ № 13, Пленума ВАС РФ № 14 от 08.10.1998). Если сделкой не определены размер и порядок выплаты процентов, то первое условие исчисляется в соответствии со ставкой рефинансирования (п. 2 ст. 823, п. 1 ст. 809 ГК РФ), а перечисление процентов осуществляется ежемесячно (п. 2 ст. 809 ГК РФ).

При смешанной предоплате рекомендуется в интересах покупателя оговорить в тексте договора, что на вторую половину оплаты, в соответствии с п. 1 ст. 317.1 ГК РФ, не начисляются проценты за пользование суммой отсрочки. Также целесообразно при частичной предоплате или поставке товара партиями определить, какая часть продукции оплачивается авансом, если стороны сделки являются плательщиками НДС.

Вы можете скачать образец договора по ссылке ниже.

Скачать образец

Ответственность сторон (приостановка поставки, возврат аванса по договору)

При невыплате аванса поставщик имеет право:

  • приостановить передачу товара (п. 2 ст. 487, ст. 328 ГК РФ);
  • отказаться от своих обязательств полностью и потребовать возмещения убытков (п. 2 ст. 328 ГК РФ);
  • поставить продукцию и потребовать уплаты процентов по ст. 395 ГК РФ;
  • передать товар и потребовать неустойку, если такое условие оговорено договором поставки с предоплатой.

Если свои обязательства не выполняет продавец, то покупатель может требовать (п. 3 ст. 487 ГК РФ):

  • передачи оплаченной продукции;
  • возврата предварительной оплаты.

В каких случаях не получится истребовать аванс? Судебная практика по данному вопросу содержит следующие прецеденты:

  • Если в договоре есть особое условие о том, что возврат предоплаты происходит после расторжения сделки, то получить аванс можно будет только после досрочного прекращения договора (определение ВАС РФ от 19.09.2013 № ВАС-7332/13 по делу № А56-44434/2011).
  • Если покупатель не внес установленный договором поставки с предоплатой аванс в полном размере, то и у поставщика не возникает обязанности передать товар. Более того, в таком случае покупатель не сможет истребовать свой аванс на основании п. 3 ст. 487 ГК РФ (постановление ФАС Волго-Вятского округа от 08.04.2013 по делу № А43-17586/2012).
  • Если товар еще не был получен и срок его передачи не наступил, а покупатель желает вернуть предоплату, то он не может требовать выплаты процентов за пользование авансовой суммой (постановление ФАС Волго-Вятского округа от 28.06.2011 по делу № А43-12388/2010).
  • При поставке товара в срок аванс покупателю не возвращается (постановление ФАС Поволжского округа от 21.02.2011 по делу № А57-7141/2010).

Итоги

Итак, поставка с предварительным расчетом бывает 2 видов: с полной и частичной предоплатой. При этом оплата всегда производится до поставки товара. Законодатель регулирует вопросы предоплаты недостаточно подробно, поэтому при составлении договора желательно предусмотреть условие о предоплате максимально детально и четко. Образец договора поставки товара с предоплатой вы можете скачать на нашем сайте. На его основе нетрудно будет составить свой вариант, изменив условие о размере предоплаты и указав срок, в который должна быть выплачена остальная часть средств.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: