Возможен ли отказ от полиграфа на работе: как обосновать

7 нарушений прав работников, о которых работодатели не всегда знают

Работодатели помнят, что надо оформлять сотрудников по трудовому договору, вовремя платить зарплату и отпускать на выходной. Но по Трудовому кодексу у работников гораздо больше прав, чем обычно знают работодатели. Такое незнание — риск получить от Роструда штраф до 100 000 ₽ и бестолковый судебный кейс. Рассказываем, как делать нельзя, и как надо по закону.

1. Не индексировать зарплату

❌ Принять работника в штат, установить размер зарплаты и годами не повышать его. Или повышать, но за увеличение обязанностей или карьерный рост.

✅ Чтобы работники не страдали от инфляции, работодатели обязаны периодически индексировать зарплату. Это обязанность из ст. 134 ТК РФ.

Индексация зарплаты — это её повышение исходя из роста розничных цен на товары и услуги. При этом работник продолжает выполнять ту же работу.

Для госслужащих индексация прописана в законе. А вот частники должны сами решить, как часто и на какой процент будут индексировать зарплату персонала. Порядок прописывают в трудовом договоре или локальном акте, например, положении об индексации зарплаты. Если порядок прописан — уже полдела. Осталось соблюдать его и вовремя повышать зарплату.

Если работодатель не установил сроки и размер индексации, это не повод её не проводить. Периодичность можно взять любую — раз в полгода или в год. Коэффициент повышения можно рассчитать исходя из индекса потребительских цен за прошлый год. К примеру, за 2019 год инфляция составила примерно 5 %. На столько можно увеличить зарплату.

Регулярные премии и надбавки не заменяют индексацию. Эти выплаты входят в систему оплаты труда. Они зависят от качества и количества работы, а рост цен на продукты тут ни при чём. Это позиция Верховного суда РФ из Определении № 89-КГ18-14.

Индексировать можно оклад или переменную часть зарплаты — например, процент от продаж. Главное, чтобы в итоге повысился реальный размер зарплаты.

2. Штрафовать

❌ Штрафовать работников за недостачу, опоздания, разговор с клиентом не по скрипту. Суммы штрафов удерживать из зарплаты.

✅ Поддерживать дисциплину и наказывать персонал можно только тремя способами из ст. 192 ТК РФ: замечание, выговор и увольнение по статье. А деньги за недостачу и сломанную мебель надо вычитать по правилам о материальной ответственности из ст. 238 ТК РФ.

Штрафовать работников нельзя. Мы уже рассказывали об этом в нашей статье.

Как за витиеватую систему штрафов, так и за разовое наказание работодатель сам рискует получить штраф от инспектора Роструда. А от работника — иск о взыскании недополученной из-за штрафов зарплаты.

3. Обязать пройти проверку на полиграфе

❌ Поставить работника в условия, когда он не может не согласиться пройти проверку на детекторе лжи. Если окажется, что он ворует или сливает информацию конкурентам, вычесть из зарплаты недостачу, уволить по статье или намекнуть написать заявление по собственному.

✅ Считается, что полиграф по телесным реакциям способен показать, врёт человек или нет.

Проверять работников на полиграфе не запрещено. Делать выводы и принимать меры, в принципе, тоже. Но тут есть два требования закона.

Работник должен дать согласие на проверку. Тест на полиграфе по своей сути — медицинская экспертиза. Ее можно проводить только с согласия человека. Об этом сказано в ст. 21 Конституции РФ.

Согласие должно быть добровольным. То есть работник подписывает его без давления. Хитрить и предлагать подписать согласие на «психологическое тестирование» тоже нельзя. Работник должен чётко понимать, что соглашается именно на устройство с подключением к телу проводов и конкретные вопросы. Отказаться от проверки работник может в любой момент, хоть в середине опроса. Уволить, оштрафовать или вычесть из зарплаты расходы на выезд полиграфолога нельзя.

Если работник в суде докажет, что согласился на полиграф под угрозой увольнения или плохих рекомендаций для эйчаров, работодатель оплатит моральный ущерб. Шанс доказать принуждение большой. Любые сомнения суды трактуют в пользу работника.

Проверка на полиграфе не должна заменять объяснительную, ревизию, акт об ущербе, докладную записку и приговор суда. Результаты теста на полиграфе юридически не доказывают, что работник нарушил закон. Трудовой кодекс не знает такой процедуры. Если работник оспорит увольнение или удержание из зарплаты, сослаться на полиграф не получится. На языке судопроизводства это называется недопустимым доказательством.

Для вычетов из зарплаты, надо соблюсти процедуру привлечения к материальной ответственности из главы 39 ТК РФ. Это создание комиссии, подсчёт ущерба, объяснение работника и приказ об удержании. Полная пошаговая инструкция есть в нашей статье.

Чтобы уволить за воровство, обращаются в полицию и дожидаются приговора суда. Так сказано в ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

За слив коммерческой тайны, прогулы и пьянство увольняют после оформления дисциплинарного взыскания по ст. 193 ТК РФ. Инструкция здесь.

4. Заставить работать сверхурочно, в выходной или в ночь

❌ Перевести работника на ночную смену, заставить задержаться, назначить инвентаризацию на выходной. Согласие не спрашивать, за переработку не доплачивать.

✅ Работник обязан быть на работе в часы, которые прописаны в трудовом договоре и правилах трудового распорядка. Рабочее время не должно превышать 40 часов в неделю — ст. 91 ТК РФ.

Для работы сверх нормы с работника берут письменное согласие и добавляют к зарплате.

Сверхурочная работа — это работа после смены, дополнительная смена или работа в выходной. Продолжительность ограничена: не больше 4 часов за две недели и 120 часов в год. Правило — из ст. 99 ТК РФ.

Сама по себе переработка не запрещена. Но должна быть цель: выгрузить скоропортящиеся продукты, заменить невышедшего баристу, починить прорванную трубу. Привлекать к допработе нельзя беременных и несовершеннолетних. А инвалиды и матери детей до трех лет могут отказаться.

За сверхурочную работу доплачивают. За первые два часа — в полтора раза больше, за последующие часы — в два раза. Вместо доплаты работник может выбрать выходной — ст. 152 ТК РФ.

В ночное время работают с 22 до 6 часов. Ночная смена короче дневной на один час. Для разового выхода в ночь с работника берут письменное согласие. Чтобы полностью перевести работника на ночной режим, оформляют допсоглашение к трудовому договору. Подробности — в ст. 96 ТК РФ.

Каждый час ночной работы оплачивается больше на 20 %.

Часто в трудовой договор записывают, что рабочий день ненормированный. Это значит, работника можно иногда оставлять после смены и обязывать выйти в выходной. Брать письменное согласие не нужно. Объём допчасов записывают в трудовой договор.

Читайте также:
Самые высокооплачиваемые профессии в России для мужчин

Если переработка выпала на выходной или праздник оплату удваивают. Либо — по желанию работника — надбавку заменяют лишним выходным. Правила из ст. 153 ТК РФ.

5. Оставить работника без перерыва на обед

❌ Не прописать в документах время обеда. Провести в обед совещание. Не обеспечить место для еды, если в помещении постоянный поток клиентов.

✅ В течение дня работнику полагается перерыв для еды и отдыха — ст. 108 ТК РФ.

Обед длится не меньше 30 минут, но не больше двух часов. Точное время прописывают в трудовом договоре или правилах внутреннего трудового распорядка. Роструд штрафует, если точного времени нет, плавающие обеды не считаются.

В обеденный перерыв работник может уйти гулять и по магазинам. Запрещать нельзя, это его время — ст. 106 ТК РФ.

Работников с рабочим днём меньше четырёх часов можно оставить без обеда. Но если по документам он есть, надо отпускать.

Особый случай — когда по характеру работы человек не может оторваться и уйти поесть. В таком случае работодатель организует отдельное место для еды и кратковременную замену другим сотрудником.

6. Не выдать при увольнении справку 2-НДФЛ

❌ При увольнении не выдать справку 2-НДФЛ, хотя работник просил письменно.

✅ Справка 2-НДФЛ показывает, сколько работник заработал, а работодатель — удержал налога.

2-НДФЛ нужна уволенному, чтобы встать на учёт по безработице, отдать в бухгалтерию на новом месте для расчёта пособий. Ещё — для оформления кредита. Справку делает работодатель. Но человек может сформировать её самостоятельно через личный кабинет налоговой инспекции — если у него есть аккаунт.

В день увольнения работнику вместе с трудовой книжкой выдают справку 2-НДФЛ за текущий год и два предшествующих. Для этого работник пишет заявление. Так сказано в ст. 84.1 ТК РФ и ст. 4.1 Закона № 255-ФЗ.

Уже уволенному и забытому сотруднику справку выдают в течение трёх дней после письменной просьбы или в этот же срок отправляют почтой. Это сказал Минтруд в Приказе № 182н.

Новым ИП — год Эльбы в подарок

Год онлайн-бухгалтерии на тарифе Премиум для ИП младше 3 месяцев

7. Запретить менять банк для зарплатной карты

❌ Выбрать зарплатный проект и платить работникам только на карту этого банка. Отказать работнику получать зарплату на карту другого банка. Причина — бухгалтерии неудобно, бизнесу невыгодно.

✅ Работодателю не запрещено выбирать банк для зарплат всему коллективу сразу. Если сотрудника устраивают условия обслуживания, всё нормально. Но если работник хочет поменять банк, отказать нельзя. Придётся платить на карту, которую выбрал работник. Так сказано в ст. 136 ТК РФ.

Работник обязан сообщить, что меняет банк и дать новые реквизиты для перевода не позже 15 календарных дней до дня зарплаты. Если протянет с сообщением, можно платить на карту в старом банке. Но следующий перевод делают уже на новую.

Работник вправе менять банк и карту сколько угодно, ограничений нет.

Аргументы, что бухгалтерии удобно платить через один банк, а не терять деньги на межбанковской комиссии, не сработают. Право работника на смену банка безусловно. Вычитать из зарплаты комиссию за перевод нельзя. У работника есть право получить полную зарплату, а комиссия — издержки работодателя на бизнес.

Статья актуальна на 08.02.2021

Получайте новости и обновления Эльбы

Подписываясь на рассылку, вы соглашаетесь на обработку персональных данных и получение информационных сообщений от компании СКБ Контур

Отказ от прохождения полиграфа

Итак, в Вашей жизни наступил момент, когда Вам предложили пройти полиграф. Первые ассоциации, которые Вам представляются, это спецслужбы, допросы и выбивание показаний? Конечно, это не так! Вероятнее всего, Вы находитесь в одной из перечисленных ситуаций, где Вас могут попросить пройти детектор лжи:

  • в частных компаниях (бизнесе) – для проведения собеседований при устройстве на работу, для решения спорных ситуаций с уже работающим персоналом, для регулярных проверок работников отдельных должностей;
  • в частной (личной) жизни – для решения споров между супругами, найма надёжного домашнего персонала, проверки фактов личной жизни (например, наркозависимость близких и т. п.);
  • в государственных организациях и структурах – для подбора нанимаемого персонала по заданным критериям (скрининг); при назначении на ответственные должности; для решения конфликтных ситуаций; в рамках служебных расследований; для периодических или внеплановых проверок отдельных должностных лиц.
  • в судебном делопроизводстве – в уголовных делах для получения вспомогательных материалов расследования, в гражданском или арбитражном суде (интерес к «детектору лжи» в гражданском делопроизводстве практически отсутствует, но он может быть применён в качестве усиления доказательной базы). Давайте разберемся, можно ли отказаться от прохождения полиграфа в каждом конкретном случае.

Отказ от прохождения полиграфа при приёме на работу.

Законность применения такого рода проверки в отношении работников со стороны руководства компании обоснована, но необязательна к исполнению. То есть работодатель может попросить вас пройти эту процедуру при приёме на работу, но результаты прохождения тестирования не могут использоваться в качестве основания для отказа в устройстве на работу, каким бы ни был итог тестирования. Вы можете не согласиться на его прохождение без объяснения причин своего решения. Однако, на практике, получив такое заявление, работодатель не станет рассматривать вас в качестве претендента на должность, аргументируя отказ в приёме на работу другими доводами. Обжаловать такое решение работодателя весьма сложно.

Можно ли отказаться от полиграфа при решении спорных ситуаций в компании?

Спорными ситуациями могут быть: хищение имущества компании, превышение должностных полномочий, получение взяток и т. п. Если в сложившейся ситуации работодатель принуждает вас пройти тестирование, то вы вправе отказаться от исследования без значимых последствий для вас, воспользовавшись своим законным правом. Такое решение не может являться основанием для применения в отношении вас санкций со стороны работодателя. Если после вашего несогласия вас всё-таки уволят или применят другие санкции, то вы вправе обжаловать такое решение в суде, и суд будет на вашей стороне.

Можно ли отказаться от проверки на полиграфе в частной жизни.

Здесь стоит заметить, что вопрос о прохождении детектора лжи в личной жизни – это вопрос доверия к вам. Вы всегда можете отказаться от тестирования, но, скорее всего, такое действие будет воспринято как прямое указание на вашу вину. К примеру, при подозрении в измене жене (мужу) вторая сторона просит подтвердить невиновность путём прохождения детектора лжи. Как отказаться от полиграфа в такой ситуации? Ведь в случае отказа от прохождения доверие к вам будет утеряно вне зависимости от того, имел место факт измены или нет. И доверие уже не вернёт никакой суд. Однако и тут стоит отметить, что никаких юридических последствий у такого решения быть не может и не должно.

Читайте также:
Самые востребованные профессии в будущем в России и мире

Можно ли, и, как отказаться от полиграфа в государственных учреждениях?

Вопрос обоснованности использования психофизиологического исследования при приёме на работу в государственные структуры наиболее актуален в последние годы. Дело в том, что существуют специальные законодательные акты, которые обязывают должностных лиц проходить исследование на специальном оборудовании при смене должности (повышении) и при приёме на работу в органы власти. С одной стороны, процедура проводится в обязательном порядке, с другой стороны, результаты не могут использоваться в качестве основания для конкретных действий в отношении должностного лица или кандидата при устройстве на работу. То есть, отказаться от тестирования вы можете, не поясняя причин. Но, как и в случае с бизнесом, ваше решение повлечёт за собой последствия, которые практически невозможно обжаловать. Вам просто откажут в трудоустройстве или повышении по службе, аргументировав это другими причинами, не связанными с прохождением исследования.

В отношении конфликтных ситуаций уже работающих сотрудников несогласие пройти обследование не может служить основанием для любых санкций. На практике же все индивидуально: со стороны вышестоящего руководства может начаться давление, могут найтись другие законные способы воздействия на вас и без детектора лжи.

Судебное производство, уголовные процессы и детектор лжи – можно ли отказаться?

Применение СПФИ нашло место и в уголовных делах. По решению судьи подозреваемого могут привлечь к психофизическому исследованию (ПФИ). Если вы оказались в подобной ситуации, то нужно помнить про несколько важных моментов, приведённых ниже. Вы имеете законное право не свидетельствовать против себя, что даёт вам полное право отказаться от тестирования, если обвинение направлено против вас или ваших близких. Отказаться от дачи показаний вы не можете. То есть явка при решении судьи на процедуру обязательна, но от принудительного применения полиграфа в допросе вы защищены действующим законодательством. Заключение эксперта-полиграфолога по результатам тестирования является лишь одним из вспомогательных материалов дела и не может считаться уликой или доказательством содеянного.

Вывод:

Применение детектора лжи не запрещается действующим законодательством, но и не вменяется в обязательное исполнение. А результат прохождения – это всего лишь информация, которая не может являться доказательством чьей-либо вины и использоваться в качестве основания для конкретных действий в отношении испытуемого. Без письменного согласия никто не вправе проводить тестирование даже в уголовных делах по решению судьи. Это даёт право отказаться от исследования любому человеку.

Исследование на полиграфе: документ вероятностного характера, самостоятельное доказательство или просто фантазия оппонента?

Последнее время часто встречаю на Закон.ру и других юридических порталах дискуссии о возможностях использования результатов исследования человека на полиграфе. Чаще всего такие дискуссии касаются использования полиграфа в уголовных процессах, работодателями при устройстве на работу либо во внутренних расследованиях. При этом у меня сложилось стойкое понимание (как аксиома, не требующая доказательств) того, что исследование на полиграфе в принципе не может являться доказательством по делу.

Тем не менее, недавно мне пришлось поставить этот вывод под сомнение – оппонент по делу и ответчик по иску о взыскании денежных средств по договору займа заявил ходатайство о проведении по делу психофизиологической экспертизы с использованием полиграфа. Оппонент считает, что результаты такой экспертизы могут быть допустимым доказательством того, что его доверитель не брал деньги по договору (безденежность займа). Более того, оппонент уже провел такое внесудебное исследование, в котором не выявлены «реакции, свидетельствующие о том, что доверитель получал деньги».

Также сразу оговорюсь, что дело сначала было на рассмотрении в суде общей юрисдикции, где мы сразу заняли позицию о неотносимости и недопустимости такого исследования в качестве доказательства. Тогда суд общей юрисдикции сразу отказал в удовлетворении ходатайства и прекратил производство по делу в связи с неподведомственностью спора судам общей юрисдикции.

Сейчас спор рассматривает арбитражный суд и вопросу о назначении психофизиологической экспертизы с использованием полиграфа посвящено уже как минимум 3 (!) судебных заседания. Судья со всей серьезностью обязала оппонента перевести деньги на депозит суда, самостоятельно делает запросы в экспертные учреждения и предложила нам (стороне спора) представить кандидатуры экспертов.

С целью формирования мотивированной позиции по ходатайствам (и удивляясь такому подходу судьи) мы изучили актуальную практику проведения подобного рода исследований и представления их результатов в качестве доказательств. Наша позиция сводится к следующему:

1. Мировой опыт применения экспертиз с использованием полиграфа свидетельствует о ее низком доказательственном значении.

Использование результатов исследования на полиграфе не получило однозначного разрешения в практике и теории на мировом уровне.

Например, в США вопрос о возможности использования результатов полиграфа в качестве доказательств в судебных процессах решается самостоятельно в юрисдикциях штатов[1]. В одном из дел Верховный Суд США подчеркнул, что по вопросу о надежности исследований на полиграфе до сих пор отсутствует консенсус. Несмотря на то, что некоторые судьи принимали в качестве доказательства результаты исследований на полиграфе, в целом судебная система выразила сомнения относительно научной непогрешимости такого рода исследований[2].

В Великобритании результаты исследований на полиграфе не используются (решение правительства о введении обязательной проверки было отрицательно принято сотрудниками спецслужб)[3].

В Германии с 1954 года судебным решением со ссылкой на Конституцию ФРГ было запрещено применение полиграфа в оперативно-розыскной деятельности и в судебных процессах[4].

При этом мировое сообщество выделяет в качестве главной особенности опроса с использованием полиграфа вероятностный характер выводов, сделанных по его результатам.

В большинстве стран мира данные, полученные с помощью полиграфа, не являются прямым доказательством в суде, в странах, где полиграф применяется, его результаты дают только ориентирующую информацию, позволяя выдвинуть дополнительные версии по обстоятельствам, подлежащим установлению.

2. Полиграф может быть использован органами государственной власти Российской Федерации как вспомогательное средство для проверки достоверности сведений в конкретных случаях.

Действительно, психофизиологическая экспертиза с применением полиграфа может проводиться внутренними службами некоторых государственных органов РФ в целях проверки достоверности сведений, получаемых при приеме на службу, для подтверждения допуска к сведениям, составляющим государственную тайну, при проведении служебных проверок. При этом применение полиграфа в органах государственной власти регулируется ведомственными актами и не является основным способом получения информации.

Например, в соответствии с п. 45 Приказа Федеральной таможенной службы от 25.09.2007 г. № 1196 «Об утверждении Временной инструкции о порядке проведения опросов с использованием компьютерного полиграфа в таможенных органах Российской Федерации»:

Результаты ОИП (опросов с использованием компьютерного полиграфа) носят вероятностный характер и имеют для инициатора опроса ориентирующее значение, могут служить основанием для проведения дополнительных проверочных мероприятий в отношении этого лица.

Согласно п. 16 Приказа Минюста РФ от 25.05.2011 г. № 165 «Об организации проведения психофизиологических исследований с применением полиграфа в уголовно-исполнительной системе»:

Читайте также:
Система управления охраной труда в организации – что такое СУОТ на предприятии

Результаты СПФИ (специальных психофизиологических исследований с применением полиграфа) носят рекомендательный и вероятностный характер и используются инициатором только в качестве дополнительной информации.

Таким образом, в соответствии с ведомственными документами исследование с применением полиграфа носит рекомендательный и вероятностный характер и не может служить единственным доказательством подтверждения или опровержения факта.

Более того, в соответствии с п. 1.2. Инструкции «О порядке использования полиграфа при опросе граждан», утвержденная приказом Министерства внутренних дел Российской Федерации от 28.12.1994 года № 437 информация, полученная в ходе опроса с использованием полиграфа, не может применяться в качестве доказательств, имеет вероятностный характер и только ориентирующее значение.

Таким образом, исследование с использованием полиграфа может быть проведено в отношении служащего в государственном учреждении либо иного лица, но оно не может (1) иметь определяющее значение при установлении какого-либо факта, (2) быть доказательством в суде[5].

3. Результаты исследования с использованием полиграфа не могут являться допустимым и относимым доказательством в арбитражном суде.

Данный вывод подтверждается судебной практикой, в которой была дана оценка проведенным внесудебным исследованиям с использованием полиграфа[6], например:

  • Постановление ФАС Центрального округа от 03.04.2009 г. № Ф10-772/09 по делу N А64-1603/08-9 (дело о взыскании займа): ссылка заявителя кассационной жалобы (Ответчика) на результаты психофизиологического исследования обоснованно не принята судами во внимание, поскольку, как верно указано в обжалуемых судебных актах, психофизиологическая экспертиза является опросом с применением полиграфа, регистрирующего психофизиологические реакции, на какой-либо вопрос, слово и т.п., и ее заключение не может рассматриваться в качестве надлежащего доказательства, соответствующего требованиям ст. 64 АПК РФ;
  • Постановление Арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 02.06.2017 № Ф04-1399/2017 по делу № А46-9231/2015: Суд округа соглашается с выводом апелляционного суда о том, что заключение специалиста по результатам психофизиологического исследования с применением полиграфа от 04.04.2015 не является достаточным для опровержения изложенных в заключении выводов, исходя из того, что такое исследование не имеет отношения к разрешению вопроса о принадлежности подписи истцу на заявлении от 10.02.2015.

4. Исследование с использованием полиграфа не может быть противопоставлено письменным доказательствам.

Проведенное судебное или внесудебное исследование на полиграфе в любом случае не может быть достаточным для противопоставления имеющемуся в материалах дела письменному доказательству (расписке о получении денег), не может опровергнуть наличие заемных отношений, оформленных распиской.

К таким тезисам была сведена наша позиция об отказе в удовлетворении ходатайства о назначении по делу психофизиологической экспертизы с использованием полиграфа и об отказе в приобщении к материалам дела внесудебного исследования. Но по существу данные ходатайства оппонента судом еще не разрешены.

Коллеги, были ли в Вашей практике подобные ходатайства, а может и самостоятельные исследования? Как Вы считаете, полиграф теоретически может быть источником доказательств по арбитражному делу?

[2]Гольцов А.Т. Проверка на детекторе лжи Детектор лжи в уголовном судопроизводстве США // Журнал российского права, 2009, № 4.

[3] Журин С.И. практика и теория использования детектора лжи // М.: 2004.

[4]База данных информационно-аналитических материалов Государственной Думы РФ // http://iam.duma.gov.ru/node/8/4418/14415

[5] Тем не менее, в Проекте федерального закона № 478780-5 «О применении полиграфа» (проект так и не был принят) ст. 8 допускала использование результатов опроса с использованием полиграфа в качестве доказательства по делу в случае, если такой опрос выполнен в соответствии с процессуальным законодательством (!), т.е. в рамках судебной экспертизы. Другие исследования (вне процессуального законодательства) – носят ориентирующий характер и, в случае установления недостоверности сведений, сообщенных опрашиваемым лицом, могут служить основанием для проведения дополнительных проверочных мероприятий. Такая позиция представляется крайне спорной и нелогичной, т.к. доказательством являются сведения о фактах (в объективной действительности), которые никак не могут зависеть от того, в рамках судебного дела произведен их сбор или нет.

[6] Дел, где была назначена судебная экспертиза с использованием полиграфа, я не нашла.

Вправе ли работодатель использовать ПОЛИГРАФ при приеме на работу?

Каждый работодатель стремится всеми доступными и законными способами обеспечить свои интересы, в том числе это касается и вопросов, решаемых при трудоустройстве потенциальных работников. В зависимости от предложенной вакансии потенциальный работник проходит определенные тестовые мероприятия, которые позволяют выявить факт профессиональной пригодности кандидата на должность. Если же работник устраивается на должность, которая предполагает работу с денежными средствами и другим имуществом, которое можно похитить, то тут недостаточно наличия хороших профессиональных качеств претендента.

Работодатель хочет знать не только об опыте работы претендента на должность, но и как себя проявил претендент по предыдущим местам работы, есть ли у претендента темные пятна в биографии, связанные с криминалом и другую подобную информацию. Обычными способами негативные сведения зачастую выявить трудно, вот тут-то и приходят на помощь работодателям специалисты по проведению психофизиологической экспертизы, которые путем использования полиграфа могут предоставить предположительные данные о тех или иных событиях из жизни претендента на должность.

Однако если законность применения полиграфа для проведения психофизиологической экспертизы в рамках уголовного судопроизводства вызывает меньше сомнений, то применение полиграфа работодателем для проведения экспертизы потенциальных работников представляется спорным мероприятием, если на это нет достаточных законных оснований. В связи с этим практический интерес представляет прояснение вопросов о правовом регулировании мероприятий, связанных с применением полиграфа в отношении претендентов на должность.

Имеет ли работодатель законное право на проведение психофизиологической экспертизы с использованием полиграфа в отношении кандидата на должность?

Может ли кандидат отказаться от проведения экспертизы, и может ли этот отказ служить основанием для непринятия его на работу?

Ущемляются ли права кандидата на должность в связи с проведением экспертизы: а может, экспертиза влияет на здоровье человека?

Нормативное регулирование процедуры проведения психофизиологической экспертизы кандидата на должность.

В настоящее время достаточно большое количество работодателей используют возможности специализированных организаций для проведения психофизиологической экспертизы на полиграфе кандидатов на работу. Взаимоотношения между работодателем и организацией, которая предоставляет услуги по экспертизе с использованием полиграфа, строятся на договорной основе.

С учетом того, что использование работодателем полиграфа не урегулировано трудовым законодательством, то при исследовании поставленных вопросов необходимо пользоваться иными нормативными документами, в которых так или иначе упоминается возможность проведения психофизиологической экспертизы.

Читайте также:
Современные кадровые технологии управления персоналом — что это, какие бывают

Косвенно возможность применения полиграфа предусмотрена п. 14 ст. 6 ФЗ № 144-ФЗ от 12.08.1995 г. «Об оперативно-розыскной деятельности», согласно которому в рамках проведения оперативно-розыскных мероприятий работники полиции вправе применять технические средства для достижения целей своей деятельности. При этом в федеральном законе четко указано, что применение технических средств не должно наносить ущерб жизни и здоровью людей. Комментарии, которые дают специалисты к вышеуказанной норме, содержат ссылку на полиграф и возможность его использования без вреда для здоровья.

Дополнительно проведение психофизиологической экспертизы регулируется различными внутренними инструкциями Федеральной службы безопасности и Министерства внутренних дел.

Указанные внутренние инструкции предусматривают порядок проведения экспертизы или в отношении потенциальных сотрудников правоохранительных органов, что, вероятно, оправданно с учетом статуса органов, или предусматривают процедуру проведения экспертизы по вопросам уголовного судопроизводства.

Согласно инструкциям о применении полиграфа, экспертиза работодателем может быть проведена при определенных условиях.

Проецируя требования вышеприведенных инструкций на трудовые взаимоотношения, компания, которая проводит экспертизу с помощью полиграфа по заданию работодателя, обязана получить письменное согласие обследуемого лица до проведения экспертизы.

Согласие на проведение психофизиологической экспертизы должно, как минимум, содержать:

  • разъяснение о праве выбора гражданина давать согласие на экспертизу или отказаться от экспертизы;
  • перечень вопросов, по которым будет проводиться психофизиологическая экспертиза;
  • разъяснения о праве гражданина в любой момент отказаться от экспертизы;
  • обязательство работодателя использовать результаты экспертизы только для целей рассмотрения возможности приема кандидата на работу.

С учетом требований ст. 64 Трудового кодекса РФ можно сделать вывод о том, что в перечень вопросов при проведении психофизиологической экспертизы кандидата на должность не могут быть включены вопросы о его поле, расе, цвете кожи, национальности, языке, происхождении, об отношении к религии, принадлежности к общественным объединениям и другие вопросы, которые не относятся к деловым качествам кандидата.

Представляется также логичным запрет на обследования с помощью полиграфа беременных женщин и несовершеннолетних детей (хотя по инструкциям правоохранительных органов ограничение по возрасту — 14 лет), а также лиц с психическим расстройством и психическим истощением, с сердечно-сосудистыми заболеваниями или заболеваниями дыхательных органов. Алкогольное или наркотическое опьянение также является противопоказанием для проведения экспертизы.

Отказ кандидата на должность проходить психофизиологическую экспертизу

Если кандидат на работу подозревает, что работодатель отказывает ему в приеме на работу в связи с отказом от прохождения экспертизы на полиграфе, кандидат на основании ст. 64 Трудового кодекса РФ вправе требовать предоставления ему письменного отказа.

Непредоставление письменного отказа может быть обжаловано кандидатом в суде. За необоснованный отказ в принятии кандидата на должность работодатель может нести административную ответственность в соответствии со ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

В то же время на практике работодатель, имея несколько кандидатов на должность, при отказе одного из них от прохождения экспертизы всегда может сослаться на то, что отказавшийся кандидат просто-напросто уступал другим кандидатам по деловым качествам. Доказать после этого, что на работу не взяли в связи с непрохождением экспертизы, у кандидата почти нет никакой реальной возможности.

Споры о влиянии психофизиологической экспертизы на физическое и психическое здоровье опрашиваемого.

Судя по имеющимися нормативным актам о применении полиграфа, сама экспертиза не наносит вреда здоровью. Также об отсутствии вреда для здоровья свидетельствуют мнения специалистов-полиграфологов, но, как представляется, это одна сторона медали.

С другой стороны, многие практикующие юристы, работники кадровых служб и другие специалисты отмечают, что, даже если кандидат на работу не имеет какого-либо негатива за плечами, прохождение психофизиологической экспертизы вызывает у него крайнее эмоциональное напряжение, которое сохраняется на протяжении всей процедуры экспертизы. К слову, надо вспомнить, что одним из противопоказаний к проведению экспертизы являются проблемы со здоровьем кандидата на работу, то есть экспертиза влияет не только на психику, но и на физическое здоровье человека.

Мнения специалистов-полиграфологов являются в основной массе мнением предвзятым с той точки зрения, что это их «хлеб». На деле кандидаты на работу или уже работники покрываются «холодным потом» еще до самой экспертизы, — такова сущность практически любого человека. Более того, после прохождения экспертизы кандидаты на работу выходят от экспертов психологически «выжатыми как лиманы», и только медицинские работники могут установить состояние их здоровья после экспертизы.

По словам некоторых соискателей работы и работников, которым пришлось пройти экспертизу с помощью полиграфа, эта процедура являлась неприятной и нервной, как до прохождения экспертизы, так и после ее прохождения. Имевшие место последствия проявлялись в напряжении, ухудшении сна и др.

Тезис о том, что перед прохождением психофизиологической экспертизы кандидат на работу должен быть уверен в своем хорошем самочувствии и здоровье, тоже не выдерживает никакой критики, так как человек не может знать, болеет ли он на данный момент сердечно-сосудистыми или дыхательными заболеваниями. — это может установить только врач.

Таким образом, кандидат на работу, говоря о том, что он здоров, по сути, не говорит ни о чем, и вряд ли можно в связи со словами кандидата о своем хорошем здоровье снимать ответственность с работодателя или специалистов-полиграфологов, если у человека остановится сердце во время экспертизы.
Более того, в случае нанесения ущерба здоровью человека, необходимо рассматривать соответствующие вопросы в разрезе наступления возможной уголовной ответственности лиц, проводивших экспертизу и заказавших ее.

Обращение кандидата на должность в суд в связи с нарушением его прав и здоровья

Главным представляется все-таки вопрос о том, может ли кандидат на работу после прохождения экспертизы с помощью полиграфа обратиться в суд с целью взыскания с работодателя денежных средств за ущерб, причиненный здоровью, или с целью взыскания ущерба за причиненный моральный вред.

Такое неотъемлемое право у кандидата есть, но вопрос, сможет ли он что-то доказать в суде, остается открытым, так как опять-таки нет соответствующей судебной практики. Хотя представляются совершенно обоснованными требования о взыскании ущерба с работодателя за применение полиграфа, если к исковому заявлению приложено соответствующее медицинское заключение, а также в иске указано, в чем выразился моральный вред, причиненный кандидату.

В западных странах, в том числе США, в отличие от России, работники давно «оседлали конек», касающийся направления исков к работодателю за незаконное применение полиграфа. Следует отметить, что применение полиграфа достаточно широко распространено в западных странах, но оно жестко регламентировано законодательством. В связи с тем, что применение полиграфа законодательством урегулировано, работникам проще ориентироваться, где работодатель совершил в отношении него незаконные действия.

Читайте также:
Новый отчёт СЗВ-ТД – кто сдаёт

Основные выводы по изложенному материалу

  1. Применение полиграфа при приеме на работу не дает возможности получить абсолютно достоверный результат по заданным вопросам. Всегда есть вероятность, что полиграфолог ошибся, и кандидат по результатам экспертизы в глазах работодателя предстал не тем, кем он является на самом деле.
  2. В целом можно утверждать, что применение работодателем психофизиологической экспертизы в отношении кандидата на работу не урегулировано законодательством. В данном случае работает принцип «что не запрещено, то разрешено», и данный принцип совершенно неприемлем, когда речь может идти о правах человека.
  3. Применение полиграфа в отношении кандидатов на должность является добровольным мероприятием только на словах. Все понимают, что в данном случае идет речь о «добровольно-принудительных» действиях работодателя, так как, если кандидат откажется от экспертизы, работы ему не видать «как своих ушей».
  4. В связи с тем, что экспертиза с помощью полиграфа не урегулирована законодательством, возникает вопрос — а почему?

Как представляется, выбор ответа приходится делать между неумением наших законотворческих органов работать и нежеланием правоохранительных органов законодательно урегулировать вопрос применения полиграфа. Вполне возможно, что законодательные инициативы по данному вопросу просто блокируются.

Почему правоохранительные органы могут быть против урегулирования данного вопроса? Все очень просто. Полиграф — инструмент, который не особо известен в широких кругах российских граждан, и в связи с этим эффективность его применения для достижения органами своих задач высока.

А теперь представим на минуту, что вопрос о применении полиграфа законодательно урегулирован, и каждый российский гражданин не только сможет разобраться, что такое полиграф, но и в какой-то степени научиться скрывать правду при проведении экспертизы. Эффективность применения полиграфа, соответственно, будет снижена.

  1. Раз уж работодатели повсеместно применяют возможности полиграфа, то имеет смысл законодательно урегулировать данный вопрос в рамках трудовых взаимоотношений. Использование полиграфа на законной основе также может быть полезно кандидатам или работникам, например, как шанс доказать свою правду.
  2. В то же время, если использовать полиграф в трудовых взаимоотношениях, необходимо дополнительно изучить влияние полиграфа на психическое и физическое здоровье человека. Соответствующие заключения должны быть представлены специалистами-медиками.
  3. Любой российский гражданин вправе знать, что такое полиграф и какие процедуры могут быть произведены в отношении него, а какие нет. В связи с этим законодательное урегулирование вопросов по использованию полиграфа даст возможность каждому знать ограничения при использовании полиграфа, что является важным моментом особенно для людей со слабым здоровьем.
  4. В рамках законодательного регулирования процедуры психофизиологической экспертизы необходимо ввести соответствующее лицензирование деятельности компаний, которые проводят экспертизы, а также ввести соответствующие требования к полиграфологам, так как от их деятельности зависят судьбы людей.

ВНИМАНИЕ!

15 декабря на «Клерке» стартует обучение на онлайн-курсе повышения квалификации для получения удостоверения, которое попадет в госреестр. Тема курса: управленческий учет.

  • Длительность 120 часов за 1 месяц
  • Ваше удостоверение в реестре Рособрнадзора (ФИС ФРДО)
  • Выдаем Удостоверение о повышении квалификации
  • Курс соответствует профстандарту «Бухгалтер»

Повышайте свою ценность как специалиста прямо на «Клерке». Подробнее

Использование полиграфа в уголовном судопроизводстве: задачи следователя

Юрий Кузьмич Орлов,
заслуженный юрист РФ, д. ю. н., профессор кафедры уголовно-процессуального права МГЮУ им. О. Е. Кутафина Yuri Kuzmich Orlov, Honored Lawyer of the Russian Federation, Doctor of Law, professor of criminal procedure department MSLU name after O. E. Kutafin
Юрий Иванович Холодный,
д. ю. н., к. п. н, профессор кафедры защиты информации МГТУ им. Н. Э. Баумана Yuri Ivanovich Kholondy, Doctor of Law, Ph.D. in Psychology, professor of department of information defense MSTU named after N. E. Bauman

Исследования с применением полиграфа для получения криминалистически значимой информации, иначе говоря, исследования с применением полиграфа за два десятилетия после их легализации в России прочно вошли в арсенал методов и средств отечественной криминалистики. В последнее десятилетие происходит активное внедрение таких исследований в деятельность следственных и судебных органов в форме производства судебно-психофизиологических экспертиз с применением полиграфа (далее — СПфЭ). Новый вид экспертизы оказался востребованным судебно-следственной практикой, и результаты многих десятков (а может, уже и сотен) СПфЭ принимались судами различных инстанций в качестве доказательств.

Вместе с тем многие вопросы методического, организационного, технического и иного характера продолжают оставаться неурегулированными. Это неизбежно влияет на качество СПфЭ и порождает значительные трудности при оценке результатов, которые полиграфолог-эксперт (далее — эксперт) представляет по итогам выполненного им экспертного исследования.

В ранее опубликованной статье авторов 1 , которая ставила своей целью оказать практическую помощь судьям и в какой-то мере восполнить имеющийся пробел в добротной информации по тематике исследований с применением полиграфа, были предложены и обоснованы простые и надежные критерии оценки результатов СПфЭ, которые дают возможность быстро и эффективно «выбраковывать» заключения экспертов с явными методическими и процессуальными изъянами.

Вместе с тем проблему методического, организационного, технического и иного совершенствования СПфЭ, по-видимому, целесообразно рассмотреть и с другой стороны.

Данная статья ставит своей целью дать некоторые рекомендации следователям, которым предстоит принять решение о возможности приобщения заключения эксперта к материалам уголовного дела. Статья может представлять интерес для экспертов, которым предстоит производство СПфЭ.

ПОСТАНОВЛЕНИЕ О НАЗНАЧЕНИИ СПФЭ

В постановлении о назначении СПфЭ помимо общих данных (место и время вынесения постановления, кем оно вынесено и по какому делу) кратко излагаются обстоятельства дела, дается обоснование назначения экспертизы, указываются объекты, предоставляемые эксперту, и, наконец, формулируются вопросы, которые ставятся на разрешение эксперта. СПфЭ может проводиться только с согласия подэкспертного, которое должно быть получено следователем, оформлено соответствующим документом, и об этом должно быть указано в постановлении о назначении экспертизы.

Указанные в постановлении о назначении СПфЭ вопросы должны быть сформулированы в четкой, недвусмысленной и общепонятной форме. Перечень этих вопросов является для эксперта обязательным: он обязан разрешить их либо обосновать невозможность их решения.

Поэтому первое, на что обязаны обратить свое внимание и следователь, и эксперт, это правильное (с процессуальной и методической точек зрения) формулирование вопросов, выносимых на разрешение в ходе СПфЭ.

Авторы данной статьи уже неоднократно обращали внимание специалистов, что одним из пороков некомпетентного производства СПфЭ является неправильная постановка следователем вопросов, выносимых на исследование, которые эксперт в дальнейшем принимает к исполнению. В частности, примером такой неправильной постановки вопроса (получившей, к сожалению, значительное распространение в практике) является следующая формулировка: «Выявляются ли в ходе психофизиологического исследования с использованием полиграфа реакции, свидетельствующие о том, что гражданин(ка) Ф.И.О. располагает информацией о деталях случившегося?» 2 .

Читайте также:
Средняя зарплата учителей

Однако реакции — «это признаки, на основании которых решается основная задача СПфЭ: какая информация содержится в памяти и в сознании подэкспертного (в текущий момент времени)…, и реакции не могут быть оценены следователем (судом), поскольку для этого требуются соответствующие специальные знания» 3 . Поэтому спрашивать эксперта о «выявлении реакций» лишено смысла, и упоминание о реакциях не может фигурировать в выводах.

Если вопрос в постановлении о назначении СПфЭ сформулирован с нарушением процессуальных или методических правил, но смысл его понятен, эксперт вправе его переформулировать (но с обязательным приведением первоначальной формулировки), указав, что «в соответствии со своими специальными знаниями эксперт понимает поставленный вопрос следующим образом: … ».

Если смысл вопроса непонятен, эксперт должен обратиться к следователю с ходатайством о его переформулировании, а это ведет к непродуктивной потере рабочего времени, дефицит которого и эксперт, и следователь испытывают постоянно.

Как же следует формулировать вопросы, выносимые на разрешение в ходе проведения СПфЭ?

Такие вопросы рекомендуется формулировать следующим образом: «Имеется ли в памяти подэкспертного А. информация о том, что он… (например, наносил удар ножом г-ну Б.)».

Качество вопросов, выносимых на разрешение в ходе проведения СПфЭ, важно не только для следователя, но и для эксперта: последний не вправе решать вопросы, выходящие за пределы его специальности и не требующие специальных знаний (в том числе, вопросы правового характера). Если перечисленные вопросы перед экспертом поставлены, он должен отказаться от их решения, мотивировав это в своем заключении.

Последнее замечание обязывает следователя обращать внимание на то, кому он поручает производство экспертизы. Недопустимо поручать производство экспертизы полиграфологам, работающим в условиях оперативно-розыскной деятельности или в интересах кадрового отбора: СПфЭ может осуществить лишь специалист, прошедший специальную подготовку в данной области и получивший соответствующую аттестацию.

ТИПОВАЯ МЕТОДИКА ПРОИЗВОДСТВА СПФЭ

При назначении экспертизы следователю рекомендуется поинтересоваться, по какой методике эксперт намерен осуществлять производство СПфЭ.

В последние годы СПфЭ часто осуществлялись по Видовой экспертной методике производства психофизиологического исследования с использованием полиграфа 4 (далее — Видовая методика). Но подавляющее большинство следователей и экспертов не знали, что эта методика обладает целым рядом ошибок методического и процессуального характера, и полученные с ее помощью выводы эксперта являются процессуально недопустимыми.

Авторы этой статьи с 2008 года провели большую работу 5 , разъясняя специалистам ошибочность использования Видовой методики при производстве СПфЭ, и их точка зрения со временем получила признание.

В частности, в изданном Следственным комитетом РФ (далее — СК России) учебнике «Криминалистика» говорится, что «получаемые с помощью Видовой методики результаты экспертизы носят уязвимый характер и могут быть легко отклонены судом. В связи с этим государственным органам, негосударственным организациям и полиграфологам было рекомендовано воздержаться от производства СПфЭ по Видовой методике до создания ее научно обоснованного аналога» 6 .

В 2009 году Институт криминалистики ФСБ России разработал и ввел в действие Методику производства судебных психофизиологических экспертиз с применением полиграфа 7 . Однако эта методика оказалась сугубо ведомственным нормативным актом, не была опубликована в научно-методической литературе и в силу указанных причин не получила распространения в практике производства СПфЭ.

Так, к середине 2010-х годов в области применения полиграфа в процессуальном порядке сложилась весьма противоречивая ситуация. С одной стороны, Видовая методика не пригодна для выполнения экспертизы; с другой — потребность следственной практики в производстве СПфЭ неуклонно растет, и эту потребность необходимо удовлетворять; а с третьей — осуществлять СПфЭ без научно обоснованной методики невозможно.

Стремясь создать условия для научно обоснованного использования полиграфа в процессуальном порядке и более широкого применения СПфЭ в следственной практике (прежде всего — СК России), авторы этой статьи разработали Типовую методику производства судебной психофизиологической экспертизы с применением полиграфа (далее — Типовая методика).

Указанная методика призвана обеспечить единство экспертной практики, правильное понимание сущности и технологии производства СПфЭ, а также устранить распространенные ошибки и недостатки при ее осуществлении.

Типовая методика содержит основные теоретические, методические и организационные положения производства СПфЭ и является результатом обобщения научно-прикладных исследований и опыта использования полиграфа в оперативно-розыскной и следственной практике, накопленного российскими учеными и специалистами в период с 1970 года. Остановимся на некоторых положениях этой методики.

ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОИЗВОДСТВА СПФЭ

Спецификой СПфЭ, в отличие от многих других видов экспертиз, является то, что при организации ее производства эксперт и следователь обязаны активно взаимодействовать по целому ряду вопросов с тем, чтобы создать, по возможности, оптимальные условия для работы эксперта с подэкспертным. Последняя включает в себя предтестовую беседу, тестирование на полиграфе (далее — ТнП) и послетестовую беседу.

Так, при подготовке к СПфЭ эксперт совместно со следователем: а) выбирают место, где эксперт будет работать с подэкспертным, и оптимальное время для работы; б) определяют лиц, присутствующих при работе эксперта с подэкспертным (далее — РЭП); в) при необходимости принимают решение о привлечении к РЭП переводчика; г) определяют порядок обеспечения видеорегистрации РЭП; д) в случае СПфЭ обвиняемого или осужденного определяют порядок обеспечения безопасности в ходе РЭП.

Для ТнП выбирают помещение, которое обеспечивает комфортные условия (по освещенности, температуре, вентиляции и шумозащищенности) для пребывания в нем в течение нескольких часов подэкспертного, эксперта и иных лиц, возможно присутствующих при РЭП. Такими лицами могут быть следователь, адвокат, переводчик, сотрудник правоохранительных органов, обеспечивающий безопасность в ходе РЭП.

В случае большого количества вопросов, вынесенных на экспертное исследование, большой программы ТнП и, как следствие, невозможности выполнить РЭП в один день, эксперт совместно со следователем определяют возможный объем исследования первого этапа, выполняемого в первый день, а также условия и порядок завершения исследования в последующие дни. При этом интервал времени между первым и следующим этапом (или этапами) может составлять от одного или нескольких дней до нескольких недель.

После решения перечисленных выше вопросов эксперт готовит выбранное помещение к проведению РЭП с учетом того, что присутствующие лица и компьютерный полиграф должны находиться вне поля зрения подэкспертного.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ И ВЫВОДЫ ЭКСПЕРТА

Порядок составления заключения эксперта определяется ст. 204 УПК РФ и ст. 25 Федерального закона от 31.05.2001 № 73- ФЗ «О государственной судебно-экспертной деятельности в Российской Федерации» 8 .

Указанные правовые нормы предоставляют эксперту значительную свободу при изложении результатов выполненного исследования, и это в полной мере относится к заключению эксперта, осуществившего производство СПфЭ. В частности, в исследовательской части заключения эксперт вправе использовать специальную терминологию для изложения хода исследования и обоснования своих суждений и последующих выводов, а также обязан указывать порядок предъявления и номера тестов, использованных в ходе ТнП, указав при этом те вопросы, на основании которых строится то или иное его суждение.

Читайте также:
Какие самые востребованные профессии в России: уровень заработных плат

В отличие от исследовательской части, выводы эксперта — повторим еще раз — должны быть изложены общедоступным языком, понятным любому человеку, не обладающему специальными знаниями. Недопустимо использовать в выводах эксперта, например, формулировки типа «выявлены физиологические реакции, свидетельствующие о том, что…» (как это предлагала указанная выше Видовая методика). Термин «физиологические реакции» является специальным и может быть понят и оценен только лицом, обладающим соответствующими специальными знаниями. Объяснение и интерпретацию таких терминов и понятий эксперт должен давать в исследовательской части заключения при обосновании своих суждений и выводов.

Эксперт не вправе формулировать вывод о том, что произошло в действительности (например, что подэкспертный совершал те или иные действия): это будет явный выход эксперта за пределы его компетенции. Вывод о том, какие действия совершал или не совершал подэкспертный, может быть сделан только следователем или судом на основе совокупности доказательств (в том числе заключения эксперта по итогам производства СПфЭ). иИложенный в заключении вывод эксперта-полиграфолога констатирует лишь итог исследования — какая информация содержится в памяти подэкспертного.

В случае установления наличия в памяти человека информации об устанавливаемом событии вывод в заключении эксперта формулируется следующим образом: «в памяти подэкспертного имеется информация о том, что… (например, потерпевшему был нанесен удар ножом в спину). Данный факт установлен экспертом с вероятностью…» (например, 0,97 97%)). В случае установления отсутствия в памяти человека информации об устанавливаемом событии вывод в заключении эксперт формулирует в следующей редакции: «В памяти подэкспертного отсутствует информация о том, что… (например, он наносил удары ножом в грудь потерпевшему). Данный факт установлен с вероятностью…» (например, 0,98 98%)).

Вопрос о том, какой иллюстративный материал эксперт обязан приложить к заключению по итогам производства экспертизы, законодатель не регламентировал. Вместе с тем, учитывая тот факт, что выводы, выносимые по итогам производства СПфЭ, носят вероятностный характер, к заключению эксперта предъявляются повышенные требования в части обоснования не только сути сделанного вывода, но и указываемой его вероятности.

Поэтому, изучая и оценивая результаты экспертного исследования, следователь должен убедиться, что к заключению эксперта приложены:

а) полиграммы, представленные в электронном виде и распечатанные на бумаге с указанием метрической оценки зарегистрированных реакций;

б) сведенные в таблицы данные метрической оценки полиграмм и вероятность полученных результатов каждого из тестов ТнП;

в) расчет вероятности каждого из выводов заключения эксперта;

г) видеозапись всей РЭП.

Перечисленные приложения делают производство СПфЭ «прозрачным», а действия эксперта-полиграфолога и полученные им выводы — проверяемыми.

Может ли работодатель отказать в увольнении по собственному желанию

Работодатель не вправе отказать в увольнении по собственному желанию ни обычному сотруднику, ни главному бухгалтеру, ни директору. Но иногда отказ бывает вполне обоснован с точки зрения законодательства. Рассмотрим, когда и в каких случаях не получится расторгнуть трудовой договор или контракт в нужную дату, и что делать, если в увольнении отказывают без причины или угрожают «статьей».

В статье расскажем:

Возможен ли отказ в увольнении по собственному желанию

Согласно ст. 80 ТК РФ, работник вправе расторгнуть трудовой договор, подав работодателю заявление за две недели. Отказать ему в увольнении руководитель не вправе. Но, помимо трудовых договоров, есть еще и контракты, особенности расторжения которых регламентируются ведомственными законами, а не только ТК РФ. Их расторгнуть не так-то просто.

Если работодатель отказывает в увольнении сотруднику, работающему по трудовому договору, это в любом случае незаконно.

Рассмотрим ситуации, в которых могут отказывать в увольнении.

Военнослужащему

Военнослужащим нужно ориентироваться на положения ст. 51 ФЗ от 28.03.1998 №53-ФЗ «О воинской обязанности…». В п.6 говорится, что контракт можно расторгнуть досрочно по собственному желанию при наличии уважительных причин, установленных специальной комиссией.

Согласно п.47 Постановления Пленума ВС РФ от 29.05.2014 №8 «О практике применения судами…», к уважительным относятся причины, при которых исполнение условий контракта невозможно:

  • необходимость ухода за ребенком или близким родственником;
  • переезд супруга (ги) в другой город по работе;
  • несоответствие должности имеющимся навыкам и образованию;
  • нарушение условий контракта работодателем;
  • плохое состояние здоровья, если нет оснований для увольнения по медпоказаниям, но и служить дальше тяжело.

На деле все не так просто. Если переезжает супруга, вместо увольнения военнослужащему могут предложить перевод. Если он хочет уволиться из-за несоблюдения условий контракта, это должно быть установлено и доказано официально.

Главному бухгалтеру

Главбух является материально ответственным лицом, и на практике работодатели нередко отказывают в увольнении по разным причинам:

  • выявление недостачи;
  • нежелание искать человека на место увольняющегося.

Следует помнить, что отказать в увольнении из-за недостачи не могут. Работодатель только вправе удержать недостающую сумму из окончательного расчета.

Пенсионеру

У пенсионеров проблемы с увольнением могут возникать, если нужно уйти без двухнедельной отработки, а работодатели на ней настаивают. Согласно ст. 80 ТК РФ, она не назначается при выходе на пенсию, зачислении в вуз и по другим основаниям, при которых дальнейшая трудовая деятельность невозможна.

Если человек устроился на работу, а потом вышел на пенсию, отработка не назначается. Если же он трудоустраивался, будучи на пенсии, отрабатывать 14 календарных дней придется.

Отсчет предупредительного срока во всех случаях начинается со дня, следующего за датой подачи заявления.

Отказ в увольнении без отработки

Как говорилось ранее, отработка не назначается при наличии обстоятельств, не позволяющих дальше трудиться. Например, если человек уходит на пенсию, поступил в вуз на очное отделение, призван на срочную службу в армию. Работодатель обязан в таких ситуациях уволить в день, указанный сотрудником в заявлении.

Если руководитель настаивает на отработке, а возможности работать дальше нет, есть несколько вариантов:

  1. Подать заявление, указав в нем дату. Понадобятся и документы, подтверждающие основания для отмены отработки: справки из вуза, военкомата, ПФР. В последний рабочий день по закону просто не выйти на работу, но есть риск, что работодатель захочет уволить за прогул, и тогда придется добиваться правды в суде.
  2. Пожаловаться в трудовую инспекцию.

Лучше выбрать второй вариант и отправить жалобу в трудовую инспекцию. Если уволят за прогул, доказать потом в суде, что в действительности заявление подавалось и были обстоятельства для увольнения без отработки, крайне проблематично.

Юрист, автор сайта
(Гражданское право, стаж 7 лет)

Читайте также:
Сколько зарабатывают дворники в России

Во время отпуска

Если заявление подается во время ежегодного оплачиваемого отпуска, сотрудника должны уволить через 14 дней. Можно взять и отпуск с последующим увольнением, но тогда договор расторгается в день, предшествующий дате его начала (ст. 127 ТК РФ).

При отказе в увольнении во время отпуска работодатели обычно ссылаются на проблемы на работе, возникшие по вине «отпускника», или на отсутствие сотрудника на замену. В обоих случаях отказ незаконен.

Во время больничного

Как и в ситуации с отпуском, уволиться можно и во время больничного. Договор должны расторгнуть по окончании предупредительного срока или в дату, указанную в заявлении.

Во время карантина

Даже если во время карантина организация не работает, увольняющийся может отправить заявление заказным письмом с уведомлением о вручении, или электронной почтой (при наличии квалифицированной усиленной электронной подписи). Об этом говорится и в Письме Роструда от 05.09.2006 №1551-6. Согласие на отправку трудовой книжки и остальных документов Почтой России можно дать в самом заявлении или составить отдельно, чтобы ускорить процесс.

Если руководитель говорит, что организация на карантине и уволиться нельзя, это неправда. Если на предприятии персонал переведен на удаленку, трудовой договор должны расторгнуть. Подобные вопросы решаются с учетом требований Минздрава, Роспотребнадзора, местных органов власти. Об этом говорится в разъяснениях Минтруда России по вопросам карантина во время коронавируса.

Юрист, автор сайта
(Гражданское право, стаж 7 лет)

Могут ли отказать в увольнении по собственному и уволить по статье

Под увольнением «по статье» обычно подразумевается расторжение договора по инициативе работодателя за совершение виновных действий сотрудника. Если человек хочется уволиться по собственному и ему отказывают, угрожая «статьей», это незаконно.

Ст. 81 ТК РФ определяет перечень ситуаций, когда договор можно расторгнуть по инициативе работодателя. Например, если сотрудник:

  • систематически не выполняет должностные обязанности, имея непогашенное дисциплинарное взыскание;
  • совершает аморальный поступок, если в его обязанности входят воспитательные функции;
  • прогуливает работу без уважительных причин;
  • приходит на работу в нетрезвом виде или употребляет спиртное на рабочем месте;
  • совершает хищение имущества предприятия или вещей персонала;
  • совершает виновные действия, если утрачено доверие работодателя (для работников, отвечающих за товарные или денежные ценности).

Для увольнения по инициативе работодателя характерен особый процессуальный порядок. Вина работника должна быть доказана, и сделать это не так просто. Если же вина и подтверждающие ее документы есть, уволить «по статье» могут. Но руководитель вправе вместо этого предложить расторжение договора по собственному желанию провинившегося, чтобы не портить ему трудовую книжку.

Если руководитель отказывается принимать заявление об уходе, угрожая увольнением «по статье», не стоит переживать. Обычно дальше запугиваний дело не заходит, а такое поведение вызвано личными мотивами и желанием заставить волноваться. Разрешением таких вопросов занимается и трудовая инспекция, куда можно пожаловаться.

Юрист, автор сайта
(Гражданское право, стаж 7 лет)

Увольнение работника: 7 оснований для расторжения трудового договора

Большинство споров, а нередко и судебных разбирательств между работодателями и работниками возникает в связи с увольнениями. Существует несколько распространенных оснований для расторжения трудового договора, и каждое из них имеет свои особенности.

Базовые правила процедуры увольнения

Общий порядок оформления прекращения трудового договора регламентируется ст. 84.1 ТК РФ. В этой статье прописан алгоритм действий, которого нужно придерживаться.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Обычно используется унифицированная форма, которая утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 5.01.2004 №1.

Работник обязательно должен быть ознакомлен с приказом под роспись. Заверенную копию приказа можно по просьбе работника выдать ему на руки.

По общим правилам днем прекращения трудового договора всегда является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан:

  • выдать работнику трудовую книжку (если работника нет на работе в день увольнения, то ему направляется уведомление о необходимости забрать трудовую книжку либо дать согласие на отправление ее по почте);
  • произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК;
  • по письменному заявлению работника выдать заверенные копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора производится в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона, со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи.

В среде специалистов по управлению персоналом давно существует спор относительно того, какую формулировку использовать: «работник уволен», «трудовой договор расторгнут» или «трудовой договор прекращен»? Трудовой кодекс не дает однозначного ответа на этот вопрос, поэтому часто работодатели выбирают формулировку на свое усмотрение.

Основания для увольнения работника

1. Увольнение во время испытательного срока

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 71 ТК РФ.

Установление испытательного срока при приеме на работу регламентирует ст. 70 ТК. В ней приводится перечень работников, которым испытательный срок не устанавливается:

  • лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  • беременным женщинам и женщинам, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
  • лицам, не достигшим возраста 18 лет;
  • лицам, получившим среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
  • лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • лицам, заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев;
  • иным лицам в случаях, предусмотренным Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Во время испытательного срока кадровики должны фиксировать любые отклонения в работе нового сотрудника с помощью докладных записок, актов. Когда заканчивается срок испытания, и работодатель оценивает результаты новичка неудовлетворительно, он должен документально подтвердить обоснованность своего решения.

Работодатель может расторгнуть трудовой договор до истечения срока испытания при неудовлетворительном результате, но ему нужно будет предупредить об этом работника в письменной форме (в формате уведомления) не позднее чем за три дня с указанием причин, которые послужили основанием для принятия такого решения. При этом нужно быть готовым к тому, что это решение работник имеет право обжаловать в суде.

Читайте также:
С чего удерживаются профсоюзные взносы: размер и порядок удержания

Если сотрудник отказывается подписывать уведомление, составляется соответствующий акт, в котором фиксируется факт ознакомления работника с уведомлением и отказ его подписывать. На основании уведомления издается приказ Т-8 о прекращении трудового договора. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то в нижней части приказа кадровик от руки делает надпись, что работник был ознакомлен с приказом, но расписаться отказался, либо составляется соответствующий акт. В любом случае важно зафиксировать факт ознакомления работника с приказом.

Расторгнуть трудовой договор по собственному желанию на испытательном сроке может и работник. Для этого ему нужно подать заявление, при этом причину увольнения он указывать не должен. Срок уведомления в этом случае, согласно ст. 71 ТК, будет составлять три календарных дня. Само увольнение производится на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК (расторжение трудового договора по инициативе работника).

2. Увольнение по собственному желанию

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 80 ТК РФ.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, но он должен предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Указанный срок начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению сторон этот срок может быть уменьшен.

В случаях, когда увольнение по инициативе работника обусловлено невозможностью продолжения им работы, дата увольнения может назначаться самостоятельно. В ст. 80 ТК содержаться основания, когда возможен такой вариант: зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, установленное нарушение трудового законодательства работодателем и т.д. Практика трудовых отношений показывает, что поводов для уменьшения сроков уведомления гораздо больше. Например, болезнь, препятствующая продолжению данной работы, при наличии соответствующего медицинского заключения; переезд в другую местность (п. 7.2 Постановления Госкомитета СССР по труду и социальным вопросам от 25.10.1983 № 240/22-31).

Перечень уважительных причин-оснований для увольнения в день подачи заявления может быть закреплен в правилах внутреннего трудового распорядка организации или в коллективном договоре.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Например, в ст. 64 ТК говорится о том, что запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан:

  • выдать работнику трудовую книжку;
  • выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника;
  • произвести с ним расчет.

Как оформить документы?

Когда у сотрудника есть право на уменьшение срока уведомления, он пишет дату увольнения, которая обязательна для работодателя, то есть он не может самостоятельно в одностороннем порядке изменить эту дату. Иногда сотрудник не имеет право на льготу, но просит уволить его раньше. Например, пишет заявление 15 мая, а просит уволить его 19 мая. Работодатель в этом случае может действовать по ст. 80 ТК. Если он согласен уволить раньше, то принимает заявление и выпускает приказ. Если не согласен, то составляет для работника уведомление, в котором объясняет, что принять такое заявление он не может на основании ст. 80, которая требует предоставить уведомление за две недели, и просит написать новое заявление.

Далее издается приказ Т-8, работник знакомится с ним и подписывает. Вместе с приказом готовится записка-расчет формы Т 61 для бухгалтерии.

На основании приказа в трудовую книжку вносится запись (делается это в последний день перед выдачей книжки, чтобы работник сразу расписался в книге учета движения трудовых книжек).

3. Увольнение по соглашению сторон

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 78 ТК РФ.

Основание для увольнения «по соглашению сторон» вошло в Трудовой кодекс в 2006 году, и ст. 78 ТК, которая посвящена этому вопросу, содержит всего одно предложение: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора». Как бы не воспринималось такое основание для увольнения, исходить нужно прежде всего из того, что само слово «соглашение» свидетельствует о мирном основании расторжения трудовых отношений.

Несмотря на то, что соглашение не предусмотрено ТК, это очень важный документ, так как в нем указываются условия, на которых стороны расторгают трудовые отношения.

4. Увольнение в связи с окончанием срока трудового договора

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 79 ТК РФ.

Основания, по которым заключается срочный трудовой договор, прописаны в ст. 59 ТК. Чаще всего — на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.

Если с работником заключен срочный трудовой договор, то срок окончания трудового договора связывается с определенной датой, которая прописывается в самом договоре. За три дня до этой даты работодатель обязан предупредить работника об истечении срока с помощью уведомления.

Иногда дату окончания действия трудового договора заранее установить невозможно, в таком случае в договоре указывается не дата окончания, а условие. В этом случае уведомлять о прекращении трудового договора не нужно, так как сам факт выхода на работу основного работника означает прекращение трудового договора работника, который его замещал.

В Письме Роструда от 31.10.2007 № 4413-6 есть уточнение: «Если об окончании ежегодного отпуска основного работника стало известно в день его выхода на работу, трудовой договор прекращается, работнику выплачиваются все причитающиеся ему суммы, выдается трудовая книжка. При этом днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника из отпуска. При необходимости замещения другого работника на период его отсутствия заключается новый трудовой договор».

5. Увольнение в связи с сокращение численности (штата)

В этом случае работодателю важно придерживаться определенного алгоритма действия, потому что его главная задача — минимизировать случаи обращения в суды сотрудников, попавших под сокращение.

Процесс начинается с решения работодателя о сокращении штата. Издается приказ об изменении штатного расписания и выведения из него штатных единиц. Этим же приказом:

  • назначается комиссия для определения преимущественного права оставления на работе работников, подлежащих увольнению;
  • устанавливаются сроки, в течение которых нужно уведомить работников (срок уведомления не менее двух месяцев, а в случае массовых сокращений — не менее трех месяцев);
  • устанавливается срок издания приказа об увольнении работников в связи с сокращением. Приказ издается заранее (более чем за два месяца), для того чтобы успеть установить двухмесячный срок уведомления.
Читайте также:
Больничный при давлении: на какой срок дают

Далее издается приказ о создании комиссии. В нее обычно входят представители администрации, представители общественной организации, юрист, кадровик, бухгалтер, руководители тех структурных подразделений, где будут производиться сокращения. Затем назначается срок, в течение которого комиссия рассматривает работников, чтобы установить список тех, кто попадет под сокращение. Для этого на каждого работника готовится досье с перечислением всех профессиональных достижений, семейного положения и т.д. Прежде всего из списка выводятся работники, которые не подлежат увольнению в связи с сокращением:

– женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;

– одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

– отец (опекун, попечитель), воспитывающий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) без матери;

– родитель (иной представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

– родитель (иной представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье с тремя и более малолетними детьми, если другой родитель (иной представитель) не работает по трудовому договору.

После исключения из списка тех, кто защищен от сокращения законом, рассматриваются остальные работники. Главный критерий, защищающий от увольнения, — это профессионализм. Если есть, например, два работника с одинаковым профессиональным уровнем, то предпочтение оставления на работе, согласно ч. 2 ст. 179 ТК РФ), отдается:

– имеющим на иждивении двух и более членов семьи (нетрудоспособных, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

– являющимся единственными работниками с самостоятельным заработком в семье;

– получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

– являющимся инвалидами Великой Отечественной войны или инвалидами боевых действий по защите Отечества;

– повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В конце выпускается перечень работников, которые подлежат увольнению. После этого сведения направляются в службу занятости. Форма направления сведений либо устанавливается службой занятости, либо может быть произвольной.

Одновременно каждому работнику вручается персонально и под роспись уведомление, в котором сообщается о решении сократить должность или количество штатных единиц. Сообщается, что по истечении двух месяцев со дня получения настоящего уведомления человек будет уволен. Также говорится о гарантиях, которые предоставляются в связи с этим основанием для увольнения.

В течение срока уведомления работодатель должен пытаться трудоустроить работников, попавших под сокращение, путем перевода. В этом случае он должен в уведомлении предоставить перечень вакантных должностей.

В уведомлении говорится о том, что будет в случае отказа от перевода, а также уточняется, что работник может уволиться до истечения срока уведомления. Если работник отказывается подписывать уведомление, работодатель составляет акт.

6. Увольнение в связи с нарушением трудовых обязанностей

На какие статьи ТК ориентироваться: ст. 192-194 ТК РФ.

В ст. 193 ТК прописано, как оформить дисциплинарное взыскание. Алгоритм действий работодателя в этом случае достаточно четкий. Прежде всего при обнаружении дисциплинарного нарушения составляется акт, в котором фиксируется факт нарушения, все обстоятельства, при которых оно было обнаружено, дата, свидетели. Затем с работника требуются письменное объяснение (срок предоставления документа — два рабочих дня). Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При наличии или отсутствии объяснения работодатель принимает решение исходя из своей оценки действий работника.

Обязательно учитываются сроки применения взыскания — не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

На имя директора (лица, которое может принимать решения по этому вопросу) направляется докладная записка о совершении дисциплинарного проступка. А работнику вручается уведомление под роспись с требованием предоставить письменную объяснительную. Если он ее не предоставляет, то составляется акт.

Если доказан проступок, дисциплинарное взыскание применяется. При «мягких» вариантах нарушений работнику сначала применяется выговор. При этом в приказе о применении дисциплинарного взыскания приводятся ссылки на все документы, которые подтверждают основания для применения взыскания.

7. Увольнение длительно отсутствующего работника

Законодательство не дает четких инструментов по оформлению таких увольнений. Проблемы часто возникают из-за того, что работодатель не знает, как рассматривать длительное отсутствие человека на работе, если нет сведений о причинах этого отсутствия. При этом уволить работника до установления факта нарушения трудового законодательства он не имеет права.

Оформление такой ситуации начинается с составления акта на каждый рабочий день о том, что человек отсутствует на работе по неизвестной причине (в первом акте указывается время отсутствия «с … по», а в остальных — «в течение всего рабочего дня»).

Акты об отсутствии работника сначала следует составлять ежедневно, при длительном отсутствии — по состоянию на день сдачи очередного табеля учета рабочего времени.

Работнику направляются письма с просьбой дать объяснение о причинах неявки (обязательно отправляются заказной корреспонденцией с описью вложения).

В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ, может через суд признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим. Согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. Если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Статья подготовлена на основе вебинара «Увольнение без конфликтов». Более подробно о деталях оформления документов по всем основаниям для увольнения смотрите в видеоматериле Контур.Школы.

Подписывайтесь на наш канал в Telegram, чтобы узнавать обо всех самых важных изменениях, которые касаются бизнеса!

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: