Социально-психологический климат в коллективе

Психологический климат в коллективе: что это такое. Формирование благоприятного климата

Психологический климат – настроение коллектива, моральная и психологическая атмосфера, пропитывающая взаимоотношения его участников. Не обязательно речь идет о трудовом коллективе, хотя чаще это так. Психологический климат существует и в группе по интересам, и в семье, и на учебе, и в любой коллективной деятельности. От атмосферы, царящей в группе, зависит успех этой деятельности и здоровье каждого из ее участников. Создание благоприятного психологического климата входит в мероприятия по профилактике психосоматических заболеваний, конфликтов, неврозов.

Что это такое

Впервые термин «психологический климат» был произнесен Н. С. Мансуровым в контексте изучения производственного коллектива. Чуть позже психологи стали выделять социально-психологический и морально-психологический климат. Психологический климат – широкое понятие, остальные входят в его состав.

Психологический климат – характер эмоций, возникающих во взаимоотношениях людей, основанных на их симпатиях, совпадении интересов, характеров и склонностей. Психологический климат включает 3 сферы:

• Социальный климат – осознание целей и задач всеми участниками, соблюдение прав и обязанностей.
• Моральный климат – ценности, принятые в группе. Их единство, принятие, согласованность.
• Собственно психологический климат – неофициальные отношения в коллективе.

Существует 4 подхода к изучению психологического климата в коллективе:

1. Климат – это коллективное сознание. Осознание каждым членом общества взаимоотношений в коллективе, условий труда, методов его стимулирования.
2. Климат – настроение коллектива. То есть ведущая роль отводится не сознанию, а эмоциям.
3. Климат – стиль взаимодействия людей, влияющий на их состояние.
4. Климат – показатель совместимости группы, морального и психологического единства ее участников. Наличие общих мнений, традиций и обычаев.

Особенность психологического климата как феномена – его создает сам человек, он способен влиять на климат, улучшать и изменять.

Благоприятный и неблагоприятный климат

Психологический климат бывает благоприятным и неблагоприятным. Для первого характерно:

• доброжелательное отношение участников друг к другу;
• дух товарищества;
• адекватная взаимная требовательность, обуславливающая творческую эффективную деятельность;
• взаимопомощь;
• радость от общения и открытость коммуникаций;
• безопасность и комфорт;
• оптимизм;
• уверенность в себе и коллективе;
• возможность свободно и творчески мыслить, раскрывать и реализовывать собственный потенциал.

Но стоит отметить, что сочетание взаимной требовательности и взаимопомощи обязательно. Одна лишь взаимопомощь превратится во вседозволенность, «братское» отношение, что со временем создаст неблагоприятный климат.

Неблагоприятный, или нездоровый климат включает в себя противоположные характеристики:

• пессимизм;
• недоверие и неуважение;
• холодность и скрытность в отношениях;
• сдерживание личностного потенциала;
• раздражительность;
• напряженность и конфликтность;
• неуверенность;
• непонимание;
• страх ошибки, наказания и непринятия;
• подозрительность.

Отмечено, что здоровый климат повышает производительность и эффективность труда. Неблагоприятный климат вызывает частые случаи нарушения безопасности и на 20 % снижает производительность.

Здоровый климат удовлетворяет потребности его участников и не противоречит общественным нормам и ценностям. Например, в криминальном коллективе может быть единство мнений, взглядов и убеждений, но для общества деятельность его участников вредна, собственно, как в итоге и для самих участников (просто они этого не знают).

Структура климата

Психологический климат в коллективе имеет определенную структуру:

1. Отношения по «горизонтали». Подразумевается сплоченность коллектива, характер межличностных отношений, способы решения конфликтов.
2. Отношения по «вертикали» (с начальником и администрацией).
3. Отношение к труду. Удовлетворенность работой и намерение оставаться в этих условиях.

Уровни климата

Климат имеет два уровня: статический и динамический.

Статический

Это устойчивое отношение работников к труду, постоянные межличностные отношения. Климат устойчив и хорошо выносит внешние влияния. Сформировать климат на этом уровне непросто, но потом его легко поддерживать. Участники коллектива чувствуют эту стабильность, от чего больше уверены в собственном положении. Коррекция климата практически не требуется, контроль – эпизодический. Этот уровень еще называют социально-психологическим климатом.

Динамический

Это изменчивый характер коллектива. Климат меняется ежедневно из-за смены настроений его участников. Этот уровень еще называют психологической атмосферой. Она быстрее меняется и меньше ощущается участниками. По мере накопленных изменений может создать нездоровый климат в коллективе.

Диагностика климата

Социально-психологический климат в коллективе – показатель уровня развития коллектива. Потому важно регулярно проводить диагностику и отслеживать динамику, выявлять свойства, скрепляющие коллектив или разрушающие его. Для этого подойдет методика оценки уровня психологического климата коллектива А. Н. Лутошкина.

Испытуемому предлагается ответить на 13 утверждений относительно коллектива, в котором он находится. Оценка может быть от -3 до 3.

Бланк ответов

22 балла и больше – высоко благоприятный климат.

8-22 балла – средне благоприятный климат.

0-8 баллов – низко благоприятный климат.

От 0 до -8 – начальная неблагоприятность.

От -8 до -10 – средне неблагоприятный климат.

От -10 и больше – выраженная неблагоприятность, нездоровый климат.

Опросник проходит каждый член коллектива. При подведении итогов суммируются все баллы, делятся на количество опрошенных людей. Конечная цифра – общий балл коллектива. Также можно высчитать общую оценку по отдельным критериям.

Признаки, характеризующие климат

Внешне судить о климате коллектива можно по следующим признакам (пригодится тем, кто устраивается на работу):

• текучка кадров;
• качество продукта;
• уровень дисциплины;
• претензии и жалобы, негативные отзывы от работников;
• частые перерывы в работе;
• небрежность и неаккуратность.

Чем лучше эти показатели, тем климат благоприятнее. К признакам благоприятного климата также относится:

• доверительность и высокая требовательность в отношениях;
• добрая и конструктивная критика;
• свобода слова и мнений;
• предоставление инициативы работникам, отсутствие давления руководителя;
• осведомленность участников в вопросах коллектива;
• удовлетворенность от принадлежности к этой группе;
• взаимопомощь и высокоразвитая эмпатия;
• ответственность за себя и весь коллектив.

Что влияет на климат

На климат влияет ряд факторов:

1. Тип организации, коллектива. Открытая или закрытая, частная или государственная, научная или производственная организация. Семья, класс, преступная группа, благотворительное объединение.
2. Образ и уровень жизни участников коллектива.
3. Микро (повседневные для конкретного человека) и макро (город, страна, культура общества) условия: нормальные, осложненные, экстремальные.
4. Рациональная организация труда, соблюдение режима и прав, учет возможностей и особенностей каждого члена коллектива.
5. Структура коллектива.
6. Неформальные лидеры или группы в коллективе.
7. Стиль и особенности руководства. Для благоприятного климата необходимо внимание со стороны руководителя не только к производственным вопросам, но и к личным проблемам участников коллектива. То есть демократический стиль.
8. Индивидуальные психологические и личностные особенности участников коллектива. Личное мнение, настроение и поведение человека – вклад в общий климат. В основе этого – пропуск внешних факторов и событий через призму собственного характера и склада личности.
9. Сочетание особенностей всех участников образует новое коллективное качество – психику коллектива. Потому большую роль играет психологическая совместимость участников, прежде всего по темпераментам. Психологически люди должны быть совместимы по психомоторным реакциям, эмоционально-волевым проявлениям, работе мышления и внимания, характеру. Несовместимость вызывает антипатии, неприязнь, конфликты.
10. Самооценка каждого участника. Его самосознание и соответствие притязаний и достижений.

Большое влияние на формирование климата оказывает руководитель. Следует обращать внимание на его личностные качества, отношение к другим участникам, авторитет, стиль руководства. Положительный климат создает руководитель, который:

• принципиален;
• ответственен;
• активен;
• дисциплинирован;
• добр, отзывчив и контактен;
• обладает организаторскими способностями.

Отрицательно на здоровье климата сказывается грубость, эгоизм, непоследовательность, неуважение, карьеризм.

От руководителя зависят и условия, которые диктуют климат. Необходимо:

• быть доброжелательным и уважительным в отношениях;
• предоставлять сотрудникам возможность самим выбирать сферу деятельности;
• замечать и отмечать активность и творчество сотрудников;
• способствовать заинтересованности работников в саморазвитии;
• мотивировать работников на продвижение по службе с целью не только материальной выгоды, но и получения престижа, признания коллектива;
• быть хорошим квалифицированным руководителем и добрым наставником.

Что может делать руководитель для благоприятного климата:

1. Обоснованно с позиции психологии подбирать кадры.
2. Организовывать регулярное обучение и аттестацию.
3. Изучить и практиковать теорию психологической совместимости, то есть хорошо разбираться в людях.
4. Способствовать практической деятельностью (через организацию мероприятий) выработке навыков взаимодействия и взаимоотношений.

Создание благоприятного климата

Благоприятный климат формируется там, где участники четко видят цели коллектива, ясно их понимают и принимают. Вместе с этим обладают гибкой системой средств и способов их достижения.

Чем выше уровень развития коллектива, тем благоприятнее климат. Однако и на низком уровне развития благоприятный климат сформировать можно.

Важно поддерживать единство мотивов, интересов, убеждений, идеалов, установок, потребностей участников и грамотно сочетать их индивидуальные особенности.

Благоприятный психологический климат не может возникнуть сам собой. Это продукт слаженной и упорной работы всего коллектива, грамотной организационной деятельности руководителя.

По формированию благоприятного климата должна вестись целенаправленная работа. Это ответственное и творческое дело, предполагающее знание психологии людей, умение предугадывать вероятные ситуации во взаимоотношениях, разбираться в эмоциях и их регулировании.

Создание климата начинается с изменений каждого отдельного человека. Для того чтобы межличностные отношения складывались благоприятно, нужно:

• работать над собственными отрицательными чертами характера;
• формировать положительные моральные качества (уважение к людям, признание их достоинства и чести, внимание, признание убеждений и интересов других людей, доверие, соблюдение вежливости и правил поведения, объективная оценка и самооценка, тактичность);
• использовать вежливые слова и обороты, соблюдать этикет;
• владеть методами эмоциональной и психической саморегуляции (необходимо для профилактики и устранения раздражения, обид, выгорания, нервозности, злости, усталости, возбуждения, апатии);
• знать стратегии поведения в конфликтных ситуациях, уметь грамотно их решать;
• избегать максимализма в суждениях и поведении, эгоцентризма, навешивания ярлыков, категоричности, завышенных ожиданий и представлений.

Каждый член коллектива должен быть ценен, уникален и положителен по-своему, а в условиях группы дополнять друг друга, не мешать и не затмевать.

Удовлетворенность как критерий

Основа оценки климата – удовлетворенность/неудовлетворенность людей взаимоотношениями в коллективе и самой деятельностью. Однако нужно понимать, что удовлетворенность бывает субъективной и объективной.

Нередко бывает, что один человек вполне удовлетворен коллективом, а другого совсем не устраивают условия работы. Это и есть субъективность в оценке. Свою лепту вносит разница в опыте, условиях и качестве жизни, интересах, характере людей и других индивидуальных особенностях. Принцип субъективной удовлетворенности – соотношение параметров «отдаю» – «получаю».

Неудовлетворенность от задержки зарплаты, регулярных наказаний, несоблюдения норм труда, нарушения прав – объективный показатель.

Послесловие

Психологический климат иногда отождествляют с социально-психологическим или морально-психологическим, что дополнительно подчеркивает его основу. Основа благоприятного климата – единство и сходство ценностей участников коллектива.

Характер климата влияет на личность: стимулирует или нет к труду, совместной деятельности, поднимает или опускает настроение, вселяет веру или неуверенность в собственные силы, бодрость или уныние, стимулирует или подавляет активность.

Предположить характер климата очень просто. Достаточно его участникам лишь ответить на вопросы «нравится – не нравится», «устраивает – не устраивает», «хочется – не хочется быть в коллективе».

О том, что такое психологический климат в коллективе, и как создать благоприятный климат узнайте от специалистов университета саморазвития Синергия.

Социально-психологический климат в коллективе

Олег Жданов, доктор психологических наук, доктор медицинских наук, профессор Российской академии государственной службы при Президенте РФ.

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом — зачахнуть. То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется, в других группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал.

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.

По своему происхождению эти понятия являются во многом метафоричными. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом — зачахнуть. То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других — люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется.

Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:

• совокупность социально-психологических характеристик группы;
• преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;
• характер взаимоотношений в коллективе;
• интегральная характеристика состояния коллектива.

Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

• уровень текучести кадров;
• производительность труда;
• качество продукции;
• количество прогулов и опозданий;
• количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;
• выполнение работы в срок или с опозданием;
• аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;
• частота перерывов в работе.

Предложенные ниже вопросы помогут оценить атмосферу в коллективе.

• Нравится ли вам ваша работа?
• Хотели бы вы ее поменять?
• Если бы вам сейчас предстояло заняться поиском работы, остановили бы вы свой выбор на вашем настоящем месте?
• Достаточно ли ваша работа для вас интересна и разнообразна?
• Устраивают ли вас условия на вашем рабочем месте?
• Удовлетворяет ли вас оснащение, оборудование, которое вы используете в работе?
• Насколько удовлетворяет вас оплата труда?
• Имеете ли вы возможность повысить свою квалификацию? Хотите ли воспользоваться такой возможностью?
• Устраивает ли вас объем работы, которую вам приходится выполнять? Не перегружены ли вы? Приходится ли работать в нерабочее время?
• Что в организации совместной деятельности вы предложили бы изменить?
• Как бы вы оценили атмосферу в вашем трудовом коллективе (дружеские отношения, взаимное уважение, доверие или зависть, непонимание, напряженность в отношениях)?
• Устраивают ли вас отношения с вашим непосредственным руководителем?
• Часто ли возникают в вашем коллективе конфликты?
• Считаете ли вы своих коллег квалифицированными работниками? Ответственными?
• Пользуетесь ли вы доверием и уважением у ваших коллег?

Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на СПК. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на СПК. Остановимся на их характеристике более подробно.

Факторы определяющие социально-психологический климат

Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе. Попробуем их перечислить.

Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

Локальная макросреда , т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.

Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

• в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;
• в общении и дружеских межличностных отношениях;
• успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;
• творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.

Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

• Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.
• Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.
• Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального СПК является решающей:

• Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.
• Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии.
• Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения». На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений. Наличие «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность. Это кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал в свой адрес «козел отпущения», он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск «козла отпущения» играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов. Но этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя.

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

Факторы, определяющие социально-психологический климат трудового коллектива (обзор литературы) Текст научной статьи по специальности « Психологические науки»

Аннотация научной статьи по психологическим наукам, автор научной работы — Шкердина Алла Александровна

В статье анализируются факторы, обуславливающие социально-психологический климат . Рассматриваются свойства личности, индивидуальные особенности, необходимые для формирования положительного социально-психологического климата коллектива.

Похожие темы научных работ по психологическим наукам , автор научной работы — Шкердина Алла Александровна

Factors Determining the Social and Psychological the Climate of the Team (literature review)

The article analyses the factors that determine social and psychological climate . Attention is drawn to the personality traits and individual characteristics necessary for the formation of a positive social and psychological climate of the team .

Текст научной работы на тему «Факторы, определяющие социально-психологический климат трудового коллектива (обзор литературы)»

ФАКТОРЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА (ОБЗОР ЛИТЕРАТУРЫ)

А. А. Шкердина Московский гуманитарный университет

Аннотация: В статье анализируются факторы, обуславливающие социально-психологический климат. Рассматриваются свойства личности, индивидуальные особенности, необходимые для формирования положительного социально-психологического климата коллектива.

Ключевые слова: социально-психологический климат; коллектив; совместная деятельность; эффективность трудовой деятельности

FACTORS DETERMINING THE SOCIAL AND PSYCHOLOGICAL THE CLIMATE

OF THE TEAM (LITERATURE REVIEW)

A. A. Shkerdina Moscow University for the Humanities

Abstract: The article analyses the factors that determine social and psychological climate. Attention is drawn to the personality traits and individual characteristics necessary for the formation of a positive social and psychological climate of the team.

Keywords: social and psychological climate; team; team work; efficiency of labor activity

В современных условиях все больше внимания уделяется такому явлению как социально-психологический климат коллектива. На протяжении многих лет эта проблема, как и сейчас, оставалась актуальной из-за возрастающих требований к уровню психологической включенности человека в его трудовую деятельность, усложнением психической жизнедеятельности людей, и постоянным ростом их притязаний.

Психологический климат, по определению Ю. П. Платонова, «это комплексное эмоционально-психологическое состояние коллектива, отражающее степень удовлетворенности работников различными факторами жизнедеятельности» (Платонов, 2004: 312). Так же он отмечал, что «основными показателями социально-психологического климата трудового коллектива являются стремление к сохранению целостности группы, совместимость, сработанность, сплоченность, контактность, открытость, ответственность (Платонов, 2007: 23).

В своем труде социально-психологический климат коллектива и личность В. В. Бойко, А. Г. Ковалёв, В. Н. Панфёров обращают внимание на то, что «сущность каждого человека открывается только в связях с другими людьми и реализуется в формах коллективного взаимодействия, в процессах общения, а самооценка выступает в качестве группового эффекта, как одна из форм проявления социально-психологического климата» (Бойко, Ковалев, Панферов, 1983: 11).

Оценка себя и своего положения в обществе порождает чувство удовлетворенности, или наоборот недовольства собой или окружающими. Подобные переживания отражаются на психологическом состоянии человека, его мыслях и чувствах. А так как человек являет собой часть общего и целого, то можно говорить о том, что психологическое состояние каждого человека создает психологический фон коллектива. Каждый человек, относящийся к социальной группе, и участвуя в совместной трудовой деятельности, оказывает влияние на многие стороны жизни коллектива, в том числе и на его социально-психологический климат. Также человек имеет свои индивидуальные и психологические особенности. И в зависимости от того, каким он является, он может оказывать положительное или отрицательное воздействие на коллектив.

Профессор И. С. Кон обращает внимание на то, что развитие и становление трудового коллектива проходит несколько этапов. На первом этапе главную роль играет эмоциональный фактор. От того, как человек входит в новый коллектив, насколько позитивный контакт он сможет установить, зависит его дальнейшие взаимоотношения с членами группы.

На следующем этапе, когда из членов группы складывается коллектив во всем многообразии его проявлений, важное значение приобретает каждая личность с ее особенностями. Каждый человек является носителем определенных личностных качеств, установок, и социальных норм, и выступает как объект эмоционального общения (Кон, 1991).

В своей книге Г. П. Предвечный и Ю. А. Шерковин отмечают, что, выступая элементом общественной системы, каждый коллектив и каждый его участник оказываются частью, сохраняющей в себе черты целого, присущего всему обществу, поэтому психологический климат не возникает сам по себе, в изоляции от деятельности других групп, составляющих общество. Позитивный психологический климат связан, прежде всего, с определенной направленностью коллектива и с ощущением продвижения в избранном направлении, с успехами коллектива (Социальная психология . , 1975).

Рассматривая основные факторы социально-психологического климата, следует отметить, что любая группа функционирует, имея перед собой определенные цели. Поэтому состояние психологического климата в ней не

может не зависеть от того, насколько успешно протекает совместная деятельность. Как отмечает Т. Галкина, огромное значение для формирования социально-психологического климата трудового коллектива, имеет осознание каждого человека общих целей с целями места, где они работают. Она отмечает, что в том случае, когда каждый работник всецело предан своей организации, ее целям, это позитивно влияет на работу этой организации. Также она обращает внимание на то, что если социально-психологический климат коллектива является позитивным, «сильным» и «правильным», то каждый член этого коллектива сам хочет сделать то, что должен делать. «Люди энергично и с энтузиазмом выполняют их работу, потому что они рассматривают цели организации как свои цели, к которым необходимо стремиться. Им не нужно постоянно говорить, что делать и когда делать, они видят, что должно быть сделано и хотят это сделать хорошо», — пишет она в своей работе (Галкина, 2009: 38).

Говоря о факторах, обуславливающих психологический климат в коллективе, можно заметить, что не все они находятся внутри коллектива. Исследователи выделяют факторы макросреды и микросреды.

Я. Л. Коломинский, говоря о факторах макросреды, отмечает, что это так называемые воздействия со стороны: особенности современного этапа социально-экономического развития страны, деятельность организаций, руководящих данным коллективом, его органов управления и самоуправления, общественных организаций и т. д. (Коломинский, 2000).

Организации, которые руководят каждым предприятием, будь то школа или промышленное предприятие, осуществляют управленческие воздействия извне, поэтому являются самым важным фактором макросреды, влияющим на социально-психологический климат коллектива.

Как отмечает А. В. Морозов, «организации, руководящие тем или иным предприятием, в соответствии с потребностями общества, осуществляют определенные управленческие воздействия, что является важным фактором влияния макросреды на социально-психологический климат коллектива. В русле этих управленческих воздействий органы управления и самоуправления предприятия направляют и конкретизируют функционирование коллективов»(Морозов, 2000: 226).

Под факторами микросреды подразумеваются материальное и духовное окружение каждого члена коллектива.

А. В. Морозов обращал внимание на то, что «важной группой факторов микросреды, влияющих на социально-психологический климат трудового коллектива, является предметно-вещная сфера его деятельности, то есть весь комплекс технических, технологических, санитарно-гигиенических и организационных элементов, которые входят в понятие “производствен-

ная (рабочая) ситуация”» (там же: 153). Происходящие в группе явления и процессы, заслуживают пристального внимания, так как они так же являются отражением человеческой микросреды.

Вместе с тем, по утверждению Морозова, огромное влияние на социально-психологический климат коллектива оказывают неформальные отношения на работе, и вне нее. Сотрудничество, доверие, взаимовыручка и взаимопомощь, формируют положительный социально-психологический климат коллектива, в то время как недоброжелательная атмосфера, конфликты, приводят к стрессовым ситуациям, и как следствие к неблагоприятному социально-психологическому климату коллектива.

Но говоря о формальной и неформальной структурах взаимоотношений, А. В. Морозов отмечает, что очень важно учитывать не столько их специфику, сколько конкретное соотношение. Чем выше единство этих структур, тем более позитивные воздействия происходят в плане формирования климата коллектива (Морозов, 2000).

Еще один фактор, влияющий на социально-психологический климат коллектива, это индивидуальные психологические особенности каждого члена группы. Настроение человека, его поведение, предпочтения, личное мнение — все это является важным при формировании социально-психологического климата. И коллектив — это не просто сумма этих особенностей, а новое образование.

Исследователь В. И. Петрушин к индивидуальным особенностям личности относит дисциплинированность, ответственность, принципиальность, общительность, культуру поведения, а также активность во взаимоотношениях. Эти особенности способны оказать положительное влияние на формирование социально-психологического климата коллектива. Отрицательное влияние на социально-психологический климат оказывают люди эгоистичные, бестактные, не умеющие в силу своих индивидуальных особенностей найти общий язык с коллективом, безответственные и так далее. Так же он отмечает, что важную роль играет подготовленность человека к трудовой деятельности. То есть знания, умения и навыки каждого человека. Чем выше профессиональная компетентность человека, тем больше он служит примером для других людей, способствуя в свою очередь повышению профессионализма и мастерства работающих с ним людей (Петрушин, 1996).

Как отмечает В. И. Маслов, огромное значение для формирования социально-психологического климата имеют не только психологические качества всех его членов, а также эффект сочетания этих качеств. От уровня психологической совместимости членов коллектива зависит его климат (Маслов, 2004).

По утверждению Ю. П. Платонова, среди факторов, оказывающих влияние на социально-психологический климат коллектива, отдельно выделяют такой феномен, как «климатическое возмущение». В результате изменения условий касающихся жизнедеятельности коллектива, или изменения условий взаимодействия между членами коллектива, как в целом, так и между отдельными его членами, возникает «климатическое возмущение». В зависимости от настроения каждого члена коллектива выделяют «стени-ческие» или «астенические» «климатические возмущения». Основными характеристиками уровня стрессоустойчивости людей в совместной трудовой деятельности, уровня морального развития членов трудового коллектива, социально-психологического климата коллектива, является то, насколько длительными, содержательными, и эмоциональными могут быть «климатические возмущения». Эмоциональный настрой, который преобладает в коллективе, не постоянен не только на протяжении рабочего дня, но и в течение более длительного времени (Платонов, 2003).

Удовлетворенность отношениями на работе, сплоченность коллектива зависит от того, насколько близки представления работников о жизнедеятельности коллектива, насколько редко возникают в коллективе «климатические возмущения», и насколько удовлетворительны отношения между членами группы.

Также, по мнению В. М. Литвинова, одним из основных факторов, влияющих на социально-психологический климат организации, можно назвать личность руководителя. Стиль и методы руководства, личностные качества, авторитет руководителя играют важную роль при формировании благоприятного социально-психологического климата коллектива (Литвинов, 2004).

Социально-психологический климат, как результат совместной деятельности членов трудового коллектива, проявляется в таких групповых эффектах, как настроение коллектива, его мнение, индивидуальное самочувствие его членов. Эти эффекты выражаются в отношениях членов коллектива между собой и в отношении к коллективу вообще. Пол, возраст, профессия, образование, социальный статус, национальность, все это, и многое другое оказывает огромное влияние на формирование социально-психологического климата каждого трудового коллектива. Каждый член коллектива, это отдельная личность. Психологические особенности личности могут как поспособствовать, так и помешать формированию чувства общности, таким образом, влияют на формирование социально-психологического климата коллектива. Формирование благоприятного социально-психологического климата коллектива позволяет создать условия для развития его психологических резервов, способствующих более полной реализации, и таким образом влияющий на трудовую деятельность любого предприятия.

Бойко, В. В., Ковалев, А. Г., Панферов, В. И. (1983) Социально-психологический климат коллектива и личность. М. : Академия. 207 с.

Галкина, Т. (2009) Организационные изменения: чем может помочь организационная культура // Кадровик. Кадровый менеджмент. № 3. С. 38-43.

Коломинский, Я. Л. (2000) Психология взаимоотношений в малых группах : учеб. пособие. М. : ТетраСистемс. 105 с.

Кон, И. С. (1991) Психология ранней юности. М. : Просвещение. 143 с.

Литвинов, В. Н. (2004) Психологический климат и экономические показатели. Социальные проблемы труда и образования. М. : Просвещение. 112 с.

Маслов, В. И. (2004) Перспективы развития стратегического управления персоналом в России [Электронный ресурс] // Менеджмент в России и за рубежом. № 1. URL: http://www.mevriz.ru/artides/2004/1/3302.html (дата обращения: 12.07.2018).

Морозов, А. В. (2000) Деловая психология. Курс лекций : учебник для высших и средних специальных учебных заведений. СПб. : Издательство Союз. 576 с.

Петрушин, В. И. (1996) Психология менеджмента. М. : Институт практической психологии. 352 с.

Платонов, Ю. П. (2003) Психология поведения человека в группе. СПб. : Питер. 213 с.

Платонов, Ю. П. (2004) Основы социальной психологии. СПб. : Речь. 452 с.

Платонов, Ю. П. (2007) Психологические феномены поведения персонала в группах и организациях. В 2 т. Т 2. М. : Речь. 488 с.

Социальная психология. Краткий очерк. (1975) / под общ. ред. Г. П. Предвечного и Ю. А. Шерковина. М. : Политиздат. 319 с.

Психологический климат в коллективе – это что такое? Изучение и формирование

От того, какой существует психологический климат в коллективе, во многом зависит эффективность деятельности любой организации. Причем положительный результат каждого члена команды определяет успешность всего предприятия. Только находясь в здоровой обстановке, можно генерировать интересные идеи, раскрывать свой потенциал, а также грамотно и быстро претворять в жизнь сложные проекты.

Что такое психологический климат?

Психологический климат в коллективе – это комплексная характеристика межличностных отношений, степени удовлетворенности работников условиями труда и количественной оценкой (то есть, зарплатой) их деятельности в группе, а также условий, способствующих (а может быть, и препятствующих) продуктивной совместной работе и всестороннему развитию личности в данной конкретной общности людей.

Благоприятный психологический настрой способствует трудовой мотивации и повышает уровень социального оптимизма всех и каждого. Социально-психологический климат в коллективе (СПКК), поддерживающийся на нормальном уровне, позволяет каждому участнику трудового процесса ощущать себя частицей огромной группы лиц, вносящей определенный вклад в общее дело. Тем самым у человека поддерживается интерес к тому, чем он занимается, что является побудительным фактором к справедливой оценке успехов (а порой, и неудач) не только своих собственных, но и коллег по службе и всего предприятия в целом.

Психологический климат – это вполне определенная система обычаев и норм, принятых в этой конкретной группе людей. Каждый участник трудового процесса зависит друг от друга (то есть работают так называемые социальные связи), в то же время они зависят от совместно выполняемых функций (то есть функционируют связи задач).

СПКК влияет на производительность труда, на отношение работников как к организации вообще, так и к конкретному руководителю в частности, а также к своим непосредственным обязанностям.

Что может повлиять на психоклимат?

Основные факторы, определяющие социально-психологический климат в коллективе:

• Удовлетворенность, а значит, и привлекательность того, чем приходится заниматься в данной конкретной организации.
• Условия труда.
• Режим.
• Количественное выражение оценки труда (то есть размер заработной платы).
• Общий стиль руководства.
• Возможность роста по карьерной лестнице.

• Взаимопонимание и желание прийти на выручку в случае необходимости, то есть умение «подставить плечо».
• Наличие только одно лидера, а именно руководителя (которого, кстати, должны признавать абсолютно все сотрудники). В противном случае в коллективе будут присутствовать «разброд и шатания», которые ни к чему хорошему не приведут.
• Сработанность всех участников трудового процесса (то есть четкое разграничение выполняемых функций).
• Совместимость на уровне небольшой группы или всего офиса в целом.
• В коллективе должна присутствовать атмосфера сотрудничества, а не подавления друг друга.
• Сплоченность.
• На создание психологического климата в коллективе влияет организационная культура в целом.
• Признание каждым работником профессиональных качеств и заслуг других участников трудового процесса.
• Характер взаимоотношений между коллегами. В коллективе может нарастать напряженность из-за того, что одни люди отличаются коммуникативностью и открытостью, а другие – довольно скрытны и необщительны.
• Личные качества каждого работника, а также его образованность и уровень культуры.

На заметку! Наличие агрессивных, завистливых, самолюбивых, обидчивых и всем недовольных сотрудников негативным образом сказывается на создании благоприятного психологического климата в коллективе и работе всего предприятия в целом. Если подобное наблюдается, то могут помочь определенные тренинги или работа психолога с отдельными индивидуумами. Иногда подобные мероприятия помогают улучшить обстановку в коллективе, но не всегда.

Остановимся на некоторых факторах социально-психологического климата коллектива поподробнее.

Стиль руководства

Существует несколько стилей управления, которые напрямую определяют наличие или отсутствие психологического комфорта в коллективе:

• Демократический стиль (или коллегиальный).
• Авторитарный (то есть директивный).
• Либеральный (так называемый анархический или попустительский).

Демократический стиль

Этот тип управления основан на очень доверительных и дружественных отношениях всех членов команды, а также доброжелательности и общительности. В этом случае все ответственности, полномочия и инициативы распределены между руководителем, его заместителями и подчиненными. Все решения принимаются коллегиально.

Директору, взявшему за основу демократический стиль управления, важно мнение подчиненного ему коллектива по поводу ключевых производственных вопросов. Общение руководителя с сотрудниками происходит исключительно в форме пожеланий, просьб, советов и рекомендаций. Не исключаются поощрения за быстро и качественно выполненную работу. Общение происходит в вежливой и доброжелательной форме. В случае необходимости используются приказы (крайне редко).

Авторитарный стиль

Основан на доминировании единоначалия, которое выражается в том, что только руководитель собственной персоной принимает все важные решения (не советуясь с кем-либо). Мнение коллектива в данном случае не принимается в расчет.

Основные методы управления – это приказы, распоряжения, выговоры, замечания и наказания. Общение руководителя с подчиненными происходит в грубой и резкой форме. В коллективе приветствуется «наушничество» и повсеместный контроль. Любые инициативы сотрудников не поддерживаются, а интересы компании ставятся выше интересов людей.

Подобный стиль руководства может порождать в коллективе чувство некоторого дискомфорта в психологическом плане, конфликтность, страх, зависть, заискивание и враждебность.

Либеральный стиль

В этом случае руководитель в какой-то мере самоустраняется от активного участия в управлении компанией. Он либо просто «плывет по течению», подчиняясь воле случая: либо попадает под полное влияние коллектива, либо ждет указаний сверху. Такой руководитель старается «не высовываться» и не рисковать. Он увиливает от прямо поставленных вопросов и разрешения возникших конфликтов, а также не берет на себя ответственность за что-либо (а пытается найти кого-нибудь, на кого можно «перекинуть» свою вину, то есть «козла отпущения»).

Подобный стиль руководства не способствует повышению производительности труда и улучшению климата в коллективе.

Поиск «козла отпущения»

В качестве «мальчика для битья» выбирают либо человека, либо группу лиц, которые не имеют к происшествию абсолютно никакого отношения. Но они отличаются от других работников тем, что их поведение не похоже на общепринятое, и такие люди не способны постоять за себя (то есть не обладают сильным характером). Поэтому именно они (эти «белые вороны») и становятся объектами для нападок, необоснованных обвинений и враждебного отношения со стороны всех остальных. Наличие «козла отпущения» позволяет коллективу компании произвести некоторую разрядку напряженности и неудовлетворенности, которые, как правило, накапливаются в большом объеме там, где царит атмосфера страха и недоверия. Подобные действия помогают работникам поддерживать мнимую сплоченность.

На заметку! Такой «мальчик для битья» порой жизненно необходим для нормальной работы некоторых коллективов, так как выступает в роли своеобразного «клапана», позволяющего «выпустить пар» того негативного, что накопилось.

Почему так важны взаимоотношения между коллегами

Мы уже говорили, что морально-психологический климат в коллективе зависит от характера коммуникаций и личностных качеств каждого сотрудника. Да, такие показатели, как влажность в помещении, температурный режим и освещенность, то есть санитарно-гигиенические условия, очень важны для нормальной работы коллектива. Но характер взаимоотношений между сотрудниками также влияет на психоклимат в коллективе (может, даже и в большей степени). Если работники хорошо коммутируют друг с другом, то это помогает людям раскрывать свой творческий потенциал, проявлять инициативу и быстро справляться с поставленными целями. В противном же случае возникает желание «закрыться», «не высовываться» и скорее покинуть такой коллектив.

Психологическая совместимость

Психологическая совместимость сотрудников, предполагающая хорошее общение всех работающих в данной компании (в силу одинаковых характеров, мотиваций и поведенческих типов) и их способность к совместным действиям, является составляющей психоклимата в коллективе вообще.

Людям, имеющим похожие личностные качества, намного проще «найти общий язык», то есть наладить взаимодействие, которое необходимо для успешного выполнения того или иного проекта. В то же время общение людей, которые испытывают отрицательные эмоции по отношению друг к другу, совсем не способствует эффективной работе.

Совместимость психофизиологического характера

Подобный вид совместимости включает в себя такие понятия, как слух, зрение, осязание, обоняние и темперамент. Например, холерик и флегматик (в силу своих особенностей) будут работать над выполнением того или иного задания в совершенно разных темпах. В результате могут возникнуть определенные сбои в трудовом процессе и напряженность в отношениях межличностного характера, что не сможет не сказаться на деятельности всей компании.

Совместимость социально-психологического характера

Подобный тип совместимости включает в себя согласованность интересов, социальных установок и ролей. В том случае, если над проектом работают два (или больше) индивидуума и каждый претендует на доминирующую роль, вряд ли их совместная деятельность закончится успехом. Скорее всего, выполнение задания будет сорвано.

Целесообразнее было бы в пару к вспыльчивому (то есть импульсивному) человеку поставить работника, отличающегося спокойным и уравновешенным нравом, а также способного слушать и относиться терпимо и доверительно к своему напарнику. От такого тандема «выиграют» все: и компания, и оба сотрудника, которые выполнят задание в минимальные сроки в нормальной психологической обстановке (и, возможно, получат вознаграждение в денежном эквиваленте).

Определяем психоклимат

Для изучения психологического климата коллектива можно воспользоваться таким способом, как опросник, в который включить следующие вопросы:

• Нравится ли вам то, чем вы сейчас занимаетесь?
• Возникают мысли поменять эту работу на другую?
• Считаете настоящий вид вашей деятельности интересным?
• Пользуетесь ли вы среди своих коллег авторитетом, доверием и уважением?
• Вас устраивают условия труда на вашем рабочем месте?
• Хотели бы вы повысить квалификацию?
• Если бы вы в настоящий момент занимались поиском нового места работы, выбрали бы нашу организацию?
• Удовлетворены ли вы состоянием того оборудования, на котором вам приходится работать?
• Как вы можете охарактеризовать отношения с вашим непосредственным боссом?
• Вас устраивает межличностное общение в коллективе?
• Как бы вы могли охарактеризовать своих коллег?
• Как вы оцениваете социально-психологический климат трудового коллектива, в котором работаете (доверительный, дружеский, напряженный, отвратительный)?
• Какой объем ежедневной работы вам приходится выполнять? Он вам по силам?
• Вас устраивает оплата вашего труда?
• Вам приходится оставаться работать в нерабочее время (в силу того, что не успеваете все сделать в рабочие часы)?
• Что бы вы хотели изменить в процессе своей деятельности?
• Возникают ли в коллективе конфликтные ситуации и как часто?
• Можете ли вы назвать своих коллег людьми ответственными и профессионалами своего дела?

Существует ряд косвенных признаков, определяющих психологический климат:

• производительность труда;
• количество допущенных прогулов и опозданий;
• качество производимого продукта;
• «текучка» кадров;
• поддержание оборудования в хорошем техническом состоянии;
• насколько четко соблюдаются сроки выполнения работ;
• частота незапланированных перерывов в ходе рабочего процесса;
• количество претензионных жалоб со стороны клиентов.

Благоприятный психоклимат

Критерии благоприятного психологического климата в коллективе:

• Оптимизм и уверенность «в будущем», которые испытывают все сотрудники.
• Радость коммутировать друг с другом.
• Доверительные отношения между сотрудниками, которые не исключают требовательности по отношению друг к другу.
• Удовлетворенность тем, что работаешь в данном коллективе.
• Наличие чувства комфортности и защищенности.
• Уважительное и справедливое отношение ко всем участникам трудового процесса.
• Приветствуются и поощряются трудолюбие, бескорыстие и честность.
• Наличие взаимовыручки.
• Полная информированность сотрудников о намеченных целях и способах их выполнения.
• У сотрудников сохраняется лояльное отношение к руководству компании и к предприятию в целом.
• Благоприятный психологический климат в коллективе выражается в том, что все участники трудового процесса не только работают вместе с удовольствием, но и отдыхают тоже.
• Руководство не «давит» на подчиненных и оставляет за ними право принимать важные для деятельности той или иной группы решения.
• Новых работников позитивно встречают в коллективе.
• Свободомыслие. Сотрудники не испытывают никакого страха при высказывании своих мнений по тому или иному вопросу (включая критику по поводу деловых качеств коллег).
• Существует возможность интеллектуального и профессионального роста, а также дается возможность проявлять свой творческий потенциал.
• Каждый работник готов в полной мере нести ответственность за проделанную работу.
• Успех и неудачи разделяются всеми сотрудниками.
• Каждый работник с радостью вносит свой личный вклад в общее дело.
• Возможность совершать ошибки, не испытывая при этом страха наказания.

Психоклимат, отличающийся неблагоприятностью

Критерии неблагоприятного психологического климата в коллективе диаметрально противоположны тому, о чем было выше изложено, поэтому нет смысла их все опять перечислять.

Порой неблагоприятная обстановка может распространяться не на всех членов коллектива, а касаться отдельных сотрудников, которых постоянно критикуют и высмеивают за их оплошности в работе. Только в силах руководителя изменить подобную ситуацию в лучшую сторону. Он может провести беседу с каждым из членов противоборствующих сторон. В крайнем случае, для того чтобы оздоровить обстановку и вывести предприятие на новый уровень развития, может предложить главным «баламутам» уволиться по собственному желанию. Очень часто можно наблюдать подобный психологический климат в педагогическом коллективе, 99,9 % состава которого представляют женщины.

Формирование благоприятного психоклимата в коллективе

Что можно сделать руководителю для улучшения атмосферы в коллективе:

• Прежде всего необходимо попытаться устранить негативные факторы и обязательно провести определенную работу с «возмутителями спокойствия».
• Проанализировать сложившуюся обстановку, наблюдая за коллективом и сопоставляя такие показатели, как производительность труда, текучесть кадров, количество допущенных прогулов и опозданий, а также претензионных жалоб.
• Оценив все показатели, разработать стратегию и тактику по формированию социально-психологического климата в коллективе, чтобы он стал вполне благоприятным для выполнения поставленных целей и задач.

• Сделать правильный подбор руководителей групп и подразделений (с таким расчетом, чтобы на одного из них приходилось порядка 6-8 подчиненных). Постоянно направлять их на аттестацию и дополнительное обучение.
• Можно провести анкетирование с перечнем вопросов, которые были приведены выше.

На заметку! Опрос должен быть проведен исключительно на условиях анонимности. Если этого не будет сделано, то ручаться, что ответы будут отражать истинное положение дел, нельзя.

• Иногда есть смысл пересмотреть стиль руководства.
• Тренинги, деловые игры и совместный отдых (например, корпоративные вечеринки, поздравления сотрудников с днями рождения) могут способствовать формированию психологического климата в коллективе, который будет отличаться позитивным характером.
• Не стоит «сбрасывать со счетов» эффективность такого способа, как поощрение сотрудников.
• Стараться постоянно подстраивать методы управления коллективом под конкретные условия и обстоятельства.
• Необходимо грамотно разграничить права сотрудников и их служебные обязанности.
• В коллективе не должно быть переизбытка персонала, но и вакантных мест тоже не должно наблюдаться. В противном случае велика доля конфликтных ситуаций, так как существует опасность неравномерной трудовой загруженности работающих сотрудников.
• Выказывать всяческую поддержку, уважение и доверие тем активным работникам, которые не первый год уже трудятся в компании и пользуются заслуженным авторитетом среди своих коллег.
• Своевременно выявлять, разрешать и предотвращать любые конфликтные ситуации.
• В случае необходимости воспользоваться услугами психолога, работающего на штатной основе или привлеченного на время.

Если все эти мероприятия будут осуществлены, то любой руководитель может смело надеяться, что в его коллективе работают сплоченные люди, которые довольны «всем и вся».

Социально-психологический климат в коллективе

В трудовом коллективе отношения между его членами обусловлены двумя факторами: производственной деятельностью (это формальные отношения) и межличностными отношениями (неформальные). Состояние неформальных межличностных отношений в трудовом коллективе называют социально-психологическим климатом, который характеризуется прочностью внутренних связей между членами коллектива.

Социально-психологический климат коллектива (СПК) всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого ее участника, индивида и, несомненно, зависит от общего состояния окружающих его людей. А атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, будничной или праздничной.

Социально-психологический климат – это преобладающая и относительно устойчивая духовная атмосфера или психический настрой коллектива, проявляющийся как в отношениях людей друг к другу, так и в их отношении к общему делу.

Социально-психологический климат – это общий эмоциональный настрой коллектива, в котором соединяются настроения людей, их душевные переживания и волнения. СПК является одним из наиболее важных элементов в общей системе условий существования и жизнедеятельности человека.

Социально-психологический климат может быть положительным (здоровым и благоприятным) и отрицательным (неблагоприятным).

Положительный СПК способствует улучшению экономических показателей деятельности коллектива: росту производительности труда, повышению удовлетворенности трудом членов коллектива, его сплоченности.

При отрицательном СПК начинают ухудшаться экономические результаты и, в конечном итоге, происходит распад коллектива.

Одним из наиболее очевидных проявлений благоприятного СПК, способствующего продуктивности совместной деятельности людей, являются внимание, расположение, симпатия человека к человеку, а также настроение духовного подъема, жизнерадостности, которые опираются на ясные цели, увлекательные задачи совместной деятельности, обстановка взаимной ответственности и требовательности людей друг к другу.

Таким образом, положительные черты СПК – преобладание и устойчивость атмосферы взаимного внимания, уважительного отношения к человеку, дух товарищества, сочетающиеся с высокой внутренней дисциплиной, принципиальностью и ответственностью, требовательностью к другим и к себе.

Значительное влияние на СПК оказывает профессиональная и психологическая совместимость членов коллектива. Игнорирование или недооценка фактора совместимости при формировании отделов и подразделений коллектива может привести к конфликту и даже развалу коллектива. Совместимость работников проявляется в их способности согласовывать свои действия в различных видах деятельности.

Психологическая совместимость – это наиболее благоприятное сочетание свойств у членов группы, которое обеспечивает успех общего дела и личное удовлетворение от работы. Для достижения совместимости надо, чтобы люди по одним важным характеристикам были сходны между собой, а по другим – дополняли друг друга.

Положительный СПК – важнейшее условие развития творческой инициативы трудящихся. Хорошие отношения в коллективе могут даже компенсировать малопривлекательный, неинтересный труд. Для повышения производительности труда и удовлетворения людей жизнью руководитель должен заботиться о социально-психологическом климате коллектива.

При изучении СПК важно выявить преобладающие настроения. Ничто так не способно мешать делу, как постоянное отсутствие настроения для работы, что сильнее снижает производительность труда, чем даже отсутствие механизации. Если в коллективе преобладают неприязнь, вражда, непонимание, то в нем идут бесконечные и бесполезные споры, проявляющиеся в стремлении сводить счеты. Чтобы понять причины раздоров, следует выявить наиболее агрессивных людей. На них необходимо сосредоточить воспитательное воздействие.

Для изучения психологического климата в коллективе и его оценки применяют несколько методов. Один из них – анкетирование.

Трудовой коллектив представляет собой, как уже говорилось ранее, специфическое социально-психологическое образование, характеризующееся межличностными отношениями, которые проявляются в виде групповой активности. Эти межличностные отношения опосредованы целями и задачами, стоящими перед подразделением.

Каждый отдельный человек ориентирован на определенную систему ценностей, то есть у каждого своя ценностная ориентация.

Совокупность индивидуальных ценностных ориентации составляет ценностно-ориентационное единство коллектива (Цое).

Если коллектив обладает Цое, то профессиональные межличностные отношения членов коллектива упорядочены. Люди, вовлеченные в процесс решения групповых задач, все свои внутренние проблемы ставят на второй план, в ходе активной работы почти не остается времени и места для личных переживаний.

Чтобы успешно управлять межличностными отношениями трудового коллектива, необходимо знать уровень его Цое.

Определяют этот уровень по методике Вайсмана, суть которой в следующем: членам коллектива предъявляется набор качеств личности. Каждый должен выбрать из перечня качеств пять таких, которые считает наиболее ценными для успешной совместной деятельности. При этом в опросник включают качества, которые учитывают профессиональную направленность изучаемого коллектива.

Уровень Цое (в процентах) определяется по формуле:

n – максимальное предпочтение качеств;

m – минимальное предпочтение качеств;

N – общее число выборов.

Низкий уровень Цое служит показателем несогласованности мнений и является настораживающим, так как это значит, что в межличностном общении коллектива имеются какие-то сбои. А если, несмотря на предпринимаемые усилия по активизации совместной деятельности работников в решении стоящих перед подразделением задач, улучшения в межличностных отношениях не наступает, то есть основания предполагать, что в коллективе развились негативные тенденции на уровне неформальных групп.

В зависимости от уровня сплоченности различают трудовые коллективы:

Для сплоченного коллектива характерны стабильность его состава, поддержание между членами коллектива дружеских контактов в рабочее и нерабочее время, высокий уровень трудовой дисциплины и общественной активности и как результат этого – высокие производственные показатели. Возникает чувство «мы – группа».

Для расчлененного коллектива характерно наличие нескольких социально-психологических групп, недружелюбно относящихся друг к другу, большой разброс в показателях дисциплинированности и общественной активности работников.

В разобщенном коллективе доминируют функциональные отношения, социально-психологические контакты не развиты, высока текучесть кадров, часты конфликты.

Создание хорошего психологического климата в коллективе является необходимым условием эффективной совместной деятельности работников.

Эффективная совместная деятельность персонала предполагает сработанность, совместимость и нормальный характер межличностных отношений.

Достижение этих условий определяется тремя группами факторов.

Первая группа включает факторы-условия деятельности и взаимодействия. К этим факторам обычно относятся специфика и сложность задачи (решаемой группой или персоналом), время совместной деятельности, количество работников (составляющих группу или персонал), взаимозависимость работников (при этом различается первичная взаимосвязанность, заданная извне, и вторичная взаимосвязанность, обусловленная возникшими отношениями), функциональная структура группы (первичная, заданная извне, и вторичная, возникшая в результате взаимодействия), а также степень изолированности и автономности рабочих групп.

Вторая группа факторов определяется степенью подобия партнеров (или их разнородностью) и степенью однородности (разнородности) группы по мотивации.

При этом степень подобия партнеров рассматривается обычно в двух аспектах:

а) по личностным характеристикам, в том числе ценностным ориентациям;

б) по мнениям, оценкам, установкам.

И, наконец, третью группу факторов составляют индивидуальные психологические особенности каждого работника: характер, темперамент, половозрастные особенности, степень выраженности мотивации и ее направленность, внешняя (заданная извне) или внутренняя мотивация.

Как получить жилье в соцнаем

1. Что такое социальный наем?

Жилье, предоставляемое по договору социального найма, — это, по сути, бесплатное для вас жилое помещение (квартира, часть квартиры, комната и так далее), которое город передает вам в пользование на неограниченный срок. Взамен вы должны своевременно вносить плату за жилье и коммунальные услуги.

Вы можете зарегистрировать в нем жильцов на постоянной или временной (не более полугода) основе, сдать его в поднаем или обменять на другое жилье по договору социального найма.

Так как вы не являетесь собственником такого жилья, вам не нужно уплачивать за него налог на недвижимость, но вы и не можете его, например, продать.

В то же время жилье, предоставленное по договору социального найма, можно приватизировать, после чего оно будет передано вам в собственность.

2. Кто может получить жилье по договору социального найма?

Претендовать на получение жилья в соцнаем могут:

• те, кто встал на учет нуждающихся в улучшении жилищных условий (то есть все, кто встал на жилищный учет до 1 марта 2005 года);
• те, кто встал на учет нуждающихся в жилых помещениях (то есть все, кто встал на жилищный учет после 1 марта и был признан малоимущим ).

Жилье предоставляется в порядке очереди . При этом сначала обеспечиваются жильем нуждающиеся в улучшении жилищных условий, потом — нуждающиеся в жилых помещениях.

Право на внеочередное получение жилья по договору социального найма имеют:

• москвичи, чьи дома признаны в установленном порядке непригодными для проживания и ремонту или реконструкции не подлежат (в том числе жители сносимых в Москве пятиэтажных домов);
• граждане, проживающие в квартире, занятой несколькими семьями, страдающие тяжелыми формами хронических заболеваний, при которых совместное проживание с ними в одной квартире невозможно;
• жители коммунальных квартир после освобождения занимаемой их соседями жилплощади (при условии что они стоят на жилищном учете либо имеют все основания, чтобы быть принятыми на него). Им выдают освободившиеся в их квартире помещения.

3. Какое жилье предоставляется в соцнаем?

По договору социального найма предоставляются жилые помещения, расположенные в границах Москвы из городского жилищного фонда.

Размер жилья, которое вы можете получить, рассчитывается исходя из количества квадратных метров на человека — в итоге на каждого члена семьи, указанного в учетном деле, должно приходиться 18 квадратных метров. При этом если у вас уже есть жилье на праве пользования или праве собственности, его площадь будет вычтена из общей площади предоставляемого жилья. (То есть семья из четырех человек может получить квартиру площадью 72 квадратных метра, при условии что освободит свою. Либо она может получить квартиру площадью 36 квадратных метров, при условии что свою, площадью в те же 36 квадратных метров, оставит за собой).

Норма предоставления может быть и больше, но не может превышать следующие значения:

• на одного человека — 40 квадратных метров (если это комната или однокомнатная квартира);
• на семью, состоящую из супругов, — однокомнатная квартира площадью до 44 квадратных метров;
• на семью, состоящую из 2 человек, не являющихся супругами, — двухкомнатная квартира площадью до 54 квадратных метров;
• на семью из 3 человек, в составе которой есть супруги, — двухкомнатная квартира площадью до 62 квадратных метров;
• на семью из 3 человек, в составе которой нет супругов, — трехкомнатная квартира площадью до 74 квадратных метров;
• на семью из 4 или 5 человек — жилое помещение площадью по 18 квадратных метров на одного члена семьи (получившийся размер жилого помещения может быть увеличен не более чем на девять квадратных метров);
• на семью из 6 и более человек — жилое помещение (жилые помещения) площадью по 18 квадратных метров на одного члена семьи (получившийся размер жилого помещения (жилых помещений) может быть увеличен не более чем на 9 квадратных метров).

При этом если в семье есть больной, страдающий тяжелыми формами некоторых хронических заболеваний, в квартире (или доме) должна быть отдельная изолированная комната.

Заселение разнополых членов семьи (за исключением супругов) в одну комнату допускается только с их согласия.

4. Как получить жилье в социальный наем?

1. При необходимости представьте документы дляперерегистрации. Эта процедура проводится не реже чем раз в 5 лет. Также ее обязательно проводят не менее чем за год до принятия решения о предоставлении жилья и непосредственно перед принятием такого решения. Это нужно, чтобы удостовериться, что у вас сохранились основания состоять на жилищном учете. Обычно процедура проводится без участия очередников. Но в случае необходимости вас могут попросить представить недостающие документы.
2. Дождитесь уведомления Департамента. Как только подойдет ваша очередь на получение жилья по договору социального найма, при сохранении оснований, позволяющих вам претендовать на улучшение жилищных условий, Департамент городского имущества сообит вам по почте или по телефону о возможности заключения с вами договора социального найма.
3. Выберите жилье. Вам предложат на выбор 3 жилых помещения. Вы должны будете осмотреть их в назначенное время и в пятидневный срок оповестить сотрудников Департамента о своем согласии или несогласии на заключение договора социального найма. Если жилые помещения вас не устроят, подбор жилых помещений переносится на следующий год. Если вы согласны на вселение в предложенное вам жилье, Департамент городского имущества выпустит распоряжение, подтверждающее возможность заключения с вами договора социального найма.
4. Заключите договор соцнайма. Если вы согласны на вселение в предложенное вам жилье, вам и всем членам вашей семьи нужно будет заключить договор социального найма. Для этого вам нужно предоставить заявление и необходимые документы в центр госуслуг «Мои документы».

Любое ваше обращение в Департамент городского имущества регистрируется, в результате чего ему присваивается номер. С его помощью вы можете проверить статус обращения на mos.ru.

5. Все члены семьи после заключения договора соцнайма имеют равные права?

Договор социального найма заключает только один из членов семьи, однако все остальные указываются в документе и имеют солидарные с ним права и обязанности. Наниматель без письменного разрешения остальных членов семьи не может обменять жилье или зарегистрировать в жилом помещении других жильцов (ни постоянно, ни временно), за исключением случаев появления у кого-либо из членов семьи несовершеннолетних детей — для их постоянной регистрации ничье согласие не требуется.

При этом члены семьи по общему решению и с согласия наймодателя (Департамента городского имущества) могут перезаключить договор социального найма, указав в нем нанимателем любого из перечисленных в предыдущем договоре членов семьи. Перезаключать договор нужно также в случае смерти нанимателя.

6. Можно ли оставить за собой старое жилое помещение?

Жилье по договору социального найма предоставляется:

• с освобождением ранее занимаемой площади;
• в дополнение к имеющейся жилплощади.

Если вы получили жилье в соцнаем «с освобождением ранее занимаемой жилплощади», то все, кто указан в вашем учетном деле на жилищном учете, должны освободить старое жилье. Люди, которые проживали с вами по постоянной регистрации, но не были включены в ваше учетное дело, также должны освободить ранее занимаемое жилое помещение.

7. Могут ли выселить из такого жилья?

Если вы пользуетесь жильем по договору соцнайма, вас могут выселить только в следующих случаях:

• дом, в котором находится ваше жилое помещение, подлежит сносу;
• ваше жилье подлежит изъятию в связи с изъятием земельного участка, на котором оно расположено, для государственных или муниципальных нужд;
• жилое помещение, которое вы занимаете, подлежит переводу в нежилое помещение;
• ваше жилье признано непригодным для проживания;
• в результате проведения капитального ремонта или реконструкции дома жилое помещение, которое вы занимаете, не может быть сохранено или если его общая площадь уменьшится, в результате чего проживающие в нем наниматель и члены его семьи могут быть признаны нуждающимися в жилых помещениях, либо увеличится, в результате чего общая площадь занимаемого жилого помещения на одного члена семьи существенно превысит норму предоставления;
• жилое помещение подлежит передаче религиозной организации;
• совместное проживание с детьми, в отношении которых вас лишили родительских прав, признано судом невозможным и выселения требуют законные представители несовершеннолетних, орган опеки и попечительства или прокурор.

Во всех этих случаях, кроме последнего , вам должны предоставить альтернативное жилье по договору социального найма независимо от того, стоите вы на жилищном учете или нет.

Кроме того, вас могут выселить в судебном порядке, если вы в течение более 6 месяцев без уважительных причин не будете вносить плату за жилое помещение и коммунальные услуги. Взамен вам предоставят жилье по договору социального найма, размер которого соответствует размеру жилого помещения, установленному для вселения граждан в общежитие.

8. У меня остались вопросы. Куда обратиться?

Инструкция носит справочный характер и ориентирована на большинство пользователей. Для того чтобы узнать, что делать именно в вашей ситуации, обратитесь за консультацией:

Глава 8. Социальный наем жилого помещения (ст. 60 – 91)

Глава 8. Социальный наем жилого помещения

ГАРАНТ:

См. схему “Социальный наем жилого помещения”

• Статья 60. Договор социального найма жилого помещения
• Статья 61. Пользование жилым помещением по договору социального найма
• Статья 62. Предмет договора социального найма жилого помещения
• Статья 63. Форма договора социального найма жилого помещения
• Статья 64. Сохранение договора социального найма жилого помещения при переходе права собственности на жилое помещение, права хозяйственного ведения или права оперативного управления жилым помещением
• Статья 65. Права и обязанности наймодателя жилого помещения по договору социального найма
• Статья 66. Ответственность наймодателя жилого помещения по договору социального найма
• Статья 67. Права и обязанности нанимателя жилого помещения по договору социального найма
• Статья 68. Ответственность нанимателя жилого помещения по договору социального найма
• Статья 69. Права и обязанности членов семьи нанимателя жилого помещения по договору социального найма
• Статья 70. Право нанимателя на вселение в занимаемое им жилое помещение по договору социального найма других граждан в качестве членов своей семьи
• Статья 71. Права и обязанности временно отсутствующих нанимателя жилого помещения по договору социального найма и членов его семьи
• Статья 72. Право на обмен жилыми помещениями, предоставленными по договорам социального найма
• Статья 73. Условия, при которых обмен жилыми помещениями между нанимателями данных помещений по договорам социального найма не допускается
• Статья 74. Оформление обмена жилыми помещениями между нанимателями данных помещений по договорам социального найма
• Статья 75. Признание обмена жилыми помещениями, предоставленными по договорам социального найма, недействительным
• Статья 76. Поднаем жилого помещения, предоставленного по договору социального найма
• Статья 77. Договор поднайма жилого помещения, предоставленного по договору социального найма
• Статья 78. Плата за поднаем жилого помещения, предоставленного по договору социального найма
• Статья 79. Прекращение и расторжение договора поднайма жилого помещения, предоставленного по договору социального найма
• Статья 80. Временные жильцы
• Статья 81. Право нанимателя жилого помещения по договору социального найма на предоставление ему жилого помещения меньшего размера взамен занимаемого жилого помещения
• Статья 82. Изменение договора социального найма жилого помещения
• Статья 83. Расторжение и прекращение договора социального найма жилого помещения
• Статья 84. Выселение граждан из жилых помещений, предоставленных по договорам социального найма
• Статья 85. Выселение граждан из жилых помещений с предоставлением других благоустроенных жилых помещений по договорам социального найма
• Статья 86. Порядок предоставления жилого помещения по договору социального найма в связи со сносом дома
• Статья 87. Порядок предоставления жилого помещения по договору социального найма в связи с переводом жилого помещения в нежилое помещение или признания его непригодным для проживания
• Статья 87.1. Порядок предоставления жилого помещения по договору социального найма в связи с передачей жилого помещения религиозной организации
• Статья 87.2. Порядок предоставления жилого помещения по договору социального найма в связи с изъятием земельного участка, на котором расположено такое жилое помещение или расположен многоквартирный дом, в котором находится такое жилое помещение, для государственных или муниципальных нужд
• Статья 88. Порядок предоставления жилого помещения в связи с проведением капитального ремонта или реконструкции дома
• Статья 89. Предоставление гражданам другого благоустроенного жилого помещения по договору социального найма в связи с выселением
• Статья 90. Выселение нанимателя и проживающих совместно с ним членов его семьи из жилого помещения с предоставлением другого жилого помещения по договору социального найма
• Статья 91. Выселение нанимателя и (или) проживающих совместно с ним членов его семьи из жилого помещения без предоставления другого жилого помещения

> Договор социального найма жилого помещения

Содержание Жилищный кодекс (ЖК РФ)

© ООО “НПП “ГАРАНТ-СЕРВИС”, 2021. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания “Гарант” и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.