Коллективная жалоба в трудовую инспекцию на работодателя: образец

Правила подачи и образец коллективной жалобы в трудовую инспекцию

Возможность обращения с жалобой в государственные органы осуществляется как в индивидуальной, так и в коллективной форме. Давайте рассмотрим, в каких случаях допускается подача претензии и как выглядит образец коллективной жалобы в трудовую инспекцию.

Обратиться в ФИТ следует в том случае, если гражданин стал свидетелем нарушений со стороны работодателя, или испытывает дискриминацию лично на себе. Основные случаи, при которых следует обращаться с жалобой в Федеральную инспекцию труда:

  • При трудоустройстве работодатель нарушил процедуру оформления. Если в трудовом договоре не отражена информация о размере оклада, дополнительных выплатах и условиях их получения, то это станет основанием для обращения в ФИТ. Важно отметить, что работодатель не вправе оформлять на испытательный срок беременных женщин;
  • При трудовой деятельности к гражданину применялась дискриминация различного рода:
    1. Отказ в предоставлении отпуска;
    2. Заработная плата начислялась несвоевременно и не в полном объеме. Имеются долги по выплатам;
    3. Не выплачивались компенсации, предусмотренные Трудовым кодексом (отпускные, больничные);
    4. Сотрудника принуждают работать сверхурочно в выходные дни или переводят на рабочее место, которое не соответствует установленным нормам.
  • При увольнении были допущены нарушения:
    1. Гражданин не был своевременно уведомлен об увольнении или сокращении;
    2. После расторжения трудового договора все причитающиеся выплаты не были осуществлены;
    3. В последний рабочий сотрудник не получил трудовую книжку.

Заявить о нарушениях разрешается не только во время работы в организации, но и после увольнения. Если гражданину отказано в приеме на работу на незаконных основаниях, то также следует обратиться в органы ФИТ.

Если опоздали обратиться в суд (дается срок − 1 месяц), работник может смело писать заявление в трудовую инспекцию на работодателя о состоявшемся правовом нарушении. Даже если по делу идут судебные разбирательства, ГИТ также может проводить расследование.

Подать жалобу допускается следующими способами:

  • Лично посетить ФИТ и передать претензию специалистам. Важно предварительно составить заявление в двух экземплярах. К жалобе можно приложить документы, доказывающее факт правонарушения со стороны работодателя (копия трудового договора, докладные);
  • Воспользоваться услугами Почты России. Важно отправить письмо с уведомлением и вложением с описью. Затем специалисты ФИТ сверят наличие документов с описью и подтвердят получение;
  • Посетить официальный сайт ФИТ и заполнить электронную форму.

Сотрудники Инспекции труда обрабатывают заявку в течение 30 дней и по завершению проверки уведомляют о результатах. Если жалоба не относится к компетенции ФИТ, то она будет передана иному компетентному органу для рассмотрения в течение семи дней после регистрации. Граждане получают извещение о перенаправлении заявления. Важно отметить, что специалисты ФИТ не станут проверять претензию, в которой содержатся угрозы или оскорбления.

В видео рассказывается о том, что может государственная инспекция труда

Преимущества и особенности оформления коллективной жалобы

Важными плюсами коллективной жалобы в адрес работодателя являются:

  • Весомость претензии, обусловленная большей объективностью коллектива в сравнении с субъективной точкой зрения одного сотрудника;
  • Массовость жалобы, способная привлечь СМИ или повлечь социальные последствия в случае не разрешения проблем, обозначенных в претензии;
  • Отсутствие противоречий в оценке актуальной проблемы.

В претензии необходимо указать следующую информацию:

  • «Шапка» документа содержит:
    1. Наименование организации, в которую подается жалоба;
    2. Должность и ФИО руководителя данной организации;
    3. Полные ФИО лица, представляющего интересы коллектива.
  • В центре листа пишется слово «Жалоба»;
  • «Тело» документа содержит:
  • Наименование работодателя с уточнением организационно-правовой формы;
  • Причина обращения. Важно пояснить, каким образом руководитель нарушил права сотрудников организации;
  • Даты данных нарушений;
  • Требования заявителей;
  • Документы, которые могут подтвердить изложенные претензии;
  • Дата подачи заявления;
  • Подписи всех заявителей.

Если в результате проверки сотрудниками ФИТ будут обнаружены правонарушения, то работодателю будет выписано предписание устранить нарушения в кротчайшие сроки. Если руководитель не предпримет соответствующих действий или нарушения будут серьезными, то на работодателя будет подано исковое заявление в суд.

Куда обратиться с жалобой на работодателя?

  • Кому и куда пожаловаться на работодателя: способы, предусмотренные Трудовым кодексом РФ
  • Как подать жалобу в профсоюз
  • Как обратиться в комиссию по рассмотрению трудовых споров
  • Как пожаловаться в трудовую инспекцию на работодателя, можно ли подать жалобу онлайн
  • Порядок подачи и рассмотрения жалоб
  • Жалоба в прокуратуру
  • Обращение в суд
  • Сроки и порядок обращения в суд
  • Как пожаловаться в налоговую на работодателя
  • Можно ли пожаловаться анонимно
  • Итоги

Куда обратиться с жалобой на работодателя — частый вопрос, возникающий у сотрудников организаций, в отношении которых допускаются нарушения требований трудового законодательства. Перечень инстанций, уполномоченных контролировать соблюдение норм права, рассмотрим в предложенной статье.

Кому и куда пожаловаться на работодателя: способы, предусмотренные Трудовым кодексом РФ

Вопрос о том, куда можно обратиться с жалобой на работодателя, возникает у работников достаточно часто, и законодательство предусматривает значительное количество надзорных инстанций, которые имеют право проводить проверки соблюдения требований трудового законодательства. Перечень способов, при помощи которых гражданин может защитить свои трудовые права, перечислен в ст. 352 ТК РФ.

  • Самозащита своих прав. Согласно требованиям ст. 379 ТК РФ сотрудник может отказаться от порученной работы (предварительно письменно оповестив об этом администрацию) в случаях, если такая работа представляет угрозу для его жизни (здоровья), не предусмотрена контрактом, или при задержке зарплаты на срок больше чем 15 дней.
  • Защита прав при содействии профсоюза или иного объединения работников. Не стоит забывать, что ст. 370 ТК РФ наделяет профсоюз, его представителей и образуемые им органы широкими правами по контролю за соблюдением администрацией организации требований ТК РФ, локальных актов и коллективного договора.
  • Обращение в органы государственной власти (трудовую и налоговую инспекцию, органы прокуратуры и т. д.).
  • Обращение в судебные инстанции в случаях несогласия с решениями комиссий по трудовым спорам, государственных органов и должностных лиц, а также непосредственно по вопросам, перечисленным в ст. 391 ТК РФ.
Читайте также:
Производственный контроль по охране труда на предприятии

Как подать жалобу в профсоюз

В соответствии со ст. 370 ТК РФ профессиональные союзы, а также уполномоченные ими представители (инспекторы) вправе производить проверку условий труда, охраны труда, а также фактов нарушения трудового законодательства со стороны руководства организации.

Важно помнить, что работник может обратиться как в организацию, действующую непосредственно в пределах его компании, так и в территориальное или отраслевое объединение профсоюзных ячеек. Как профсоюзные работники, так и инспекторы, направляемые отраслевыми либо территориальными объединениями, обладают правом беспрепятственного прохода на территорию деятельности компании в целях проведения контроля за соблюдением прав работающих.

По результатам проверок обращений граждан либо контрольных мероприятий профсоюз направляет в администрацию организации требования по устранению выявленных нарушений. Соответственно, администрация обязана принять необходимые меры, а также в недельный срок сообщить о результатах рассмотрения и проделанной работе по ликвидации нарушений.

При этом в случае бездействия руководства компании профсоюзные работники вправе самостоятельно обращаться в государственные органы или суды, а также иными способами защищать членов своих организаций.

Следует помнить, что ст. 370 ТК РФ не определяет способы подачи жалобы в профсоюз, поэтому при наличии такой необходимости можно как обратиться лично к соответствующему профсоюзному работнику, так и направить свою жалобу по почте. Срок рассмотрения жалобы определяется уставом каждой конкретной организации и не может превышать одного месяца.

Как обратиться в комиссию по рассмотрению трудовых споров

Обращение в комиссию по трудовым спорам (КТС) — еще один способ защитить свои права сотруднику компании. Согласно требованиям ст. 384 ТК РФ такая комиссия может быть образована по инициативе как администрации, так и трудящихся. При этом администрация не вправе уклониться от делегирования в комиссию своих представителей.

КТС образуется на основе равного участия представителей администрации и работающих, которые делегируются общим собранием работников. В ходе работы комиссии избирается ее председатель, заместитель и секретарь. Решения комиссии оформляются письменно в форме протокола.

Согласно ст. 385 ТК РФ комиссия уполномочена рассматривать споры между администрацией и работниками, которые не были разрешены путем самостоятельных переговоров сторон. При этом работник может обратиться в КТС в течение 3 месяцев с момента нарушения его прав.

Поданное заявление должно быть рассмотрено комиссией в течение 10 дней. При этом согласно ст. 387 ТК РФ жалоба рассматривается в присутствии работника. Также комиссия вправе пригласить представителя администрации, свидетелей, экспертов, затребовать необходимые документы и материалы у администрации.

По итогам рассмотрения жалобы комиссия тайным голосованием принимает решение. После принятия решения у сторон спора имеется 10 дней на его обжалование в судебном порядке. Если оно не обжаловано, то должно быть исполнено администрацией в течение 3 дней.

В том случае, если виновная сторона затягивает с исполнением решения, работник согласно ст. 389 ТК РФ может получить специальный документ — удостоверение, которое может быть отнесено судебным исполнителям для принудительного исполнения решения КТС.

Как пожаловаться в трудовую инспекцию на работодателя, можно ли подать жалобу онлайн

Самый частый ответ практиков на вопрос о том, куда можно обратиться с жалобой на работодателя, — в Государственную инспекцию труда. ГИТ в силу положений ст. 354 ТК РФ является единым и специально уполномоченным органом по надзору за соблюдением именно трудового законодательства.

Статья 357 ТК РФ наделяет инспекторов данной службы широкими полномочиями. В частности, инспекторы вправе:

  • посещать организации и ИП в целях проверки соблюдения норм трудового права;
  • истребовать у работодателей все необходимую информацию, проводить расследование несчастных случаев;
  • выносить предписания о необходимости устранения нарушений компаниями, привлекать их и их должностных лиц к административной ответственности;
  • обращаться в судебные органы с требованиями о ликвидации организации при обнаружении нарушений правил охраны труда и т. д.
Читайте также:
Расследование несчастных случаев на производстве – порядок, сроки

Основным способом реализации полномочий по надзору за соблюдением администрациями организаций норм трудового права является проведение документарных и выездных проверок конкретных компаний. Одним из оснований для проведения проверки является жалоба в трудовую инспекцию на работодателя.

Порядок подачи и рассмотрения жалоб

Нормы ТК РФ не определяют специальных особенностей подачи обращений в инспекцию. В связи с чем практикам в этом вопросе следует руководствоваться положениями закона «О порядке…» от 2.05.2006 № 59-ФЗ. Согласно ст. 8 закона № 59 жалоба должна быть подана письменно в соответствующее территориальное подразделение инспекции. В течение 3 дней жалоба подлежит обязательной регистрации, после чего гражданину должен быть дан ответ по существу поставленных вопросов в месячный срок.

Второй способ обращения в инспекцию, согласно ст. 13 закона № 59, — в ходе личного приема граждан руководством либо уполномоченными сотрудникам инспекции. График личного приема указывается на сайте подразделения инспекции.

В рамках личного приема устная жалоба регистрируется в карточке регистрации обращений. Соответственно, ответ на жалобу может быть дан по желанию заявителя устно либо письменно. Также в ходе личного приема может быть принято и письменное обращение, которое будет рассматриваться в указанные выше сроки.

Еще один способ обращения в инспекцию — онлайн-жалоба в трудовую инспекцию на работодателя. Данная жалоба подается посредством заполнения электронного формуляра на сайте инспекции. При необходимости приложить какие-либо документы они также направляются в электронной форме.

Ответ на онлайн-обращение может быть получен либо в традиционной письменной форме, либо путем отправки электронного документа на указанный пользователем адрес. Порядок рассмотрения электронных жалоб аналогичен порядку рассмотрения письменных обращений.

Жалоба в прокуратуру

На вопрос о том, куда подать жалобу на работодателя, отвечают также нормы закона «О прокуратуре…» от 17.01.1992 № 2202-I. Проводить проверки соблюдения требований законодательства вправе также прокурорские работники в соответствии со ст. 21 закона № 2202-I. Основанием для проведения проверки в организациях является информация, поступившая в органы прокуратуры (в том числе содержащаяся в жалобах граждан), о нарушениях законодательства о труде.

Статья 22 закона № 2202-I определяет полномочия прокурорского работника при проведении проверки. В частности, прокурор вправе:

  • посещать территорию предприятий и организаций, требовать предъявления необходимых для проведения проверки документов;
  • проводить осмотры, ревизии, привлекать экспертов и специалистов для осуществления данных мероприятий;
  • истребовать объяснения с граждан и руководителей организации, вызывать их для дачи объяснений и т. д.

По результатам проверок организаций при выявлении нарушений прокурор выносит представление, требования которого должны быть исполнены в течение одного месяца. О результатах принятых мер прокурору, согласно ст. 24 закона № 2201-I, должно быть сообщено в письменной форме.

Что касается процедуры подачи жалобы в прокуратуру на работодателя, то она аналогична обращению в трудовую инспекцию и регулируется ст. 8 и 13 закона № 59.

Обращение в суд

Один из самых частых ответов практиков на вопрос о том, куда можно пожаловаться на работодателя, — в суд. Компетенция судебных органов по рассмотрению жалоб на администрацию организации определена в ст. 391 ТК РФ. Соответственно, в суде могут быть обжалованы действия (бездействие) и решения органов и должностных лиц, которые ранее рассматривали жалобы работника (КТС, трудовых инспекторов и т. д.).

Кроме того, в ч. 2 ст. 391 ТК РФ содержится перечень вопросов, которые могут быть разрешены только судом. К ним относятся:

  • споры о восстановлении уволенного сотрудника в прежней должности и переводе на другую должность;
  • об изменении причины увольнения;
  • выплате компенсации при необоснованном увольнении либо разницы в зарплате при переводе;
  • споры с работодателем, который является гражданином и не имеет статуса ИП;
  • нарушения администрацией организации требований законодательства о персональных данных сотрудника.

Сроки и порядок обращения в суд

Согласно требованиям ст. 392 ТК РФ обратиться в суд с жалобой на администрацию организации следует в течение 3 месяцев с момента, когда работник узнал о нарушении своих прав. При этом для разрешения споров об увольнении установлен еще более короткий срок — 1 месяц.

Рассматривать трудовые споры в силу требований ст. 24 ГПК РФ полномочен районный (городской) суд.

Обращение в суд производится при помощи подачи искового заявления. Требования к нему и прилагаемым документам перечислены в ст. 131 и 132 ГПК РФ. Следует также помнить, что в силу положений ст. 393 ТК РФ работнику нет необходимости уплачивать пошлину за обращение в суд, а также прочие судебные расходы.

Читайте также:
Разбираемся как придумать и выбрать название фирмы

Как пожаловаться в налоговую на работодателя

В отличие от всех перечисленных выше инстанций, налоговая инспекция обладает специальной компетенцией в отношении организаций и ИП. Согласно п. 1 Положения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 30.09.2004 № 506, ФНС наделена полномочиями по контролю за полнотой и правильностью начисления и уплаты налогов, сборов, страховых взносов. Соответственно, ФНС не уполномочена рассматривать собственно трудовые споры.

Поэтому обращаться в ФНС имеет смысл только тогда, когда незаконные действия администрации организации связаны с налоговыми нарушениями, которые могут затрагивать интересы работника в части выплаты НДФЛ или страховых взносов либо касаться иных налогов, не связанных с трудовой деятельностью (налога на прибыль, НДС, акцизов и т. д.).

ВАЖНО! Следует помнить, что основная форма контроля со стороны ФНС — это проведение документарных и выездных проверок, регламентируемых гл. 14 НК РФ. Обращение в налоговую инспекцию осуществляется также в соответствии с требованиями ст. 8 и 13 закона № 59.

Можно ли пожаловаться анонимно

Поскольку подача жалобы может повлечь впоследствии негативное отношение администрации организации к сотруднику, то вопрос о том, куда можно пожаловаться на работодателя анонимно, имеет принципиальное значение для последнего. При решении данного вопроса следует помнить о положениях ст. 7 закона № 59, которая определяет требования к жалобе.

Так, в жалобе требуется указать следующие данные о заявителе:

  • инициалы (Ф. И. О.);
  • адрес для направления ответа;
  • дату подачи жалобы и подпись заявителя.

В случае если в обращении не обозначены сведения о заявителе, то должностное лицо, принявшее жалобу, должно руководствоваться правилами ч. 1 ст. 11 закона № 59. Данные правила, в свою очередь, предписывают не отвечать на анонимное обращение.

Так что ответа на вопрос о том, куда пожаловаться на работодателя анонимно, нет, поскольку госорганы с анонимными обращениями не работают. В то же время на практике вопрос о принятии мер по анонимной жалобе будет решаться в каждом случае индивидуально, исходя из фактических обстоятельств дела.

При этом следует помнить, что если в обращении указаны факты, которые позволяют установить, что администрацией организации совершено или готовится к совершению противоправное деяние, то принявший такое обращение сотрудник обязан направить его по подведомственности для принятия необходимых мер.

Итоги

Подводя итоги, отметим, что действующее законодательство достаточно четко отвечает на вопрос о том, кому пожаловаться на работодателя, определяя список инстанций и порядок обращения к ним с жалобами на администрацию организации. Предложенная же читателям статья позволит оперативно определить, куда и каким способом лучше всего обращаться по конкретному вопросу.

Жалоба в трудовую инспекцию

Лучший способ наказать работодателя при нарушении трудовых прав — жалоба в трудовую инспекцию. Трудовой инспектор обладает полномочиями привлечь работодателя к административной ответственности. Вопросы восстановления на работе он не решит. Работник в данном случае должен идти в суд с иском о восстановлении на работе. Но сама жалоба и ответ на нее часто являются хорошим доказательством при рассмотрении трудовых споров.

Куда лучше жаловаться на работодателя

Как правило, работники обращаются с жалобами на работодателя в 3 инстанции:

  1. суд
  2. прокуратура
  3. трудовая инспекция

В суд следует обращаться, когда работник хочет получить конкретный материальный результат. По решению суда или судебному приказу работник взыщет деньги. Можно отменить приказ или восстановиться на работе.

Прокуратура реагирует на серьезные нарушения законодательства, когда имеются основания для возбуждения уголовного дела или происходит массовое нарушение прав. В остальных случаях прокуратура рекомендует обратиться в суд или написать жалобу в трудовую инспекцию (могут сами передать туда поступившую жалобу).

Жаловаться в трудовую инспекцию имеет смысл, когда есть желание привлечь работодателя к административной ответственности. Чтобы этот орган выдал предписание или назначит штраф. Еще одним из преимуществ обращения в инспекцию труда является возможность конфиденциальной проверки сведений. То есть работодателю не будет сообщено, кто из работников на него жаловался.

Как написать жалобу в трудовую инспекцию

Специальных требований к составлению жалобы нет. Мы рекомендуем обязательно указать следующие сведения:

  1. наименование государственной инспекции труда;
  2. ФИО заявителя, домашний адрес, телефон, емайл;
  3. наименование обращения — Жалоба в трудовую инспекцию;
  4. основания жалобы, наименование работодателя, место его нахождения;
  5. дата и подпись заявителя;
  6. при необходимости — указать о проведении конфиденциальной проверки.

Имейте в виду, что если в письменном обращении не указаны фамилия гражданина, направившего обращение, почтовый адрес, по которому должен быть направлен ответ, то ответ на обращение не дается. Анонимные жалобы трудовая инспекция не рассматривает.

Читайте также:
Компенсация за ненормированный рабочий день: порядок оформления, отпуск, правила

Подача жалобы в трудовую инспекцию

Подать жалобу можно лично или по почте заказным письмом с уведомлением. В первом случае сотрудник инспекции труда, принявший жалобу, обязан поставить число и подпись на втором экземпляре, который останется у заявителя. Если жалоба отправлена по почте, у заявителя будет уведомление о дате доставки жалобы в инспекцию труда. В случае необходимости в подтверждение своих доводов приложите к жалобе документы и материалы (либо их копии).

Жалобу можно подать в форме электронного документа. Заявитель вправе приложить к такому обращению необходимые документы и материалы в электронной форме.

Работник вправе просить проведения конфиденциальной проверки. Это означает, что при проведении проверки работодателю не сообщат имя работника-подателя жалобы. В таком случае работник может избежать преследования со стороны работодателя

Особенностью обращения в трудовую инспекцию является то, что закон не устанавливает сроки для обращения. В то время как иск в суд работник может подать только в ограниченные сроки. Если работник пропустил срок обращения в суд и не восстановил его, то единственным вариантом останется составление жалобы в трудовую инспекцию.

Анонимная жалоба в трудовую инспекцию

При подаче жалобу в трудовую инспекцию на действия работодателя работники часто не хотят, чтобы руководство узнало об их обращении, не оказывало на них давления и не принуждало к увольнению. Одним из выходов из этой ситуации работники видят в подаче анонимной жалобы в трудовую инспекцию. Однако анонимные жалобы в трудовой инспекцией не рассматриваются. Это правило содержит статья 11 ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации» № 59-ФЗ. И этой статьей будет руководствоваться государственный инспектор в этой ситуации.

Выходом из этой ситуации является подача жалобы с просьбой провести конфиденциальную проверку. Обязанность инспектора соблюдать в тайне личные данные обратившегося работника устанавливает статья 358 Трудового кодекса РФ.

Рассмотрение жалобы на действия работодателя в инспекции

Письменное обращение подлежит регистрации в течение трех дней с момента поступления в инспекцию труда.

Жалобы рассматриваются в течение 30 дней со дня регистрации письменного обращения. При необходимости срок рассмотрения жалобы может быть продлен, но не более чем на 30 дней. При этом заявитель должен быть поставлен в известность о продлении сроков рассмотрения жалобы.

На основании жалобы государственная инспекция труда обязана провести проверку. Во время проверки инспектор устанавливает факты нарушения трудовых прав работника, указанные в жалобе, либо их отсутствие. В полномочия государственного инспектора входит непосредственный осмотр и истребование копий документов от работодателя. Он может прибыть на место исполнения трудовых обязанностей и лично убедиться в имеющихся нарушениях. По результатам проверки составляется акт. При подтверждении фактов нарушения трудовых прав руководителю организации-работодателя выдается предписание об устранении выявленных нарушений. Например, так может быть решен вопрос по заявлению о выдаче документов, связанных с работой.

Заявителю дается мотивированный ответ по существу поставленных в жалобе вопросов. В нем инспектор укажет, какие факты нарушений подтвердились в ходе рассмотрения жалобы и проведения проверки. А также опишет результат: какие меры реагирования приняты к работодателю. Инспекция может выдать предписание, возбудить дело об административном правонарушении. Также работнику разъяснят порядок дальнейших действий для восстановления нарушенных прав или оспариваемых интересов (если в соответствии с полномочиями государственной инспекции труда разрешить поставленные в жалобе вопросы не представилось возможным).

Документы, которые будут собраны при проведении проверки, а также ответ инспектора по труду можно будет использовать в качестве письменных доказательств при подаче искового заявления в суд.

Гражданин, права которого нарушены действиями (бездействием) трудового инспектора, вправе обратиться в суд с административным иском, обжаловав его действия.

Образец жалобы в трудовую инспекцию

Жалоба в трудовую инспекцию

Я состою (состоял) в трудовых отношениях _________ (указать наименование работодателя и его адрес) с «___»_________ ____ г. Руководителем организации является _________ (указать наименование должности и ФИО руководителя, его телефоны). В данной организации я работаю (работал) в качестве ______ (должность) по трудовому договору № _____ от «__» _____ ____ г.

Работодателем допущены следующие нарушения моих трудовых прав: _________ (подробно перечислить допущенные нарушения, указать когда и что произошло, как действовал при этом работодатель, о чем возник трудовой спор).

На основании изложенного, руководствуясь статьями 127, 140, 236, 365-360, 419 Трудового кодекса РФ,

  1. Провести проверку по перечисленным мною нарушениям.
  2. Принять к лицам, допустившим нарушение моих прав, установленные меры ответственности.
  3. Обязать работодателя _________ (перечислить, какие действия должен выполнить работодатель для восстановления нарушенных прав работника).
  4. При проведении проверки сохранить конфиденциальность моих данных, не разглашать работодателю мои данные и вопросы, которые подлежат проверке.
Читайте также:
Комната приёма пищи на предприятии: санитарные нормы

Перечень прилагаемых к жалобе документов (при наличии их у работника):

  1. Копия трудовой книжки или трудового договора
  2. Расчетные листы
  3. Другие документы, подтверждающие доводы жалобы в трудовую инспекцию

Дата подачи жалобы «___»_________ ____ г. Подпись _______

Скачать образец жалобы:

Жалоба в трудовую инспекцию (общий образец)

Жалоба в трудовую инспекцию по заработной плате

Жалоба в трудовую инспекцию после увольнения

Жалоба в трудовую инспекцию коллективная

Не нашли ответ на свой вопрос? Задайте его юристу по телефону!

Санкт-Петербург: +7 (812) 565-33-70

Нарушения работодателей, которые не прощает трудовая инспекция

С 1 июля 2018 года все плановые проверки ГИТ проходят с применением проверочных листов. Если вы увидели свою компанию в плане проверок на очередной год, то сразу начинайте к ней готовиться. Но большая часть проверок — внеплановые. И для их проведения есть свои специфические основания.

Каждая компания должна знать о том, что существуют плановые и внеплановые проверки. Их главное отличие — в основаниях. Для плановой проверки таким основанием является план, который согласуется с прокуратурой и ежегодно публикуется на сайте ГИТ соответствующего субъекта.

Плановая проверка должна ограничиваться вопросами из проверочных листов. Начинается проверка с распоряжения о проверке, в котором указано, кого к вам направляют, и вы можете сравнить написанное с удостоверением, которое предъявляется уже на месте. В распоряжении также указываются номера проверочных листов.

Более подробно вы можете ознакомиться:

Если вас интересуют проверки не только инспекции по труду, но и МВД, Роспотребнадзора, то лучше смотреть сразу сводный план проверок на сайте Генпрокуратуры.

Ведение бизнеса по закону. Сервисы для ИП и ООО младше 3 месяцев

О чем вам обязательно нужно знать:

  • После введения риск-ориентированного подхода при проведении проверок всех работодателей, в зависимости от их «поведения», поделили на 5 категорий рисков.

Задача бизнеса — проводить профилактические мероприятия в плане соблюдения законодательства, чтобы не попасть в категорию работодателей с высоким и значительным риском.

  • Частота проверок зависит от того, к какой категории риска относится работодатель.

Если деятельность компании или ИП отнесли к категории низкого риска, то плановые проверки у них не проводятся.

  • Коэффициент добросовестного поведения работодателя складывается из многих факторов: отраслевая принадлежность, факты нарушений по выплате заработной платы, наличие несчастных случаев на производстве и т.д.

Но работодатель может повлиять на то, к какой категории риска его отнесут — все зависит от того, какого рода нарушения у него выявляются в ходе проверки.

Основания для внеплановых проверок ГИТ

Большая часть проверок — это все же внеплановые проверки. И на их проведение есть разные основания — все они перечислены в ст. 360 ТК РФ.

Как правило, информация, которая служит основанием для внеплановых проверок, поступает не только от работников, чьи права нарушаются. На компанию или ИП могут жаловаться другие инспекционные органы — например, ФНС. Вопросы могут вызвать нулевые значения по спецоценке. ФНС с этой информацией сделать ничего не может, но зато она вправе передать ее ГИТ. В свою очередь Пенсионный фонд обязан сигнализировать ГИТ о нарушениях в передаче сведений о трудовой деятельности.

Конечно, работодателю важно не только узнать о самой внеплановой проверке, но и понять, что послужило основанием для ее проведения.

О проведении внеплановой выездной проверки трудовая инспекция обязана уведомить работодателя заранее. И сделать это она должна любым доступным способом не менее чем за 24 часа до начала. Но также есть региональные сайты ГИТ, где в начале месяца публикуется информация о старте проверок. Поэтому полезно периодически мониторить такие ресурсы.

Есть только несколько оснований для проведения внеплановой проверки без уведомления:

Основание № 1. Известно, что в результате деятельности работодателя причинен или причиняется вред жизни или здоровью граждан (ч. 17 ст. 10 Федерального закона от 26.12.2008 № 294-ФЗ).

Чем интересен новый регламент Роструда

В 2019 году появился новый административный регламент Роструда от 13.06.2019 № 160, в котором объясняется, что означает вред жизни и здоровью в понимании ГИТ.

Ранее под этим понимали исключительно нарушение правил охраны труда. Но впервые в п. 91 Приказа Роструда РФ от 13.06.2019 № 160 прописано, что это понятие включает:

  • невыплату зарплаты, ее отдельных составных частей;
  • непредставление оплачиваемых отпусков;
  • нарушение режима труда и отдыха;
  • уклонение от оформления трудовых отношений или их ненадлежащее оформление;
  • необеспечение работников средствами индивидуальной и коллективной защиты;
  • допуск к работе лиц, не прошедших обучение, инструктажи, стажировку на рабочем месте, медицинские осмотры, психиатрические освидетельствования;
  • отсутствие системы управления охраной труда или ее ненадлежащее функционирование;
  • непроведение спецоценки условий труда;
  • непредставление, нарушение порядка представления гарантий и компенсаций работникам за работу во вредных или опасных условиях труда по результатам проведения специальной оценки условий труда.
Читайте также:
Краткосрочные финансовые вложения в балансе: правила, учет, бухгалтерия

Основание № 2. Зявление сотрудника о нарушении его трудовых прав или иная информация, свидетельствующая о серьезных нарушениях трудового законодательства со стороны работодателя (ч. 9 ст. 360 ТК РФ).

Какие нарушения допускают работодатели

Остановимся на наиболее распространенных нарушениях, которые не останутся без внимания инспекторов.

1. Вы не соблюдаете перечень документов, которые требуются при приеме на работу.

Перечень документов, обязательных для приема на работу, обозначен в ст. 65 ТК РФ. Работодатели часто совершают большую ошибку, когда оформляют на работу человека еще до того, как он предоставляет весь комплект необходимых документов.

В результате возникают два серьезных риска:

  • Вы можете принять сотрудника на работу раньше, чем он уволится на предыдущей работе.
  • Не видя документов, вы принимаете сотрудника на работу, для которой установлены требования к квалификации. Вполне возможно, что на начальном этапе сотрудник предоставляет соответствующую анкету, и в ней вас все устраивает. Позже, заполняя личную карточку Т-2, вы требуете у него необходимые документы, а их нет.

Работать с такими рисками нужно только на предупреждение.

Чтобы не допускать нарушений при приеме на работу, нужно в правилах внутреннего трудового распорядка компании обратить внимание на раздел «Прием на работу». Важно, чтобы в перечне документов, которые вы запрашиваете у соискателя, не оказалось тех, которые не предусмотрены законодательством. Так, например, нельзя просить ИНН работника, свидетельство о рождении ребенка.

2. Вы забываете о том, что работника нужно ознакомить с локальными нормативными актами.

В данном случае речь идет о локальных нормативных актах, которые непосредственно связаны с трудовой деятельностью. С ними, согласно ч. 3 ст. 68 ТК РФ, сотрудник должен ознакомиться до подписания трудового договора.

Электронный формат ознакомления пока предусмотрен только для дистанционных работников. С 5 мая 2020 года такой формат также могут применять компании, которые участвуют в пилотном проекте по внедрению электронного кадрового документооборота. Все остальные работодатели должны знакомить сотрудников с документами под роспись.

Реализовать это требование можно разными способами. Наиболее приемлемый — с помощью листов ознакомлений под текстом локального нормативного акта.

Евгения Конюхова, эксперт в сфере трудового законодательства и кадрового делопроизводства, советует в начале листов ознакомлений предусмотреть такую преамбулу: «До подписания трудового договора с ознакомлен. ФИО, дата, подпись».

Возможен и другой вариант ознакомления — когда работник ставит роспись в отдельном листе ознакомлений в журналах ознакомлений.

Некоторые работодатели предпочитают брать заявление от работников, в нем перечисляются все акты, с которыми он ознакомился.

Электронные трудовые книжки, штатное расписание, учет личных дел сотрудников, кадровая отчетность, списочная и среднесписочная численность и другие возможности в одной программе.

3. Вы не прописываете в договоре трудовую функцию.

Инспекторы часто просят, чтобы в трудовом договоре была указана не просто должность, профессия, специальность, но и конкретный вид поручаемой работы.

Есть два варианта, как это можно сделать:

  • Указать название должности и профессии и одним предложением описать, чем человек занимается на работе.
  • Написать, что при выполнении трудовой функции на конкретной должности работник также обязан руководствоваться действующей должностной инструкцией.
4. Вы неправильно прописываете в трудовом договоре оплату труда.

Если в компании безналичный способ выплаты заработной платы, то об этом обязательно нужно упомянуть в трудовом договоре. При этом важно упомянуть о том, что выплаты осуществляются в кредитную организацию, указанную в заявлении работника. А вот привязку к зарплатному проекту в трудовом договоре лучше не делать.

В трудовом договоре важно сделать акцент на то, что деньги переводятся в ту кредитную организацию, которая указана в заявлении работника. Это необходимо для соблюдения ст. 136 ТК РФ, которая запрещает «зарплатное рабство». Ведь с недавних пор компанию могут оштрафовать за то, что она отнимают у работника право выбрать другую кредитную организацию для перевода зарплаты.

5. В документах вы не вносите ясность в вопрос о тарифных ставках, размерах окладов.

Если для работников предусмотрены надбавки, то они прежде всего должны быть хорошо прописаны в локальных нормативных актах, как того требует ст. 135 ТК РФ.

В трудовом договоре достаточно обозначить название этих выплат: премия по итогам работ, доплата за работу в ночное время и т.д.

Читайте также:
Кролиководство для начинающих: с чего начать, бизнес план кролиководческой фермы
6. Вы используете один шаблон документов для всех сотрудников, забывая об особенных категориях.

В частности, есть такие категории работников, как водитель, экспедиторы, курьеры, у которых разъездной характер работы. Эту деталь часто забывают указывать в документах.

7. Вы забываете о том, что содержание приказа должно соответствовать условиям трудового договора.

Часто в ст. 65 ТК РФ работодатели игнорируют два важных требования:

  • Содержание приказа должно быть согласовано с условиями трудового договора. Например, случается так, что в трудовом договоре нет структурного подразделения, а в приказ о приеме на работу его включают.
  • С приказом о приеме на работу нужно знакомить в трехдневный срок с даты фактического начала работы, а не с даты подписания трудового договора.
8. Вы не затрагиваете вопрос индексации заработной платы.

Коммерческие организации производят индексацию зарплаты в порядке, установленном локальным нормативным актом, соглашением, коллективным договором.

Однако соглашения, коллективного договора может не быть. При этом должен быть любой локальный нормативный акт (например, правила внутреннего трудового распорядка, положение по индексации и т.д.). В этом акте вам нужно самостоятельно ответить на ряд вопросов: какова периодичность индексации в вашей компании, какой размер индексации, какая часть заработной платы будет индексироваться.

9. Вы путаетесь в сроках выплаты заработной платы.

Прежде всего вы должны установить сроки выплаты. Конкретная дата выплаты зарплаты устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

10. Вы перечисляете зарплату не в те дни, в которые нужно.

Если у вас безналичный способ выплаты, деньги нужно перечислять строго в те дни, которые указаны как дни выплаты зарплаты. Исключение, согласно ст. 136 ТК РФ, может быть только одно — когда день выплат совпадает с выходным или праздничным нерабочим днем. Тогда выплаты производятся накануне этого дня.

Подпишитесь на наш канал в Telegram, чтобы вовремя узнавать о самых важных изменениях для бизнеса.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

На что сотрудники могут пожаловаться в трудовую инспекцию

Сотрудники могут пожаловаться в трудовую инспекцию на что угодно, но не каждая жалоба приводит к проверкам и штрафам. Иногда действия работодателей вполне законны.

Работодатель проверяет шкафчики и личные вещи

Сотрудник обратился в Роструд с вопросом, вправе ли работодатель проверять личные вещи и шкафчик в его присутствии или отсутствии.

👎 У работодателя нет права досматривать сотрудника и его личные вещи. Делать это могут только полицейские и сотрудники ведомственной или вневедомственной охраны при органах внутренних дел. И то лишь в тех случаях, что указаны в законе.

Если в компании есть своя служба безопасности, ее сотрудники тоже не вправе досматривать других сотрудников или шкафчик и вещи. Например, свой охранник на колбасном заводе не может проверять сумки рабочих на проходной, даже если начальник подозревает, что кто-то уносит колбасу домой. Если есть подозрения, работодатель должен вызвать полицию, а уже полицейские — провести досмотр.

Досмотр сотрудника или его вещей директором, охранником или начальником службы безопасности — это превышение должностных полномочий, за которое есть наказание:

  • штраф до 80 000 рублей, или в размере заработной платы, или другого дохода за период до шести месяцев;
  • запрет занимать должность или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет;
  • принудительные работы на срок до четырех лет;
  • арест до полугода;
  • лишение свободы на срок до четырех лет.

Наказание наступает, если превышение полномочий повлекло нарушение прав и интересов гражданина, общества или государства. Но можно ли отнести сюда досмотр шкафчика, сказать сложно.

Без спроса увез трудовую книжку в другую область

Работодатель увез трудовую книжку сотрудника в другую область, при этом не поставил его в известность и не спросил разрешения. Сотрудник интересуется, насколько это законно.

Работодатель вправе хранить трудовые книжки там, где находится кадровик или другой сотрудник, который занимается ведением, хранением, учетом и выдачей этих книжек. Его назначают отдельным приказом.

Например, если у компании несколько филиалов в разных городах Свердловской области, а головной офис и кадровик находятся в Екатеринбурге, все трудовые книжки тоже можно хранить в Екатеринбурге.

Допустил к работе без договора, а позже захотел добавить условие об испытательном сроке

Менеджер по продажам начала работать без трудового договора — так можно, у работодателя есть три рабочих дня, чтобы его заключить. Это было в пятницу, а во вторник работодатель принес трудовой договор с условием об испытательном сроке.

Читайте также:
Принуждение к увольнению: что делать работнику

Если работодатель уже допустил сотрудника к работе, он может заключить с ним трудовой договор в течение трех рабочих дней. Но в такой договор нельзя добавить условие об испытательном сроке просто так. Чтобы это сделать, работодателю перед допуском к работе нужно подписать с сотрудником соглашение об испытательном сроке.

В Трудовом кодексе так и написано:

«Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы»

Это значит, что процесс должен выглядеть так:

  • работодатель и сотрудник подписывают соглашение об испытательном сроке;
  • сотрудник выходит на работу;
  • в течение трех дней работодатель подписывает с сотрудником трудовой договор, в котором есть условие об испытательном сроке.

Без письменного соглашения об испытательном сроке добавить это условие в трудовой договор нельзя. Если всё же добавить, сотрудник может оспорить такое условие в суде, а работодатель получить штраф от 1000 до 50 000 рублей.

Работодатель пригласил на работу, а потом передумал

Соискатель прошел собеседование, сделал тестовое задание и получил от работодателя приглашение на работу. А потом работодатель передумал и отказал. Соискатель спрашивает у Роструда: а законен ли отказ работодателя?

Отказ законен, но есть нюансы. Приглашение на работу, или офер — это неофициальный документ, о нем ничего нет в трудовом кодексе или других законах. Поэтому работодатель может пригласить соискателя, а потом отказать, и ничего ему за это не будет.

Но если работодатель приглашает сотрудника в порядке перевода от другого работодателя, у него появляется обязанность заключить трудовой договор и принять сотрудника на работу в течение месяца.

Еще один нюанс в том, что офер могут признать трудовым договором в суде. Такое может случиться, если офер содержит обязательные для трудового договора пункты, например:

  • должность;
  • условия оплаты труда;
  • условия и место работы;
  • функции сотрудника;
  • режим работы и отдыха;
  • дату выхода на работу;
  • подпись генерального директора.

Если же в приглашении написано что-то вроде: «Иванов, приглашаем вас на работу! Позвоните нам и обсудим детали», — работодатель может законно передумать и не взять Иванова на работу.

Подробнее о том, как отправлять приглашения, чтобы их нельзя было признать трудовыми договорами, мы рассказывали в другой статье.

Офер могут признать трудовым договором. Что?

Поставил ночные смены сотруднику предпенсионного возраста

Сотрудник предпенсионного возраста жалуется на то, что работодатель ставит ему ночные смены. Он считает, что это незаконно, потому что ему уже скоро на пенсию и ночные смены могут навредить здоровью.

👍 В Трудовом кодексе есть список сотрудников, которым нельзя работать ночью, — это беременные и несовершеннолетние.

Еще есть список тех, кто вправе сам решать, работать ночью или нет:

  • женщины с детьми до трех лет;
  • сотрудники с детьми с инвалидностью;
  • сотрудники с инвалидностью;
  • сотрудники, которые ухаживают за больными членами семьи;
  • матери, отцы, опекуны, которые воспитывают детей до пяти лет в одиночку.

Сотрудники из этого списка могут отказаться от ночной работы или согласиться на нее, но согласие должно быть письменным.

Людей в предпенсионном возрасте в списках нет, поэтому работодатель вправе ставить им ночные смены.

Решил ввести дресс-код

Сотрудник устроился на работу в компанию без дресс-кода, а через полгода работодатель решил, что все должны приходить в офис в белых рубашках и черных брюках. Изначально в трудовом договоре такого условия не было, и сотрудник спрашивает, можно ли считать введение дресс-кода нарушением договора.

О введении дресс-кода — письмо Роструда от 18.03.2021

👍 Введение дресс-кода не нарушает договор. Работодатель вправе в любой момент установить требования к внешнему виду сотрудников, стилю или форме одежды.

Чтобы ввести дресс-код законно, работодателю нужно прописать его в локальном акте, например правилах внутреннего трудового распорядка или кодексе этики служебного поведения. Затем ознакомить сотрудников с этим локальным актом под подпись, и только после этого требовать одеваться на работу по дресс-коду.

Коллективные переговоры – порядок ведения

ТК РФ Статья 37. Порядок ведения коллективных переговоров

Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 37 ТК РФ

Представители сторон, участвующие в коллективных переговорах, свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений.

Читайте также:
Кролиководство для начинающих: с чего начать, бизнес план кролиководческой фермы

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Две или более первичные профсоюзные организации, объединяющие в совокупности более половины работников данного работодателя, по решению их выборных органов могут создать единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и заключения коллективного договора (далее – единый представительный орган). Формирование единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом в его состав должен быть включен представитель каждой из первичных профсоюзных организаций, создавших единый представительный орган. Единый представительный орган имеет право направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора от имени всех работников.

(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников организации, индивидуального предпринимателя, имеет право по решению своего выборного органа направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников без предварительного создания единого представительного органа.

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Если ни одна из первичных профсоюзных организаций или в совокупности первичные профсоюзные организации, пожелавшие создать единый представительный орган, не объединяют более половины работников данного работодателя, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может определить ту первичную профсоюзную организацию, которой при согласии ее выборного органа поручается направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников. В случаях, когда такая первичная профсоюзная организация не определена или работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации, общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может избрать из числа работников иного представителя (представительный орган) и наделить его соответствующими полномочиями.

(часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Первичная профсоюзная организация, единый представительный орган либо иной представитель (представительный орган) работников, наделенные правом выступить с инициативой проведения коллективных переговоров в соответствии с частями второй – четвертой настоящей статьи, обязаны одновременно с направлением работодателю (его представителю) предложения о начале указанных коллективных переговоров известить об этом все иные первичные профсоюзные организации, объединяющие работников данного работодателя, и в течение последующих пяти рабочих дней создать с их согласия единый представительный орган либо включить их представителей в состав имеющегося единого представительного органа. Если в указанный срок данные первичные профсоюзные организации не сообщат о своем решении или ответят отказом направить своих представителей в состав единого представительного органа, то коллективные переговоры начинаются без их участия. При этом за первичными профсоюзными организациями, не участвующими в коллективных переговорах, в течение одного месяца со дня начала коллективных переговоров сохраняется право направить своих представителей в состав единого представительного органа. В случае, когда представителем работников на коллективных переговорах является единый представительный орган, члены указанного органа представляют сторону работников в комиссии по ведению коллективных переговоров.

(часть пятая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Право на ведение коллективных переговоров, подписание соглашений от имени работников на уровне Российской Федерации, одного или нескольких субъектов Российской Федерации, отрасли, территории предоставляется соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов). При наличии на соответствующем уровне нескольких профсоюзов (объединений профсоюзов) каждому из них предоставляется право на представительство в составе единого представительного органа для ведения коллективных переговоров, формируемого с учетом количества представляемых ими членов профсоюзов. При отсутствии договоренности о создании единого представительного органа для ведения коллективных переговоров право на их ведение предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объединяющему наибольшее число членов профсоюза (профсоюзов).

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

Участники коллективных переговоров, другие лица, связанные с ведением коллективных переговоров, не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной). Лица, разгласившие указанные сведения, привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой, уголовной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, являющимися участниками указанных переговоров.

Читайте также:
Принуждение к увольнению: что делать работнику

Статья 37. Порядок ведения коллективных переговоров

Информация об изменениях:

Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ в статью 37 настоящего Кодекса внесены изменения, вступающие в силу по истечении 90 дней после дня официального опубликования названного Федерального закона

Статья 37. Порядок ведения коллективных переговоров

ГАРАНТ:

См. Энциклопедии, позиции высших судов и другие комментарии к статье 37 ТК РФ

Представители сторон, участвующие в коллективных переговорах, свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений.

Две или более первичные профсоюзные организации, объединяющие в совокупности более половины работников данного работодателя, по решению их выборных органов могут создать единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и заключения коллективного договора (далее – единый представительный орган). Формирование единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом в его состав должен быть включен представитель каждой из первичных профсоюзных организаций, создавших единый представительный орган. Единый представительный орган имеет право направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора от имени всех работников.

Первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников организации, индивидуального предпринимателя, имеет право по решению своего выборного органа направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников без предварительного создания единого представительного органа.

Если ни одна из первичных профсоюзных организаций или в совокупности первичные профсоюзные организации, пожелавшие создать единый представительный орган, не объединяют более половины работников данного работодателя, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может определить ту первичную профсоюзную организацию, которой при согласии ее выборного органа поручается направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников. В случаях, когда такая первичная профсоюзная организация не определена или работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации, общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может избрать из числа работников иного представителя (представительный орган) и наделить его соответствующими полномочиями.

Первичная профсоюзная организация, единый представительный орган либо иной представитель (представительный орган) работников, наделенные правом выступить с инициативой проведения коллективных переговоров в соответствии с частями второй – четвертой настоящей статьи, обязаны одновременно с направлением работодателю (его представителю) предложения о начале указанных коллективных переговоров известить об этом все иные первичные профсоюзные организации, объединяющие работников данного работодателя, и в течение последующих пяти рабочих дней создать с их согласия единый представительный орган либо включить их представителей в состав имеющегося единого представительного органа. Если в указанный срок данные первичные профсоюзные организации не сообщат о своем решении или ответят отказом направить своих представителей в состав единого представительного органа, то коллективные переговоры начинаются без их участия. При этом за первичными профсоюзными организациями, не участвующими в коллективных переговорах, в течение одного месяца со дня начала коллективных переговоров сохраняется право направить своих представителей в состав единого представительного органа. В случае, когда представителем работников на коллективных переговорах является единый представительный орган, члены указанного органа представляют сторону работников в комиссии по ведению коллективных переговоров.

Право на ведение коллективных переговоров, подписание соглашений от имени работников на уровне Российской Федерации, одного или нескольких субъектов Российской Федерации, отрасли, территории предоставляется соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов). При наличии на соответствующем уровне нескольких профсоюзов (объединений профсоюзов) каждому из них предоставляется право на представительство в составе единого представительного органа для ведения коллективных переговоров, формируемого с учетом количества представляемых ими членов профсоюзов. При отсутствии договоренности о создании единого представительного органа для ведения коллективных переговоров право на их ведение предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объединяющему наибольшее число членов профсоюза (профсоюзов).

Стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

Участники коллективных переговоров, другие лица, связанные с ведением коллективных переговоров, не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной). Лица, разгласившие указанные сведения, привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой, уголовной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, являющимися участниками указанных переговоров.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: