Абсентеизм: что это такое, примеры, формулы расчета

Что такое коэффициент абсентеизма и способ его расчета

Абсентеизм — это, другими словами, отсутствие сотрудника на рабочем месте. Коэффициент абсентеизма — отношение дней или часов, когда работника нет на работе к общему количеству рабочих дней либо смен за конкретный временной период (год, квартал, месяц).

Чем выше этот показатель, тем ниже эффективность работы. С помощью коэффициента абсентеизма можно судить о том, насколько правильно распределено время, выделенное для трудовой деятельности.

Неважно, в какой сфере производства функционирует предприятие, персонал является главным звеном трудового процесса.

Абсентеизм – это своего рода модель поведения, при которой работник избегает выполнения своих обязанностей и систематически отсутствует на работе.

Общие сведения

Абсентеизм можно рассматривать как показатель адаптации сотрудника к работе. Начиная с банальных опозданий, затем прогулов и, заканчивая увольнением – эти действия подтверждают склонность работника к абсентеизму.

Показатель абсентеизма применяется по ряду причин отсутствия работника:

  1. — уважительные (отпуск, болезнь, командировка, бракосочетание, смерть близкого родственника, отгул, травма),
  2. — неуважительные (опоздание, уход с работы по личным причинам, прогул).

Подробности

Для того, чтобы руководить персоналом, необходимо правильно строить управленческую политику, уметь разбираться в причине абсентеизма, понимать разницу между допустимым поведением и явным злоупотреблением доверием руководителя.

Подозрительным поведением работника могут быть:

— постоянные просьбы об уходе, в связи с плохим самочувствием либо другой ситуацией, не подтвержденной документально,

— отсутствие на работе до праздников либо после них,

— уход с работы во время большой загруженности работой.

К абсентеизму можно отнести:

— уклонение от исполнения служебных обязанностей,

— решение вопросов личного характера в рабочее время (разговоры по телефону, проведение времени в соцсетях),

— отклонение от намеченного плана.

В данном случае это неявный абсентеизм, его сложно выявить и прекратить, потому что работник присутствует на рабочем месте в рабочее время, но фактически, он не работает.

Коэффициент абсентеизма можно рассчитать по формуле:

Рассчитывая коэффициент, необходимо учитывать:

— сведения должны фиксироваться за одинаковые интервалы времени;

— возможно рассчитать не только то время, что сотрудника не было на работе, но и промежутки времени, когда сотрудник был занят не трудовой деятельностью, помимо положенного перерыва на обед.

Этот показатель не имеет определенного норматива, но условно он должен равняться нулю. Это значит, что персонал занят был исключительно работой, никто не был в командировке либо в отпуске, рабочее время использовалось продуктивно, никто не был отвлечен на решение вопросов личного плана. Анализируя данный показатель нужно учитывать все перемены и изменения, произошедшие за аналогичные интервалы времени прошедших лет.

Например, в летние месяцы абсентеизм может быть больше, потому что, лето — время отпусков и больше вероятности отсутствия сотрудников в этот период. Кроме того, при изменениях распорядка работы и введении новшеств в трудовую деятельность предприятия этот фактор непременно, нужно учитывать при осуществлении анализа абсентеизма. Если он высок – это говорит о том, что кадровая политика в компании ведется неэффективно. Предприятие несет убытки независимо от того, по какой причине отсутствует работник.

Следствием может быть:

— снижение эффективности и производительности труда,

— падение выручки на предприятии.

При большой текучке кадров в организации, много времени требуется для поиска новых сотрудников и их обучения. Эти расходы не сразу окупаются. В случае увольнения сотрудника, проработавшего немного времени на определенной должности предприятие может потерпеть убыток.

Абсентеизм очень часто является причиной увольнения работников. Если работник часто отсутствует, это влияет на срывы выполнения работы, способствует созданию нездоровой атмосферы в трудовом коллективе, так как другим сотрудникам нужно перераспределять обязанности отсутствующего. Неудовлетворенность работой является главной причиной прогулов. Чем меньше человек доволен условиями работы, тем выше коэффициент абсентеизма. Прослеживается связь между пропусками и прогулами работы и возрастными характеристиками сотрудника.

Наиболее склонны к абсентеизму:

  1. — женщины,
  2. — новые сотрудники,
  3. — молодые работники либо люди возрастные.

Менее подвержены абсентеизму высококвалифицированные сотрудники и управленческий персонал. Коэффициент абсентеизма выше в крупных компаниях, нежели на небольших предприятиях, где все работники «на виду».

Итоги

Для снижения этого показателя и повышения производительности труда и эффективной работы необходимо руководству предприятия больше работать с персоналом, вовремя решать возникающие в процессе деятельности вопросы, анализировать причины пониженного интереса персонала к работе.

Возможно, это связано с несоответствием занимаемой должности, недостаточными знаниями профессии либо наоборот работник утратил интерес к своей работе, так как способен выполнять более сложные задачи.

Руководитель должен чувствовать ответственность за свой рабочий коллектив и вовремя реагировать и решать возникающие проблемы.

Абсентеизм достаточно значимая проблема на предприятии и, ее не стоит игнорировать. Помочь справиться с нею может введение простого регламента относительно неявок на работу и прогулов.

Что такое Коэффициент абсентеизма

Нанимая человека на работу, компании покупают его рабочее время. Предполагается, что все рабочее время, кроме основного отпуска, сотрудник будет посвящать компании.

Но зачастую это не так. Сотрудники в рабочее время болеют, отпрашиваются к врачу, встречают родственников с вокзала, справляются с форс-мажорами в виде прорванных труб, лечат животных у ветеринара и так далее. Причин отпроситься на время или на целый рабочий день может быть много. Все это уменьшает то полезное время, которое сотрудник мог бы посвятить делу.

Неэффективное использование рабочего времени сотрудников приводит к снижению производительности и сокращению финансовых показателей компании. Многие компании не считают это время. А зря.

Есть такой показатель, коэффициент абсентеизма – это отсутствие персонала на рабочем месте. Каждый сотрудник за год должен отработать определенное количество времени, которое можно посмотреть в производственном календаре. Например, в 2020 году фонд рабочего времени на одного сотрудника при 40-часовой рабочей неделе составляет 1979 часов.

Все дни, в которые сотрудники отсутствовал на рабочем месте, являются потерями.

Существует два вида абсентеизма, которые мы и разберем в данной статье.

1. Общий коэффициент абсентеизма

Данный показатель дает возможность проанализировать общий процент потерь производительного времени сотрудников за определенный период по причине их отсутствия на рабочем месте.

Общий коэффициент абсентеизма (ОКА) используют при прогнозе выполнения производственных планов и финансовых показателей компании, планировании найма постоянного и временного персонала компании.

Формула расчета ОКА

Читайте также:
Больничные листы — оплата, какие изменения произошли

В данном показателе НЕ учитываются следующие виды отсутствия:

– оплачиваемый отпуск – основной и дополнительные: северный, за вредные условия труда, то есть все те отпуска, за которые сотрудник не может взять денежную компенсацию и должен “отгулять”

– выходной день по причине выполнения государственных обязанностей, донорство и так далее.

При этом в список отсутствий входят:

– больничные – как с оформленным листком нетрудоспособности, так и без него
– отгулы за свой счет
– прогулы
– любые случаи, когда сотрудник отпрашивается у руководителя на половину дня для личных дел
– простой.

Пример расчета ОКА

В компании работает 100 человек. За год сотрудники суммарно отсутствовали 2500 рабочих дней, из них 1800 рабочих дней приходится на ежегодный отпуск.

1) Количество рабочих часов за год по производственному календарю для 40-часовой рабочего недели – 1979.

2) Рассчитаем общий фонд рабочего времени = 1979 часов * 100 сотрудников = 197 900 человеко-часов.

3) Посчитаем пропущенные часы = 2500 – 1800 = 700 рабочих дней * 8 часов = 5 600 человеко-часов.

4) Посчитаем часы отпуска = 1800 рабочих дней * 8 = 14 400 человеко-часов.

5) ОКА = 5 600 / (197 900 – 14 400) * 100% = 3,05%.

Нормы для ОКА

Нормы, как таковой нет. Но, так как в этот показатель не включен основной отпуск и другие законодательно разрешенные отсутствия, норму можно вывести самостоятельно.

Например, за год сотрудник может взять 28 календарных дней отпуска. Нужно перевести календарные дни в рабочие.

Так как по ТК РФ сотрудник обязан оформить отпуск не менее 14 дней, а остальные дни брать по своему усмотрению, на каждого сотрудника приходится от 20 (сотрудник оформляет отпускные дни вместе с выходными) до 24 рабочих дней в году.

Если в компании нет дополнительных отпусков, определим норму коэффициента абсентеизма (в расчете на одного сотрудника)%: от 20/1979 * 100% = 1,01% до 24/1979 * 100% = 1,21%.

Таким образом, округлив большее из указанных значений, мы получим ориентировочную норму ОКА для компаний без дополнительного отпуска = не более 1,5%.

Если в компании есть дополнительные отпуска, то к числителю формулы расчета нормы ОКА необходимо прибавить среднее количество рабочих дней дополнительного отпуска за прошлый год на одного сотрудника.

2. Коэффициент абсентеизма Брэдфорда

Данный показатель пришел к нам с Запада. Якобы исследователи института Брэдфорда выявили закономерность между частотой кратковременных отсутствий сотрудника на рабочем месте и падением показателей производительности и эффективности. Данный показатель применяют для оценки потери эффективности в производственном процессе, вызываемых частым краткосрочным отсутствием сотрудника по сравнению с единичными продолжительными случаями отсутствия.

Чем чаще сотрудник отсутствует на работе, тем выше показатель абсентеизма, тем негативней эффект от его отсутствия на производственный процесс.

При этом никто не видел этих исследований и их результатов. Но на Западе отслеживание коэффициента абсентеизма Брэдфорда (КАБ) сопровождается дисциплинарными мерами по отношению к отдельно взятым сотрудникам. В американских компаниях этот показатель используют следующим образом: первый инцидент выхода индивидуального показателя абсентеизма за норму – сотрудника вызывают на разговор, второй инцидент – его увольняют. В интернете есть разные форумы, на которых сотрудники американских компаний обсуждают и очень не любят этот показатель.

Я предлагаю использовать этот показатель в качестве индикатора уровня вовлеченности и выгорания. Чем чаще сотрудник начинает отпрашиваться с работы по различным поводам, болеть с больничным листом или без него, тем ниже его вовлеченность в рабочий процесс и на него нужно обратить внимание. Не с целью уволить, а выяснить, что с ним происходит, что компания может сделать, чтобы повысить его производительность.

Формула расчета КАБ

Показатель считается индивидуально по каждому сотруднику.

Но для использования в России и странах СНГ нужно ее дополнить. Так как этот показатель появился в США, нужно учитывать, что их трудовое законодательство сильно отличается от российского, трудовые отношения с сотрудником закреплены в коллективных договорах компаний, сотрудник не имеет такого разнообразия законодательно закрепленных причин отсутствия на рабочем месте.

Поэтому я предлагаю в данном показателе применять тот же подход, который мы разбирали при расчете общего коэффициента абсентеизма, и не учитывать следующие виды отсутствия:

– оплачиваемый отпуск – основной и дополнительные: северный, за вредные условия труда, то есть все те отпуска, за которые сотрудник не может взять денежную компенсацию и должен “отгулять”

– выходной день по причине выполнения государственных обязанностей, донорство и так далее.

В список отсутствий для расчета включить:

– больничные – как с оформленным листком нетрудоспособности, так и без него
– отгулы за свой счет
– прогулы
– любые случаи, когда сотрудник отпрашивается у руководителя на половину дня для личных дел
– простой.

Пример расчета КАБ

То есть мы считаем количество случаев отсутствия сотрудника за период, возводим это количество в квадрат и умножаем на общее количество дней отсутствия.

Нормы для КАБ

В отлиичии от ОКА норма для КАБ существует и не должна превышать следующих значений:

– за год — 80 баллов
– за квартал — 27 баллов
– за месяц — 12 баллов.

То есть в нашем примере расчета нужно обратить внимание на сотрудника из третьего примера, т.к. 1000 > 27.

Так как КАБ можно посчитать индивидуально по каждому сотруднику, то его можно использовать при поиске взаимосвязей со следующими показателями:

– текучесть
– производительность
– лояльность
– % выполнения КПЭ
– выручка
– прибыль.

3. Вывод

1) ОКА необходимо использовать для прогноза выполнения производственных планов и финансовых показателей компании, а также планирования найма постоянного и временного персонала компании. Иначе компания будет ставить производственные планы и планы продаж в отрыве от фонда рабочего времени сотрудников, которым располагает.

2) КАБ необходимо использовать для анализа вовлеченности и риска выгорания сотрудников. Стоимость измерения этого показателя намного меньше исследований вовлеченности от провайдеров, но даст более объективную информацию, так как опирается на действия, а не слова в опросах сотрудников.

Who is absent today? Абсентеизм сотрудников и как с ним бороться

Абсентеизм – красивое слово (с лёгким привкусом полыни) для обозначения весьма распространённого явления: отсутствия сотрудника на рабочем месте. Всем нам доводилось сталкиваться с подобными персонажами. Вчера Сидорова отпрашивалась к врачу, сегодня дома прорвало трубу и она ждёт сантехника, завтра застрянет в пробке. Или где Петров? Ещё не приехал – уже на обеде – ещё не вернулся с обеда – уехал на объект – на объекте его тоже нет.

Читайте также:
Больничный с ребенком во время отпуска: продлевается ли отпуск

Очевидно, что с точки зрения компании и её руководителей, ничего хорошего в абсентеизме нет и быть не может.

Интересующие нас (и, надеемся, вас) вопросы лежат немножко в других плоскостях. В чём первопричина хронического отсутствия некоторых сотрудников: в неудовлетворённости работой и недостаточной мотивации, в особенностях характера или в мягкотелости начальника? Как бороться с абсентеизмом? И до какой степени стоит закручивать гайки?

Виды абсентеизма

Явный добросовестный абсентеизм – сотрудник часто берёт больничные (но не факт, что не липовые), отпуска и отгулы за свой счёт, под тем или иным предлогом отпрашивается у руководителя, так что последний в курсе, когда и почему его подчинённого нет на работе.

Явный недобросовестный абсентеизм – человека в офисе нет, его руководитель не в курсе и это отсутствие не санкционировал. В эту категорию попадают все хронически опаздывающие, отлучающиеся по своим делам в рабочее время и любители ускользнуть пораньше, авось никто не заметит.

Скрытый абсентеизм – сотрудник присутствует в офисе или даже на своём месте, но работу не работает, потому что:

  • Он каждый час на полчаса уходит в курилку, подолгу зависает у кофемашины, застревает в других отделах, болтая с коллегами обо всём и ни о чём и провоцируя групповой абсентеизм.
  • Он занят своими личным делами – от банального сидения в соцсетях и выбора нового автомобиля до написания кандидатской диссертации.
  • Он всегда в разъездах по объектам и клиентам, хотя для того, чтобы решить вопрос, хватило бы одного звонка на 5 минут или достаточно было бы отправить курьера с пакетом документов.
  • Специальная «опция», доступная топ-менеджерам, – он часто бывает в командировках, но результат этих поездок нулевой: что-то проверяет, налаживает связи, изучает обстановку на местах и т.д.

Какие категории сотрудников более склонны к абсентеизму

Во-первых, женщины. Но это только если говорить о явном добросовестном абсентеизме. Что нисколько не свидетельствует о меньшем уровне ответственности, лояльности работодателю или вовлеченности в рабочий процесс.

Данное явление связано исключительно с тем, что в нашем обществе женщины больше завязаны на семью. Именно они «сидят на больничном» с детьми, ухаживают за тяжелобольными родственниками, заботятся о пожилых и т.д. И иногда эта забота срочно нужна именно в рабочее время.

Во-вторых, молодые люди – то самое пресловутое поколение Z. Кто-то ещё действительно не дозрел до нужного уровня самоорганизованности, другие в принципе не могут проникнуться концепцией работы «от звонка до звонка».

В-третьих, низкоквалифицированный персонал. Квалифицированные высокооплачиваемые специалисты и руководители всех уровней явно гораздо больше ценят свои места и зарплаты. Или кто-то потому и остаётся на самой низкой ступеньке офисной иерархии, что не может организовать себя должным образом.

Однако всё вышесказанное не означает, что среди других категорий работников абсентеизм стремится к нулю. Просто они лучше маскируются – как говорится, начальство не опаздывает, начальство задерживается.

Сергей Пак, генеральный директор JobHelp : «Мне кажется, что склонность к абсентеизму никак не связана с полом, возрастом или должностью, а зависит исключительно от человека».

Андрей, ведущий менеджер по проекту : «К нам как-то пришёл новый директор по развитию, которого редко получалось застать в его кабинете. Продержался он месяца три-четыре. После увольнения стало известно, что он параллельно с нашей компанией развивал собственный бизнес. А коллеги даже видели его спящим в машине на офисной парковке».

Иные факторы, провоцирующие абсентеизм

  • Летний сезон – солнце, жара и ясное небо за окном зовут сотрудников на волю, в пампасы. И они чаще сбегают с рабочих мест в неурочное время.
  • Некомфортный офис – когда приходится трудиться в холодном или душном помещении, нет ничего удивительного, что работники стараются проводить в нём как можно меньше времени.
  • Большой размер компании. Чем крупнее компания, тем чаще чьё-либо отсутствие остаётся незамеченным. И начальство обитает на другой планете на другом этаже, а не в том же оупен-спейсе, и вклад каждого в общее дело (точнее, отсутствие этого вклада) менее заметен, когда есть достаточно сотрудников с дублирующими функциями.

Коэффициент абсентеизма

В целом всё просто. Коэффициент абсентеизма – это отношение времени, которое человек отсутствовал на своём месте, к общему рабочему времени. Считается всё, кроме законного оплачиваемого отпуска. Точные формулы можно посмотреть в Интернете.

Легче всего посчитать коэффициент явного добросовестного абсентеизма. Чтобы посчитать явный недобросовестный абсентеизм, нужна или система магнитных пропусков в офис или человека должен кто-то «пасти». Выявить точные размеры скрытого абсентеизма (если уж задаться такой целью) можно при помощи различных следящих программ, которые на рынке программного обеспечения представлены в огромном количестве и на все случаи жизни.

Понятно, что человек не робот, поэтому коэффициент абсентеизма в пределах 10% признаётся нормой. Интересно и важно наблюдать этот коэффициент в совокупности по всему персоналу организации и в динамике.

Причины абсентеизма

Одно время в западной HR-мысли была принята точка зрения, что абсентеизм – следствие неудовлетворённости сотрудника своей работой. Потом маятник качнулся в другую сторону, и эксперты стали говорить, что претензии к работодателю – это лишь способ маскировки собственной лени и неорганизованности. Кто добровольно признает, что он тот ещё разгильдяй? А вот побухтеть на тему «чтоб я за такие деньги, да все 8 часов в кабинете торчал» многие горазды.

Как вариант, «план я так и так выполняю, неужели вам обязательно нужно, чтобы я протирал штаны в офисе?». И контрольный выстрел: «В современном мире давно уже принято платить за результат, а не за отсиженное на работе время».

Следующие в очереди, в кого летят камни, – непосредственные руководители злостных прогульщиков, ну и менеджеры по персоналу заодно. Мол, распустили персонал, не могут добиться дисциплины, вот и вертят ими все, как хотят.

Сергей Пак : «Я думаю, что причина может быть только одна – сам человек по натуре лентяй. Все остальное – производное от этого. Иногда сотрудник может лениться по причине низкого контроля. Но опять же, это будет только если сам человек такой. Трудолюбивого сотрудника не надо контролировать, он сам все будет делать».

Читайте также:
Гуманитарные профессии — что это, список самых востребованных специалистов

Константин, главный редактор : «Официально рабочий день наших журналистов установлен с 10.00 до 19.00. Но по факту он ненормированный. С утра новостей может не быть, а потом приходится что-то срочно отписывать практически ночью.

В таких условиях я достаточно лояльно отношусь к сотрудникам, которые отпрашиваются по своим делам. Единственное условие – ставить меня в известность заранее. Зато ситуации, когда я собираюсь дать человеку задание, а он не у компьютера, а, например, на пробежке и выйдет на связь минут через 40, раздражают неимоверно.

Как бы сотрудник ни убеждал меня, что у него всегда с собой телефон/планшет и он может работать из любой точки города, это не так. Невозможно сосредоточиться на работе, когда ты в магазине или, тем более, в метро. По качеству сдаваемого материала всегда очевидно, работал ли над ним журналист вдумчиво несколько часов или накарябал левой пяткой в темпе вальса».

Тем не менее, список причин абсентеизма не ограничивается мотивационными ошибками работодателя, ленью сотрудника и бесхребетностью начальства:

  • Все мы люди, и каждый из нас может попасть в не самую благоприятную ситуацию, вынуждающую отпрашиваться с работы.
  • Если сотрудника в компании травят и в целом в коллективе сложился неблагоприятный психологический климат, это тоже приводит к абсентеизму.

Последствия чрезмерного абсентеизма для компании

  1. Растущее недовольство отдельных сотрудников. В первую очередь тех, кто вынужден оправдываться за вечно отсутствующего коллегу: офис-менеджеров, соседей по кабинету и пр. И тех, кому приходится брать на себя его функции.
  2. Общее «падение нравов» во всём коллективе или в отдельно взятом подразделении. Потому что если одному можно, то и всем остальным тоже.
  3. Снижение производительности труда и эффективности работы отдела/подразделения/всей компании в целом в зависимости от среднего коэффициента абсентеизма по организации, срывы сроков.
  4. Повышение текучки персонала. Так как неэффективных прогульщиков приходится увольнять. Или они, недовольные, уходят сами.
  5. Дополнительные финансовые затраты: на подбор и обучение новых сотрудников, на выплаты тем, кто выходит не в свои смены взамен отсутствующих и работает из-за них внеурочно, на аутстаффинг и т.д.
  6. Репутационные издержки, если злостный абсентеист контактирует с клиентами или контрагентами (которые практически никогда не могут вовремя решить свои вопросы и вынуждены за ним бегать).

Методы борьбы с абсентеизмом

Методы «кнута»

  • Систематическое отслеживание прогулов, отсутствия за рабочим столом, отсутствия рабочей деятельности на экране компьютера и т.п. с последующим применением санкций: штрафов, выговоров, понижения в должности, вплоть до увольнения.
  • Отсутствие/снижение размера положительного вознаграждения для тех, чей коэффициент абсентеизма выше определённой нормы. Например, такой персонаж не может пойти на повышение или не получит квартальную премию в полном объёме.
  • Привязка размера премий руководящего состава в том числе к коэффициенту абсентеизма их подчинённых.
  • Все «провинившиеся» сотрудники обязаны официально отчитываться о причинах своего отсутствия более 15 минут – писать объяснительные, приходить «на ковёр» к начальству.
  • Отчёты о командировке по установленной форме с описанием целей, задач и достигнутых результатов, обязательные для всех, невзирая на место в табели о рангах.

Серей Пак : «Нужно просто расставаться и всё – пытаться менять людей бесполезно. Сужу по тем сотрудникам-разгильдяям, которые работали у нас в компании год-два и раньше».

Анастасия, начальник отдела финансового планирования : «В этом плане поддержание дисциплины среди подчинённых мне облегчает общая позиция руководства. В нашей компании царит почти армейская дисциплина, вольное отношение к посещению не допускается даже в мыслях. Если я задерживаюсь с обеда на 10 минут, потому что отлучилась по делам (мы строим дом), и предупреждаю об этом директора департамента, то в ответ получаю сообщение-простыню, где он напомнит, что тоже построил дом, но ни разу не потратил на это рабочее время, что за 10 лет не взял ни одного больничного и много чего ещё. Поэтому, если сотрудники начинают клянчить: «Можно я уйду пораньше в пятницу, а потом отработаю в субботу?», ответ однозначен: «В субботу, если хочешь, можешь и поработать. Но в пятницу будь добр присутствовать на месте весь день». Я бы даже сказала, что чуть большая гибкость в этом вопросе нам бы не помешала».

Методы «пряника»

  • Пойти навстречу сотруднику, чей абсентеизм явно носит вынужденный и временный характер, и «узаконить» гибкий график или иные поблажки. В конце концов можно сказать подчинённому, что честнее и лучше для всех, чтобы он взял неоплачиваемый отпуск и наконец-то доделал ремонт в квартире, а не тратил на это часть рабочего времени каждый день.

Вероника, директор по продажам : «Когда моя пожилая мама тяжело заболела, я как-то опоздала на полдня, потому что была скорая, неудачная госпитализация и ещё одна скорая. Гендиректор, когда я наконец-то добралась до его кабинета, отнёсся к ситуации с полным пониманием и дал добро на периодические отлучки. Конечно, я всегда была на связи и по мере возможности их отрабатывала. Через месяц-полтора всё нормализовалось. Но если бы в тот период, помимо тревог и попыток разобраться в хитросплетениях нашей медицинской системы, меня бы ещё плющили на работе, это бы точно не закончилось ничем хорошим. А так я до сих пор глубоко благодарна за поддержку».

Елена, ведущий специалист по маркетингу : «Я ждала ребёнка, но беременность протекала не самым благополучным образом – требовались дополнительные анализы и исследования, причём их было невозможно сделать во внерабочее время. Я договорилась с отделом персонала, что буду брать отгулы за свой счёт на полдня и периодически выходить по субботам. Так что с их стороны ко мне претензий не было. Зато доходили слухи, что меня обсуждают и осуждают коллеги, как ни странно, женщины, которые сами не так давно вернулись из декрета. Но не будешь же за всеми бегать и объяснять, что за часы отсутствия я и зарплату не получаю».

Как максимум, можно ввести гибкий график для всех сотрудников. По данным исследований, данная мера приводит к наиболее заметному сокращению абсентеизма.

  • Поговорить по душам, выяснить причины абсентеизма и постараться их устранить (если дело, например, всё-таки в травле), объяснить свою позицию подчинённому, призвать его к порядку, возможно, что-то перестроить в рабочем процессе.
  • Провести тимбилдинг и прочие корпоративные мероприятия, направленные на сплочение коллектива. Ведь чем ближе ты знаешь коллег, тем психологически сложнее подводить их.
Читайте также:
IT-аутсорсинг — что это такое, зачем он нужен, плюсы и минусы

Сергей Пак : «Можно ли прощать абсентеизм отдельным категориям сотрудников – лучшим продавцам, топ-менеджерам, редким и узким специалистам? Или, например, позволять им гибкий график, в отличие от всех остальных, работающих с 9.00 до 18.00?

Нет. Каким бы крутым ты ни был, корону на голову надевать не надо. Всегда найдется кто-то лучше, способнее, и при этом дисциплинированный. Позволять сотруднику гибкий график за результаты не считаю правильным. Например, у нас в компании каждый сотрудник на своей позиции сильный. Но это не значит, что я буду каждому давать послабления. Иначе наша команда потихоньку развалится».

Абсентеизм в эпоху коронавируса

Бороться с абсентеизмом, когда все, кто мог, перешёл на удалёнку, в чём-то стало проще, а в чём-то сложнее. Теперь можно ждать сантехника или лечить ребёнка от простуды, не выпадая из рабочего процесса. Но заметить, что сотрудник куда-то отлучился, можно только по факту, когда к нему обратились, а он не смог полноценно отреагировать (например, открыть нужный файл на компьютере). Но в целом все опрошенные нами руководители сходятся на том, что принципиальных изменений не произошло.

Сергей Пак: «Я даже горжусь нашими сотрудниками! Что-что, а они реально все трудолюбивые, работоспособные. Даже на удаленке».

Анастасия: «Да, обязательно общее приветствие по утрам, вечером все расходятся по моему сигналу. Но такого, чтобы я позвонила человеку, а он оказался где-то не дома, не было ни разу».

В любом случае борьбу с абсентеизмом не стоит доводить до потери здравого смысла. Иначе сотрудники компании могут удариться в другую крайность под названием «презентаизм» они находятся в офисе даже тогда, когда этого лучше было бы не делать. Но о презентаизме и его отрицательных сторонах мы расскажем в следующий раз.

Абсентеизм или «аллергия» на работу: как вычислить и обезвредить

Значение слова «абсентеизм» происходит от лат. absentis и переводится как «отсутствующий». Иногда абсентеизм понимают как отсутствие сотрудника на рабочем месте. Но отсутствие на работе – это единичный факт, а абсентеизм – это скорее тенденция, т.е. стремление персонала как можно чаще отсутствовать на рабочем месте. Такое отсутствие может быть явным: сотрудник вообще не выходит на работу. Например, частое использование больничных листов, отпусков за свой счет. Сотрудник часто отпрашивается с работы пораньше, задерживается на встрече или в командировке.

Справочно

Абсентеизм – это модель поведения, при которой работник избегает выполнения своих обязанностей и систематически отсутствует на работе.

Под неявным абсентеизмом подразумевают поведение, когда формально сотрудник находится на рабочем месте, но свои обязанности не выполняет. Это перекуры, кофе-паузы, разговоры по телефону, общение в соцсетях или длительное отсутствие на работе под разными предлогами: «де юре» человек присутствует на рабочем месте, а «де факто» работника нет.

Причины абсентеизма

Причин для отсутствия на рабочем месте можно найти много: семейные обстоятельства, болезнь, стресс или просто желание взять день для отдыха. Руководителю, специалисту по кадрам нужно оценивать не только конкретную причину отсутствия сотрудника, но и общую картину: почему у работника постоянно возникает желание не приходить на работу. Дело может быть в личности самого человека, ситуации на работе или даже во времени года (сезонное обострение – весна, осень или лето – пора отпусков). В таблице 1 ниже указаны наиболее вероятные причины проявления абсентеизма.

Причины проявления абсентеизма

Форма проявления

Чаще всего абсентеизм проявляется у сотрудников в возрасте до 30 лет. У более зрелых специалистов это происходит реже

Чем больше опыт работы, тем выше навыки самоорганизации. А это значит, что чаще отсутствовать на работе склонны молодые специалисты или новички

График работы, нагрузка

Жесткий график, большие нагрузки приводят работника к поиску отдыха, а значит, он будет искать причину, чтобы не выйти на работу или «спрятаться» для передышки

По статистике женщины больше склонны к абсентеизму. Это может объясняться тем, что у них чаще возникает необходимость не выходить на работу по семейным обстоятельствам

Негативная ситуация на работе, когда сотрудник подвергается нападкам со стороны руководства, коллег, может заставить работника избегать токсичную среду

Работник не имеет позитивной мотивации приходить на работу. Логичным следствием становится абсентеизм

Справочно

Согласно исследованиям основной причиной абсентеизма является неудовлетворенность человека работой. Чем менее он доволен обязанностями и условиями труда, тем выше показатель абсентеизма.

Последствия абсентеизма

Как показывает практика, частое отсутствие сотрудников на рабочем месте приводит к нарушению должностных, рабочих инструкций, халатности, травматизму и даже к финансовым потерям. Кроме того, абсентеизм приводит к следующим негативным последствиям:

1) эффективность деятельности снижается. Сотрудник, часто отсутствующий на рабочем месте, не выполняет порученные ему задачи или нарушает сроки. В результате графики нарушены, планы не реализованы;

2) необходимо искать замену сотруднику. Если отсутствует ключевой специалист, на котором держится формат деятельности, то руководителю приходится его срочно кем-то заменять (если есть кем) или самому решать проблемы;

3) тяжелый психологический климат. Задачи отсутствующих сотрудников поручают выполнять их коллегам. Это вызывает недовольство и приводит к конфликтам;

4) текучесть кадров растет. За счет того, что кто-то из работников постоянно отсутствует на рабочем месте, нагрузка «ответственных» увеличивается. Финальная стадия абсентеизма – увольнение «нагруженных».

Коэффициент абсентеизма персонала

Коэффициент абсентеизма – это отношение дней или часов, когда работника нет на работе, к общему количеству рабочих дней либо смен за конкретный период (год, квартал, месяц).

Если абсентеизм уже проявился в организации, то его достаточно легко определить. При этом не придется проводить опросы, привлекать психологов и прочих специалистов. Чтобы получить достоверные показатели уровня абсентеизма, достаточно данных табеля учета рабочего времени.

Рассчитать коэффициент абсентеизма можно по формуле

где ВО – время отсутствия на работе, ВР – общее рабочее время, в течение которого работник должен находиться на рабочем месте в рассматриваемом периоде.

Читайте также:
EBIT: что это, формула расчета и пример

Обратите внимание: в данном показателе не учитываются следующие виды отсутствия:

• отпуск с сохранением среднего заработка, т.е. все те отпуска, за которые сотрудник не может взять денежную компенсацию и которые должен «отгулять»;

• выходной день по причине выполнения государственных или профессиональных обязанностей, донорства и т.д.

В список включаемых видов отсутствия входят: больничные, отгулы за свой счет, прогулы, любые случаи, когда сотрудник отпрашивается у руководителя на половину дня для личных дел, форс-мажор.

Справочно

Иногда абсентеизм может иметь вид не отсутствия на рабочем месте в течение всего дня, а отсутствия в течение нескольких часов во время рабочего дня. Поэтому при желании получить более точную статистику о коэффициенте абсентеизма можно, используя для подсчета не рабочие дни, а рабочие часы в течение определенного периода.

Пример

В учреждении работают 30 человек. За год сотрудники суммарно отсутствовали 800 рабочих дней, из них 700 рабочих дней приходится на ежегодный отпуск.

Количество рабочих часов для пятидневной рабочей недели по производственному календарю составляет 2008 часов (2019 г.).

Рассчитаем общий фонд рабочего времени: 2008 часов × 30 сотрудников = 60 240 человеко-часов.

Сосчитаем пропущенные часы: 800 – 700 = 100 рабочих дней × 8 часов = 800 человеко-часов.

Сосчитаем часы отпуска: 700 рабочих дней × 8 = 5600 человеко-часов.

Определим по формуле коэффициент абсентеизма: (ВО / ВР) × 100% = 800 / (60 240 – 5600) × 100% = 1%.

Вывод: на 30 человек пришелся коэффициент абсентеизма 1%.

Руководитель сам решает, является ли этот показатель приемлемым для данной организации. Конечно, если сравнить с 20%, то это некритично. Поэтому для установления нормы абсентеизма необходимы динамика и сравнение показателей.

Показатель абсентеизма

Нормы как таковой нет, руководитель устанавливает эту планку сам. Разумеется, идеальный показатель абсентеизма для каждого работодателя составляет 0%. Однако на практике стремиться к его достижению нет необходимости. Более того, подобные действия могут привести к потере кадров. Работникам действительно может потребоваться время на восстановление из-за болезни или отпуск без сохранения зарплаты. При этом не следует стремиться достичь какого-то определенного показателя абсентеизма. Вместо этого эффективнее всего анализировать коэффициент абсентеизма по двум направлениям – в динамике и в сравнении относительно других сотрудников.

Оценка в динамике позволит заметить изменения в поведении работника или работников – для этого следует проверять коэффициент абсентеизма сотрудников или коллектива в сравнении с аналогичными показателями за иные периоды.

Сравнение же между собой коэффициента абсентеизма работников или подразделений поможет выявить наиболее проблемных лиц и принять соответствующие меры для устранения причин и последствий абсентеизма.

Конечно, если коэффициент абсентеизма в среднем по коллективу становится более 20%, это уже можно назвать тревожной ситуацией. Наличие же этого коэффициента в размере 50% и выше даже для индивидуального сотрудника является практически прямым доказательством абсентеизма в его поведении.

Продолжение статьи читайте после приобретения платного доступа к порталу!

Светлана Высоцкая, психолог, HR-менеджер

Абсентеизм: что это такое, примеры, формулы расчета

Абсентеизм

НЕДОВОЛЬСТВО И ЖАЛОБА – проявления неудовлетворенности работником деятельностью руководителя, выраженные каким-либо образом, которые могут рассматриваться как косвенные формы оценки деятельности подразделений управления персоналом. Недовольство — это выражение в любой форме неудовлетворенности или критики со стороны работника руководителю. Жалоба — это недовольство, представленное в устной или письменной форме руководству. Н. и ж. не всегда связаны с вопросами управления персоналом и могут касаться любой сферы деятельности организации. В любом случае рост количества и объективность жалоб свидетельствуют о неудовлетворенности работой, что, в свою очередь, влечет рост абсентеизма и текучести. Эти факторы являются показателями эффективности деятельности службы управления персоналом по созданию условий повышения удовлетворенности работников работой в организации. [c.196]

ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ оценочные критерии, выраженные в объективных показателях развития производства. Критерии оценки деятельности подразделений управления персоналом группируются следующим образом показатели собственно экон. эффективности (соотношение издержек, необходимых для обеспечения организации квалифицированной рабочей силой соответствующего количества и качества, и полученных результатов деятельности затраты на отдельные направления и программы деятельности в расчете на одного работника эффект воздействия отдельных кадровых программ на результативность деятельности работников и организации в целом отношение бюджета подразделения управления персоналом к численности обслуживаемого персонала) показатели степени соответствия — численности работников и числа рабочих мест (количественная укомплектованность кадрового состава), структуры кадров установленному для организации классификатору работников управления (структурная укомплектованность), профессионально-квалификационных характеристик работников требованиям рабочих мест, производства в целом (качественная укомплектованность) показатели степени удовлетворенности работников — работой в данной организации, деятельностью подразделений управления персоналом косвенные показатели эффективности (текучесть кадров, уровень абсентеизма, производительность труда, показатели качества продукции — процент брака, рекламаций и пр., количество жалоб работников, уровень производственного травматизма и профзаболеваний). [c.259]

ПОКАЗАТЕЛЬ (коэффициент) АБСЕНТЕИЗМА (А) — отношение рабочего времени, пропущенного работниками в течение периода (года), к общему балансу рабочего времени организации за период. В данном показателе учитываются все пропуски рабочего времени — по болезни, по без посещения врача, отгулы за свой счет, прогулы, кроме отпусков и вынужденных отгулов по инициативе администрации. Стандартные формулы для расчета П.а. (А) следующие [c.259]

П.а. показывает, какой процент производительного времени теряется в течение периода из-за отсутствия работников на рабочем месте. Для снижения абсентеизма необходим детальный анализ причин неявки работников и подсчет отдельных П.а. по основным причинам — болезням, прогулам и т.д. [c.260]

РАСХОДЫ НА АБСЕНТЕИЗМ – расходы, связанные с потерей производительного времени из-за отсутствия работников на рабочем месте. Р. на А. включают выплаты, обязательные вне зависимости от фактического присутствия работника на ра- [c.301]

Для деятельности предприятия (фирмы) характерно и такое явление, как абсентеизм — уклонение от выполнения работы без уважительных причин. Показатели текучести и абсентеизма внутренне коррелируют друг другом, поскольку оба явления вызываются одними и теми же факторами. Работники сначала проявляют высокий уровень абсентеизма, который далее ведет к [c.354]

Абсентеизм приводит к ряду издержек и вызывает ряд практических проблем. Издержки предприятия включают те виды выплат, которые осуществляются независимо от присутствия или отсутствия работника. Помимо того, приходится оплачивать внеурочный труд рабочего, который выполняет работу отсутствующего, что обходится дороже. Кроме того, здесь может простаивать дорогостоящее оборудование и падать производительность подразделения. [c.355]

Читайте также:
Алименты с отпускных: когда перечислять и как удерживать

Стандартные формулы расчета абсентеизма следующие [c.355]

С текучестью и абсентеизмом тесно связаны и такие формы оценок, как недовольство и жалобы, высказанные каким-либо образом. [c.355]

Контроль за текучестью кадров и абсентеизмом, стандартные формулы их оценки. [c.367]

Абсентеизм — невозможность для работника отчитаться в работе, которую он должен был выполнить по плану (графику) 1) уклонение от выполнения обязанностей 2) уклонение от работы без уважительной причины (например, однодневное отсутствие на работе в связи с болезнью, но без посещения врача). [c.424]

Размер оплаты отпуска зависит от уровня базовой зарплаты с учетом надбавки на стоимость жизни, сменной премии и премии бригадира, заработанных отпускных часов и заработанного процента оплаты отпуска. Заработанный процент рассчитывается, исходя из числа двухнедельных периодов, отработанных непосредственно перед отпуском за предшествующий 12-месячный период. Усиленное стимулирование трудовой дисциплины объясняете необходимостью стабилизировать обеспечение потребности производства в-рабочей силе в условиях уплотненной технологии и при излишней склонности американских рабочих к абсентеизму, особенно в филиале Дженерал Моторс (Вермонт). [c.315]

Об изменениях кадровой политики предприятия, качественных характеристик персонала говорят показатели, рассмотренные в разделе 5.6 как элементы статистики людских ресурсов. Показатели же текучести, уровня абсентеизма, стажа работы на предприятии позволяют судить об удовлетворенности работников трудом. О ее степени можно судить также на основании специальных исследований, методология которых разработана в рамках наук — психологии, социологии, социальной психологии. Пример анкеты, с помощью которой можно исследовать отношение к труду, приводится в приложении. Этими методами владеют специалисты соответствующего профиля, являющиеся сотрудниками службы управления персоналом. Обширную информацию о соответствии персонала требованиям рабочих мест предоставляет процесс аттестации и оценки результатов деятельности работников и руководителей, рассмотренный в главе 7. [c.331]

Управление развитием карьеры является сложным, требующим значительных ресурсов процессом. К сожалению, само по себе наличие этого процесса не гарантирует реализации профессиональных амбиций всем сотрудникам организации. Однако его отсутствие вызывает неудовлетворенность работников, повышенную текучесть кадров, абсентеизм, а так же ограничивает способность организации эффективно заполнять вакантные должности. В тоже время практика показывает, что затраты на создание системы развития карьеры оказывают положительное влияние на прогресс организации в длительной перспективе. [c.168]

Показатель абсентеизма рассчитывается как отношение рабочего времени, пропущенного сотрудниками в течение периода (года), к общему балансу рабочего времени организации за период. В данном показателе учитываются все пропуски рабочего времени – по болезни, отгулы за свой счет, прогулы, кроме отпусков и вынужденных отгулов по инициативе организации. В 1994 г. общий годовой баланс рабочего времени завода Карат составил 798 000 часов, пропущено было 97 240 часов. Соответственно абсентеизм в 1994 г. составил 12%. Коэффициент абсентеизма показывает, какой процент производительного времени теряется в течение периода из-за отсутствия сотрудников на рабочем месте. Для снижения абсентеизма отдел человеческих [c.329]

Текучесть кадров, абсентеизм, внутриорганизационная мобильность завода Карат 1990-1994 гг. (в % ) [c.330]

ПОТЕРЯННАЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ. Этот показатель рассчитывается как произведение добавленной стоимости в час производительного труда на число потерянных часов (абсентеизма) производственных рабочих и показывает, что теряет организация в виде недополученной стоимости от неявки сотрудников на рабочее место. В 1990 г. потери рабочего времени производственных рабочих завода Карат составили 74,665 часов, добавленная стоимости в час составляла [c.333]

Абсентеизм — 1) форма землевладения, при которой земля как средство производства отделена от собственника, который получает доход в виде ренты 2) уклонение избирателей от участия в выборах в государственные органы. [c.4]

КОЭФФИЦИЕНТ АБСЕНТЕИЗМА – отношение числа дней невыхода на работу к общему числу рабочих дней в течение месяца, года. [c.340]

Процесс отделения земли от непосредственного производителя шёл параллельно с процессом отделения земли как объекта х-ва от зем. собственника. На известном уровне развития зем. собственник становится ненужным агентом произ-ва [см. Абсентеизм (з е м л е-владельческий)]. Отделение земли как объекта х-ва от зем. собственника при капитализме происходит в двух правовых формах аренды земли и ипотеки, (см. также Ипотечный кредит). Сращивание 3. с. с банковским капиталом усиливается в эпоху империализма. При гос.-монополистич. капитализме всё более усиливается вмешательство бурж. гос-ва в зем. отношения в интересах монополий, связанное с известным ограничением прав частных собственников (запрещение использования с.-х. земель в др. целях, изъятие земель для военных нужд и т. п.). [c.512]

В свое время в Японии не раз и иногда не без успеха обращались к более или менее суровым формам аскетизма как к средствам сплочения работников во имя реализации фирменных или даже об> щенациоиальных целей. Но в конце концов выяснилось, что даже в экстраординарной военной обстановке, когда рабочая сила была насквозь пропитана ядом ура-патриотических настроений да к тому же находилась и дома и на предприятиях под суровым полицейским контролем, однобокое моральное стимулирование относительно быстро израсходовало свои резервы, не помешало, а вероятно, и способствовало ослаблению трудовой дисциплины, развитию абсентеизма, падению производительности. [c.11]

АБСЕНТЕИЗМ (от лат. absentia — отсутствие) — количество самовольных невыходов работников на работу без уважительных причин. В целях борьбы с А. вводят гибкий график работы, увеличивают продолжительность ежегодных отпусков, устанавливают дополнительные персональные выходные дни, разрабатывают специальные программы, поощряющие присутствие на работе. [c.1]

В иерархической организации существует другой тип информации — внутренние процедуры контроля, которые кристаллизуются в совокупности технических средств и механизмов, обеспечивающих сплоченность участников организации и, следовательно, согласованность действий. Они могут быть трех типов процедуры продвижения по службе показатели напряженности (норма абсентеизма — absentis) репрессивные формы контроля, Существует еще один тип информационных данных, полученных внутри организации, характеризующих распределение самой информации. Ответ на вопрос, какая информация в какую инстанцию должна быть направлена, занимает стратегическое место при принятии решений в организации, т. к. от этого зависит качество информации, доступной для тех, кто принимает решение. [c.361]

Оценки текучести кадров и абсентеизма. Текучесть есть чистый результат ухода одних работников и прихода других на работу в организацию. Текучесть может довольно дорого обходиться работодателю. Согласно одному подсчету, издецжки индустрии США в связи с текучестью составляют 11 млрд долл. в год. Издержки на текучесть включают растущие затраты на содиальную безопасность и пособия по безработице, оплату промежуточных отпусков, выходных пособий, простоев оборудования, затраты на набор и отбор (стоимость тестов, записей, перемещений), административные расходы. Кроме того, снижается производительность, поскольку требуется время, чтобы новички достигли уровня опытных работников, ушедших с производства. [c.354]

Читайте также:
Медицинская книжка при приёме на работу – как оформить, кто оплачивает

АБСЕНТЕИЗМ (от лат. absentia — отсутствие) — 1) отсутствие собственника, форма землепользования, при которой земля отделена от собственника, получающего денежный доход в виде ренты, но не участвующего в обработке и производственном использовании земли 2) отсутствие работника на работе, невыход на работу без уважительной причины 3) уклонение от участия в выборах представительных органов власти. [c.10]

В деятельности службы Управления персоналом имеется не только значительный объем работ по использованию социально-психологических факторов эффективности, но и появляется большая группа специфических показателей, отражающих результаты этой деятельности. Данные показатели, по определению Р. Л. Кричевского, психологические или, как у Д. С. Синка, качество трудовой жизни . Их выявление связано с применением методов социально-психологического исследования, а перечень — достаточно обширен отношение к труду или степень удовлетворенности им, преобладающие формы трудового поведения, преимущественный стиль руководства и отношение к нему работников, социально-психологический климат, самоощущение работников, степень гордости за свою фирму, за свой труд, уровень производительности труда, наличие и поведение неформальных групп. Многие показатели правомерно рассматривать как интегративные, многие — как частные, дополняющие они пригодны для оценки качества трудовой жизни любого субъекта организации — личности, группы, всего коллектива. К этой же группе можно отнести и уровень абсентеизма (прогулов), заболеваемости работников (при низком качестве трудовой жизни работники используют малейшее недомогание как повод, чтобы не ходить на работу).. [c.333]

Однако усиленное налогообложение не только уменьшало пряник, оно как подчеркивали неоконсервативные теоретики, в значительной степеш ослабило кнут. Раньше, когда человек мог рассчитывать только на себя, о знал, что должен много и упорно трудиться. Теперь же государство соби рает налоги с трудолюбивых, удачливых и богатых, чтобы помочь социально слабым слоям. В итоге последние начинают рассчитывать не столь ко на себя, сколько на помощь извне (пособия по безработице, льготна медицинская помощь, талоны на питание, бесплатные завтраки в школа и т.п.). В результате развивается социальное иждивенчество, подтачиваете) дисциплина труда, растут явления абсентеизма, на работе сказываюто последствия наркомании, пьянства и т.п. [c.102]

АБСЕНТЕИЗМ (от лат. absentia – отсутствие) – 1) отсутствие собственника форма землепользования, при которой земля отделена от собственника, получающего денежный доход в виде ренты, но не участвующего в обработке и произвол [c.3]

АБСЕНТЕИЗМ (от лат. absentia — отсутствие) з е м л е в л а д е л ь ч е с к и и, форма землевладения, при к-рой земля как условие произ-ва отделена от собственника титул собственности используется исключительно для получения ден. дохода в виде ренты или прибыли, хотя зем. собственник не участвует в процессе с.-х. произ-ва. Землевладелец, по словам К. Маркса, . может провести всю свою жизнь в Константинополе, между тем как его земельная собственность находится в Шотландии (М а р к с К. и > н г е л ь с Ф., Соч., 2 изд., т. 25, ч. 2, с. 167). [c.9]

А. р. в капиталистич. странах (после 2-й мировой войны) были направлены на развитие крупного с.-х. пронз-ил на базе совр. техники. Наиболее радикальный характер А. р. имела в Я и о н и и, где до 2-й мировой войны господствовали феод, отношения. Феодалы-абсентеисты играли огромную роль в социально-эконо-мнч. и нолитнч. жизни страны, держали в своих руках армию, были оплотом реакции. Разгром военно-феод. сил в ходе войны в значит, степени предопределил н радикальный характер А. р. (закон об А. р. был принят в 1946). Этому способствовал огромный размах крест, движения за землю, возросшая организованность н боеспособность рабочего класса и др. прогрессивных сил страны. Необходимость А. р. диктовалась отсталостью с. х-ва, стремлением монополпстнч. капитала расширить внутр. рынок. А. р. осуществлялась на основе выкупа земли у помещиков, с последующей продажей её малоземельным крестьянам. Предусматривалась полная ликвидация системы абсентеизма и сведение земель у присутствующих (проживающих в деревне) помещиков до минимума — 3 те (1 те –=0,992 га). Земля передавалась крестьянам на льготных условиях (предоставлялась рассрочка на 30 лет, из расчёта 3,2% годовых). В условиях обострившейся в стране инфляции выкуп земли крестьянами приобрёл в значит, степени номинальный характер. Часть средств, предназначенных на выкуп земли, поступала из гос. бюджета. Значительно ограничивались законом и условия аренды земли (разрешалось сдавать в аренду не более 1 те). А. р. была в основном завершена в марте 1949. И результате реформы на 1 авг. 1950 у землевладельцев было выкуплено 1741954,6 те (в т.ч. 1 704 . (33,6 те арендованной земли). Вся эта земля была продана крестьянам. Число владельцев х-в увеличи- [c.29]

В западноевроп. странах в ходе бурж. революций (18—19 вв.) на основе ряда декретов земли феодалов были конфискованы и переданы гл. обр. в руки буржуазии (напр., декреты от 18 июня, 25—28 авг. 1792 Великой франц. революции). Законы развития капитализма в с. х-ве привели к концентрации её гл. обр. в руках гор. и сел. буржуазии и монополий. В условиях совр. капитализма К. з. крупных землевладельцев и абсентеистов (см. Абсентеизм) составляет важнейшее требование коммунистич., рабочих партий и всех прогрессивных демократич. сил. Поскольку земля и др. средства произ-ва в с. х-ве всё более переходят в руки монополий, требование К. з. приобретает антимонопо-листич. характер. Историч. опыт свидетельствует о том, что в определ. социально-экономич. и историч. условиях К. з. может быть осуществлена в ходе агр. реформы в рамках бурж. строя. В Японии, напр., после разгрома сил милитаризма и реакции, в условиях резкого обострения социальных противоречий, мощного крест, движения, выкуп за землю (по агр. реформе 1946) при значительной инфляции приобрёл символический характер. Проведение даже частичной конфискации крупных земельных владений в пользу крестьян в странах капитализма отражает происходящую в них борьбу за землю (см. ст. Аграрный вопрос). [c.220]

Ряд исследований показывают также, что сверхспециализация может приводить к снижению уровня морали и удовлетворенности работой и как следствие этого порождать абсентеизм и текучесть кадров (более подробно об этом говорится в гл. 1). В определенных обстоятельствах положительная сторона специализации – повышение производительности – может нивелировать ее отрицательную сторону – снижение морали. Однако в процессе проектирования организации всегда необходимо помнить и о той, и о другой стороне специализации. [c.229]

Читайте также:
Сколько зарабатывает таксист в Москве

Абсентеизм – что это такое в управлении персоналом

Что такое абсентеизм?

Понятие “абсентеизм” берет свое начало в западной управленческой традиции. Как правило, оно обозначает общее количество рабочего времени, выпавшего из трудового графика, а также соотношение пропущенного сотрудником рабочего времени с его общим объемом.

Для вычисления данного показателя не имеет значения, является ли причина отсутствия сотрудника уважительной.

Показатель абсентеизма влияет на текучесть кадров, он отражает отношение исполнителей к своим трудовым обязанностям и применяется для решения вопроса о выборе тактики работы с персоналом: найма, увольнения, кастингов, тренингов и прочих процедур, цель которых заключается в поиске оптимального режима взаимодействия между сотрудниками, предприятием и прочими участниками трудовых отношений.

Как правило, по причине абсентеизма фирмы терпят значительные денежные убытки, он же входит в число тех причин, по которым сотрудники увольняются чаще всего.

Специалисты по управлению кадровыми ресурсами исследуют это явление уже довольно долго. Традиционно абсентеизм считался естественной реакцией на неудовлетворительные рабочие условия.

Данное мнение опирается на итоги многочисленных изысканий, раскрывших наличие зависимости между уровнем удовлетворенности трудом и уровнем абсентеизма (со снижением удовлетворенности работой усиливается ее отторжение). Вполне возможно, что причина и следствие здесь перепутаны. Не исключено, что отдельные сотрудники высказывают недовольство по поводу условий своего труда с целью оправдания собственной привычки прогуливать работу.

Сравнительно недавно изучалась связь абсентеизма с другими факторами. В перечень личных характеристик, обычно исследуемых в связи с данным явлением, входят возрастной показатель, степень компетентности, общественная нагрузка за пределами рабочего места, размер заработка и наличие семьи.

Отдельные ученые полагают, что в этот перечень также необходимо включить трудовой стаж на данном уровне организационной иерархии, а также значимость занимаемой должности в менеджменте данной компании. Обнаружилась связь каждой из этих характеристик с абсентеизмом.

Особенно отчетливо прослеживается наличие связи между абсентеизмом и полом. Женщины проявляют склонность к абсентеизму чаще мужчин. Чтобы дать этому наблюдению толкование, был выдвинут ряд теорий. Обычно ярко выраженный женский абсентеизм связан с тем, что женщины вынуждены совмещать трудовые функции с семейными. Немаловажен и тот факт, что занимаемые женщинами должности обычно менее значимы, чем мужские.

Умозаключение, согласно которому женский абсентеизм имеет более широкое объяснение, чем мужской, было косвенно подтверждено изучением особенностей взаимосвязи абсентеизма с возрастом.

Мужское целенаправленное проявление абсентеизма отрицательно зависит от возраста (по мере взросления мужчины его абсентеизм снижается), а у женщин такой зависимости не имеется.

Наблюдению, согласно которому женский абсентеизм с годами меньше не становится, часто находят основание в том, что на взрослых женщинах лежит больший груз домашних забот, чем на мужчинах. Однако истинность этого толкования ряд ученых подвергает сомнению.

Изучалоь и наличие связи абсентеизма с рядом таких показателей, как протяженность рабочего времени, манера управления, принадлежность компании частнику, акционерам или государству, уровень опасности работы и прочими подобными характеристиками. В конечном итоге результаты изучения данного явления выявили наличие тенденции к меньшему абсентеизму в компаниях и коллективах меньшего размера, то есть абсентеизм будет тем ниже, чем меньше размер организации.

Абсентеизмом также называют отказ избирателей голосовать во время проведения выборов. В более широком смысле так обозначают политический выбор в виде отказа от гражданской активности, то есть избегания любой политической деятельности (участия в голосовании, вступления в партию, выхода на митинги и манифестации), но чаще всего в данном случае имеется в виду отказ от своего законного права выбирать представителей в органы власти.

Под абсентеизмом также понимают такую модель поведения, при которой сотрудник периодически не приходит на свое рабочее место или уходит от выполнения своих трудовых функций.

Чаще всего абсентеизм считается показателем слабой личной производительности и одной из основных проблем управления, изучение которой происходит с помощью аппарата экономических наук. Недавние исследования в этой сфере сконцентрировались на изучении и осмыслении абсентеизма как показателя эмоциональной, физической и социальной неприспособленности к рабочему месту.

Абсентеизм персонала на работе

Нестеров А.К. Абсентеизм персонала на работе // Энциклопедия Нестеровых

  1. Абсентеизм персонала
  2. Причины абсентеизма
  3. Уровень и коэффициент абсентеизма персонала
  4. Проблемы абсентеизма
  5. Примеры работы с абсентеизмом в системе управления персоналом
  6. Вывод

Абсентеизм персонала

В современном толковании абсентеизм на работе означает общее уклонение от обязанностей. Абсентеизм является показателем ухудшения ситуации внутри организации и предприятия.

Абсентеизм на работе в управлении персоналом означает: де юре – присутствие на рабочем месте, де факто – отсутствие.

В сфере управления персоналом и организационным поведением абсентеизм персонала означает, что сотрудники часто отсутствуют на своем рабочем месте без уважительной на то причины.

Частые подобные отсутствия сотрудников на работе служат своеобразным индикатором ухудшения внутриорганизационного климата.

Сущность абсентеизма проявляется в снижении мотивации сотрудника в выполнении своих должностных обязанностей, что ведет к падению эффективности его работы и уменьшает ценность персонала для предприятия.

Выделяют две основные формы абсентеизма персонала: явный и неявный.

Причины абсентеизма

Причины явного абсентеизма: отгул за свой счет, опоздание, уход с работы пораньше, задержка на встрече, командировка и т.п. Явный абсентеизм может быть добросовестным и недобросовестным. Добросовестный абсентеизм вызван вполне объективными причинами и не предполагает обмана руководства со стороны работника. Недобросовестный абсентеизм характеризуется намеренным увеличением времени, которое сотрудник находится вне рабочего места, имея на то субъективные причины.

Таким образом, явный абсентеизм характеризуется ситуацией, когда сотрудник не присутствует на рабочем месте, имея на то объективные или субъективные причины.

Работа с явным абсентеизмом давно и хорошо отработана в теории и практике управления, однако неявный абсентеизм стал проблемой для предприятий во всем мире в условиях, когда против него нет проработанной модели ликвидации причин и последствий.

Причины неявного абсентеизма намного сложнее, так как данная форма характеризуется ситуацией, когда сотрудник формально присутствует на своем рабочем месте, но фактически не выполняет свои основные обязанности. Данная форма наиболее разрушительна по своей природе для предприятия, вместе с тем абсентеизм создает множество проблем во всех производственных сферах.

Абсентеизм неявной формы стал значимым вызовом для современных российских предприятий.

Причины абсентеизма обозначаются характером его проявлений в условиях работы персонала предприятия. Наиболее типичные проявления абсентеизма для российских предприятий выражаются в том, сотрудник разговаривает по телефону по личным вопросам, занимается посторонними делами на рабочем месте, проводит много времени в помещении для курения или разговаривает “за жизнь” с коллегами. В последнем случае групповой абсентеизм приносит более значительный вред производственным предприятиям. Наконец, с распространением в сети Интернет социальных сетей сотрудники, чьи рабочие места оборудованы компьютером, проводят очень много времени на страницах социальных сетей, форумах и т.п.

Читайте также:
Медицинская книжка при приёме на работу – как оформить, кто оплачивает

Последствия абсентеизма предсказуемы:

  • текучесть кадров;
  • повышение непроизводительных затрат рабочего времени;
  • падение производительности труда;
  • снижение эффективности труда;
  • сокращение выручки и прибыли предприятия.

Уровень и коэффициент абсентеизма персонала

Уровень абсентеизма персонала выражается показателем отсутствия персонала на работе.

Коэффициент абсентеизма рассчитывается по формуле.

КА – коэффициент абсентеизма.

НС – количество часов отсутствия сотрудника на работе.

Т – количество часов рабочего времени в исследуемом периоде.

Отсутствие сотрудника на работе может быть явным и неявным, как было указано выше. При расчете коэффициента абсентеизма можно учитывать и количество времени, проведенное сотрудником на рабочем месте, в течение которого он не выполнял рабочие обязанности, а, например, смотрел картинки в социальных сетях.

Следовательно, уровень абсентеизма может быть интерпретирован в виде оценки коэффициента абсентеизма по сотрудникам отдела или предприятия в целом.

Проблемы абсентеизма

Отметим, что основные проблемы абсентеизма сводятся к повышению текучести кадров и непроизводительных затрат рабочего времени.

Проблемы абсентеизма, очевидно, проявляются в разной степени, так как среди разных групп сотрудников имеется разная склонность к абсентеизму.

В связи с этим можно выделить несколько факторов, влияющих на развитие феномена абсентеизма и связанных с ним проблем.

Причины проявления проблем абсентеизма

С возрастом склонность к абсентеизму снижается, а наиболее подвержены абсентеизму сотрудники в возрасте до 30 лет.

Накапливаемый опыт работы снижает уровень абсентеизма, так как с опытом развиваются навыки самоорганизации и самомотивации.

Гибкий график приводит к значительному снижению общего неоплачиваемого времени отсутствия служащих на работе [2].

В зависимости от времени года может наблюдаться разный уровень абсентеизма в целом по предприятию, например, летом уровень абсентеизма наиболее высок за весь год.

Женщины больше склонность к абсентеизму, чем у мужчин, что объясняется тем, что у женщин помимо рабочих обязанностей есть еще значительная доля семейных обязательств, кроме того женщины склонны часто обсуждать различного рода вопросы, перескакивая с рабочих моментов на общие, что в совокупности ведет к повышенному уровню абсентеизма среди женщин.

Прямые причины абсентеизма выражаются в характере повода для уклонения от рабочих обязанностей. Глубинные причины абсентеизма более обширны и имеют фундаментальный характер в объяснении данного явления. Понимание глубинных причин позволяет организовать на предприятии работу по преодолению проблемы абсентеизма. К таким причинам относятся поиски сотрудником своего места в жизни, своего предназначения и сомнения в правильности того, чем он в данный момент занимается. Все это выливается в неудовлетворенность работой, следовательно, возникает желание уклониться от прямых обязанностей, отложить их, так как бросить работу прямо сейчас он не может.

Опираясь на выявление истинных причин абсентеизма можно проводить работу по борьбе с ним.

Решение проблем абсентеизма, связанных с текучестью кадров, следует реализовывать с учетом текущей ситуации в компании и возможности внедрения методов по борьбе непосредственно с текучестью кадров. Это будет оправдано, если абсентеизм является следствием текучести кадров, а не наоборот.

Гораздо актуальнее стоит проблема увеличения непроизводительных затрат рабочего времени при наличии высокого уровня абсентеизма на предприятии. Коэффициент абсентеизма может коррелировать с показателем непроизводительных затрат рабочего времени. В этом случае, необходимо составить перечень непроизводственных затрат и определить их объем. С содержательной точки зрения к непроизводительным относятся все потери, вызванные перебоями в работе, внутрисменными нерегламентированными перерывами и другими нарушениями трудового распорядка.

Примеры работы с абсентеизмом в системе управления персоналом

Управленческий подход к работе с абсентеизмом можно проиллюстрировать на примере предприятия АО “Холод наш”, занимающегося производством холодильного оборудования. Численность персонала около 200 человек, в компании развитая система IT-коммуникаций, большинство рабочих мест оборудовано компьютерами с доступом в сеть Интернет, всего компьютеров более 120. При этом в силу специфики деятельности на предприятии чрезвычайно развит средний уровень управления.

С определенного момента руководство предприятия отметило, что производственные программы перестали полностью выполняться или выполняются с задержкой. Как показало детальное изучение ситуации, причиной этого являлся высокий уровень абсентеизма в компании. Подавляющая доля приходилась на неявный абсентеизм, когда сотрудники тратили рабочее время на личные и посторонние дела, а также под разными предлогами уклонялись от прямых рабочих обязанностей. Несмотря на то, что сотрудники, фактически, находились на работе, они не работали. Кроме физического присутствия человека на работе, не менее важен показатель продуктивности, который свидетельствовал о том, что на многих рабочих местах сотрудников как бы нет на месте.

Коэффициент абсентеизма составил:

  1. руководящие работники – 24,5%
  2. административный персонал (средний уровень управления) – 71,2%
  3. производственный персонал – 19,3%
  4. служащие – 14,9%
  5. технический персонал – 21,3%
  6. специалисты – 79,4%

Таким образом, уровень абсентеизма оказался просто огромным, учитывая структуру персонала, плачевной оказалась ситуация среди административного персонала и специалистов. Анализ причин абсентеизма показал следующее:

  • откровенно одиозных тенденций, связанных с социальными сетями, личными делами и т.п., выявлено не было, что обусловило повышенный уровень сложности работы с абсентеизмом;
  • уровень непроизводительных затрат рабочего времени установлен в пределах полученных значений коэффициента абсентеизма;
  • выявлен фактический характер абсентеизма, выраженный в низком показателе продуктивности и результативности труда персонала.

На практике это выражалось в действиях, которые якобы способствуют рабочему процессу, но на самом деле являлись предлогом не выполнять прямые обязанности. Рассмотрим некоторые формы абсентеизма, которые имели место в АО “Холод наш”.

Менеджер отдела по работе с клиентами активно изучал мировые тенденции в отрасли холодильного оборудования в Интернет, часами читая различные статьи на сайтах. Если какое то событие в отрасли заинтересовывало его или он находил интересный факт, то немедленно привлекал внимание своих коллег по отделу, а также сослуживцев из других отделов, вовлекал их в обсуждение, рассылал по почте эти материалы. В отношениях с клиентами при этом наблюдалась определенный холод и нелояльность к ним. Таким образом, почерпнутые знания даже не применялись на практике, хотя это им активно декларировалось перед непосредственным начальством. На деле же имел место и групповой неявный абсентеизм, когда к обсуждению привлекались коллеги.

Руководитель финансового отдела все свое рабочее время между встречами с подчиненными и другими руководителями заполнял решением контрольных работ, задач и изучением лекционных материалов по дополнительному высшему образованию, которое он получал для повышения квалификации. Также он печатал личные образовательные материалы на принтере компании, отвлекая для этого от основных обязанностей свою секретаршу, хотя имел собственный компьютер и принтер дома. Несмотря на то, что получение дополнительного высшего образования в целом похвально, оно не должно наносить ущерб работе.

Сотрудник одного из производственных участков, являясь молодым специалистом, активно требовал повышенного внимания со стороны коллег, сотрудников складского хозяйства, транспортной службы. Внешне это выглядело приемлемо с социальной стороны. Все разговоры были о работе, производственных моментах, что, в конечном счете, способствовало его личному и профессиональному росту. Однако его коллеги надолго отвлекались от своей работы, которая, как правило, являлась достаточно дорогостоящей для компании. Это происходило по причине долгих монологов молодого активного сотрудника, а происходили такие разговоры многократно и ежедневно. Т.е. опять имел место групповой неявный абсентеизм.

Заслуженный производственный специалист, которому руководство всецело доверяло, очень любил командировки в регионы. Вследствие этого регулярно отсутствовал на основном рабочем месте. Хотя, казалось бы, причина очевидна, он едет по работе в другой город, но на практике никаких фактических результатов эти командировки не приносили. По причине того, что цели командировок – “обсудить”, “решить”, “провести переговоры”, отвезти или привезти “важные документы” – не преследовали достижения конкретных результатов. Хотя создавалась видимость активной деятельности, реально он уклонялся от прямых рабочих обязанностей.

Наконец, практически, каждый сотрудник, включая руководителей верхних уровней, чье рабочее место было оборудовано компьютером, ежедневно проводил значительное время в социальных сетях, общаясь со своими друзьями. Вместе с тем, ярко выраженных запущенных случаев выявлено не было.

Для работы с абсентеизмом и его устранения необходимо учитывать конкретную ситуацию и организационно-производственный контекст, в котором возникает абсентеизм. Определение характера применения управленческого воздействия на каждого сотрудника должно учитывать баланс различных действий: от сугубо авторитарных до крайне демократичных.

На практике следует разграничивать уровень контроля, который считается базовым инструментом устранения абсентеизма: в зависимости от ситуации как слабый, так и сильный контроль может быть как полезен, так и вреден.

Для решения проблемы абсентеизма в АО “Холод наш” были успешно реализованы следующие действия применительно к каждому типу неявного абсентеизма.

  • Для менеджера отдела по работе с клиентами и подобных ему необходимо организовать систему участия в новых и разовых проектах, которые позволят получить новый опыт работы в команде. Также нужна проработка личностных целей персонала, поскольку очевидно, что таким сотрудникам нахватает коллективной работы, позволяющей тесно работать сообща.
  • В отношении руководителя финансового отдела и других сотрудников предприятия, получающих дополнительное высшее образование, необходимо изучение мотивации, так как ясно, что свою работу они не считают развивающей и обучающей. Также необходимо внедрение практики проектной деятельности, которая позволяет существенно сократить влияние данного фактора абсентеизма. Общей рекомендацией, применимой к большинству производственных предприятий, является следование стандарту, по которому “сотрудник может быть загружен “текучкой” не более 60-70%”.
  • Для молодых активных специалистов необходима разработка стандарта производственного обучения внутри предприятия. В рамках этого стандарта необходима реализация практики наставничества, согласно которой наставник определяет способ и регламент обучения, объясняет молодым специалистам базовые принципы работы компании, цели организации в целом и отдела в отдельности. Наставнику обязательно необходимо донести до молодых специалистов, что отвлечение других сотрудников от работы недопустимо.
  • В отношении всех сотрудников, которые ездят в командировки, необходимо составить единые правила, невзирая на опыт и заслуги конкретных сотрудников, каждому вменяется обязанность подготовки письменного отчета о проделанной работе в командировке. В отчет должно включаться описание процессов, в которых участвовал сотрудник, определение целей и задач, которые позволит решить данная командировка в интересах предприятия.
  • В отношении проблемы социальных сетей до сих пор не существует разумных и действенных способов решения, кроме запрета web-адресов на уровне корпоративного сервера. Однако обратной стороной данного решения является возникновение непроизводственных отвлечений системных администраторов. Поэтому об окончательной эффективности данного решения говорить сложно.

Реализация данных мер была признана успешной, результат устранения причин и последствий абсентеизма проявился через примерно полгода.

Вывод

Абсентеизм как следствие ряда причин проявляется в низкой мотивации и снижении ценности каждого сотрудника для предприятия. С другой стороны абсентеизм как способ мышления и деятельности приводит, в конечном счете, к низким результатам. Поэтому резервы борьбы с абсентеизмом заключаются, прежде всего, в работе с сотрудниками, которые должны понимать последствия своей деятельности для своей будущей карьеры в компании.

  1. Берн Э.Л. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. – М.: АСТ, 2007.
  2. Зубань С.В. Практика применения в современных организациях систем стимулирования труда. // Тематический сборник научных трудов “Проблемы управления персоналом в организациях”. – М.: ГУУ, 2006. – С.163- 211
  3. Погодина Г.В. Двойной эффект: управление персоналом в социальном и экономических эффектах // Справочник по управлению персоналом. – 2005. – № 12. – С. 66-71.
  4. Слесарев В.А. Совершенствование механизма мотивации персонала как необходимое условие повышения эффективности современных российских предприятий // Научные труды Московского гуманитарного университета. Выпуск 90. М.: Московский гуманитарный университет, 2008. С. 45-52
  5. Старцева В.Н. Традиционный и инновационный подходы к мотивации персонала деловых организаций // Сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции “Особенности российского менеджмента”. – Казань, 2007. – С.331-334.
  6. Столяренко А.М. Психология менеджмента. – М.: Юнити-дана, 2011.
Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: