Как правильно учитывать натуральную оплату труда

Особенности учета натуральной оплаты труда

Больше материалов по теме «Бухгалтерский учёт» вы можете получить в системе КонсультантПлюс .

Зарплата есть — денег нет
Бухгалтерский учет натуроплаты

Натуральная оплата труда может быть частью системы оплаты труда в аграрном секторе и некоторых других отраслях. Как учитывать такую зарплату, на что обратить внимание бухгалтеру?

Зарплата есть — денег нет

Натуральная форма оплаты труда распространена прежде всего в сельскохозяйственной отрасли. Некоторое распространение она может иметь в пищевой промышленности, в других отраслях, производящих потребительские товары.

Внимание! Не используется в качестве натуроплаты спиртное, иная потенциально опасная продукция, различного рода боны, купоны, долговые расписки.

Принято считать, что доплата продукцией свидетельствует о недостатке денежных средств, которыми фирма расплачивается с работниками. Однако работники агрофирмы зачастую сами настаивают на включении натуроплаты в систему оплаты труда. Причина здесь – наличие подсобных хозяйств жителей села, возможность использовать натуроплату в качестве корма для животных, иметь дополнительный доход. Сельскохозяйственная продукция используется и для личного потребления.

Формы натуральной оплаты, ее доля в структуре оплаты труда, другие условия применения этого вида трудовых выплат могут быть чрезвычайно разнообразными. В связи с этим натуральная оплата труда должна отражаться в локальных актах компании: в учетной политике, положении об оплате труда и других документах по труду. При заключении колдоговора условия выплаты натуроплаты составляют значительную часть данного документа. Стандартные формы документов при учете начислений и выплат натуроплаты используются редко. Самостоятельно разработанные внутрифирменные бланки отражают, как правило, возможность выдачи именно той продукции, которую производит фирма. Их необходимо зафиксировать в учетной политике.

Возможность часть заработной платы выдавать «натурой» прописана в действующих законодательных актах.

Согласно ст. 22 ТК РФ заработная плата должна выплачиваться работодателем полностью и вовремя, в сроки, установленные ЛНА, кодоговором, трудовым договором. Возникает вопрос: можно ли деньги полностью заменить натуроплатой и расплачиваться с работниками? ТК РФ не содержит такого варианта расчета с персоналом.

Натуроплата применяется в расчетах согласно ст. 131 ТК РФ. Законодатель относит ее к неденежным формам расчета.

Правовое регулирование натуроплаты содержит и Постановление Пленума ВС РФ № 2 от 17/03/04 (п. 54).

Согласно этим документам условия применения натуроплаты такие:

письменное добровольное согласие работника получать такую выплату (единично или на определенный срок, по истечении которого он может отказаться получать натуроплату и перейти полностью на денежный эквивалент расчетов с работодателем);
размер не более 20% общей месячной оплаты труда;
выплата натуроплаты является обычным или желательным вариантом расчетов с персоналом в данном секторе экономики (пример: агрофирмы, КФХ);
натуроплата приносит реальную пользу работнику и его семье;
товары, которыми оплачивается труд, пересчитаны по принципу разумности и справедливости, их стоимость не завышена, по сравнению с реальными рыночными ценами определенной местности в период выплаты.

Бухгалтерский учет натуроплаты

В Методрекомендациях по бухгалтерскому учету затрат труда и его оплаты в сельском хозяйстве (утв. Минсельхозом РФ 22/10/08) указаны характерные особенности натуроплаты, имеющие значение при построении и ведении учета (р. 2):

Натуроплата не относится к реализации. В основе своей это выплата, начисляемая по трудовому договору, а не по договору купли-продажи (гражданско-правовой договор), следовательно, она не облагается НДС.
По статье «Оплата труда» в бухгалтерском учете натуральная оплата труда должна выделяться как отдельный элемент.
Натуроплата может выступать не только как основная оплата труда, но и как премия.

На сегодняшний день тезис о том, что натуроплата не может признаваться реализацией, оспаривается налоговыми органами. Они ссылаются на ст. 154 п. 2 НК РФ, где говорится о передаче товаров (результатов выполненных работ, оказании услуг) при оплате труда в натуральной форме. Указывается, что налоговая база по НДС определяется как стоимость этих товаров (работ, услуг).

Мнения судей в данном вопросе разделились. К примеру, ФАС ПО (пост. № А65-15982/2006 от 01/03/07) сделал вывод, что продажа продукции работникам в счет заработной платы облагается НДС, со ссылкой на названную статью НК. В то же время ФАС СКО (пост. № Ф08-402/2008-127А от 18/02/08) не признал данную выплату реализацией, квалифицируя ее как оплату труда, облагаемую НДФЛ. Обложение же НДС выплаты, относящейся к трудовым отношениям, суд посчитал незаконным.

Как и любой трудовой доход, натуроплата облагается НДФЛ. Здесь применима ст. 211 НК РФ п. 1, по которой налоговая база будет определяться стоимостью натуроплаты. Стоимость рассчитывается в порядке, обозначенном ст. 105.3 НК, с ориентировкой на рыночные цены продукции.

Если налоговики обнаружат занижение стоимости, сравнению с рыночным уровнем цен, они доначислят НДФЛ на натуроплату, посчитав, что у работника образовался дополнительный доход, материальная выгода. Об этом сказано, например, в письме Минфина № 03-02-07/1-51 от 08/02/07.

Схема проводок по учету натуроплаты может быть такой:

Дт 20 Кт 70 – начисление.
Дт 70 Кт 90/1 – выдача натуроплаты продукцией на сумму задолженности перед работниками.
Дт 90/2 Кт 43, 41, 11 и др. – списание готовой продукции, товаров, животных и др.

Стандартными проводками удерживаются налоги:

Дт 70 Кт 68 /НДФЛ – налог на доходы.
Дт 90/3 Кт 68/НДС – НДС, при признании натуроплаты реализацией.

Статья 131 ТК РФ. Формы оплаты труда (действующая редакция)

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации о валютном регулировании и валютном контроле, выплата заработной платы может производиться в иностранной валюте.

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы.

Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

URL
HTML
BB-код
Текст

Комментарий к ст. 131 ТК РФ

1. Заработная плата выплачивается в двух формах: денежной и натуральной.

Основной является денежная форма, поскольку деньги играют роль всеобщего эквивалента. Натуральная форма заработной платы может использоваться только как дополнительная, т.е. товарами (продукцией) может быть выплачена лишь часть заработной платы, причем меньшая часть.

2. Частичная (не более 20%) оплата труда в натуральной форме может быть предусмотрена коллективным или трудовым договором. Порядок выплаты заработной платы товарами либо продукцией, производимой в организации, определяется указанными договорами.

Следует иметь в виду, что законодатель не предусматривает возможности установить натуральную форму оплаты труда отраслевым соглашением или локальным нормативным актом. Очевидно, такое ограничение имеет целью, с одной стороны, максимально учесть особенности организации труда и финансового положения конкретного работодателя, с другой – обеспечить учет волеизъявления работников (работника).

3. Помимо закрепления самого факта и порядка выплаты заработной платы в неденежной форме, в указанных договорах необходимо письменное заявление работника, подтверждающее его согласие на такую форму оплаты труда.

4. Выплата заработной платы в виде спиртных напитков, а также объектов, изъятых из оборота или ограниченных в обороте, не допускается (см. ст. 129 ГК РФ). К таким объектам согласно действующему законодательству относятся: оружие и боеприпасы, наркотические средства и психотропные вещества, драгоценные и редкоземельные металлы и изделия из них, драгоценные камни и изделия из них, рентгеновское оборудование и т.д.

5. Комментируемая статья должна применяться с учетом положений Конвенции МОТ N 95 (1949). В соответствии с указанной Конвенцией ч. 3 комментируемой статьи запрещает выплату заработной платы не только в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия и боеприпасов, но также и в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок.

Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 с учетом положений Конвенции N 95 определяет правила выплаты заработной платы в натуральной форме.

Как следует из п. 54 названного Постановления, выплата заработной платы в натуральной форме может быть признана обоснованной при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

а) имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме. При этом ст. 131 ТК не исключается право работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты;

б) заработная плата в неденежной форме выплачена в размере, не превышающем 20% от общей суммы заработной платы;

в) выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики);

г) подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;

д) при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т.е. их стоимость, во всяком случае, не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.

Заработная плата: что нужно знать бизнесу

Зарплата — это плата штатному сотруднику за выполненную работу. В статье — о том, какие бывают формы и системы оплаты труда, когда какая из них подойдет для разных видов бизнеса и что такое МРОТ

Ольга Семенова

Эксперт по кадровому делопроизводству

# Выплаты
# Основы
# Сотрудники

Когда работодатель нанимает сотрудников, они договариваются о зарплате — денежном вознаграждении за труд. Зарплату платят только штатным работникам по ТК РФ, для всех остальных, например исполнителей по договору ГПХ, предусмотрено вознаграждение. На него правила выплаты зарплаты не распространяются.

Статья будет полезна предпринимателям, которые еще не нанимали сотрудников и хотят разобраться в вопросе и избежать ошибок.

Что такое зарплата

Заработная плата, или зарплата, — это денежное вознаграждение, которое работодатель выплачивает штатному сотруднику за выполненные задачи.

Семен устроился на работу специалистом по качеству. По трудовому договору он должен принимать товар от поставщика, осматривать его на наличие брака и заполнять соответствующие документы. За работу ему на карту дважды в месяц поступает сумма, о которой они договорились с директором при трудоустройстве. Полученные деньги и есть зарплата.

По закону зарплата зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий работы.

Зарплата работника состоит из нескольких частей:

оклада — это сумма, которую работник получает за выполнение своих трудовых обязанностей;
компенсационных выплат — доплат и надбавок, например за работу в районах Крайнего Севера, на опасных и вредных производствах;
стимулирующих выплат — премий и поощрений, например процента от суммы продаж за прошедший месяц.

Работодатель имеет право самостоятельно выбирать, какую систему оплаты труда устанавливать в своей компании. Есть несколько ограничений:

1. Зарплата не должна быть меньше МРОТ — об этом расскажем дальше в статье.

2. Зарплату должны выплачивать два раза в месяц — в жизни это называют авансом и зарплатой. Но по закону это зарплата за первую и вторую часть месяца.

3. Работодатель без согласия работника не может изменить зарплату или систему ее расчета.

В остальном работодатель может выбирать любую форму и систему оплаты труда или использовать несколько сразу.

Какие бывают формы оплаты труда

По умолчанию основные формы оплаты труда — в рублях и деньгами. По письменному согласию работника работодатель может платить часть зарплаты другим, например акциями компании или продукцией, которую она производит.

Какие есть ограничения:

неденежное вознаграждение работнику не может превышать 20% от зарплаты;
выплата в натуральной форме — обычное дело для сферы деятельности работодателя. Например, на сельскохозяйственном производстве;
нельзя платить купонами, расписками, спиртными напитками, наркотиками, токсичными и ядовитыми веществами, оружием, боеприпасами и другим, что запрещено по закону;
работодатель не может завышать стоимость товаров, которыми платит работнику вместо денег. Например, молочный завод не может считать бутылку молока, выданную работнику в качестве платы за работу, по 200 ₽, если цена в магазине — 60 ₽.

Законом также предусмотрены категории работников, которые могут получать зарплату не в рублях, а в иностранной валюте. Например, дипломаты, консулы и официальные представители РФ за границей.

Какие бывают системы оплаты труда

Законом предусмотрена тарифная система оплаты труда. Она может быть повременной, сдельной или смешанной. Работодатель сам выбирает, какую систему применить, в зависимости от сложности работы, квалификации работников, условий и своих возможностей.

Общая информация о системах оплаты труда — в таблице.

Повременная система оплаты труда. В этом случае работнику платят за отработанное время с учетом его квалификации и по желанию работодателя устанавливают систему мотивации.

Повременная оплата бывает двух видов:

Окладная. При такой системе работнику платят фиксированную сумму в месяц независимо от выполненной работы, без доплат. Например, администратор получает 25 000 ₽ при любом потоке посетителей.
Простая повременная. Работнику платят за время, проведенное на работе. Например, промоутеру платят 150 ₽ в час независимо от того, сколько листовок он раздаст за это время.

По закону нормальная продолжительность времени работы — 40 часов в неделю, по 8 часов в день. В это время не входят обеденный перерыв сотрудника и время на дорогу до работы и обратно. График работы сотрудников прописан в трудовом договоре или в локальных нормативных актах работодателя.

Бывают виды работ, когда сотрудники трудятся сменами. Тогда рабочий день может быть другим. Например, кладовщики или продавцы на заправках могут трудиться по 10—12 часов. В этом случае они должны работать по сменному графику, то есть меняться с напарником в течение недели. Брать две смены подряд запрещено.

Работодателю сложно составить такой график работы, чтобы в смене было не более 8 часов, если предприятие работает по 12. В таком случае закон позволяет использовать суммированный учет рабочего времени. Например, при стандартной пятидневной рабочей неделе сотрудник за месяц нарабатывает 160 часов. Работники по сменам также должны работать суммарно не более 160 часов в месяц.

За сверхурочную работу работодатель должен заплатить сотруднику по повышенной ставке. Первые два часа переработки — в полуторном размере, все остальные часы — в двойном. По желанию работник может попросить компенсацию не деньгами, а отдыхом. Главное, чтобы время отдыха за переработки было не меньше, чем работник потратил на сверхурочную работу.

Сдельная система оплаты труда. При сдельной оплате главный показатель — полученный результат. Чем больше работник выполнит задач или произведет товара, тем выше заработок.

Сдельная оплата делится на четыре вида:

Прямая. В этом случае работнику устанавливают итоговую цену за товар или услугу. Например, редактор получает 5000 ₽ за статью.
Аккордная. В этом случае работнику платят фиксированную сумму за комплекс работ. Например, по техзаданию штатная бригада слесарей отремонтирует вышедшую из строя конвейерную линию на заводе за 30 000 ₽ и три рабочих дня. Каждый слесарь получит сумму, пропорциональную времени, которое он затратил на работу.
Сдельно-прогрессивная. Работодатель платит фиксированную стоимость товара или услуги и доплачивает, если работник выполнил сверх нормы. Например, завод установил 100 ₽ за изделие, если работник делает 50 штук в месяц. Если работник сделает от 51 и больше, то все изделия свыше этого количества оплачиваются по 120 ₽.
Косвенно-сдельная. В этом случае работник получает процент от зарплаты основных работников. Такую систему часто применяют для трудовых рабочих, например механиков по ремонту оборудования, которые работают только во время поломки. Например, зарплата техника по ремонту швейных машин составляет 10% от зарплаты швей на этом производстве. Если швеи заработали за месяц 200 000 ₽, механик получит 20 000 ₽.

Смешанная система оплаты труда. Закон не запрещает работодателям дополнительно устанавливать смешанную форму оплаты труда, используя несколько систем одновременно.

К ним относятся:

Повременно-премиальная. В этом случае работнику устанавливают фиксированный оклад и премию за достижения. Например, менеджеру установили оклад 10 000 ₽, если он выполнит план продаж за месяц, премия составит 100 000 ₽.
Повременно-сдельная. Работнику устанавливают оклад и норму за определенное время, которую он должен перевыполнить, чтобы получить доплату. Например, технику по подключению интернета установили оклад 30 000 ₽ за 50 подключенных абонентов в месяц. Чтобы получить 20 000 ₽ доплаты, он должен подключить еще 20 абонентов в месяц.
Сдельно-премиальная. Помимо платы за каждый продукт, работодатель дополнительно платит премию за хорошие показатели. Например, на заводе бригада получила премию за то, что работала весь месяц без брака.

По желанию работодатель и работник могут договориться изменить систему оплаты труда. Например, перевести работников со стабильного оклада на сдельную оплату. Такое может быть выгодно работникам, которые изготавливают товары. Например, ранее швея получала фиксированный оклад 30 000 ₽ в месяц, а будет получать 800 ₽ за каждое платье. Все в плюсе: швея хочет работать больше, а работодатель не переплачивает, если вдруг работник не сделал норму за месяц.

Что такое МРОТ и зачем государство его устанавливает

МРОТ — это минимальный размер оплаты труда. Ниже суммы платить работнику, который отработал месячную норму рабочего времени, нельзя. То есть назначать оклад меньше этой суммы запрещено законом.

Если же сотрудник работает на сдельной оплате, ему устанавливают норму выработки, то есть то количество товара, которое он должен сделать за месяц. Эту норму нельзя устанавливать так, чтобы зарплата была ниже МРОТ при условии полной загрузки.

Швея получает зарплату за каждое платье и тратит на его производство два дня. За месяц она сможет сшить 20 платьев. Это и есть норма выработки. Сумма, которую она заработает за 20 платьев, не должна быть меньше МРОТ.

Размер МРОТ увеличивается ежегодно и не может быть ниже прожиточного минимума. В 2021 году размер федерального МРОТ по РФ — 12 792 ₽, но в регионах могут устанавливать свою сумму, например в Татарстане — 15 400 ₽.

Сумма федерального МРОТ влияет, например, на минимальный размер пособий.

В каких случаях можно платить меньше МРОТ:

если работник трудоустроен на неполную ставку. Например, зарплата на полной ставке у лаборанта — 20 500 ₽, но он работает по 4 часа в день и получает 10 250 ₽;
если работник болел. В этом случае он может получить меньше МРОТ. Остальную сумму получит как пособие по болезни.

Во всех остальных случаях зарплата ниже МРОТ незаконна, и работодателя могут наказать.

для руководителя ООО — от 10 000 ₽ до 20 000 ₽;

для ИП — от 1000 до 5000 ₽;

для руководителя ООО — от 20 000 ₽ до 30 000 ₽ или дисквалификация до трех лет;

для ИП — от 10 000 до 30 000 ₽;

Расчеты с сотрудниками без бюрократии и комиссий — с зарплатным проектом Тинькофф

Выплаты на карты любых банков
Можно без расчетного счета в Тинькофф
Зарплатные карты с кэшбэком до 30%

Сейчас читают

Как подготовить и провести презентацию

Чтобы провести качественную презентацию для инвестора, сотрудников, клиента или на большую аудиторию, нужно правильно подготовиться и помнить о правилах борьбы со стрессом.

Как заработать на елках на Новый год

Продавать новогодние елки — один из самых прибыльных сезонных бизнесов. Узнали у реальных предпринимателей, как заработать на продаже елок

Какие нужны документы на помещение для открытия кафе

Собрали список документов и подробную инструкцию, как получить каждый из них

Рассылка для бизнеса

Получайте первыми приглашения на вебинары, анонсы курсов и подборки статей, которые помогут сделать бизнес сильнее

Тинькофф Бизнес защищает персональные данные пользователей и обрабатывает Cookies только для персонализации сервисов. Запретить обработку Cookies можно в настройках Вашего браузера. Пожалуйста, ознакомьтесь с Условиями обработки персональных данных и Cookies.

Команда проекта
Глоссарий

Чтобы скачать чек-лист,
подпишитесь на рассылку о бизнесе

После подписки вам откроется страница для скачивания

Заработная плата. Формы и системы оплаты труда

В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Соответственно, у каждого работодателя должна быть предусмотрена собственная система оплаты труда работников. Базой для ее разработки будут являться положения Трудового кодекса и другие нормы действующего законодательства. Что подразумевает под системой оплаты труда действующее законодательство и какие к ней предусмотрены требования? Как ясно из самого названия, под системой оплаты труда подразумевается некая совокупность условий получения работником заработной платы – вознаграждения за свой труд.

В соответствии со ст.129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд, которое зависит от:

квалификации работника,
сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

При этом, к заработной плате относится не только вышеуказанное вознаграждение, но и:

компенсационные выплаты*,
стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии, иные поощрительные выплаты).

*Доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера.

В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, системы оплаты труда, включая:

Размеры:
тарифных ставок,
должностных окладов,
доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,

Системы:
доплат и надбавок стимулирующего характера,
премирования,

устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Все эти документы должны быть составлены в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При выборе и разработке внутрифирменных систем оплаты труда работников могут применяться различные системы:

Тарифные системы оплаты труда.
Бестарифные системы оплаты труда.
Смешанные системы оплаты труда.

Ниже мы подробнее рассмотрим вышеуказанные системы оплаты труда, их особенности и отличия.

Данная статья призвана помочь начинающим специалистам разобраться в видах и формах систем оплаты труда, при анализе (а в случае необходимости и разработке) внутрифирменных систем оплата труда компании.

Тарифная система оплаты труда

Остальные виды систем Трудовым кодексом не установлены, однако в соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, работодатель имеет право устанавливать у себя на предприятии любые системы оплаты труда, которые должны отвечать одному единственному условию:

они не должны противоречить требованиям ТК РФ и других документов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии с положениями ТК РФ, тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя:

тарифные ставки,
оклады (должностные оклады),
тарифную сетку,
тарифные коэффициенты.

Под тарифной сеткой понимается совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Довольно часто тарифная сетка оформляется в виде таблицы, в которой сведены разряды и коэффициенты – чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент. Для того, чтобы определить тарифный коэффициент каждого разряда нужно разделить тарифную ставку разряда на тарифную ставку первого разряда.

Тарифный разряд – это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Квалификационный разряд – это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарификацией работ называют отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов.

Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002г. №787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих».

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом:

единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих,
единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов,
государственных гарантий по оплате труда.

При этом, согласно мнению официальных органов, выраженному в Письме Роструда от 27.04.2011г. №1111-6-1, при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые.

При этом «надтарифная часть» заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от:

квалификации,
сложности работы,
количества и качества труда.

Свое мнение Роструд основывает на том, что хотя статья 143 ТК РФ, предусматривающая тарифную систему оплаты труда, дает основание для установления «вилки» должностных окладов*, при установлении «вилки» окладов по одноименным должностям следует помнить об обязанности работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст.22 ТК РФ).

При этом, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст.132 ТК РФ).

Вместе с тем, запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда.

*То есть установления должностного оклада по свободной должности от минимального до максимального размера.

Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная.

Отличие между повременной и сдельной оплатой труда в том, что при повременной оплате труда оплата зависит от количества отработанного времени, а при сдельной – от количества:

произведенных единиц продукции,
выполненных операций.

Повременная форма оплаты труда.

Зарплата сотрудников при повременной оплате определяется исходя из их квалификации и количества отработанного ими времени.

Данная форма оплаты труда применяется тогда, когда труд сотрудника не подлежит нормированию или слишком тяжело организовать учет выполненных операций.

Обычно повременная система оплаты труда применяется при оплате труда административно – управленческого персонала, а так же сотрудников вспомогательного производства и обслуживающего хозяйства.

Кроме того, такая форма оплаты применяется при оплате труда совместителей.

При простой повременной форме оплаты труда заработная плата выплачивается за определенное количество отработанного времени и не зависит от количества выполненных операций.

Расчет осуществляется исходя из тарифной ставки или оклада и количество отработанного времени.

Сумма заработной платы определяется как произведение тарифной ставки (должностного оклада) на величину фактически отработанного времени.

В случае, если месяц отработан сотрудником не полностью, то заработная плата будет начислена сотруднику только за фактически отработанное время.

Если компания применяет почасовую или поденную системы оплаты труда, то зарплата сотрудника будет определяться исходя из часовой (дневной) ставки помноженной на число фактически отработанных часов или дней.

При повременно-премиальной форме оплаты труда при расчете зарплаты учитывается не только отработанное время, но и количество/качество работы, исходя из которых сотруднику начисляется премия.

Размер премии может устанавливаться в процентах от оклада (тарифной ставки) сотрудника, в соответствии с действующими в компании:

положением о премировании,
коллективным договором,
приказом руководителя компании.

Таким образом, сумма заработка сотрудника будет определяться как произведение тарифной ставки на величину фактически отработанного времени плюс премия по итогам работы.

Сдельная форма оплаты труда.

Заработная плата сотрудникам при применении сдельной оплаты труда рассчитывается исходя из конечных результатов их работы (с учетом количества и качества произведенной продукции, выполненных работ).

Сдельная форма оплаты труда стимулирует сотрудников к повышению производительности и качества выполняемых работ.

Размер заработной платы определяется на основании сдельных расценок, предусмотренных за выполнение каждой единицы продукции, операции.

Сдельная форма оплаты труда используется в организациях, которые имеют возможность четкой фиксации количества и качества производимой продукции, выполненных операций.

Сдельная форма оплаты труда, в свою очередь, разделяется, в зависимости от выбранного способа расчеты заработной платы на следующие виды:

Прямая сдельная оплата труда.
Сдельно-премиальная оплата труда.
Сдельно-прогрессивная оплата труда.
Косвенно-сдельная оплата труда.
Аккордная оплата труда.

Ниже мы рассмотрим эти разновидности подробнее.

При использовании прямой сдельной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников напрямую зависит от количества изготовленных единиц продукции и выполненных операций.

Расчет зарплаты осуществляется исходя из сдельных расценок. Количество изготовленных единиц продукции (выполненных операций) умножается на соответствующие сдельные расценки.

При сдельно-премиальной оплате труда, заработная плата сотрудников состоит из двух частей:

Первая часть рассчитывается исходя из выработки и сдельных расценок.
Вторая часть состоит из премии, рассчитываемой в % от суммы сдельного заработка.

При этом, порядок расчета премии, а так же перечень условий, от которых она зависит (например – выполнение и перевыполнение плана, уменьшение % брака, сокращение сроков выполнения работ) устанавливается в положении о премировании компании.

При использовании сдельно-прогрессивной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников рассчитывается следующим образом:

За изготовление продукции/выполнение операций в пределах норм зарплата рассчитывается по твердым расценкам.
За изготовление продукции/выполнение операций сверх установленных норм зарплата рассчитывается по повышенным (прогрессивным) расценкам.

При этом, расценки на продукцию/работы сверх норм могут повышаться в зависимости от объемов перевыполнения в соответствии с утвержденной в компании таблицей расценок.

Использование косвенно-сдельной формы оплаты труда обычно осуществляется при расчетах по заработной плате с сотрудниками вспомогательных производств и обслуживающих хозяйств.

Размер заработной платы таких сотрудников зависит от выработки основного рабочего персонала и оплачивается по косвенно-сдельным расценкам за количество продукции/выполненных операций, произведенных компанией.

Так же заработок обслуживающих рабочих может устанавливаться в процентах от заработной платы основных рабочих.

При аккордной оплате труда заработная плата сотрудников не зависит от объема изготовленных единиц продукции/выполненных операций, а устанавливается за комплекс работ.

При этом, в зависимости от того, как на предприятии организован производственный процесс, аккордная оплата труда может быть индивидуально-сдельной и коллективно-сдельной.

В случае индивидуально-сдельной оплаты труда зарплата сотрудника рассчитывается исходя из количества произведенной им продукции и ее качества.

Сумма заработка рассчитывается исходя из сдельных расценок.

При коллективно-сдельной оплате труда зарплата сотрудников определяется в совокупности с учетом фактически произведенной продукции и выполненных работ, их сдельных расценок.

Зарплата каждого конкретного сотрудника рассчитывается исходя из объема произведенной всем подразделением (коллективом) продукции и количества (качества) его труда в общем объеме произведенных работ.

Таким образом, зарплата одного сотрудника при коллективно-сдельной оплате труда, зависит от общей выработки.

Бестарифная система оплаты труда

Каждому сотруднику устанавливается постоянный коэффициент квалификационного уровня.

При этом, при расчете заработка учитывается коэффициент трудового участия (КТУ) конкретного сотрудника в результатах деятельности компании.

При использовании бестарифной системы сотрудникам не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки.

размеры окладов, премий, иных поощрительных выплат,
соотношение их между отдельными категориями сотрудников,

определяются компанией самостоятельно и фиксируется в трудовом и коллективном договорах, других локальных нормативных актах организации.

Заработок сотрудника при такой системе оплаты труда зависит от конечных результатов работы организации, структурного подразделения, а так же от объема денежных средств, направляемых компанией на пополнение фонда оплаты труда.

Соответственно, зарплата каждого сотрудника рассчитывается, как доля в общем фонде заработной платы.

Бестарифную систему оплаты труда применяют в ситуации, когда имеется возможность организовать учет результатов работы сотрудника.

Такая система стимулирует общую заинтересованность коллектива в результатах работы и повышает уровень ответственность каждого сотрудника за их достижение.

Соответственно, бестарифная система может применяться не крупными компаниями.

При этом, если деятельность компаний связана с производством продукции и, соответственно, применение бестарифной системы может ущемить интересы сотрудников в части гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом.

В таких случаях компании применяют смешанные системы оплаты труда, с элементами тарифной и бестарифной систем. О них мы и поговорим ниже.

Смешанная система оплаты труда

Система такого типа может применяться, например, в бюджетной организации, которая имеет право на осуществление предпринимательской деятельности в соответствии с учредительными документами.

К смешанным системам оплаты труда относятся:

система «плавающих» окладов,
комиссионная форма оплаты труда,
дилерский механизм.

Применение системы «плавающих» окладов основывается на ежемесячном определении размера оклада работника в зависимости от результатов труда на обслуживаемом участке (роста или снижения производительности труда, повышения или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и др.).

Такая система может применяться для оплаты труда административно-управленческого персонала и специалистов.

Соответственно, размер зарплаты зависит от качества выполнения сотрудником его должностных обязанностей.

Применение комиссионной формы оплаты труда в настоящее время встречается довольно часто.

По такой системе оплачивается труд многих специалистов отделов продаж.

Зарплата сотрудника за выполнение своих должностных обязанностей определяется в этом случае, как фиксированный процент с доходов от реализации товаров, продукции, работ и услуг.

При этом выбор конкретного механизма расчета заработной платы, при применении комиссионной формы оплаты труда, регламентируется исключительно внутренними нормативными актами компании и зависит от специфики деятельности организации.

Многие торговые компании, например, устанавливают комиссионные, как фиксированный процент от суммы выручки от реализации товаров.

Кроме того, в компании может быть установлен дифференцированный размер процентов – в зависимости от вида продаваемых товаров и их экономической отдачи.

Так же, зачастую, вместо процентов используются твердые расценки за реализацию каждой товарной единицы/партии товаров.

В крупных организациях довольно часто для отдела реализации устанавливается процентная шкала, которая применяется к так называемому «базовому тарифу» (окладу) в зависимости от объемов продаж (если норма продаж не выполнена, то % понижается, а если выполнена или перевыполнена – растет).

В заключение поговорим о дилерском механизме.

Данная система оплаты труда основывается на том, что сотрудник компании за свой счет приобретает товары компании, чтобы самостоятельно их реализовать.

Соответственно, размер заработка сотрудника в таком случае представляет собой разницу между ценой, по которой сотрудник закупил товары и ценой, по которой он их реализовал покупателям.

АКЦИЯ НЕДЕЛИ !

На «Клерке» заканчивается набор в группу повышения квалификации по теме «Управленческий учет: от нуля до внедрения». Занятия вот-вот начнутся – 15 декабря.

Всем, кто на этой неделе забронирует место в группе, «Клерк» подарит месяц безлимитных консультаций, чтобы было легче учиться на потоке.

В конце – удостоверение о повышении квалификации (с занесением в ФИС ФРДО). Программа соответствует профстандарту «Бухгалтер».

Покажите директору, на что вы способны. Записаться и получить подарок

Из чего состоит заработная плата?

Понятие и состав зарплаты
Что входит в основную (чистую) часть зарплаты?
Стимулирующие выплаты и надбавки к зарплате
Премирование
Доплаты компенсационного характера
Виды и формы оплаты труда
Итоги

Понятие и состав зарплаты

Оплата труда является одним из основных условий трудовых правоотношений между нанимаемым и нанимателем. В это понятие в том числе входят:

правила исчисления;
размер;
сроки выплаты;
составные части.

На основании ст. 57 ТК РФ самая важная информация об оплате (размер, надбавки к зарплате) должна быть включена в трудовой договор, а дополнительная информация (например, конкретные сроки, правила исчисления и т. п.) не должна менять положение наемного работника в худшую сторону по сравнению с законом.

Правильный трудовой договор вы можете найти в КонсультантПлюс. Получите бесплатно пробный доступ к системе и переходите к образцу.

Из определения, закрепленного в ст. 129 ТК РФ, следует, что под зарплатой понимается вознаграждение работника, учитывающее:

конкретную квалификацию;
сложность условий;
объем работы.

Это понятие также включает в себя:

компенсационные выплаты;
выплаты стимулирующего характера (в том числе различные доплаты к зарплате и премии).

На составе выплат необходимо остановиться более подробно. Для более простого восприятия покажем важные составные части зарплаты с примерами в таблице.

Что входит в заработную плату

Оклад (тарифная ставка)

Доплата за разъездной характер работы

Надбавка за стаж

Надбавка за работу в особых климатических условиях (жара, мороз, повышенная влажность и т. п.)

Доплата за выполнение руководящих функций

Доплата за ненормируемый рабочий день

Материальное поощрение или награждение ценным подарком к празднику (юбилею)

Надбавка за «вредность», т. е. за негативное влияние производственных факторов

Что входит в основную (чистую) часть зарплаты?

В основную часть заработной платы входит только оклад (тарифная ставка). Это фиксированная часть оплаты труда. Она отражается в трудовом договоре и штатном расписании работодателя. Введение других выплат к окладу (на основании закона или по волеизъявлению сторон трудового соглашения) носит дополнительный характер, но в отдельных случаях зарплата может представлять собой только фиксированный оклад. Обратная же ситуация, когда зарплата состоит лишь из дополнительных выплат без оклада (тарифной ставки) законодательством не предусмотрена.

Следовательно, под окладом понимается минимальный объем денежных средств, на который работник вправе претендовать, выполняя определенную трудовую функцию в течение установленного периода времени.

Для установления уровня оклада важнейшим показателем является квалификация сотрудника. В ее понятие в том числе входят:

наличие образования определенного уровня;
предшествующая практика осуществления соответствующей работы;
квалификационный разряд (при наличии).

Два других показателя — сложность и объем работы — не менее важны, т. к. квалификация тесно с ними связана. Именно она предполагает возможность выполнения трудовой функции с определенным уровнем сложности и объема. Важно не путать этот уровень с личностными показателями (например, стрессоустойчивость, самостоятельность принятия решений). Как правило, личностные показатели больше влияют на уровень занимаемой должности, чем на оклад.

Стимулирующие выплаты и надбавки к зарплате

В большей части стимулирующие выплаты осуществляются при помощи премирования (на нем мы заострим внимание в отдельном подразделе). Но есть и другие способы.

К примеру, соответствующие доплаты и надбавки имеют своей целью побудить работника к различным достижениям, связанным с трудовой деятельностью, путем определенного материального стимулирования.

Приведем пример одного из видов таких выплат: надбавка за стаж работы на одном предприятии. Она, в частности, имеет своей целью:

наградить работника за длительный период работы в определенной организации;
стимулировать его продолжать работу в данной организации;
сориентировать других работников на то, что длительный стаж работы на этом предприятии дает определенные материальные выгоды, и удержать их от поиска другой работы.

Иная подобная надбавка может устанавливаться работнику за регулярное повышение квалификации, получение дополнительных навыков и в других случаях.

Порядок таких выплат различен. Например, выплата или подарок могут быть:

единоразовыми (к профессиональному празднику, юбилею) или периодическими (по результатам выполнения плана квартала и т. п.);
установлены в фиксированной сумме или исчисляться в процентах от оклада.

На основании ст. 135 ТК РФ подобные тонкости отражаются в трудовых договорах, коллективных соглашениях, локальных нормативных актах.

ВАЖНО! Если в состав зарплаты сотрудников входит не только оклад, но и другие выплаты, то со всех этих выплат нужно удерживать НДФЛ и уплачивать страховые взносы.

Премирование

Довольно часто можно услышать фразу «чистая зарплата без премий». Она не совсем верна, т. к. премия, вне зависимости от основания выплаты, включается в заработную плату. Само по себе премирование является одной из форм материального стимулирования сотрудников, качественно выполняющих свою работу (ч. 1 ст. 191 ТК РФ). Конкретные критерии получения премии обычно прописываются в локальном акте организации (например, в правилах премирования). В такой акт следует включить:

списки должностей сотрудников, в отношении которых он действует;
конкретные условия, порядок исчисления и размеры премирования;
периоды и сроки исчисления премии (к примеру: квартальная премия исчисляется и выплачивается не позднее очередной даты выплаты заработной платы, следующей за периодом премирования).

В письме Минтруда России от 21.09.2016 № 14-1/-911 подчеркивается, что период премирования должен быть более продолжительным, чем половина месяца, а сами премии выплачиваются по результатам оценки соответствующих показателей и достижений в трудовой деятельности.

Из другого вывода Минтруда, отраженного в указанном письме, следует, что возможно отражение в локальном акте:

конкретных дат выплат премии;
конкретных месяцев либо других периодов выплаты премии.

Выбор любого из этих вариантов не будет считаться нарушением трудового законодательства.

О том, как премии влияют на выплату отпускных, читайте в статье «Учитывается ли премия при расчете отпускных?».

Доплаты компенсационного характера

Эту часть заработной платы следует отличать от компенсации затрат, связанных с исполнением трудовых обязанностей и гарантированных законом (ст. 164 ТК РФ). К ним, в частности, относятся выплаты:

за командировки;
за перевод на работу в другую местность;
при простое по вине работодателя;
за задержку выдачи трудовой книжки и др.

В число же «зарплатных» компенсаций входят, например:

выплаты за особые условия трудовой деятельности;
компенсация за труд в отдельных местностях с неблагоприятным климатом;
при совмещении должностей;
за сверхурочную работу и др.

Остановимся на некоторых из них более подробно.

К примеру, согласно ст. 146 ТК РФ на повышенный по сравнению с другими работниками уровень оплаты труда вправе претендовать сотрудники, трудящиеся в условиях, признанных опасными или вредными для здоровья. Перечень факторов, оказывающих негативное влияние на организм человека, утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н.

О некоторых нюансах вредных условий труда читайте здесь.

К отдельным местностям, за работу в которых начисляется компенсационная надбавка, относятся:

районы Крайнего Севера;
местности, приравненные к северным районам;
иные местности с особыми климатическими условиями.

При определении коэффициента соответствующей доплаты к заработной платенеобходимо учитывать законодательство:

федеральное (нормы ТК РФ, закона РФ от 19.02.1993 № 4520-1);
региональное (могут быть установлены повышенные нормы коэффициентов);
СССР.

ВАЖНО! В этой сфере продолжает действовать множество советских норм и положений.

Подробнее о надбавках за труд в отдельных местностях читайте в статье «Какие полагаются льготы работникам Крайнего Севера?».

Виды и формы оплаты труда

Кратко рассмотрим формы и системы оплаты труда.

К видам оплаты труда относится ее классификация на основную и дополнительную.

К основным формам оплаты труда относятся:

вознаграждение за отработанные часы;
оплата по различным ставкам и расценкам;
надбавки за качество и своевременность выполнения должностных обязанностей;
увеличенная оплата за работу в праздники и выходные.

К дополнительному виду относятся:

оплата времени отдыха;
пособия при увольнении работников и т. п.

ВАЖНО! Одним из основных принципов трудового права является обеспечение выплаты заработной платы не ниже МРОТ (ст. 2 ТК РФ). Его размер на 2020 и предшествующие годы ищите в этой статье.

Существует 2 основных вида заработной платы: повременная и сдельная.

Повременная оплата зависит от количества отработанных часов и не связана с фактическими результатами труда.

На основании ч. 1 ст. 150 ТК РФ работа с повременной оплатой труда, предусматривающая выполнение обязанностей различной квалификации, подлежит оплате по более высокой квалификации.

Для несовершеннолетних работников зарплата исчисляется с учетом сокращенного времени их работы. При соответствующем желании работодатель вправе доплачивать таким работникам.

Сдельная оплата зависит непосредственно от результатов труда, но не связана с затраченным на него временем.

Если на сдельной форме сотрудник выполняет работы различной квалификации, то его зарплата исчисляется по соответствующим расценкам выполняемой работы.

О порядке расчета зарплаты читайте здесь.

В некоторых случаях работодатели применяют бестарифную систему оплаты труда. Описание такой системы оплаты труда смотрите в КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к справочно-правовой системе К+, получите пробный демо-доступ бесплатно.

Итоги

Условие об оплате труда является обязательным для включения в трудовое соглашение между работником и работодателем. В состав заработной платы входит основная часть (оклад) и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсационного характера. В зарплате должны быть учтены конкретная квалификация работника, сложность условий работы и ее объем.

Статья 131. Формы оплаты труда

Комментарий к ст. 131 TК РФ

Допускаемая ТК “неденежная” форма заработной платы носит договорный характер с установлением законодательством ограничений как по ее соотношению с денежной формой, так и по видам предметов, в которых не допускается выплата заработной платы.

Судебная практика по статье 131 TК РФ

Указанные положения оспариваются прокурором в части осуществления денежных выплат по основному месту работы, как противоречащие статьям 3, 93, 131 Трудового кодекса РФ и пункту 2.6 Положения об оплате труда работников здравоохранения Российской Федерации (приложения к приказу Минздрава России от 15.10.1999 N 377).

В соответствии с ч. 1 ст. 131 ТК РФ никто не вправе пользоваться и распоряжаться товарами и транспортными средствами, в отношении которых таможенное оформление не завершено.
Таким образом, если в отношении транспортного средства судом не применена конфискация и уплачены таможенные платежи, то транспортное средство подлежит возврату владельцу.

Суды, руководствуясь положениями статей 15, 129, 131, 170, 186 Трудового кодекса Российской Федерации, статей 7, 8, 9 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ “О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования”, Федеральным законом от 28.03.1998 N 53-ФЗ “О воинской обязанности и военной службе”, пришли к выводу об отсутствии у общества правовых оснований для невключения в облагаемую базу по страховым взносам указанных выплат работникам-донорам, а также суммы выплаченного среднего заработка, сохраняемого за работником на время нахождения работающего гражданина на военных сборах, в связи с тем, что спорные выплаты не подпадают под те виды выплат, которые не подлежат обложению страховыми взносами для плательщиков страховых взносов, производящих выплаты и иные вознаграждения физическим лицам.

Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и набавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты); при этом заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (статьи 129, 130, 131, 132, 133, 134, 135 Трудового кодекса).

Ответчиком ОАО “Футбольный клуб “Спартак-Москва” предъявлены встречные иски к Р., Е. и М. о признании недействительными трудовых договоров N 003/1, 005/1, 007/1 и приложений N 1 к ним от 31 мая 2005 года, заключенных между истцами и ОАО “ФК “Спартак-Москва”, поскольку указанные договоры со стороны работодателя заключены лицом, не имеющим полномочий на их заключение и подписание, кроме того, условия трудовых договоров о выплатах работникам денежных средств в иностранной валюте нарушают действующее законодательство, а именно ст. 317 Гражданского кодекса РФ и ст. 131 Трудового кодекса РФ, что влечет их ничтожность.

Ответчиком ОАО “Футбольный клуб “Спартак-Москва” заявлены встречные исковые требования к Рогозинсу И., Ельчанинову М.А. и Моховиковой А.С. о признании недействительными трудовых договоров N . и приложений N . к ним от 31 мая 2005 г., заключенных между истцами и ОАО “ФК “Спартак-Москва”, поскольку указанные договоры со стороны работодателя заключены лицом, не имеющим полномочий на их заключение и подписание, кроме того, условия трудовых договоров о выплатах работникам денежных средств в иностранной валюте нарушают действующее законодательство, а именно статью 317 Гражданского кодекса Российской Федерации и статью 131 Трудового кодекса Российской Федерации, что влечет их ничтожность.

Какие доплаты и надбавки выплачиваются к зарплате

Что говорит закон

Доплаты к заработной плате предусмотрены статьей 57 Трудового кодекса РФ. Конкретного определения надбавок и доплат законодательство не закрепляет, ТК РФ относит компенсационные и стимулирующие надбавки к составной части зарплаты служащего (ст. 129 ТК РФ).

Чем отличаются доплата и надбавка

Выделяют два основных понятия: доплата и надбавка — в чем разница между ними? Строгих определений, конкретизирующих значение данных терминов, законодательно не установлено. Разобраться, в чем состоит их отличие, мы можем, исходя из практических решений.

Надбавку можно определить как стимулирующую выплату, которую работодатель вправе использовать для поощрения работника за высокие достижения в труде и профессиональные звания и отличия. Такое вознаграждение, при его наличии, прописывается в локальных нормативах организации — коллективном и трудовом договорах, положении об оплате труда.

Для некоторых ситуаций надбавки могут быть установлены действующим законодательством. К примеру, выслуга лет и надбавка за секретность регулируются 79-ФЗ от 27.07.2004.

Теперь разберем понятие доплат. Это компенсация, которую назначает работодатель при наличии ненормированных условий труда. Главное отличие компенсационных выплат от стимулирующих состоит в том, что первые являются обязательными в том случае, если на предприятии зафиксированы условия работы, отличающиеся от нормальных. Минимальные величины дополнительных выплат, правила их начисления и выплаты заверяются ТК РФ (ст. 147, 148, 151, 152, 153, 154). Все существующие в учреждении доплаты нужно прописать в трудовых положениях и приказах организации.

Виды доплат и надбавок к заработной плате

Все выплаты разделяются на две группы:

компенсационные;
стимулирующие.

К компенсационным относятся доплаты и надбавки за работу, условия которой отличаются от нормальных. Это и труд в ночное время, праздники и выходные, и совмещение профессий, и расширение зон обслуживания, и выполнение обязанностей временно отсутствующего служащего. Еще к компенсационным можно отнести выплаты (ст. 129 ТК РФ):

за вредные и опасные условия;
за трудоустройство в местностях с тяжелым климатом.

К стимулирующим относят надбавки за:

ученую степень;
классность, категорию;
высокие достижения в работе;
выполнение особо важной работы — строго в срок ее осуществления;
высокий уровень профессионального мастерства;
персональные коэффициенты (устанавливаются строго по решению руководителя и в порядке, определенном положением об оплате труда).

За выполнение определенной работы в отчетном периоде (месяц, квартал, год) могут выплатить премии или бонусы конкретным сотрудникам.

Особенности для бюджетных и госорганизаций

В бюджетных и госорганизациях компенсация назначается в соответствии со спецификой отрасли, в которой функционирует учреждение. Например, в области образования педагогическим работникам доплачивают за проверку тетрадей, за содержание учебного кабинета, за классное руководство. Среди стимулирующих поощрений сотрудники образовательных учреждений могут получать установленный процент за категорию, за научную степень.

В медучреждениях устанавливают дополнительные поощрения за медицинский стаж, за работу в сельской местности или ненормированный график.

Малому обслуживающему персоналу с низкими окладами в обязательном порядке назначается доплата до среднего заработка. Все выплаты бюджетных и госучреждений должны быть прописаны в локальных нормативно-правовых актах. К таким документам относятся коллективные и трудовые договоры, соглашения, положения.

Положение об оплате труда, как и коллективный договор, должны быть в любом бюджетном учреждении. Если в бюджетной или госорганизации предусмотрены доплаты, надбавки и премии, нужно сформировать отдельные Положения о премировании, компенсационных и стимулирующих выплатах. Назначаются прибавки соответствующими приказами или распоряжениями руководства.

Премии нужно выплачивать строго в соответствии с определенными для такого бонуса показателями, например за достижение определенного результата в работе. Премирование в бюджете должно быть строго обоснованным.

Все локальные нормативы и распоряжения руководства необходимо предоставлять работникам для ознакомления и подписи.

Образец положения об оплате труда

Как выплачиваются надбавки и доплаты

Порядок получения надбавок и доплат закрепляется действующим законодательством. Работодатель вправе определять состав получателей.

Порядок, в соответствии с которыми выплачиваются надбавки и доплаты, может быть описан рядом ключевых условий:

периодичность — разовые, ежемесячные, ежеквартальные, по итогам года или же постоянные (бессрочные);
результативность — могут быть установлены за выполнение определенных трудовых показателей и задач;
отсутствие нарушений трудового режима со стороны сотрудников — нет опозданий, дисциплинарных взысканий и выговоров.

В бюджетных и государственных организациях есть строгий регламент оформления распорядительной документации о назначении доплат и надбавок. В коммерческих предприятиях этот вопрос регулируется на локальном уровне.

Бюджетники, госслужащие, работники Крайнего Севера и приравненных к нему регионов защищены положениями ТК РФ и действующим трудовым законодательством в отношении своей заработной платы. Следовательно, все компенсации назначаются с целью улучшения текущего материального положения сотрудников и компенсации работы в особых условиях, в том числе климатических.

В 2009 году закончила бакалавриат экономического факультета ЮФУ по специальности экономическая теория. В 2011 — магистратуру по направлению «Экономическая теория», защитила магистерскую диссертацию.