Заносится ли выговор в трудовую книжку

Когда стоит применять дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка работодатель может «наказать» сотрудника — привлечь к нематериальной ответственности. Однако нужно хорошо разбираться в тонкостях процедуры, иначе работник отправится защищать свои права в инспекцию труда и в суд.

Дисциплина труда устанавливается в компании с учетом Трудового кодекса и правил внутреннего трудового распорядка. Подписывая должностную инструкцию и другие документы при поступлении на работу, работник дает понять работодателю, что понимает свои должностные обязанности и готов соблюдать принятый распорядок.

Так, согласно Письму Минтруда РФ от 16.09.2016 N 14-2/В-888, в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре могут быть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами. Это значит, что к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.

Виды дисциплинарных взысканий

Ст. 192 ТК РФ регламентирует три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Хотя некоторые работодатели то ли ошибочно, то ли намеренно устанавливают свои виды дисциплинарных взысканий — например, строгий выговор (действует только по отношению к отдельным категориям работников), депремирование или штраф за опоздания на работу — и даже применяют их на практике, нарушая закон.

Первое правило, которое работает в этом случае: важно применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые установлены трудовым законодательством, а также понимать, чем они отличаются друг от друга. И если с таким дисциплинарным взысканием, как увольнением, все более-менее понятно, так как основания для его применения подробно прописаны в ст. 81 ТК РФ, то с замечанием и выговором могут возникнуть сложности.

Проблема заключается в том, что у замечания и выговора нет характерных отличий — в ст. 192 ТК РФ дается просто перечень дисциплинарных взысканий, без указания степени их строгости. Исходя из этого, работодатели могут отталкиваться от принципа «от более легкого к самому строгому»: замечание в списке идет первым, следовательно, это более мягкий вид взыскания, а увольнение — самое строгое, так как указывается в конце списка.

Кроме того, работодатель может расписать разницу между замечанием и выговором в локальном нормативном акте, зафиксировав основания для применения того и другого взыскания.

Основания для применения увольнения приводятся в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:

  • Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (если ранее сотруднику выносилось замечание или выговор, и оно не снято (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
  • Грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, хищения, появление на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения и другие основания из п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  • Для руководителя, его заместителей, главного бухгалтера: принятие необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, обслуживающего денежные или товарные ценности: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий, если эти действия служат основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, наделенного воспитательными функциями: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей аморального проступка, несовместимого с работой (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
  • Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).

Перечень дисциплинарных проступков дается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) следует понимать:

  1. Отсутствие сотрудника на работе

В рамках этого нарушения могут возникнуть два вопроса: что следует считать рабочим местом и где именно работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей? Такая ситуация возможна, если в трудовом договоре или локальном нормативном акте конкретное рабочее место работника не оговорено.

В этом случае разумно ориентироваться на то определение рабочего места, которое дается в ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Им считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

  1. Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования или специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации (для работников, у которых это является обязательным условием допуска к работе).
  2. Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).
Читайте также:
Учет удержаний из заработной платы работников

При этом следует учитывать, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.

Применение дисциплинарных взысканий: порядок и сроки

Главное правило, которое действует в этом случае: один дисциплинарный проступок = одно дисциплинарное взыскание.

Чтобы в принципе запустить механизм по привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен прежде всего зафиксировать факт, дающий основание полагать, что дисциплинарный проступок действительно имел место быть. Это можно сделать с помощь приказа о проведении служебной проверки, заключения служебной проверки, акта.

Порядок применения взысканий, изложенный в ст. 193 ТК РФ, предполагает, что работник в течение двух дней дает письменное объяснение по требованию работодателя, где разъясняет обстоятельства и причины происшедшего.

Роструд рекомендует ознакомить работника под расписку с предложением, оформленным в виде адресованной именно ему резолюции на поступившем документе из правоохранительных, надзорных или контролирующих органов. Поскольку вероятность того, что сотрудник откажется ставить под этим документом подпись высока, то предложение предоставить объяснения причин совершения проступка следует зачитать вслух в присутствии свидетелей, а в заключении составить соответствующий акт с указанием даты, времени и места его составления.

Если с подготовкой письменного объяснения работник не укладывается в двухдневный срок, то работодатель составляет соответствующий акт. Впрочем, как отмечает Роструд, работник вправе представить свои объяснения и по истечении двухдневного срока, главное, чтобы это было сделано до завершения служебной проверки. При этом важно понимать, что факт непредоставления работником объяснения не может расцениваться как препятствие для применения дисциплинарного взыскания.

Далее издается приказ, который работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается ставить подпись под приказом, то работодателю нужно составить акт.

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в инспекции труда и суде.

Дисциплинарные взыскания завязаны на конкретные сроки, обозначенные в трудовом законодательстве:

  • Они применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Исключение составляют следующие периоды: болезнь работника, время на учет мнения представительного органа работников, время пребывания сотрудника в отпуске.
  • Они не применяются позднее 6 месяцев со дня проступка.
  • Они не применяются позднее 2-х лет со дня совершения по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Причем в этот период не входит время производства по уголовному делу.
  • Если в течение 1 года со дня действия взыскания работник не будет подвергнут новым «санкциям», то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).
  • До истечения 1 года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Заносится ли выговор в трудовую книжку

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Работник 05.04.2021 написал заявление об увольнении 08.04.2021 по соглашению сторон. 06.04.2021 работник подписал соглашение и приказ об увольнении. 07.04.2021 работодатель издал приказ о применении дисциплинарного взыскания этому работнику в виде выговора. 08.04.2021 работник ознакомился с приказом о применении ему дисциплинарного взыскания и отказался подписывать приказ. Работник уволен 08.04.2021 по соглашению сторон (пункт первый части первой ст. 77 ТК РФ) и хочет, чтобы сняли дисциплинарное взыскание через суд.
Может ли действовать приказ о применении дисциплинарного взыскания, если работник уже не состоит в трудовых отношениях? Будет ли дисциплинарное взыскание иметь для работника какие-либо последствия при трудоустройстве к новому работодателю?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Дисциплинарное взыскание, вынесенное работнику по предыдущему месту работы, не будет учитываться при осуществлении трудовой деятельности у нового работодателя.

Читайте также:
Уведомление о получении трудовой книжки при увольнении

Обоснование вывода:
В соответствии с требованиями ст. 21 ТК РФ заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину.
Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.
Согласно части первой ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям*(1).
Меры взыскания, перечисленные в ст. 192 ТК РФ, можно применять не только в той последовательности, в какой они указаны в ТК РФ. Поэтому с учетом тяжести совершенного проступка, его последствий, личности нарушителя и т.п. работодатель может сразу объявить работнику выговор (а не замечание) или даже уволить его (при наличии достаточных оснований). За каждое нарушение можно применить только одно взыскание (ст. 193 ТК РФ).
В силу п. 35 Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
Наложение на работника дисциплинарного взыскания возможно только в порядке, установленном ст. 193 ТК РФ.
Порядок снятия дисциплинарных взысканий с работника установлен ст. 194 ТК РФ. Так, в соответствии с частью первой указанной статьи если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Действие дисциплинарного взыскания в данном случае прекращается автоматически, оформлять какие-либо документы работодателю не требуется.
Кроме того, работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (часть вторая ст. 194 ТК РФ). Для снятия дисциплинарного взыскания в таком порядке работодателю следует издать приказ об этом в свободной форме.
Снятие дисциплинарного взыскания после увольнения работника трудовым законодательством не предусмотрено. Кроме того, когда трудовые отношения прекращаются, соответственно все обязанности по этому трудовому договору считаются исполненными. Таким образом, действие дисциплинарного взыскания в виде выговора у конкретного работодателя ограничивается сроком действия трудовых отношений. При заключении трудового договора с другим работодателем возникают новые трудовые отношения, устанавливаются новые права и обязанности сторон, и дисциплинарное взыскание, вынесенное работнику по предыдущему месту работы, на данные правоотношения не распространяется. Аналогичной позиции придерживаются и специалисты Роструда (смотрите ответ 1 с информационного портала “Онлайнинспекция.РФ”).
Также отметим, что в соответствии с п. 5 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ответ 2, ответ 3 специалистов Роструда с информационного портала “Онлайнинспекция.РФ”).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Бездеткина Дарья

Ответ прошел контроль качества

12 апреля 2021 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

© ООО “НПП “ГАРАНТ-СЕРВИС”, 2021. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания “Гарант” и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО “НПП “ГАРАНТ-СЕРВИС”. Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО “НПП “ГАРАНТ-СЕРВИС”, 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, info@garant.ru.

Читайте также:
Законопроект 4-дневная рабочая неделя в России: плюсы и минусы

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), editor@garant.ru

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), adv@garant.ru. Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Записывается ли дисциплинарное взыскание в трудовую книжку?

Одним из методов противодействия потенциальных нарушений сотрудниками правил трудовой деятельности организации является дисциплинарное взыскание.

Правда, для исключения возможности возникновения споров между сотрудниками и работодателями, такие меры стоит принимать обдумано и в полном соответствии с действующим законодательством.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону 8 (800) 302-76-94 . Это быстро и бесплатно !

Всегда ли такая мера обоснована и имеет ли право руководитель требовать фиксирования такой информации в трудовой книжке, как такое дисциплинарное взыскание выносится, и могут ли быть сняты?

Что понимать под понятием «дисциплинарное взыскание»?

Такая мера предпринимается в отношении работника, нарушившего трудовую дисциплину. Под этим понимается ненадлежащее исполнение или неисполнение трудовых обязанностей. Дисциплинарная ответственность подразумевает принятие мер, предусмотренных положениями трудового права. И такая ответственность относится к видам ответственности юридической.

Типы таких взысканий

В соответствии с Трудовым законодательством, в настоящий момент работодатель может использовать в отношении работника:

  • вынесение официального замечания;
  • выговор или строгий выговор;
  • увольнение или расторжение трудового контракта.

Также может использоваться:

  • предупреждение работника о его несоответствии занимаемой должности;
  • освобождение от занимаемой должности.

Существуют ли сроки дисциплинарного взыскания?

Она указывает возможность применения такой меры не позднее, чем в течение месяца с момента совершения нарушения.

Срок болезни или отпуска работника в таком подсчете не учитывается. Выносимая по результатам проверок, такая мера не может налагаться в срок, более 6 месяцев с даты совершения.

Отдельно учитывается наложение взыскания по результатам административно-хозяйственной проверки. В такой ситуации срок продлевается до 2 лет.

По факту выявления принимается приказ о взыскании, который должен быть собственноручно завизирован работником в течение 3 дней после подписания.

Заносится ли информация о взыскании заноситься в трудовую книжку?

Данные о наложении дисциплинарного взыскания вносятся в трудовую книжку только в ситуации, когда мерой наказания признается увольнение работника.

Вносится ли в трудовую книжку информация о выговоре?

Такая информация имеет право быть внесенной в трудовую книжку только после соблюдения некоторых обязательных действий.

Вторым шагом становится издание приказа о дисциплинарном взыскании, который представляется сотруднику.

В течение трех дней последний должен его подписать. Если такая возможность отсутствует, составляется специальный акт о выявленном нарушении и выносимом по его итогам выговоре.

При этом выговор в трудовую книжку вноситься на основании действующего трудового законодательства не может. Такие данные вносятся только в случае, когда наказанием за допущенное нарушение трудовой дисциплины становится увольнение.

Может ли быть снято дисциплинарное взыскание или выговор?

Статья 194 ТК РФ указывает возможность снятия дисциплинарного наказания с работника. В том числе в случае вынесения выговора. В соответствии с этой статьей, в случае отсутствия новых дисциплинарных взысканий в течение года после вынесения, они автоматически аннулируются.

В случае, когда работодатель предполагает снять дисциплинарное взыскание, ТК РФ специальных рекомендаций по соблюдению сроков о досрочном снятии не предусматривает. Для снятия существует несколько вариантов действий:

  • издание специального приказа о снятии по инициативе работодателя;
  • по инициативе сотрудника по его личному письменному заявлению на имя работодателя;
  • по инициативе непосредственно руководителя структурного подразделения, в котором работает нарушитель;
  • по ходатайству представительного органа работников, в том числе такое решение может быть принято на общем собрании сотрудников.

Как выносится замечание работнику?

Оно также выносится в письменном виде и представляется работнику под роспись. Для вынесения такого наказания потребуется:

  • подготовить докладную записку о вынесении замечания;
  • потребовать нарушителя представить объяснения в письменной форме;
  • оформить приказ о вынесение такого наказания;
  • представить работнику приказ под роспись.

Замечание признается более лояльным вариантом наказания, чем выговор. Как и выговор, при отсутствии повторных нарушений оно автоматически аннулируется через год после вынесения.

Оно, как и выговор, может быть снято досрочно по инициативе работника, работодателя, непосредственного руководителя наказанного или трудового коллектива.

Читайте также:
Пенсия для неработающих граждан: последние новости

В каких случаях данные о наказании вносятся в трудовую книжку?

При этом информация о таком наказании всегда предварительно доносится до работника в письменном виде и должна сопровождаться отдельно изданным приказом, в котором вынесение такой дисциплинарной меры четко мотивируется.

Образец внесения дисциплинарного взыскания в трудовую книжку с последующим увольнением работника.

Полезное видео по теме

Заключение

Стоит обратить внимание, что действующее законодательство лояльно относится к наемному работнику и предлагает большой выбор вариантов регулирования конфликтный ситуаций без включения информацию в трудовую книжку.

В ситуации, когда работодатель нарушает требования ТК РФ, сотрудник имеет право обратиться в письменном виде в трудовую инспекцию и аннулировать внесенную запись.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:

Что нужно знать кадровику о выговоре с занесением в трудовую книжку

Прежде всего, необходимо дать определение понятия «выговор». Затем разобраться, в каком случае он объявляется, какие еще имеются дисциплинарные взыскания. Так будет понятно, правомочен ли работодатель объявить выговор с занесением в трудовую книжку.

Итак, выговор – это наказание, объявляемое в словесной форме. Оно имеет свою историю. В царской России выговор существовал в формах менее или более строгих. Его могли вносить либо нет в послужной список работника.

В советское время различался выговор и строгий выговор, его могли вносить в учетную карточку. Причем его запрещалось объявлять работнику в том случае, если уже прошло шесть месяцев, как был совершен проступок, или месяц после обнаружения факта нарушения.

Понятие «выговор» в трудовом законодательстве

В данное время выговор также относится к дисциплинарным взысканиям к работнику. Он объявляется в том случае, если сотрудник не исполняет или плохо исполняет свои трудовые обязанности. Как и прежде, остался срок давности вынесения дисциплинарного взыскания. Поэтому вопрос, заносят ли выговор в трудовую книжку, рассматривается и с той позиции, сколько прошло времени.

Устроившись на работу, каждый человек знакомится с профессиональными обязанностями и правилами трудового распорядка дня. Их нарушение или невыполнение ведут к выговору. При вынесении наказания работнику указывают:

  • место нарушения дисциплины>
  • дату и время происшедшего>
  • причину.

Причины дисциплинарных наказаний

Последняя редакция Трудового кодекса четко прописывает следующие наказания работника:

  • вынесение замечания>
  • объявление выговора>
  • увольнение.

Других видов взысканий в законодательстве нет. В случае, если сотрудник совершил дисциплинарное нарушение, каждый работодатель обязательно учитывает следующее:

  • тяжесть совершенного нарушения>
  • обстоятельства происшедшего>
  • информация о предыдущей работе сотрудника>
  • черты характера и отношение к производственной дисциплине.

Интересно рассмотреть, что приводит к наказанию:

  • неявка на работу>
  • нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде>
  • отказ от встречи с медицинским работником для подтверждения подозрений>
  • отказ от экзаменов по ТБ, так как это является важнейшим условием допуска сотрудника к работе.

Формальности, связанные с объявлением выговора

В случае обнаружения дисциплинарного нарушения работодателю необходимо взять с сотрудника подробную объяснительную записку с изложением его версии произошедшего. В том случае, если работник отказывается писать объяснение, администрация пишет акт. Отказ работника от объяснения в письменном виде своих нарушений не является препятствием к дисциплинарному взысканию.

С приказом (распоряжением или постановлением) о дисциплинарном наказании работодатель знакомит сотрудника обязательно под подпись и не позже трех дней со дня выпуска документа.

В случае отсутствия этих действий работодателя нарушитель дисциплины может оспорить наказание в течение трех месяцев. Работник может обратиться в суд или в органы охраны труда.

