Воронка подбора персонала – что это такое

Воронка подбора персонал: как быстро находить нужных сотрудников

Сегодня каналы поиска кандидатов привлекают чрезмерное количество откликов, но найти целевого кандидата в этом потоке бывает еще сложнее, чем во времена печатных объявлений. Вакансии подолгу остаются открытыми, а слепой подбор способствует «текучке» сотрудников. Воронка рекрутинга – инструмент, который поможет выяснить, на каком этапе поиска допускаются ошибки.

Что такое воронка рекрутинга

Воронка рекрутинга – метрика, пришедшая в HR из маркетинга. Это воронка продаж, адаптированная под подбор персонала. Вместо потенциальных покупателей воронка конвертирует соискателей на вакансию.

Три главные задачи, которые решает воронка рекрутинга:

  • выявляет на каком этапе закрытия вакансии возникают проблемы;
  • помогает регулировать проход целевых и нецелевых кандидатов;
  • отслеживает особенности подбора на конкретную вакансию.

Что еще можно узнать с помощью воронки рекрутинга:

  • конверсию кандидатов в сотрудников в целом по компании;
  • эффективность каждого рекрутера;
  • особенности подбора кандидатов конкретному заказчику – компании или руководителю.

Классическая модель воронки рекрутинга состоит из пяти сегментов.

  1. Привлечение – самая широкая часть воронки: здесь кандидаты впервые видят информацию о вакансии.
  2. Вовлечение – кандидаты изучают условия, требования и отправляют резюме.
  3. Отбор – соискатель проходит собеседования и отборочные испытания.
  4. Предложение – кандидат получает приглашение на работу, обсуждает условия, принимает решение.
  5. Найм – самый узкий сегмент: новый сотрудник выходит на работу, вакансия закрыта.

Эта универсальная схема может использоваться, только если воронка впервые начинает применяться при подборе персонала. В процессе работы над вакансией модель усложняется и дополняется новыми этапами.

Например, рекрутинговая воронка для массового найма может выглядеть так:

  • контакт с вакансией;
  • интервью по телефону или опрос с помощью чат-бота;
  • групповое или видео-собеседование;
  • обучение;
  • техническое собеседование;
  • приглашение;
  • выход на работу.

Воронка для ключевых должностей компании будет выглядеть иначе:

  • резюме;
  • интервью с HR;
  • собеседование с заказчиком – руководителем отдела или подразделения;
  • собеседование с высшим должностным лицом компании;
  • приглашение;
  • выход на работу.

Пример воронки для сотрудников и специалистов среднего звена:

  • резюме;
  • собеседование с HR;
  • тестирование, испытания;
  • собеседование с заказчиком – руководителем;
  • приглашение;
  • выход на работу.

Рабочие показатели воронки подбора – это число кандидатов на каждом этапе и процент конверсии между ними. Не существует универсальной схемы конверсии – для каждой компании, сферы и вакансии будут свои верные показатели, которые выявляются в процессе работы с заказчиком и вакансией.

Низкая конверсия между этапами, а также эффект «бутылочного горлышка» на низших этапах после вовлечения говорит об ошибках в подборе и оценке кандидатов. Если не проводить регулярный анализ воронки и не корректировать стратегию подбора, падает эффективность HR, на закрытие вакансии уходят чрезмерные усилия, в компанию попадают нецелевые сотрудники, которые увеличивают текучку. В итоге компания расходует значительные ресурсы на постоянный подбор и обучение, снижается продуктивность специалистов, которые тратят время на технические собеседования и подготовку новичков.

Виды воронок и способы расчета

Сколько этапов проходит соискатель, откликнувшись на вакансию, столько же уровней у воронки подбора, включая контакт по каналам поиска, тестирования, все уровни собеседований. Чем точнее сегментирована воронка, тем проще выявить на каком этапе происходит провал конверсии.

Конверсия – это процент соискателей, которые проходят между этапами отбора. Общая конверсия воронки между верхним и нижним уровнями показывает эффективность отбора в целом, конверсия между сегментами показывает проблемы на каждом этапе.

Формула расчета конверсии:

Число кандидатов, прошедших этап / Число кандидатов на предыдущем этапе * 100 %

На вакансию делопроизводителя прислали резюме 60 кандидатов. Тестирование на внимательность и знание документооборота прошли только 25 человек. Из них на видео-собеседование HR пригласил 10 человек. На собеседование с руководителем отдела отобраны 6 человек, из которых одного кандидата пригласили на работу.

Так будет выглядеть воронка подбора на вакансию делопроизводителя:

Этап воронки Число кандидатов Конверсия
Резюме 60 100 %
Тестирование 25 41 %
Видео-собеседование с HR 10 40 %
Собеседование с заказчиком 6 60 %
Оффер 1 16 %

Важно: если рассчитывается поэтапная конверсия, каждый предыдущий этап принимается за 100 %, если общая конверсия воронки – в расчет берут первый и последний показатели.

Пример воронки показывает хорошую конверсию с учетом особенностей вакансии, ресурсы рекрутера и заказчика распределены эффективно.

Если провал конверсии происходит на уровне привлечения и вовлечения – менее 10 % процентов между резюме и приглашением на собеседование, значит, неэффективно растрачиваются ресурсы HR, который обрабатывает слишком много нерелевантных откликов.

Если провал на этапе отбора – тратятся ресурсы технического специалиста, который проводит собеседования нецелевых соискателей.

Редко, но случаются провалы на этапе оффера, когда кандидат не выходит на работу или уходит в течение испытательного срока – тогда расходуются ресурсы компании на обучение и организацию нового подбора.

В специализированном кадровом и рекрутинговом ПО – 1С: Кадровый учет, E-Staff, Experium и др., построение и расчет воронки автоматизированы. Можно использовать обычные сводные таблицы в облачном сервисе, MS Excel или аналитические инструменты Power Bl.

Прямая и обратная воронка

Классическая воронка вакансии рассчитывается сверху вниз – от общего входящего трафика до принятия на работу. Построение воронок без дальнейшей оптимизации стратегии подбора – бесполезная трата времени. После анализа показателей прямой воронки нужно:

  • определить проблемные места;
  • скорректировать стратегию подбора персонала;
  • построить воронку с новыми показателями;
  • повторять предыдущие действия пока не достигнута оптимальная конверсия.

Когда оптимизирована воронка подбора по каждой вакансии, показатели конверсии сведены в общую воронку по компании и категориям персонала, можно принять на вооружение еще один полезный инструмент – обратную воронку.

Обратная воронка рекрутинга – это метрика, которая позволяет планировать HR-ресурсы, заранее знать входящий трафик, который требуется на закрытие каждой вакансии, и время, которое уйдет на поиск кандидатов.

Читайте также:
Больничный перед отпуском: как оформить, перенос или продление

Для расчета обратной воронки за основу берут показатели конверсии закрытых оптимизированных воронок.

Компания открывает новый филиал и рекрутеру надо закрыть 15 вакансий менеджера по продажам. Чтобы узнать, сколько рекрутеру потребуется обработать резюме, провести собеседований, используются показатели оптимизированной воронки Менеджера по продажам.

Должность Потребность в персонале Собеседований с заказчиком Собеседований с HR Интервью по телефону Обработано резюме
Менеджер по продажам 15 60 120 375 750

Если потребность компании в новом персонале свыше 10–15 человек в год, то с помощью обратной воронки рассчитываются затраты на закрытие каждой вакансии и формируется бюджет HR-службы.

Инструменты для усовершенствования воронки

После того как в работу внедрена прямая воронка подбора, показатели регулярно анализируются и оптимизируются, можно подключать к работе другие инструменты.

Анализ каналов поиска

В таблицу сводятся все используемые каналы поиска за заданный период времени – рекрутинговые сайты, кадровые агентства, социальные сети, референтные программы, печатные объявления и другие источники.

Каждый канал анализируется по признакам:

  • число сотрудников, привлеченных через канал;
  • количество дней на закрытие вакансии;
  • оценка эффективности привлеченных сотрудников;
  • коэффициент текучести;
  • затраты на закрытие вакансии.

Анализ рынка труда

Сбор и исследование информации о ситуации на рынке труда проводятся 1–2 раза в год. В процессе собираются сведения:

  • размер средней заработной платы на определенной должности;
  • требования к квалификации персонала;
  • количество требуемых вам специалистов на рынке труда;
  • рейтинг вашей компании в кадровой сфере.

Такая аналитическая работа будет полезна для привлечения редких кадров. Анализ рынка труда может открыть новые каналы поиска и покажет картину охвата, который нужно создать, чтобы найти нужных специалистов.

Полученные данные также используются для формирования привлекательного, но не завышенного предложения для кандидатов, создания конкурентного имиджа компании.

Портрет кандидата

С помощью образа идеального сотрудника формируется стратегия подбора, выбираются только эффективные каналы привлечения, отбор и оценка проходит по прицельным признакам. Как итог – в компанию попадают целевые кандидаты с наименьшими затратами на поиск.

Создание портрета кандидата состоит из трех шагов.

  1. Сбор сведений: используйте как можно больше источников – статистика, топовые резюме на аналогичные должности, кейсы успешных специалистов, опросы сотрудников на похожих или смежных позициях.
  2. Определение целевых признаков – не зацикливайтесь на штампах вроде коммуникабельности или целеустремленности; описывайте качества подробно и простыми словами.
  3. Моделирование – соберите все данные в общую картину так, как если бы вы описывали живого человека; ожидания должны быть реалистичными, поэтому можно указать и негативные качества, с которыми вы готовы мириться.

Важно: формируя портрет и оценивая кандидатов акцентируйте внимание на soft skills – креативность, доброжелательность, контактность и другие мягкие навыки почти невозможно сформировать, тогда как hard skills можно приобрести в процессе подготовки и опыта.

Как увеличить конверсию между этапами

В сфере подбора персонала недостаточно просто увеличивать входной трафик, чтобы получить качественные офферы. Такая тактика приводит к неэффективной трате ресурсов компании, попаданию нецелевых кандидатов, росту текучки.

Чтобы оптимизировать воронку, проблемы решаются прицельно, в зависимости от того, на каком этапе возникает провал.

  1. Провал между резюме и собеседованием означает, что вакансия привлекает слишком много нецелевых кандидатов.

Решение: детализировать вакансию, добавить входной фильтр – короткий тест, сопроводительное письмо по особой форме, подключить телефонное интервью или чат-бот.

  1. Провал между собеседованием и оффером говорит о неправильно сформулированных требованиях заказчика или неконкурентном трудовом предложении.

Решение – опросить заказчика и совместно сформировать портрет кандидата, проанализировать ситуацию на рынке труда и составить привлекательное предложение.

  1. Провал между оффером и наймом – если кандидаты не выходят на работу или уходят на испытательном сроке, значит, не настроена адаптация и сопровождение новичков.

Решение – проводить презентацию компании, знакомить с коллективом, назначать наставников, ставить четкие цели, задачи, показатели эффективности.

Одно из главных условий быстрого и качественного закрытия вакансий – положительный HR-бренд компании. Уже на этапе первого контакта с вакансией большинство соискателей просматривают корпоративный сайт, отзывы сотрудников о компании, аккаунты в соцсетях. Неотработанные негативные отзывы и отсутствие информации о компании приводят к отсеву ценных кандидатов, которые не доходят до этапа привлечения.

Воронка рекрутинга по-новому

Сегодня рекрутеру доступно множество каналов поиска кандидатов и продвинутых рекрутинговых технологий. А вот нанять правильного сотрудника бывает даже сложнее, чем раньше. Как HR-менеджеру сэкономить силы и привлечь больше подходящих кандидатов?

Порой число откликов на вакансию зашкаливает, а подходящих кандидатов среди их авторов — единицы. Или наоборот: откликов нет, хотя и зарплата назначена выше среднего по отрасли, и готовность принять условия кандидата оговаривается. Если вы ищете высококлассного специалиста в сфере, где идет «война за таланты», скорее всего, подобные ситуации вам знакомы.

Прочитав эту статью, вы поймете, какие инструменты облегчат жизнь современному HR-менеджеру и помогут увеличить скорость закрытия вакансий.

Воронка рекрутинга: классическая модель

Модель «воронки рекрутинга» описывает этапы взаимодействия рекрутера и соискателей при закрытии вакансии. Традиционно воронка строится так:

Этап 1. Привлечение. На этом этапе работодатель размещает описание вакансии на порталах по трудоустройству, в прессе, социальных сетях, распространяет информацию через сотрудников, иногда — подключает кадровые агентства. Соискатель находит эту информацию и начинает изучать. Основные задачи отдела HR — донести предложение компании до соискателей, привлечь внимание качественных кандидатов, вызвать интерес к изучению.

Этап 2. Вовлечение. Соискатель изучает вакансию, собирает информацию о потенциальном работодателе, формирует первоначальные ожидания. Если в целом все подходит, он отправляет свое резюме и готовится к собеседованию. Задачи рекрутера — заинтересовать подходящих кандидатов (и оттолкнуть неподходящих), помочь им сформировать адекватные ожидания от будущей работы, предоставить нужную информацию для подготовки к интервью, убедить потрать время и силы на диалог с работодателем.

Читайте также:
Сколько зарабатывает копирайтер в месяц

Этап 3. Оценка и отбор. Кандидат участвует в нескольких отборочных турах: интервью с HR-специалистом, тестовое задание, встреча с руководством, иногда следуют дополнительные проверки. Задача рекрутера — оценить соискателя по необходимым критериям, выбрать наиболее подходящих и мотивированных.

Этап 4. Предложение о работе. Происходит согласование условий контракта с финалистом, определяется дата выхода сотрудника на работу. Основная задача HR — договориться с финалистом о взаимовыгодном сотрудничестве, в том числе прояснить нюансы будущей работы, договориться об условиях прохождения испытательного срока и др.

Этап 5. Найм. Сотрудник выходит на работу. Задачи рекрутера — обеспечить его своевременное появление на рабочем месте, оформить вместе с ним необходимые документы и передать руководителю.

После прохождения этапа 5 одна из основных целей рекрутера (закрытие вакансии) — считается достигнутой, хотя его взаимодействие с новым сотрудником не заканчивается.

Как вы думаете, на каком этапе сегодня происходят самые неожиданные и досадные потери привлекательных кандидатов? Не торопитесь с ответом.

Цифровой мир: новые возможности для соискателя и трансформация воронки

Согласно недавнему исследованию kununu еще в 2007 году 95% соискателей, увидев интересную вакансию, делали только две вещи: a) на корпоративном сайте искали информацию о деятельности компании; б) на портале по поиску работы читали описание условий работы. Прочие аспекты люди открывали для себя на интервью или уже после выхода на работу. Лишь немногие кандидаты с большим количеством профессиональных контактов искали знакомых с опытом работы в данной компании.

Основные усилия рекрутера того времени концентрировались на этапе привлечения и оценки кандидатов. Проблем с входящим потоком в целом не было, подавляющее большинство тех, кого приглашали на интервью, на него приходили.

Сегодня количество точек контакта соискателя с HR-брендом резко возросло. В сети представлено немало информации, которая еще несколько лет назад считалась инсайдерской: сообщества, блоги, СМИ, отзывы сотрудников расписывают жизнь в компании с самых разных сторон. Знающий себе цену специалист после нахождения вакансии или приглашения его на интервью, проведет оперативное мини-исследование, чтобы узнать, в каких условиях реально придется работать.

Кто владеет информацией — тот владеет миром. Соискатель теперь может принять решение о работе в компании, не задавая дополнительных вопросов HR-менеджеру. Если образ работодателя не привлек его, возможно, он предпочтет даже не приходить на интервью и отправит свой отклик вашему конкуренту с привлекательным HR-брендом. И совсем обидно терять такого кандидата уже после проведения интервью и приглашения его на работу. Ведь истинную причину его отказа вы, скорее всего, так и не узнаете.

Таким образом, крайне важен стал этап вовлечения, который всего десять лет назад и отдельным этапом-то не являлся. Рекрутер может активно заниматься приглашением кандидатов на собеседование, проводить их по десятку в день и закрыть вакансию лишь ценой колоссальных усилий. А можно сэкономить кучу времени и сил, используя потенциал «Этапа № 2».

Как соискатель воспринимает вашу компанию?

На основе информации из сети у соискателя формируется образ возможного работодателя. Он влияет на интерес к вакансии и ожидания от будущей работы, тем сильнее, чем менее известна компания. А вы задумывались, как выглядите в глазах соискателя?

Это несложно проверить. Откройте Google и забейте в поисковую строку запрос типа «название компании» или «работа в название компании» и посмотрите, что вам выдаст поисковик на первой странице. Возможно, картина вас сильно удивит.

Ниже приведены примеры аудита брендов работодателей, который мы недавно провели по запросу некоторых наших клиентов. Анализ охватывает 10 основных точек контакта с кандидатами. В каждой точке по пятибалльной шкале оценивается зрелость (полнота, качество, актуальность информации) и тон взаимодействия (позитивный, нейтральный, негативный). Проблемные точки мы отмечаем и далее рассматриваем подробнее. Это помогает быстро понять ситуацию с образом работодателя в сети на данный момент и выделить моменты для усиления.

Рисунок 2 показывает, что у каждой из компаний своя ситуация с брендом работодателя и свои рецепты для ее улучшения.

Рис. 2 Аудит точек контакта бренда с соискателями

Компании 1 только предстоит сделать первые шаги для создания HR- бренда: в первую очередь, поработать над своим сайтом и начать вести мониторинг того, что пишут о компании в интернете. Компании 2 стоило бы навести порядок в разделе «карьера» своего основного сайта, сегодня — он явно обделен вниманием. Компании 3 — взять под контроль тему с отзывами сотрудников (это достаточно нагруженная, но самая слабая точка контакта, негативно влияющая на подбор персонала), а Компании 4 задуматься о создании дополнительного канала привлечения кандидатов — полноценного карьерного портала — и наращивать свое присутствие в медиа.

Как удержать интерес кандидата на этапе вовлечения?

HR-специалист способен заметно повысить привлекательность бренда работодателя и, как минимум, существенно сократить ненужные потери качественных кандидатов до первого интервью. Для этого нужно помочь им быстро находить в сети полную и достоверную информацию о компании, дающую ответы на наиболее важные вопросы. Прямо сейчас вы можете сделать несколько шагов, чтобы сэкономить усилия и сделать вашу компанию более привлекательной в глазах человека, ищущего работу.

Шаг 1: Составьте список важных для соискателя вопросов

Читайте также:
Сколько зарабатывают официанты: в России и других странах мира

Мысленно поставьте себя на место кандидата и сформулируйте список важных для него вопросов. К традиционным вопросам (список обязанностей, размер зарплаты, график работы, расположение офиса), могут добавиться, например, такие:

  • Коллектив и внутренняя атмосфера. Что за люди у вас работают? Похожи они на меня или нет? Смогу ли я завести новых знакомых для общения вне работы? Как люди относятся друг к другу? По сколько лет в среднем у вас задерживаются сотрудники и по каким причинам меняют работу?
  • Отношение руководства. Кто будет моим непосредственным руководителем? Каков стиль руководства характерен для него? Как он относится к своим подчиненным и какие качества ценит в них?
  • Возможности для развития и роста. Насколько стабильна компания и есть ли у меня перспективы карьерного роста? Сколько я смогу зарабатывать через несколько лет? Вкладывается ли компания в обучение сотрудников? В какого типа проектах я буду участвовать и какие навыки смогу там применять и развивать?
  • Зарплата и соцпакет. Вовремя ли платят зарплату? Белая зарплата или «в конверте»? Есть ли премии? Штрафы? Что из соцпакета будет полезно лично для меня?
  • Баланс работы и личной жизни. Есть ли сверхурочные и приходится ли работать по выходным? Есть ли возможность работать из дома, взять отгул, внеочередной отпуск?
  • Офис и рабочее место. Нравится ли вам офис? Есть ли в нем места для отдыха? Удобно ли добираться до него и есть ли собственная парковка? Насколько комфортно и технически современно оборудовано рабочее место?

Обратите внимание, что для разных кандидатов — студента/выпускника ВУЗа, креативного специалиста, матери двоих детей, опытного финансиста, а также рядового/руководящего сотрудника ценность отдельных пунктов будет разной.

Шаг 2: Сформулируйте ответы на данные вопросы

Составив список ответов, вы полнее увидите уникальные преимущества и недостатки вашей компании для ее сотрудников и лучше поймете, почему в вашу компанию стоит идти работать конкретному человеку.

Желательно, чтобы всю эту информацию соискатель могу получить из описания вакансии или вашей карьерной странички до того, как придет на интервью и начнет тратить время ваших коллег.

Шаг 3: Проверьте качество и тон ответов на вопросы соискателей в точках контакта

Проведите аудит своего HR-бренда. При наличии времени вы можете провести аудит бренда работодателя самостоятельно.

А теперь ответьте:

  • Как одной фразой выразить то, что подумает соискатель о вашей компании, изучив информацию в сети? Захочется ли ему продолжать общение с вами или он однозначно решит, что компания — «отстой» и не достойна его внимания?
  • Получает ли кандидат все необходимые данные?
  • Нет ли противоречивой информации? Совпадает ли то, что компания заявляет о себе с тем, как о ней отзываются другие?
  • Как различается качество получаемой кандидатом информации по разным точкам контакта и какие из них наиболее важны, но неблагоприятны?

Составив список узких мест, вы можете перейти к работе по их устранению. Опыт показывает, что одна из самых проблемных точек контакта для многих работодателей — сайты отзывов. Поэтому им стоит уделить особое внимание.

Вовлечение — важный этап подбора специалиста и середина воронки рекрутинга. Правильно распределив усилия на данном этапе, можно сэкономить время и силы на подбор нужного сотрудника.

Наличие в сети ясного ключевого сообщения и четких правдивых ответов на важные для кандидата вопросы поможет решить несколько задач:

  1. Выделиться на фоне других работодателей.
  2. Привлечь и удержать внимание подходящих специалистов.
  3. Сформировать у кандидатов корректные ожидания от будущей работы и помочь им прийти на интервью подготовленными.

Итог — ваши вакансии закрываются надежнее и быстрее, а ваша работа становится проще и спокойнее.

Эффективность воронки в HR

15.08.2019 10:22

Авторская колонка Анатолия Улитовского, директора SEOquick

С воронкой продаж знаком каждый маркетолог. Она помогает выявить потребности клиентов и выстроить правильную стратегию продвижения продукта. Но эта техника не ограничивается сферой маркетинга. Сегодня она эффективно используется в HR, позволяя быстро и точно определить проблемы с подбором персонала на первичных этапах и провести анализ на каждой стадии работы.

Сразу следует оговорить, что нет единой системы построения воронки рекрутирования. Здесь все зависит от специфики работы компании, отрасли и тех задач, которые руководитель ставит перед персоналом. Поэтому в данной статье мы разберем общие методы построения воронки для подбора работников и определим, насколько такой подход эффективен в современных реалиях HR.

Этапы воронки для найма персонала

Воронка подбора персонала – современный функциональный инструмент аналитики, позволяющий определить эффективность отбора на каждом этапе.

Типичная воронка для найма состоит из 5 этапов, которые помогают компаниям привлекать, оценивать и нанимать лучших из доступных людей.

Этап 1: составляем проект идеального кандидата

Этот этап можно назвать еще нулевым или подготовительным. Важно составить портрет кандидата, которого необходимо найти (образование, опыт, навыки), и определить основные каналы поиска.

В классической воронке рекрутинга он часто не отображается, но нельзя недооценивать его важность.

Этап 2: привлечение кандидатов

Это самая широкая часть воронки, так как на этом этапе работодатель публикует информацию о вакансии на различных площадках и через разные каналы:

рекомендации других сотрудников и т.д.

Этап 3: вовлечение и отработка входящих откликов

На данном этапе работодатель просматривает все заявки и назначает собеседование, проводит первичное знакомство с кандидатами и устанавливает с ними прямой контакт.

Этап 4. Оценка и подбор

На этом этапе происходит жесткий отсев всех соискателей по предварительно заданным параметрам.

Читайте также:
Черная зарплата – что это такое, куда жаловаться, как доказать

В зависимости от количества получаемых кандидатов около 10-15 % должны перейти на этап собеседования и оценки. Вот здесь и раскрывается важность первого подготовительного этапа. Ведь от правильно составленной карты поиска кандидата и вопросов к нему будет в целом зависеть эффективность отбора.

На этой ступени в зависимости от специфики проекта могут проводиться различные тесты, испытания и т.д.

Данный этап воронки, в свою очередь, может состоять из нескольких шагов, где финальное интервью с экспертами или испытательный срок будет сужать отбор кандидатов.

Этап 5. Найм

Финальный этап предполагает получение результата. Соответственно, это самая узкая часть воронки. У каждой компании есть собственная статистика, которая показывает, сколько изначально нужно пригласить людей на собеседование, чтобы успешно закрыть одну вакансию. Иногда для найма одного специалиста приходится начинать с отработки 20-30 целевых контактов. Все зависит от сложности и специфики проекта.

В чем подвох воронки?

Следует понимать, что воронка не всегда может дать 100%-ый результат. Порой, пройдя все 5 этапов этой системы и получив нулевой результат, приходится начинать все заново.

Дело в том, что воронка рассчитана на привлечение людей, которые на данный момент находятся в поиске. И когда речь идет о первом этапе и распространении информации о вакансии в различных источниках, не учитывается тот факт, что нужные специалисты, возможно, вовсе не ищут сейчас работу.

Существует заблуждение, что чем шире верхняя планка воронки, тем лучший результат можно получить. В случае с массовым привлечением обычных соискателей такой закон действительно срабатывает. Но при поиске специалиста узкой квалификации ИТ-система часто дает сбой.

Эффективные инструменты отбора

Когда HR-менеджер определяет для себя неэффективность воронки рекрутинга, самое время обратиться к другим инструментам поиска. Для решения проблем выявления ошибок в отборе отлично подходит система Kanban. Этот метод представляет весь процесс поиска и отбора кандидатов в виде таблиц и граф.

Стандартно система Kanban включает в себя три этапа:

Что необходимо сделать – «to do».

Работа в процессе – «in progress».

Завершенные задачи – «done».

Полностью выполнять весь поиск и подбор соискателей по системе Kanban нецелесообразно, так как данный инструмент не дает гарантированного результата и может потребовать больших временных ресурсов. А вот сделать эту систему частью классической воронки подбора смысл есть.

Усовершенствовав каждый этап воронки с помощью инструментов Kanban, можно уже четко устанавливать дедлайн, назначать ответственных лиц и контролировать результаты каждого шага.

Главное достоинство технологии Kanban заключается в том, что специалист по HR может анализировать ситуацию здесь и сейчас. В отличие от классической воронки, когда результат можно оценить только в конце всей работы.

Но это не говорит о том, что воронка неактуальна и неэффективна. Она идеальна для анализа данных внутри одной компании или определенной отрасли, помогая вырабатывать дальнейшую стратегию на основе полученных данных. Система Kanban позволяет сразу оценить результат и использовать полученные данные для работы над будущими проектами.

Подключаем инструмент agile к рекрутингу

А теперь самое время поговорить еще об одном новом и весьма популярном инструменте, используемом для работы по рекрутингу – системе agile.

Это система общих адаптивных методик для разработки программных продуктов. Ее главный манифест звучит так: люди и взаимодействие важнее процессов и инструментов. То есть прямой контакт с заказчиком гораздо важнее и полезнее бесконечного согласования условий контракта.

Основное качество этой методологии – гибкость, которая позволяет эффективно взаимодействовать со всеми участниками процесса.

Система agile предполагает постоянный контакт и адаптацию ситуации в зависимости от изменения среды. Другими словами – готовность к изменениям важнее следования первоначальному плану.

Изначально метод применялся исключительно в сфере ИТ-технологий. Разработка программного продукта представляет собой длительный процесс, требующий массу согласований и уточнений с заказчиком. Чтобы оптимизировать этот процесс, была разработана уникальная система agile, которая позволяла наладить прямой диалог между участниками процесса и ускорить внесение всех правок.

Сегодня адаптивная методика вышла далеко за пределы сферы ИТ и широко применяется в отрасли HR. Система помогает лучше планировать и прогнозировать результат, находиться в постоянном диалоге и обмениваться информацией.

Инструменты мгновенного анализа обратной связи позволяют не тратить время на дальнейшую работу с потенциальным кандидатом, если он не подходит для выполнения конкретного проекта, а переключаться дальше.

Заключение

Существует множество актуальных и эффективных метрик рекрутинга, но зачастую они несут лишь сухие цифры.

Воронка продаж в рекрутинге имеет свои преимущества и недостатки и в сочетании с другими инструментами позволяет сразу отслеживать проблемные места, менять тактику и точно прогнозировать результат работы.

Учитывая быструю динамику развития сферы ИТ-технологий и постоянные изменения в сфере HR, нецелесообразно доверять поиск персонала исключительно одной системе.

Комплексный подход к подбору кандидатов и применение различных инструментов значительно повысит эффективность работы, снизит временные затраты и даст хороший результат.

Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

Все и даже больше, что вы должны знать о воронке рекрутинга

Подбор персонала – сложный и трудоемкий процесс, который напоминает маркетинг. Рекрутеры хотят сделать из лучших кандидатов сотрудников, а маркетологи из лидов – покупателей. В маркетинге для этого используется воронка продаж, а в HR – воронка рекрутинга.

В нашей новой статье мы поговорим о том, что такое воронка рекрутинга, её этапы, зачем она нужна и как её улучшить.

Этапы и определение воронки рекрутинга

В поиске кандидатов, рекрутеры используют различные инструменты, а воронка подбора персонала – одна из них. Используя воронку, HR или рекрутер может отслеживать количество кандидатов в начале отбора и количество на финальном этапе. Этот инструмент позволит понять, сколько откликов и за какое время вам нужно получить, чтобы успешно закрыть вакансию.

Читайте также:
Валовая прибыль: формула расчета по балансу и пример расчета

5 этапов воронки рекрутинга:

1. Привлечение. Для привлечения потенциальных кандидатов, работодатель публикует вакансии на job-порталах, в соцсетях, применяет реферальную программу. Основная задача этапа – донести предложение о работе до кандидатов, привлечь их внимание и заинтересовать.

2. Вовлечение. Когда кандидат заинтересовался вашей вакансией, он начинает изучать информацию о работодателе и решает, отправлять ли свое резюме. Рекрутеру нужно заинтересовать подходящих кандидатов, предоставить им необходимую информацию и предложить интервью.

3. Оценка и отбор. Этап проведения интервью и тестового задания (если оно требуется для вакансии). На этапе отбора, HR-специалисту нужно оценить претендентов и отобрать тех, кто подходит по критериям вакансии.

4. Оффер. Этап подразумевает обсуждение с кандидатом условий труда в компании. Рекрутеру важно узнать, когда специалист сможет приступить к работе, договориться об условиях прохождения испытательного срока, обсудить вопрос заработной платы.

5. Наем. Это самая узкая часть воронки. На этапе найма кандидат выходит на работу. Рекрутеру нужно обеспечить своевременное появление специалиста на рабочем месте, помочь ему с оформлением документов и адаптацией.

Как создать и эффективно управлять воронкой кандидатов?

Воронка рекрутинга принесет желаемый результат, только если разбивать каждый этап на более мелкие и правильно ими управлять.

Этап привлечения

  • Уделите внимание бренду работодателя

Согласно исследованию LinkedIn, 75% соискателей ищут информацию о компании и хотят знать о ней больше, прежде чем откликнуться. Выясните, чем отличается ваша компания от других и укажите это во всех коммуникациях.

  • Продвигайте свои соцсети

По данным Pew Research Center, 35% кандидатов используют соцсети, чтобы посмотреть корпоративный аккаунт компании, перед откликом на позицию.

Чтобы заинтересовать кандидата, важно правильно вести свой аккаунт в Facebook или Linkedin и давать соискателям возможность немного заглянуть в рабочий процесс и корпоративную культуру компании.

  • Составьте продающее описание для вакансии

Первое, что видит потенциальный кандидат – описание вакансии. В нем важно передать достаточное количество информации об условиях работы, зарплате, бренде работодателя.

  • Поделитесь успехами своих сотрудников

В компании McKinsey HR-менеджеры делятся историями своих сотрудников на сайте, чтобы потенциальные кандидаты могли лучше понять условия работы в компании.

Этап вовлечения

  • Будьте готовы ответить на вопросы соискателей

Заинтересованные кандидаты, скорее всего, сами свяжутся с вами перед заполнением заявки. Поэтому стоит найти человека, который сможет ответить на их вопросы или же создать систему для автоматического реагирования на сообщения от потенциальных кандидатов.

Подумайте о добавлении раздела часто задаваемых вопросов, для быстрого и легкого поиска ответов.

  • Подумайте о разработке чат-бота

Чтобы освободить свое время, рассмотрите возможность создания чат-бота. Он может отвечать на вопросы кандидатов в любое время дня и ночи. В случае, если кандидат задаст слишком сложный вопрос, чат-бот сможет переслать этот запрос специалисту компании.

  • Упростите процесс отклика на вакансию

Согласно опросу CareerBuilder, 60% кандидатов не откликнутся на вакансию, которая их заинтересовала, если процесс будет слишком длинным и затянутым.

  • Давайте фидбек сразу

Настройте автоматическую рассылку писем кандидатам, откликнувшимся на вашу вакансию. В письме поблагодарите специалиста за отклик, сообщите ему о следующих шагах и сориентируйте, когда сможете дать ему ответ.

По данным CareerBuilder, 84% кандидатов ожидают личного ответа по электронной почте. Но 52% работодателей дают фидбек меньше, чем половине соискателей.

Оценка и отбор

  • Сделайте процесс отбора более интересным

Как выделить свою компанию среди других работодателей? Решение – разнообразные способы оценки кандидатов. Вы можете применять геймифицированные инструменты для отбора специалистов, ситуативные одиночные тесты, видео с предварительным просмотром рабочего процесса. Например, компания Marriott International создала игру для отбора специалистов «My Marriott Hotel».

  • Оцените soft skills кандидата

Если специалисту не хватает некоторых hard skills, это не всегда означает, что он получит отказ. Специфическим навыкам, необходимым для работы, можно научиться, в отличие от soft skills. Научить человека общаться, быть командным игроком, находить с коллегами общий язык – трудно.

80% рекрутеров считают, что soft skills становятся все более важными для успеха компаний.

Оффер

  • Подготовьте индивидуальное предложение для подходящего кандидата

Современных специалистов волнует не только вопрос заработной платы, но еще и условия работы, возможность карьерного роста, перспективы. Так что выясните, какой фактор для выбранного кандидата является наиболее приоритетным в работе.

Адаптация

  • Помогите новичку

Помогите новому сотруднику быстрее адаптироваться. Познакомьте его с коллективом, его командой, помогите с документаций и проведите экскурсию по офису.

Если вы работаете удаленно, всегда будьте на связи и подробно расскажите новичку в режиме онлайн, кто за что отвечает и к кому он может обратиться при возникновении проблемы.

3 причины, почему вам необходима воронка рекрутинга

Вы видите конверсию. А также вы понимаете, что нужно для закрытия одной вакансии. Например, отобрать 50 кандидатов, прособеседовать 10 и дать оффер одному или двум специалистам.

Вы можете исправлять ситуацию. Исходя из полученной информации, вы можете влиять на результаты. К примеру, увеличить количество кандидатов на первом этапе или написать другое описание вакансии, если на неё откликается мало специалистов.

Вы видите проблемные зоны. Если вы отправляете оффер 5 кандидатам, а принимает его только 1 – нужно обратить внимание на предлагаемые условия и разобраться, почему специалисты отказались от оффера.

Способы улучшения воронки рекрутинга

Упростите первые этапы отбора

Первые этапы отбора подразумевают просмотр большого количества резюме на одну позицию. Чтобы сэкономить время и оставить только подходящих кандидатов, можно составить для них перечень дополнительных вопросов.

Читайте также:
Вовлеченность персонала – методы повышения эффективности

Сначала собеседуйте наиболее подходящих специалистов

Некоторые рекрутеры составляют списки кандидатов и создают для себя внутренний рейтинг. Таким образом, сначала они проводят интервью со специалистами, которые подходят для работы больше остальных.

Диджитализируйте процесс

Автоматизация процессов воронки рекрутинга поможет рекрутеру сэкономить массу времени. В HRM-системе Hurma есть раздел со статистикой и воронкой рекрутинга.

Рекрутер может посмотреть статистику по вакансиям, а также увидеть с какого канала поиска пришел кандидат.

В разделе «Воронка рекрутинга» находится информация о количестве кандидатов на каждой стадии найма. Благодаря этому рекрутер или HR может проанализировать сколько специалистов доходит до того или иного этапа и сделать выводы.

На удобной Kanban-доске отображаются все кандидаты. После попадания в систему, кандидат получает статус «Новый», а рекрутер может менять его статус, в соответствии с этапом найма.

Используя Kanban-доску, рекрутер может провести кандидата по всем этапам воронки от отклика на вакансию до приема на работу.

Воронка рекрутинга: держим все под контролем

В сочетании с другими инструментами, воронка соискателей даст возможность HR-ам и рекрутерам отслеживать проблемные места в процессе найма, менять тактику работы и точно прогнозировать результат.

Конечно, создание эффективной воронки – непростая задача. Но если её реализовать, вы сможете повысить качество найма и уменьшить временные затраты на отбор кандидатов.

Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma ;)

Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности и принимаю Пользовательское соглашение

Рисуем воронку при массовом подборе сотрудников

Наш дружественный HR-эксперт Анастасия Новоселова делится опытом.

Эйчар-эксперт Анастасия Новоселова поговорила с Worki о том, как рекрутеры – даже с минимальным опытом – могут легко визуализировать задачи при подборе. И играючи справляться с ними.

Как нарисовать воронку

«При массовом подборе персонала на каждом этапе происходит большой отсев. Не нужно питать иллюзии, что мы пригласим 100 человек, и все они придут к нам работать.

При обучении рекрутеров воронку подбора лучше рисовать прямо на доске, чтобы она была перед глазами. Визуализация – это важно. Также не советую считать все самостоятельно. Это нужно делать вместе с рекрутерами. Я знаю, если я посчитаю за рекрутеров, они воспримут эту задачу так: руководство, мол, поставило нереальные цели, это все очень далеко от реальности. Но нам нужно, чтобы эйчары не просто работали над задачей, но и понимали, как достичь цели. Эта цель должна стать их личной.

Как мы формируем дашборд? Я беру конечное количество кандидатов, которые должны приступить к работе. Пусть условно это будет 50 человек. Я говорю рекрутерам: к такому-то числу нам нужно набрать 50 человек на должность продавца. Давайте подумаем, сколько людей нам нужно будет привлекать на каждом этапе воронки – с учетом того, сколько кандидатов в итоге отсеется.

И мы начинаем эту воронку просчитывать снизу, обратным отсчетом. 50 человек – это наш конечный этап. Далее идем на шаг назад и вспоминаем, сколько людей у нас отсеялось на предыдущем обучении. Допустим, 10%. Значит, на обучение должно зайти 55 человек. Плюс, всегда оставляем резерв на всякий случай, то есть на обучение набираем 60 человек.

Чтобы на обучение зашло 60 человек, сколько людей должно успешно пройти групповое собеседование? Примерно 90 человек, но опять берем с запасом – 140 человек нужно пригласить, но не все дойдут до собеседования. 140 человек – это примерно 10 групповых собеседований. В итоге чтобы набрать 50 человек, нужно приглашать на каждое собеседование не менее 14 человек. Для этого необходимо получить не менее 220 лидов (кандидатов, которые откликнутся на вакансию).

Так мы раскручиваем воронку в обратном порядке. Причем важно, чтобы рекрутеры обращались к своей же статистике и понимали, что на каждом этапе они будут «терять» людей.

Такая воронка всегда будет перед глазами у рекрутеров, это их «план продаж», чек-лист, с которым они постоянно сверяются и по которому проверяют свои KPI. Когда воронка визуализирована, мозг сотрудника сам находит способы достижения показателей».

Как это автоматизировать

«Есть чудесные цифровые инструменты для эйчаров, которые помогут с воронкой. Например, E-staff, в котором можно вести удобные воронки подбора.

Другой вариант. На базе CRM-системы «Битрикс24» мы с коллегами самостоятельно сделали любопытную штуку. СRM– это система управления отношениями с клиентами. Она построена на том, что мы видим каждый шаг нашего взаимодействия с клиентом (лидом). Мы применили эту же логику для кандидатов: каждого кандидата воспринимали как лид. И процесс сразу оцифровался. Так можно посчитать что угодно: стоимость привлечения кандидата, какой источник сработал лучше, сколько людей отвалилось на каждом этапе. Можно взять любой CRM-модуль и поставить IT-отделу задачу преобразовать его для целей массподбора.

Этих двух инструментов, а также нарисованной от руки воронки будет достаточно для прогнозируемого результата подбора линейного персонала».

Что еще важно

«При первом массподборе в компании просто замеряйте показатели, а на втором уже ставьте целевые KPI и решайте, какие из них улучшить. Например, можно:

  • уменьшить затраты на массподбор, снизить стоимость привлечения кандидата (лида);
  • повысить конверсию на каждом этапе (чтобы отсеивалось меньше целевых кандидатов);
  • повысить эффективность процесса (тратить меньше времени – сократить количество собеседований, например);
  • увеличить эффективность системы обучения (чтобы больше людей после стажировки оставались в компании)».
Читайте также:
Сверхурочная работа: сколько часов, порядок привлечения

Дальше – еще больше лайфхаков и инсайтов от эксперта ;)

Воронка продаж: что это, как построить и проанализировать

Рассказываем, что такое воронка продаж, зачем ее строить и как анализировать

Игорь Посталенко

Руководитель отдела перфоманс-маркетинга в Тинькофф

Если в бизнесе есть проблема с продажами, маркетолог может сказать вроде: «Вам нужно построить воронку продаж». Разбираемся, что это значит.

Что такое воронка продаж

Воронка продаж основана на схеме потребительского поведения AIDA. Автор схемы Уильям Таунсенд считал, что процесс взаимодействия с клиентом строится по алгоритму:

Attention — привлечь внимание. Например, с помощью яркой рекламы.

Interest — пробудить интерес. Например, с помощью видео, из которого понятно, как товар будет использоваться в быту.

Desire — вызвать желание купить. Например, с помощью выгодной цены или ограниченного предложения.

Action — дать клиенту возможность купить или заказать продукт.

Если прописать каждый шаг клиента на пути к оплате, получится первая воронка продаж. Она может быть такой:

увидел рекламу → зашел на сайт → отправил заявку → оплатил заказ

Такую воронку можно построить за неделю, месяц или год и проанализировать количество покупателей, которые проходили через каждый этап. Подобный путь проходят все клиенты магазина, но не все доходят до конца, поэтому на первом этапе будет одно число, а на последнем — другое, значительно меньше:

На каждом следующем шаге пользователей все меньше, и фигура, которая получается, по форме напоминает воронку

Для чего нужна воронка продаж

Главная функция воронки — сделать продажи в бизнесе прозрачными и улучшить их.

Показывает проблемные места в бизнес-процессе. С помощью воронки продаж можно увидеть, на каком этапе «спотыкается» маркетинг: правильно ли настроена реклама, достаточно ли загружен отдел продаж, насколько удобен сервис. Иногда, чтобы улучшить продажи, необходимо не увеличить, а снизить количество лидов или заявок.

Например, интернет-магазин дорогих шуб тратил большие бюджеты на рекламу, которая не окупалась — переходов с рекламы было много, а заявок почти не было:

Пример воронки продаж магазина шуб. 10 заявок на 1000 посетителей — конверсия в 1%, это тревожный знак

При анализе воронки продаж и рекламных объявлений появилась гипотеза, что пользователи уходили высокой стоимости шуб. На рекламном объявлении не было цены, и по нему переходили в том числе те пользователи, которые хотели шубу, но не могли ее себе позволить.

При этом компания платила за каждый клик по рекламе, а конверсия в продажу была низкая: много людей переходило, но мало кто оставлял заявку.

Маркетолог переделал объявление — добавил в него цену: «Шубы от 500 000 рублей». Высокая стоимость товара стала отпугивать неплатежеспособных покупателей. По объявлению переходили только те, кому понравилась шуба и кто был готов потратить такую сумму. Это помогло сократить расходы на рекламу и привлечь больше целевого трафика.

Аналогичным образом можно использовать отпугивающие объявления в любых нишах премиальных товаров — будь то айфон или мерседес.

Помогает контролировать работу каждого менеджера. Чем подробнее воронка иллюстрирует продажи, тем лучше вы сможете контролировать ситуацию. Вы видите, на каком этапе отваливаются клиенты у каждого менеджера.

Например, если один менеджер не справляется с обработкой заявок, это будет видно в отчете.

Здесь видно, что менеджер 3 ни одну заявку не довел до оплаты, а менеджеры 1 и 2 отработали на 100%. Возможно, менеджер новенький и ему нужна помощь

Выявляет лишние этапы. Это шаги в оформлении заказа, которых клиент может передумать и уйти.

При оформлении заказа сайт требует ввести почтовый индекс. Не все пользователи знают свой индекс, и им не хочется его искать. Они отвлекаются от заполнения формы и в конце концов могут передумать совершать покупку.

Можно настроить формы таким образом, чтобы индекс подтягивался автоматически. Тогда клиенты не будут «спотыкаться» об это поле и уходить. И это повысит продажи.

Помогает генерировать гипотезы, как улучшить продажи. С помощью воронки можно находить точки роста, строить гипотезы и проверять их.

Например, воронка покажет, если рекламный канал приносит меньше лидов и денег, чем другие.

На основе этой воронки можно предположить, что общий для всех соцсетей концепт рекламы в «Фейсбуке» работает плохо, к этой аудитории нужен другой подход

Помогает прогнозировать продажи. Если вы знаете среднюю конверсию по каждому этапу воронки, можно строить план для отдела продаж. Скорее всего, в ближайшем будущем текущие рекламные кампании приведут то же количество клиентов, которые оформят примерно столько же заявок.

Виды воронок

Нет универсальных воронок продаж, которые подойдут всем компаниям. Даже внутри одного бизнеса воронка меняется со временем. Но есть два базовых принципа визуализации воронки.

Верхнеуровневая воронка. Учитывает только базовые шаги. Например, их может быть два: «зашел на сайт» и «купил». Описывать такую воронку большого смысла нет, но с нее можно начать и каждый шаг детализировать.

Такая воронка особого смысла не имеет, но даже она показывает, что конверсия в покупку очень низкая

Детализированная воронка. При построении этой воронки можно очень глубоко провалиться в маркетинговые процессы компании. Например, начать с четырех шагов — «зашел на сайт», «положил в корзину», «оформил заказ» и «оплатил» — и каждый этап разложить на более мелкие. Зайти на сайт пользователь может с разных рекламных каналов и разных объявлений.

Внутри бизнеса может быть несколько детализированных воронок. Например, детализированная воронка агентства недвижимости от привлечения клиента до закрытия сделки:

Первое обращение → Изучение потребности → Решение → Договор → Подготовка сделки → Реализовано

Этап «Решение» можно детализировать еще подробнее:

Разработка решения → Предложение решения → Оценка решения → Переговоры

Детализировать можно каждый этап воронки.

Читайте также:
Арт-директор — кто это, чем занимается, зарплата, обязанности

Инструменты для визуализации воронки продаж

Воронку продаж можно визуализировать с помощью листа и ручки, специальных сервисов, таблички в Excel или в CRM, если вы ею пользуетесь.

Специализированные сервисы. Tableau, Power BI. Сервисы позволяют строить детализированные воронки на основе огромного количества данных, но это дорого и рассчитано на опытных маркетологов. Оплачивают сервисы по подписке, стоимость начинается от 19 долларов в месяц.

Сервисы хороши тем, что удобно работать с большим количеством данных, но освоить систему довольно сложно.

Таблица в Excel или в Гугл-таблицах. С помощью таблиц можно детализировать воронки до любого уровня. Например, построить воронку по конкретному ключевому слову и увидеть, сколько оно приносит денег. Можно настроить автоматическую выгрузку данных из рекламных систем и метрик.

Воронки в CRM-системе. Это самый удобный способ, если у вас есть CRM и пока не нужна высокая детализация данных. CRM-система сама строит воронки продаж из тех данных, что получает автоматически. Для этого к ней необходимо подключить все используемые рекламные системы и метрики. Если у продукта сложный цикл сделки, как у услуг или дорогих товаров, менеджеры должны вручную отмечать, на каком этапе находится клиент.

Как собрать данные для визуализации

При создании детализированной воронки продаж используют все возможные данные о пользователях: откуда они пришли, какие страницы сайта смотрели, что отложили в корзину, что купили, когда закрыли сайт.

Эту информацию можно получить из разных источников:

  • аналитика рекламных систем (Яндес.Директ, Гугл Эдвордс, Фейсбук);
  • сервисы метрики (Яндекс.Метрика и Гугл Аналитикс);
  • CRM или отдел продаж.

Понятно, что собирать данные вручную сложно. Придется выделять сотрудника, да и от ошибок никто не застрахован. Поэтому лучше организовать автоматическую выгрузку данных. Тогда данные будут сами подгружаться, например из Яндекс.Метрики в CRM.

Выгрузку можно настроить самостоятельно. Но если в штате есть , лучше обратиться к ним.

Как проверить эффективность воронки

При анализе воронки продаж смотрят на показатели, которые важны для конкретного бизнеса. Универсальные показатели: общая конверсия, конверсия между этапами и длина воронки.

Общая конверсия. Это ключевой показатель эффективности маркетинга — сколько посетителей сайта оплатили заказы. Считается по формуле:

Количество заказов / Количество посетителей × 100%.

Например, на сайт за сутки пришли 200 человек, оформлено 24 заказа. Конверсия: 24 / 200 × 100% = 12%

усредненных идеальных цифр нет, для каждого бизнеса эти показатели свои. Задача каждого предпринимателя — постоянно увеличивать текущие значения.

Конверсия между этапами. По той же формуле можно посчитать конверсию из посещений в заявку:

Количество заявок / Количество посетителей × 100%.

Количество оплат / Количество заявок × 100%.

Чем ближе к концу воронки, тем выше должна быть конверсия между этапами.

Длина воронки. Чтобы проанализировать длину воронки, формулы не нужны. Просто посмотрите на количество этапов, которые проходят клиенты на пути к оплате. Возможно, есть лишние этапы, как в случае с обязательным почтовым индексом. Или не хватает этапа, чтобы подготовить клиента к покупке: например, нужно напоминать клиентам о забытых в корзине товарах.

Это вопросы, которые помогут понять, насколько существующая воронка продаж эффективна:

  • Учтен ли переход пользователей с одного этапа на другой: например, с оплаты товара на постпродажи?
  • Какие действия необходимо запланировать, чтобы улучшить бизнес-процессы? Кто и когда это должен сделать?
  • Как оценивается работа менеджеров?
  • Как определить самые эффективные каналы продаж?
  • Как привлекать больше клиентов за меньшие деньги?

Как улучшить воронку продаж

Главное правило — воронку надо расширять снизу вверх, чтобы воронка превратилась по форме в ведро. Потому что, если не сделать максимально эффективным этап оплаты, увеличение количества лидов не поможет.

Пользователи могут бросать корзину на этапе оформления заказа, если им не подходит время доставки или заказ нужно оплатить на сайте. На это можно повлиять с помощью улучшения сервиса: добавить оплату при получении, расширить географию доставки или увеличить количество временных слотов.

В результате при тех же вложениях в рекламу доход будет выше.

Бюджет одинаковый, а окупаемость разная. Это благодаря тому, что в правой воронке конверсия в покупку больше

Дальше — несколько примеров того, как можно улучшить воронку на каждом этапе.

Оплата. Подключите все возможные способы оплаты — от интернет-эквайринга до оплаты картой при получении, чтобы пользователи могли выбрать удобный способ.

Оформление заказа. Самая распространенная проблема на этом этапе — необходимость зарегистрироваться.

Можно оставить клиентам возможность не регистрироваться, как это сделал интернет-магазин Sephora

Корзина. Сделайте кнопку «Купить» яркой, чтобы пользователь точно добавил товар в корзину.

Выбор товара. Чтобы помочь пользователю принять решение, опишите товары как можно подробнее, разместите качественные фотографии, видео товара и отзывы других покупателей.

Привлечение на сайт. Возможно, вам не придется тратить больше денег на рекламу, если улучшить рекламные кампании. Для этого необходимо разработать уникальное торговое предложение. УТП — это преимущество вашего бизнеса перед конкурентами. Например, «Додо Пицца» гарантирует быструю доставку. Они сделали своим УТП обещание «Пицца за 60 минут или бесплатно».

Чтобы составить УТП для своего бизнеса, нужно изучить потребности клиентов и предложения конкурентов и выявить сильные стороны компании. Это может быть быстрая или бесплатная доставка, удобная оплата, персонализированный сервис — что угодно, что выделит вас на рынке.

Читайте также:
Безопасные условия труда – понятие, обеспечение

Воронка продаж отражает реальное положение дел в бизнесе

Актуальная воронка продаж показывает, как работает бизнес в данный момент. Если на схеме этап кажется лишним, нужно анализировать процессы в вашей компании. Возможно, шаг действительно не нужен и только снижает конверсию.

Процессы в бизнесе меняются год от года: если в розничном магазине появится возможность оплатить заказ при получении, это скажется на конверсии на всех этапах. Поэтому регулярно обновляйте воронки, чтобы убирать лишние этапы и добавлять новые.

Что нужно знать о воронке продаж

  1. Воронка продаж показывает путь клиента с момента взаимодействия с рекламой до оплаты покупки.
  2. Визуализация пути клиента помогает увидеть недостатки в бизнес-процессах и исправить их.
  3. Задача предпринимателя — постоянно улучшать воронку снизу вверх, чтобы как можно больше пользователей доходили до этапа оплаты.

Подписка на новое в Бизнес-секретах

Подборки материалов о том, как вести бизнес в России: советы юристов и бухгалтеров, опыт владельцев бизнеса, разборы нового в законах, приглашения на вебинары с экспертами.

Сейчас читают

Как организовать вебинар и заработать на нем

Рассказываем, как вебинары помогают бизнесу увеличить прибыль, даем пошаговый план организации вебинара и делимся приемами, которые помогают продавать в прямом эфире

Что такое CRM-система и как она помогает бизнесу зарабатывать больше

CRM помогает эффективнее работать с клиентами и увеличивать продажи. В статье — как выбрать CRM-систему, которая подойдет для вашего бизнеса

Как увеличить онлайн-продажи с помощью аналитики

Бывает, что у онлайн-бизнеса активно крутится реклама и вроде много обращений, но денег с этих обращений мало. Почему так, поможет разобраться аналитика продаж.

Рассылка для бизнеса

Получайте первыми приглашения на вебинары, анонсы курсов и подборки статей, которые помогут сделать бизнес сильнее

© 2006—2021, АО «Тинькофф Банк», Лицензия ЦБ РФ № 2673 — Команда проекта

Тинькофф Бизнес защищает персональные данные пользователей и обрабатывает Cookies только для персонализации сервисов. Запретить обработку Cookies можно в настройках Вашего браузера. Пожалуйста, ознакомьтесь с Условиями обработки персональных данных и Cookies.

  • Команда проекта
  • Глоссарий

8000 ₽ на рекламу во ВКонтакте

Реклама ВКонтакте поможет привлечь новых клиентов. Помогаем с настройками рекламных объявлений.

Чтобы скачать чек-лист,
подпишитесь на рассылку о бизнесе

После подписки вам откроется страница для скачивания

Этапы воронки продаж: пошаговая инструкция по внедрению в 2021 году

Чтобы сделать процессы в отделе продаж эффективными и держать всё под контролем, нужно формализовать весь алгоритм сделки, прописать прикладные KPI для менеджеров и автоматизировать создание отчетов. Предлагаем вам пошаговую инструкцию по созданию воронки продаж в бизнесе.

Разработайте воронку продаж

Воронка продаж — это маркетинговая модель, изначально основанная на схеме потребительского поведения AIDA. Ее разработчик, Уильям Таунсенд, утверждал, что любую продажу можно уложить в алгоритм:

  • Сначала человек обращает внимание на продукт — например, видит его рекламу на билборде.
  • Затем у него появляется интерес — например, он думает, как будет пользоваться товаром.
  • Возникает желание его приобрести.
  • И в конце он каким-то действием выражает свой интерес — например, звонит в магазин.

Если сначала воронка использовалась только в маркетинге, то сейчас термин трансформировался и перенесся в том числе и на отдел продаж.

Чтобы разработать воронку продаж, составьте условную дорожную карту, по которой проходит ваш покупатель до сделки. Упрощенный алгоритм можно сделать в Excel, но так как обычно рекламных каналов и возможных этапов много, лучше использовать инструменты визуального конструирования. Например, любой сервис MindMap.

Это простая воронка продаж, которая объединяет в себе маркетинг и продажи

Чтобы отслеживать все процессы вплоть до сделки и возвращения клиентов, лучше использовать автоматизированную систему — CRM. В таких программах обычно уже есть готовые воронки, которые достаточно немного видоизменить под особенности конкретного бизнеса.

Используйте готовую схему продаж

Чтобы прописать KPI для менеджеров по продажам, внедрите в отдел систему, основанную на классической теории пяти этапов продаж.

Знакомство

Обычно это первая точка контакта менеджера с клиентом. В рознице — это будет приветствие клиента в магазине. В «холодных» продажах — то, как представится продавец по телефону или что напишет в первом письме.

Задача менеджера при знакомстве — создать доброжелательные отношения с покупателем.

Выявление потребностей

В теории пяти этапов продаж менеджер не начинает сразу расхваливать свой товар, здесь работает другой принцип. Сначала нужно выяснить, с какой задачей пришел клиент, какие у него проблемы. Менеджер задает открытые вопросы, пытается вникнуть в ситуацию и проанализировать потребности.

Если всё сделать правильно, потенциальный клиент расслабится, увидит в менеджере не врага, а помощника. Продавец же сможет лучше разобраться в задаче и поймет, какой из продуктов бизнеса лучше подходит клиенту.

Увеличьте прибыль с помощью интуитивно понятной CRM для управления продажами

Презентация

Эффективная продажа обычно основана на попадании в потребности клиента. Если менеджер правильно выявил их, нет нужды рассказывать о всех преимуществах продукта, достаточно убедить человека, что он решит его задачу.

Отработка возражений

Задача менеджера — развеять сомнения покупателя относительно продукта. Здесь важно понять, в чем именно сомневается клиент. Например, плохой вариант, когда человек все-таки видит в продавце врага и думает, что ему пытаются продать какую-то ерунду. В этом случае можно предложить изучить отзывы и обзоры незаинтересованных людей о продукте. Бывает и так, что доверие есть, но остались возражения относительно качества самого продукта — тогда продавец говорит о гарантиях.

Читайте также:
Черная зарплата – что это такое, куда жаловаться, как доказать

На этом этапе менеджеру важно в первую очередь разговорить покупателя и узнать, что его действительно смущает. Если человек замыкается, возможно, лучше даже предложить не покупать — показать, что вы в первую очередь заинтересованы помочь клиенту, а не совершить конкретную сделку.

Закрытие сделки

Это заключительный этап продажи — ситуация, когда покупатель уже готов подписать договор или отдать деньги, но всё еще не решается сказать точное «да». Мотивировать поставить точку в разговоре может продавец. Например, в рознице это вопросы в утвердительной форме — когда вам удобно принять доставку?

Основываясь на системе пяти этапов, переработайте вашу воронку и распределите стадии в CRM, чтобы менеджеры по продажам смогли работать с данными.

Так выглядит воронка продаж по схеме пяти этапов

Расширьте воронку продаж

В KPI для менеджеров по продажам обычно ставят не только количество сделок, но и, например, общую сумму выручки, которую принес один клиент. Так эффективнее для бизнеса — обычно первая продажа получается довольно дорогой с точки зрения затрат на рекламу и маркетинг, а если сделки повторяются, то они уже получаются «дешевле».

Поэтому воронка увеличивается, как правило, до семи этапов продаж:

  • После закрытия сделки появляется стадия сбора обратной связи — нужно понять, доволен ли клиент продуктом;
  • И еще одна — повторная сделка или продление договора.

Можно встретить и более длинные воронки — например, включить в нее восьмую ступень, чтобы отслеживать, порекомендовал ли клиент вас своим знакомым. Можно и вовсе создать реферальную программу, усложнив алгоритм.

Увеличьте прибыль с помощью интуитивно понятной CRM для управления продажами

Кроме этого, в воронку продаж еще добавляют действия продавцов, улучшающие конверсию каждого этапа. Например, что делает продавец, если клиент отказывается от встречи. Добавьте нужные данные в вашу воронку.

Альтернативная воронка продаж

В книге «СПИН-продажи» Нил Рекхэм утверждает, что классическая схема продаж неэффективна для крупных или длинных сделок. Вместо этого он предлагает другую воронку продаж, основанную на поиске проблем клиентов. Если схема пяти этапов не подходит вашему бизнесу, попробуйте создать такой алгоритм продаж:

  • Подготовка — менеджер изучает клиента и продумывает несколько возможных проблем потенциального клиента, которые может решить ваш продукт.
  • Встреча — менеджер строит диалог так, чтобы он спрашивал, а клиент отвечал. Сначала задает ситуационные вопросы, в которых изучает клиента и устанавливает доверительные отношения. Затем переходит к уточнению проблем, спрашивает, как влияют выявленные проблемы на клиента. И уже в конце направляет потенциального покупателя к мысли, что ваш продукт может ему помочь.
  • Предварительная презентация — когда потенциальный клиент осознал проблему, и они вместе с менеджером проверяют, действительно ли ваш продукт может помочь.
  • Коммерческое предложение — когда общее согласие клиента сотрудничать есть, время обсудить детали. Менеджер готовит договор, прописывает все нюансы, согласует их с клиентом.
  • Сделка — подписание договора.

Как и в случае с классической воронкой, путешествие покупателя от знакомства с менеджером до самой сделки может продлится на сколько угодно этапов. Главное — формализовать все процессы и смотреть на эффективность каждого шага.

Отслеживайте Sales Pipeline и другие показатели

Воронка продаж в бизнесе — это не только способ формализовать действия продавцов. Это отличный инструмент для отслеживания ситуации с продажами, улучшения методик и контроля персонала:

  • Мотивируйте персонал отмечать каждое передвижение потенциального клиента по воронке.
  • Настройте периодичность создания и анализа отчетов.

Используйте Sales Pipeline, или пайплайн продаж — это специальная методология предоставления отчетности в CRM. Если по воронке продаж вы можете отследить общие коэффициенты конверсии клиентов из одного этапа в следующий, то пайплайн даст намного больше данных:

  • Показывает общую информацию о всех сделках менеджера — например, вы видите, что на прошлой неделе продавец закрыл 50 сделок, а на этой только 10.
  • Подскажет, на какой стадии находится конкретная сделка.
  • Проанализирует общую динамику работы продавца и спрогнозирует ориентировочные показатели работника в будущих периодах.

С помощью пайплайна удобно контролировать процессы важных сделок, наблюдать за эффективностью сотрудников и решать, повысить или уволить человека.

Анализируйте данные и принимайте решения

Воронка продаж — это гибкая система, которая может постоянно улучшаться. Главное, постоянно держать все процессы на контроле, находить «узкие» места в конверсии и расширять их.

Например, ваша воронка построена по классической схеме. Менеджеры знакомятся с покупателями, большинство соглашаются продолжить разговор и рассказывают о своих потребностях. Но конверсия сильно падает в момент презентации. Нужно придумать гипотезы и проверить их:

  • Возможно, менеджеры плохо слушают клиента и не учитывают их потребности — нужно прослушать записи разговоров из CRM и соотнести данные с презентациями.
  • Продавцы хороши в телефонных переговорах, но теряются на очных встречах — может быть, стоит отправить их на тренинг.
  • У покупателей не сходится экономика или они не готовы тратить много денег на ваш продукт сразу — возможно, стоит расширить воронку и сначала продавать недорогой демообразец, а уже затем подводить клиента к полноценной сделке.

Анализируйте воронку, расширяйте и сужайте ее, стараясь сделать механизм продаж максимально эффективным.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: