Корпоративная культура Сбербанка: описание

Реферат: Корпоративная культура сбербанка

Формирование единой команды невозможно без чувства эмоциональной причастности. Сбербанк прилагает максимальные усилия к формированию корпоративной культуры, которая соответствовала бы ценностям Банка, с одной стороны, и была бы комфортна для развития профессиональных навыков и реализации амбиций сотрудников, с другой. Важнейшей задачей при этом является формирование единого коммуникационного пространства. Сотрудники всех подразделений Банка должны чувствовать свое единство и причастность к общему делу.

Общепринятые ценности и нормы Сбербанка отражены в Кодексе корпоративной этики, который регламентирует правила поведения, обязательные для всех сотрудников Банка. Для ознакомления с этими правилами каждый сотрудник при приеме на работу подписывает «Декларацию о согласии с этическими нормами Сбербанка России». Для адаптации новых сотрудников разработан комплекс мероприятий, призванных облегчить процесс вхождения в должность и адаптации к новой корпоративной культуре. Создана «Книга новичка», представляющая собой интерактивное медиаиздание, которое содержит всю основную информацию, необходимую новым сотрудникам. В некоторых территориальных банках проводятся специальные тренинговые программы для новичков. Кроме того, существует практика закрепления на период прохождения испытательного срока персональных наставников из числа коллег, имеющих продолжительный опыт работы в Банке.

Основным инструментом внутренних коммуникаций является Интранет-портал, который содержит специальную рубрику по ПСС, разделы структурных подразделений и территориальных банков, внутренние нормативные и информационные документы. Внутренний портал является важнейшим каналом обратной связи от сотрудников к менеджменту Банка. Мы планируем дальнейшее развитие портала, в том числе в направлении создания виртуальных рабочих кабинетов.

По локальной сети сотрудники ежедневно получают специальную рассылку «Доброе утро, Сбербанк», а раз в неделю — бюллетень «Сбербанк. День за днем», включающий краткий обзор ключевых событий Банка за прошедшую неделю. Среди других инструментов внутренних коммуникаций — ежемесячная газета «Мой Сбербанк» и информационные доски. В Банке работает открытая телефонная линия для обращений сотрудников.

Ежемесячно персонал Банка получает Обращение Президента, на которое можно ответить со встречными комментариями и предложениями. По результатам обратной связи готовятся отчеты, которые рассылаются менеджменту Банка для ознакомления. Также существует возможность написать письмо на имя Президента, а в 2010 году Г.О. Греф провел в режиме видеоконференции первую «горячую линию» с сотрудниками.

Регулярный доступ к Интранет-порталу и электронной почте имеют не все сотрудники, особенно серьезна эта проблема для территорий, отдаленных от крупных городов, а также небольших внутренних структурных подразделений Банка. В связи с этим Сбербанк ориентирован на использование широкого спектра коммуникативных инструментов. Так, в планах Банка восстановление внутрикорпоративной газеты как печатного издания и выпуск обновленного корпоративного журнала.

В 2010 году Банк провел исследование удовлетворенности персонала количеством и качеством каналов корпоративных коммуникаций. Его результаты позволят нам правильно выбирать каналы коммуникаций в зависимости от темы сообщений и целевой аудитории.

В Сбербанке регулярно организуются разнообразные корпоративные праздники. Такие мероприятия позволяют поддерживать корпоративный дух и традиции, создавать атмосферу доверия и взаимопонимания внутри Банка, укреплять неформальные связи в коллективе, повышать лояльность сотрудников, создавать ощущение сопричастности к общей цели. Традиционно организуется празднование 8 Марта, Нового года, Дня работника Сбербанка, Дня Победы. Также ежегодно организуется проведение детских новогодних праздников, детского оздоровительного отдыха, проводятся конкурсы детского рисунка.

Корпоративная культура Сбербанка является достаточно сильной. Главные ценности организации интенсивно поддерживаются, четко определены и широко распространяются. Она обладает предельной ясностью приоритетов, руководство информирует работников о задачах предприятия иактивно их вовлекает в решение этих задач. Организационная культура Банка ориентирована на личностный подход и вместе с тем объединяет сотрудников в единое целое.

Характеристика организационной культуры Сбербанка России Текст научной статьи по специальности « Экономика и бизнес»

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Дроздова Е. М.

Текст научной работы на тему «Характеристика организационной культуры Сбербанка России»

Научный руководитель: к.т.н., доцент Огнева А. ГО.

ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ СБЕРБАНКА РОССИИ

Оргкультура йюбой организации, в том числе Сбербанка России, устанавливает нормы и правила поведения работников, регулирует их деятельность, т. е. определяет эффективность работы сотрудников и организации в целом.

Организационная культура является тем значимым внутренним ресурсом, который поможет организации адаптироваться к требованиям окружающей среды. Сбербанк России является одним из ведущих банков в российской банковской системе, тем не менее одним из недостатков функционирования этого крупного банка является слабое реагирование на изменения во внешней среде, особенно на изменение требований потребителей банковских услуг.

До сих пор не выработано единой трактовки понятия «организационная культура», тем не менее, можно остановится на следующем обобщающем определении. Организационная культура – это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм поведения, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала для данной организационной структуры, стилей руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития [1].

Читайте также:
Профессия аниматора — кто это, чем занимается и где учиться

Важно различать понятия формальной и неформальной оргкультуры. Первая находит отражение в годовых отчетах, официальной миссии организации, выдвигаемых ею лозунгов и т. п. Миссия Сбербанка – обеспечивать потребность каждого клиента, в том числе частного, корпоративного и государственного, на всей территории России в банковских услугах высокого качества и надежности, обеспечивая устойчивое функционирование российской банковской системы, сбережение вкладов населения и их инвестирование в реальный сектор, содействуя развитию экономики России.

Изучение неформальной оргкультуры основывалось на результатах анкетирования работников структурного подразделения Сбербанка России – дополнительного офиса 055 Находкинского ОСБ №7151 г. Партизанска.

Банковским работникам было предложено заполнить анкету, с помощью которой можно определить, оргкультура какого типа преобладает в данной организации. Ответы 88% опрошенных позволяют сделать вывод, что в организации преобладает авторитарный тип организационной культуры, основанный на централизации власти и четкой структуре подчиненности. От членов организации ожидается безусловное подчинение власти вышестоящего руководства.

Интегральный подход в исследовании организаций был разработан голландским учёным Г. Хофштеде и французским консультантом по управлению Д. Боллинже, которые в основу диагностики положили четыре основные характеристики организационной культуры: дистанцию власти, стремление к избеганию неопределённости, индивидуализм-коллективизм и мужественность-женственность. Определение этих параметров на основе ответов работников Сбербанка России на вопросы анкеты позволило выявить такие особенности оргкультуры банка как:

• противостояние руководства и рядовых работников, что приводит к напряженности отношений, снижению управляемости работников, стрессу. Территориальная отдаленность вышестоящего руководства только усиливает установку «мы – они»;

• тенденция к избежанию неопределённостей большинства работников Сбербанка России, то есть осторожное отношение ко всему новому, что вызывает сопротивление изменениям, и говорит о низком уровне заинтересованности в проведении изменений:

• работники банка настроены на максимально полное использование рабочего времени и напряженную работу для достижения результатов, что объясняется необходимостью следования банковской технологии, которая не допускает временных срывов в работе.

Таким образом, в ходе проведенных исследований было выяснено, деятельность в банковской сфере, в том числе Сбербанка России, в первую очередь, ориентирована на выполнение внутренних требований к осуществлению банковских операций, регламентирующих организацию документооборота и движение денежный средств. Требования и пожелания потребителей банковских услуг не учитываются. ‘ ‘ 1

Потребитель, оценивая качество предлагаемой ему банковской услуги, ¡обращает внимание на такие видимые внешние составляющие оргкультуры, как способы вербальной и невербальной коммуникации, наблюдаемое поведение сотрудников, организация клиентской зоны рабочих мест, то есть то, что является «поверхностным» уровнем организационной культуры. ,

Результаты проведенного опроса показали, чю требования потребителей включают: удобство работы с банком; доступ к банковским услугам, в особенности возможность распоряжаться денежными средствами 24 часа в сутки без выходных; скорость реализации услуг; решение банком проблем клиента, цена услуг. Можно предположить, “что эти требования будут наиболее важными для клиентов банков Приморского края в целом.

Еще одной особенностью оценки качества банковской услуги потребителем является такой показатель, как вежливость по отношению к клиенту, гибкость и предусмотрительность сотрудников, внимательность к запросам и пожеланиям клиента. Таким образом, качество оказания услуги во многом зависит от поведения персонала.

Мероприятия по совершенствованию организационной культуры Сбербанка России должны быть направлены на формирование и привитие работникам единых моделей поведения, ориентированных на выявление ожиданий потребителя, достижение определенных параметров качества при оказании услуги и на постоянное улучшение.

Для улучшения качества банковских услуг и повышения степени удовлетворенности клиентов Сбербанка России необходимо создание автоматизированной информационно-справочной системы банковских услуг, учитывающей все варианты поведения банковского работника при работе с клиентом и демонстрирующей необходимый уровень качества конкретных банковских услуг. Такая разработка необходима не только для обучения работников банка, но и при проектировании новой услуги, а также как эталон качества оказываемых банковских услуг. ; |

Кроме того, предлагается создание автоматизированной системы учета вопросов и предложений клиентов Сбербанка России, использование которой позволит получить статистическую информацию не только по отдельным услугам банка физическим и юридическим лицам, но и отражающую характер вопросов и предложений клиентов с учетом территориального признака. |

Внедрение предложенных мероприятий обеспечит:

• увеличение степени удовлетворенности клиентов;

• повторные и более частые обращения клиента к услугам Сбербанка России;

• решение воспользоваться услугами, которыми клиент раньше не пользовался;

• привлечение новых клиентов.

1. Смирнов, Э. А Основы теории организации: Учеб. пособие для вузов. – М- Аудит, ЮНИТИ, 1998. – 375 с.

ИНВЕСТИЦИИ В ТУРИЗМЕ

Туризм оказывает все большее влияние на социально-экономическое развитие всех стран. На его долю приходится б % мирового валового национального продукта, 7 % мировых инвестиций, 5 % мировых налоговых поступлений. Он значительно оживляет многие отрасли экономики и сферу обслуживания. |

В настоящее время в России туризм рассматривается как перспективный сектор экономики. Значительная доля в увеличении зарубежных расходов сейчас принадлежит гражданам, выбирающим дорогостоящий и качественный отдых. Таких сейчас становится всё больше. Два года назад наибольшая часть спроса приходилась на двух и трёхзвёздочные отели. Сейчас количество таких заявок снижается. Большинство клиентов предпочитают четырех и пятизвёздочные ‘отели, быстро растёт интерес к апартаментам класса “люкс”, самые дешёвые предложения на туристском рынке – автобусные поездки с ночными переездами и размещение в скромных гостиницах – трансформируются в более дорогие и качественные туры. Граждане России уже поняли, что выгоднее потратить, больше денег, но взамен получить приятные впечатления от действительного хорошего отдыха.

Читайте также:
Расписка в получении денежных средств за квартиру: образец

Составляющие корпоративной культуры ОАО “Сбербанк России”

Организационно-управленческая структура ОАО “Сбербанк России”

История Сбербанка России началась 172 года назад, в XIX веке. За почти два столетия банк завоевал статус крупнейшего финансового института страны.

Сегодня его филиальная сеть считается уникальной – она насчитывает более 20 тысяч филиалов и отделений на всей территории России, в Казахстане, на Украине, в Беларуси, в Германии и Индии. Зарегистрировано представительство в Китае.

Сбербанк сегодня – это современный универсальный банк, который предлагает широкий спектр услуг для всех групп клиентов, активно участвует в социальной и экономической жизни страны.

Официально банк считается основанным в 1841 году, когда император России Николай I своим указом повелел учредить сберегательные кассы при Московской и Петербургской сохранных казнах.

Миссия Банка: Банк дает людям уверенность и надежность, Банк делаем их жизнь лучше, помогая реализовывать устремления и мечты; банк строит одну из лучших в мире финансовых компаний, успех которой основан на профессионализме и ощущении гармонии и счастья ее сотрудников.

Миссия Банка подчеркивает важнейшую роль Банка в экономике России и нашу особую социальную роль в обществе – поддержание в нем уверенности, надежности и стабильности. Миссия Банка однозначно определяет, что клиенты Банка, их потребности, мечты и цели есть основа всей деятельности Банка как организации.

Миссия устанавливает амбициозную цель устремлений Банка – стать одной из лучших финансовых компаний мира. Она также подчеркивает, насколько важны для Сбербанка его сотрудники, и насколько реализация его целей невозможна без реализации личных и профессиональных целей людей, работающих в нем.

Основной целью деятельности банка в соответствии с генеральной лицензией является привлечение денежных средств от физических и юридических лиц, а также осуществление кредитно-расчетных и иных банковских операций и сделок с физическими и юридическими лицами. Приоритетным направлением работы банка в сфере банковских услуг является обслуживание безналичных денежных расчетов физических и юридических лиц.

Основной задачей банка в области финансов является постепенное возвращение к докризисному уровню прибыльности, что, в свою очередь, потребует стабилизации качества кредитного портфеля, обеспечения возвратности необслуживаемых кредитов, а также дальнейшего роста эффективности бизнеса.

Приоритетные задачи работы с клиентами на 2013 год:

  • 1. Существенное улучшение качества обслуживания клиентов, повышение их удовлетворенности продуктами и обслуживанием в Сбербанке;
  • 2. Увеличение доли в активах банковской системы России за счет укрепления позиций на основных сегментах финансового рынка;
  • 3. Развитие новых направлений бизнеса: страхование, инвестиционно- банковские услуги;
  • 4. Развитие операций за рубежом.

В рейтинге надежности российских банков Сбербанк занял в 2011 году первое место.

В рейтингах, составленных агентством “РБК. Рейтинг”, Сбербанк среди российских банков занимает:

  • 1. 1-е место по количеству банкоматов (на 1 июля 2011 года 30629 штук);
  • 2. 1-е место по количеству филиалов банка (по итогам 9 месяцев 2011 года 18971 филиал);
  • 3. 18-е место по уровню информатизации по итогам 2009 года;
  • 4. 1-е место по количеству пластиковых карт в обращении (на 1 июля 2011 года 60484470 штук);
  • 5. 1-е место по уровню чистых активов (на 1 апреля 2011 года 8 932 180.26 миллионов рублей);
  • 6. 1-е место по уровню прибыли (на 1 апреля 2011 года 83 863.80 миллионов рублей).

В рейтинге деловой репутации крупнейших банков России, составленном в апреле 2010 года исследовательским холдингом “Ромир”, Сбербанк занял 1-е место.

В рейтинге самых ценных российских брендов в 2010 году, подготовленном компанией Interbrand, Сбербанк занял 6-е место.

Занял первые места в рейтингах узнаваемости и известности российских банков, опубликованных Национальным агентством финансовых исследований (НАФИ). Согласно данным агентства, узнаваемость Сбербанка в России составляет 96 %, известность — 86 %.

Лидер первого рейтинга крупнейших инкассаторов РФ.

Стал лауреатом национальной премии “IT-лидер” в номинации “Банки с государственным участием”.

20 мая 2011 года на церемонии награждения лауреатов премии INVESTOR AWARDS 2011 ОАО “Сбербанк России” были присуждены первое и второе места в номинации “Прорыв года на рынке капитала”.

Стал лауреатом ежегодного конкурса “Банк года” сразу в двух номинациях: “Самый отзывчивый банк” и “Рекламная кампания года”. Специальная награда “Самый отзывчивый банк” вручена Сбербанку за решение наибольшего числа проблем интернет-пользователей — клиентов банка.

В 2007 году Сбербанк впервые вошёл в ежегодный список ста самых уважаемых фирм и компаний мира по версии еженедельника Barron’s на 98-е место.

Читайте также:
Продление декрета: как правильно оформить

В рейтинге крупнейших мировых компаний Fortune Global 500 2011 Сбербанк занимает 298-е место, опустившись за год с 256-й позиции.

В рейтинге 1000 крупнейших банков мира (по объёму капитала) журнала The Banker на 1 июля 2010 года Сбербанк занимал 43-е место.

В рейтинге самых дорогих брендов мира “BrandFinance® Global 500 2011”, составленном консалтинговой компанией Brand Finance, Сбербанк занял 65-е место и оказался самым дорогим российским брендом. Стоимость бренда оценена в 12 миллиардов долларов.

В рейтинге крупнейших публичных компаний Forbes Global 2000 за 2011 год Сбербанк занимает 178 место.

В рейтинге самых дорогих брендов мира “BrandZ TOP 100” за 2011 год, составленном компанией Millward Brown Optimor, Сбербанк занял 99-е место. Стоимость бренда оценена в 8,535 млрд долларов.

Удостоен награды Quality Recognition Award “За высокое качество оформления платежей в долларах США”, присуждаемой The Bank of New York Mellon.

Занял 20-е место в рейтинге “Самые сильные банки мира”, опубликованном в июньском номере журнала Bloomberg Markets.

Управление Сбербанка России основывается на принципе корпоративности в соответствии с Кодексом корпоративного управления Сбербанка России, утвержденным годовым Общим собранием акционеров Банка в июне 2002 года.

Высшим руководящим органом Сбербанка является общее собрание акционеров Сбербанка России, на котором принимаются решения по основным вопросам деятельности. Все органы управления Банком формируются на основании Устава Сбербанка России и в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Вследствие расширения деятельности банка появилась необходимость в наборе новых сотрудников. Этот процесс был жестко формализован. Помимо необходимых профессиональных навыков к кандидату предъявлялись и иные требования (коммуникабельность, корпоративность, умение работать в команде и т.п.).

Сотрудники Банка склонны в большей мере доверять руководителю и предоставлять ему право принятия высокорискованных управленческих решений. Например, в период усовершенствования политики борьбы с просроченной задолженностью, зарплата сотрудникам по согласованию с ними выплачивалась не в полной мере (премиальные вознаграждения сотрудники получили в половинном размере).

Существует система наказаний за нарушение норм и ценностей организации. В основном система наказаний базируется на психологическом эффекте. Существует и система материального наказания. Так, в конце месяца каждый сотрудник в качестве премии получает определенный процент от прибыли организации, которой может быть лишен за нарушение. В Сбербанке сложилась демократическая модель управления. Принятие управленческих решений осуществляется при активном участии персонала. Обсуждение профессиональных вопросов осуществляется руководителем с привлечением конкретных специалистов.

На культуру организации благоприятно воздействуют корпоративные мероприятия. Цель – формирование чувства гордости и причастности нового сотрудника к деятельности организации. Каждый новый специалист должен быть представлен всем сотрудникам. Каждому специалисту вручается буклет об организации компании – ее истории, особенностях, приоритетах. Сотрудники постоянно информируются о мероприятиях внутри компании и за ее пределами. Обмен информацией между сотрудниками происходит постоянно по электронной почте.

Традиционны корпоративные празднования: День сотрудника Сбербанка, подведение итогов и празднование Нового года и др. Как уже отмечалось выше, профессиональные праздники обязательно отмечаются сообща. Также проводятся разного рода мероприятия, связанные с повышением организационной культуры и корпоративного духа: обучение, тренинги. По электронной почте рассылаются правила делового общения.

Описанные меры создания и укрепления корпоративного духа организации не являются застывшими, монолитными. Их постоянно следует видоизменять, выкристаллизовывать, тем самым находиться в постоянном поиске оптимума для организации.

По своей организационной структуре Сбербанк России представляет собой многоуровневую систему, которая не имеет аналогов среди других акционерных банков. Она включает в себя территориальные банки, а также низовые учреждения: отделения и филиалы.

Территориальные банки и отделения Сбербанка России пользуются правами юридических лиц и имеют баланс, который входит в баланс Сбербанка. Они действуют на основе положения об этих учреждениях, утвержденного Советом директоров. Они входят в единую организационную структуру Сбербанка, обладают правами юридических лиц, осуществляют свою функцию, руководствуясь актами Центрального банка РФ и Сбербанка России. На рисунке 1 представлена форма организационной структуры Сбербанка России.

Рис. 1 Организационная структура ОАО “Сбербанк России”

Таблица 1 SWOT-анализ ОАО “Сбербанк России”

Работа с клиентами: опыт массового обслуживания клиентов, обширная клиентская база.

Управление: консерватизм системы и управления, высокий уровень бюрократизации.

Персонал: высокий профессиональный уровень сотрудников, хорошо развитая корпоративная культура.

Организационная структура: масштабность, громоздкость структуры. Невозможность принимать оперативные решения в филиалах.

Репутация банка: кредитный рейтинг инвестиционного уровня, высокая репутация банка.

Кадровая политика: текучесть кадров на низших должностях.

Кредитование физических лиц: расширение рынка потребительских кредитов.

Региональные банки: развитие региональных банков.

Кредитование юридических лиц, инвестирование: рост инвестиционной активности предприятий.

Рискованность: высокие темпы роста не только объемов кредитования, но и рискованности данных операций.

РЦБ: перспективы работы на расширяющемся РЦБ.

Экономический кризис: высокая вероятность возникновения экономического кризиса за рубежом, его негативное влияние на российскую экономику.

Читайте также:
Льготный отпуск для северян: нормативная база

Исходя из таблицы 1 видно, что:

Сбербанк, безусловно, имеет огромный опыт по массовому обслуживанию клиентов. В будущем, в условиях роста спроса на банковские услуги среди населения и организаций, этот опыт будет иметь сильное влияние на деятельности банка. Однако в перспективе крупные банки-конкуренты также смогут качественно и эффективно обслуживать клиентов, что несколько снизить значение данного параметра для Сбербанка и потребует поиска и развития иных конкурентных преимуществ.

С развитием банковского рынка в РФ значимость профессионализма возрастает, это относится ко всем сферам деятельности банка, в том числе к кредитованию и деятельности на рынке ценных бумаг.

Высокий кредитный рейтинг в настоящем не имеет большого значения с точки зрения клиентов, в частности в силу малой распространенности этой информации в среде широкого потребления. Со временем, с повышением финансовой грамотности населения, влияние этой информации возрастет, однако нельзя с высокой определенностью судить об этом параметре в перспективе, во-первых, в силу фактора времени прогноза, во-вторых, в виду увеличения в стране банков с достаточно высоким международным рейтингом.

Консерватизм системы и бюрократизация банковского обслуживания в настоящем имеет относительно низкое влияние. Причиной этому служит явное лидерство Сбербанка, его авторитет среди население. Но в будущем и перспективе этот параметр может существенно снизить конкурентоспособность банка в силу развития конкурентов, работа которых в меньшей степени подчинена строгой системе.

Организационная структура банка со временем будет только расти, что приведет к усложнению внутренних взаимодействий в системе и снижению мобильности.

Текучесть кадров может привести со временем к нехватке рабочей силы.

Кредитование является одним из основополагающих видов банковской деятельности, расширение рынка потребительского кредитования, вт. ч. ипотеки, на фоне относительного роста финансовой обеспеченности населения, ведет к росту возможностей прибыльной деятельности на этом рынке.

Инвестиционное кредитование предприятий с учетом его сроков раскрывает широкие возможности в основном в перспективе.

Развивающийся рынок ценных бумаг будет иметь особое значение для деятельности банка в перспективе.

Развитие региональных банков в настоящее время не представляет собой большой угрозы для Сбербанка и московских банков в целом. Однако следует отметить достаточно высокие темпы развития данного сегмента, включение ряда банков в национальные рейтинги крупнейших коммерческих банков, что впоследствии приведет к усилению регионального сегмента.

Большой объем кредитования населения на длительный срок при нестабильной внутренней и внешней политической и экономической ситуации обуславливает рост рискованности кредитования.

Интеграция российской банковской системы в мировую экономику повышает значение влияния возможного кризиса на отечественную экономику, однако определенность данного параметра нельзя оценивать с высокой точностью.

Организационная культура ОАО «Сбербанка России»

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 11 Ноября 2012 в 16:47, контрольная работа

Описание работы

Фирменное наименование Банка: Акционерный коммерческий Сберегательный банк Российской Федерации (открытое акционерное общество); сокращенное наименование: Сбербанк России ОАО.
История Сбербанка России началась 170 лет назад, в XIX веке. За почти два столетия банк завоевал статус крупнейшего финансового института страны.

Файлы: 1 файл

Оргкультура сбербанка.docx

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«тюменский государственный нефтегазовый университет»

ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА И БИЗНЕСА

Самостоятельная работа по дисциплине «Организационная культура»

«Организационная культура ОАО «Сбербанка России»»

доцент кафедры, к.с.н.

  1. Краткая характеристика ОАО Сбербанка России

Фирменное наименование Банка: Акционерный коммерческий Сберегательный банк Российской Федерации (открытое акционерное общество); сокращенное наименование: Сбербанк России ОАО.

История Сбербанка России началась 170 лет назад, в XIX веке. За почти два столетия банк завоевал статус крупнейшего финансового института страны.

Сегодня его филиальная сеть считается уникальной – она насчитывает более 20 тысяч филиалов и отделений на всей территории России, в Казахстане, на Украине, в Беларуси, в Германии и Индии. Зарегистрировано представительство в Китае.

Сбербанк сегодня – это современный универсальный банк, который предлагает широкий спектр услуг для всех групп клиентов, активно участвует в социальной и экономической жизни страны.

Сбербанк России является крупнейшим банком Российской Федерации и СНГ. Его активы составляют более четверти банковской системы страны (26%), а доля в банковском капитале находится на уровне 30% (1 ноября 2011 г.). Основанный в 1841 г. Сбербанк России сегодня — современный универсальный банк, удовлетворяющий потребности различных групп клиентов в широком спектре банковских услуг. Сбербанк занимает крупнейшую долю на рынке вкладов и является основным кредитором российской экономики. Привлечение средств частных клиентов и обеспечение их сохранности является основой бизнеса Сбербанка, а развитие взаимовыгодных отношений с вкладчиками – залогом его успешной работы. По итогам 2010 года 47,9% хранящихся в российских банках сбережений граждан доверены Сбербанку.

Фундаментом корпоративного стиля Сбербанка является его основная символика. Основная символика полностью соответствует позиционированию Бренда и корпоративному стилю. Дизайн основной символики отображает ключевые составляющие корпоративного стиля Сбербанка:

Читайте также:
Приказ об утверждении формы приказа на предприятии: образец

– верность традициям – преобладание зеленого цвета, мгновенно узнаваемый логотип, шрифт и нижнее подчеркивание:

– движение вперед – сама эволюция логотипа;

– близость к природе – яркая палитра оттенков зеленого;

– солнечный свет – изображение на логотипе луч света, луч надежды на лучшее.

Где бы ни появлялась основная символика Сбербанка, клиенты должны знать, что за ней стоит позиционирование Бренда, цели и стремления компании.

  1. Миссия, цели и задачи банка

«Миссия Банка – обеспечивать потребность каждого клиента, в том числе частного, корпоративного и государственного, на всей территории России в банковских услугах высокого качества и надёжности, обеспечивая устойчивое функционирование российской банковской системы, сбережение вкладов населения и их инвестирование в реальный сектор, содействуя развитию экономики России.

Миссия определяет смысл и содержание деятельности Банка, подчеркивая его важнейшую роль в экономике России. Наши клиенты, их потребности, мечты и цели есть основа всей деятельности Банка как организации. Миссия Банка также устанавливает амбициозную цель наших устремлений – стать одной из лучших финансовых компаний мира – и подчеркивает, насколько важны для Сбербанка его сотрудники, и насколько реализация его целей невозможна без реализации их личных и профессиональных целей.

Высокие цели Банка достигаются командой единомышленников, которых объединяет общая система ценностей.

Основной целью деятельности Банка является привлечение денежных средств от физических и юридических лиц, осуществление кредитно- расчетных и иных банковских операций и сделок с физическими и юридическими лицами для получения прибыли.

Кроме того, целями банка является также:

  • Обеспечить рост инвестиционной привлекательности и сохранить лидерство на российском рынке финансовых услуг путем модернизации управленческих и технологических процессов.
  • Обеспечить высокую доходность вложений акционеров и инвесторов, сохранение доли в активах банковской системы и уникальной филиальной сети.

Для достижения поставленных целей Сбербанку необходимо решить следующие задачи:

– Рост объема продаж и доходов Банка за счет совершенствования системы взаимодействия с клиентами.

– Развитие банковских технологий и альтернативных каналов продаж, повышение производительности труда.

– Увеличение доступности банковских услуг.

-Сохранение контроля над издержками за счет снижения себестоимости операций и оптимизации штатной численности сотрудников.

Банк существенно влияет на развитие экономики страны — его клиентами являются крупнейшие предприятия промышленности и сельского хозяйства. Финансируя «оборонку»‚ Сбербанк способствует укреплению военной мощи государства‚ а‚ кредитуя предприятия строительной отрасли и развивая ипотеку‚ помогает в решении жилищной проблемы.

  1. Кадровая политика банка

Органами управления Сберегательного банка РФ являются:

  • Общее собрание акционеров;
  • Совет банка;
  • Совет директоров банка.

Высший орган управления Сбербанка РФ – Общее годовое собрание акционеров проводится один раз в год. Общее собрание акционеров решает следующие вопросы:

– утверждает годового отчета;

-рассматривает отчет ревизионной комиссии, отчет руководства;

-порядок распределения прибыли и ее использования (размер и порядок выплаты дивидендов),

-план развития на следующий год;

-определяет стратегию развития банка, избирает Совет банка.

Совет банка – высший орган управления в период между общими собраниями акционеров.

В системе Сберегательного банка формируется на уровне головного и территориальных банков и возглавляется Председателем банка.

Еще одним органом управления является Кредитный комитет, формируемый на уровне территориальных банков.

Сбербанк рассматривает развитие кадрового потенциала как основное условие для выполнения поставленных стратегических задач. Интенсификация труда банковских работников, массовое освоение новых продуктов и технологий, расширение полномочий и ответственности специалистов и руководителей среднего звена требуют постановки новых целей и приоритетов системы управления персоналом.

Главной задачей кадровой политики Сбербанка на ближайшие годы – дальнейшее повышение квалификации персонала Сбербанка, создание коллективов профессионалов, способных обеспечить решение задач стратегического развития банка.

В качестве приоритетных направлений кадровой политики Банк видит повышение:

  • эффективности системы подбора, подготовки и расстановки кадров;
  • совершенствование системы мотивации персонала;
  • развитие корпоративной культуры.

Сложившаяся система отбора наиболее перспективных выпускников ведущих высших и средних учебных заведений, предоставления им целевых стипендий Сбербанка России сочетается с практикой привлечения наиболее подготовленных специалистов с опытом работы в других кредитно-финансовых учреждениях. Практикуется проведение открытых конкурсов на замещение вакантных руководящих должностей и отдельных категорий сотрудников.

Существенно изменяется система формирования резерва руководящих кадров, особенно высшего звена управления, планирования должностного роста перспективных молодых специалистов, повышения квалификации кадров. Получает развитие система ротации и перемещения по горизонтали управления наиболее квалифицированных специалистов.

Сбербанк создает условия, позволяющие каждому сотруднику реализовать творческие способности, получить возможность повышения уровня профессиональных знаний, понимать систему оценки результатов его труда и перспективу должностного роста.

С целью закрепления перспективных кадров Сбербанк поддерживает соответствие уровня оплаты труда специалистов Банка уровню оплаты в ведущих российских банках и финансовых компаниях, внедряет системы дифференцированной оплаты труда по конечному результату работы.

Развитие корпоративной культуры в Сбербанке направлено на создание у каждого сотрудника чувства сопричастности к достижению Банком высоких результатов, воспитание командного духа, создание коллектива единомышленников, нацеленного на достижение поставленных стратегических целей.

  1. Культура труда. Культура поведения, ценности
Читайте также:
Профстандарт директора - по персоналу, генерального, финансового

Сегодня Сбербанк России – признанный лидер российской банковской системы, занимающий высокие места в мировых рейтингах. Кодекс корпоративной этики помогает поддерживать и укреплять авторитет банка, показывать пример надежной и профессиональной работы.

Кодекс содержит нормы и правила поведения сотрудников Сбербанка России, которые основаны на принятых банком ценностях и соответствуют миссии и философии банка.

Положения Кодекса распространяются на всех сотрудников банка вне зависимости от должности, вида профессиональной деятельности и местоположения подразделения или филиала банка.

Каждый сотрудников принимает на себя обязательства по соблюдению положений Кодекса.

В Кодексе корпоративной этики отражены ценности Сбербанка России. Ценности определяют тот набор правил, критериев и требований, которые предъявляются к каждому человеку, который является или хочет стать членом команды Банка. Ценности – это свод принципов, исходя из которых руководители банка будут ставить цели и определять, достигнуты ли они. Эти ценности лежат в основе взаимоотношений между сотрудниками, системы управления внутри Банка, а также взаимоотношений Банка с клиентами, обществом, акционерами и инвесторами. Осознание и разделение философии и ценностей Банка принципиально важно для перехода Банка на новый качественный уровень развития.

Основными ценностями банка являются:

  • Порядочность;
  • Стремление к совершенству;
  • Уважение к традициям;
  • Доверие и ответственность;
  • Взвешенность и профессионализм;
  • Инициативность и креативность;
  • Командность и результативность;
  • Открытость и доброжелательность;
  • Здоровый образ жизни (тело, дух и разум).

Кроме того, в Кодексе корпоративной этики определяется отношения банка к сотрудникам:

  • Банк ценит и уважает своих сотрудников. Сотрудники – главное достояние банка.
  • Банк строит свои отношения с сотрудниками на принципах долгосрочного сотрудничества, взаимного уважения и безусловного исполнения взаимных обязательств.
  • Банк стремится к тому, чтобы каждый сотрудник проявлял уважительное отношение к традициям и истории банка, искренне гордился тем, что он работает в Сбербанке России.
  • Банк ценит в своих сотрудниках честность, порядочность, профессионализм, организованность, внутреннюю культуру и самодисциплину, умение работать на результат.
  • Банк поддерживает баланс между личными интересами сотрудников и интересами Банка: поощряет профессиональное и личностное развитие, заботится о здоровье и благополучии сотрудников и членов их семей.
  • Банк создает условия, позволяющие каждому сотруднику реализовать свои творческие способности, подучить возможность повышения уровня профессиональных знаний, иметь перспективу должностного роста.
  • Банк рассматривает повышение степени самостоятельности и ответственности сотрудников как существенный фактор улучшения качества персонала.

Новая корпоративная культура Сбербанка

p, blockquote 1,0,0,0,0 –>

В конце 2013 г. вместе с новой стратегией развития банка на период 2014–2018 гг. были представлены новые миссия и ценности компании.

p, blockquote 2,0,0,0,0 –>

Формулировка новой миссии банка звучала следующим образом: «Мы даем людям уверенность и надежность, мы делаем их жизнь лучше, помогая реализовывать устремления и мечты». Новый перечень ценностей оказался гораздо проще и нагляднее, чем предыдущий вариант, который включал в себя девять формулировок.

p, blockquote 3,0,1,0,0 –>

Ключевыми для банка стали три ценности:

p, blockquote 4,0,0,0,0 –>

  • «Я — лидер»;
  • «Мы — команда»;
  • «Все для клиента».

Приоритетными темами оказались ответственность и саморазвитие, доверие и открытость, единство команды банка и интересов клиента. Также было представлено идеальное видение культуры Сбербанка как особой среды, которая позволит сотрудникам развиваться, делать жизнь клиентов и общества лучше.

p, blockquote 5,0,0,0,0 –>

Цель состоит в обеспечении долгосрочного конкурентного преимущества Сбербанка, формировании моделей поведения персонала, соответствующих миссии и ценностям и способствующих реализации стратегии компании, а также в увеличении рыночной стоимости компании (динамику курс акций Сбербанка можно посмотреть здесь — https://cbfm.ru/stocks/sber/).

p, blockquote 6,1,0,0,0 –>

Кроме того, руководством поставлена еще одна достаточно амбициозная цель — добиться для банка имиджа лучшего работодателя на рынке и просто принести пользу российскому обществу в целом (за счет реализации образовательных проектов, благотворительности, передачи другим эффективных управленческих инструментов, изменения культуры).

p, blockquote 7,0,0,0,0 –>

Если сопоставить между собой выраженность атрибутов корпоративной культуры банка в 2008 г. и 2014 г., то можно увидеть, что руководством была проделана значительная работа по ее развитию. Более того, действующая КК банка в настоящее время по многим показателям соответствует культурам ряда международных компаний.

p, blockquote 8,0,0,0,0 –>

По сравнению с 2008 г. Сбербанк сделал огромный шаг в совершенствовании корпоративной культуры. Изначально было определено, что ее изменение пройдет два этапа: адаптацию к новым условиям и трансформацию в сторону культуры саморазвивающейся организации. Этап адаптации предполагал принятие жестких оптимизационных мер «сверху вниз». Этап трансформации потребовал резкой смены инструментов воздействия на корпоративную культуру, согласования интересов сотрудников и целей развития организации, вовлечения персонала в реформирование.

p, blockquote 9,0,0,1,0 –>

При переходе ко второму этапу был изменен тип формирования корпоративной культуры: вместо пропаганды, т.е. информирования сотрудников о политике руководства и стратегических целях развития банка, был использован диалог, основная задача которого — достижение взаимопонимания в коллективе, вовлечение сотрудников в процессы преобразования.

Читайте также:
Карьерный рост инженера: как построить свою карьеру

p, blockquote 10,0,0,0,0 –>

Было определено, что существующий у сотрудников образ Сбербанка будет дополнен следующими чертами, отраженными в корпоративной культуре:

p, blockquote 11,0,0,0,0 –>

  • Сбербанк — уникальная организация, имеющая особую нравственно-идеологическую при- роду, слабо поддающуюся формализации;
  • работник Сбербанка — активный, самостоятельно стремящийся к совершенствованию и про- явлению инициативы и нуждающийся только в специальных условиях для реализации этих качеств, а не в жестких мерах контроля и эксплуатации; гаранты стабильности и надежности работы банка — конкретные люди;
  • рабочее место — пространство душевного комфорта, который достигается в результате взаимодействий, основанных на естественном понимании справедливости, порядочности и других общечеловеческих ценностях.

По материалам статьи: Долженко Р.А. ОПЫТ ТРАНСФОРМАЦИИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ СБЕРБАНКА В ХОДЕ РЕАЛИЗАЦИИ СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ // МОТИВАЦИЯ И ОПЛАТА ТРУДА. 01(45). 2016.

p, blockquote 12,0,0,0,0 –> p, blockquote 13,0,0,0,1 –>

Корпоративное обучение персонала: что это и какие виды бывают

Сегодня человек получает за несколько дней больше информации, чем в прошлом веке получал за всю жизнь. Динамичная внешняя среда заставляет постоянно совершенствоваться. Часто знаний, полученных в вузе, оказывается недостаточно, тогда на помощь приходит дополнительное образование. Как эффективно обучить своих сотрудников, какие нюансы учесть и какую пользу это принесет организации – рассмотрим в статье.

Корпоративное обучение персонала – это получение новых знаний и умений сотрудниками организации, а также повышение уровня квалификации. Почти все сферы деятельности требуют постоянного изучения новой информации – бухгалтеры должны быть осведомлены об изменениях налогового законодательства, менеджерам по продажам важно знать все тонкости предлагаемых товаров и услуг, маркетологу нужно быть в курсе новых способов продвижения.

Расходы на корпоративное образование в США в 2015 году составили в среднем 1 252 доллара на сотрудника. Не отстают от них и в Европе, так во Франции на корпоративное обучение персонала тратится около 30 млрд долларов в год, а в Великобритании почти 40 млрд долларов. Объем российского рынка дополнительного образования в 2016 году университет «Нетология» оценивал в 105,1 млрд рублей.

Виды корпоративного обучения

В зависимости от вовлеченности сотрудника обучение может быть пассивным (лекции, семинары, видеоуроки) или активным (тренинги и стажировки). Любая форма обучения имеет свои плюсы и минусы, поэтому важно выбрать ту, которая больше всего соответствует целям обучения.

1. Вводное обучение персонала

Новый сотрудник проходит обучение при поступлении на работу. Инструктор должен показать работнику как правильно и безопасно выполнять свои обязанности, эффективно выстраивать рабочий процесс. Его можно проводить в форме инструктажа и стажировки.

2. Инструктаж

Это информирование об аспектах безопасности труда, основах корпоративной культуры, рабочей деятельности с демонстрацией практических примеров.

3. Стажировка

Обычно длится несколько дней, в это время сотрудник выполняет свои обязанности под контролем наставника для приобретения опыта работы. Учитывая, что стажировка – первое знакомство новичка с рабочим местом, важно, чтобы ее проводил опытный человек, к которому можно обратиться с возникающими вопросами. Недостаток этого метода – инструктор вынужден отвлекаться от своей работы.

4. Очное обучение персонала

Включает традиционные формы обучения: лекции, семинары, ротацию и тренинги. Оно может быть разовым или систематическим – для сотрудников, деятельность которых проходит в постоянно изменяющейся среде

5. Лекция

Это самый простой в организации способ обучения, но не самый эффективный. Многое зависит от ведущего, его способности пробудить интерес и раскрыть тему, а также от желания сотрудников узнать что-то новое. Ее основное преимущество – охват большого количество слушателей.

6. Семинар

Предполагает диалог и бОльшую вовлеченность участников. Ведущий должен преодолеть первоначальную настороженность аудитории, мотивировать ее к размышлениям, беседе. В отличие от лекции, семинар предполагает работу в небольшой группе. Для обучения большого количества сотрудников нужно будет провести несколько семинаров, что дороже и сложнее в организации.

7. Ротация

Стажировка работника в другом подразделении или по другой специальности. Она помогает глубже понять суть рабочего процесса, выявить недостатки в своей деятельности или в работе коллег. Минусы этого способа – сложность организации и юридического оформления.

8. Тренинг

Это форма активного обучения, направленная на передачу знаний, развитие определенных умений, решение проблем. Самое большое преимущество тренинга – возможность получить навыки практической работы и сразу применить в деле новую информацию. Тренинг может обучить сотрудников эффективному ведению переговоров, улучшить лидерские качества, прокачать навыки публичных выступлений. Проведение тренинга обычно стоит дороже, чем лекция или семинар, но его эффективность быстрее окупится в процессе работы.

9. Дистанционное обучение персонала

Приобретает все большую популярность, благодаря относительно низкой стоимости, простоте организации, возможности обучения прямо на рабочем месте. В 2018 году ниша онлайн-обучения в России оценивалась в 21 млрд рублей, при этом, 38% приходилось на бизнес-курсы.

Читайте также:
Лишение премии — это дисциплинарное взыскание или нет

  1. Видеоуроки, предполагающие самостоятельное изучение. Их можно смотреть в удобное время, в комфортном темпе. Недостаток видеоуроков – отсутствие обратной связи от преподавателя.
  2. Онлайн-вебинары, в которых ведущий рассматривает конкретную тему, сопровождая рассказ презентацией по ней. В процессе трансляции зрители могут задавать вопросы в чате, благодаря чему эффективность этой формы обучение выше, чем у видеоуроков. Минус вебинара – необходимость его просмотра в конкретное, заранее определенное время, поэтому участникам приходится перестраивать свой график для участия в нем. Иногда организатор предоставляет запись вебинара, что позволяет просмотреть его позже, но это лишает возможности участия в дискуссии.
  3. Онлайн-курсы – серии видеоуроков, объединенных одной темой. Курсы обычно предполагают обратную связь от преподавателя, контрольные тесты и сертификат в случае успешного прохождения контрольных испытаний. Итоговое тестирование позволяет сразу оценить насколько эффективно было обучение. Недостаток курсов – их длительность, они требуют больше дисциплины от слушателей.

Кто проводит корпоративное обучение персонала?

Согласно опросу HeadHunter обучение персонала в сторонней организации имеет практически ту же эффективность, что и в собственной школе. Так курсами в другой организации удовлетворены 81%, а внутренней школой – 73%. Следовательно, можно смело использовать как внутренние, так и внешние ресурсы для повышения квалификации сотрудников.

1. Внутренний тренер компании

Очевидные преимущества – тренер в курсе специфики деятельности организации, знаком с коллективом, может предложить оптимальный вариант обучения для каждого сотрудника. Важно, чтобы преподаватель имел авторитет, высокий профессиональный уровень, постоянно совершенствовал методики обучения и сохранял объективность решений. Позволить себе выделить штатную единицу могут не все компании, и часто функции тренера выполняет сотрудник кадрового отдела.

2. Привлечение сторонних организаций

Распространенный вариант, который дает возможность выбора исполнителя с учетом запросов организации по времени проведения тренингов, бюджету и тематике. На результативность обучения оказывает влияние профессионализм ведущих, поэтому важно ознакомиться с отзывами и рекомендациями.

3. Внешние информационные ресурсы

Если организация выбирает онлайн-курсы и вебинары, она может значительно сэкономить средства – достаточно оплатить доступ к урокам и предоставить техническую возможность для их прохождения.

4. Внутренние информационные ресурсы

Любую организацию можно представить как совокупность бизнес-процессов, а для любого процесса можно написать инструкцию. Адаптация персонала будет проще, если письменно зафиксировать алгоритмы работы и предложить их сотруднику для изучения. Для повышения эффективности часть инструкций можно предоставить в форме видеоуроков. Крупные организации располагают огромными библиотеками курсов, так «Корпоративный университет МТС» насчитывает в портфеле 70 очных тренингов и 150 онлайн-курсов.

«Обучением персонала, в том или ином формате, я занимаюсь уже 10 лет. В зависимости от задач, цели обучения бывают разными: это успешная адаптация новых сотрудников, сплочение уже существующего коллектива, мотивация персонала или развитие профессиональных компетенций.
Положительный эффект от обучения есть всегда. Главное – применять индивидуальные методики для каждой конкретной аудитории»

Светлана Беляева, бизнес-тренер в сфере ресторанного сервиса и гостеприимства

Преимущества корпоративного обучения персонала

1. Повышение квалификации сотрудников и эффективности работы

Грамотный сотрудник лучше работает с клиентами, улучшает результативность, что благоприятно сказывается на деятельности предприятия. Исследования, проведенные в 3 200 американских компаниях учеными из университета Пенсильвании, показывают, что повышение расходов на корпоративное обучение персонала на 10% увеличивает производительность труда на 8,5%, а увеличение инвестиций в улучшение производственных мощностей в том же размере ведет к росту производительности всего на 3,8%.

2. Повышение лояльности персонала

Проведение совместных тренингов и семинаров улучшает отношения в коллективе, делает его более сплоченным. Лояльные сотрудники работают с большей отдачей, эффективнее взаимодействуют с клиентами и заинтересованы в постоянном росте бизнеса.

По исследованиям Копенгагенской школы бизнеса рост лояльности работников на одну единицу в рассматриваемом квартале ведет к увеличению лояльности клиентов на 1,25 в том же квартале. Рост лояльности клиентов на 1% ведет к увеличению прибыли в следующем квартале на 0,885%.

3. Конкурентное преимущество при найме сотрудников

Организации часто указывают в вакансиях корпоративное обучение персонала как дополнительный бонус. Как показал опрос соискателей, проведенный порталом HeadHunter, 63% соискателей без опыта работы считают необходимым пройти обучение от компании, а среди соискателей с опытом работы более 10 лет также считают 38%.

«Мы реализуем целый комплекс образовательных программ, мотивирующих сотрудников приходить в офис пораньше и проводить на работе больше времени.
По утрам и по вечерам организуются занятия по английскому. Еженедельно кто-то из специалистов компании проводит семинар по своей профессиональной теме. Один раз в месяц совет директоров фирмы рассказывает сотрудникам о трендах рынка и инновациях в области криптовалют. PR отдел проводит ежедневные образовательные «брейки», во время которых персонал изучает какие-нибудь интересные факты на отвлеченную тему.
Зачем все это? Ответ простой: мы хотим превратить коллектив в одну большую семью. Сотрудники говорят, что по выходным им скучно, и они ждут возвращения на работу, потому что здесь происходит столько всего интересного. Кроме этого, мы считаем, что наш «стафф» – это несомненный актив компании. Вкладывая в него, мы вкладываем в самих себя»

Антон Репников, специалист по связям с общественностью Mercuryo.io

Читайте также:
Принудительный труд — что это такое, когда допускается

Слабые стороны корпоративного образования

Необходимость постоянного повышения квалификации очевидна, но на практике периодически возникают сложности с его проведением. Образование – это инвестиция в будущее, но ресурсы на него нужно выделить уже сейчас. Иногда текущая, рутинная работа имеет более высокий приоритет, чем корпоративное обучение сотрудников. С какими еще сложностями сталкиваются организации?

1. Предубеждения руководителя

Частое опасение – сотрудник после повышения квалификации может уйти к конкурентам, и вложения не оправдаются. В некоторых случаях, если работодатель оплачивает образование работника, тот взамен обязуется отработать определенное время, в противном случае он должен возместить расходы на учебу. Для защиты прав работодателя целесообразно заключить с сотрудником соглашение, в котором будут отражены все нюансы.

2. Скептическое отношение сотрудников

Человек должен быть мотивирован на учебу. Стимулом может выступить возможный карьерный рост, увеличение доходов, облегчение текущей работы. Обучение ради обучения мало кому интересно.

3. Избыток корпоративного образования также вреден как его недостаток

В организации должен соблюдаться баланс между изучением новых методов работы и их внедрением. Если сотрудники постоянно совершенствуются на тренингах, но у них нет времени на практическое применение навыков, целесообразность образования сомнительна. Отказываться от обучения также вредно – не используя передовых знаний, компания может проиграть в конкурентной борьбе.

Осознавая эти риски, собственник бизнеса предпочитает вкладывать средства в свое образование. Это имеет свои преимущества: чем выше квалификация у руководителя, тем грамотней он сможет выстроить рабочие процессы, подобрать нужную команду и поднять продажи. Также собственник вряд ли покинет свою фирму ради должности у конкурентов.

Согласно исследованию бизнес-школы Сколково 42% опрошенных руководителей и собственников бизнесы в регионах и 37% в Москве получили дополнительное образование в 2018 году. БОльшая часть из них прошла тренинги для руководителей или курсы менеджмента. По данным того же исследования самые популярные направления обучения у бизнесменов:

  • лидерство (развитие лидерского потенциала, личный коучинг, управление людьми и командами);
  • маркетинг;
  • стратегия (управление инновациями и цифровизация бизнеса);
  • операционное управление (эффективные бизнес-процессы, финансовая грамотность, управление изменениями, принятие решений, операционная эффективность);
  • коммуникации (ведение переговоров; искусство публичных выступлений; построение личного бренда, личный стиль коммуникации);
  • управление проектами.

Обзор рынка корпоративного образования ассоциации ATD показывает, что в 2015 году, бОльшая часть учебных программ приходилась на долю программ для руководителей. Около половины специалистов по обучению персонала считают повышение квалификации руководителей приоритетным. По данным исследования «Аналитики РШУ» в 2018 году 45,7% организаций планируют предоставить обучение персонала топ-менеджменту, а в 2017 таких организаций было только 35,6%.

Однако, не стоит забывать, что работа организации зависит от каждого сотрудника, поэтому, вкладывая средства в корпоративное обучение персонала и повышая эффективность работы, можно добиться бОльшего результата.

Как повысить эффективность обучения

Самое главное в процессе обучения – налаженная обратная связь. Результативность учебного процесса повышается, если преподаватель может оперативно ответить на вопросы, скорректировать поведение ученика. Опытный тренер учитывает индивидуальные особенности участников – возраст, опыт работы, скорость усвоения информации.

Важно мотивировать участников, установить положительное подкрепление – аттестационные отметки, сертификаты за прохождение курсов, материальное стимулирование. В компании может формироваться внутренний рейтинг, в котором будут отражены достижения сотрудников, пройденные ими курсы и тренинги.
Эффективность обучения будет выше, если закрепить знания на практике в рабочих или смоделированных условиях.

Методы оценки эффективности обучения

1. Опрос участников

За основу можно взять анализ по модели Киркпатрика, который предполагает комплексную оценку на нескольких уровнях:

  • реакция – сразу после прохождения тренинга рекомендуется провести письменное анкетирование, в котором будут отражены следующие вопросы: получили ли сотрудники новые знания, была ли программа полезна, что в ней можно улучшить.
  • усвоение (было ли обучение полезно для работы) – опрос, который проводится через несколько дней после обучения и включает вопросы о том, можно ли применить знания на практике.
  • применение – исследование, уточняющее, что изменилось в поведении персонала после тренинга, проводится через 1-6 месяцев.

2. Экспертная оценка результатов

Экспертами могут выступать руководители сотрудников, прошедших корпоративное обучение, специалисты кадровой службы, наблюдательные советы, потребители услуг. Оценку можно проводить анкетированием, устным или письменным опросом.

3. Количественная оценка результатов

Самая интересная, но и самая сложная. К сожалению, улучшение работы не всегда можно оценить в количественных показателях.Чтобы проанализировать эффект от обучения, нужно знать планируемый показатель (например, объем продаж) и фактический результат. Остальные факторы – сезонность, рекламные акции, экономическая ситуация должны быть неизменными. На практике провести такую оценку достаточно трудно.

Читайте также:
Принудительный труд — что это такое, когда допускается

В некоторых случаях проще определить время, которое сотрудник потратил на выполнение рабочей задачи до и после обучения, и рассчитать полученную выгоду. Например, до обучения дизайнер тратил 40 часов на разработку макета сайта, а после обучения, узнав как оптимизировать процесс, смог сделать аналогичный макет за 32 часа.

Плюсы и минусы корпоративного обучения

Вы можете отметить интересные вам фрагменты текста, которые будут доступны по уникальной ссылке в адресной строке браузера.

Плюсы и минусы корпоративного обучения

Количество материала о корпоративном обучении увеличивается с каждым годом. Статей и заметок на HR-порталах, сайтах учебных центров и других ресурсах становится все больше и больше. В чем причина? Закономерность или случайность? Конечно, говорить о случайности в данном случае не приходится. Интерес к корпоративному обучению возрастает в последнее время все больше. Изучая опыт зарубежных коллег и адаптируя его к реалиям российского бизнеса, специалисты в области профессионального развития персонала постепенно и уверенно осваивают и развивают сферу корпоративного обучения в нашей стране.

Показать скрытое содержание


Но что делает корпоративное обучение таким привлекательным для современных компаний? Почему формат корпоративного тренинга становится все более востребованным и действительно ли он настолько хорош, что не имеет минусов? Попытаемся в этом разобраться.

Но сначала скажем несколько слов о том, что вообще дает обучение сотрудникам компании.
Ни для кого не секрет, что, прежде всего, оно позволяет сформировать ядро знаний, что в дальнейшем поможет сотруднику повысить свою эффективность, в том числе и за счет приобретения нового опыта, в случае если тренинг предполагает разбор практических кейсов, выполнение заданий и т.п. Кроме этого, сотрудник более четко начинает понимать все задачи рабочего процесса за счет закрытия так называемых белых пятен или пробелов… Повышается и уверенность его в собственных силах, желание применить полученные знания на практике, усовершенствовать существующие методы работы и т.д. К тому же количество ошибок, допускаемых ранее, становится меньше опять же за счет более четкого и ясного понимания всего процесса и знания опасных зон, умения их обойти. И, конечно, у специалиста появляется возможность вырасти профессионально, построить свою карьеру по намеченному руководителем плану.

Это только основные моменты, обосновывающие необходимость проведения обучения. Сегодня руководители компаний понимают всю важность профессионального роста сотрудников и стараются по возможности не пускать на самотек вопросы повышения профессиональной квалификации.

А теперь все же вернемся к корпоративному обучению и посмотрим на него с двух сторон. Со стороны положительных моментов и со стороны отрицательных – если такие существуют.

Положительных моментов у корпоративного обучения несколько. Начнем с того, что если вы планируете обучать сразу несколько человек, то корпоративный тренинг – наиболее выгоден, так как участие каждого специалиста в открытом семинаре будет более дорогим вариантом. К тому же формат корпоративного тренинга может предполагать выезд преподавателя на территорию заказчика и проведение обучения там, где и в какое время удобно заказчику. Это может быть даже выходной день. Таким образом, вы получаете минимальный отрыв сотрудников от производства.

Еще немаловажным плюсом является и то, что программа курса может быть разработана специально для заказчика, с учетом специфики его компании, с разбором практических задач и кейсов, обсуждением реальных проектов, исполняющихся в компании.

Кроме этого, весь персонал (или группа) обучается у одного тренера, предусматривающего какой-то определенный подход, что исключает возможность конфликта или спорных моментов в случае обучения сотрудников на курсах у разных преподавателей.

Конечно, не все одинаково подготовлены и готовы одинаково воспринимать сложный материал. Решается это определением нескольких разноуровневых групп сотрудников и адаптацией для каждой из них материала тренинга или же просто выбором другого (более простого или, наоборот, продвинутого) курса. Менеджер по обучению компании-провайдера всегда окажет вам содействие в выполнении этой задачи, столь важной для успеха обучения.

Такой возможный минус, как отсутствие учебного класса или необходимого оснащения для проведения тренинга в компании, можно компенсировать, арендовав на какое-то время подходящее помещение (или воспользовавшись помещением, принадлежащим Учебному центру – большинство известных игроков этого рынка имеют свои специализированные классы).

И помните, что результат корпоративного обучения может быть утрачен, если полученные знания и умения не будут применяться на практике сразу. Поэтому о том, как сотрудники распорядятся результатами обучения, нужно подумать заранее.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: