Анкета для собеседования при приеме на работу: образец

Анкета на работу Образец анкеты при приеме на работу

RESUMEONLINE.PRO

Профессиональный сайт для создания грамотной анкеты на работу, с советами экспертов, ценными рекомендациями по заполнению, готовыми образцами резюме и онлайн конструктором.

Главная цель анкеты — дать работодателю представление о претенденте, рассказать о профессиональных и личностных качествах, образовании, навыках и умениях. Анкета нужна, чтобы раскрыть психологически-социальные качества соискателя.

Обычно для трудоустройства достаточно лишь грамотно составленного резюме, однако существует еще так называемая анкета. Эти два документа включают в себя схожие данные, но конечная цель разнится.

Анкетирование проводится тогда, когда вакантная должность нуждается в должностном лице, чьи качества в той или иной сфере превосходят других соискателей. К примеру, это может быть повышенная ответственность, эмоциональная стабильность или навыки в социальных сферах.

Анкета на работу онлайн

Заполните анкету и скачайте готовое резюме для трудоустройства.

Конструктор поможет составить правильную анкету для устройства на работу. Наши шаблоны понятны для восприятия и отвечают требованиям делопроизводства, поэтому создавайте резюме онлайн и займите желаемую должность.

1. Основная информация

2. Личная информация

3. Опыт работы

Укажите ваши предыдущие места работы – большинство работодателей предпочитают опытных сотрудников

4. Образование

Расскажите где вы получали образование – это увеличит ваши шансы на трудоустройство

5. Курсы и тренинги

Если вы занимались самообразованием, укажите где и что вы изучали

6. Иностранные языки и компьютерные навыки

7. Дополнительная информация

Чтобы скачать или напечатать резюме, нужно единоразово оплатить премиум доступ к сайту.
В течении месяца вы сможете вносить изменения в составленное резюме

Стоимость: 299 руб. 199 руб.

Будьте спокойны! Это разовый платеж, без скрытых подписок

  • Доступ привязывается к электронной почте, которая была указанна в резюме
  • После оплаты вернитесь на эту страницу, пройдя по ссылке «Вернуться в магазин»
  • Чтобы активировать доступ на другом устройстве укажите почту из резюме
  • Если у вас что-то не получается, воспользуйтесь обратной связью

С нашими резюме нанимают в крупнейшие компании

Наши бланки удобные для воприятия и оформлены по всем канонам делопроизводства. Поэтому заполнив резюме онлайн – вы легко получите приглашение на работу.

Заполнение анкеты на работу

Анкета требует конкретных ответов на заранее подготовленные вопрос, а вписывать их нужно в поля, которые под это отведены. Работодатели настоятельно рекомендуют отвечать на все вопросы и не допускать пропусков. Главное отличие от резюме, которое можно составить по шаблону — необходимо тщательно продумывать ответы.

Анкета на работу — сильные стороны

Чтобы ярко проинформировать работодателя о сильных сторонах характера соискателя, его профессиональных и личностных качествах — необходимо использовать собственную фантазию.

Анкета на работу — слабые стороны

Этот вопрос достаточно интересен своей формулировкой. Следует попытаться рассказать о слабых сторонах в положительном ключе. Например:

  • чрезмерная трудолюбивость плохо сказывается на личной жизни;.
  • присутствуют увлечения или хобби, которые не относятся к профессиональной деятельности;

Подходить к вопросу следует лаконично. Слабости не должны быть существенными, и даже наоборот — выражать скрытую положительную неоднозначность.

🚩 Опыт работы в анкете

В анкету необходимо включить описание трудовой деятельности за последние несколько лет. Даже если соискатель какое-то время работал без официального трудоустройства, эту информацию стоит внести в анкету.

Для студентов, которые недавно окончили учебное заведение, подойдет вариант записи опыта практических работ. Например, ее можно преподнести как процесс трудовой деятельности, но необходимо отметить, что это было одним из этапов во время обучения.

🚩 Образование в анкете на работу

Информация об образовании — это обязательный раздел в анкете. Сведения, которые необходимо здесь указать:

  • школа, ее название или номер;
  • информация о колледже или ВУзе, где учился претендент.

Также следует указать сведения о дополнительном образовании или курсах, которые соискатель проходил для повышения квалификации, при условии, что таковые имеются. Если кандидат владеет иностранными языками, то просто перечислить их будет недостаточно. Поэтому необходимо указывать иностранный язык и степень владения, к примеру, английский — advanced.

🚩 Вопросы в анкете для трудоустройства

Бланк анкеты при трудоустройстве составляет работодатель или доверенные ему лица лично. Каждый вопрос разрабатывается с целью ответа на вопросы для конкретной должности.

Вся информация предоставленная работодателю, является полностью конфиденциальной, следовательно — нет смысла волноваться за сохранность персональных данных. За разглашение данных предусмотрена уголовная ответственность, иногда это может стать причиной выговора или увольнения сотрудника, который допустил утечку или сделал это целенаправленно.

🚩 Причина поиска работы в анкете

Список причин, по которым соискатель меняет место работы может быть обширным:

  • профессиональная деятельность отнимает слишком много времени;
  • маленькая заработная плата;
  • нет перспектив для карьерного роста;
  • должность не развивает соискателя как личность, например, процесс работы слишком рутинный;
  • соискатель хочет чувствовать себя полезным для общества.

В этом вопросе можно воспользоваться одной из шаблонных фраз. Работодатель увидит короткий, но в то же время грамотный ответ. По сути, работодатель ждет искреннего и ясного ответа. Ничего выдумывать тут не нужно. А вот полный портрет соискателя формируется на основе всей анкеты.

Читайте также:
Аналогичные рабочие места: правила подсчета

🚩 Дети в анкете на работу

Когда соискатель — лицо мужского пола, информация о семейном положении и детях очень важна. Работодатель увидит, что он склонен к работе и вряд ли будет задумываться о смене рабочего места. Стремление зарабатывать больше ради семьи, заставит претендента лучше работать и приносить пользу компании.

Но есть и противоположная ситуация. Если соискатель является единственным кормильцем в семье, то сократить или уволить без веской причины его не получится, это регулируется на законодательном уровне.

Вопрос для женщин более значимый. К примеру, если соискатель — мать одиночка, всегда есть вероятность, что она уйдет в декретный отпуск. А когда претендент считается многодетной матерью, он может уйти по собственному желанию в любой момент, при этом сославшись на семейные обстоятельства.

Безусловно, вопрос не идет на пользу соискатель, однако обманывать работодателя не стоит. Если в процессе рабочих будней работодатель об этом узнает, это может послужить причиной увольнения.

🚩 Гражданство в анкете на работу

Практически все анкеты при трудоустройстве, требуют информации о гражданстве. Физические лица обязаны указать его в соответствующем поле при анкетировании. Если в этом вопросе допустить ошибку, то скорее всего анкету отправят на доработку, а это повлечет за собой потерю времени, которым может воспользоваться другой претендент.

В это поле следует вписать полное название государства, в котором соискатель имеет статус гражданина на текущий момент. Склонять название, сокращать и пользоваться аббревиатурами — недопустимо. Необходимо вписывать полное название государства, например, для Российской Федерации указать «гражданин РФ» — неправильно.

🚩 Анкета при приеме на работу 📋 Образец бланка

Соискатель должен непосредственно получить анкету в отделе кадров. Этот документ принять заполнять вручную, с указанием настоящей даты и подписи претендента.

Для прохождения собеседования у вас могут потребовать наличие при себе анкеты. Если вы отправляли бланк по электронной почте, то распечатайте копию анкеты и принесите на собеседование.

Бывают и исключения, когда кандидата попросят пройти анкетирование прямо в процессе собеседования, нужно заранее подготовиться к такому варианту. Не нужно торопить, лучше сначала ознакомиться с вопросами и продумать примерные ответы. Отвечать необходимо развернуть, без преувеличения.

Проходить анкетирование необходимо внимательно и ответственно. Нередко претендент может не подходить по каким-то критериям, однако анкета все равно останется у работодателя. А если освободить подходящая должность, то вероятность того, что свяжутся с соискателем довольно высока, ведь, чтобы найти сотрудника в кратчайшие сроки, легче всего обратиться к уже имеющимся анкетам.

ЗАПОЛНЕННЫЙ БЛАНК АНКЕТЫ НА РАБОТУ

ФАМИЛИЯ ИМЯ ОТЧЕСТВО

Специалист по кадрам / Инспектор по кадрам
г. Москва (готов к командировкам)

Желаемая ЗП от 40000, полная занятость

ЛИЧНАЯ ИНФОРМАЦИЯ

Телефон: +7 (495) 000-00-00
Почтовый ящик: my@resume
Гражданство: Российская Федерация
Образование: Среднее специальное
Дата рождения: 7 января 1992 (26 лет)
Семейное положение: Не замужем (есть дети)

ОПЫТ РАБОТЫ

январь 2018 — настоящее время (1 год)
ООО Спутник г. Москва
Инспектор отдела кадров
Обязанности:

  • ведение кадрового делопроизводства (приём, перевод, увольнение сотрудников) согласно законодательству, положениям, инструкциям и приказам руководителя предприятия;
  • ведение личных дел сотрудников (150 чел.), его подразделений в соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации;
  • ведение архива личных дел, подготовка их к сдаче в государственный архив;
  • разработка штатного расписания, ведение графика отпусков сотрудников, разработка должностных инструкций;
  • определение нормы времени (выработки) на разовые и дополнительные работы, связанные с отклонениями от технологических процессов;
  • определение численности работников предприятия в соответствии с отраслевыми нормативами численности;

январь 2017 — декабрь 2017 (11 месяцев)
ОАО Океан г. Москва
Специалист по кадрам
Обязанности:

  • ведение учета личного состава предприятия (50 чел.);
  • оформление приема, перевода и увольнения работников;
  • формирование и ведение личных дел работников;
  • заполнение, ведение учета и хранения трудовых книжек;
  • ведение учета предоставления отпусков работникам;
  • оформление документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия;
  • ввод информации о численности персонала и его перемещении в банк данных.

ОБРАЗОВАНИЕ

2017, очная форма
Государственный гуманитарный университет
Факультет: Управление персоналом
Специальность: Кадровый учет

КУРСЫ И ТРЕНИНГИ

2017, 3 месяца (1 год назад)
Повышение квалификации (Мастер 1С)
Центр подготовки персонала

ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ

Иностранные языки:
Русский (родной), Английский (разговорный)

Компьютерные навыки:
Печать, сканирование, копирование документов, Интернет, Электронная почта, Microsoft Word, Microsoft Excel, Microsoft Power Point.

Наличие водительских прав (категории): A, B, C, D

Ваши занятия в свободное время:
Читаю экономические новости и аналитические ресурсы, посещаю курсы французского языка, занимаюсь конным спортом и люблю рыбалку

Личные качества:
Грамотная речь, организаторские навыки, работа в команде, деловое общение, ориентация на результат, креативность, уравновешенность, активность, умение самостоятельно решать поставленные задачи.

РЕКОМЕНДАЦИИ

Может ли вас кто-нибудь порекомендовать?
Укажите: Имя / Должность / Контакты

Анкета на работу Скачать бланк

Мы подготовили для вас стандартные шаблоны анкет с фотографией и без, доступные для скачивания. Вы можете заполнить бланк самостоятельно, в текстовом редакторе Word. Или составить правильную анкету онлайн на профессиональном конструкторе.

Собеседование в формате ассессмент центра

Одним из этапов прохождения конкурса на вакансию в серьезных компаниях является ассессмент центр, АЦ (assessment centre), или, по-другому, «центр оценки».

Читайте также:
Облагается ли больничный лист НДФЛ

Собеседование в формате ассессмент центра, что это?

Центр оценки или ассессмент собеседование проводят, как правило, на финальных этапах, когда уже определился пул финалистов, и работодатель хочет выбрать лучшего из лучших. Ассессмент – довольно дорогостоящая процедура для компании, а для кандидата – это возможность оценить свои компетенции и качества глубоко и не предвзято. Поэтому, прошли вы ассессмент удачно или нет, опыт останется с вами, что не маловажно для следующего шага.

Ассессмент центр может проводится внутренними силами компании, а может быть приглашен специалист из сторонней компании (например, Экопси, SHL, DDI).

Ассессмент собеседование. Что оцениваем?

Основной задачей данного мероприятия является оценить компетенции кандидата. Компетенции заранее тщательно выбираются, обсуждается их первостепенность и важность. Как правило для ассесмента выбирают 5+- компетенций, которые являются первоочередными для успешного выполнения задач в компании. При помощи такого метода можно оценить потенциал кандидата, его сильные и слабые стороны. Это самый точный метод оценки, который дает полную картину о кандидате.

Затем разрабатываются задания с четкими и понятными критериями оценки. После проведения самого ассессмента специалист берет несколько дней на расшифровку результатов.

Центр оценки в среднем продолжается от нескольких часов до одного рабочего дня, именно столько нужно времени, чтобы кандидат максимально раскрылся и показал реальный уровень компетенций.

Все задания, которые человек должен выполнить, сконструированы таким образом, что на примере решения конкретных задач можно увидеть и оценить сразу несколько параметров.

Центр оценки может включать в себя:

  • Тестирование, опросники
  • Глубинное интервью
  • Интервью по компетенциям
  • Деловые игры (симуляция)
  • Парные ролевые игры
  • Презентация на заданную тему (с аналитикой)
  • Групповые ролевые игры с распределением ролей

Не обязательно все составляющие, описанные выше, встретятся вам во время ассессмента, часто данное мероприятие включает в себя интервью и деловые игры.

Как проходит ассессмент

Ассессмент является разновидностью группового собеседования и похож на бизнес тренинг, где кандидат участвует в деловых играх и выполняет задания. Во время проведения АЦ моделируются близкие к реальности бизнес кейсы, решая которые, кандидат проявляет те или иные качества.

Рассмотрим пример аналитической презентации

Асессор дает задание, объясняет, чего ждут от кандидата и четко фиксирует время, а потом оставляет кандидата одного. Кандидат получает материал, на основе которого ему надо решить бизнес задачу. Например, он получил статистику о развитии разных рынков, и ему надо составить предложение о выходе на конкретный рынок с каким-то продуктом. Либо он получает описание работы компании за последние 2 года, данные о сотрудниках, отчет о прибылях и убытках, другие вводные. Ему нужно предложить решение, которое поможет вывести компанию из кризиса.

Через определенное время асессор возвращается и начинает проверять результат работы, то есть слушать презентацию кандидата, которая будет содержать анализ данных и некое решение. А наблюдатели в это время фиксируют информацию, предоставляемую кандидатом: на сколько грамотно оценил ситуацию, использовал ли предоставленную аналитику, на сколько убедительно говорит, донося свою идею и др.

Рассмотрим пример парной ролевой игры

Кандидат получает задание от асессора, в котором описана ситуация, где задействованы 2 сотрудника: кандидат (руководитель) и подчиненный (роль подчиненного может играть сам асессор). Есть описание заслуг подчиненного, его поведения, важность для компании и отдела. Руководителю (нашему кандидату) нужно дать ему обратную связь после невыполненного поручения, которое имело последствия.

Асессор снова удаляется, и дает время кандидату подготовить беседу. Когда отведенное время на подготовку выходит, ведущий возвращается в комнату, и между ними разыгрывается диалог. Наблюдатели в это время описывают стиль руководства кандидата, как он отреагировал на ту или иную фразу подчиненного и др.

Рассмотрим пример групповой ролевой игры

Кандидат получает описание ситуации, в которой он играет роль руководителя отдела продаж по конкретному региону. За последние три месяца продажи упали на Х%, и ему вместе с руководителями отдела маркетинга, закупок, клиентского сервиса надо разработать план. Причины падения продаж ясны, есть определенные вводные. Каждый из участников имеет свою позицию (играет роль, заранее изучает материал), есть участник, с которым труднее всего договориться, у которого иная точка зрения, есть тот, кто поддержит кандидата в ходе беседы, а есть тот, кто будет инертен, не будет участвовать в обсуждении. Задача кандидатазакончить встречу, имея на руках план действий на ближайший квартал, с которым бы согласились все участники встречи.

Через определенное время, которое дается на изучение ситуации и данных, в комнату возвращается асессор с другими «руководителями отделов», и начинается обсуждение.

Наблюдатели в это время фиксируют, на сколько хорошо понял ситуацию кандидат, как отстаивает свою позицию, слышит ли он других, вовлекает ли пассивных участников и др.

Наблюдатели

На любом этапе к собеседованию может присоединиться внутренний HR, который тоже заинтересован в том, чтобы услышать, как кандидат решает определенные задачи. Обычно на ассессмент центре присутствуют 1-2 наблюдателя на каждого кандидата, которые не вмешиваются в процесс и не задают вопросов, они отмечают важные моменты, свои мысли.

Читайте также:
Смена фамилии в трудовой книжке на основании паспорта, образец

Наблюдатели играют важную роль в центре оценки. Их задача максимально подробно зафиксировать и описать поведение кандидата во время выполнения заданий, используют технологию НОКО — наблюдение, описание, классификация, оценивание. Наблюдателями могут быть сотрудники сторонней компании, которая проводит ассессмент, или внутренние сотрудники компании, занимающие руководящие позиции. Таким образом у менеджеров появляется возможность познакомиться с кандидатом до его трудоустройства.

Глубинное интервью

Часто по желанию компании на ассессменте проводят глубинное интервью. С него может начаться АЦ. Такое интервью проводится независимым специалистом – психологом или даже, психиатром. Результатом такой беседы служит психологический портрет кандидата. Ассессмент центр— стрессовый, но очень результативный метод оценки, который приносит пользу не только компании, но и кандидату.

Интервью по компетенциям

Представляет собой структурированную беседу, один на один. Отличительными чертами интервью по компетенциям являются жесткие временные рамки, уточнения, внимание к деталям.

Оценка и обратная связь

По завершении АЦ наблюдатели и ведущий обсуждают поведение кандидата и выставляют оценки. Этот процесс сводит на нет риск субъективной оценки, позволяет максимально точно оценить качества и потенциал человека.

После сведения оценок компания, проводящая ассессмент, предоставляет письменный отчет по кандидату внутреннему HR, а после этого кандидат получает обратную связь.

Ассессмент: примеры тестовых заданий

Ассессмент центр предлагает много возможностей для отбора кандидатов при трудоустройстве. При правильном подходе, несмотря на стоимость создания, эта процедура экономит время и средства работодателей и соискателей. В качестве первичного отбора кандидатов, как правило, используют ассессмент тест.

Что такое ассесмент

Ассессмент – это комплексная процедура, оценивающая кандидата «со всех сторон». С его помощью работодатель получает достоверный психологический профиль человека. Сюда входят не только навыки работы с информацией, но также рабочий стиль, умение решать поставленные задачи, мотивированность или даже черты характера.

Для всесторонней оценки кандидатов используются личностные опросники, ролевые бизнес игры, упражнения по анализу кейсов и тесты.

Ассессмент центр, тесты и опросники решают сразу две задачи

Этап Когда и где используется Что оценивают
Тесты способностей После предварительного одобрения резюме, перед собеседованием. На кадровых конкурсах, стажировках, для отсева участников. Интеллектуальные способности человека, навыки работы с информацией.
Первичный отбор кандидатов Очное собеседование с HR. Стиль работы человека, его характер и подход к решению проблем.

Формат теста на ассессменте

Пройти ассессмент тесты для первичного отбора можно онлайн или очно. Online формат более распространен, поскольку сильно экономит время и ресурсы работодателя. Ведь пока соискатель не наберет нужно количество баллов, он не получит приглашение на очное собеседование, а значит не потратит время сотрудников HR отдела.

При использовании дистанционного формата, соискателю высылают ссылку на тестирование, которая действительна в течение нескольких дней. Если за отведенное время человек не перейдет по ней, испытание будет считаться не сданным. Перейдя по ссылке, соискатель получает доступ к инструкции, а также к пробным вопросам.

Задачи состоят из условия, вопроса и нескольких вариантов ответа. В зависимости от типа теста, используют графические элементы, иллюстрации, текстовую или числовую информацию.

В практике некоторых компаний используется очный формат тестирования. В этом случае, уже будучи на собеседовании, соискателю предлагают ответить на вопросы на компьютере или на бумаге. Экзаменатор сидит рядом, контролируя ход решения заданий.

В качестве отборочных используются следующие задачи:

  • Числовые;
  • Логические;
  • Вербальные;
  • На интеллект;
  • На понимание механики;
  • На поиск ошибок;
  • На определение абстрактного или образного мышления.

Отборочные задания ассессмент теста делятся две категории: вербальные, то есть относящиеся к текстовой информации, и невербальные: на анализ чисел, графической или абстрактной информации.

Задачи второго этапа ассессмента – это:

  • Тестирование способностей;
  • Кейсы;
  • Личностные или профессиональные опросники;
  • Ситуационное тестирование или «сценарии»;
  • Психологическое или интеллектуальное тестирование.

На втором этапе ассессмента работодателю важна профессиональная пригодность человека, подходящий стиль руководителя, навыки коммуникации и решения проблем. Каждое испытание направлено на определение уровня нужных для должности или работодателя умений. Преимущества тестов — в четкой и однозначной системе оценки, проверенной на многолетней практике.

Для сохранения достоверности, разработчики постоянно совершенствуют свои методики, проводят исследования с участием контрольных групп, а также используют накопленную статистику по профессиям, с учетом стран или регионов.

Валидность

Ассессмент тесты онлайн используется даже в тех компаниях, в которых нет полноценного ассессмента. Однако в таких случаях его валидность, а также целесообразность сомнительна. Доказанной научными исследованиями достоверности удается достичь только тогда, когда используются сертифицированные задания или методики оценки. Поэтому, скачав образец тестирования из интернета и поручив его проведение штатному сотруднику отдела кадров, работодатель лишь тратит свое и чужое время.

Задания ассессмент центра

  1. Логические задачи чаще других используют в качестве отборочных. Они требуют меньше времени на проведение и интерпретацию, а их результаты позволяют судить об общем интеллектуальном развитии человека. Обычно этого достаточно, чтобы оценить, соответствует человек требованиям вакансии, или нет.
  2. Типичное задание на логику выглядит следующим образом: на рисунке изображена последовательность чисел или образов, которую нужно продолжить. Иногда кажется, что к такому формату нельзя подготовиться. Но навыки анализа графической информации и умение группировать ее, определяя общие признаки, легко тренируются. Чем больше аналогичных заданий выполнит человек, тем быстрее он научиться их решать.
  3. Числовые задачи используются для оценки способностей анализировать цифры, графики, интерпретировать их, выполнять расчеты. Сложность этого формата – в перегруженности задания информацией. В условии, как правило, несколько графиков, таблицы, сноски и числа. Большая часть этой информации для решения не нужна.
  4. Вербальные задачи оценивают способность соискателя работать с текстом, анализировать его и делать правильные выводы. Главная сложность — в ограничениях по времени. За одну минуту придется перечитать от 2 до 5 абзацев текста. Для полноценной подготовки придется потренироваться в скорочтении.
  5. Тестирование на интеллект и на понимание механики часто используют элементы других задач, например, числовых или логических. Подготовка к таким испытаниям сводится к прохождению тренировочных заданий. В случае с тестированием на понимание механики, повторяют базовые физические принципы: передача крутящего момента между шестернями, давление жидкостей, закон сообщающихся сосудов.
  6. Испытания второго этапа, например, личностные опросники, требуют отдельного подхода. В условии описывается кейс, а соискателю на выбор предоставляется несколько вариантов действий, направленных на решение описанной проблемы. Выбор того или иного ответа говорит о наличии и уровне развития навыков, о складе характера или о подходе к работе. Для получения высоких оценок нужно понимать, какие стили или навыки работодатель считает приоритетными, а какие отрицательными. Разобраться помогут методические указания и руководства.

Подготовка

Некоторые соискатели уверены, что, поскольку тестирование оценивает навыки «здесь и сейчас», к нему не нужно готовиться. Такие люди редко получают работу. Не зря сами разработчики рекомендуют кандидатам решать тренировочные задания и читать руководства. Для подготовки к ассессмент центру также используют примеры тестов и заданий от ведущих разработчиков (SHL, Talent Q assessment, OnTarget test). Конечно, подготовиться так, чтобы получить на собеседовании 100% правильных ответов невозможно.

Однако разница между человеком, потратившим время на подготовку и человеком «с улицы», составляет 15-45%.

А это достаточно много – иногда соискателям не хватает всего 2-3%, чтобы пройти порог отбора.

Для подготовки к тестам способностей созданы подробные руководства, из которых соискатель узнает, как и какие навыки оценивает работодатель, как подойти к решению и организовать рабочий процесс. Посмотрев на процесс глазами экзаменатора, важно научиться находить предпочтительный стиль и компетенции, демонстрируя их асессорам. В тренировочном ситуационном тестировании также подробно рассматривается каждый вариант ответа: что он означает, о наличии или отсутствии каких навыков говорит. Натренировавшись, человек подсознательно будет выбирать более предпочтительные, с точки зрения работодателя, варианты.

Подготовка к ассессменту, — это, к тому же, способ борьбы со стрессом. Если человек не знает, что его ждет, или чувствует, что не готов, уровень стресса на собеседовании не позволит в полной мере ему раскрыться, что приведет к многочисленным ошибкам.

Как пройти тесты на ассессменте

  1. К ассесменту нужно относиться, как к выпускному экзамену в институте. Это касается как подготовки, так и прохождения. При прохождении дистанционного тестирования заранее подготавливают рабочее место, выключают телефон, предупреждают родственников, проверяют интернет-соединение.
  2. Между каждым тестом лучше делать небольшие перерывы и выходить из комнаты, чтобы «проветриться».
  3. Не нужно пытаться «обмануть систему» и искать ответы в интернете. Это приведет к потере времени и снижению оценки. Просить помощи у родственников, друзей или коллег не нужно по той же причине.
  4. Не нужно угадывать или подстраивать ответы под работодателя. Это легко вскроется на собеседовании, что приведет к отклонению заявки. Отвечать следует честно, при этом учитывая нужные работодателю компетенции или навыки. Быть грубым или излишне прямолинейным также плохо, как и врать.

Вывод

Ассессмент тесты прочно укоренились в практике российских работодателей. Но они несут преимущества для обеих сторон. Главное, что должен помнить каждый соискатель – поиск работы это не просто рассылка резюме. К собеседованию нужно основательно готовиться, тем более, если соискателя ждет ассессмент тест.

Ассесмент-центр: методы оценки, технологии проведения, примеры.

Ассесмент или по-русски центр оценки не является физическим местом. Такое название принадлежит методу оценки претендентов на работу, состоящему из ряда упражнений, предназначенных для оценки компетенций, которые считаются важными для успеха в этой работе.

Как профессионалы рынка HR, мы хотели бы дать вам некоторое представление о том, что такое ассесмент-центр, как он устроен и как проходит оценка соискателей. Предлагая вам эту информацию, мы надеемся, что она разрушит некоторые мифы, связанные с центрами оценки и поможем вам прийти на следующий ассесмент в лучшей форме.

Это первая статья из цикла статей о центрах оценки — тема ассесментов очень обширна и невозможно осветить ее всю в рамках одной статьи.

Для чего используются ассесменты?

Первое, что мы хотим сказать, это то, что, несмотря на неоднократные заявления многих HR агентов, что они могут «увидеть хорошего кандидата, как только он войдет в дверь», или что они полагаются на «нюх», ассесмент-центры – это действительно лучший способ определить, насколько соискатель подходит для конкретной работы.

В недавнем разговоре с вышедшим на пенсию старшим менеджером из крупного КБ авиационных двигателей, он стал выяснять, чем мы занимаемся. Я объяснил, что я принимал участие в разработке некоторых очень интересных упражнений для ассесментов в том числе для авиационной отрасли. Собеседник воскликнул «О, действительно? И наша компания, наконец-то, будет использовать такие методы? В мое время мы опирались только на интуицию в поиске новых людей». За этим последовало хихиканье и гримаса. Я улыбнулся и перевел тему разговора, потому что формат беседы был не деловым. Тем не менее, это напомнило мне о том, почему мы постоянно должны оправдывать использование всех форм объективной оценки как для рекрутеров, так и для кандидатов. Ведь ассесменты стоят дорого, они отнимают много времени, и не многие кандидаты могут честно сказать, что они им нравятся.

Так в чем польза ассесмент-центров?

Ассесмент-центры (как и многие другие методы отбора) находятся под пристальным вниманием в течение многих лет, и много времени и ресурсов было посвящено оценке того, действительно ли они эффективны.

Короткий ответ: да, они эффективны.

Чтобы оправдать использование любого метода оценки, профессиональные психологи обязаны проводить «валидационные исследования». Это, в основном, означает сравнение баллов кандидатов из оценки, которая используется для принятия решения о его пригодности для работы, с результатами работы тех же людей на конкретном рабочем месте. Высокая корреляция говорит о том, что метод оценки точно прогнозирует производительность труда, а низкая корреляция говорит об обратном. Подразумевается, что высокие оценки получают более способные кандидаты, а более низкие результаты – менее способные кандидаты.

Ассесмент-центры неизменно оказываются одним из лучших способов предсказать эффективность работы соискателя. Вот почему они становятся все более популярны.

Особенно часто центры оценки используются крупными компаниями сферы FMCG (fast moving consumer goods). В эти компании ежегодно проводится набор на программы Management Trainee и на позиции специалистов. Читайте больше о работе и ассесментах сферы FMCG в нашей специальной статье: Программы Management Trainee крупнейших FMCG компаний: рейтинг, особенности, советы по устройству

Для рекрутинговой организации и работодателей ассесменты это дорогостоящие мероприятия, для которых требуются подготовленные оценщики, точные оценочные упражнения и подходящее помещение, но альтернатив ассесментам почти нет.

Если вы участвуете в конкурсе Лидеры России, то помимо подготовки к дистанционному этапу — тестам Лидеры России — вам стоит серьезно готовиться к дискуссионным кейсам этого конкурса. Именно они составляют оценочные упражнения полуфинала и финала Лидеры России.

Почему центры оценки так популярны?

Потому что организация проверок соискателей обходится в итоге все равно выгоднее, чем наем плохо подходящих людей, а затем новые поиски других (поскольку люди, которые не подходят для должности, скорее всего, уйдут или будут уволены), или вложение большого количества времени и денег в обучение и управление эффективностью для кандидатов, которые не подходят для требуемой роли. Общая задача центров оценки в том, состоит в том, чтобы собрать как можно больше информации о кандидатах, для принятия обоснованного и объективного решения о том, кто является наиболее подходящим.

Как устроен центр оценки?

Еще до того, как ассесмент начнет работу, его организаторы уже должны провести целый ряд подготовительных этапов:

  • Анализ предлагаемого рабочего места: для определения того, какие компетенции имеют отношение к предлагаемой рабочей роли, используются различные методы. В том числе опрос опытных работников, уже работающих на таких рабочих местах. Этот этап помогает определить, какие тесты и упражнения необходимы для конкретного ассесмента.
  • Определение набора компетенций: на основании анализа работы создается модель набора компетенций. Это модель включает основные характеристики, присущие высокой производительности в работе и различные комбинации качеств, необходимых для успеха на конкретном рабочем месте. Компетенции снабжаются конкретными оцениваемыми показателями, которые определяют критерии успеха.
  • Создание матрицы компетенций: это матрица, по которой должна оцениваться компетенция, включенная в упражнение. Каждая компетенция обычно оценивается по крайней мере двумя различными методами (Смотрите ниже пример матрицы оценки).
  • Выбор дизайна упражнений: иногда упражнения состоят из стандартных элементов от создателей таких заданий, а иногда они разрабатываются специально для одной конкретной организации. Упражнения должны точно отражать компетенции, они должны устанавливаться на соответствующий уровень сложности и должны быть технически (психометрически) точны и проверены.
  • Создание графика ассесмента: график мероприятия должен учитывать множество факторов: отведенное время, количество оценщиков, количество кандидатов, количество и местоположение доступных помещений, перерывы, написание отчетов и время сбора и анализа данных для оценщиков.
  • Подготовка ассесоров (судей, оценщиков): даже очень опытные оценщики обязаны провести подготовку для создания нового ассесмента. Обучение обычно охватывает знакомство с компетенциями и упражнениями, процессом ORCE и написанием отчетов.

Только когда все эти этапы завершены, ассесмент готов принять соискателей.

Пример оценочной матрицы

Это всего лишь пример того, как разные методы используются для оценки разных компетенций. Методы, используемые для измерения каждой компетенции, могут широко варьироваться.

Как происходит оценка на ассесменте?

Некоторые оценщики являются профессиональными психологами, некоторые — специалистами по HR, а некоторые — менеджерами и специалистами из рекрутинговой организации. Общим для них является то, что они проходят длительную подготовку, прежде чем смогут стать оценщиками для ассесментов.

Что такое ORCE?

В рамках своего обучения оценщики должны научиться использовать метод, известный как ORCE. ORCE означает Observe (Наблюдать), Record (Записывать), Classify (Классифицировать) и Evaluate (Оценивать). Обучение экспертов-оценщиков гарантирует, что все эксперты компетентны в применении этого метода.

Наблюдать: оценщикам назначается 1 или несколько кандидатов, за которыми необходимо внимательно наблюдать в каждом упражнении. Как правило, за каждым кандидатом наблюдают несколько ассесоров по время ассесмента, чтобы обеспечить справедливую оценку всех кандидатов.

Записывать: оценщики обязаны делать записи, которые отражают все, что сказал или сделал их наблюдаемый кандидат, включая вербальное и невербальное поведение.

Например, их заметки могут включать:

И повернулся к А: «Что вы думаете?», сохранял зрительный контакт, внимательно выслушивал не перебивая, кивая головой. «Я согласен, но как это повлияет на клиентов?»

Классифицировать: вскоре после завершения упражнения оценщик определит, к какой компетенции относится каждое записанное наблюдение, и решит, является ли это положительным или отрицательным отражением этой компетенции.

И повернулся к А: «Что вы думаете?», сохранял зрительный контакт, внимательно выслушивал не перебивая, кивая головой. «Я согласен, но как это повлияет на клиентов?»

  1. коммуникация, работа к команде +
  2. работа в команде, клиентоориентированность +

Оценивать: наконец, они назначат оценку для каждой компетенции на основе количества положительных и отрицательных записей для каждого кандидата.

Оценка проставляется для каждой компетенции в рамках каждого упражнения. В приведенном выше примере мы уже видим два положительных примера командной работы.

Оценщики используют предопределенный шаблон маркировки, который включает в себя определение компетенции и ключевые поведения, лежащие в ее основе. Эти шаблоны могут принимать различные формы, но они часто выглядят так, как показано ниже:

Оценщики проводят этот процесс для каждого кандидата, за которым они наблюдают. Это гарантирует, что все кандидаты оцениваются справедливо и объективно. Не удивляйтесь, если вам не удастся установить зрительный контакт с экспертом во время упражнения. У них просто нет на это времени! Они наблюдают за вами и другими участниками ассесмента, поэтому пытаться привлечь их внимание или обращаться к ним за помощью, если что-то идет не так, не рекомендуется.

Кто получает работу по результатам центра оценки?

Перед принятием решения каждому кандидату присваивается рейтинг по компетенции и общий рейтинг пригодности. Это достигается на «интеграционной сессии» — встрече, которая проводится в конце ассесмента, на которой все эксперты принимают участие в подробном обсуждении каждого кандидата.

Перед интеграционной сессией все оценщики обобщают свои оценки для каждого упражнения в форме, аналогичной приведенной ниже:

Оценщикам от работодателя или организатора ассесмента даются критерии оценки каждого уровня рейтинга (в данном случае от 1 до 5), и они используют это для присвоения соответствующего рейтинга каждому кандидату по каждой компетенции. Пример приведен ниже:


Затем они объединяют оценки каждого упражнения в Матрицу результатов оценки. Это обеспечивает «краткий обзор» баллов кандидата по всему ассесменту:

Сессия по интеграции проходит под председательством ведущего эксперта (как правило, очень опытного оценщика). Рассматривая каждого кандидата, оценщиков просят обосновать присвоенные ими рейтинги компетентности. Любые расхождения между тем, как отдельные эксперты оценивали кандидатов, обсуждаются и согласуются. Если существует несоответствие между мнениями, оценщики оспаривают мнение друг друга и письменные доказательства играют жизненно важную роль в этом процессе. Вот где важны этапы наблюдения, записи и классификации. Эксперт-ассесор может оценивать до 5 кандидатов в день, поэтому крайне важно, чтобы он вел подробные записи.

Во второй части нашей статьи мы рассмотрим этапы подготовки к центру оценки для соискателя. Что и как нужно сделать, чтобы подготовиться к ассесменту и показать себя с наилучшей стороны.

Помните: чтобы дойти до этапа ассесментов вам прежде потребуется отправить грамотное резюме, пройти первичное собеседование по телефону и пройти этап тестирования при приеме на работу. Все эти шаги требуют серьезной подготовки. Не теряйте время — начните готовиться прямо сейчас.

На HRLider Вы найдете большую базу примеров групповых и индивидуальных кейсов с решением и рекомендациями по типовому решению. Смотрите эту информацию и инструкции в разделе Кейсы.

Кроме того, мы можем рекомендовать Вам нашего партнера — Агентство по развитию потенциала личности «UPгрейд»

Более 2х лет команда профессионалов UPГрейд успешно сопровождает руководителей в подготовке к очным этапам управленческих конкурсов страны и групповым и индивидуальным ассессментам в крупных корпорациях. Назовите промокод Up2021 и получите скидку 10% на все продукты UPГрейд.

Собеседование в формате ассессмент-центра – что это

Что такое ассессмент-центр, нюансы данного типа собеседования

Ассессмент используется в компаниях, где на одну свободную вакансию поступает достаточно много резюме. Из них выбирают 3-6 самых подходящих.

Эти люди – реальные претенденты на место, но из них нужно выбрать одного.

Проводится оценка их компетенций, знаний, навыков. Для этого используется целый набор разнообразных заданий, это и есть ассессмент.

Методами оценки выступают:

  • интервью;
  • деловые и ролевые игры;
  • креативные задания;
  • кейсы;
  • тестирование и анкетирование.

Наиболее распространенные задания

Анализируя способности претендентов, специалисты ассессмент-центра смотрят, насколько их поведение соответствует определенным индикаторам: умеют ли они мыслить аналитически, выстраивать отношения с другими людьми, расставлять приоритеты, быстро реагировать на изменения, каковы у них ценности в жизни, мотивы и модели поведения и т.д.

Ассессмент может проводиться с разным количеством людей. Характер заданий также различный, но их можно разделить на два типа:

  • ответы на вопросы;
  • выполнение разного рода заданий.

Чаще всего ассессмент длится в течение одних или двух суток и включает в себя микс из разных типов заданий.

Претендент проходит интервью со специалистами разного уровня: HR-менеджером, своим потенциальным руководителем, топ-менеджером. Сценарий таких бесед обычно включает в себя:

  • самопрезентацию;
  • рассказ о достижениях;
  • демонстрация компетентности на примерах;
  • рассказ о хобби.

Вариантами заданий могут быть индивидуальные упражнения самого разного содержания. Распространенным примером такого типа ассессмента является организация презентации.

Упражнение может состоять также в том, что претендента попросят написать письмо, решить задачу в Excel, составить план принятия решения и т.д. Часто задания имеют групповой характер. Среди них наиболее распространены такие:

  • ролевая игра – цель такого задания в том, чтобы оценить умение человека взаимодействовать с клиентами, коллегами, партнерами, начальством. Задается некая ситуация, изначально предполагающая наличие конфликта. Например, надо сказать начальнику, что он неверно оценивает ситуацию и убедить его пересмотреть свои взгляды, или объяснить клиенту, явившемуся с претензиями, что он неправ;
  • дискуссия – цель здесь в том, чтобы понять, как успешно в процессе обсуждения проблемы претенденты смогут прийти к общему решению, искать и находить компромиссы. Темы подобных дискуссий могут касаться как проблем, связанных с жизнью компании, так и совершенно не связанных с непосредственной работой;
  • задания креативного характера – они преследуют цель выявить в претендентах качества и навыки, обычно скрытые за формальным поведением. Эти задания связаны с моделированием нестандартной ситуации, когда от человека требуется проявление креативного мышления и умение находить решение необычных задач. Среди них рисование чего-либо с завязанными глазами по подсказкам других участников группы – еще не самая сложная задача.

Решение кейса – тоже распространенный тип задания. Его выполняют индивидуально или в группе. Материалы кейса не обязательно касаются той отрасли, в которой претендент специализируется.

Часто они относятся к совершенно иным областям, чтобы работодатель посмотрел, насколько развиты у претендентов навыки принятия решений независимо от содержания проблемы.

Например, стоит задача поднять эффективность работы в отделе продаж. Нагрузка на каждого сотрудника разная, и каждый из них имеет свой круг клиентов. Что нужно поменять в работе отдела? Как увеличить продажи? Как работать с клиентами?

В зависимости от того, как будет решен кейс, работодатель сделает свои выводы о профессиональных компетенциях претендентов, их умении стратегически мыслить, работать в команде и т.д.

Помимо вышеназванных заданий в ассессменте используются тестирование и анкетирование. Опросники составлены психологами по специальной методике и выявляют самые глубинные качества человека.

Обмануть профессионально составленную анкету фактически невозможно. Подобные попытки будут заметны и не помогут претенденту. Поэтому такого рода испытания надо проходить с настроем максимально честно отвечать на все вопросы.

Как успешно пройти собеседование в формате ассессмента?

Заранее узнать, какие будут задания, невозможно. Но в открытом доступе бывает много информации о компании, ее целях, проектах, особенностях менеджмента. Знание этого помогает при прохождении ассессмента.

Также при подготовке желательно поговорить с человеком, который успешно прошел процедуру и готов поделиться опытом. От него можно узнать о подводных камнях этих испытаний.

Владея подобной информацией и будучи специалистом своего дела, получить желаемую работу вполне реально.

Собеседование в стиле «ассессмент»

Основная задача, стоящая перед эйчаром — подобрать наиболее подходящий, квалифицированный персонал для родной компании. Причем понятия «квалифицированный» и «подходящий» (большинство менеджеров по персоналу под этим словом подразумевают, что новый сотрудник сможет достаточно безболезненно и быстро «влиться» в коллектив и эффективно в нем работать) для большинства эйчаров являются равноценными. Другими словами, от соискателя в равной степени требуются оба эти качества.

Чтобы из целого списка претендентов выбрать самого квалифицированного и подходящего, эйчары готовы использовать любые разрешенные законом методы. Однако, как утверждают «бывалые» специалисты, простое собеседование позволяет проверить не более 15% информации, размещенной в резюме. То есть по итогам «собеседования обыкновенного» «кадровик» не может быть уверен, что достаточно хорошо прочувствовал претендента и проверил, насколько написанное в резюме соответствует действительному положению вещей.

Более точные результаты можно получить, подвергнув соискателей тестированию. Однако и здесь не все гладко, поскольку ответы на иные вопросы можно просто угадать (а не написать то, что действительно думаешь), и результаты, в конечном итоге, могут быть несколько искажены. И вообще, соискатели, уже имеющие опыт прохождения собеседований, знают, какой ответ в той или иной ситуации хочет услышать менеджер по персоналу. Тем более, что сегодня можно найти массу информации о том, как подготовиться к интервью. То есть, соискатели заранее дают так называемые «социально желательные» ответы. Чтобы «соизмерить» желательное с действительным, все больше компаний начинают внедрять так называемые ассессмент-собеседования.

Что это такое?

Некоторые кадровики категорически отрицают существование самого понятия «ассессмент-собеседование», утверждая, что надо отделять «мух — отдельно, котлеты — отдельно». То есть, есть ассессмент-технология комплексной оценки соискателей (и даже уже работающих сотрудников, акцент в этом предложении нужно делать именно на слове оценка) и существует традиционное собеседование. С другой стороны немало и тех, кто утверждает, что ассессмент-собеседование — это новый вид «разговора по душам» между соискателем и менеджером по персоналу, который дает наиболее полный портрет кандидата в профессиональном и личностном плане. Если буквально пять-шесть лет назад ассессмент-собеседование практиковали ограниченное количество компаний, то сегодня этот метод становится все более популярным. Кстати, применяется он не только, когда ведется отбор претендентов на руководящую позицию. Таким образом проверяют на «профпригодность» и кандидатов для «среднего звена» управления. Насколько эффективным этот метод кажется кадровикам и руководителям, настолько же его страшатся простые соискатели. В первую очередь из-за незнания, что это такое, «с чем его едят» и как это происходит.

Как это происходит?

Чем крупнее фирма (или чем выше должность, на которую вы претендуете), тем больше вероятность, что вам придется пройти именно ассессмент-собеседование. Для соискателя это стресс. Почему? Да потому что не совсем уж обычным выглядит интервью. К сожалению, нельзя предугадать, что именно вас ожидает, поскольку каждая компания имеет свой кейс (или, как их еще называют, пакет, файл) заданий, соответствующий специфике данной должности или профессии, тем не менее, постараемся хотя бы приблизительно обрисовать, как происходит ассессмент-собеседование. Скорее всего, вы должны быть готовы к:

Присутствию на собеседовании не только менеджера по персоналу, непосредственного руководителя компании или отдела, в котором вы, возможно, будете работать, но и психолога, наблюдателей, а также других претендентов на место. Ассесмент-собеседование частенько проводится не с отдельно взятым претендентом, а с группой кандидатов, которым даются определенные задания. Таким образом специалист, наблюдая за поведением и работой каждого претендента в коллективе, может «вычислить» наиболее подходящего.

Проведению деловой игры. Предлагая «поиграть в работу», хитрый менеджер по персоналу может смоделировать ситуацию так, что вы проявите качества, которые обычно «используете» в реальной жизни. Другими словами, он увидит, как вы будете себя вести в рабочих ситуациях.

Дискуссии. Именно в дискуссии человек прекрасно проявляет уровень общей культуры, умение отстаивать свою позицию, а также уровень конфликтности. Проанализировав эти «показатели», ейчар сможет приблизительно оценить, насколько «элегантно» соискатель войдет в коллектив и не станет ли разрушающим коллектив фактором.

Тестированию. Его, обычно, проводят психологи с целью выяснить не столько деловые, сколько личностные качества и приоритеты соискателя.

Презентации или самопрезентации. Вас могут попросить представить (презентовать) свою компанию так, чтобы потенциальным компаньонам или клиентам захотелось работать именно с ней. Это задание может оказаться весьма сложным, поскольку требует от соискателя аналитического и стратегического мышления, а также умения быстро оценивать ситуацию. Самопрезентация (представление себя), плюс к вышеперечисленному, покажет мнение претендента о себе. Не приветствуются как завышенная, так и заниженная самооценка.

Специалисты утверждают: степень достоверности (или валидности) данных, полученных на ассессмент-собеседовании, в среднем составляет 70%. Это очень много. Другими словами, применяя различные методики, можно достаточно глубоко исследовать как личностные качества соискателя, так и его коммуникативные, организационные, мыслительные способности и особенности.

Будь готов! Всегда готов!

Возможно ли приготовиться к ассессмент-собеседованию? Это сложно, но возможно. Конечно, вы не будете знать, какие «испытания» вас ожидают (впрочем, идя на обыкновенное собеседование, вы также остаетесь в неведении предстоящего), тем не менее, без подготовки не обойтись. Прежде всего нужно соответственно психологически настроиться. Постарайтесь по возможности узнать все о компании, в которой вы рассчитываете работать, а также:

Подготовиться по каждому пункту возможных заданий: презентация, самопрезентация, тесты (можно пройти пробные тесты, найдя их в сети). Как показывает практика, наиболее непривычные и сложные для соискателей — дискуссии и деловые ролевые игры. Попробуйте подискутировать на темы бизнеса и работы, «поиграть» с друзьями или родными. Принимая участие в деловой ролевой игре не комплексуйте и не зажимайтесь: если вы пришли на собеседованию в эту компанию и претендуете на эту должность, значит, в вас есть все необходимые качества, нужно только показать их в выгодном для вас свете. Готовя проект самопрезентации подкрепляйте слова конкретными примерами из своей трудовой деятельности, это производит благоприятное впечатление на работодателей.

Ассессмент-собеседование не исключает также проведения обычного интервью с работодателем. При этом, заметьте, будут оценивать манеру говорить, жесты, даже мимику, а не только вехи вашей трудовой деятельности и профессиональные достижения. То есть стоит потренироваться в умении, как говорят актеры, «держать лицо». «Повествуя» о прежней работе, делайте акцент на профессиональные качества, связанные с должностью, на которую претендуете сейчас.

На тесты желательно отвечать предельно честно, поскольку в них обычно есть так называемая «шкала лжи» — вопросы, с помощью которых можно проверить степень правдивости. Кстати, если по результатам теста вы получитесь слишком «белой и пушистой», то это сразу же наведет работодателя на мысль, что где-то вы очень сильно приукрасили действительность.

Иногда на ассессмент-собеседовани соискателя просят дать оценку командной работе или каждому члену команды. Постарайтесь избегать слишком острых, критических суждений, поскольку это может стать показателем вашего неуживчивого характера или умения управлять коллективом только с помощью «кнута». От хорошего же руководителя требуется гибкость в принятии решений.

Советы потенциальным соискателям, которым предстоит пройти подобное собеседование:

  • Держаться естественно и попытаться показать себя с лучшей стороны.
  • Честно отвечать на вопросы: собеседование проводят специалисты, которые все «секут». Сказав неправду или приукрасив действительность, вы произведете плохое впечатление.
    Главная / Статьи / Менеджмент (1196) /

Ассессмент собеседовние

Ассессмент собеседование – способ подобрать профессионалов для работы в Компании, затрачивая минимум усилий. Внедрив эту технологию в работу один раз, Вы больше не будете испытывать недостатка в квалифицированных кадрах.

Ассесмент интервью – в чем выигрыш?

Мы привыкли к классическому собеседованию. В назначенный час соискатель приходит в организацию для беседы. В первую очередь новичка оценит сотрудник отдела кадров, затем – непосредственный руководитель отдела, нуждающегося в пополнении. При этом приходиться уделять время каждому кандидату, а уверенности в успехе мероприятия нет никакой.

Собеседование ассесмент – то возможность оценить всех кандидатов сразу, без организации отдельных собеседований для каждого. Для собственника бизнеса, чье время расписано по минутам, такой вариант предпочтительнее.

Ассессмент собеседование включает несколько этапов отбора, после каждого из которых «выживших» остается все меньше. Это не просто разговор с сотрудником, отвечающим за набор персонала. Это применение теоретических опросников и практических заданий, столкновение с конкурентами и прогнозирование поведения человека в нестандартной ситуации.

Одна из особенностей этой методики подбора кадров – очередь. Для успеха мероприятия понадобиться привести более 50 кандидатов в указанный день. Чем больше людей хотят получить работу у Вас, тем желаннее выглядит место для будущего менеджера.

Если соискатель развернулся и ушел, увидев очередь, – то к лучшему. В Компании не должно быть людей, пасующих перед первой же трудностью. Дефицит помогает активизировать все ресурсы тем, кто чувствует в себе силы обставить конкурентов. А высокий интерес к вакансии лишний раз подтверждает статус бизнеса. Групповое собеседование ассесмент отличается от классического преимуществами.

Объективность

В толпе сложно выделить конкретного кандидата специально. Каждый из проходящих отбор людей сталкивается с одинаковыми заданиями на глазах у жюри и конкурентов, поэтому устроиться по знакомству не представляется возможным. Система работает независимо от личной оценки одного конкретного человека.

Одинаковые тесты устраняют несоразмерность результатов, возникающую при собеседовании кандидатов по отдельности.

Собеседование ассесмент центр позволяет привлечь в жюри людей с релевантным опытом работы. Если Вам нужен IT-специалист, но Вы не представляете, какими характеристиками он должен обладать, можно пригласить эксперта для помощи. Приглашенному лицу будет удобнее прийти один раз, а не просматривать каждого кандидата на должность.

Возможность всесторонней оценки

Собеседование в формате ассессмент центра помогает рассмотреть кандидата со всех сторон. Информация при обычном отборе кадров строго дозирована. Руководитель узнает только то, что пожелает рассказать о себе потенциальный сотрудник. Все источники сведений – резюме и разговор.

Собеседование ассессмент предлагает управленцам не только анкету, но и целую совокупность тестов, задачи, требующие решения здесь и сейчас, возможность наблюдать за человеком в искусственно созданной рабочей среде.

Тестирование на фоне стресса демонстрирует лучшие и худшие черты человека. Не всегда специалист с отличным резюме может успешно решать рабочие задачи в конкретной компании. И не всегда недостаточное образование становится препятствием для претендента на должность.

Ассесмент собеседование, примеры заданий помогают оценить реальный уровень подготовки коммерсанта, его истинные мотивы и цели. А главное – позволяет оценить потенциал, ведь встретить «готовый» кадр на рынке труда сложно, а проглядеть перспективного человека из-за невнимания – легко.

Прогноз

Ассесмент интервью организуется исходя из требуемого количества кадров. На первом этапе желающих делят на группы по 30 человек. К финальному этапу собеседования добирается меньше трети. Если нужно выбрать трех сотрудников, оставляйте 6 лучших кандидатов. Несколько отсеяться на этапе обучения и адаптации в Компании.

Собеседование ассесмент – это конвейер, позволяющий заготавливать кадры как для резерва, так и для смены ролей внутри бизнеса. Такая система оценки сотрудников помогает не только подобрать новое лицо, но и выбрать достойного для повышения. Задавая количество необходимых людей, Вы можете спрогнозировать число соискателей, которое должно набраться к первому этапу конкурса.

Другая сторона прогноза – возможность знать, чего ждать от новичка. Оценка личных качеств, ролевые игры и участие в дискуссиях помогают сделать вывод о характере человека, который придет в коллектив. Если он склонен к скандалам, готов бросить свое место ради лучшего предложения и считает всех клиентов не самыми умными людьми, об этом лучше знать заранее.

Независимость

Поиск новых сотрудников для многих владельцев бизнесов стал настолько трудной задачей, что им проще мириться с теми, кто уже работает, даже если при этом в Компании явно воруют и падает прибыль.

Групповое собеседование ассесмент решает проблему подбора кадров раз и навсегда. Пройдя этот путь один раз, Вы перестанете зависеть от коллектива. Можно отказаться от услуг любого специалиста, когда Вы точно знаете, как подтолкнуть к Вашим дверям сотни таких же. Это заставляет подчиненных держаться за свои места и работать с большей интенсивностью.

Контроль над ситуацией

Когда соискатель один, контроль над ситуацией в его руках. Ассесмент собеседование с примерами заданий четко обозначает границы дозволенного. Индивидуальная беседа часто заканчивается тем, что кандидат «пускает пыль в глаза», рассказывает только о своих успехах. К собеседованию можно подготовиться.

Кстати, уже сейчас Вы можете увеличить эффективность процесса набора кадров. Для этого оставлю Вам анкеты для проведения конкурса. Пользуйтесь!

Потенциальный сотрудник в любом случае выглядит лучше, чем есть на самом деле, поскольку готовит ответы на наиболее распространенные вопросы. Ассессмент собеседование застает врасплох, лишая возможности действовать по подготовленному сценарию. Будущий подчиненный не может «выбить» для себя больший оклад или другие привлекательные условия.

Возможность набрать столько менеджеров, сколько нужно

За один вечер Вы сможете выбрать одного единственного сотрудника из сотни соискателей, или набрать целый отдел продаж. Коллективный отбор одинаково эффективно решает обе задачи. Руководитель потратит немного времени, а в результате получит команду, готовую к обучению в Компании.

Ассессмент собеседование – участники процесса

Значительная роль принадлежит кандидатам. Они волнуются из-за ощутимой конкуренции и стараются показать себя в выгодном свете, что и требуется руководству. В зависимости от организации процесса, на в начале отбора встречаются от 30 до 100 соискателей.

Они могут подготовиться к тестированию. В интернете есть задания для ассесмент центра, типовые опросники и примеры кейсов. Но эта подготовка будет поверхностной, поскольку каждая Компания создает собственные задания, основанные на практике бизнеса.

Отбор сотрудников происходит под присмотром жюри. Обязательно присутствует специалист отдела кадров, собственник бизнеса и руководитель, в чье подчинение поступит новичок. В крупных Компаниях к процессу может подключаться психолог. Такое пристальное внимание провоцирует у кандидата стресс, что помогает оценить его способности к самоконтролю, мотивацию и умение быстро принимать решения в меняющихся условиях.

С другой стороны, за соискателем наблюдают конкуренты, ожидающие ошибки. Каждый заинтересован в получении работы, поэтому атмосфера накалена.

Задания для соискателей

Собеседование ассессмент подразумевает разные типы заданий. Разнообразные тесты направлены на выявление профессиональных качеств и помогают сделать общий вывод о профессионализме. Кейсы позволяют проверить написанное в резюме. Полезно сравнивать результаты теоретических и практических заданий, поскольку они могут различаться. Рекомендуется использование разных вариантов проверок, поскольку оценивать нужно и личные, и экспертные качества. Наиболее распространенные этапы ассессмент собеседования:

  • Интервью;
  • Прохождение тестов и опросников;
  • Участие в дискуссии;
  • Разбор рабочих ситуаций;
  • Решение креативной задачи.

Проще всего посмотреть на что способен будущий сотрудник непосредственно в рабочей обстановке. Например, можно выдать соискателю документы и попросить выяснить причину снижения прибыли. Или придумать стратегию продвижения товара на рынок.

Креативные задачи ставят целью не столько поиск ответа, сколько изучения хода мыслей человека. Здесь руководство может проявить фантазию, поскольку вариантов задач множество: от создания нового товара до описания мира будущего. Не обязательно использовать все задания, но обязательно комбинировать разные типы. Кандидат должен быть изучен с разных сторон.

Лучше, если ключ от тестов будет только у тех людей, которые будут оценивать результат. В этом случае потенциальный работник не сможет выбрать «правильные» ответы и набрать необоснованно много баллов.

Используются личные и коллективные задания. Подготавливайте испытание с учетом специфики работы Вашего бизнеса. Возможно, в коллективе не хватает человека, который сможет принимать решения самостоятельно, или нужен тот, кто будет учитывать интересы группы.

Дискуссия помогает увидеть, насколько человек умеет прислушиваться к чужому мнению, защищать свою точку зрения и быстро находить аргументы. Умение работать в коллективе не менее важно, профессиональные качества.

Ассессмент собеседование избавляет от страха перед поиском работников. Используя эту технологию, Вы выберете лучших с рынка труда. Никакой другой способ не поможет настолько детально изучить кандидата, посмотреть на него в деле и спрогнозировать, как он впишется в рабочий процесс и коллектив.

© Константин Бакшт, генеральный директор “Baksht Consulting Group”.

Лучший способ быстро освоить и внедрить технологию построения отдела продаж – посетить тренинг К. Бакшта по управлению продажами “Система продаж”.

Получите комплект бесплатных материалов для проведения конкурса по набору кадров

  • Персональная анкета соискателя;
  • Анкета “Мотивация”;
  • Тест “Белбина”;
  • Тест «Проф. пригодность менеджера по продажам»;
  • Тест “Жизненная позиция”.
Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: