Коэффициент трудового участия – что такое КТУ, порядок расчета, формула

Расчёт коэффициента трудового участия

Больше материалов по теме «Оплата труда» вы можете получить в системе КонсультантПлюс .

  1. Зачем нужен КТУ
  2. КТУ при установленных тарифах
  3. Распределение средств по КТУ
  4. Где нельзя применять КТУ
  5. Кто устанавливает КТУ
  6. Цифровое значение КТУ
  7. Формула расчета коэффициента трудового участия
  8. Особенности вычисления КТУ
  9. Пример расчета вознаграждения согласно КТУ

Оплата согласно установленным тарифам – не единственный способ начисления вознаграждения за труд. Бестарифный способ предусматривает особые формы учета труда, вложенные каждым отдельным сотрудником. Обычно он используется, если результат труда является плодом коллективных усилий.

Коэффициент трудового участия (КТУ) позволяет оценить достижение каждого отдельного сотрудника и на этой основе начислить вознаграждение.

Как вычисляется этот коэффициент, в каких единицах фиксируется, как с помощью КТУ распределяется заработок и другие тонкости, связанные с коллективным трудом и его оплатой, рассматриваем в этой статье.

Как определить тарифные коэффициенты при установлении тарифной системы оплаты труда?

Зачем нужен КТУ

ВАЖНО! Рекомендации по установлению и применению коэффициента трудового участия от КонсультантПлюс доступны по ссылке

Коэффициент трудового участия (КТУ) – количественный показатель, характеризующий степень вклада в общий трудовой процесс и результат каждого его участника.

Его применяют при тех формах организации трудового процесса, которые подразумевают коллективное участие. Результат обеспечивается совместными усилиями, но плата должна быть назначена по отдельности, поэтому необходима мера, служащая основой для распределения вознаграждения.

Это одна из форм сдельной оплаты, когда денежное вознаграждение, выплачиваемое каждому работнику, зависит от количества произведенной продукции (в данном частном случае продукция произведена всем коллективом), и от цены за единицу продукции.

СПРАВКА. Чаще всего КТУ применяется при бригадных формах организации труда, когда заработок, положенный всей бригаде за выполненную работу, распределяется в зависимости от отработанного времени и квалификации каждого работника.

КТУ при установленных тарифах

Коэффициент трудового участия учитывается не только при бестарифной организации выплаты трудового вознаграждения. Еще одна сфера применения КТУ – распределение части фонда трудового вознаграждения, которая не входит в установленные тарифы. К подобным составным частям заработной платы могут быть отнесены:

  • премия, выплачиваемая за достижение каких-либо показателей сверх нормы;
  • экономия средств зарплатного фонда;
  • единоразовая выплата в результате пересмотра временных или других норм и т.п.

При таком начислении из заработка всего коллектива вычитается та часть, что полагается по тарифам, а остальную сумму распределяют сообразно с КТУ.

ВАЖНО! Применяются ли тарифы в данной системе организации труда или нет, КТУ можно применять только при коллективной форме работы.

Распределение средств по КТУ

В зависимости от формы оплаты группового труда КТУ применяется следующим образом:

  • при бестарифной системе: общая сумма, предназначенная к оплате для всей бригады, делится на количество работников, а затем этот средний показатель, соответствующий показателю 1, корректируется на основе КТУ;
  • при распределении оплаты сверх тарифов: работники получают «твердую» сумму согласно тарифу, а остальные средства делятся с учетом КТУ.

Необходимо ли доказывать факт назначения КТУ, в зависимости от вклада работника — исполнение или неисполнение им трудовых обязанностей в той или иной мере?
Посмотреть мнение суда

Где нельзя применять КТУ

Коллективность труда – главное условие применения КТУ. Коэффициент трудового участия не может быть применен для любых форм индивидуальных выплат. К формам вознаграждения, где КТУ принципиально неприменимо, относятся:

  • компенсации за вредность труда;
  • выплаты сверхурочных;
  • доплата за работу в праздник или выходной;
  • деньги за труд в ночную смену;
  • дополнительные суммы за кураторство, наставничество, руководство бригадой, отделом;
  • надбавки за квалификацию и стаж;
  • премии за рацпредложения или профессиональные находки;
  • все виды пособий.

Кто устанавливает КТУ

В ТК РФ нет регламента относительно начисления заработка по КТУ, этот вопрос оставлен на усмотрение трудового коллектива. Алгоритм может быть каким угодно, главное, чтобы он не противоречил действующим положениям Трудового Кодекса и другим законодательным актам.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Как бы ни распределился заработок, сумма, полученная каждым членом коллектива, не может оказаться меньше, чем положенная по тарифам за такую работу, выполненную за установленный промежуток времени.

Цифровое значение КТУ

Базовое значение коэффициента трудового участия принято за единицу. Показатель 1 означает, что член трудового коллектива, выполняя совместную работу, выполнил все предъявленные требования, смог соблюсти нормы по временным, количественным и качественным характеристикам, при этом не допустил ошибок, ухудшающих общий результат, и строго соблюдал требования дисциплины и охраны труда.

При расчетах полученная цифра может оказаться в интервале от (член бригады не участвовал в общем труде либо допустил серьезные нарушения, сведшие его общую пользу на нет) до
2 (выполнено больше, чем предусмотрено нормами времени, количества и качества).

Читайте также:
Расчет размера максимального и минимального пособия по безработице

В конце каждого периода работы коллектива (бригады) специальным протоколом по установленной методике вычисляется КТУ каждого работающего. Критерии КТУ должны быть установлены максимально объективно (они могут быть «своими» для каждого отдельного предприятия).

Формула расчета коэффициента трудового участия

Чтобы вычислить КТУ, нужно воспользоваться системой установленных параметров, каждому из которых присвоена своя «балльность». Сотрудник проходит оценку по каждому параметру, получая определенное количество баллов за все по очереди. Количество баллов суммируется.

Для применения формулы также необходимо знать точное число работников, на которых будет делиться общее участие. Расчет можно произвести так:

КТУ = (О / О1 + О2 +…+ Оn) х N

  • КТУ – коэффициент трудового участия;
  • О – оценка, присвоенная сотруднику, коэффициент участия которого вычисляется;
  • О1 + О2 +…+ Оn – сумма баллов всех сотрудников;
  • N – количество членов бригады.

Особенности вычисления КТУ

Представим себе бригаду, для которой разработаны такие параметры оценки ее труда:

  • сложность работы (по трехбалльной шкале: самый сложный труд – 3 балла, средний – 2 балла, легкий – 1 балл);
  • загрузка по времени (максимальная – 3 балла, средняя – 2 балла, минимальная – 1 балл);
  • работа на оборудовании (по 1 баллу за каждый вид);
  • обслуживание оборудования (по 2 балла за каждый случай);
  • качество (по 1 баллу за соответствие и 1 балл за осуществление контроля);
  • ответственность за результаты (до 3 баллов, могут быть отминусованы при нарушениях).

Удобна для расчетов КТУ компьютерная программа Exel, где в табличной форме видны все показатели, а в последнем столбце выводится итог по каждому работнику.

Пример расчета вознаграждения согласно КТУ

Пусть в нашей условной бригаде пятеро работников, занятых изготовлением табуреток в течение установленного временного периода. За выполнение плана их бригаде положена оплата в 1000 денежных единиц (возьмем условное значение для расчетов).

Первый работник полностью выполнил план, соблюдал все нормы, отработав положенное количество рабочих часов, то есть его КТУ равен 1.

Второй работник перевыполнил норму на четверть, остальные показатели такие же, как и у первого. КТУ получится 1,25.

Третий сотрудник выполнил норму, но по его вине (несоблюдение правил работы с оборудованием) был сломан деревообрабатывающий станок, что заставило приостановить работу. Кроме того, он несколько раз опоздал к началу рабочего дня. Поэтому с него вычли несколько баллов, и его КТУ составил 0,5.

Четвертый сотрудник исправил поломку в деревообрабатывающем станке, квалификация позволяла это сделать. Ему добавили баллы за обслуживание оборудования, кроме того, руководство отметило качество его работы, и его КТУ оказался 1,6.

Пятый сотрудник отпросился в последний день работы. Его труд не вызвал нареканий, но по факту он работал несколько меньше остальных, поэтому КТУ уменьшился до 0,65.

Теперь вычислим долю каждого сотрудника, которую он получит при бестарифном способе расчетов, или же дополнительное вознаграждение, положенное в качестве приработка, при установленном «твердом» тарифе.

Сумма всех КТУ: 1 + 1,25 + 0,5 + 1,6 + 0,65 = 5.

При бестарифной оплате общая сумма распределится следующим образом: 1000 / 5 = 200 (средняя доля, соответствующая единице КТУ). Тогда сотрудникам полагается:

  • 1-й сотрудник получит 200 (расчетных единиц);
  • 2-й – 200 х 1,25 = 250;
  • 3-й – 200 х 0,5 = всего 100;
  • 4-й – 200 х 1,6 = 320;
  • 5-й – 200 х 0,65 = 130.

Таким образом, благодаря КТУ заработок распределился неравномерно, некоторые сотрудники получили значительно больше, чем другие. Однако, это обусловлено объективными факторами, поэтому не вызовет ощущения несправедливости и недовольства в бригаде.

Как рассчитать коэффициент трудового участия

Коэффициент трудового участия — это цифра, высчитываемая по определенной формуле отдельно для каждого работника для определения доли его вклада в общий труд и перевода этой доли в денежный эквивалент.

  • Как составить договор с волонтером
  • Составляем техническое задание на проведение СОУТ
  • Добровольный квалификационный экзамен
  • Тарифная сетка по разрядам на 2022 год
  • Как начисляется 13-я зарплата

КТУ — инструмент, изобретенный работодателями для стимулирования своих работников к качественному и быстрому групповому труду. Несмотря на то что в трудовом законодательстве такого термина нет, вычисление и применение коэффициента участия в рабочей силе группы сотрудников не приведут к нарушению закона при соблюдении определенных правил.

Зачем нужен КТУ

Показатель применяют при командной работе, когда общими усилиями успешно выполнен определенный объем, коллективу выделена премия, и ее требуется разделить между участниками. Все знают, что кто-то на результат повлиял больше, кто-то меньше, и ждут справедливости.

Пример: три человека имеют задачу построить дом из 100 кирпичей. Быстро и качественно. За скорость им, сверх зарплаты, обещают вознаграждение. Построили. Первый заложил в дом 50 кирпичей, второй 30, а третий 20. Но у первого, самого быстрого, кривые стены, а у самого медленного кирпичик к кирпичику. Средний и выработку сделал средненькую, потому что отвлекался от работы: будучи самым опытным мастером, обучал первых двух. Как поделить деньги при условии, что по времени в строительстве участвовали все одинаково?

Читайте также:
Льгота ФСС РЖД – что это такое

В этом случае коэффициент трудового участия — тот справедливый арбитр, который сможет оправдать ожидания сотрудников. В его силах сделать систему премирований абсолютно прозрачной и понятной для всех. Сотрудник, знающий, как влияет коэффициент на зарплату, способен стать пластилином в руках работодателя (при условии грамотности и профессионализма самого руководства).

Вот как выглядит заработок работника до внедрения системы:

Вот каким станет заработок после внедрения системы:

Правильно высчитанный показатель способен в корне изменить отношение сотрудников к работе, увеличить производительность, качество работ, снизить градус конфликта при распределении бонусов и денег.

Где нельзя применять КТУ

Его нельзя применять к тем выплатам, которые положены сотруднику в соответствии с трудовым правом. Как бы плохо ни работал член команды, коэффициент трудового участия не имеет права влиять на размер:

  • оклада;
  • часовой ставки;
  • сверхурочных;
  • ночных;
  • доплат за работу в выходные и праздничные дни;
  • компенсации за вредность;
  • всех видов пособий;
  • других положенных сотруднику фиксированных надбавок и доплат.

В таком случае то, что гарантировано законом, — не трогаем ни при каких обстоятельствах. Меняем то, что сверху.

Кто устанавливает КТУ

Чаще всего работодатель — в рамках системы мотивации. Если инициатива исходит от коллектива — очень хорошо: ему небезразлично общее дело. В идеале — разрабатывать систему коэффициентов вместе. Хотя это из области фантастики.

Если решили внедрить систему, то действуйте по следующей схеме:

  1. Определите критерии коэффициента трудового участия.
  2. Разработайте и утвердите «Положение о применении коэффициента трудового участия», ознакомьте с ним работников под роспись. Чтобы подготовить людей к работе по новым правилам, делайте это заранее.
  3. Разработайте и издайте Приказ о применении коэффициента трудового участия, ознакомьте с ним под роспись ответственных лиц.
  4. Если система оплаты труда прописана в Трудовом договоре — оформите допсоглашения к нему.
  5. Внесите изменения в ЛА (Положение об оплате труда, Положение о премировании).
  6. Начав применять коэффициенты на практике, внимательно следите за его эффективностью, за изменениями в работе сотрудников, их участием в решении трудовых проблем, за психологическим климатом в коллективе, своевременно принимайте меры для внесения корректив.
  7. Следите за правильным его распределением .

КТУ при установленных тарифах

Установленный тариф — постоянная величина. Чаще всего это оклад или часовая ставка. При хорошем труде для сотрудника предусмотрено вознаграждение сверх оклада. При плохой работе не предусмотрено практически ничего (помним, что штрафы запрещены, а оклад при выработке нормы времени не уменьшить). Когда сотрудник с такой системой оплаты труда законопослушен, дисциплинирован, однако работу выполняет «еле-еле душа в теле» — спасибо еще, что не спит на рабочем месте, — воздействовать на него сложно, но можно: тут и пригодится показатель размера участия такого лентяя в совместном труде. В зависимости от финансовых возможностей у организации в наличии два варианта:

Оклад (часовую ставку) оставляем прежним +

Эксперты КонсультантПлюс разобрали, как выбрать оптимальную систему оплаты труда. Используйте эти инструкции бесплатно.

Распределение средств по КТУ

Универсального расчета нет, организации вправе разработать и внедрить собственную систему распределения коллективных денежных поощрений. Чаще всего при подсчете КТУ (коэффициента трудового участия) расчет от оклада не делают, а привязывают расчет к другим показателям.

Предлагаем следующий вариант расчета КТУ.

Перед введением системы проводим подготовительную работу — составляем список ценных критериев, за выполнение которых готовы премировать, а за невыполнение — депремировать. К ним относим наиболее важные показатели для компании. Показатели нумеруем. Обозначаем, сколько «стоит» каждый критерий, то есть его балльность, которая покажет, какую часть от 1 мы готовы доплатить за него или вычесть. Это позволит избежать уравниловки при распределении денег.

Получаем такую таблицу (данные приведены для примера, подстраивайте их под свою организацию):

Подготовительная часть закончена. Внедряем систему в жизнь. По трудовым итогам для каждого работника определяем персональный балл, который показывает степень его участия в командной работе. То есть рассчитываем, какую часть общего денежного вознаграждения отдадим сотруднику. Это и есть коэффициент трудового участия.

Вот как его рассчитать:

Высчитываем базовое значение коэффициента.

Для этого сумму общей премии делим на количество человек, которые на нее претендуют. Получим равные суммы для всех. Этим мы распределили общую премию, когда все члены команды отработали одинаково — без замечаний, с равной скоростью, выработкой и эффективностью. Эта базовая величина условно равна 1. В таблице, применяемой для расчетов, вносим эту величину как постоянную для всех сотрудников в графу «Базовый КТУ»:

Читайте также:
Профессиональное выгорание - причины, последствия, факторы риска

Применяем к базовому значению повышающие и понижающие критерии и высчитываем итоговый коэффициент трудового участия по каждому человеку и суммарный коэффициент по всем работникам.

Для этого вносим в таблицу повышающие и понижающие показатели. Размер критерия берем из таблицы, которую готовили на подготовительном этапе. Суммируем: к базовой единице прибавляем повышающие показатели и вычитаем понижающие. Получаем итоговые персональные коэффициенты и суммарный по всем. Вот так:

Сумму коллективного поощрения распределяем между персоналом пропорционально КТУ — то есть переводим часть премии, которая положена человеку, в денежный эквивалент. Вот как это делают:

Допустим, коллективная премия за месяц отделу из четырех человек 50 000 рублей. Чтобы вычислить положенную работнику часть, делим 50 000 на суммарный КТУ и умножаем на персональный показатель. На примере с Ивановым И.И. это выглядит вот как:

Формула расчета коэффициента трудового участия

Все то же самое через формулу КТУ выглядит так:

Пример расчета вознаграждения согласно КТУ

По итогам работы за июль отдел продаж из 4 человек премирован денежной суммой 60 000 рублей. Вот как распределить ее между работниками.

Смотрим таблицу критериев. Обратите внимание: таблица сквозная. В отличие от предыдущего варианта, оценивается каждый показатель либо со знаком «+», либо со знаком «–».

Заполняем итоговую таблицу и высчитываем КТУ каждого. Здесь оценке подвергаем каждый критерий.

Высчитываем персональные премии в денежном эквиваленте по каждому:

Горина Г.Г.: 60 000 / 5,2 х 1,3 = 15 000 рублей;

Егорова Е.Е.: 60 000 / 5,2 х 0,9 = 10 384 рубля;

Семенова С.С.: 60 000 / 5,2 х 1,7 = 19 615 рублей;

Ларин Л.Л. 60 000 / 5,2 х 1,3 = 15 000 рублей.

Особенности вычисления КТУ

Система оплаты труда с применением коэффициента трудового участия принесет пользу в том случае, когда критерии подобраны тщательно и они измеримы. Оценка «на глазок», что очень распространено, приводит к необъективной оценке и стимулирует недопонимание и конфликты. Кроме того, система обязана быть:

  • Прозрачной — людям важно понимать, за что конкретно итоговый размер премии уменьшится, а за что увеличится.
  • Справедливой, иначе усилия стимулировать сотрудников сведутся на нет.

Главные ошибки, которые допускают работодатели:

  • Формальное распределение суммы вознаграждения между коллегами, без учета реального вклада каждого из них.
  • Использование КТУ как средство манипулирования или давления на подчиненных.

В этих случаях со 100%-ной вероятностью в скором времени вы услышите: «Работайте сами…»

Еще важный момент: когда два работника получают одинаковую денежную сумму за критерии, и оклад у одного, начинающего, 20 000 рублей, а у другого, опытного специалиста, 40 000 рублей, велика вероятность того, что люди посчитают такое распределение премий несправедливым. Это следует учитывать. В ситуациях с разным уровнем профессионализма стоит подумать о дополнительном коэффициенте за квалификацию.

Коэффициент трудового участия (КТУ)

Все чаще работодатели используют КТУ при распределении бонусов, полученных группой сотрудников: отделом, проектной командой, подразделением и проч. Коэффициент трудового участия позволяет получить четкое представление о том, почему тому или иному работнику выплатили именно такую, а не иную сумму. Метод не требует сложных вычислений и больших затрат. Мы на цифрах покажем, как он работает.

  1. Что такое КТУ в заработной плате
  2. Когда КТУ применять нельзя
  3. Как рассчитать коэффициент трудового участия
  4. Понижающие факторы
  5. Повышающие факторы
  6. Пример расчета КТУ (таблица)
  7. Недостатки и преимущества КТУ

Что такое КТУ в заработной плате

Аббревиатура КТУ расшифровывается как «коэффициент трудового участия». Он позволяет справедливо распределить некую сумму денег, заработанную целым коллективом, между отдельными участниками.

КТУ применяют при начислении вознаграждения, которое предназначено для группы людей. Классические примеры: премия бригаде по окончании работ; бонус отделу по завершении проекта и проч. Если же речь идет о вознаграждении, которое начисляется только одному сотруднику, использовать коэффициент трудового участия бессмысленно.

Рассчитывайте зарплату и пособия с учетом повышения МРОТ в 2022 году Рассчитать бесплатно

Когда КТУ применять нельзя

В Трудовом кодексе понятие «КТУ» отсутствует. Тем не менее, этот инструмент является законным, если соблюдены некоторые ограничения.

ВАЖНО. Недопустимо, чтобы использование коэффициента привело к уменьшению заработной платы, закрепленной в трудовом договоре. Поясним на примере. Допустим, сотрудник отработал положенное по нормативу время и соблюдал трудовую дисциплину. Однако, его вклад в общее дело был минимальным, и ему присвоили самое низкое в отделе значение КТУ. Начальство вправе сократить его премию, но не вправе уменьшить оклад.

Есть гарантированные законом выплаты, сумма которых не может зависеть от коэффициента трудового участия. К ним, в частности, относятся:

  • доплата за ночную смену;
  • сверхурочные;
  • дополнительные суммы за работу в выходной и праздник;
  • доплата за вредные условия труда;
  • пособия по болезни, по беременности и родам, и проч.
Читайте также:
Разбираемся как придумать и выбрать название фирмы

Составить штатное расписание по готовому шаблону Попробовать бесплатно

Как рассчитать коэффициент трудового участия

Универсальной формулы не существует. Поэтому организация может разработать свой собственный алгоритм и закрепить его в локальных нормативных актах (положении о премировании, коллективном договоре и т.д.).

На практике чаще всего придерживаются следующей схемы. Каждому работнику присуждают персональный балл, который характеризует его участие в производственном процессе. Далее берут сумму коллективного вознаграждения и распределяют между сотрудниками пропорционально их баллам.

Что такое персональный балл? Это и есть КТУ. Как правило, он состоит из двух частей.

  1. Базовая часть (всегда равна 1).
  2. Понижение или повышение (складывается из оценок по заданным факторам).

СПРАВКА. Если, по мнению начальства, все сотрудники внесли равный вклад в общее дело, то понижений и повышений не будет. В этом случае балл каждого работника равняется 1. Тогда сумму премии делят поровну на всех участников, и все получают одинаковые доли.

Понижающие факторы

Их перечень утверждает руководство компании исходя из особенностей бизнес-процесса. Каждому фактору соответствует оценка. Это постоянная величина, одинаковая для всех без исключения работников (см. табл. 1).

Пример списка понижающих факторов в торговой организации

Как рассчитывается коэффициент трудового участия. Порядок расчета

В России существует несколько форм оплаты труда. Так, заработная плата может исчисляться исходя из действующих на предприятии тарифов, или устанавливаться фиксированная выплата. Альтернативным вариантом является начисление зарплаты на основании рассчитанного коэффициента трудового участия.

  1. Что такое коэффициент трудового участия (КТУ)
  2. Зачем нужен КТУ
  3. Моменты, на которые стоит обратить внимание
  4. КТУ при установленных тарифах
  5. Кто устанавливает КТУ
  6. Где нельзя применять КТУ
  7. Цифровое значение КТУ
  8. Распределение средств по КТУ
  9. Вычисление КТУ
  10. Формула расчета
  11. Особенности вычисления
  12. Пример расчета вознаграждения согласно КТУ

Что такое коэффициент трудового участия (КТУ)

Коэффициент трудового участия (далее КтУ)представляет собой числовое выражение, отражающее затраченный труд конкретным сотрудником в общем объеме выполненной работы.

Показатель рассчитывают по определенной методике, с применением специальной формулы. Как правило, он должен показать объем вклада работника в развитие одного отделения компании или фирмы в целом.

На основании данного значения вычисляется заработная плата. Принцип начисления оплаты труда заключается в рассредоточении денежных средств между всеми сотрудниками, исходя из их личных трудовых затрат.

Зачем нужен КТУ

Коэффициент используют при расчете заработной платы. Сам по себе показатель чаще всего применяют в компаниях, где присутствует сдельная форма оплаты труда. Он обязан отразить, какой вклад в производство продукции, в оказании услуг или выполнении работ вложил каждый из работников.

Таким образом, КтУ не может применяться в том случае, если работу выполняет, лишь один сотрудник. Его используют исключительно при коллективном осуществлении труда. Например, если изготовлением какого-либо продукта занимается бригада, то после завершения отчетного периода работникам начисляется заработная плата.

Однако ее размер зависит не только от того, сколько каждый из сотрудников произвел продуктов, но и от их квалификации. Ведь, как правило, специалисты, занимающие ведущие должности, получают больше, чем простые рабочие.

На основании вышесказанного можно сделать вывод о том, что коэффициент трудового участия необходим для определения доли дохода каждого сотрудника исходя из вложенного им труда и его стоимостной оценки.

Моменты, на которые стоит обратить внимание

Коэффициент трудового участия считают одним из подвидов сдельной оплаты труда. Он имеет свои особенности:

  • правила применения КтУ не обозначены в трудовом законодательстве;
  • коэффициент используется исключительно при выполнении определенного объема работы коллективом, то есть бригадой;
  • показатель применяется как при тарифной, так и при бестарифной системе оплаты труда;
  • при определении числового выражения обращают внимание не только на количество произведенной продукции конкретным работником, но и на его квалификацию, должность и другие важные факторы;
  • заработная плата, рассчитанная с использованием коэффициента, не может быть ниже установленного трудовым договором оклада.

Надо отметить то, что на формирование КтУ могут оказывать влияние, как повышающие, так и понижающие факторы. К первым, например, относят доплаты за квалификацию, сложность работы, а ко вторым – опоздания, прогулы, изготовление продукции с браком и другие.

Важно! Чаще всего показатель применяют при определении размера премии. Выплата, рассчитанная с использованием коэффициента, служит доплатой к окладу или основной заработной плате.

КТУ при установленных тарифах

Как уже было сказано ранее, коэффициент трудового участия может использоваться и в случае применения на предприятии тарифов. Тогда общий фонд заработной платы распределяется согласно установленным нормативам, однако из рассчитанной заработной платы конкретного работника может быть отнята некоторая сумма или наоборот, добавлена.

Читайте также:
Пятидневная рабочая неделя с двумя выходными

КтУ при введенных в компании тарифах используется чаще всего в следующих случаях.

  1. Для расчета премии. Например, при выполнении плана коллективом, важно понять, какой работник вложил больше труда и на основании этого начислить ему дополнительное вознаграждение.
  2. С целью экономии бюджета компании . Если у предприятия возникает необходимость сократить затраты, то можно прибегнуть к снижению заработной платы сотрудников, например за нарушение ими трудового распорядка. Заработная плата работника уменьшается в зависимости от количества опозданий, прогулов и других неблагоприятных факторов.
  3. В случае временного уменьшения рабочего дня. Например, если раньше смена длилась 12 часов, и за нее работник получал фиксированную сумму, а некоторый промежуток времени каждый из сотрудников трудился 10 часов, то снижать тарифы не целесообразно. Легче всего рассчитать заработную плату исходя из специального показателя.

Коэффициент трудового участия при установленных тарифах может применяться и в иных случаях. Главное не нарушать основного правила, основанного на том, что использование КтУ допустимо лишь при коллективном осуществлении трудовых обязанностей.

Кто устанавливает КТУ

КтУ не регламентирован ни одним нормативно-правовым актом, принятым на федеральном уровне. Трудовой кодекс допускает использование коэффициента, но не обозначает конкретные правила его расчета и установления на предприятии.

Специальный показатель принимает руководство компании и закрепляет локальной документацией. Инструкция по его расчету также утверждается внутренними нормативно-правовыми актами.

Несмотря на то, что использование коэффициента не регулируется со стороны Трудового кодекса РФ, существует одно важное правило. При исчислении заработной платы с применением коэффициента, оплата труда не может быть ниже прописанной в трудовом договоре или МРОТ по региону.

Где нельзя применять КТУ

Коэффициент трудового участия применяется исключительно при выполнении трудовых обязанностей группой работников, как при тарифной, так и при бестарифной системе оплаты труда. Однако существуют случаи, когда КтУ использовать запрещено. К ним относят:

  • расчет компенсации за осуществление работником трудовых обязанностей во вредных условиях;
  • начисление доплаты за переработку;
  • определение выплаты, положенные работникам, трудящимся в выходные или праздничные дни;
  • расчет доплаты за выполнение дополнительного труда, например наставничества, бригадирства;
  • вычисление надбавки, положенной сотрудникам за большой стаж или высокую квалификацию.

Важно! Исключено применение КТУ и в случае начисления всех видов пособий, начисляемых работникам, в том числе больничных и декретных выплат.

Цифровое значение КТУ

Цифровое выражение специального показателя варьируется от 0 до 2. Если бригада не выполнила работу, например, отсутствовала в данный период времени на предприятии, то коэффициент равен 0. При осуществлении трудовых обязанностей в полном объеме, без нарушений трудового распорядка, выпуска брака и других замечаний, КТУ принимает значение 1.

Коэффициент равный 2 означает то, что коллектив имеет отличные показатели. Работники перевыполнили план, никто из коллектива не нарушал трудовую дисциплину, не производил бракованную продукцию и не совершал иные действия, которые ведут к снижению значения.

Показатель определяется в отношении каждого сотрудника при помощи формулы. В ходе вычисления участвуют критерии оценки, установленные на предприятии.

Распределение средств по КТУ

Компании, применяющие КТУ, обязаны распределить фонд оплаты труда между всеми работниками. Алгоритм разделения денег напрямую зависит от используемой в компании системы.

Тарифная СОПТ (система оплаты труда) предполагает начисление заработной платы сотруднику согласно установленным нормативам. Однако в некоторых случаях работникам полагаются надбавки или наоборот, конечная сумма оплаты труда может быть снижена, например, за какие-то нарушения. Именно тогда применяется система, предполагающая определение зарплаты с использованием КтУ.

Бестарифная СОПТ предполагает предоставление коллективу определенной суммы за выполненную работу. При этом в зависимости от вида деятельности она может меняться. В таком случае распределение средств по КтУ происходит следующим образом:

  • подсчитывается общая сумма за выполненную работу всеми сотрудниками;
  • найденное значение делится между всеми работниками;
  • средняя оплата труда распределяется между сотрудниками с учетом специального показателя.

Таким образом, распределение средств по КтУ напрямую зависит от формы оплаты труда, применяемой на предприятии.

Вычисление КТУ

Коэффициент трудового участия рассчитывается исходя из трудовых затрат работника, его квалификации и с применением иных критериев. Руководству нужно заранее подготовить систему оценки труда.

Читайте также:
Профилактика профессиональных заболеваний и травматизма на предприятии

Формула расчета

КтУ рассчитывается с применением специальной формулы. В процессе вычислений участвуют такие значения, как совокупное число сотрудников, фонд оплаты труда и оценка конкретного работника, найденная по введенной на предприятии системе.

(ОР / СОР) * Кр, где

ОР – оценка работника, найденная по введенной на предприятии системе;

СОР – сумма оценок всех работников;

Кр – количество сотрудников, участвующих в конкретном производственном процессе.

Чтобы найти заработную плату работника, необходимо обратить внимание на порядок распределения средств.

Особенности вычисления

При вычислении КТУ руководство обязано разработать систему оценки труда. Каждая компания использует свои критерии. Однако можно применять и типовую форму.

Критерий оценки

Не сложный, но важный

Временные затраты работника

Отработаны все часы

Отработано 70% — 89% рабочего времени

Исполнение обязанностей с применением оборудования

Работник не осуществляет трудовые обязанности на оборудовании

1 за каждый вид

Качество выполненной работы

Ответственность за исполнение трудовых обязанностей

Положительный результат при ответственном подходе и отрицательный, при наличии нарушений

Чтобы найти общую оценку, все баллы складываются и делятся на количество критериев.

Пример расчета вознаграждения согласно КТУ

Для наглядности использования специального значения на предприятии приведем пример по следующим условиям.

В магазине работает 5 сотрудников. Компания применяет бестарифную систему оплаты труда. За месяц фонд заработной платы составил 150 тысяч рублей. Необходимо найти зарплату двух продавцов, имеющих разные оценки. Совокупная оценка сотрудников составила 6.7.

Критерий оценки

Временные затраты работника

Качество выполненной работы

Найдем оценку первого и второго продавца:

  • (2 + 1 + 1 + 1 — 1) / 5 = 0,8 – оценка первого продавца;
  • (2 + 3 + 1 + 2 + 2) / 5 = 2 – оценка второго продавца.

Теперь найдем КтУ каждого сотрудника:

  • специальный показатель первого продавца: (0,8 / 6,7) * 5 = 0,58;
  • значение второго продавца: (2 / 6,7) * 5 = 1,5.

После того, как КтУ найден, можно вычислить заработную плату работников. Но для начала нужно понять, сколько в среднем приходится на каждого сотрудника магазина: 150 тыс. руб. / 5 = 30 тыс. руб.

  • 30 тыс. руб. * 0,8 = 24 тыс. руб.;
  • 30 тыс. руб. * 1,5 = 45 тыс. руб.

Таким образом, заработная плата первого продавца составила 24 тысячи рублей, а второго – 45 тыс. руб.

Коэффициент трудового участия

Эффективная мотивации персонала – одна из самых насущных тем для руководителей и собственников. Ведь только мотивированные сотрудники приносят прибыль бизнесу, способствуют достижению поставленных целей, являются потенциалом для развития и совершенствования деятельности компании. Именно люди – это самый ценный интеллектуальный ресурс организации, ее главный капитал, дающий конкурентные преимущества на рынке. Одним из комплексных показателей, который может применяться для создания эффективной системы оплаты труда, является коэффициент трудового участия (КТУ), широко использовавшийся в экономике СССР. Руководители, имеющие опыт работы в советское время, часто идентифицируют такие понятия, как КТУ и KPI (Key Performance Indicators – ключевые показатели эффективности), один из наиболее актуальных и востребованных в сегодняшнем HR-менеджменте инструментов. Однако это мнение ошибочно. КТУ – это степень вклада каждого в производство блага, а KPI – индикатор достижения цели или эффективности процесса.

Коэффициент трудового участия (КТУ) – это коэффициент, характеризующий суммарный вклад работника в общие результаты труда бригады, коллектива. Мы рассмотрим его практическое применение в системе оплаты труда производственного предприятия, а также плюсы и минусы данного подхода. Но для начала вспомним одну притчу.

Пришел как-то молодой визирь к султану и попросил разрешения слово молвить. И слово это было таково: «О, великий и прочая, взгляни на верного слугу твоего. Я молод, силен, быстр, предан тебе. Но я всего лишь пятый визирь. И посмотри на твоего первого визиря. Он стар, слаб, медлителен. И он первый визирь! Поменяй нас местами. Это будет справедливо». «Постой, – сказал султан. – Я вижу, на горизонте поднялась пыль. Ты бы поехал, разузнал, что там». Пятый визирь понял, что это испытание, бросился в седло и с гиканьем унесся прочь. Спустя время он прискакал обратно и доложил: «Это идет караван, мой господин». «Куда идет караван?» – полюбопытствовал султан. И снова молодой визирь отправился в путь. «В Бухару», – привез он ответ. «А откуда?» – поинтересовался султан. Еще один рейс. «Из Каира». «Что везет?» Несколько часов провел визирь в седле, но у султана появлялись все новые и новые вопросы. И когда уже совсем готовы были упасть и пятый визирь, и его конь, к султану на старом муле подъехал старый подслеповатый первый визирь.

Началась долгая процедура приветствия. «Постой, – сказал султан. – Я вижу, на горизонте поднялась пыль. Ты бы поехал, разузнал, что там». Пятый визирь ухмыльнулся, ибо понял, что и это испытание. Нехотя и вяло первый визирь отправился с путь. Уже смеркалось, когда он вернулся и, отдышавшись, обратился к своему султану. «Идет караван, – сказал он, – из Каира в Бухару, везет шелка, тридцать шесть тюков. Планирует продать их в Бухаре по двадцать пять золотых за тюк. Караванщик Саад готов продать всю партию по двадцать. Но это еще не все, мой господин, я договорился в Бухаре, что у нас заберут всю партию по двадцать два». Мудрый султан посмотрел на пятого визиря и спросил: «Понятно?». «Понятно», – ответил молодой визирь, получивший один из самых полезных уроков своей жизни.

Читайте также:
Конкурсное производство при банкротстве юридического лица

Любая система мотивации и оплаты труда должна быть прозрачной, понятной и справедливой, чтобы каждый сотрудник понимал, почему он «пятый» с зарплатой 5 копеек, а не «первый» с окладом 5 рублей. Именно такая задача и была поставлена генеральным директором перед службой управления персоналом при разработке системы стимулирования сотрудников с использованием КТУ.

На первом этапе руководителям структурных подразделений было предложено заполнить анкету, чтобы определить наиболее объективные параметры и критерии оценки эффективности работы сотрудников. Она включала следующие вопросы:

По Вашему мнению, какие показатели наиболее значительно влияют на результат рабочего процесса?

По Вашему мнению, есть ли параметры и критерии, влияющие на снижение расходов и экономию материальных затрат? Если да, то какие?

По Вашему мнению, есть ли параметры и критерии снижения затрат времени? Если да, то какие?

По Вашему мнению, есть ли параметры и критерии, способствующие оптимизации трудовых затрат (распределение ответственности, организация рабочего времени и пространства, установление жестких регламентов (схем) подчиненности, ответственности и т.д.)? Если да, то какие?

По Вашему мнению, достаточно ли трудовых ресурсов для выполнения объема работ в установленное время (достаточно, недостаточно, существует излишек)? Ваши предложения, обоснования.

По Вашему мнению, оптимальна ли организационная структура предприятия (иерархия подчинения, система отдачи, оформления и исполнения распоряжений и т.д.)? Ваши предложения, обоснования.

По Вашему мнению, какие показатели работы в наибольшей степени влияют на качество работы, продукции, результаты труда? Ваши предложения, обоснования.

По Вашему мнению, какие личностные характеристики отражаются на рабочем процессе и результатах труда положительно, а какие – негативно (коммуникабельность/грубость, исполнительность/пустословие, дисциплина/халатность, умение/нежелание брать ответственность на себя и т.д.)? Объясните, каково это влияние, и определите его причины.

По Вашему мнению, оказывают ли значительное влияние на результат труда применение карательных или поощрительных материальных мер (премий, штрафов), мер морального воздействия (поощрения, порицания), предоставление дополнительного выходного дня и т.д.? Если да, то в какой степени, если нет – почему?

Прочие Ваши предложения и обоснования в рамках формирования системы оценки эффективности работы сотрудников Вашего подразделения.

При этом делался акцент на том, что вопросы относятся в первую очередь к вверенному руководителям рабочему процессу и их непосредственным подчиненным и что предлагаемые параметры должны быть реально измеримыми, поскольку именно им в дальнейшем придется их применять.

Для того чтобы избежать демотивации персонала, было принято не вносить изменения в существующую систему оплаты труда, а выплатить премию в качестве годового бонуса. На цели материального стимулирования был выделен общий фонд, величина которого была конечна.

Рисунок 1

Распределение ФОТ

Для возможности стимулирования не только персонально, но и подразделения, предлагается разделить общий фонд оплаты труда (далее – ФОТ) по схеме, показанной на рис. 1:

ФОТкту – фонд стимулирования согласно степени влияния результатов труда на результат деятельности компании;

ФОТлд – фонд личных достижений;

К1, К2 – коэффициенты, которые устанавливаются генеральным директором, К1 + К2 = 1.

Допустим, ФОТ = 3 000 000 р.,

Следовательно, ФОТ = ФОТ кту + ФОТ лд = 1 500 000 + 1 500 000 = 3 000 000 р.

Рисунок 2

Структура ФОТкту

ФОТ кту подразделяется на 3 уровня по степени влияния результатов труда на результат деятельности компании (рис. 2):

1-й уровень (КТУ 1) – результат работы непосредственно влияет на производство продукции и формирование выручки;

2-й уровень (КТУ 2) – результат влияет на упорядоченность и согласованность деятельности предприятия, получения итоговых показателей деятельности предприятия;

3-й уровень (КТУ 3) – исполнительский уровень.

КТУ 1, КТУ 2 и КТУ 3 определяются и утвер­ждаются генеральным директором.

КТУ 1 = 15% = 1 500 000 р. × 15% / 100% = 225 000 р.

КТУ 2 = 15% = 1 500 000 р. × 15% / 100% = 225 000 р.

КТУ 3 = 70% = 1 500 000 р. × 70% / 100% = 1 050 000 р.

Читайте также:
Материальная мотивация персонала в современных условиях, виды и примеры

Каждый из уровней ФОТ кту имеет свои подуровни (табл. 1). Подуровни КТУ 1 устанавливаются и утверждаются генеральным директором, подуровни КТУ 2 определяются вышестоящим руководством и утверждаются генеральным директором, подуровни КТУ 3 устанавливаются руководителем подразделения, согласовывается с вышестоящим руководством и утверждаются генеральным директором. КТУ утверждаются на 1 год, изменения в показатели вносятся только по распоряжению генерального директора.

Для бухгалтера размер премии будет рассчитываться следующим образом:

ФОТ кту × КТУ уровня × КТУ подуровня × КТУ индивидуальный = 1 500 000 р. × 0,70 × 0,08 × 0,25 = 21 000 р.

Рисунок 3

Структура ФОТлд

Примечание: указанные процентные соотношения являются приблизительными, при расчете необходимо учитывать специфику конкретного предприятия.
ФОТ лд предназначен для стимулирования работников за качество выполняемых ими непосредственно работ (рис. 3). Каждый сотрудник входит в состав той или иной бригады со своим фондом, который распределяется по коэффициентам, устанавливаемым и утверждаемым генеральным директором. КТУ личного участия (КТУ лу ) внутри бригады определяет руководитель и утверждает генеральный директор сроком на 1 год, изменения вносятся только по распоряжению генерального директора. Сумма КТУ лу по бригаде равна 1.

ФОТ лд работника-управленца = ФОТ бригады × КТУ лу упр. × О и упр.

ФОТ лд работника = ФОТ бригады × КТУ лу × О и ,

где ФОТ бригады – фонд оплаты труда бригады; КТУ лу упр. – КТУ личного участия управленца в работе бригады (устанавливается вышестоящим руководителем); КТУ лу – КТУ личного участия работника в работе бригады (устанавливается вышестоящим руководителем); КТУ упр. + КТУ работников бригады = 1; О и , О и упр. – индивидуальная оценка по результатам анализа карточек оценки.

Высшее руководство в схеме представлено как отдельная бригада (ФОТ лд1 ), а руководители среднего звена входят в состав остальных бригад. КТУ личных достижений в бригаде высшего руководства определяет и утверждает генеральный директор сроком на 1 год, изменения вносятся только по его распоряжению.

Величина ФОТ лд каждого сотрудника также зависит от показателя индивидуальной оценки в баллах. При расчете баллы членов бригады суммируются и пропорционально выводятся коэффициенты распределения премиальной части внутри бригады (О и и О и упр). На данном этапе коэффициент распределения для управляющей части бригады может рассчитываться по общему принципу или иметь коэффициент надбавки.

При разработке критериев оценки руководствовались следующими принципами:

заинтересованность в конструктивном процессе работы и получении результата (процесс основной деятельности, результативность основной деятельности, управленческие навыки, процесс неосновной деятельности, результативность неосновной деятельности);

отношение к работе и исполнению обязанностей (внешняя аккуратность ведения процесса работы, «внутренняя» аккуратность ведения процесса работы, реализация и совершенствование профессиональных навыков).

Пример карточки оценки персонала приведен в приложении. В шкале баллов исключен серединный параметр, равный 5 баллам во избежание соблазна проставления «серединного», ровного параметра. Оценка сотрудника проводится непосредственным руководителем, двумя коллегами и «клиентом», в качестве которого выступает сотрудник смежного подразделения («метод 360°»).

При формировании ФОТ смен (ФОТ см ) возможно установление параметров, которые усилят конкуренцию среди смен. При этом было бы целесообразно разделить ФОТ начальников смен и непосредственно смен, что усложнит систему:

ФОТ лд = (ФОТ см × К нпр ) × КТУ лу упр. × О и упр.

Так как в течение года нагрузка и интенсивность труда не одинакова (продукция носит «сезонный характер»), предлагается для бригады склада и производственных смен ввести коэффициент напряженности труда (К нпр ). Итоговая годовая величина коэффициента равна 1 и в зависимости от объема выпуска изменяется от смены к смене. Так, если сотрудник успешно отработал напряженную часть года и по каким-либо причинам не работал в «несезон», размер его премиальных позволит это учесть.

Таким образом, премиальная часть заработной платы сотрудника будет рассчитываться таким образом:

Пр = ФОТ кту × КТУ уровня × КТУ подуровня × КТУ индивид. + ФОТ лд × КТУ бр × КТУ лу × О и ,

где первое слагаемое относится к результатам деятельности по управленческому уровню, второе слагаемое относится к качеству работы в бригаде, отделе, смене. Пример определения итоговой премии на основе результатов оценки сотрудника представлен в табл. 2.

Рассчитаем премиальную часть заработной платы контролера качества:

Пр = 1 500 000 р. × 0,70 × 0,10 × 0,11 + 750 000 р. × 0,10 × 0,14 × 1,0 = 11 550 р. + 10 500 р. = 22 050 р.

При внедрении КТУ в систему стимулирования сотрудников на производственном предприятии особое внимание уделялось обратной связи. В частности, работникам был разъяснен механизм расчета премии. В результате каждый из них четко понимал, каковы ценности компании, за какие показатели выплачивается премия и каким образом он может оказать влияние на конечный результат. Это помогло частично нивелировать выявленные недостатки системы, а именно:

Читайте также:
Профилактика профессиональных заболеваний и травматизма на предприятии

слишком большое количество показателей, сложный для понимания персонала принцип начисления вознаграждения;

значительные временные затраты на обработку данных и расчет премии;

значительный временной период (год) между достигнутыми результатами и выплатой премии.

В пользу же данного подхода говорит эффект от внедрения, полученный, что немаловажно, в период мирового финансового кризиса: значительно повысилась производительность труда, снизилась текучесть персонала, а также уменьшились потери (в том числе процент брака готовой продукции). Кроме того, результаты проведенной оценки стали основой для формирования кадрового резерва, развития и обучения персонала.

Таблица 1

Структура подуровней ФОТкту

Таблица 2

Пример определения итоговой величины премии на основе полученных баллов

Приложение

Карточка оценки персонала (в баллах)

Автор: Анастасия Рогожина, Москва.

Коэффициент трудового участия

Главная задача каждого руководителя, особенно в кризисные времена, – обеспечить прибыльность его компании. Один из способов достижения этой цели – мотивация персонала. И тут многие директора вспоминают про незаслуженно забытый советский термин «Коэффициент трудового участия». Что такое КТУ и зачем этот показатель использовать современным коммерсантам, расскажет наша статья.

КТУ – это коэффициент, который отражает количественную оценку участия отдельного сотрудника в общих результатах труда группы работников (производственной бригады, коллектива). Иногда этот показатель называют «доплата за участие». При установлении в компании КТУ заработная плата сотрудника зависит от его результатов.

Основные моменты

Устанавливать КТУ можно в отношении рабочих, руководителей, специалистов и других сотрудников. Если сотрудник в течение месяца выполнил все нормативы, не имел никаких нарушений, то к его оплате нужно применять коэффициент «100» или «1». Соответственно, КТУ повышается, например, за повышение индивидуальной выработки и понижается, например, за негрубые нарушения трудовой и производственной дисциплины. Понижающие и повышающие показатели нужно прописать в положении об оплате труда.

КТУ нельзя применять к окладу, так как последний – это фиксированный размер оплаты за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Если локальный нормативный акт устанавливает порядок изменения оклада с применением КТУ, такой документ применять нельзя (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

Коэффициент можно использовать при распределении надтарифной части заработка, премий за производственные результаты, вознаграждений по итогам работы за год и других стимулирующих выплат.

Применять коэффициент нельзя к доплатам, надбавкам за профессиональное мастерство, классность, стаж работы, пособиям по временной нетрудоспособности, беременности, родам и др. То есть его нельзя использовать в отношении индивидуальных выплат. КТУ, как правило, применяется при безокладной системе оплаты труда. Если у сотрудников есть оклад, то коэффициент можно применять к стимулирующим выплатам.

Согласно статье 129 ТК, такие выплаты являются частью заработной платы, однако работодатель не обязан их устанавливать. А значит, если они все-таки в компании закреплены, то фирма имеет право их сократить, в том числе и применяя коэффициент, на который подобная выплата будет уменьшаться (и увеличиваться) в зависимости от качества работы.

Уведомить обязательно

Работники компании обязательно должны быть уведомлены о том, что в организации применяется КТУ. Для этого их нужно ознакомить с перечнем показателей, повышающих или понижающих коэффициент, порядком расчета общей зарплаты каждого сотрудника.

Прозрачный порядок расчета конечного размера заработка с учетом КТУ следует прописать в положении об оплате труда. Вводится в действие этот документ, как правило, приказом руководителя. С локальным актом о применении коэффициента нужно ознакомить персонал под роспись.

Как правило, размер коэффициента определяется советом бригады или на общем собрании. Для этого эти органы должны принять решение, оформленное в виде протокола при каждом начислении зарплаты.

Еще раз напомню, если сотруднику установлен фиксированный оклад к его сумме применять КТУ нельзя. Т.е. если работник в течение месяца допустит какие-то нарушения и на руки он получит меньшую сумму, то это точно вызовет вопросы контролеров из трудовой инспекции. И нельзя забывать, что при любой системе оплаты труда специалисту, который отработал норму времени, платить меньше МРОТ запрещено. В отношении менеджеров можно применять ключевые показатели эффективности (англ. Key Performance Indicators, KPI). Рекомендации об использовании КPI мы дадим в одном из следующих номеров «Расчета».


Марина Скудутис, для журнала «Расчет»

Работа с кадрами на предприятии

Правильно составленные документы защитят от штрафных санкций со стороны проверяющих, выведут из конфликтной ситуации с работниками. С электронной книгой «Работа с кадрами на предприятии» у вас будет в полном порядке вся документация.
Узнайте больше >>

Читайте также:
Конкурсное производство при банкротстве юридического лица

Если у Вас есть вопрос – задайте его здесь >>

Мы пишем полезные статьи, чтобы помочь вам разобраться в сложных проблемах бухучета, переводим сложные документы «с чиновничьего на русский». Вы можете помочь нам в этом. Это легко.

*Нажимая кнопку отплатить вы совершаете добровольное пожертвование

Бестарифная система оплаты труда — что это?

  • 1 Суть бестарифной системы оплаты труда
  • 2 Виды бестарифной системы оплаты труда
  • 3 Как рассчитать коэффициент трудового участия
  • 4 Пример расчета зарплаты при БСОТ с учетом КТУ
  • 5 Подводим итоги

Система оплаты труда закрепляется работодателем в положении об оплате труда. Помимо привычной тарифной системы встречается и бестарифная. Расскажем об ее особенностях.

Суть бестарифной системы оплаты труда

Тариф — фиксированная сумма, которую получит сотрудник при отработке положенного рабочего времени (например, часовой тариф или оклад при повременной системе оплаты) или выполнении задания (сдельная система).

Бестарифная система оплаты труда (БСОТ) предполагает получение персоналом зарплаты пропорционально вкладу каждого сотрудника в общее дело. Доля работника в ФОТ определяется по критериям, важным для руководства, например:

  • опыт и квалификация сотрудника;
  • сложность работ;
  • число выполненных операций или произведенной продукции, отклонение от нормы;
  • трудовое участие и др.

БСОТ эффективна среди риэлторов, менеджеров по продажам, брокеров и страховщиков, когда с привлечением новых клиентов в компанию работник получает процент от сделки.

Применение бестарифной системы реально в небольших компаниях, где не составит труда индивидуально оценить результаты работы каждого сотрудника.

Что такое грейдирование персонала — узнайте из статьи.

Виды бестарифной системы оплаты труда

Схема расчетов с персоналом зависит от вида БСОТ:

  • трудового участия (КТУ);
  • уровня квалификации (УК) и др.

З = ФОТ * (КТУ + УК) / (СКТУ + СУК), где:

  • СКТУ — сумма КТУ всех работников;
  • СУК — сумма УК всех работников.

Например, ФОТ страховой компании — 400 000 руб. КТУ специалиста — 1,1, общий — 10,3. УК специалиста — 1,3, общий — 8,9.

Зарплата данного специалиста составит:

По итогам месяца производственный отдел не справился с некоторыми из поставленных задач, коэффициент выполнения составил 0,96. Положением об оплате труда для показателя в пределах 0,95-0,99 предусмотрено снижение премии начальника отдела на 20%:

Об оплате труда дистанционного сотрудника читайте этот материал.

Как рассчитать коэффициент трудового участия

БСОТ основана на идее поощрять инициативу и персональный вклад каждого члена коллектива. Работодатель вправе не устанавливать коэффициенты квалификации, но показатели личного участия учесть стоит.

Чтобы минимизировать субъективность в оценке результатов работы, руководству рекомендуется разработать систему критериев при расчете КТУ и организовать их учет (п. 5.22 Трехстороннего отраслевого соглашения, утв. Минспортом России, Общественной организацией «Общероссийский профессиональный союз работников физической культуры, спорта и туризма Российской Федерации», Общероссийским отраслевым объединением работодателей «Союз работодателей в сфере физической культуры и спорта» 10.10.2019; п. 39 Единых рекомендаций, утв. Решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 29.12.2020, протокол № 13).

При этом некоторые выплаты распределять пропорционально КТУ нельзя:

  • доплаты за работу в ночное время, выходные и праздничные дни, за сверхурочную работу;
  • доплаты за вредные и тяжелые условия труда;
  • доплаты за многосменный режим работы;
  • доплаты за руководство бригадой или звеном;
  • надбавки за профессиональное мастерство, классность, стаж работы и др.

Критериями для подсчета КТУ могут стать:

Каждому критерию устанавливается конкретное значение, например, перевыполнение плана увеличивает КТУ сотрудника на 1,2 пункта, а нарушение дисциплины — уменьшает на 0,5.

О компенсационных и стимулирующих выплатах работникам читайте здесь.

Пример расчета зарплаты при БСОТ с учетом КТУ

Положением об оплате труда организации предусмотрено распределение ФОТ между работниками по схеме:

  • часть ФОТ выплачивается исходя из МРОТ;
  • оставшаяся часть ФОТ делится между работниками пропорционально КТУ.

По итогам месяца КТУ одного из работников составил 1,5:

Сумма КТУ всех сотрудников по итогам месяца — 6,8, штат — 5 человек.

ФОТ — 180 000 руб., в т. ч.:

  • 5 * 12 792 = 63 960 руб. (распределяются по МРОТ);
  • 180 000 — 63 960 = 116 040 руб. (делятся пропорционально КТУ).

Зарплата работника за месяц составит: 12 792 + 116 040 / 6,8 * 1,5 = 38 389,06 руб.

Как правильно рассчитать зарплату сотрудника-иностранца, вы узнаете из статьи.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: