Корпоративное обучение сотрудников — что это такое, плюсы и минусы

Учимся вместе: зачем нужно корпоративное обучение?

Найти сотрудника, который мгновенно выполнит все стратегические цели компании и вольется в коллектив, невозможно. А вот вырастить свои профессиональные кадры – реально выполнимая задача. Разбираемся, зачем нужно корпоративное обучение и каким оно бывает?

Что такое корпоративное обучение?

Корпоративное обучение – это комплекс мероприятий, направленный на повышение как профессиональных, так и личностных навыков сотрудников компании, hard & soft skills. Это эффективный способ укрепления корпоративной культуры, повышения эффективности кадров и конкурентоспособности компании.

Источник: Unsplash

Корпоративное обучение может проводиться как внутренними силами компании, так и внешними подрядчиками. Выбор формата зависит от бюджета, выделенного на корпоративное обучение и от информации, которую вы хотите донести до своих сотрудников. Чаще всего обучением персонала в компании занимаются в HR департаменте – зачастую именно на этом отделе лежит ответственность за лояльность и профессионализм сотрудников.

Как понять, что компании необходимо корпоративное обучение?

Подготовка к разработке и внедрению корпоративного обучения – стратегически важная задача. Для того, чтобы рассчитать бюджет и начать планировать обучение сотрудников, проверьте свою команду по короткому чек-листу:

  • В компании большое количество новых сотрудников;
  • В компании хорошо развито продуктовое направление, на которое делается упор при формировании планов и бюджетов;
  • Численность сотрудников компании превышает 100 человек;
  • Сотрудники вашей компании работают в разных городах и странах;
  • У вас нет единого центра обращения сотрудников по различным вопросам;
  • Вы стараетесь закрыть вакансии руководящих должностей внутренним поиском;
  • У вас развитая корпоративная культура (либо вы хотите внедрить ее в ближайшее время);
  • В вашей компании нет высокой текучки кадров;
  • У вас сложный продукт, который требует глубокой проработки и знаний для работы с ним.

Если по чек-листу у вас совпало более 5 пунктов – вам стоит задуматься над введением системы корпоративного обучения сотрудников. Итак, с чего же начать этот важный этап в жизни компании?

Каким бывает корпоративное обучение?

Источник: Unsplash

Обучение сотрудников можно проводить по разным направлениям: начиная от знакомства с продуктом и заканчивая узкопрофильными навыками, необходимыми для работы в компании. При большом бюджете корпоративное обучение можно проводить как индивидуально, так и групповыми занятиями, например, для отдела маркетинга или коммерческого подразделения. Разделить варианты обучения можно по следующим направлениям:

  • Внутрикорпоративное обучение

Этот формат идеально подходит для компаний, в которых большой входящий поток новых сотрудников. На обучении новички смогут ознакомиться с культурой и структурой компании, подробно узнать о бренде, коллективе и ценностях, а также задать все важные вопросы. Такой вариант обучения проводится на основе разработанной корпоративной политики и чаще всего ложится на плечи HR-отдела.

  • Продуктовое обучение

Даже самый ответственный и лучший в своем деле профессионал не сможет сразу узнать о всех тонкостях продукта, с которым работает ваша компания (исключением являются только сотрудники, пришедшие от конкурентов). Для того, чтобы максимально быстро познакомить с продуктом, проводится продуктовое обучение. Эти знания пригодятся не только новеньким сотрудникам, но и помогут всем коллегам актуализировать свои знания.

  • Повышение квалификации

Этот формат обучения нацелен на повышение профессиональных навыков в конкретном направлении. Например, у вас есть отдел маркетинга, который работает с печатной продукцией. Рынок POS материалов не стоит на месте, и сотрудникам из этого отдела будет полезно быть в тренде последних разработок в печатной рекламе. На таком обучении они не только актуализируют свои знания, но и смогут познакомиться с новыми подрядчиками, что будет крайне полезно для дальнейшей работы.

  • Обучение личностным качествам

Не каждый сотрудник в полной мере владеет, например, лидерскими качествами. Представьте ситуацию: вы ищете на руководящую позицию профессионала с многолетним опытом, при том, что в отделе есть готовый сотрудник. Он 3 года работает с вашим продуктом, знаком с коллективом, имеет хорошую репутацию и знает все необходимые программы для осуществления стратегических целей компании. При всем этом у него есть один минус – он никогда не руководил людьми и не может похвастаться выдающимися лидерскими способностями. Если вы понимаете, что проще научить такого сотрудника работать на руководящей должности, чем учить готового руководителя работать с продуктом и знакомить его с коллективом – вам на помощь придет корпоративное обучение.

  • Обучение программам
Читайте также:
Расчет пени по ставке рефинансирования: формула и порядок расчета

Знакомая многим ситуация, когда переход на новую версию 1С или обновление пакета Adobe вводит в ступор многих сотрудников. Для того, чтобы не тратить время на консультирование каждого сотрудника по вопросам работы с новым программным обеспечением, легче и проще провести общее корпоративное обучение. Самый надежный вариант – пригласить представителя компании, чье ПО вы обновили.

Корпоративное обучение можно проводить с помощью внутренних ресурсов, либо заказать услуги компаний, специализирующихся в этом направлении. Выбор формата зависит от бюджета и направления обучения. Продуктовые семинары лучше проводить с помощью собственных сотрудников – сформировать план обучения намного легче, чем делать двойную работу и обучать внешних подрядчиков разбираться в вашем продукте. Еще один удобный вариант – нанять тренера, который сможет обучить педагогическим основам. В таком случае, вы сможете использовать исключительно внутренние ресурсы компании.

Источник: Unsplash

Еще один не менее важный процесс в корпоративном обучении – сбор обратной связи. Обязательно спросите у своих сотрудников, помогла ли им программа обучения, какие знания они получили во время прохождения курсов и насколько эффективно они смогут применять их в своей работе. Собрать обратную связь можно как с помощью анонимных опросов, так и в индивидуальном порядке, опрашивая участвующих в обучении сотрудников по чек-листу или анкете.

А вы проводили в своей команде корпоративное обучение?

Как корпоративное обучение делает ваш смузи вкуснее?

Представьте, что у вас есть мечта – открыть свой фреш-бар с необычными смузи. Вы начинаете с небольшой палатки в торговом центре, где работаете в одиночку. Изучаете технологию создания смузи и совершенствуете свой навык. На приготовление одного смузи у вас уходит всего 5 минут!

Как корпоративное обучение делает ваш смузи вкуснее?

Представьте, что у вас есть мечта — открыть свой фреш-бар с необычными смузи. Вы начинаете с небольшой палатки в торговом центре, где работаете в одиночку. Изучаете технологию создания смузи и совершенствуете свои навыки. На приготовление одного смузи у вас уходит всего 5 минут!

Люди в восторге! Уже через полгода вы открываете большой фреш-бар в центре Москвы. Теперь на вас работают 40 сотрудников. К сожалению, никто из них не умеет готовить смузи так, как вы. На приготовление одного смузи у сотрудника в среднем уходит 15 минут (и получается он, мягко говоря, не огонь). Давно пора передать сотрудникам свои знания. Но как это сделать?

Вы уже серьезный бизнесмен, развиваете бизнес, постоянно встречаетесь с партнерами, контролируете документооборот и поставки. Обучение 1 сотрудника с проверкой знаний и умений занимает в среднем 35-40 минут. И никто из них не остается навсегда, сотрудники приходят и уходят, процесс обучения непрерывен. Вы не сможете обучить каждого. А качество продукта продолжает падать (с того момента, как вы начали читать эту статью, оно упало на 0,3%). Как спасти мечту и снова сделать смузи великим?

Два слова – корпоративное обучение!

Корпоративное обучение — это комплекс образовательных мероприятий, которые проводят внутри отдельной компании. С его помощью обучают сотрудников и повышают их профессионализм.
Звучит как отличная идея, но нужно больше информации. Не теряя времени, вы произносите: «Окей, гугл, расскажи мне про корпоративное обучение…».

Плюсы и минусы корпоративного обучения

Плюсы

  • Вы сами планируете все, что связано с процессом образования, а значит, полностью контролируете обучение (включаете в него все, что необходимо)
  • Вы обучаете каждого сотрудника

Но даже у идеального смузи можно найти недостатки. У корпоративного обучения они тоже есть.

Минусы

  • Вовлечение в процесс: договоры, взаимодействие с провайдерами, вопросы-ответы, полная вовлеченность вас в проект
  • Обучение стоит денег. И обычно, чем оно лучше, тем дороже

Этапы корпоративного обучения

Прежде чем стать профессионалом, каждый сотрудник проходит несколько этапов. И эффективным будет то обучение, которое включает в себя все эти этапы.

1. Обучение перед началом работы.

До того, как новичок встанет за блендер, он должен узнать:

  • Общие сведения (смузи — это напиток или еда?)
  • Технику безопасности (как работать с блендером и сохранить все пальцы?)
  • Правила работы в фреш-баре (как избежать конфликта с коллегой-веганом?)
  • Рецептурный ряд и технологию приготовления
Читайте также:
Квест-комната: что это такое и как построен бизнес на квестах

2. Обучающая подготовка.

Это изучение особенностей работы в компании, то есть базовые знания. Как приготовить хороший смузи? Как смешивать овощи с фруктами и не бояться последствий?

Сотрудник приспосабливается к условиям труда. Теперь ему нужно научиться применять теорию на тех блендерах, которые установлены в фреш-баре. Да, первый смузи выйдет комом. Но чем больше практики — тем лучше продукт.

4. Повышение уровня профессиональных компетенций.

Новые рецепты и методики приготовления смузи постоянно обновляются, поэтому учиться можно нужно постоянно. Если вы, конечно, хотите сохранить конкурентоспособность.

Виды корпоративного обучения

Все корпоративное обучение можно поделить на очное и дистанционное. Очное включает в себя семинары, тренинги, групповые дискуссии и мастер-классы. Дистанционное — это e-learning (то, чем занимаемся мы): электронные курсы, обучающие видеоролики и приложения. Разберем их плюсы и минусы.

Очное обучение — это живое общение с преподавателем. Минус — дорого и всех нужно собрать вживую.
Дистанс — дешевле, с доставкой куда и когда угодно. Правда, живого преподавателя тут нет.

Но зачем выбирать что-то одно, если можно использовать сразу два? Исследования показывают, что эффективнее всего работает комбинация дистанса и очного обучения. Например, сотрудники узнают новые рецепты и технологии с помощью электронных курсов, а закрепляют полученные знания на семинарах и тренингах.

Внедрение корпоративного обучения

Корпоративное обучение и правда выглядит как подходящее решение. Как же внедрить его в своем фреш-баре?

Нужно сделать 3 шага:

  1. Проанализировать практическую необходимость (нужно ли мне обучение?).
  2. Сообщить сотрудникам о предстоящем обучении.
  3. Разработать систему (цель, результат, задачи, сроки).

Обычно на этом этапе подключаются провайдеры обучения, то есть мы.
Мы помогаем собрать всю необходимую информацию и разработать систему обучения. Для этого наши специалисты выявляют потребность, определяют желаемый результат и находят наиболее эффективный способ его достичь.
Вы ставите цель: научить сотрудников готовить вкусный смузи за 5 минут. А мы помогаем вам ее достичь!

Корпоративное обучение в компании: как организовать, реализовать и получить результат? 15 июля, 2021

Сегодняшние реалии таковы, что в любой сфере бизнеса необходимо регулярно обновлять знания сотрудников всех рангов. Меняется законодательство, тренды, тенденции, прогнозы и т.д., появляются все новые технологии и продукты. Обучение требуется как новым сотрудникам компании, так и уже укоренившимся в штате. Сегодня поговорим о том, что же из себя представляет корпоративное обучение и как можно его эффективно осуществить.

Виды и методы корпоративного обучения

Нового сотрудника необходимо познакомить с политикой компании, её ценностями и миссией, рассказать о том, как выполнять свои обязанности и соблюдать технику безопасности на рабочем месте — это вводное обучение. Чаще всего для этого используются инструктаж или стажировка.

Инструктаж — это донесение до сотрудника сведений о технике безопасности, особенностях корпоративной культуры.

Стажировка — период работы под контролем наставника. Обычно длится несколько дней или недель, в период которых новый сотрудник выполняет свои обязанности, опираясь на опыт и советы старшего коллеги.

  1. Плюсы: практические знания, сокращение адаптационного периода, укрепление корпоративной культуры;
  2. Минусы: наставник уделяет меньше времени своим основным профессиональным обязанностям;

Самый привычный и простой с точки зрения организации метод корпоративного обучения — это лекция.

  1. Плюсы: возможность проведения на большую аудиторию;
  2. Минусы: нет обратной связи.

Семинар позволяет добиться большей вовлеченности и пространство для диалога, но рассчитан на небольшую группу сотрудников для более эффективной коммуникации. Предполагает под собой дискуссию на заданную ведущим тему, в рамках которой сотрудники могут задавать вопросы и делиться мнениями.

  1. Плюсы: контроль усвоения материала в процессе, обратная связь;
  2. Минусы: высокая ответственность ведущего.

Тренинг во многом похож на семинар, но с упором на практическое применение знаний. Новую информацию можно опробовать в игровой форме или сразу же в рабочем процессе. Часто проводится в форме соревнования команд. С помощью тренинга можно отработать навыки корпоративного общения, прокачать умение вести переговоры и выступать перед публикой.

Специфический вариант тренинга — это деловая игра. Тренинг, который отличается условиями, максимально приближенными к реальной рабочей обстановке. За основу чаще всего берется реально существующий кейс, отработанный компанией или её конкурентами. Сотрудникам необходимо за определенный срок представить решение конкретной бизнес-задачи.

  1. Плюсы: разработка нескольких решений, сплочение коллектива, здоровая конкуренция;
  2. Минусы: высокие трудозатраты, вероятность возникновения конфликтной ситуации.
Читайте также:
Продление испытательного срока по трудовому договору более трех месяцев

Для обучения потенциальных руководителей применяется баскет-метод. Его суть заключается в том, что сотрудника нагружают разнообразными задачами, с которыми он должен справиться в сжатые сроки: разобрать почту, урегулировать конфликт, раздать указания подчиненным, назначить встречи и т.п. — в общем, всё, чтобы почувствовать себя в роли настоящего начальника.

  1. Плюсы: экспресс-тренировка, высокий уровень мотивации;
  2. Минус: сложность организации.

Дистанционная форма корпоративного обучения

Всё больше компаний выбирают дистанционный формат обучения. Он прост в организации, не требует больших затрат и позволяет обучать неограниченное число сотрудников. Сотрудники могут сами выбрать удобное время для освоения материала и делать это прямо из дома. Может включать в себя:

  1. Дистанционные курсы;
  2. Видео-уроки, вебинары и видеоконференции;
  3. Презентации;
  4. Кейсы;
  5. Файлы с инструкциями и др.

Освоение материала можно проверить дистанционным тестированием.

  1. Плюсы: низкая , широкий охват, разнообразие форматов, мобильность, возможность мгновенной аттестации;
  2. Минусы: необходимость в техническом обслуживании платформы.

Многие компании предпочитают смешанный формат, используя электронное обучение для ознакомления сотрудника с теорией, а очное — для отработки знаний на практике.

Кто проводит обучение персонала?

Можно использовать как внутренние, так и внешние ресурсы. Найм штатного тренера имеет много преимуществ. Он точно будет в курсе специфики ниши и самой компании, знаком с коллективом, может разработать и совершенствовать методику обучения.

Распространенный вариант — аутсорсинг. С учетом запросов и ресурсов компании, подбирается профессиональный тренер или же команда тренеров по обучению персонала. На рынке существуют тренинги и курсы самых различных тематик, как очные, так и дистанционные.

Перед началом обучения необходимо определить, какие компетенции следует развить, а также сформулировать критерии оценивания эффективного проведения обучения. Один из ключевых показателей эффективности — это налаженная обратная связь. Она помогает выявить недочеты, оценить степень понимания материала, замотивировать сотрудников.

Подписывайтесь на нашу рассылку и следите за публикациями в любом удобном сервисе: Telegram, ВКонтакте, Facebook, VC RU и YouTube. Будем продолжать рассказывать о корпоративном обучении и о том, как мы можем помочь вашей компании его организовать.

Корпоративное обучение: зачем и как растить преподавателей из своих сотрудников

Внутренние эксперты могут обойти приглашённых профессиональных тренеров по целому ряду критериев. Только нужно их правильно готовить.

В корпоративном обучении есть такие направления, где традиционно главную скрипку играет внутренний эксперт. Это, например:

  • наставничество для стажёров и джуниоров;
  • обучение для отделов продаж (никто лучше своих продуктологов не расскажет про преимущества продукта, и никто лучше своих же опытных менеджеров по продажам не знает о подводных камнях в процессе его дистрибуции).

Но когда речь заходит о развитии так называемых гибких навыков (soft skills), о межфункциональных компетенциях или об обучении новым практикам, обычно сразу думают о приглашении внешнего эксперта. Например, когда нужно обучить менеджеров среднего звена навыкам лидерства или внедрить Agile.

Однако и в этом случае нужного эксперта можно найти среди своих же сотрудников. Возможно, его подготовка потребует времени, но результат того стоит. И дело тут не только в экономии на оплате внешних звёздных тренеров. Не просто так в ведущих крупных компаниях развитие внутренних экспертов-преподавателей стало трендом. Это, с одной стороны, решает бизнес-задачи, с другой — развивает и мотивирует сотрудников-экспертов.

Филолог и журналист с опытом работы в кадровых агентствах. Пишет об HR для HR-специалистов и всех, кто работает с кадрами.

Свой эксперт как преподаватель: в чём выгоды

Мы поговорили с T&D-специалистами двух крупных компаний — банка «Открытие» и КРОК, корпоративные университеты которых активно привлекают к обучению и развитию сотрудников своих внутренних экспертов. Вот какую пользу они видят в этой практике:

  • Снижаются затраты на обучение. Правда, здесь надо учитывать важный нюанс: экономия будет у тех компаний, в которых есть специалисты, способные помочь внутреннему эксперту грамотно провести обучение: методологически верно составить курс, сделать качественную презентацию, потренировать его для публичных выступлений. Иначе вместо обучения может получиться кустарное мероприятие и экономия на услугах профессионального тренера окажется сомнительной.
  • Обучение становится более кастомизированным. А значит, более полезным для компании. Свой эксперт, зная внутреннюю кухню, особенности рабочих процессов, программ и проблемные точки, лучше внешнего понимает, на чём сделать акценты и в каком ключе подать тему.
  • Сотрудники получают практические знания. Внешние эксперты часто слишком увлекаются теорией, хотя обучающихся сотрудников больше интересует практика: как применить то или иное правило в конкретных рабочих ситуациях. Внутренние эксперты обычно концентрируются как раз на прикладных аспектах, потому что они сами тоже «варятся в этом бульоне».
  • Повышается вовлечённость аудитории. Выступления внутренних экспертов смотрят с б ольшим интересом, потому что когда коллега предстаёт в новом качестве — это любопытно. Да и задать вопрос знакомому человеку психологически намного проще, чем звёздному тренеру.
  • Это дополнительный канал внутренних коммуникаций. Рассказывая о своей теме, эксперт приводит примеры из новых рабочих практик компании, и благодаря этому сотрудники узнают о других направлениях.
Читайте также:
Ключевые компетенции педагога: какие есть

«Эксперт может подсветить для всех сотрудников новости бизнеса, и это тоже работает на общую мотивацию. Эксперт счастлив: „Ого, сколько людей пришли послушать про мою работу“, а слушатели погружаются в жизнь компании: „Ого, КРОК делает такие классные вещи!“», — объясняет Елена Попкова, руководитель корпоративного университета КРОК, и приводит пример:

«Мы организовали digital-лекторий — это проект о трендах в технологиях. Пригласили нашего внутреннего специалиста по UX/UI рассказать о своей работе широкому кругу. В итоге коллеги узнали, что такое направление существует (многим будет полезно знать это для работы), получили новые знания и вдохновение».

Такая практика приносит пользу не только бизнесу, но и самому сотруднику-преподавателю, потому что он:

  • Чувствует свою ценность и развивается в новом амплуа. Это включает второе дыхание, если человек на грани выгорания или упёрся в стеклянный потолок — перерос свою функцию в компании, но более высокой вакантной должности для него пока нет.
  • Углубляет свои знания. Подготовка к выступлению — повод проанализировать и систематизировать накопленную информацию и опыт, а вопросы от учащихся-коллег помогают увидеть и отрефлексировать в своей работе аспекты, которые раньше не замечались («слепые зоны»).
  • Развивает умение работать с аудиторией и делать красивые презентации (пусть и поначалу с чьей-то помощью). Это пригодится и для работы.

Как найти «среди своих» экспертов, способных обучать

Перечисленные преимущества подталкивают компании к созданию собственных центров внутренней экспертизы.

Опыт банка «Открытие»

В банке «Открытие» около 80% учебных программ корпоративного университета ведут свои сотрудники. В начале 2020 года там создали «Лигу экспертов», сейчас в неё входит более 60 специалистов.

Татьяна Гомзякова, вице-президент, директор департамента подбора и развития персонала банка «Открытие», рассказывает, как создавали лигу:

«В конце 2019 года мы формировали план обучения на 2020 год. Я встречалась с руководителями департаментов и направлений, выясняла потребности в обучении их подразделений. И каждого руководителя спрашивала, кто из их сотрудников обладает нужными экспертными знаниями. Так у нас сложился первый список экспертов. Дальше, узнав о том, что формируется такая лига, сотрудники рекомендовали коллег, а кто-то сам изъявлял желание прочитать курс на близкую ему тему».

Дальнейшему расширению «Лиги экспертов», по словам Татьяны, поможет развитие онлайн-платформы, где сотрудники указывают компетенции и экспертный опыт, которыми обладают, в том числе не имеющие отношения к их непосредственным профессиональным функциям.

Среди ваших сотрудников тоже наверняка найдутся те, кто обрадуется возможности поделиться своими знаниями и опытом. Главное — сделать так, чтобы они были в курсе такой возможности: разместите призыв на корпоративном сайте, в рассылках и других каналах коммуникации.

Опыт компании КРОК

В КРОК тоже есть целый пул экспертов-спикеров, а также сообщество амбассадоров из числа сотрудников — CROC Voices. Инициатива в подборе тем выступлений может исходить как от корпоративного университета, так и от самих сотрудников. «Если есть желание о чём-то рассказать коллегам, сотрудник может прийти к своему руководителю или HR с темой, которой хочет поделиться. Также мы приглашаем коллег подать заявку на участие в некоторых мероприятиях по обмену опытом», — рассказывает Елена Попкова.

Читайте также:
Производственная необходимость при временном переводе на другую работу

Ещё один важный момент: когда вы приглашаете внешнего эксперта, вы собираете информацию о нём как о преподавателе (тренере) и о глубине его экспертных знаний. Любой профессиональный бизнес-тренер готов предоставить портфолио с подробным содержанием своих программ, а также отзывы. В случае с внутренним экспертом вы знаете его как профессионала-практика, но не знаете, насколько хорошо он знаком с теорией. Если он в компании новичок или если он хочет рассказать о теме, которая не связана напрямую с его рабочими функциями, то тут ситуация особая.

Елена советует сначала проверить сотрудника на глубину экспертных знаний и применимость той информации, которую он готов дать, к особенностям работы в вашей компании.

Одна из самых полезных практик, которые стоит взять на вооружение, — создание в корпоративных университетах факультетов по основным направлениям обучения и привлечение своих экспертов в качестве постоянных преподавателей.

«В КРОК мы запустили факультет менеджеров проектов. Лучшие менеджеры проектов рассказывают младшим коллегам об особенностях управления командой, взаимодействия на проекте, о финансовых и юридических аспектах. Все спикеры — наши эксперты, потому что никто не расскажет о внутренних процессах лучше, чем сотрудники с многолетним опытом в этих процессах», — приводит пример Елена Попкова.

Словом, когда вы сформируете свой пул экспертов, откроется широкое поле для применения их знаний и опыта в корпоративном образовании: это могут быть и разовые мероприятия в разных форматах (лекции, вебинары, тренинги, митапы по обмену опытом), и целые курсы.

Как подготовить эксперта

Найти в компании эксперта, разбирающегося в теме, — только половина успеха. Надо его ещё мотивировать (есть те, кто сам горит желанием публично поделиться опытом или на ура воспринимает такое предложение, а к кому-то надо найти подход). И нужно помочь ему подготовиться: от этого зависят качество материала и выступления спикера, а значит и знания, которые получают сотрудники.

Что касается мотивации, то здесь главная проблема — время. Если человек не освобождён от основной работы ради проведения обучения, то это означает, что готовиться ему приходится в своё свободное время. Облегчите ему этот процесс: помогите составить план выступления (курса), сделайте презентацию.

Что касается подготовки спикера, то всё зависит от его уровня. Бывают уже готовые лекторы (например, те, кто и так обладает преподавательским опытом или большим опытом публичных выступлений). А бывают эксперты, которым психологически очень трудно выступать публично впервые — даже на маленькую аудиторию. И даже очень хорошему эксперту без помощи трудно сориентироваться, как собрать свои уникальные знания в хорошую лекцию, тем более — в учебный курс.

Как быть, если у эксперта нет преподавательского опыта

В таком случае, скорее всего, понадобится помощь методиста, чтобы:

  • выстроить структуру учебного материала;
  • проработать взаимодействие спикера с аудиторией.

Эксперты советуют обязательно проверять умение спикера чётко излагать свои мысли устно. Если выясняется, что у сотрудника довольно слабые лекторские способности, стоит организовать для него тренинг по публичным выступлениям.

Если в компании сформирован пул экспертов, то занятия, развивающие навыки публичных выступлений и обучающие основам методологии, можно проводить для них централизованно. В КРОК, например, любой желающий может пройти корпоративные курсы по оформлению презентаций или публичным выступлениям.

Как помочь, если эксперт боится выступать публично

Эту проблему можно решить, подобрав формат обучения, который его устроит. Не настаивайте на своём, а предложите человеку психологически комфортные для него варианты, например: вебинар или подкаст, записанная лекция вместо живого выступления офлайн. Попробуйте выводить стеснительного эксперта «в свет» постепенно.

Например, в банке «Открытие» в 2020 году стояла задача рассказать всем сотрудникам о том, что такое электронные трудовые книжки и стоит ли на них переходить. Такими знаниями обладали специалисты по кадровому документообороту, но у них не было опыта публичных выступлений и они очень переживали по этому поводу. Поэтому начать решили не с классического вебинара, а с онлайн-сессии с участием модератора: ведущий задавал кадровикам вопросы, а те отвечали. После первой встречи они почувствовали себя увереннее, и следующий вебинар на эту тему провели уже самостоятельно.

Читайте также:
Профессиональные компетенции: что это

В другом случае эксперту было некомфортно выступать публично — и с ним записали учебный видеокурс.

Как воспринимают преподавателей из числа коллег

Как обучающиеся сотрудники воспринимают преподавателей и тренеров из числа своих коллег? Многое зависит, во-первых, от темы, во-вторых — от уровня подготовки эксперта.

«Если коллеги знают эксперта как профессионала именно в той теме, по которой он читает, то у них не возникает никаких сомнений и вопросов, — рассказывает Татьяна Гомзякова. — А если коллегу не очень хорошо знают в профсообществе или сотрудник читает на не связанную со своими рабочими функциями тему, то это, конечно, некоторый риск, нужна подготовка. Перед тем как состоится обучающее мероприятие, мы проводим много встреч с экспертом, составляем план, устраиваем репетиции».

Татьяна приводит в пример обучающий вебинар Agile Mind, который пользуется у сотрудников большой популярностью. Ведёт этот вебинар не приглашённый Agile-тренер, а представитель HR. Сотруднице пришлось погрузиться в тему Agile Mind, когда в компании начали внедрять динамическую модель и составляли профили компетенций для тех, кто будет в этой модели задействован. Благодаря глубокому погружению в вопрос получилась хорошая обучающая программа.

Стоит ли одобрять выступления своих экспертов на чужих площадках

Если ваш эксперт — хороший, уверенный спикер, а тема, о которой он рассказывает, может заинтересовать не только ваших сотрудников, то рано или поздно он получит приглашение прочитать тот же курс (провести лекцию) где-то на внешней площадке. Например, на профессиональных конференциях и вебинарах. Как к этому относиться? Радоваться и поддерживать! И вот почему.

Внутренний эксперт как амбассадор. Сильный специалист, увлекательно рассказывающий про профессиональные лайфхаки на примерах из практики конкретной компании, становится амбассадором этой компании. Вызывая интерес сторонних профессионалов к своему опыту, он в то же время привлекает в свою команду новых хороших кандидатов — они хотят работать с ним.

«Такой подход даёт нам возможность транслировать уровень экспертности компании в целом и различных команд в частности, информировать текущих и потенциальных клиентов и, конечно, привлекать лучших специалистов для работы в сильной команде», — объясняет Елена Попкова.

Стоит ли бояться того, что, как только эксперт станет «звездой», его переманят? Едва ли. Во-первых, захочет ли человек уходить, зависит от того, достойные ли у него условия работы и чувствует ли он, что его ценят в команде. Если с этим всё в порядке, то беспокоиться не о чем. Во-вторых, вы ведь всё равно не сможете помешать сотруднику уйти, если у него появится такое желание. Равно как и не сможете помешать его стремлению делиться экспертным опытом на внешних площадках. Поэтому, если у него появилось желание выступать, лучше извлечь из этого процесса взаимную пользу.

Обмен внутренними экспертами. Это ещё один тренд: специалисты T&D, оценив плюсы работы с внутренними экспертами, поняли, что нужных тренеров и преподавателей можно найти и в других корпоративных университетах. Они тоже обладают практико-ориентированными знаниями. Если под ваш запрос в компании сейчас нет подходящего внутреннего специалиста, скорее всего, он найдётся в другой компании, где уже введена та практика, с которой связан запрос на обучение.

Самим экспертам это тоже выгодно — они укрепляют свой статус в профессиональном сообществе. Если раньше человека знали как блестящего профессионала только в компании, где он работает, то теперь у него появляется возможность стать известнее в другой среде.

Договорённости о приглашении чужих внешних экспертов могут строиться на разных условиях: и как своеобразный «бартер» («Давайте у нас выступит ваш эксперт, а у вас — наш»), и за плату — точно так же, как в случае с приглашёнными профессиональными тренерами.

Создание курса как продукта. Некоторые корпоративные университеты идут ещё дальше: создают со своими лучшими внутренними экспертами публичные онлайн-курсы, рассчитанные на широкую профессиональную аудиторию. Например, пять специалистов по обучению и развитию персонала банка «Открытие» во главе с Татьяной Гомзяковой выпустили на платформе Skillbox курс о нематериальной мотивации.

Читайте также:
КБК для пени по НДФЛ: когда возникает просрочка

В чём польза от создания таких курсов? Для экспертов — в публичной известности и возможности поделиться своими знаниями с максимальным охватом (в отличие от разового мероприятия, такой продукт, как учебный курс, получает регулярные просмотры). А для компании — в укреплении HR-бренда и привлечении в свою команду новых сильных специалистов.

Как обучение персонала влияет на возможности компании

Краткое содержание:

«Дабы быть на свете полезным человеком, необходимо постоянно учиться и образовываться»
Владимир Иванович Даль.

Повышение квалификации и обучение сотрудников — одна из самых недооцененных обязанностей руководителя. Постоянное обучение персонала на бизнес-тренингах и семинарах помогает повысить эффективность как сотрудников, так и самого предприятия.

Однако несмотря на то, что потребность в корпоративном обучении только возрастает, некоторые фирмы по-прежнему считают, что обучать персонал совершенно не обязательно и не эффективно. Такая среда вынуждает работников учиться самостоятельно, приводит к уходу ключевых профессионалов к конкурентам и стагнации компании. Только эффективная программа обучения способна увеличить результативность работников, дать возможность понять, как они способствуют работе компании, и подготовить к продуктивной трудовой деятельности.

Если компания переживает застой в развитии, квалификация менеджеров не отвечает современным требованиям, то корпоративное обучение персонала ― эффективный и действенный выход из такой ситуации. По результатам исследований ученых Принстонского университета увеличение финансирования обучения персонала на 10% влечет за собой увеличение эффективности бизнеса на 9%.

Какую выгоду для компании несет корпоративное обучение персонала в профессиональных бизнес-школах
1. Индивидуальный подход к обучению персонала

Разработка учебных программ происходит с учетом конкретной сферы бизнеса компании, задач компании в данный период, назревших проблем. Чтобы максимально правильно подобрать или разработать новую программу обучения персонала для конкретной компании, специалисты тренинговой компании или учебного центра консультируют руководство компании, адаптируют процесс обучения под потребности и специфику бизнеса конкретной компании, под уровень знаний ее сотрудников.

2. Возможность выбора места проведения обучения

Для удобства сотрудников корпоративное обучение может проходить на территории компании: в специально оборудованных учебных кабинетах либо в обычных офисных помещениях. Причем можно назначить удобное для всех время проведения семинаров и тренингов: до начала рабочего дня, после или даже в обеденный перерыв.

3. Квалифицированные преподаватели-практики

Как правило, в бизнес-школах и тренинговых центрах обучение ведут управленцы, руководители структурных подразделений реального бизнеса и профессиональные бизнес-тренеры. Поэтому все бизнес-тренинги и семинары построены не на сухой теории из книг, а на реальных ошибках и проблемах бизнеса.

4. Актуальность информации

Корпоративное обучение предполагает получение только самой свежей теоретической и практической информации: изучение новых законов, положений, тенденций, а следовательно компания получает возможность развивать свой персонал в соответствии с отечественными и мировыми тенденциями.

5. Максимум практики

Соотношение теории и практики в обучении: 20/80, это помогает лучше закрепить и усвоить полученные знания. В процессе обучения используются «кейсовые» примеры и практические упражнения, разбираются реальные коммерческие ситуации.

Что лучше для обучения персонала: внутренний тренер или тренинговый центр

Крупные компании могут себе позволить собственные учебные центры для обучения и повышения квалификации своих кадров. Но далеко не все считают учебный центр оптимальным вариантом, а наоборот, ценят «приходящих» преподавателей с программами, адаптированными для конкретной компании.

Семинары и тренинги, организованные квалифицированными бизнес-тренерами или тренинговой компанией, гарантируют свежесть взгляда «со стороны», экономят средства компании, не вкладывающей деньги в постоянную оплату труда своих преподавателей и оборудование учебных помещений, помогают стимулировать сотрудников к обучению.

Выгоды корпоративного обучения для любой компании ― очевидны. Результат ― эффективная деятельность всего коллектива и достижение поставленных целей.

Обучение и повышение квалификации сотрудников позволяют добиваться преимуществ для организации и достигать больших результатов в следующих сферах повышения эффективности компании:

  • повышение производительности труда;
  • повышение качества продукции или услуг;
  • усиление моральных стимулов сотрудников и их более положительное отношение к работе;
  • создание эффективного коллектива сотрудников как результат повышения персональной эффективности каждого;
  • снижение текучести кадров;
  • сокращение количества жалоб от клиентов;
  • более рациональное использование ресурсов;
  • повышение удовлетворенности от работы;
  • повышение эффективности бизнеса;
  • увеличение прибыли;
  • снижение издержек;
  • повышение уровня лояльности сотрудников к компании;
  • формирование эффективной команды;
  • формирование правильной корпоративной культуры.
Читайте также:
Ликвидационный баланс: пример нулевого баланса
Что дает корпоративное обучение и для чего оно необходимо в XIX веке
  • Корпоративное обучение повышает способность работников к адаптации в постоянно меняющихся условиях рынка. Что, в свою очередь, помогает фирме разрешать всевозможные задачи бизнеса и увеличивать свою прибыль.
  • Обучение персонала дает возможность разрешать проблемы, связанные с новейшими тенденциями работы, и сохранять нужный уровень конкурентоспособности на рынке.
  • Обучение и непрерывное развитие уменьшает текучку кадров и увеливает приверженность сотрудников своей организации.
  • Корпоративное обучение помогает сохранять среди работников главные приоритеты и ценности организационной культуры, распространять новейшие подходы, которые призваны поддержать и развивать организационную стратегию.
  • На данный момент, каждый работник стремится учиться с целью увеличить как свой, так и доход компании в целом, отточить свои навыки, включиться в рабочий процесс и приспособиться к постоянно меняющейся бизнес-среде.
  • Раньше большинство сотрудников уклонялись от обучения, считая его скучным и неэффективным. Сейчас всё больше и больше работников опасаются того, что они не смогут достичь максимума своих возможностей и полностью раскрыть свой потенциал. Многие из них говорят о том, что непрерывное обучение, единственный ключ к успеху.

Корпоративное обучение – это выгодная инвестиция в саму компанию. В наше время основная ценность для любой организации заключается не только в прибыли и ресурсах, но и в высокопрофессиональных кадрах. Именно квалифицированные работники способны обеспечить эффективность и стабильность работы в компании.

Корпоративное управление юридическим лицом – что это

ГК РФ Статья 65.3. Управление в корпорации

(введена Федеральным законом от 05.05.2014 N 99-ФЗ)

1. Высшим органом корпорации является общее собрание ее участников.

В некоммерческих корпорациях и производственных кооперативах с числом участников более ста высшим органом может являться съезд, конференция или иной представительный (коллегиальный) орган, определяемый их уставами в соответствии с законом. Компетенция этого органа и порядок принятия им решений определяются настоящим Кодексом, другими законами и уставом корпорации.

(в ред. Федерального закона от 23.05.2015 N 133-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

2. Если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или другим законом, к исключительной компетенции высшего органа корпорации относятся:

определение приоритетных направлений деятельности корпорации, принципов образования и использования ее имущества;

утверждение и изменение устава корпорации;

определение порядка приема в состав участников корпорации и исключения из числа ее участников, кроме случаев, если такой порядок определен законом;

образование других органов корпорации и досрочное прекращение их полномочий, если уставом корпорации в соответствии с законом это правомочие не отнесено к компетенции иных коллегиальных органов корпорации;

утверждение годовых отчетов и бухгалтерской (финансовой) отчетности корпорации, если уставом корпорации в соответствии с законом это правомочие не отнесено к компетенции иных коллегиальных органов корпорации;

принятие решений о создании корпорацией других юридических лиц, об участии корпорации в других юридических лицах, о создании филиалов и об открытии представительств корпорации, за исключением случаев, если уставом хозяйственного общества в соответствии с законами о хозяйственных обществах принятие таких решений по указанным вопросам отнесено к компетенции иных коллегиальных органов корпорации;

принятие решений о реорганизации и ликвидации корпорации, о назначении ликвидационной комиссии (ликвидатора) и об утверждении ликвидационного баланса;

избрание ревизионной комиссии (ревизора) и назначение аудиторской организации или индивидуального аудитора корпорации.

Законом и учредительным документом корпорации к исключительной компетенции ее высшего органа может быть отнесено решение иных вопросов.

Вопросы, отнесенные настоящим Кодексом и другими законами к исключительной компетенции высшего органа корпорации, не могут быть переданы им для решения другим органам корпорации, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или другим законом.

3. В корпорации образуется единоличный исполнительный орган (директор, генеральный директор, председатель и т.п.). Уставом корпорации может быть предусмотрено предоставление полномочий единоличного исполнительного органа нескольким лицам, действующим совместно, или образование нескольких единоличных исполнительных органов, действующих независимо друг от друга (абзац третий пункта 1 статьи 53). В качестве единоличного исполнительного органа корпорации может выступать как физическое лицо, так и юридическое лицо.

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другим законом или уставом корпорации, в корпорации образуется коллегиальный исполнительный орган (правление, дирекция и т.п.).

Читайте также:
Расчет пени по ставке рефинансирования: формула и порядок расчета

К компетенции указанных в настоящем пункте органов корпорации относится решение вопросов, не входящих в компетенцию ее высшего органа и созданного в соответствии с пунктом 4 настоящей статьи коллегиального органа управления.

4. Наряду с исполнительными органами, указанными в пункте 3 настоящей статьи, в корпорации может быть образован в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другим законом или уставом корпорации, коллегиальный орган управления (наблюдательный или иной совет), контролирующий деятельность исполнительных органов корпорации и выполняющий иные функции, возложенные на него законом или уставом корпорации. Лица, осуществляющие полномочия единоличных исполнительных органов корпораций, и члены их коллегиальных исполнительных органов не могут составлять более одной четверти состава коллегиальных органов управления корпораций и не могут являться их председателями.

Члены коллегиального органа управления корпорации имеют право получать информацию о деятельности корпорации и знакомиться с ее бухгалтерской и иной документацией, требовать возмещения причиненных корпорации убытков (статья 53.1), оспаривать совершенные корпорацией сделки по основаниям, предусмотренным статьей 174 настоящего Кодекса или законами о корпорациях отдельных организационно-правовых форм, и требовать применения последствий их недействительности, а также требовать применения последствий недействительности ничтожных сделок корпорации в порядке, установленном пунктом 2 статьи 65.2 настоящего Кодекса.

Система корпоративного управления

По материалам лекции Дмитрия Текутьева, к.ю.н., преподавателя
Русской Школы Управления.

Корпоративное управление — система взаимоотношений между менеджментом, советом директоров, акционерами компании и другими заинтересованными сторонами. Его основные компоненты:

  • Планирование.
  • Организация.
  • Контроль за работой субъектов управления.
  • Мотивация (создание стимулов для участников корпоративного управления, чтобы они действовали разумно, результативно, добросовестно на благо компании).

Участники корпоративного управления

Участников корпоративного управления условно можно разделить на две группы.

Внутренние участники. Сама корпорация, акционеры (участники), органы управления корпорацией, менеджмент корпорации.

Внешние участники. Государство, заинтересованное в выплате налогов, выполнении социальных обязательств. Кредиторы (в том числе банки) — те, перед кем у корпорации есть обязательства, контрагенты корпорации, конечные потребители услуг, а также те, с кем корпорация связана гражданско-правовыми взаимоотношениями, граждане — потребители.

Между всеми участниками так или иначе возникает конфликт интересов. Например, основной интерес акционеров — получение дивидендов, в то время как менеджмент корпорации, как правило, ориентирован на получение максимальных бонусов и вознаграждений. Государство заинтересовано в получении налогов, кредиторы — в исполнениях обязательств, граждане — в качественной продукции корпорации.

Задача корпоративного управления — свести воедино все интересы, найти баланс между ними и регулировать отношения, удовлетворять запросы всех участников корпоративного права.

Модели корпоративного управления

На систему корпоративного управления большое влияние оказывает модель. В мире существует как минимум две модели корпоративного управления:

Инсайдерская (принята в Германии, Японии, Франции. Россию также относят к этой модели). Ее признаки:

  • Небольшое число акционеров, которые владеют крупными пакетами. В России обычно у корпорации есть 2 — 3 крупных мажоритарных владельца, которые контролируют менеджмент и влияют на ее деятельность.
  • Роль миноритарных акционеров минимальна.
  • Фондовый рынок играет второстепенную роль по сравнению с банковским кредитованием.

Аутсайдерская (США, Великобритания):

  • Акционерный капитал «распылен» между большим количеством инвесторов (от ста до десятков тысяч акционеров).
  • В связи с большим количеством инвесторов, велико значение законодательного блока для защиты прав миноритариев как основного источника финансирования корпорации и ее движущей силы.
  • Главный источник финансирования — привлечение средств индивидуальных и институциональных инвесторов.

Основные тенденции правового регулирования в корпоративном управлении

Инсайдерская российская модель корпоративного управления сейчас проходит стадию реформирования. В 2014 году в Гражданский Кодекс были внесены масштабные изменения, которые развили на уровне положений Закона об акционерных обществах и Закона об обществах с ограниченной ответственностью.

При этом законодательная база продолжает развиваться. Эксперты отмечают несколько наиболее заметных тенденций:

Усиливается императивное (односторонне-властное, директивное) регулирование в публичных компаниях и расширяется диспозитивность в непубличных. После реформы Гражданского Кодекса появилось два новых типа корпораций: публичные и непубличные. Законодательные акты достаточно четко дают понять, что публичные корпорации будут регулироваться максимально императивно и к ним будут предъявляться максимальные требования (в том числе в корпоративном управлении), которые нельзя законодательно изменить внутренними документами, положениями устава. Жесткость этого регулирования заметна при созыве общего собрания, в требованиях к структуре общего управления, к тем, кто входит в эту структуру, в раскрытии информации.

Читайте также:
Продление испытательного срока по трудовому договору более трех месяцев

В непубличных корпорациях государство предоставляет участникам право самостоятельно регулировать внутренние вопросы. Если корпорация не привлекает средства массового инвестора, ведет бизнес, распределенный среди незначительного количества участников, она получает значительную диспозитивность. Ее участники могут сами определять структуру органов управления, требования к должностным лицам, придерживаться установленного в договоре порядка распределения прибыли, порядка участия в общем собрании.

Судебная практика и судебное правотворчество играют большую роль. Следствие этого — регулирование ряда отношений на уровне Постановлений ВАС РФ и Верховного Суда РФ. Это особенность российской правовой системы, в которой существует понятие судебного прецедента и велика его роль для корпоративного управления. Например, ответственность членов органов управления регулируется на уровне постановления ВАС.

Увеличивается ответственность членов органов управления за принимаемые решения (Постановление №62). Кроме законодательства о регулировании работы АО и ООО, существуют отдельные акты (постановления ВАС) об ответственности органов управления. В них устанавливаются требования к решениям, принимаемым директорами.

Растет значение «мягкого права» (в том числе, Кодекса корпоративного управления) и локального правотворчества. Корпоративное управление — не обязательное условие для каждой корпорации. Если корпорация небольшая, то государству/законодателям нет смысла предъявлять жесткие требования к ее управлению. И компания сама выбирает структуру органов, распределяет полномочия между ними. В этом случае большую роль играют внутренние, локальные правовые акты и «мягкое право» — рекомендательные документы, содержащие лучшие практики корпоративного управления. А корпорация решает, будет ли она их применять.

Кодекс корпоративного управления

Кодекс корпоративного управления РФ — это основной рекомендательный акт, который используется в сфере корпоративного управления. Он был принят в 2014 году Банком России и предназначен для акционерных обществ, ценные бумаги которых допущены к организованным торгам. Цель Кодекса — повышение инвестиционной привлекательности российских корпораций при помощи рекомендаций по организации корпоративного управления.

Компании, которые решают применить предлагаемые в Кодексе модели, обычно имеют листинг на бирже и стремятся повысить свой статус в глазах инвестора и регулятора. Кроме того, Кодекс является ориентиром для дальнейшего изменения законодательства: на нем законодатели «обкатывают» новеллы.

Органы управления корпорации

Юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы, действующие в соответствии с законом, иными правовыми актами и учредительными документами (п.1 ст.53 ГК).

В структуру органов управления корпорации входят:

Общее собрание акционеров/участников.

Совет директоров (обязателен для публичных АО, где он создается по воле акционеров компании).

Коллегиальный исполнительный орган: правление/дирекция. Формируется по усмотрению общества. Обычно создается в крупных корпорациях, где необходимо коллективное руководство. В соответствии с п.1 ст. 69 Закона об АО, его полномочия должны быть определены уставом .

Единоличный исполнительный орган (ЕИО). Он нужен, чтобы подписывать документы, вести внешнюю деятельность — представлять корпорацию перед третьими лицами. ЕИО может быть быть не только физическим лицом, но и юридическим. По решению акционеров или участников компания может привлечь другую корпорацию, коммерческую организацию или даже индивидуального предпринимателя (управляющего), заключить договор и сделать его единоличным исполнительным органом:

Принцип остаточной компетенции

Для всей структуры органов управления действует принцип остаточной компетенции — ключевой принцип корпоративного права: компетенция нижестоящего органа не включает вопросы, которые решает вышестоящий.

Максимальная компетенция — у общего собрания акционеров (это указано в законодательстве об АО). Совет директоров осуществляет общее руководство работой корпорации, а в компетенцию единоличного исполнительного органа входит все, что не входит в полномочия вышестоящих органов.

Так, в законах об АО и ООО сказано, что генеральный директор просто руководит деятельностью, а иные вопросы могут быть прописаны в положении о работе генерального директора, в его трудовом договоре или документах, регулирующих его работу.

Подписывайтесь на телеграм-канал Русской Школы Управления @rusuprav Текст: Светлана Щербак

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: