Работа по трудовому договору без трудовой книжки – идет ли в стаж, плюсы и минусы

Работа по трудовому договору без трудовой книжки – идет ли в стаж, плюсы и минусы

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

При приеме на работу в 2021 году гражданин бумажную трудовую книжку не представил, так как ее потерял, восстановить возможности нет. Последние два года официально не трудоустраивался, соответственно, до 31.12.2021 заявление о выборе способа ведения трудовой книжки не подавал. Работодатель получил с работника объяснение о причине отсутствия трудовой книжки, в котором сотрудник изъявил желание вести трудовую книжку в электронном виде. Работодатель передал в ПФР сведения о приеме по форме СЗВ-ТД.
Правильно ли поступил работодатель?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Действия работодателя правомерны. При непредставлении работником трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности работодатель вправе полагать, что работник трудоустраивается впервые. В таком случае работодатель обязан формировать сведения о работнике в электронном виде (вести электронную трудовую книжку).

Обоснование вывода:
Так, с 1 января 2020 г. при заключении трудового договора работник представляет трудовую книжку и (или) сведения о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ), за исключением случаев, если трудовой договор заключается впервые (ст. 65 ТК РФ). В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку (часть пятая ст. 65 ТК РФ).
Лицо, утратившее трудовую книжку, может выбрать один из двух вариантов действий, предусмотренных Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (далее – Правила).
Первый вариант предусмотрен п. 31 Правил, в соответствии с которым лицо, утратившее трудовую книжку, обязано немедленно заявить об этом работодателю по последнему месту работы. Работодатель выдает работнику дубликат трудовой книжки не позднее 15 дней со дня подачи работником заявления. Поэтому при выборе данного варианта работнику следовало обратиться к одному из предыдущих работодателей за выдачей дубликата трудовой книжки, и уже этот документ предъявлять при устройстве к новому работодателю (смотрите ответ 1, ответ 2 Роструда с портала “Онлайнинспекция.РФ”).
Второй вариант предусмотрен непосредственно в части пятой ст. 65 ТК РФ, согласно которой в случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.
В соответствии с ч. 8 ст. 2 Федерального закона от 16.12.2019 N 439-ФЗ “О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде” (далее – Закон N 439-ФЗ) формирование сведений о трудовой деятельности лиц, впервые поступающих на работу после 31 декабря 2020 года, осуществляется в соответствии со ст. 66.1 ТК РФ, а трудовые книжки на указанных лиц не оформляются. Таким образом, с 1 января 2021 года работодатель не вправе оформлять трудовые книжки тем работникам, кто устраивается на работу впервые. При непредставлении работником трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности работодатель вправе полагать, что работник трудоустраивается впервые. В таком случае работодатель обязан формировать сведения о работнике только в электронном виде (вести электронную трудовую книжку). Аналогичное мнение высказывают и представители Роструда (смотрите ответ 1, ответ 2, ответ 3 Роструда с портала “Онлайнинспекция.РФ”).
Отметим, что для работников, не имевших возможности подать работодателю по 31 декабря 2020 года включительно заявление о продолжении ведения трудовой книжки или переходе на предоставление сведений о трудовой деятельности, законодатель предусматривает возможность сделать это в любое время и позже указанной даты (ч. 6 ст. 2 Закона N 439-ФЗ). К таким лицам закон относит, в частности лиц, имеющих стаж работы по трудовому договору (служебному контракту), но по состоянию на 31 декабря 2020 года не состоявших в трудовых (служебных) отношениях и до указанной даты не подавших соответствующее заявление.
Из вопроса следует, что гражданин до трудоустройства в организацию уже работал по трудовому договору (трудоустройство в организацию не является для него первым). Следовательно, работодатель обязан по письменному заявлению лица, поступающего на работу, об отсутствии у него трудовой книжки и согласии на предоставление сведений о трудовой деятельности в электронном виде (в заявлении должна быть указана причина отсутствия трудовой книжки) оформить ему сразу электронную трудовую книжку (смотрите ответ 1, ответ 2 Роструда с портала “Онлайнинспекция.РФ”). Поэтому действия работодателя в данной ситуации правомерны.
Обращаем внимание, что мы высказали свое экспертное мнение по вопросу, которое может не совпадать с мнением других специалистов и мнением контролирующих органов.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

Ответ прошел контроль качества

20 апреля 2021 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

© ООО “НПП “ГАРАНТ-СЕРВИС”, 2021. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания “Гарант” и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО “НПП “ГАРАНТ-СЕРВИС”. Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Читайте также:
Производственная травма на производстве – выплаты и компенсации

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО “НПП “ГАРАНТ-СЕРВИС”, 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, info@garant.ru.

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), editor@garant.ru

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), adv@garant.ru. Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Временный договор с сезонным работником: как заключить правильно

Временная работа в сезонном бизнесе — это абсолютно нормально и само по себе ненаказуемо. Задача предпринимателя состоит в грамотном оформлении сотрудников. В статье рассказываем о трёх законных вариантах.

Вариант 1: срочный трудовой договор

Сезонный бизнес — когда деньги зарабатывают в определённое время года.

В каждом бизнесе сезонность зависит от разных обстоятельств, не всегда напрямую связанных с температурой воздуха, климатом или природой. Курсы подготовки к ЕГЭ работают в течение учебного года, потому что школьники готовятся к экзаменам. Мороженое на улице продают летом, когда люди много гуляют в жару.

В сезонном бизнесе работники нужны не весь год, а на пик потребительского спроса. На это время с ними заключают срочные трудовые договоры. Работодателям так можно в строго определенных случаях из ст. 59 ТК РФ.

Соискателя предупреждают, что занятость временная. А в договор записывают срок и делают ссылку на основание из закона.

В период работы у человека есть все права работника: получать зарплату два раза в месяц, ходить на больничный, работать в безопасных условиях, отдыхать. Предприниматель удерживает подоходный налог и перечисляет взносы на травматизм и нетрудоспособность.

Сезонному бизнесу подходят следующие основания временного трудоустройства, но всегда зависят от вида бизнеса.

Без согласия работника:

— На сезонные работы.

По смыслу закона сезонность — это когда деятельность зависит от природных условий — ст. 293 ТК РФ. Ключевое слово — природных, а работа должна быть из Перечня сезонных работ № 185 от 11.10.1932 г. или отраслевого соглашения. Малому бизнесу подойдет разве что уборка снега;

— При расширении производства и услуг.

Компания занимается шиномонтажем, а этой зимой пробует прокат снегоходов;

— На отдельный проект.

Подготовить ученика к олимпиаде по литературе.

С согласия работника:

— Малый бизнес со штатом до 35 человек, а для торговли и бытовых услуг — до 20, может оформить временно весь персонал;

— На время каникул в штат берут студента-очника;

— Дополнительную временную работу отдают совместителю — человеку из своего штата или со стороны, у которого есть основная работа.

Курс молодого работодателя

Начните работать с сотрудниками за 11 уроков

Что будет за срочный трудовой договор с ошибками

Если человека оформили временно без оснований из закона, считается, что его взяли работать насовсем. Это следует из ст. 58 ТК РФ.

Если работник пожалуется в трудовую инспекцию, бизнес оштрафуют по п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Штрафы для ИП — до 5 000 ₽, для ООО — до 50 000 ₽.

Согласие работника — значит, он заключил срочный трудовой договор без давления. Иначе суд признает трудоустройство постоянным. Это сказано в п. 13 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Вариант 2: временный перевод работника

Сотруднику из своего штата можно поручить временные обязанности. В этот период основную работу он не делает. Это называется переводом по ст. 72.1 и 72.2 ТК РФ.

На перевод понадобится согласие работника. А работа должна быть посильна по здоровью. Зарплату платят не ниже среднего заработка по прежней должности.

Перевод оформляют дополнительным соглашением к трудовому договору. В текст записывают срок временных обязанностей. После окончания сезона работник возвращается на прежнюю должность.

Перевод удобен, когда в штате есть надёжный человек, готовый подстроиться под сезонность.

Вариант 3: договор с фрилансером

Временные задачи не запрещено отдавать на фриланс. Летнюю укладку газонов поручают профильному специалисту по договору подряда. Для дизайна елочных украшений под Новый год приглашают художника и оформляют договор авторского заказа.

Фрилансеры удобны предпринимателям. Не нужно заботиться о рабочем месте и доплачивать за сверхурочную работу.

Но гражданско-правовой договор не должен подменять трудовой — ст. 15 и 19.1 ТК РФ. Если выяснится, что дизайнера оформили по подряду, а на самом деле заставили сидеть в офисе с девяти до шести, предприниматель потеряет деньги.

Работник может обратиться в суд и гражданско-правовой договор признают бессрочным трудовым. Предпринимателю придётся подбирать работу постоянному сотруднику и платить зарплату. Соцстрах и налоговая потребует страховые взносы за прошедшее время. Трудовая инспекция оштрафует по п. 4 ст. 5.27 КоАП РФ. Штрафы для ИП — до 10 000 ₽, для ООО — до 100 000 ₽.

Что надо помнить при сотрудничестве по гражданско-правовому договору:

— У фрилансера разовая задача с понятным результатом из технического задания, а не ежедневные обязанности;

— Фрилансер не соблюдает режим труда и отдыха;

— Заказчик не указывает, как делать работу.

Статья актуальна на 08.02.2021

Получайте новости и обновления Эльбы

Подписываясь на рассылку, вы соглашаетесь на обработку персональных данных и получение информационных сообщений от компании СКБ Контур

Читайте также:
Продление срочного трудового договора на новый срок по ТК РФ: соглашение, приказ

Особенности регулирования труда на сезонных работах

Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев.

В некоторых случаях продолжительность сезонных работ может превышать шесть месяцев. Перечень таких сезонных работ, а также максимальная их продолжительность устанавливаются отраслевыми соглашениями. При этом максимальная продолжительность сезонных работ исчисляется месяцами и привязки к конкретным датам их начала и окончания не имеет.

Минимальная продолжительность сезонных работ законом не установлена.

Важно! Условие о сезонном характере работы должно быть указано в трудовом договоре.
Если в договоре нет условия о сезонном характере работы, то он считается заключенным на неопределенный срок. Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).
Дата прекращения трудовых отношений по выполнению сезонных работ в трудовом договоре может не указываться. Основанием увольнения в этом случае является юридический факт окончания конкретного сезона.
Дата окончания сезона может быть определена:

  • в трудовом договоре (как конкретной датой, так и наступлением определенного события);
  • приказом работодателя;
  • уполномоченным государственным органом субъекта РФ, исходя из климатических условий места нахождения покупателей (п. X Разъяснений МАП РФ по отдельным вопросам применения Закона Российской Федерации «О защите прав потребителей» и Правила продажи отдельных видов товаров, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 19.01.1998 № 55, для сезонных товаров (одежды, меховых товаров, обуви и т.п.)). В этом случае основанием увольнения будет являться юридический факт наступления календарной даты, которая указана в акте субъекта Российской Федерации в качестве окончания конкретного климатического сезона на текущий год;
  • а также иными способами, подтверждающими окончание конкретного сезона.

Если работник не был уволен по окончании сезона, трудовые отношения с ним считаются продолженными на неопределённый срок. Указанное правило не распространяется на случаи, когда после окончания сезона трудовые отношения с женщиной сохраняются до окончания её беременности.

Важно! Срок испытания до двух недель может устанавливаться работнику при условии, что выполнение сезонных работ по трудовому договору заведомо уложится в срок от двух до шести месяцев.
Работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы.
При увольнении в связи с окончанием сезона отпуск может предоставляться с последующим увольнением даже тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока договора (периода сезонных работ). В этом случае днем увольнения является последний день отпуска, однако, как и в случае с беременной женщиной, временный трудовой договор не будет в связи с этим считаться заключённым на неопределённый срок.
Утрата отпускником трудоспособности не продлевает срок отпуска и увольнению не препятствует, поскольку договор прекращается не по инициативе работодателя. Однако пособие по нетрудоспособности должно быть выплачено за весь период нетрудоспособности.

Важно! Работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня.
Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней.

Важно! При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

Сезонный труд: особенности регулирования

Ежегодно предприниматели совершают одни и те же ошибки, связанные с наймом сотрудников на краткосрочный период. Наиболее актуальными остаются вопросы отнесения работ к сезонным, предоставления отпуска и выплаты компенсаций за него.

При оформлении трудовых отношений с сезонными работниками компаниям и предпринимателям следует помнить, что законодательство предусматривает ряд особенностей регулирования труда таких сотрудников. В данной статье мы рассмотрим, какие работы признаются сезонными, каковы особенности оформления приема, предоставления отпусков, а также увольнения таких работников. В первую очередь это касается таких областей, как сбор урожая, озеленение, строительство, туризм, общественное питание и торговля.

Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев. Такое определение содержится в ст. 293 ТК РФ. Главный критерий отнесения работ к сезонным — их срочный характер — определяется природными условиями, и ничем иным. Это отличает их от временных работ — работ сроком до двух месяцев (ст. 59 ТК). Отделить временные работы от сезонных, если те длятся менее двух месяцев, можно по критерию природных условий, обуславливающих ограниченный во времени характер работы.

Сезонные нюансы

Спор о характере работ возникает, как правило, когда работник не согласен с заключением срочного трудового договора и требует признания его заключенным на неопределенный срок. Суд может признать, что работы носили сезонный характер, и на основании других доказательств. Так, в определении Рязанского областного суда от 28.11.2007 № 33-1637 суд установил, что структурное подразделение, в котором работал истец, является переработчиком картофеля — сельскохозяйственной продукции, срок хранения которой по ГОСТ 28372-93 не превышает семь месяцев, — а в период с июня по август деятельность подразделения приостанавливалась в связи с отсутствием сырья. Поскольку должностные обязанности истца были связаны с переработкой данного сырья, наличие которого находится в зависимости от климатических условий, суд пришел к выводу, что работы носили сезонный характер.

Читайте также:
Корпоративная культура организации – что это, пример

При этом бремя доказывания обоснованности заключения срочного трудового договора, сезонного характера занятости лежит на работодателе, который должен подтвердить обоснованность заключения с работником срочного трудового договора объективными обстоятельствами. Так, в определении Пермского краевого суда от 20.07.2010 по делу № 33-6089 увольнение истца в связи с истечением периода, на который был заключен срочный трудовой договор, было признано незаконным: суд пришел к выводу об отсутствии обстоятельств, по которым трудовые отношения с истцом могли быть установлены на определенный срок, так как ответчик осуществлял охрану имущественных объектов, включая больничный комплекс, на постоянной основе и данная работа не является временной или сезонной. При этом суд посчитал недоказанным обоснованность заключения работодателем срочного трудового договора, поскольку последний в качестве доказательств ссылался лишь на собственный локальный нормативный акт — приказ. Также Верховный Суд РФ в определении от 13.11.1998 № 5-Врп98-340 указал, что аренда помещения, в котором работник выполняет трудовую функцию, не является доказательством сезонного характера работ.

Судебная практика

В вышеуказанном случае при повышении спроса на продукцию работодатель вправе локальными нормативными актами установить для работников со сдельно-премиальной оплатой труда суммарный учет рабочего времени на период повышения спроса на продукцию. Согласно ст. 104 ТК РФ, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года. Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

Например, Верховный суд Удмуртской Республики в кассационном определении от 21.03.2011 по делу № 33-863/11 признал законным действия работодателя по введению правилами внутреннего трудового распорядка 6-дневной рабочей недели с продолжительностью рабочего дня 8 часов в сутки (48 часов в неделю) с 1 апреля по 30 сентября для работников, выполняющих сезонные работы. Таким образом, критерий для определения сезонного характера работ — связь с природными условиями, перечни работ устанавливаются отраслевыми соглашениями, ретроспективно применяются советские акты, в отсутствие перечня суд вправе исследовать характер работ и установить их сезонный характер.

Оформление и условия трудового договора

1) Указание на срочный характер и срок договора — может быть определен календарной датой или наступлением определенного события (окончание сбора урожая, сход ледохода, окончание сезона и т. п.). Следует отметить, что к трудовым договорам с сезонными работниками применяются общие положения трудового законодательства о срочных трудовых договорах с рядом особенностей, установленных гл. 46 ТК РФ.

2) Указание на то, что работы являются сезонными. Если в трудовом договоре отсутствует условие о сезонном характере работы, то он будет считаться заключенным на неопределенный срок.

Испытательный срок продолжительностью не более двух недель может быть установлен, если срок действия договора превышает два месяца (ч. 6 ст. 70 ТК РФ).

Запись в трудовую книжку оформляется в общем порядке, если работник нанимается на срок более пяти дней. Указывать на срочный характер работы в записи не следует, это не предусмотрено п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек. В приказе о приеме на работу делается указание на сезонный характер работ.

Законом не установлено особого регулирования для режима оплаты труда сезонных работников. Может быть установлена тарифная система оплаты труда, сдельная, повременная или смешанная с учетом характера работы и иных факторов.

При этом необходимо учитывать, что на работников, с которыми заключен срочный трудовой договор на выполнение сезонных работ, распространяются все гарантии, предоставляемые работникам по трудовому договору, заключаемому на неопределенный срок. Так, Новосибирский областной суд в кассационном определении от 30.09.2010 № 33-5848/2010 признал незаконным включение в трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ, условия об установлении 60-часовой рабочей недели и обязал работодателя оплатить время работ сверх установленной нормальной продолжительности рабочей недели по правилам, установленным ТК РФ для оплаты сверхурочных работ.

Право на отпуск

Оплата отпуска осуществляется в соответствии с п. 11 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922. Определяется средний дневной заработок (отношение суммы фактически начисленной заработной платы к количеству рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели, приходящихся на отработанное рабочее время) и умножается на количество рабочих дней отпуска, подлежащих оплате. Если сезонный работник имеет право на дополнительный оплачиваемый отпуск на основании ст. 116 ТК РФ (например, за работу с вредными и опасными условиями труда, ненормированный рабочий день), то такой отпуск должен рассчитываться по общим правилам.
Обычно работники, трудоустроенные на сезон, не пользуются отпусками. Не использовавший отпуск сезонный работник имеет право на компенсацию.

Прекращение трудового договора

В случае беременности работницы трудовой договор продлевается до окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ). В случае болезни трудовой договор не продлевается, но за работником сохраняется право на пособие по временной нетрудоспособности (ст. 183 ТК).

Работник вправе досрочно уволиться по собственному желанию. В таком случае он также должен предупредить работодателя не позднее чем за три дня (ст. 296 ТК). При увольнении работника в связи с сокращением или ликвидацией организации он должен быть предупрежден не позднее чем за семь дней; ему выплачивается компенсация в размере среднего двухнедельного заработка.

Читайте также:
Кто имеет право на налоговый вычет

Учет указанных выше особенностей регулирования труда сезонных работников позволит избежать трудовых споров с ними. Работодатель должен помнить о том, что если документы оформлены неверно и работник решит оспорить увольнение, то в случае восстановления работника работодатель будет обязан выплатить ему компенсацию за время вынужденного прогула, возместить стоимость услуг его представителя, уплатить компенсацию морального вреда. Нарушение трудового законодательства может также повлечь привлечение работодателя к административной ответственности в виде штрафа от 30 000 до 50 000 руб.

АКЦИЯ НЕДЕЛИ !

На «Клерке» заканчивается набор в группу повышения квалификации по теме «Управленческий учет: от нуля до внедрения». Занятия вот-вот начнутся – 15 декабря.

Всем, кто на этой неделе забронирует место в группе, «Клерк» подарит месяц безлимитных консультаций, чтобы было легче учиться на потоке.

В конце – удостоверение о повышении квалификации (с занесением в ФИС ФРДО). Программа соответствует профстандарту «Бухгалтер».

Покажите директору, на что вы способны. Записаться и получить подарок

Виды трудовых договоров: какой выбрать, чтобы обезопасить компанию

Какие бывают трудовые договоры и какой можно предложить сотруднику, чтобы защитить интересы компании и сэкономить на найме.

Елена Устимко

Эксперт по трудовому праву

  • # Договоры
  • # Сотрудники

При найме сотрудника в штат с ним надо заключить трудовой договор. Так вы закрепите договоренности с сотрудником: суть работы, условия труда и оплату. Но трудовые договоры бывают двух видов — в этой статьей разбираемся, чем они отличаются и какой лучше предложить сотруднику.

Что такое трудовой договор

Трудовой договор заключают с сотрудником, которого нанимают в штат компании. Сотрудник будет выполнять определенные обязанности, соблюдать правила внутреннего распорядка и получать за это зарплату.

Трудовой договор определяет права и обязанности сторон: что сотрудник должен делать для компании и что компания обязана делать для сотрудника.

Сотрудник должен качественно выполнять свои должностные обязанности. Если его работа устанавливать кондиционеры, он должен делать так, чтобы после установки кондиционер работал и ничего не текло. А еще сотрудник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка: работать по графику, не опаздывать, не прогуливать смены.

Компания обязана обеспечивать базовый соцпакет: платить за сотрудника НДФЛ и страховые взносы, обеспечивать достойные условия труда, выплачивать больничные, если сотрудник болеет, а еще отпускные и декретные.

Если сотрудник заболеет и не сможет выходить на работу, компания будет выплачивать ему больничные за первые три дня болезни и не уволит за прогул.

Когда сотрудник здоров, он обязан работать по установленному графику. Если он будет систематически пропускать работу без уважительной причины и не сможет принести справку или не будет выходить на связь два дня в случае дистанционной работы, его могут уволить.

В трудовом договоре должны быть прописаны:

  • должность, на которую сотрудник принимается;
  • режим и условия работы;
  • составные части заработной платы (оклад, надбавки, районные коэффициенты);
  • права и обязанности сторон.

После заключения трудового договора человек становится работником, а компания — работодателем. Теперь их отношения регулируются трудовым законодательством.

По трудовому договору предусмотрен испытательный срок, в обычном порядке — до трех месяцев. Во время испытательного срока работодатель может уволить сотрудника, если он не справляется с должностными обязанностями. Но этот надо будет подтвердить: например, поставить сотруднику задачи с четкими показателями. Это тема для отдельной статьи.

Испытательный срок нельзя продлить: если изначально обозначили в договоре две недели — значит, только две недели.

Если сотрудник успешно прошел испытательный срок, он продолжает работать по этому же трудовому договору, новый заключать не надо.

Откройте счет в Тинькофф Бизнесе за один день

  • Обслуживание — от 0 ₽
  • Деньги поступают на счет круглосуточно
  • Бесплатный вывод до 500 000 ₽

Чем трудовой договор отличается от договора ГПХ

Кроме стандартного трудового договора есть еще один вариант закрепить рабочие отношения — договор гражданско-правового характера, ГПХ. Так можно оформить подрядчика — исполнителя вне штата.

Договор ГПХ подходит, если нанимаете человека для конкретной задачи: оказать услугу или выполнить работы. Например, сделать сайт, покрасить стены или подготовить договор для сделки.

Исполнитель не должен каждый день приходить в офис или работать только на вас — он обязан только выполнить заказ в срок. Как, где и с кем он будет работать, вы не контролируете. Например, нанимаете дизайнера для разработки фирменного стиля: сделать логотип, цвета, оформление меню. Он может сделать это сам или нанять еще армию дизайнеров. Вам это неважно, главное, чтобы логотип был готов в срок.

Договор ГПХ бывает двух видов:

  • договор оказания услуг — если результат работы нематериальный, например консультация, разработка маркетинговой стратегии или написание статьи;
  • договор подряда — когда у работы есть вещественный результат, например отремонтированная квартира, дом или убранный мусор во дворе.

Договор на оказание услуги. Заказчик может прописать конечную цену за указанный объем работы или только ставку в час. Например, 50 000 рублей за разработку сайта на платформе «Тильда» или ставку 5000 рублей в час за консультацию юриста. Если указана ставка в час, то оплата будет по факту: количество часов и финальную сумму надо будет указать в счете на оплату.

Читайте также:
Профессии, связанные с физикой — плюсы и минусы, зарплаты

Договор подряда. Заранее прописывают объем работ и рассчитывают смету, она может быть приблизительной или фиксированной. Если смета приблизительная, то к концу работ ее уточняют и выставляют окончательный счет.

При найме рабочих для расчистки снега во дворе можно установить оплату за факт уборки двора: 10 000 рублей за двор без снега к 7:00 понедельника. Тут нет внешних факторов, которые могут повлиять на стоимость: если метель закончилась, снега не станет больше, размер двора не увеличится.

Строители обычно работают по приблизительной смете, ее пересчитывают по факту выполненных работ: стройка может затянуться, прораб поставит дополнительные задачи или придется заменить один материал другим и это повлияет на окончательную цену.

Такие отношения не считаются трудовыми, они регулируются не трудовым кодексом, а гражданским. По договору ГПХ у исполнителя нет социальных гарантий — оплаты больничных и отпускных. Компания платит за исполнителя НДФЛ и часть страховых взносов.

Как разорвать отношения по договору ГПХ

Этот договор не регулируется трудовым кодексом, поэтому в нем можно прописать условия расторжения. Главное, чтобы вариант устраивал обе стороны.

Договор можно разорвать по соглашению сторон. Стоит прописать размер неустойки, если одна из сторон захочет прекратить отношения до выполнения обязательств. Например, наняли строительную бригаду в офис, но компания решила переехать в другое помещение и ремонт больше не нужен. В этом случае компания должна оплатить исполнителю закупленные для работы материалы.

Конкретные условия зависят от сферы и задачи, компания с исполнителем согласовывают между собой.

Виды трудовых договоров

Есть два вида трудовых договоров: срочный и на неопределенный срок.

  • Если даты окончания нет — трудовой договор заключен на неопределенный срок. Его еще называют бессрочным.
  • Если есть срок окончания — договор срочный.

Трудовой договор на неопределенный срок. По таким работает большинство людей в России. Он считается самым надежным для сотрудника.

По такому договору сотрудник работает, пока не решит уволиться или его не повысят.

Как разорвать рабочие отношения при бессрочном договоре

Самое простое — если сотрудник уволится по собственному желанию. Он должен подать заявление минимум за 14 дней, отработать две недели и все.

Уволить сотрудника без его желания достаточно сложно. Компания должна доказать, что для этого есть весомые причины: систематические нарушения трудовой дисциплины, неисполнения работником своих обязанностей.

Например, если сотрудник работает удаленно, то нарушением трудовой дисциплины считается, если он не выходил на связь два дня. Правда, тут тоже еще придется доказать нарушение.

Если сотрудник просто не нравится или хамит, уволить его сложно. Он может обжаловать решение решение в суде. Сотрудника придется восстановить и дальше выплачивать зарплату.

Срочный трудовой договор. Такой договор заключают на определенный срок. Когда договор закончится, сотрудника можно уволить, даже если он отлично справлялся с работой.

Правда, чтобы заключить срочный трудовой договор с сотрудником, у работодателя должна быть веская причина. Ее прописывают в договоре.

Когда можно заключить срочный договор

Есть две категории причин для срочного договора: когда можно заключить только срочный договор и когда можно предложить его сотруднику, но он имеет право отказаться и настаивать на бессрочном. Эти причины четко прописаны в трудовом кодексе.

Только срочный договор можно заключить в таких ситуациях:

  • Новый сотрудник замещает сотрудника, который отсутствует на работе. Например, этот сотрудник на длительном больничном, в отпуске или в декрете.
  • Это временная (проектная) работа, и вы заранее знаете, на какой срок вам нужен сотрудник. После завершения проекта вам в любом случае пришлось бы его уволить.
  • Это сезонная работа, связанная с погодными условиями. Например, сбор урожая, работа гардеробщика или оператора котельных установок. В таких случаях нельзя заранее знать точную дату, в договоре прописывают примерную. Но компания может уволить сотрудника, когда сочтет нужным.
  • Сотрудника нанимают, потому что временно увеличился объем работ или услуг. Например, летом все устанавливают кондиционеры, и у компании много заказов. Они не справляются своими силами и привлекают дополнительных работников. Как только высокий сезон закончится, дополнительных сотрудников можно будет уволить.

Во всех этих случаях характер работы такой, что работодатель может заключить только срочный договор.

Компания может предложить срочный трудовой договор, но сотрудник может отказаться и настаивать на бессрочном:

  • Нанимаете определенные группы работников: руководителей, главных бухгалтеров, совместителей, пенсионеров, студентов очников, людей, которые будут работать на Крайнем Севере.
  • ИП или компания — субъекты малого бизнеса, а сотрудников в штате меньше 35, для торговли и бытового обслуживания — меньше 20 человек.
  • Нанимаете творческих работников в СМИ, театры, концерты, кинематограф, и они участвуют в создании или исполнении произведений. Например, нужны актеры только на один спектакль. С ними можно заключить договор на срок, пока этот спектакль идет в театре.

В этих случаях придется договариваться с сотрудником. Если вам важен именно этот человек, а он не хочет работать по срочному договору, вы можете пойти на уступку и согласиться на бессрочный. Но если вам принципиально работать по срочному — можете отказать ему и искать того, кто будет работать на ваших условиях.

В срочном трудовом договоре прописываются все те же условия, что и в бессрочном: сотрудник должен качественно выполнять свои обязанности и соблюдать трудовую дисциплину, а компания — давать все базовые социальные гарантии.

Читайте также:
Какие положены льготы инвалидам 1 группы

По законодательству такой договор можно заключить на срок до 5 лет. Если срок подошел, а вы не уволили сотрудника или он не ушел сам, договор автоматически становится бессрочным.

Как уволить сотрудника при срочном договоре

За три дня до окончания срока надо письменно предупредить сотрудника об увольнении. Исключение — если его взяли замещать основного сотрудника, в этом случае уведомлять не надо. Как только выйдет основной сотрудник, временного можно уволить в тот же день.

Если сотрудник увольняется, когда срочный договор закончился, порядок такой: издать приказ об увольнении и внести запись в трудовую книжку, если она есть.

Если сотрудник или работодатель хочет разорвать отношения до истечения срока — правила те же, что и в бессрочном договоре.

Когда в трудовой договор вносят дополнительные условия

В других статьях вы можете встретить дополнительную типизацию трудовых договоров: по условиям труда, по рабочему графику и так далее. Но это некорректное разделение, трудовые договоры всегда стандартные: срочные или бессрочные. Но бывают ситуации, когда нужно учесть дополнительные тонкости.

Договор на удаленную работу. Если работа дистанционная и сотрудник может работать откуда угодно, это надо отразить в договоре. Можно прописать так: «Работник выполняет трудовую функцию дистанционно, вне места расположения работодателя». Это формулировка из трудового кодекса, она не вызовет вопросов у трудовой инспекции.

При этом вы можете установить фиксированный график работы, как в обычном трудовом договоре.

Договор с несовершеннолетним. Трудовой договор можно заключать с детьми от 16 лет — согласие родителей не нужно. Правда, график работы не должен пересекаться с графиком школьных занятий, если потенциальный сотрудник еще учится в школе.

С 14 до 16 лет — только с письменным согласием от одного из родителей и органов опеки. Младше 14 — договор подписывает родитель и ребенка можно задействовать только в кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях и цирках.

Договор по совместительству. Такой договор заключают, если у человек уже работает по трудовому договору. В свободное от первой работы время он может подрабатывать в другой компании или в той же самой. В этом случае можно предложить сотруднику срочный трудовой договор.

Договор с иностранцем. Если вы заключаете договор с человеком без гражданства РФ, нужно указать в договоре информацию о дополнительных документах:

  • визе или виде на жительство;
  • разрешении на работу или патенте;
  • медицинской страховке.

Это всегда срочный договор — срок его действия будет ограничен сроком действия документов на пребывание и работу в России.

Какой договор предложить будущему сотруднику

Перед тем как предлагать сотруднику определенные условия, решите, нужен ли вам трудовой договор или подойдет договор ГПХ.

А если решили заключать трудовой, то определите срочный он будет или на неопределенный срок.

Трудовой или ГПХ. Если работа предполагает занятость по графику на вашей территории — в офисе или на производстве, — по закону нужен только трудовой договор. Договор ГПХ заключают для задач, у которых есть ярко выраженный результат. Но есть ситуации, когда вы можете выбрать любой из этих договоров, и тогда принцип такой:

  • Если вам важно, как, где и когда человек будет выполнять работу, — выбирайте трудовой договор.
  • Если вас интересует только результат, но при этом неважно, как работник будет выполнять эту задачу: где и во сколько работать, будет делать один или привлечет помощников, — выбирайте договор ГПХ.

Например, вам нужно сделать сайт и вы ищете веб-дизайнера. Если вы хотите, контролировать процесс, чтобы дизайнер приходил к вам в офис, вы видели, что он делает, могли заглянуть через плечо и дать совет, — выбирайте трудовой договор. Пока он действует, вы сможете давать ему не только задачи по сайту, но и любые другие задачи его профиля: сверстать презентацию, подготовить брошюры или баннеры. У вас будет свой штатный дизайнер, который работает только на вас.

Если вам все равно, где и как дизайнер будет делать сайт — хоть дома, хоть на Бали, вам важно, только чтобы сайт был готов в срок, и вы больше не планируете давать работнику другие задачи по дизайну — заключайте договор ГПХ.

Срочный договор или на неопределенный срок. Если вы выбрали трудовой договор, надо понять, какой заключать: срочный или на неопределенный срок. Выше мы разбирали три категории ситуаций:

  • когда характер работы предполагает срочный договор и другой заключить нельзя;
  • когда вы можете заключить срочный договор, если хотите;
  • когда вы обязаны заключить бессрочный договор.

Если вы обязаны заключить тот или иной договор, то выбора нет — придется делать так, как написано в законе.

Но если у вас есть возможность предложить сотруднику срочный трудовой договор — лучше попробовать договориться на срочный. По такому договору вы больше защищены: можете заключать его на год и в конце каждого года пересматривать условия.

Если вы ИП или относитесь к МСП и у вас работает до 35 человек (или 25 — для розницы и бытовых услуг), вы можете всем сотрудникам предлагать только срочные договоры.

Если сотрудник отказывается от срочного договора, вы можете по ситуации решить, что вам важнее: настоять на срочном договоре или пойти на уступку и заключить договор на неопределенный срок, зато получить ценного сотрудника.

Читайте также:
Конфликт интересов на муниципальной службе – что это, порядок урегулирования

Какой договор заключать — зависит от характера работы и требований закона

Особенности заключения и расторжения трудового договора с сезонными работниками

Исходя из положений предыдущего раздела настоящей книги, сезонными работниками являются лица, с которыми заключен трудовой договор для выполнения не любых работ, а только сезонных. Сезонный характер работ – отличительная особенность данного вида трудового договора, этим же обусловлен его особый срок – определенный период (сезон).

Обратите внимание!

Федеральный закон №90-ФЗ скорректировал определение понятия «сезонные работы», используемое в ТК РФ, дополнив его после слов «не превышающего» словами «как правило».

То есть ранее срок трудового договора, заключаемого с сезонными работниками, не мог превышать 6 месяцев. Теперь помимо этого общего правила период действия трудового договора с сезонными работниками может быть и более 6 месяцев. Это трудовые договоры, заключенные с работниками на выполнение отдельных сезонных работ, продолжительность которых может превышать 6 месяцев.

Перечень отдельных сезонных работ, продолжительность которых может превышать 6 месяцев, максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ, как указывалось ранее, определяется отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне социального партнерства.

Договоры с сезонными работниками являются разновидностью срочных трудовых договоров. Статьей 59 ТК РФ прямо предусмотрено основание для заключения данного срочного трудового договора: «для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона)».

К трудовым договорам с сезонными работниками применяются общие положения трудового законодательства о срочных трудовых договорах с некоторыми особенностями, установленными главой 46 ТК РФ.

В связи с этим в тексте трудового договора с сезонными работниками работодатель обязан указать срок его действия и причину (или конкретные обстоятельства), послужившую основанием для его заключения в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Конкретный срок трудового договора, как правило, не превышающий 6 месяцев, определяется по соглашению сторон.

Причиной, послужившей основанием для заключения данного вида срочного трудового договора является сезонный характер работ. Согласно 294 статье ТК РФ условие о сезонном характере работы должно быть обязательно указано в трудовом договоре с сезонным работником.

Документальное оформление трудовых отношений с сезонным работником производиться на общих основаниях, предусмотренных трудовым законодательством для приема на работу.

При поступлении на работу лицо, заключающее трудовой договор о выполнении сезонных работ, предъявляет работодателю на общих основаниях все необходимые документы, перечисленные в статье 65 ТК РФ.

Трудовой договор с сезонными работниками заключается в письменной форме, на основании которого издается приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу (форма №Т-1, Т-1а) и производятся записи в трудовой книжке работника и других кадровых документах.

На основании статьи 68 ТК РФ содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора, следовательно, приказ (распоряжение) о приеме на работу также должен содержать указание о том, что данный работник принимается на сезонную работу.

Следует отметить, что общее правило (статья 61 ТК РФ) о заключении трудового договора путем фактического допуска работника к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя) с сезонными работниками также, как и с временными работниками, мало применимо. Поскольку при отсутствии надлежащего документального оформления трудовых отношений работодателю будет затруднительно доказать свои намерения принять на работу именно сезонного работника и может быть истолковано как принятие на постоянную работу с неопределенным сроком.

На основании Федерального закона №90-ФЗ часть 2 статьи 294 ТК РФ утратила силу. Тем самым отменено ограничение для работодателя при приеме сезонного работника в установлении испытательного срока, не превышающего двух недель.

Теперь на сезонных работников распространяются общие правила об испытательном сроке, установленные статьей 70 ТК РФ. Испытательный срок не может превышать трех месяцев. Условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.

Хотя статья 70 ТК РФ позволяет установить в коллективном договоре положение о работниках, занятых на сезонных работах, в соответствии с которым испытательный срок им можно не устанавливать.

После того, как все условия (как обязательные, так и дополнительные) включены в текст трудового договора, который подписан работником и работодателем, они становятся обязательными для сторон. В дальнейшем условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон трудового договора, заключенному в письменной форме.

Особенности расторжения трудового договора с временными работниками установлены статьей 296 ТК РФ.

По общему правилу срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения (статья 79 ТК РФ).

Если работник после истечения действия срочного трудового договора фактически продолжает работать, и работодатель не потребовал прекращения трудового договора в связи с истечением его срока, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (часть 4 статьи 58 ТК РФ).

Работник, занятый на сезонных работах, может по своей инициативе досрочно расторгнуть трудовой договор с работодателем. О досрочном расторжении договора работник обязан письменно предупредить работодателя, причем за три календарных дня (статья 296 ТК РФ), а не за две недели, как это предусмотрено для обычных работников.

Читайте также:
Льготный стаж для выхода на пенсию - список 1 и 2 перечень профессий

Для работодателя этой же статьей установлена обязанность предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись, причем не менее чем за семь календарных дней. В таком случае работнику, который был занят на сезонной работе, выплачивается выходное пособие. Размер выходного пособия установлен в статье 296 ТК РФ: двухнедельный средний заработок.

Обратите внимание!

В срок, исчисляемый в календарных днях, включаются и нерабочие дни. Согласно статье 14 ТК РФ если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

При этом к работникам, занятым на сезонных работах, применяются и общие основания увольнения: по инициативе работодателя (статья 81 ТК РФ), прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (статья 83 ТК РФ), по соглашению сторон (статья 78 ТК РФ) а также иные основания, предусмотренные 77 статьей ТК РФ.

ОБРАЗЕЦ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С СЕЗОННЫМИ РАБОТНИКАМИ

(наименование организации указывать полностью) (должность уполномоченного лица организации, Ф.И.О. полностью)

действующ____ на основании___________________от «___»_____________200__года,

(наименование документа, наделяющего представителя работодателя соответствующими полномочиями, его дата, номер, выдавший орган)

именуем___ в дальнейшем «Работодатель», с одной стороны, и _________________________________________, именуем___ в дальнейшем «Работник»,

(Ф.И.О. полностью)

с другой стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем:

1.1. Работник принимается на сезонную работу к Работодателю на должность __________________________________________________.

1.2. Работа у Работодателя является для Работника основным местом работы.

1.2. Настоящий договор заключается на срок 6 (шесть) месяцев и действует с «__» _______ 200_ г. по «__» _______ 200_ г.

1.3. Непосредственным руководителем Работника является ______________.

1.4. Работник обязан приступить к работе с «___»_________________200__года.

1.5. В случае, если Работник не приступит к работе в срок, указанный в п. 1.4. настоящего трудового договора, то договор аннулируется в соответствии с частью 4 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации.

2.1. Работник имеет права:

– право на предоставление ему работы, оговоренной в пункте 1.1 настоящего трудового договора;

– право на ознакомление при приеме на работу (до подписания трудового договора) с Правилами внутреннего трудового распорядка Работодателя, коллективным договором;

– право на своевременную и в полном размере выплату заработной платы, предусмотренную настоящим трудовым договором;

– право на оплачиваемый отпуск и еженедельный отдых в соответствии с действующим законодательством;

– право на предоставление рабочего места, соответствующего государственным стандартам организации и безопасности труда;

– право на обязательное социальное страхование;

– право на возмещение вреда и компенсацию морального вреда, причиненного Работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

– право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом Российской Федерации;

– право на защиту прав, свобод и законных интересов всеми разрешенными законом способами;

– иные права, предоставленные работникам трудовым законодательством Российской Федерации.

2.2. Работник обязан:

– подчиняться Правилам внутреннего трудового распорядка Работодателя и другим локальным нормативным актам Работодателя, соблюдать трудовую дисциплину;

– добросовестно исполнять следующие трудовые обязанности, возложенные на него настоящим трудовым договором:

– соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

– использовать рабочее время только для целей исполнения трудовых обязанностей по настоящему трудовому договору;

– бережно относиться к имуществу Работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

– в случае возникновения ситуаций представляющих угрозу жизни, здоровью людей, сохранности имущества Работодателя сообщить об этом Работодателю незамедлительно;

– исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством.

3.1. Работодатель имеет право:

– требовать от Работника надлежащего исполнения трудовых обязанностей возложенных настоящим трудовым договором;

– требовать от Работника бережного отношения к имуществу Работодателя;

– требовать от Работника соблюдения Правил внутреннего трудового распорядка и других локальных нормативных актов Работодателя;

– привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации;

– поощрять Работника в порядке и размерах, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации;

– осуществлять иные права, предоставленные трудовым законодательством Российской Федерации;

3.2. Работодатель обязан:

3.2.1. предоставить Работнику работу, оговоренную в пункте 1.1 настоящего трудового договора;

3.2.2. выплачивать в полном объеме причитающуюся Работнику заработную плату в сроки, установленные настоящим трудовым договором;

3.2.3. ознакомить Работника с Правилами внутреннего трудового распорядка иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции Работника, коллективным договором и требованиями охраны труда;

3.2.4. обеспечить Работника технической документацией, оборудованием, инструментами и иными средствами, необходимыми для исполнения возложенных на него обязанностей;

3.2.5. обеспечить безопасные условия работы в соответствии с требованиями правил техники безопасности и трудового законодательства Российской Федерации;

3.2.6. осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

3.2.7. соблюдать нормы рабочего времени и времени отдыха в соответствии с настоящим договором и действующим законодательством;

3.2.8. возмещать вред, причиненный Работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

3.2.9. обеспечивать бытовые нужды Работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей;

3.2.10. по требованию Работника предоставить ему справку о выполняемой работе для внесения сведений о работе по совместительству в трудовую книжку;

3.2.11. исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством.

4.1. Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 (сорок) часов. Выходными днями являются суббота и воскресенье.

Читайте также:
Профессиональные заболевания кожи: какие относятся

4.2. Труд Работника по должности, указанной в пункте 1.1 настоящего трудового договора, осуществляется в нормальных условиях.

4.3. Работнику предоставляется оплачиваемый отпуск продолжительностью 12 дней из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы.

4.4. По письменному заявлению Работника неиспользованные дни отпуска могут быть предоставлены с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

4.5 Работник может быть привлечен к работе в выходные и нерабочие праздничные дни на основании приказа (распоряжения) Работодателя и письменного согласия Работника.

5.1. За выполнение работы, обусловленной настоящим трудовым договором, Работнику выплачивается должностной оклад в размере ______________________________ рублей в месяц.

5.2. Заработная плата выплачивается в кассе Работодателя _____ и _____ числа каждого месяца в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка.

5.3. В случае привлечения Работника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в соответствии с пунктом 4.5. настоящего трудового договора ему выплачивается денежная компенсация не менее чем в двойном размере.

5.4. Из заработной платы, выплачиваемой Работнику в связи с настоящим трудовым договором, Работодатель удерживает налог на доходы физических лиц, а также производит иные удержания в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации и перечисляет удержанные суммы по назначению.

6.1. В период действия настоящего трудового договора на Работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

6.2. На период действия настоящего трудового договора Работник подлежит обязательному социальному страхованию в государственных внебюджетных фондах за счет средств Работодателя в порядке, предусмотренном действующим законодательством Российской Федерации.

6.3. Работодатель выплачивает Работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

6.4. При наступлении временной нетрудоспособности Работник обязан предоставить Работодателю листок нетрудоспособности, подтверждающий его временную нетрудоспособность (болезнь, несчастный случай и др.), не позднее 3 (трех) дней после окончания такой нетрудоспособности.

7.1. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения Работником возложенных на него настоящим трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым законодательством обязанностей, он несет дисциплинарную, материальную и иную ответственность в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

7.2. Работодатель несет материальную и иную ответственность, согласно действующему законодательству Российской Федерации.

8.1. Настоящий трудовой договор прекращает свое действие «__»_______200_ г.

8.2. О дне прекращения настоящего трудового договора Работодатель предупреждает Работника в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.

8.3. По инициативе Работника настоящий трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока, указанного в пункте 8.1. настоящего трудового договора. Заявление в письменной форме о досрочном расторжении трудового договора Работник должен предоставить Работодателю не менее чем за три календарных дня до наступления срока, указанного в пункте 8.1. настоящего трудового договора.

8.4. Работодатель предупреждает Работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня. При этом Работнику выходное пособие при увольнении не выплачивается.

8.5. Настоящий трудовой договор может быть прекращен по общим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации.

10.1. Условия настоящего трудового договора имеют обязательную юридическую силу для сторон.

10.2. Изменения и дополнения к настоящему трудовому договору оформляются дополнительным письменным соглашением сторон.

10.3. Споры между сторонами, возникающие при исполнении трудового договора, рассматриваются в порядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации.

10.4. Во всех вопросах, не предусмотренных настоящим трудовым договором, стороны руководствуются нормами Трудового кодекса РФ (коллективного договора, Правил внутреннего трудового распорядка, другого локального нормативного акта Работодателя).

10.5. Настоящий трудовой договор составлен на __ листах, в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, а другой – у Работника.

(указать наименование должности, подпись, расшифровка подписи)

Паспорт:серия________№_______выдан « _»_______ __года ________________________

зарегистрирован по адресу:____________________________________________________

проживает по адресу:_________________________________________________________

(подпись, расшифровка подписи)

«Второй экземпляр трудового договора №_ от «_»______20__г. получил» ______/______/

Более подробно с вопросами, касающимися особенностей заключения трудовых договоров с совместителями, временными и сезонными работниками, Вы можете ознакомиться в книге авторов ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ» «Трудовой договор с совместителями, временными и сезонными работниками. Правовое регулирование. Практика. Документы».

Как принять на работу сезонных работников и произвести расчеты с персоналом

Больше материалов по теме «Сотрудники» вы можете получить в системе КонсультантПлюс .

  1. Какую работу считать сезонной
  2. Как оформить на сезон
  3. Как рассчитать зарплату и отпускные
  4. Увольнение

Работники, нанятые на сезон, имеют по ТК РФ такие же права, что и другие члены трудового коллектива. Прием на работу и увольнение этой категории работников, расчет зарплаты, отпускных из-за особенностей сезонного производства от стандартных процедур существенно отличаются. Кадровым работникам и бухгалтерам приходится быть очень внимательными, чтобы не допускать ошибок.

Какую работу считать сезонной

Сезонные работы отличает от прочих режимов труда ряд особенностей:

  • труд связан природно-климатическими условиями;
  • работники заняты в течение определенного периода, а не весь календарный год;
  • период (сезон) имеет определенную продолжительность.

Длительность сезонных работ по общему правилу устанавливается менее 1⁄2 года, но может и превышать этот срок. Перечни работ длительностью свыше полугода и максимальная их продолжительность могут устанавливаться отраслевыми, межотраслевыми соглашениями федерального значения.

Все особенности сезонных работ и трудовых отношений, связанных с ними, рассматриваются в гл. 46 ТК РФ.
Перечни работ, относящиеся по умолчанию к сезонным, содержатся в ряде документов, принятых довольно давно, но до сих пор применяемых на практике (Перечни сезонных работ утв. пост. НКТ СССР от № 185 от 11/10/32 г.; утв. пост. Совмина РСФСР № 381 от 04/07/91; утв. пост. Правительства РФ № 498 от 04/07/02).

Читайте также:
Льготы и пособия чернобыльцам: какие положены

Примеры сезонных работ: очистка и уборка снега и льда, садовые работы, сезонные работы по производству тепловой энергии (работы могут длиться свыше полугода, зависят от топливного сезона).

Подсказка! Временные работы отличаются от сезонных тем, что они не связаны с природными условиями и длятся строго до 2-х месяцев (ст. 59 ТК РФ). При этом работы в сезон могут длиться менее 2-х месяцев или превышать этот срок. Основной критерий различия – зависимость от природных условий.

Как оформить на сезон

Сезонные работы регулируются внутренними документами фирмы, которые издаются с учетом положений действующих законодательных и нормативных актов. Число сезонных работников отражают в штатном расписании, длительность сезона работ – в приказе. Наём на сезон происходит на основании срочного трудового договора по правилам ст. 59 ТК РФ.

Основные моменты такого договора:

  • указание срока, на который он заключен (дата или событие, например, завершение уборки плодовых культур); если этот момент упущен, договор считается постоянным;
  • акцент на сезонном характере работы и четкое указание, какие именно работы выполняются;
  • точное место работы сотрудника.

Отметим, что колебания спроса на продукцию не означают по умолчанию, что производство этой продукции сезонное и соответствующий договор будет уместным. В ситуации возникновения трудового спора с работником по вопросу, является ли работа сезонной, временной или договор должен заключаться на неопределенный срок, доказательства суд потребует у работодателя. Если работник нанимается на период свыше 2-х месяцев, ему может администрацией назначаться испытательный срок, но не более половины месяца (ст. 70 ТК РФ).

Общая схема действий при приеме на работу сезонных кадров почти не имеет отличий от стандартного порядка. Важно ознакомить работников с ЛНА, относящимися к сезонным работам, под роспись.

Как рассчитать зарплату и отпускные

Система оплаты труда для нанятых на сезон может быть любой: сдельной, повременной, по тарифу, комбинированные формы. В некоторых отраслях экономики в систему оплаты труда сезонных рабочих дополнительно включается натуральная оплата продукцией, например, в сельском хозяйстве.

Гражданин, нанятый на сезон, пользуется всеми правами по ТК РФ. К примеру, если сезонные работы предполагают сверхурочный труд, его обязаны оплатить в повышенном размере. Аналогично применяются «северные» надбавки, надбавки «за вредность». Установленным порядком ему оплачивается больничный, выходное пособие, если работник попадает под сокращение. Отпуск предоставляется из расчета 2 рабочих дня за 1 трудовой месяц (ст. 295 ТК РФ), т.е. расчет делают не в календарных днях, а в рабочих.

Отпуск предоставляется после полугода непрерывной работы, однако ст. 122 ТК РФ не содержит особых правил для сезонного персонала. Не содержится однозначных указаний об особенностях предоставления отпуска и в ст. 295 ТК РФ, конкретно в ситуации, когда отработан меньший срок.

Здесь возможны три выхода:

  1. После окончания сезонной работы и срока договора сразу оформляется отпуск с последующим увольнением. Тогда последний день отпуска будет днем увольнения (ст. 127 ТК РФ).
  2. Работник получает компенсацию за неиспользованный отпуск (та же статья ТК).
  3. По договоренности с работодателем отпуск предоставляется авансом до истечения 6 месяцев (по нормам ст. 122 ТК РФ).

Отпуск оплачивается по среднедневному заработку. Фактическая заработная плата, начисленная работнику, делится на рабочие дни, рассчитанные по производственному календарю «шестидневки», и умножается на накопленные рабочие дни отпуска (пост. Правительства № 922 от 24/12/07 об исчислении средней заработной платы п. 11).

Работник не лишается возможности уйти в дополнительный отпуск с оплатой, если трудится во вредных условиях, на Крайнем Севере или в других подобных условиях (ст. 116 ТК РФ). Рассчитывается такой отпускной период одинаково для всех, и каких-либо особенностей, относящихся к сезонному персоналу, не имеет. Нельзя сокращать один вид отпуска за счет другого.

Увольнение

Срочный договор с сезонным работником прекращается в момент, когда окончен срок его действия. Отрабатывать 2 недели не нужно. Работодатель обязан предупредить об этом сотрудника заранее. Если сотрудник сам решил уволиться, он также предупреждает администрацию о своем намерении. В обоих случаях срок один – 3 календарных дня перед увольнением (ст. 79, ст. 296 ТК РФ). Это стороны обязаны сделать письменно.

Если ни с чьей стороны оповещения о прекращении рабочих отношений не поступило, работник продолжает выполнять свои обязанности, договор приобретает силу заключенного на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ). Если организация ликвидируется или работника сокращают, его необходимо предупредить за 7 календарных дней. Выходное пособие исчисляется как средняя оплата труда за 2 недели. Беременную сотрудницу, занятую сезонным трудом, нельзя уволить до окончания беременности (ст. 261 ТК РФ, ч. 2), даже если истек срок договора.

Увольняют сезонного работника, ссылаясь на ст. 77 ТК РФ, ч. 1, п. 2. Документирование увольнения само по себе ничем не отличается от стандартных действий кадровой службы в подобных случаях.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: