Увольнение в порядке перевода в другую организацию: когда возможно, процедура

Как уволить работника в порядке перевода в другую организацию

Увольнение в порядке перевода в другую организацию: чем регламентируется
- Увольнение через перевод: юридические основания для проведения процедуры
- Заявление на увольнение переводом в другую организацию – образец
Увольнение в связи с переводом на другую работу – пошаговая процедура
- Издание приказа
- Увольнение в порядке перевода – запись в трудовой книжке
- Выплаты при увольнении
Итоги

Увольнение в порядке перевода в другую организацию: чем регламентируется

Право сотрудника на увольнение переводом в другую организацию закреплено в ст. 72.1 ТК РФ. Согласно ч. 2 ст. 72.1 перевод возможен в двух ситуациях:

по инициативе работника — в этом случае согласия руководства организации не требуется;
по инициативе организации, но только при согласии работника.

Согласно подп. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в случае перевода работника в другую организацию договор с ним подлежит прекращению. То есть перевод в другую организацию без увольнения не допускается.

Увольнять же работника в этой ситуации требуется на основании подп. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — перевод сотрудника, а не по собственному желанию либо соглашению сторон. Причем данный момент имеет не только формальное значение, но и дает возможность уволиться без предварительного уведомления руководства организации за 2 недели до расторжения договора, которое необходимо при увольнении по собственному желанию.

Увольнение через перевод: юридические основания для проведения процедуры

Для начала процедуры перевода в другую компанию сотрудник должен подтвердить тот факт, что речь идет именно о переводе. На практике таким документом является письмо (приглашение), в котором обозначено согласие нового работодателя принять переводимого сотрудника. Письмо составляется в свободной форме. Выглядеть оно может следующим образом:

Генеральному директору ООО «Старт»

Уважаемый Александр Иванович!

ООО «Ирис» готово принять на работу в должности главного бухгалтера работающую у Вас в настоящее время бухгалтера Петрову Надежду Григорьевну с ___________ года. В связи с чем просим Вас оформить увольнение переводом данного сотрудника.

Генеральный директор ООО «Ирис» _________________ Федоров И. П.

Дополнительно к письму от принимающей работника организации требуется заявление об увольнении самого сотрудника. Наличие двух этих документов обязательно для начала процедуры увольнения.

Если же инициатором перевода является сама организация, в которой трудится работник, то его согласие может быть отмечено на самом письме о переводе — тогда писать заявление об увольнении не требуется.

Важно! Письмо о переводе обязывает в последующем нового работодателя заключить с переведенным работником трудовой договор и принять его на работу в той должности, которая указана в письме. То есть наличие такого письма является гарантией для сотрудника, что принимающая организация не откажет ему в трудоустройстве.

Что касается даты перевода, то она ориентировочная. Практика исходит из того, что сотрудник должен быть трудоустроен в новой компании в разумный срок после увольнения. Таковым принято считать 1 месяц.

Заявление на увольнение переводом в другую организацию – образец

Еще один вопрос, который возникает на практике — о правильной формулировке просьбы об увольнении в заявлении. Приведем примерный образец с правильной формулировкой, прописанной в соответствии с подп. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Генеральному директору ООО «Старт»

от бухгалтера ООО «Старт»

Прошу уволить меня с занимаемой должности бухгалтера ООО «Старт» согласно подп. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с переводом на работу в ООО «Ирис» с ________ ____ года.

__ __ ____ года

Бухгалтер ООО «Старт» _____________________________ Петрова Н. Г.

Одним из ключевых вопросов при написании заявления является дата перевода. Поскольку нормы ТК РФ не указывают на то, каким образом определять ее, ориентиром может служить дата, указанная в письме о переводе.

Однако текущий работодатель по техническим причинам может быть не готов отпустить работника в указанный срок. Например, по причине необходимости передачи материальных ценностей, проведения ревизии, сдачи дел и т. д. Поэтому дата в письме о переводе должна указываться с учетом предоставления достаточного срока на проведения таких мероприятий.

Соответственно, заявление о переводе работником подается заблаговременно.

При решении вопроса о том, какой срок является достаточным для проведения всех мероприятий по увольнению, логично использовать по аналогии положения ч. 1 ст. 80 ТК РФ. То есть таким сроком следует считать 2 недели.

Все документы, которые должны быть оформлены при переводе работника в другую организацию, приведены в КонсультантПлюс. Получите пробный доступ к системе бесплатно и переходите к образцам.

Увольнение в связи с переводом на другую работу – пошаговая процедура

После получения администрацией организации заявления работника и письма о переводе начинается процедура увольнения. Проводят ее по общим правилам, предусмотренным ст. 84.1 ТК РФ.

Издание приказа

Согласно ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ увольнение работника проводится на основании приказа, подписанного руководителем организации. Работник должен быть уведомлен о содержании приказа под расписку. Кроме того, администрация организации может выдать работнику заверенную копию приказа. В том случае если работник настаивает на этом, организация обязана выдать ему такую копию.

Для издания приказа администрация организации можно использовать унифицированную форму Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата РФ «Об утверждении. » от 05.01.2004 № 1). Применять эту форму необязательно, поэтому организация может разработать свой вариант приказа.

Формулировка в приказе должна точно соответствовать подп. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. То есть в графе «Основание для увольнения» должна быть указана следующая фраза: «перевод по просьбе работника на работу к другому работодателю» со ссылкой на данный подпункт.

Образец приказа об увольнении работника в порядке перевода в другую организацию скачайте в КонсультантПлюс. Для этого получите пробный доступ к К+ бесплатно.

Увольнение в порядке перевода – запись в трудовой книжке

В последний рабочий день сотруднику необходимо выдать заполненную трудовую книжку с соответствующей записью об увольнении. Записи в трудовой книжке вносятся согласно пп. 14 и 15 Правил, утвержденным постановлением Правительства РФ «О трудовых . » от 16.04.2003 № 225. То есть запись об увольнении должна точно повторять формулировку приказа и норму ТК РФ, на основании которой производится прекращение контракта. Запись вносится без каких-либо сокращений.

Образец записи в трудовой книжке об увольнении в порядке перевода смотрите в КонсультантПлюс. Получите пробный доступ к К+ бесплатно.

Помимо трудовой книжки точно такая же запись должна быть сделана в личной карточке сотрудника. С ее содержанием работник знакомится под подпись.

На практике возможны ситуации, когда работник лично не может забрать трудовую книжку. Тогда администрация организации обязана направить работнику по почте уведомление о необходимости забрать документ. После направления такого извещения ответственность за несвоевременную выдачу книжки с работодателя снимается.

Выплаты при увольнении

В день увольнения работнику нужно полностью выплатить зарплату, компенсацию за отпуск и другие положенные ему суммы.

Во избежание споров о сумме выплат, компенсации, удержаний и т. д. бухгалтер компании вместе с кадровым работником могут составить записку-расчет по форме № Т-61 (утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1).

Этот документ состоит из двух частей: лицевой и оборотной.

На лицевой стороне записки указываются данные о работнике, а также указывается количество неиспользованных дней отпуска. На оборотной в соответствующих графах производится расчет компенсации за отпуск, а также других положенных работнику выплат.

Форма № Т-61 не является обязательной, поэтому организация может разработать такой документ самостоятельно. Преимущество выдачи его работнику заключается в том, что показывается весь механизм расчета всех причитающихся при увольнении сумм.

Итоги

Порядок увольнения при переводе напоминает порядок увольнения по собственному желанию. Однако существенными особенностями являются, во-первых, необходимость предоставления старому работодателю подтверждения о дальнейшем трудоустройстве, во-вторых, согласования даты увольнения, в-третьих, отсутствие обязанности работника отрабатывать 2 недели у старого работодателя и, в-четвертых, указание в приказе и трудовой книжке иного основания для увольнения (подп. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Увольнение переводом: плюсы и минусы

uvolnenie_perevodom_plyusy_i_minusy.jpg

Закон об увольнении в порядке перевода

Право работника уволиться переводом в другую компанию, если каждая из трех сторон взаимодействия выражает согласие на проведение данной процедуры, защищено законом.

Перевод сотрудника в другую организацию осуществляется в соответствии с положениями пункта 5 статьи 77 ТК РФ, и возможен при наличии согласия работника и отсутствии возражений как у увольняющего, так и принимающего работодателя.

Сегодня кадровые службы все чаще сталкиваются с таким видом высвобождения работников, как увольнение переводом, плюсы и минусы при таком расторжении трудового договора есть у каждой из сторон. Рассмотрим их, конкретизировав преимущества и недостатки отдельно для работодателей и работников.

Об увольнении переводом

Перейти в другую компанию в порядке перевода работник может только при наличии согласия обоих работодателей – увольняющего и принимающего.

При увольнении по инициативе работника (в законе – «по просьбе сотрудника»), получив согласие потенциального работодателя, он должен обратиться к своему действующему работодателю с заявлением об увольнении именно переводом в другую компанию, приложив письмо из нее с указанием предполагаемой даты начала работы.

При переводе по инициативе действующего работодателя (в законе – «с согласия работника») с обращением о принятии сотрудника к потенциальному работодателю обращается действующий. Инициатором может выступать и потенциальный работодатель, который ходатайствует о переводе перед действующим работодателем.

В любом случае должно присутствовать собственноручное заявление работника об увольнении и его письменное согласие на перевод.

Согласие принимающей стороны должно быть выражено письменно – работодатель должен выдать заявителю (работнику или работодателю) гарантийное письмо, оформленное должным образом – с угловым штампом предприятия (либо на фирменном бланке), подписью руководителя, печатью (при наличии).

Если действующий работодатель против увольнения в порядке перевода, работник не вправе настаивать на такой форме расторжения трудового договора. Отказ должен быть объективным, обоснованным и зафиксированным письменно.

Плюсы и минусы в увольнении переводом для работника

Как показывает кадровая практика, в наибольшей степени переход сотрудника в другую компанию в порядке перевода выгоден именно сотруднику. Реализуя такой вид увольнения, работник получает ряд преимуществ, но и вынужден считаться с его недостатками. Обозначим плюсы и минусы для работника.

Плюсы:

гарантированное получение в течение 1 месяца с момента увольнения рабочего места в компании, выразившей согласие принять работника в порядке перевода;

отсутствие испытательного срока в любой его форме (предусмотрено нормами ч. 4 ст. 70 ТК РФ);

для работника не приостанавливается течение страхового трудового стажа;

по согласованию с руководителем увольняющей компании, работнику может быть отменена двухнедельная отработка перед увольнением.

Минусы:

«громоздкая» процедура увольнения, в которой обязанность координировать и осуществлять согласования между работодателями во многом ложится на заинтересованное лицо – работника;

не сохраняется возможность предоставления отпуска принимающим работодателем до истечения 6 мес. с момента трудоустройства в порядке перевода;

невозможность отзыва заявления об увольнении, в случае изменения личных обстоятельств работника, в силу которых он хотел бы отказаться от первоначальных намерений;

закон не обязует принимающую компанию при приеме сотрудника в порядке перевода брать на себя обязательства по сохранению того размера заработной платы, который выплачивался в увольняющей компании. Поэтому работник вынужден будет принять те финансовые условия, которые ему предложит предприятие, куда он планирует трудоустроиться.

Увольнение переводом в другую организацию: плюсы и минусы для работодателя

Каждый «плюс» в активе работника – это вероятный «минус» для работодателя, однако в увольнении переводом и для работодателей есть свои преимущества и недостатки. Рассмотрим их.

Плюсы для увольняющего работодателя:

если увольняющая компания находится под угрозой предстоящего сокращения штата, при увольнении сотрудника переводом в другую организацию ему не надо будет выплачивать установленное выходное пособие.

Плюсы для принимающего работодателя:

еще на этапе согласования перевода имеется возможность составить мнение о специалисте, получить объективную характеристику о профессиональном уровне сотрудника.

Минусы для увольняющего работодателя:

потеря специалиста и необходимость подбора в сжатые сроки кадров для его замены;

затраты времени на дополнительный документооборот – составление писем и запросов.

Минусы для принимающего работодателя:

работнику не может быть установлен испытательный срок, с момента принятия он будет считаться принятым на постоянную работу;

в случае изменения производственной ситуации, приглашенному в порядке перевода работнику в течение месяца после его увольнения не может быть отказано в заключении трудового договора по ранее согласованному трудоустройству (ч. 4 ст. 64 ТК РФ). В противном случае, действия принимающего работодателя подпадают под нормы ст. 5.27 КоАП РФ, и могут быть оспорены в суде, решение которого гарантированно будет вынесено в пользу работника.

Особенности оформления кадровых документов при увольнении переводом

Увольнение сотрудника в порядке перевода в другую компанию отличается от всех остальных видов высвобождения работников наличием согласования между сторонами взаимодействия, а также особенностями оформления кадровой документации в части стандарта написания заявления и порядка. Так:

заявление об увольнении должно содержать информацию о наличии согласия на трудоустройство в порядке перевода принимающей стороны, сведения о предприятии, куда трудоустраивается сотрудник, должности, и предполагаемой дате выхода на работу;

приказ об увольнении в порядке перевода в другую организацию в разделе «Основание» должен содержать перечень всех документов, подтверждающих согласие сторон на прием/увольнение в порядке перевода – заявление работника, письма и другие документы-согласования, гарантийное письмо от принимающей компании;

соответствующая запись об увольнении переводом вносится в трудовую книжку работника.

Полные тексты нормативных документов в актуальной редакции вы всегда сможете посмотреть в КонсультантПлюс.

Что делать с сотрудниками в случае реорганизации компании

Реорганизация предполагает, что юрлицо прекращает существование, но его права и обязанности переходят к другим лицам. Как в этот период поступить с сотрудниками? Можно ли их уволить с последующим оформлением у нового работодателя? Или лучше отправить в отпуск?

Реорганизации юрлица предусмотрена ст. 57 ГК РФ. Она может быть реализована в форме слияния, присоединения, разделения, выделения и/или преобразования. Процедура осуществляется по решению учредителей (участников) или органа юрлица, уполномоченного на то учредительным документом.

По сути речь идет об преобразованиях в составе работодателя, которые могут привести к изменению количественного состава сотрудников. В Трудовом кодексе есть ст. 75, однако она не предусматривает оснований для расторжения трудовых договоров с сотрудниками организации или учреждения (ч. 5 ст. 75 ТК РФ). Не упоминается и обязанность их увольнять, переводить или принимать на работу в новую организацию.

Права и обязанности прежнего и нового работодателей

Разграничим права и обязанности прежнего и нового работодателей в ситуации реорганизации.

Действия прежнего работодателя

Он обязан сообщить работникам об изменениях и издать приказ о реорганизации. Работники должны быть ознакомлены с приказом.

Прежнему работодателю необходимо заблаговременно предупредить работников, чтобы они могли воспользоваться своим правом на отказ от работы по ч. 6 ст. 75 ТК РФ. Справедливости ради стоит отметить, что сроки уведомления в таких случаях законом не предусмотрены. Можно установить разумный срок, чтобы успеть подготовить приказы об увольнении и дать работникам время для решения этого вопроса — продолжать работать в новых условиях или нет.

Вероятно, что реорганизация может иметь отношение только к названию организации и условия труда не изменятся, в таком случае согласие работников не требуется и увольнение после проведенной реорганизации будет осуществляться на общих основаниях: соглашение сторон или инициатива работника. Если работник письменно выразит желание на увольнение при отказе от новых условий труда в период реорганизации, то будет уволен по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В соответствии с Письмом Минфина от 19.07.2011 № 03-04-06/8-173 на прежнего работодателя возлагается обязанность предоставить сведения о доходах сотрудников по форме 2-НДФЛ с начала года до момента прекращения деятельности. Новому работодателю такие обязанности закон не поручает.

Действия нового работодателя

Прежде всего необходимо подготовить и утвердить новое штатное расписание. Если в этом есть необходимость, издать приказ о признании работников прежней организации работниками новой организации и заключить с ними дополнительные соглашения к трудовым договорам об изменении сведений о работодателе и/или условий трудового договора.

Потребуется внесение записи в трудовые книжки и/или сведения о трудовой деятельности (по аналогии с записью о переименовании организации). Варианты записей «перевод работников», «увольнение в порядке перевода к другому работодателю» лучше не использовать.

Работодателю необходимо отчитаться по форме СЗВ-ТД (мероприятие «Переименование») и при необходимости произвести соответствующие записи в личной карточке, а также внести изменения в другие кадровые документы.

Новый работодатель будет обязан оформить кадровые документы, в том числе об отказе работника от продолжения работы и, как следствие, его увольнении.

Если в процессе реорганизации изменятся сведения о работодателе и/или условия трудового договора, то потребуется заключить с работниками дополнительные соглашения к трудовым договорам, как это предусмотрено ч. 1 ст. 57 и ст. 72 ТК РФ.

Реорганизация может привести к изменению условий трудового договора, например, сокращению численности или штата. В таком случае требуется выполнить процедуру, установленную ст. 74 ТК РФ, а именно уведомить работников не позднее, чем за два месяца.

Следует помнить о правиле, предусмотренном ст. 75 ТК РФ: при смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Существенно материальное положение увольняемых работников не улучшится, так как при увольнении по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ законом не предусматривается выплата выходного пособия. Иной порядок выплаты может быть предусмотрен в коллективном договоре – на что указывает ч. 8 ст. 178 ТК РФ. В коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные выплаты при увольнении.

Отпуск и реорганизация

Отправлять ли работников в отпуск на период реорганизации? Если это отпуск оплачиваемый и он соответствует графику отпусков, то да.

В неоплачиваемые («административные») отпуска можно направить работников только по их письменным заявлениям и с соблюдением ст. 128 ТК РФ. Положения этой статьи не связаны с реорганизацией.

Юлия Холодионова, юрист, ведущий специалист по разрешению трудовых споров и конфликтов

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Увольнение в порядке перевода в другую компанию

На практике бывают ситуации, когда сотрудник попросил перевести его на работу в другую компанию. Данная процедура имеет свои тонкости.

Участники форума www.buhgalteria.ru обсудили вопросы увольнения, связанного с переводом из одной компании в другую.

Первым с вопросом обратилась:

«Снежанна Аркадьевна» «Как оформить перевод сотрудника к другому работодателю?»

На помощь «Снежанне Аркадьевне» пришла «Мариночка»:

«Мариночка» «Это несложно. Главное, согласовать перевод между организациями: увольняющей и принимающей. Как правило, это письмо-запрос».

«Настя» «Фактически меняется только работодатель. Поэтому в первую очередь нужно согласовать увольнение на прежнем месте работы и прием в новой организации. Таким образом, трудовой договор может быть прекращен с согласия работника, когда в письменной форме имеется: заявление сотрудника и согласование приема увольнения у работодателей».

Согласно пункту 5 части 1 статьи 77 Трудового кодекса, трудовой договор с работником может быть прекращен с его согласия или по его просьбе в порядке перевода к другому работодателю.

«Снежанна Аркадьевна» «Скажите, а это должен быть единый документ, который согласовывает перевод у работодателей?»

В обсуждение вопроса подключился гуру форума «Олег»:

«Олег» «Совсем не обязательно это должен быть единый документ. Главное, иметь письменное подтверждение. Достаточно, если организация, которая “передает” сотрудника, направила запрос к “принимающему” работодателю о принятии работника. А последний, в свою очередь, в письменном виде сообщит о согласии принять работника».

«Снежанна Аркадьевна» «Как должны быть оформлены такие письма?»

«Мариночка» «Все просто. Необходимо указать дату, с которой предполагается заключить новый трудовой договор. И желательно согласовать все условия трудового договора».

«Снежанна Аркадьевна» «Что нужно написать в трудовой? Увольнение по собственному желанию?»

«Олег» «Как показывает практика, делая запись в трудовой о переводе сотрудника, нужно не забыть указать, в каком порядке осуществляется перевод: по просьбе работника или с его согласия».

В пункте 6.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек (утв. постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69) отмечается, что при увольнении (прекращении трудового договора) в связи с переводом работника на другую постоянную работу к другому работодателю (в другую организацию) в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки указывается, в каком порядке осуществляется перевод: по просьбе работника или с его согласия.

При приеме на новое место работы в трудовой книжке работника в графе 3 раздела «Сведения о работе» делается запись с указанием, что работник принят (назначен) в порядке перевода.

Также необходимо указать основание увольнения, то есть статью Трудового кодекса. Статьей 84.1 Трудового кодекса и пунктом 15 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225) запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующую статью, часть статьи, пункт статьи.

«Снежанна Аркадьевна» «Какая это статья?»

«Мариночка» «Пункт 5 части 1 статьи 77 Трудового кодекса».

Обратите внимание: увольнение в порядке перевода к другому работодателю оформляется так же, как и по любому другому основанию. Это означает, что также необходимо заполнить личную карточку (унифицированная форма № Т-2). В нее вносится запись о прекращении трудового договора в порядке перевода к другому работодателю на основании пункта 5 части 1 статьи 77 Трудового кодекса. В ней сотрудник должен поставить подпись (обычно при получении трудовой книжки). Основание – пункт 41 постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках».

«Мариночка» «В случае увольнения работника переводом на работу в другую компанию работодатель должен оформить приказ формы № Т-8. В нем также следует указать, по чьей инициативе происходит расторжение трудового договора. В строке “Основания прекращения” необходимо вписать реквизиты соглашения между работодателями. Сотрудник должен расписаться в данном приказе».

«Снежанна Аркадьевна» «Спасибо большое за ответы».

С новым вопросом к участникам форума обратилась «Нина Ивановна»:

«Нина Ивановна» «Выплачивается ли компенсация за неиспользованный отпуск?»

«Олег» «Ну и вопрос. Конечно. Это же увольнение».

К разговору подключилась «Леночка»:

«Леночка» «При увольнении, независимо от основания, необходимо произвести расчеты с сотрудником. Статьей 140 Трудового кодекса установлено, что все суммы, причитающиеся работнику, выплачиваются в день увольнения».

Если же сотрудник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Согласно статье 127 Трудового кодекса, при прекращении трудового договора работнику выплачивается компенсация за все неиспользованные отпуска.

Напомним, что при прекращении трудового договора по письменному заявлению сотрудника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой, к примеру, справку о сумме заработка, на которую начислены страховые взносы (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 17 января 2011 г. № 4н). Если увольняемый сотрудник подлежит воинскому учету, то необходимо направить сведения в военкомат. Причем подаются они по форме, предусмотренной приложением 9 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях.

«Нина Ивановна» «Я правильно поняла, что сотрудник теряет право на отпуск?»

«Олег» «Да, на “старом” месте работы он получает компенсацию за неиспользованный отпуск. А на “новом” месте право на отпуск у сотрудника возникает только по истечении 6 месяцев работы».

«Нина Ивановна» «Спасибо за подробные ответы».

«Дмитриевна» «Скажите, а по законодательству может быть заработная плата на новом месте ниже, чем на прежнем?»

Первым на помощь пришел, как всегда, «Олег»:

«Олег» «А почему нет?»

«Мариночка» «Да, может. Сотрудник на перевод соглашается добровольно, следовательно, он соглашается с той заработной платой, которую будет получать на новом месте».

Все правильно. Трудовой кодекс не содержит норм относительно уровня заработной платы на новом месте.

«Дмитриевна» «Спасибо».

«Леночка» «Новый работодатель может устанавливать для такого сотрудника испытательный срок?»

«Леночка» «Почему? При приеме на работу, насколько мне известно, по трудовому договору может быть установлен испытательный срок».

«Олег» «Нет, не может. Согласно статье 70 Трудового кодекса, испытание при приеме на работу не устанавливается для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями».

«Леночка» «Спасибо».

«Марианна» «У нас возникла следующая ситуация: 12 января 2012 года сотрудник был уволен в порядке перевода к другому работодателю. 13 января он принят на новое место работы. 13 января работник заболел и лег в больницу. Скажите, пожалуйста, какого работодателя необходимо указать в больничном листке?»

«Олег» «Увольнять его и принимать того, который идет переводом».

Действительно, это так. Есть только два основания, чтобы отказать работнику в отзыве заявления на увольнение, а именно:

на его место приглашен в письменной форме работник в порядке перевода от другого работодателя (если работодатель предложил освободившуюся должность другому работнику этой же организации, в том числе и в порядке должностного роста, работник сохраняет свое право отозвать заявление об увольнении);
сотрудник находится в отпуске с последующим увольнением. Он вправе отозвать заявление до начала отпуска.

«Мариночка» «Если на “старом” месте “новый” сотрудник расторг трудовой договор, то его нельзя не принять на работу и соответственно отозвать заявление на увольнение не представляется возможным. Если же он еще состоит в трудовых отношениях с прежним работодателем, то в приеме на работу на “новое” место может быть отказано».

С очередным вопросом обратилась «Настя»:

«Настя» «Переводом от другого работодателя в нашу организацию переведен сотрудник. Для того чтобы его трудоустроить, затребовали документы. Однако прибывший сотрудник отказался предъявлять военный билет. Правомерны ли его действия? И можно ли ему отказать в приеме на работу?»

«Олег» «Нет, не можете отказать в приеме».

«Мариночка» «Сложная ситуация. Во-первых, статьей 65 Трудового кодекса установлено, что требовать от лица, поступающего на работу, документы, которые не предусмотрены трудовым законодательством, работодателю запрещено. Указанной нормой закона определен перечень документов, которые работодатель вправе затребовать. Так, в него для военнообязанных лиц входит необходимость представлять военный билет. Это необходимо работодателю для исполнения своей обязанности по постановке граждан на воинский учет по месту работы (п. 1 и подп. “а” п. 30 Положения о воинском учете, утв. постановлением Правительства РФ от 27 ноября 2006 г. № 719). Таким образом, представление всех необходимых документов позволит заключить трудовой договор.

С другой стороны, трудовым законодательством запрещено отказывать в заключении трудового договора лицам, приглашенным на соответствующую должность в порядке перевода от другого работодателя. Причем статьей 64 Трудового кодекса установлено ограничение, определенное в один месяц со дня увольнения такого работника с прежнего места работы.

Следовательно, организация не вправе отказать работнику, который направлен на работу переводом от другого работодателя, по причине непредставления им нужных документов, а именно военного билета».

Д.В. Сенаторова, ведущий специалист по кадрам

электронное издание
100 БУХГАЛТЕРСКИХ ВОПРОСОВ И ОТВЕТОВ ЭКСПЕРТОВ

Полезное издание с вопросами ваших коллег и подробными ответами
наших экспертов. Не совершайте чужих ошибок в своей работе!
Свежий выпуск издания доступен подписчикам бератора бесплатно.

Энциклопедия решений. Увольнение и прием на работу в порядке перевода

Увольнение и прием на работу в порядке перевода

Согласно части второй ст. 72.1 ТК РФ по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается по п. 5 части первой ст. 77 ТК РФ.

Для осуществления такого перевода требуется выраженное согласие всех трех заинтересованных сторон: работника, нынешнего и будущего работодателей (определение Омского областного суда от 07.05.2014 N 33-2942/2014, определение Пензенского областного суда от 19.06.2012 N 33-1379). В частности, работодатель, у которого работник трудится в настоящий момент, может, но не обязан удовлетворить изложенную в заявлении работника просьбу о переводе к другому работодателю (определение Ярославского областного суда от 08.11.2012 N 33-5159/2012, определение Амурского областного суда от 19.01.2011 N 33-267). Увольнение по п. 5 части первой ст. 77 ТК РФ, произведенное хоть и с письменного согласия работника, но без получения письменного согласия нового работодателя на прием в порядке перевода, не порождает у последнего обязанности заключить трудовой договор (определение Красноярского краевого суда от 28.10.2013 N 33-10327/2013). Если прием на работу по указанной причине не состоится, работник вправе требовать в суде признания увольнения незаконным и восстановления на работе (определение Владимирского областного суда от 07.05.2013 N 33-1399/2013).

Закон не предъявляет каких-либо требований к тому, с помощью каких документов должна быть зафиксирована договоренность сторон о переводе. На практике используются различные способы оформления в зависимости от того, кто является инициатором перевода. Например, возможен вариант, при котором работодатели обмениваются письмами друг с другом, а работник на адресованном ему предложении расписывается в том, что согласен на перевод. Другой способ: работник, получивший приглашение от будущего работодателя, пишет нынешнему работодателю заявление с просьбой о переводе, а тот ставит на нем положительную резолюцию. Возможно также заключение трехстороннего соглашения между работодателями и работником (определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 27.02.2012 N 33-466/2012).

Увольнение по п. 5 части первой ст. 77 ТК РФ, как и любое другое увольнение, требует от производящего его работодателя совершения всех стандартных действий, предусмотренных общим порядком прекращения трудового договора. В частности, статья 127 ТК РФ устанавливает необходимость выплаты работнику при увольнении денежной компенсации за все неиспользованные отпуска и не содержит исключения для случаев перевода к другому работодателю. Поэтому тот работодатель, трудовые отношения с которым прекращаются, должен произвести с работником расчет, в том числе выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск. После заключения договора с новым работодателем право на использование отпуска возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. Однако, договариваясь о переводе, стороны могут согласовать и включить в новый трудовой договор в качестве одного из условий более раннюю дату ухода работника в отпуск за первый рабочий год, руководствуясь частью второй ст. 122 ТК РФ. Как вариант, можно указать такую дату начала отпуска, которая была запланирована графиком отпусков по предыдущему месту работы.

Закон не предусматривает перехода обязанностей от одного работодателя к другому при увольнении работника в порядке перевода. Поэтому новый работодатель не “наследует” долгов ни по отпускам, ни по заработной плате. Предъявлять к нему требования, вытекающие из трудовых отношений, существовавших до перевода, бесполезно. Ответчиком по такому иску может быть только прежний работодатель. При этом важно помнить о сроке исковой давности (см. ст. 392 ТК РФ). День, когда работникам стало известно о том, что новый работодатель не собирается производить действия, направленные на погашение задолженности прежнего работодателя, началом течения срока исковой давности суды не признают (определение Красноярского краевого суда от 18.01.2012 N 33-155, определение Московского городского суда от 30.03.2011 N 33-9028).

Внимание

Закон не гарантирует работникам сохранения прежних условий труда после перевода к другому работодателю.

Содержание трудового договора, заключаемого в результате перевода, в полной мере является предметом соглашения между новым работодателем и работником и никак не зависит от того, что было написано в прежнем трудовом договоре. Например, трудовой договор с новым работодателем при наличии оснований, указанных в ст. 59 ТК РФ, может быть срочным, даже если до перевода работник трудился по договору, заключенному на неопределенный срок. Новая заработная плата может быть ниже прежней, режим работы может быть совсем иным и т.д.

Как справедливо отмечено в определении Астраханского областного суда от 29.05.2013 N 33-1550/2013, трудовое законодательство не возлагает на работодателя обязанность при увольнении в связи с переводом к другому работодателю разъяснять или доводить до сведения работника условия труда, фактический размер заработка и уровень социальных льгот, которые ожидают работника в будущем у нового работодателя. Прежде чем изъявить желание или дать согласие на вступление в трудовые отношения с новым работодателем, сам работник должен получить необходимые для себя сведения о предстоящих условиях труда у нового работодателя, лично оценить ситуацию и принять решение, соответствующее его интересам.

Чтобы избежать недоразумений, работнику и потенциальному работодателю еще до перевода следует согласовать условия будущего трудового договора. Это можно сделать посредством составления проекта договора или путем фиксации существенных для сторон условий в документах, оформляющих договоренность о переводе. Ссылаясь на невыполнение устных обещаний, взыскать недоплаченные суммы или добиться отмены перевода, скорее всего, не получится (определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 11.03.2013 N 33-404/2013, определение Астраханского областного суда от 18.09.2013 N 33-2911/2013).

При определении условий нового трудового договора важно помнить, что лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями, испытание при приеме на работу не устанавливается (часть четвертая ст. 70 ТК РФ).

Согласно части четвертой ст. 64 ТК РФ работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, запрещается отказывать в заключении трудового договора в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Как показывает практика, несмотря на формулировку, указанный запрет распространяется на все случаи согласованного сторонами перевода вне зависимости от того, каким именно образом было выражено волеизъявление нового работодателя на прием работника: в форме приглашения на работу или в форме согласия на перевод (определение Самарского областного суда от 25.07.2012 N 33-6915).

Новый работодатель не только не вправе отказать работнику в приеме на работу, но и не может откладывать этот процесс, например, в связи с нахождением работника на больничном или в связи с непрохождением им обязательного медицинского осмотра. Работодатель в любом случае обязан оформить трудовые отношения с переводящимся работником по его заявлению в течение месяца с момента увольнения, а после этого при необходимости отстранить его от работы (решение Демского районного суда г. Уфы от 27.06.2012 N 2-642/2012, решение Карасукского районного суда Новосибирской области от 03.06.2011 N 2-346/2011).

В то же время, если трудовые отношения с предыдущим работодателем были прекращены по основанию, отличному от увольнения в порядке перевода, обязанности принять такого работника у нового работодателя не возникает даже в том случае, если до увольнения он высылал ему соответствующее приглашение (определение Верховного суда Республики Башкортостан от 18.09.2012 N 33-10581/2012).

Из части четвертой ст. 64 ТК РФ следует, что месячный срок, в течение которого существует гарантия трудоустройства приглашенного работника к новому работодателю, начинает течь с момента увольнения с прежнего места работы. Поэтому нет смысла устанавливать в приглашении крайнюю дату для обращения работника с просьбой о приеме на работу. Даже если обращение состоится позже указанной даты, но в пределах месяца со дня увольнения по п. 5 части первой ст. 77 ТК РФ, работнику не может быть отказано в заключении трудового договора. В то же время приглашение вообще без какой-либо даты позволяет работнику уволиться с прежней работы в порядке перевода в любой момент и потребовать приема на работу, даже если новый работодатель к тому моменту уже будет считать свое приглашение неактуальным. Чтобы избежать такой ситуации, в приглашении следует ограничить период времени для прекращения прежнего трудового договора. Например, можно указать, что приглашение утрачивает силу, если увольнение в порядке перевода не оформлено до определенного числа.

Трудовое законодательство не содержит норм, наделяющих какую-либо из сторон правом в одностороннем порядке отозвать свое согласие на перевод. Однако суды, по крайней мере в отдельных случаях, признают наличие такой возможности у работника и у нового работодателя (определение Смоленского областного суда от 09.08.2011 N 33-2596). Полагаем, к числу таких случаев должен относиться отзыв заявления об увольнении по собственному желанию тем работником, на чье место запланирован перевод. Так, с подачи Верховного Суда РФ (определение от 11.07.2008 N 48-В08-6) в судебной практике закрепился подход, согласно которому работник имеет право остаться на работе, если он отозвал свое заявление об увольнении до момента прекращения приглашенным на его место в порядке перевода работником трудовых отношений по прежнему месту работы, когда у работодателя еще не возникла по закону обязанность принять такого работника на работу. Тем самым косвенно подтверждается, что договоренность о переводе может быть аннулирована работодателем в связи с отсутствием вакансии, пока работник еще не уволен и приглашение в связи с этим не порождает обязанности приема на работу. Разумеется, о невозможности перевода необходимо известить приглашенного работника и его нынешнего работодателя до наступления согласованной сторонами даты увольнения.

Работника, в отличие от работодателя, его пригласившего, закон не обязывает заключать трудовой договор, являющийся итогом перевода. Если работник уже после прекращения с ним трудового договора по п. 5 части первой ст. 77 ТК РФ передумал устраиваться на работу к тому работодателю, с которым договаривался о переводе, оснований для отмены увольнения или изменения формулировки причины увольнения не имеется, поскольку закон не предусматривает ни такой необходимости, ни такой возможности. Другой работодатель, к которому работник в итоге обратится с просьбой о приеме на работу, рассматривает его кандидатуру на общих со всеми основаниях и при желании заключает с ним трудовой договор в общем порядке, без предоставления гарантий и совершения процедур, свойственных приему в порядке перевода. Отказать работнику в приеме на работу на том основании, что он был уволен в связи с переводом к другому работодателю, нельзя.

Что нужно знать про увольнение в связи с реорганизацией

Разберемся с довольно редким основанием увольнения — в связи с реорганизацией.

Один из моих клиентов рассказал о такой ситуации:

«У меня предстоит реорганизация учреждения в порядке присоединения. Так как в моей практике это впервые, я немного в растерянности. Уведомления подготовила, но возникло много вопросов. Если работник отказывается, то я должна его уволить по истечению 2 месяцев по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ ? И кроме компенсации за неиспользованные дни отпуска, ему полагается ещё что-то? И если работник согласен, то в этом случае делаю запись в книжке о реорганизации и оформляю перевод, или это правоприемник сделает?»

Реорганизация работодателя (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения (ч. 5 ст. 75 ТК РФ). Работников не требуется увольнять и принимать на работу в новую организацию, в том числе, в порядке перевода.

«Прежнему» работодателю необходимо издать приказ о реорганизации, уведомить работников о реорганизации. А «новому» работодателю:

утвердить штатное расписание для организации;
издать приказ о признании работников прежней организации работниками новой организации;
заключить с ними дополнительные соглашения к трудовым договорам об изменении сведений о работодателе и/или условий трудового договора;
внести соответствующую запись в трудовые книжки и/или сведения о трудовой деятельности по аналогии с записью о переименовании организации (Доклад Роструда за II квартал 2019 года).

При этом перевода работников (в т.ч. в увольнения в порядке перевода к другому работодателю) не происходит.

Также работодателю необходимо отчитаться по форме СЗВ-ТД (мероприятие «ПЕРЕИМЕНОВАНИЕ»). Кроме того, работодатель обязан произвести соответствующие записи в личной карточке, а также внести соответствующие изменения в другие кадровые документы (при необходимости).

«Прежний» работодатель должен предупредить работников о предстоящей реорганизации заблаговременно, так как работники должны иметь возможность воспользоваться своим правом на отказ от работы в реорганизованной организации (ч. 6 ст. 75 ТК РФ, Доклад за II квартал 2019 года (п. 1.2, вопрос 2).

Сроки уведомления работников о реорганизации законом не предусмотрены. Поэтому можно установить срок уведомления по своему усмотрению. В уведомлении целесообразно указать разумный срок для увольнения по этому основанию (чтобы успеть подготовить все необходимые документы и дать работнику время принять решение).

Если условия трудового договора не меняются, отдельного согласия работника на продолжение работы после реорганизации не требуется.

В случае отказа работника трудовой договор с ним прекращается на основании п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Отказ должен быть получен в письменной форме.

Оформление кадровых документов, в том числе при отказе работника от продолжения работы в связи с реорганизацией производит «новый» работодатель (ст. 76 ТК РФ, Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2019 года (п. 1.2)).

Если в ходе реорганизации изменились сведения о работодателе и/или условия трудового договора, то это необходимо указать в трудовых договорах, подписав дополнительные соглашения с работниками (ч. 1 ст. 57, ст. 72 ТК РФ).

Если реорганизация повлечет для работника изменение условий трудового договора, то работодателю при отсутствии согласия работников необходимо выполнить процедуру, предусмотренную ст. 74 ТК РФ, в том числе уведомить работника о реорганизации не позднее чем за 2 месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Выходное пособие при увольнении работника по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не выплачивается, за исключением случаев, когда такая выплата предусмотрена в коллективном или трудовом договоре (ч. 8 ст. 178 ТК РФ).

При этом, по мнению Минфина, прежняя компания должна сама предоставить сведения о доходах сотрудников по форме 2-НДФЛ с начала года до момента прекращения деятельности, а не правопреемник (Письмо Минфина от 19.07.2011 No 03-04-06/8-173).

Приходилось ли вам увольнять работников на основании п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с его отказом от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) либо ее реорганизацией, изменением типа государственного или муниципального учреждения? Возникали ли сложности с оформлением, с работниками?

АКЦИЯ НЕДЕЛИ !

На «Клерке» заканчивается набор в группу повышения квалификации по теме «Управленческий учет: от нуля до внедрения». Занятия вот-вот начнутся – 15 декабря.

Всем, кто на этой неделе забронирует место в группе, «Клерк» подарит месяц безлимитных консультаций, чтобы было легче учиться на потоке.

В конце – удостоверение о повышении квалификации (с занесением в ФИС ФРДО). Программа соответствует профстандарту «Бухгалтер».

Покажите директору, на что вы способны. Записаться и получить подарок

Как перейти из одной компании в другую?

Работодатель планирует сменить юрлицо и постепенно перевести туда весь штат. Говорят, все это будет происходить путем увольнения по собственному желанию из текущей компании и приема в новую с испытательным сроком. Кажется, такая схема несет риски для работников.

Как правильно перейти из одного юрлица в другое и не потерять работу?

Схема, которую вы описали, удобна для компании. Но у работников действительно есть риски. Они ничего не теряют, только если их сразу примут на работу в новую компанию и не уволят в период испытания.

Нет гарантии трудоустройства. Работодатель может пообещать, а после увольнения не принять сотрудника на работу в новую компанию.
Могут измениться условия трудового договора, в том числе зарплата.
Новый работодатель может установить испытание — а значит, уволить сотрудника, который его не пройдет. Выходное пособие при таком увольнении не положено.
При увольнении работники теряют весь заработанный стаж для ежегодного отпуска. В новой компании отпуск придется зарабатывать снова, и пойти в него по общему правилу получится только через полгода работы.
При увольнении по собственному желанию не положено выходное пособие. А при сокращении или ликвидации компании есть дополнительные выплаты.

Расскажу, как по закону должен действовать работодатель и как сотрудникам защитить свои права, если компания использует другую схему.

Как победить выгорание

Как должен действовать работодатель

Из вашего вопроса непонятно, что происходит с компанией. Поэтому рассмотрим два варианта смены юрлица.

Государство контролирует создание, развитие и ликвидацию организаций. А значит, имеют значение регистрационные действия и документы госреестра — мы будем про них говорить, хотя они не имеют прямого отношения к трудовому договору.

Работникам сообщают о смене юрлица, если:

компания прошла процедуру реорганизации или сменила наименование. Юридически это заканчивается внесением изменений в запись о компании в Едином государственном реестре юридических лиц — ЕГРЮЛ;
компанию ликвидируют и создают новую. Юридически это оформляют через процедуру ликвидации, и организацию исключают из ЕГРЮЛ. После этого в реестр вносят новую компанию.

Смены юрлица нет, если у компании меняются участники или акционеры. Компания остается прежней.

В тонкостях этих процедур должны разбираться юристы, кадровики и бухгалтеры компании. Работникам желательно знать, по какому варианту меняется юрлицо, поскольку от этого зависит то, как должны развиваться трудовые отношения и могут ли они прекратиться.

Что происходит при реорганизации или переименовании компании

Реорганизация компании — это любые преобразования, когда компания не исчезает бесследно, а у нее есть правопреемник — эта же или другая компания. Правопреемник берет на себя обязательства в том числе и в трудовых отношениях перед работниками.

Реорганизация может проходить в форме слияния, присоединения, разделения или выделения компании.

Например, компанию «Цветы» участники делят на две компании: «Ромашка» и «Василек». Юристы составляют передаточный акт и делят работников на две компании. Часть сотрудников остаются работать в «Ромашке». Кадровики их не увольняют, не переводят в другую компанию, а только меняют сведения о работодателе в кадровых документах. То же самое касается тех, кто остается работать в «Васильке».

Всем сотрудникам вносят записи в трудовые книжки о том, что компания «Цветы» реорганизована в форме разделения в компании «Ромашка» и «Василек».

Такие же последствия для трудовых отношений будут, если компанию преобразовывают или переименовывают.

Учредители меняют наименование компании «Цветы» на «Букет». Сотрудников не увольняют и не принимают в новую компанию, не переводят на другую работу, а только меняют реквизиты работодателя в кадровых документах. В трудовые книжки вносят запись о переименовании компании.

Работникам достаточно понимать, что в этих случаях организация не ликвидируется — с ней происходят какие-то изменения, но она продолжает действовать. Именно поэтому, когда реорганизуют или переименовывают юрлицо, трудовые отношения с работниками не прекращаются.

На практике сотрудникам предлагают подписать дополнительное соглашение к трудовому договору с новыми реквизитами работодателя. Это не соглашение сторон в буквальном смысле: работника не спрашивают, согласен ли он на реорганизацию или новое название компании. Его ставят перед фактом: теперь у работодателя другие реквизиты.

В дополнительном соглашении работодатель указывает:

Новые реквизиты, в том числе новое наименование.
Основания для заключения допсоглашения. Например, в связи с изменением наименования работодателя или реорганизацией в форме присоединения.
Дату вступления соглашения в силу.

По общему правилу при реорганизации или переименовании компании условия труда не меняются. Если это происходит, работодатель должен уведомить работников об изменениях за два месяца.

Даже если условия не изменились, но работник по каким-то причинам не хочет продолжать работать в реорганизованной или переименованной компании, он может написать заявление об увольнении. Для этого есть специальное основание — п. 6 ч. 1 ст. 77 трудового кодекса. Но в этом случае выходное пособие не положено.

Работодатели, которые не разобрались в процедуре реорганизации, увольняют работников из старой компании и принимают в новую. Это ошибка. Действия работодателя можно обжаловать в суде. Увольнение из реорганизованной компании признают незаконным, даже если работника сразу приняли на работу к правопреемнику.

Что происходит при ликвидации компании и создании новой

При ликвидации компании всех сотрудников, включая беременных, увольняют по пункту 1 части 1 статьи 81 трудового кодекса. Согласия у работников не спрашивают, но процедура увольнения специфическая.

Минимум за два месяца до предстоящего увольнения работодатель должен уведомить об этом всех работников — персонально, письменно и под подпись.

С письменного согласия работника его могут уволить досрочно. Компания дополнительно выплатит средний заработок за дни, которые оставались до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

В день увольнения работодатель издаст приказ об увольнении и выплатит причитающуюся зарплату, выходное пособие в размере среднего заработка и компенсацию за неиспользованные дни отпуска.

При ликвидации компании работник может уволиться по собственному желанию или соглашению сторон. Тогда процедуру увольнения по ликвидации не используют. Но это невыгодно работнику, так как он не получит выходное пособие и за ним не будут сохранять средний заработок на период трудоустройства. А это, при определенных условиях, еще два средних заработка.

Также до момента, когда компанию ликвидировали, работников из нее могут уволить в порядке перевода в другое юрлицо. Это можно сделать только с согласия работников. Никаких компенсаций, как при увольнении по ликвидации, они не получат.

Как переводят персонал из одной компании в другую

Ситуации бывают разными. Порой собственники делят бизнес, в том числе и работников. Иногда бизнес в текущем виде не складывается, поэтому компанию решают ликвидировать, а потом создать новую, сохранив штат.

Независимо от причин собственники заинтересованы быстро провести организационные мероприятия, не нести лишние расходы и оперативно возобновить деятельность.

Схема с увольнением по собственному желанию из одной компании и приемом в новую организацию кажется безопасной, но истинные намерения работодателя неизвестны. Нельзя исключать, что при этом от части работников захотят избавиться.

Обычно весь персонал увольняют одним днем, а на следующий принимают на работу. Увольнение по собственному желанию подходит лучше всего, но сотрудники должны на него согласиться.

Принуждение к увольнению работник может обжаловать в суде, но должен доказать факт принуждения. Это довольно сложно, но в случае массового увольнения будут свидетели — коллеги.

Уволить в связи с переводом в другую компанию работника тоже можно только с его согласия. Последствия принуждения те же. Увольнение можно обжаловать.

Как перейти из одной компании в другую на своих условиях

В вашей ситуации возможность сохранить работу с прежними условиями зависит от позиции и намерений работодателя.

Есть несколько вариантов:

отказаться увольняться по собственному желанию, но в этом случае вас, скорее всего, не примут на работу в новую компанию;
требовать, чтобы с вами продолжали трудовые отношения, если была реорганизация или переименование компании, и внесли в трудовую книжку соответствующую запись. Но нарушение процедуры придется доказывать в суде, а в случае успеха после конфликта работать будет сложно;
требовать, чтобы вас увольняли по процедуре ликвидации со всеми выплатами, если компанию ликвидируют и создают новую. В этом случае вас опять же вряд ли примут на работу в новую компанию;
согласиться уволиться по собственному желанию и настаивать, чтобы при заключении трудового договора вам сохранили все прежние условия. В этом случае с вами могут вовсе не заключить трудовой договор.

Если вы хотите продолжать отношения с этим работодателем, придется соглашаться на его условия и схему. Но если работодатель заинтересован в вас так же , как и вы в нем, предложите сохранить прежние условия и установить определенные льготы при переходе в новую компанию.

Вот что вы можете предложить работодателю:

Оформить увольнение не по собственному желанию, а в порядке перевода с вашего согласия в другую компанию.
Заранее заключить трудовой договор, в котором предусмотреть или прежние условия труда, или другие, но на которые вы согласитесь.
Не устанавливать вам испытание при приеме на работу.
Дать возможность использовать отпуск на новом месте работы раньше того, как отработаете полгода, если это потребуется.

Надеюсь, что ваши переговоры пройдут успешно и вы останетесь на работе на своих условиях, какую бы схему ни использовал работодатель.

Что делать? Читатели спрашивают — эксперты Т⁠—⁠Ж отвечают