Заносится ли выговор в трудовую книжку

Каждому работодателю необходимо знать, что в трудовой книжке содержится следующее:

  • личные данные сотрудника>
  • вся трудовая деятельность: прием, перевод на другую работу, причины ухода>
  • поощрения за хороший труд.

Выговор в трудовую книжку не заносится – только запись об увольнении в связи с нарушением производственной дисциплины.

Если работодатель увольняет сотрудника как нарушителя дисциплины, кадровик делает запись в «Сведениях о работе». В этот раздел вносятся все необходимые записи о профессиональной деятельности, причем делается это в недельный срок. Только запись об увольнении заверяется подписью работодателя или кадровика и печатью. Очень важно, чтобы правовое основание увольнения работника полностью соответствовало пункту и статье современного российского Трудового кодекса.

Подробности о взысканиях

Максимальный срок действия взысканий – двенадцать месяцев. Если повторных нарушений не происходит, то можно считать, что взыскания у работника не было. Однако работодатель может снять наказание досрочно. Это может быть желание руководителя, просьба работника или профсоюзного органа.

Читайте также:
Дополнительное соглашение об изменении оклада: образец

В случае повторного выговора в течение года возможно увольнение. Однако случается это крайне редко. Суды всегда на стороне пострадавших работников. В случае нарушений нормативно-правовых документов руководителем организации или учреждения и его заместителями к ним применяются те же виды наказаний, вплоть до увольнения, конечно, в случае подтверждения нарушений.

: Видео

Заносится ли выговор в трудовую книжку

В личную рабочую книжку вносится вся информация, имеющая отношение к профессиональной деятельности человека – назначение на должность, перевод, увольнение, присвоение квалификации. Также в ней отражаются меры поощрения, которые применялись к человеку – объявление благодарности, награждение грамотой или ценным подарком.

Однако довольно часто на практике возникают спорные ситуации в случае, если на человека налагались дисциплинарные взыскания.

Действия, за которые можно объявить выговор

Трудовым кодексом определены виды наказаний, которые допустимо применять к труженикам. К ним отнесены: замечание, выговор и увольнение. В соответствии с требованиями законодательства, дисциплинарное взыскание применяются к работнику в случае неисполнения или ненадлежащего выполнения взятых на себя обязательств. Они всегда указываются в трудовом договоре и инструкции по занимаемой должности. С обязанностями человека ознокамливают под подпись в процессе приема на работу. Труженик информируется, что в случае нарушения требований договора и инструкции, к нему могут быть применены дисциплинарные меры.

К проступкам отнесены:

  1. Нарушение правил внутреннего распорядка. Оно чаще всего выражается в опоздании на работу или преждевременном уходе домой, а также в опоздании с перерыва.
  2. Прогул, то есть отсутствие на территории компании или в месте командировки, без уважительной причины, более четырех часов непрерывно.
  3. Появление в организации, где человек работает или куда направлен для исполнения обязанностей по занимаемой должности под воздействием алкоголя или запрещенных препаратов.
  4. Сообщение информации ограниченного доступа посторонним лицам.
  5. Хищение материальных ценностей компании или других тружеников.
  6. Совершение должностным лицом, обслуживающим товарно-материальные ценности или денежные средства, проступка, который стал причиной утраты доверительного отношения.
  7. Нарушение правил охраны труда, если это повлекло или могло стать причиной аварии, катастрофы или несчастного случая.
  8. Совершение проступка аморального характера со стороны специалиста, на которого возложены обязанности по воспитанию подрастающего поколения.

Все указанные нарушения дают право руководителю не только объявить работнику выговор, но и вовсе уволить последнего.

Вносится ли в трудовую книжку

В такой документ записываются все данные, которые касаются работы человека. Однако согласно требованиям действующего законодательства, запись о случае привлечения к дисциплинарной ответственности в трудовую не вносится, то есть выговор и замечание в рабочей книжке не отражаются. Это правило распространяется на отдельные категории тружеников, для которых предусмотрены и другие меры воздействия. Например, если специалисту можно объявить строгий выговор, в рабочую книжку его заносить нельзя. Хотя это может найти отражение в личной учетной карточке или деле работника.

Исключением здесь является увольнение работника. Сведения о таком факте в трудовую записываются.

Процедура привлечение к ответственности

Внутренними правилами могут быть предусмотрены свои особенности такого процесса, с учетом специфики деятельности компании. Но это не должно ухудшать положение работника.

Прежде всего, непосредственный начальник нарушителя должен направить руководителю организации докладную записку, тем самым сообщив о факте проступка. Также нелишним будет составить акт соответствующего содержания. Указанные документы передаются руководителю. После этого у работника должны быть истребованы письменные пояснения о причинах проступка.

На основании указанных данных руководитель принимает решение и утверждает приказ. В нем может быть определена мера воздействия на труженика либо опровергнут сам факт проступка.

Затребование объяснительной

Истребование письменного пояснения от работника является обязательным условием, которое руководитель должен выполнить.

В таком документ необходимо указать:

  1. Сведения о руководителе компании.
  2. Данные о работнике – полные фамилия, имя, отчество, занимаемая должность.
  3. Дата и время проступка.
  4. Причины, послужившие этому.
  5. Признает ли труженик свою вину.
  6. Подпись работника и дата объяснения.

Бумага должна быть представлена руководителю не позднее двух рабочих дней, с момента её затребования. Отказ человека от написания документа необходимо зафиксировать путем составления акта. Отсутствие объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Вынесение приказа

После того как собраны все необходимые материалы, руководитель обязан их детально изучить и принять решение. Для этого нужно оформить и утвердить приказ соответствующего содержания. Именно такой документ и будет являться основанием для объявления выговора.

Читайте также:
Тарификационный список: что это, образец

Распоряжение оформляется с использованием обычной офисной бумаги или бланка, изготовленного типографским способом.

В тексте необходимо отразить:

  1. Полное наименование компании.
  2. Дату и регистрационный номер документа.
  3. Сведения о нарушителе.
  4. Обстоятельства совершения проступка.
  5. Меру воздействия, которая будет применена к работнику. В данном случае это выговор.
  6. Подпись руководителя.

С приказом труженик должен быть ознакомлен в течение трех рабочих суток с момента его утверждения. Отказ от ознакомления оформляется актом.

Срок наложения взыскания

Он составляет один фактический месяц. Такой период начинает исчисляться с момента выявления факта нарушения. Отсутствие работника по каким-либо причинам, например, отпуск, болезнь, командировка или учеба, продлевают такой срок. Также в период не учитывается время, необходимое для учета мнения профкома или другого представительного органа работников.

В любом случае мера воздействия не может быть применена к нарушителю позже, чем через полгода. Если вопрос связан с проведением аудиторской или финансовой проверки, то такой период не может превышать двадцати четырех месяцев. В этот срок не включается время разбирательства в рамках расследования по уголовному делу.

Можно ли оспорить выговор

Любой работник в случае несогласия с решением руководителя может обжаловать действия последнего. Чтобы аннулировать утвержденный приказ, заинтересованный человек должен обратиться в уполномоченные официальные органы.

Правильным будет сначала направить заявление в комиссию по трудовым спорам. КТС создается практически на каждом предприятии. В её компетенцию входит, в том числе и решение вопросов такого характера. Если это не дало желаемого результата, то можно направить жалобу в инспекцию по труду.

В свою очередь обращение в суд является крайней мерой, но может дать больше гарантий человеку в положительном решении своей проблемы.

Срок обращения в указанные организации составляет три месяца с момента, когда работнику стало известно или он мог узнать о нарушении своих прав. Такой период может быть восстановлен в случае пропуска времени по уважительным причинам.

Запрещать ли пользоваться интернетом на работе в личных целях?

При этом большинство уверено, что смогло бы приспособиться к жизни без интернета вообще, либо что отсутствие интернета никак не изменило бы их жизнь. Таковы результаты опроса, который служба исследований HeadHunter проводила с 30 января по 10 февраля 2019 года на hh.ru. В нем приняло участие 6444 российских соискателя.

Интернет в личных целях: как часто?

Опрос показал, что 84% респондентов используют интернет в личных целях несколько раз в день, ещё 8% — один раз в день. Это общие данные, независимо от того, когда и где люди выходят в интернет — на работе или в свободное время.

Чаще всего интернетом в личных целях пользуются для проверки почты и соцсетей (так ответили по 87% и 77% респондентов соответственно), чтения новостей и книг (74% опрошенных), общения через мессенджеры (71% респондентов) и прослушивания музыки (68%). Совершают покупки в интернете 61% респондентов, а играют в онлайн-игры — 34%.

Как часто работающие люди выходят в интернет на работе, чтобы временно отвлечься от рабочих задач? Четверть респондентов утверждают, что вообще никогда этого не делают. Треть (33%) поступает так редко, еще 29% — время от времени, и 13% — часто.

Реже других используют интернет в личных целях на работе респонденты из сфер «Рабочий персонал» (51%) и «Транспорт, логистика» (38%).

Самые популярные способы отвлечься от рабочих задач в интернете — чтение новостей или книг (54% респондентов отметили его), проверка соцсетей и почты (по 50% и 46% соответственно) и общение через мессенджеры (37%).

При этом для выхода в интернет только для собственных нужд чаще используют смартфоны (23%), а ноутбуки и стационарные компьютеры чаще используют только для работы или учебы (12% и 18% соответственно).

Как работает запрет пользоваться на работе интернетом в личных целях

Большинство работодателей не запрещает сотрудникам пользоваться интернетом в личных целях: 64% работающих соискателей, опрошенных на hh.ru, отметили, что в их компаниях такого запрета нет. В 10% случаях запрет есть, но фактически его не соблюдают. Только для 6% использование интернета в личных целях может повлечь выговор или замечание (либо люди просто не знают о том, что это нарушение правил внутреннего трудового распорядка). И лишь 2% респондентов ответили, что у них на рабочих устройствах есть специальное программное обеспечение, которое позволяет руководству отслеживать, какие сайты посещал сотрудник. У 18% соискателей на работе заблокирован доступ к ряду интернет-ресурсов.

Читайте также:
Увольнение по соглашению сторон: плюсы и минусы

Больше всего запрет на использование интернета в личных целях распространен в банковской сфере (60% соискателей из этой сферы заявили о том, что в том или ином виде этот запрет у них на работе есть) и меньше всего — в сферах искусства и туризма.

Что изменится, если интернет запретить?

Мы попросили респондентов оценить, каким станет их рабочий день при условии, что они перестанут использовать интернет для отвлечения от текущих рабочих задач. Только 22% респондентов считают, что их рабочий день станет более производительным. Примерно такая же доля респондентов (21%) полагает наоборот — что рабочий день без возможности отвлечься от рабочих задач в интернете станет менее производительным. Большинство же думает, что их производительность никак не изменится.

Больше всего тех, кто считает, что их производительность снизится, если они перестанут отвлекаться от рабочих задач с помощью интернета, оказалось среди представителей сфер ИТ (36%) и HR (24%).

А что, если интернет исчезнет совсем? Большинство респондентов (53%) думают, что отсутствие возможности пользоваться интернетом существенно изменило бы их жизнь, но они смогли бы приспособиться. И 5% опрошенных считают, что отсутствие возможности пользоваться интернетом вообще не изменило бы их жизнь: выше всего эта доля среди представителей рабочих профессий и сферы безопасности (по 13%). Ещё 20% считают, что это мало бы изменило их жизнь. Доля тех, кто придерживается такого мнения, выше всего в сферах добычи сырья и безопасности (по 46% и 33% соответственно).

Только 19% респондентов уверены, что отсутствие возможности пользоваться интернетом полностью изменило бы их жизнь: выше всего эта доля среди соискателей из сферы маркетинга, рекламы и PR (28%) и ИТ-сферы (27%).

Как и зачем защищать доступ в Интернет на предприятии — часть 1

Сегодня мы с вами цинично поговорим о старой-доброй задаче – защите сотрудников и их рабочих станций при доступе к Интернет-ресурсам. В статье мы рассмотрим распространённые мифы, современные угрозы и типовые требования организаций по защите веб-трафика.

Если из всей статьи вы запомните всего один факт, то знайте – на сайтах для взрослых шанс подцепить зловреда в десятки раз меньше, чем на обычных Интернет-ресурсах.

На сегодняшний день большинство российских компаний уже предоставляют сотрудникам доступ в Интернет с рабочих компьютеров. Отстают в этом плане обычно государственные организации, силовые ведомства и компании, обрабатывающие большой объём персональных данных. Но даже в таких организациях всегда есть отдельные сетевые сегменты или рабочие станции, подключенные к Интернет.

Не предоставлять сотрудникам доступ в Интернет давно считается дурным тоном. Около трети кандидатов просто не придут к вам работать, узнав, что у вас отсутствует или сильно ограничен доступ в Интернет, так как считают его такой же необходимостью как чистая вода и вентиляция. Особенно это актуально для сегодняшнего поколения 20-25 летних, которые со школьной скамьи привыкли что любую информацию можно оперативно найти в поисковике, а обновления в социальных сетях следует проверять никак не реже чем в полчаса.

Довольно вступлений, переходим к мифам.

Миф #1 Если не ходить по сайтам для взрослых, то всё будет в порядке

Как бы не так. Согласно отчёту Symantec’s Internet Security Threat Report всего 2.4% сайтов для взрослых распространяют зловредов, что в разы меньше по сравнению с блогами, новостными порталами и интернет-магазинами.

Достаточно вспомнить примеры со взломом сайтов New York Times, NBC, РЖД, портала «Ведомости», сайтов грузинского правительства, TechCrunch Europe и других, со страниц которых распространялись вирусы и осуществлялись фишинговые атаки.
С другой стороны — вы как ответственный сотрудник можете принять волевое решение не посещать сайты скользкой тематики, но смогут ли устоять ваши коллеги? Совладают ли они с соблазном кликнуть по ссылке в «нигерийском письме» или нажать на баннер с сообщением о выигрыше 100500 тысяч долларов?

Миф #2 Даже если я и попаду на заражённый сайт, то антивирус меня спасёт

Шанс есть, но он очень мал. Перед выходом в свет создатели зловредов проверяют, что их творения не обнаруживаются текущими версиями антивирусов. После обнаружения первых версий зловреда у антивирусных аналитиков уходит от 6 до 24 часов на его исследование и разработку сигнатуры. Скорость распространения сигнатур и патчей для уязвимого ПО зависит исключительно от вашей инфраструктуры, но счёт как правило идёт на дни и недели. Всё это время пользователи уязвимы.

Читайте также:
Трудовой договор с бухгалтером или главбухом - образец, порядок заключения
Миф #3 Решение по защите хостов умеет фильтровать категории сайтов по рискам и этого достаточно

Обратите внимание что сами же антивирусные вендоры предлагают выделенные специализированные решения по защите веб-трафика. Хостовые решения возможно и обладают базовым функционалом по фильтрации веб-сайтов по категориям и рискам, но им не под силу хранить локально базу вредоносных сайтов и динамически обновлять её без ущерба производительности. Хостовый подход к решению задачи также не применим для компаний, в которых не все рабочие станции включены в домен и/или не управляются централизованно.

Миф #4 Если подцепить вирус, то ничего страшного не произойдёт

Современные зловреды действительно более гуманны по сравнению со своими собратьями из 90-х – чаще всего они стараются минимально влиять на жертву, планомерно получая команды от мастера, рассылая спам, атакуя веб-сайты и крадя ваши пароли от банк-клиентов. Кроме них есть и более агрессивные виды – криптолокеры, шифрующие всё содержимое жёсткого диска и требующие выкуп, «порнобаннеры», показывающие непотребства и требующие отправки очень дорогой СМС, сетевые черви, выводящие сеть из строя, не говоря уже про целенаправленные атаки.

Представьте, что всё это может произойти с любым компьютером или сервером вашей организации. Согласитесь, неприятно потерять или допустить утечку всех данных с компьютера юриста, главного бухгалтера или директора. Даже выход из строя отдельных узлов вашей инфраструктуры на время лечения или перезаливки рабочей станции может нанести ущерб бизнесу.

Надеюсь, что краски достаточно сгустились и самое время перейти к описанию типовых задач и требований к идеальному решению по защите веб-трафика. Пока я намеренно не употребляю названия продуктов или устройств так как задачу можно решить различными способами.

Требования к техническим решениям

Фильтрация Интернет-ресурсов по репутации

Решение должно предоставлять возможность блокировки доступа к заведомо вредоносным веб-сайтам или их отдельным разделам. При этом информация об уровне риска подтягивается из облачного центра аналитики и динамически обновляется раз в несколько минут. В случае если сайт недавно появился, то решение должно иметь возможность самостоятельно проанализировать контент и принять решение о степени опасности.

Администратору остаётся только определить допустимый уровень риска и, к примеру, блокировать все сайты с репутацией меньше шести по шкале от -10 до +10.

По категориям и репутации должны разбиваться не только сайты, но и их подразделы и отдельные элементы страниц. К примеру, на самом популярном сайте с прогнозами погоды есть ссылки на сомнительные ресурсы, предлагающие похудеть, перестав есть всего один продукт, или узнать, как Пугачёва родила двойню. В данном случае сотрудникам следует оставить доступ к основному сайту и блокировать отображение сомнительных частей веб-страницы.

Фильтрация Интернет-ресурсов по категориям (URL-фильтрация)

Должна быть возможность заблокировать доступ к отдельным категориям сайтов, к примеру, к файлообменникам, онлайн-казино и хакерским форумам. Информация о категориях также должна подтягиваться из облачного центра аналитики. Чем больше категорий понимает устройство и чем достоверней они определены, тем лучше.

Также стоит обратить внимание на скорость реагирования центра аналитики на ваши запросы по изменению категорий веб-сайтов. Сайты, которые в рабочих целях используют ваши сотрудники, могут быть неправильно отнесены в заблокированную категорию. Возможна и обратная ситуация, когда сайт не отнесён в заблокированную категорию. Данные трудности можно решать и вручную, добавляя отдельные ресурсы в white list или black list, но такой подход неприменим если придётся делать это каждый день, да ещё и на нескольких устройствах.

Отдельного внимания заслуживает тема поддержки кириллицы и правильности классификации русскоязычных сайтов. Как правило западные вендоры не уделяют им должного внимания. К счастью подразделения компании Ironport, разрабатывавшей решения по защите веб-трафика и приобретенной компанией Cisco располагаются в/на Украине, так что озвученные выше проблемы отсутствуют.

Сканирование загружаемых файлов

Должна быть возможность сканировать потенциально опасные файлы антивирусными движками перед тем как отдавать их конечным пользователям. В случае если таких движков несколько, то это несколько повышает шансы обнаружения зловредов. Также вы реализуете принцип эшелонированной обороны и снижаете шансы заражения в случае если на конечном хосте антивирус отключен, не обновлён или попросту отсутствует.

Читайте также:
Должностные обязанности водителя экспедитора: образец

Верхом совершенства по анализу потенциальных зловредов является использование движка Advanced Malware Protection (AMP) или аналогов для защиты от целенаправленных атак. В таких атаках вредоносные файлы разработаны специально для нескольких организаций, не распространены в Интернете и как правило ещё не попали в ловушки антивирусных вендоров. Центры аналитики VRT Sourcefire и SIO Cisco проверяют встречался ли ранее именно этот файл в ходе атаки в другой организации, и если нет, то тестирует его в песочнице, анализируя выполняемые действия. Ранее мы писали про AMP на Хабре

Полезной также будет возможность фильтровать файлы по расширениям и заголовкам, запрещая исполняемые файлы, зашифрованные архивы, аудио и видеофайлы, файлы .torrent, magnet-ссылки и т.п.

Понимание приложений и их компонентов

Традиционные списки контроля доступа на межсетевых экранах уже практически не спасают. Десять и более лет можно было быть относительно уверенными что порты TCP 80 и 443 используются только для доступа в Интернет через веб-браузер, а TCP 25 для отправки электронной почты. Сегодня же по протоколу HTTP и 80 порту работают Skype, Dropbox, TeamViewer, torrent-клиенты и тысячи других приложений. Англоязычные коллеги называют эту ситуацию «HTTP is new TCP». Многие из этих приложений можно использовать для передачи конфиденциальных файлов, видеопотоков и даже удалённого управления рабочими станциями. Естественно это не те виды активности, которые мы рады видеть в корпоративной сети.

Здесь нам может помочь решение, ограничивающее использование приложений и их отдельных компонентов. К примеру, разрешить Skype и Facebook, но запретить пересылку файлов и видео-звонки. Также будет полезно запретить как класс все приложения для p2p обмена файлами, анонимайзеры и утилиты для удалённого управления.

Определение приложений осуществляется на основе «сигнатур приложений», которые автоматически обновляются с сайта производителя. Огромным плюсом является возможность создавать «сигнатуры приложений» самостоятельно или подгружать их в открытом виде с сайта community. Многие производители разрабатывают «сигнатуры приложений» только своими собственными силами и зачастую не успевают следить за обновлениями российских приложений или просто ими не занимаются. Само собой, они вряд ли возьмутся за разработку сигнатур для отраслевых приложений или приложений собственной разработки.

Обнаружение заражённых хостов на основе устанавливаемых соединений

Как показывает практика многие компьютеры могут являться членами ботнетов на протяжении нескольких лет. Гонка вооружений вышла на такой уровень, что зловреды не только подтягивают обновления своих версий с центра управления, но и латают дыры в ОС и приложениях, через которые они попали на компьютер, чтобы предотвратить появление конкурентов. Далеко не все антивирусные решения способны установить факт заражения, учитывая, что такие зловреды работают на очень низком уровне, скрывают свои процессы, соединения и существования в целом от антивируса.
Здесь нам на помощь приходят решения, которые анализируют трафик от рабочих станций к центрам управления ботнетами в Интернете. Основным способом обнаружения является мониторинг подключений к серверам в «чёрных списках» — уже известным центрам управления ботнетами, «тёмным» зонам Интернета и т.п.
Если же это таргетированная атака или пока неизвестный ботнет, то обнаружение осуществляется с помощью поведенческого анализа. К примеру сессии «phone home» между зомби и мастером можно отличить по шифрованию содержимого, малому объёму переданных данных и длительному времени соединения.

Гибкие политики разграничения доступа

Практически все современные средства защиты имеют возможность назначать политики не только на основании IP-адресов, но и на основе учётных записей пользователей в AD и их членства в группах AD. Рассмотрим пример простейшей политики:

  • Доступ в Интернет получают все доменные пользователи с компьютеров, включённых в домен и корпоративных планшетов
  • За исключением пользователей, входящих в доменные группы «Операторы колл-центра» и «Без доступа в Интернет»
  • Со скоростью не более 512 Кбит на сотрудника
  • Всем сотрудникам запрещён доступ к категориям «Онлайн-казино», «Поиск работы» и «Сайты для взрослых»
  • За исключением группы «Руководство»
  • Всем сотрудникам запрещён доступ к сайтам с репутацией менее шести
  • Использование социальных сетей и сервисов потокового видео запрещено всем сотрудникам, за исключением группы «отдел маркетинга и связей с общественностью»
  • Просмотр видео ограничен по скорости до 128Кбит/с
  • Запрещено использование всех игровых приложений, за исключением игры, созданной компанией
  • Запрещено использование torrent-клиентов, интернет-мессенджеров и утилит для удалённого администрирования
  • Сканировать загружаемые файлы двумя из трёх антивирусных движков, за исключением файлов .AVI
  • Запретить загрузку файлов .mp3 и зашифрованных архивов
Читайте также:
Журнал выдачи СИЗ: образец заполнения

Как показывает практика во многих компаниях возникают организационные трудности, не позволяющие сразу же начать ограничивать доступ к Интернет-ресурсам. Формализованная политика или отсутствует или на практике для неё слишком много исключений в виде привилегированных сотрудников и их друзей. В таких случаях стоит действовать по принципу 80/20 и начать с минимальных ограничений, к примеру, заблокировать сайты с самым высоким уровнем риска, отдельные категории и сайты, заведомо не относящиеся к рабочим обязанностям. Также помогает установка решения в режиме мониторинга и предоставление отчётов по использованию Интернет-ресурсов руководству компании.

Перехват и проверка SSL трафика

Уже сегодня многие почтовые сервисы и социальные сети шифруют свой трафик по умолчанию, что не позволяет проанализировать передаваемую информацию. По данным исследований зашифрованный SSL-трафик в 2013 году составлял 25-35% от общего объёма передаваемых данных, и доля его будет только увеличиваться.
К счастью, SSL-трафик от пользователя к Интернет-ресурсам можно расшифровывать. Для этого мы подменяем сертификат сервера на сертификат устройства и терминируем соединение на нём. После того как запросы пользователя проанализированы и признаны легитимными – устройство устанавливает новое зашифрованное соединение с веб-сервером от своего имени.
Расшифровка трафика может осуществляться как на том же узле, что производит анализ и фильтрацию, так и на выделенном специализированном устройстве. При выполнении всех задач на одном узле производительность само собой снижается, иногда в разы.

Дополнительные требования

Для того чтобы проект по защите веб-трафика состоялся крайне полезно показать руководству и преимущества, не относящиеся напрямую к безопасности:

  • Квотирование трафика по времени и пользователю, к примеру, не более 1Гб трафика в месяц или не более двух часов в Интернете в день
  • Ограничение полосы пропускания для отдельных сайтов, их частей или приложений, например, ограничение в 100Кбит/с при загрузке потокового видео или аудио
  • Кэширование веб-трафика – позволит как ускорить скорость загрузки популярных сайтов, так и сэкономить трафик при многократной загрузки одних и тех же файлов
  • Шейпинг канала – равномерное распределение полосы пропускания и приоритезация между всеми пользователями

Крайне важно также понять подходит ли рассматриваемое решение именно для вашей организации, здесь стоит обратить внимание на:

  • Single sign on – прозрачная авторизация пользователей без дополнительного ввода логина/пароля, в том числе для смартфонов и планшетов
  • Поддержку нескольких способов интеграции в вашу существующую инфраструктуру
  • Возможность установки решения как в виде специализированных аппаратных устройств, так и виртуальных машин
  • Централизованное управление как самими устройствами, так и их политиками
  • Централизованная отчётность по всем устройствам с возможностью создания пользовательских отчётов
  • Возможность делегировать администрирование отдельных регионов, функций или политик другим администраторам
  • Производительность решения
  • Наличие штатной функциональности по журналированию соединений и предотвращению утечек (DLP) или возможность интеграции с внешними DLP-решениями
  • Возможность интеграции с SIEM-системами
  • Модель лицензирования – по пользователям или устройствам или IP-адресам или пропускной способности
  • Стоимость продления годовых подписок

Естественно невозможно рассказать про всё в одной статье и вот некоторые темы которые не были затронуты:

  • Проверка членства в домене, наличия антивируса и обновлений ОС перед предоставлением доступа в Интернет
  • Как защищать сотрудников, которые чаще бывают в командировках, чем в офисе
  • Какие сложности возникают при защите веб-трафика рабочих станций со сменными сотрудниками, виртуальных рабочих станций (VDI), планшетов и смартфонов
  • В каких случаях дешевле и удобнее использовать облачный сервис для фильтрации веб-трафика
  • Стоит ли пытаться реализовать аналогичную функциональность на базе Squid и других open source решений

В следующей статье планируется рассказать с помощью каких решений Cisco и как можно решить вышеперечисленные задачи.

Надеюсь, что статья была для вас полезна, буду рад услышать дополнения и пожелания по поводу новых тем в комментариях.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: