Работник как субъект трудового права – права и обязанности

Права и обязанности работодателя и работника в области охраны труда

Ссылки на документы откроются в вашем комплекте СПС КонсультантПлюс. Если нужного документа в комплекте нет – закажите его. Это бесплатно! (сервис доступен для клиентов АПИ и компаний Нижегородской области)

Права и обязанности сторон трудовых отношений в сфере охраны труда изложены в новой редакции.

Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя. Работодатель обязан создать безопасные условия труда исходя из комплексной оценки технического и организационного уровня рабочего места, а также оценки факторов производственной среды и трудового процесса, которые могут привести к нанесению вреда здоровью работников (ст. 214 ТК РФ).

Работодатель обязан обеспечить в том числе:

  • безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также эксплуатации применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов;
  • создание и функционирование системы управления охраной труда;
  • реализацию мероприятий по улучшению условий и охраны труда;
  • приобретение за счет собственных средств и выдачу СИЗ и смывающих средств работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением;
  • оснащение средствами коллективной защиты;
  • обучение по охране труда и проверку знания требований охраны труда;
  • проведение СОУТ;
  • проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров;
  • предоставление надзорным органам информации и документов в области охраны труда;
  • расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, учет и рассмотрение причин и обстоятельств событий, приведших к возникновению микроповреждений (микротравм);
  • беспрепятственный допуск в установленном порядке должностных лиц уполномоченных органов в целях проведения проверок условий и охраны труда, расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний работников, проведения государственной экспертизы условий труда;
  • выполнение предписаний уполномоченных должностных лиц в установленные сроки, принятие мер по результатам их рассмотрения;
  • обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
  • информирование работников об условиях и охране труда на их рабочих местах;
  • разработку и утверждение локальных нормативных актов по охране труда с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками представительного органа (при наличии) в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов;
  • ведение реестра (перечня) нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда, в соответствии со спецификой своей деятельности, а также доступ работников к актуальным редакциям таких нормативных правовых актов;
  • соблюдение установленных для отдельных категорий работников ограничений на привлечение их к выполнению работ с вредными и (или) опасными условиями труда;
  • приостановление при возникновении угрозы жизни и здоровью работников производства работ, а также эксплуатации оборудования, зданий или сооружений, осуществления отдельных видов деятельности, оказания услуг до устранения такой угрозы;
  • при приеме на работу инвалида или в случае признания работника инвалидом создание для него условий труда, в том числе производственных и санитарно-бытовых, в соответствии с индивидуальной программой реабилитации или абилитации инвалида, а также обеспечение охраны труда.

При этом работодатель имеет право:

  • использовать в целях контроля за безопасностью производства работ приборы, устройства, оборудование и (или) комплексы (системы) приборов, устройств, оборудования, обеспечивающих дистанционную видео-, аудио- или иную фиксацию процессов производства работ, обеспечивать хранение полученной информации;
  • вести электронный документооборот в области охраны труда;
  • предоставлять дистанционный доступ к наблюдению за безопасным производством работ, а также к базам электронных документов работодателя в области охраны труда уполномоченным органам.

В свою очередь, работник обязан:

  • соблюдать требования охраны труда;
  • правильно использовать производственное оборудование, инструменты, сырье и материалы, применять технологию;
  • следить за исправностью используемых оборудования и инструментов в пределах выполнения своей трудовой функции;
  • использовать и правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;
  • проходить в установленном порядке обучение по охране труда и проверку знания требований охраны труда;
  • незамедлительно поставить в известность своего непосредственного руководителя о выявленных неисправностях используемых оборудования и инструментов, нарушениях применяемой технологии, несоответствии используемых сырья и материалов, приостановить работу до их устранения;
  • немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой известной ему ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о нарушении работниками и другими лицами, участвующими в производственной деятельности работодателя, указанными в ч. 2 ст. 227 ТК РФ, требований охраны труда, о каждом известном ему несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков профессионального заболевания, острого отравления;
  • в установленных случаях проходить обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры, другие обязательные медицинские осмотры и обязательные психиатрические освидетельствования, а также внеочередные медицинские осмотры по направлению работодателя, и (или) в соответствии с нормативными правовыми актами, и (или) медицинскими рекомендациями.

Каждый работник имеет право:

  • на рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда;
  • на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
  • на получение достоверной информации от работодателя, соответствующих государственных органов об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующих профессиональных рисках и их уровнях, а также о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов;
  • на отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда до устранения такой опасности, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами;
  • на обеспечение в соответствии с требованиями охраны труда за счет средств работодателя средствами коллективной и индивидуальной защиты и смывающими средствами;
  • на обучение по охране труда за счет средств работодателя;
  • на дополнительное профессиональное образование или профессиональное обучение за счет средств работодателя в случае ликвидации рабочего места вследствие нарушения работодателем требований охраны труда;
  • на гарантии и компенсации в связи с работой с вредными и (или) опасными условиями труда, включая медицинское обеспечение;
  • на обращение о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем месте уполномоченными органами;
  • на обращение в органы государственной власти РФ, органы государственной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления, к работодателю, в объединения работодателей, а также в профессиональные союзы, их объединения и иные уполномоченные представительные органы работников (при наличии таких представительных органов) по вопросам охраны труда;
  • на личное участие или участие через своих представителей в рассмотрении вопросов, связанных с обеспечением безопасных условий труда на его рабочем месте, и в расследовании происшедшего с ним несчастного случая на производстве или профессионального заболевания, а также в рассмотрении причин и обстоятельств событий, приведших к возникновению микроповреждений (микротравм);
  • на внеочередной медицинский осмотр в соответствии с нормативными правовыми актами и (или) медицинскими рекомендациями с сохранением за ним места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанного медицинского осмотра.
Читайте также:
Профессия стоматолога: описание, плюсы и минусы

В случае обеспечения на рабочих местах безопасных условий труда, подтвержденных результатами СОУТ или заключением государственной экспертизы условий труда, предусмотренные Трудовым кодексом гарантии и компенсации работникам за работу с вредными и (или) опасными условиями труда не устанавливаются.

Кроме того, регламентировано право работника на получение информации об условиях и охране труда, а также санитарно-бытовое обслуживание.

Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс

Работник с точки зрения субъекта трудового права

Одним из неотъемлемых элементов любого правового процесса являются субъекты права.

Субъекты трудового права: понятие и виды

Субъект трудового права – лицо, выступающее в роли участника отношений, которые регламентируются трудовым законодательством, а также смежных с ними отношений.

Трудовой Кодекс (статья 20) именует субъекты трудового права сторонами и устанавливает базовые положения относительно них. Сторонами всех возникающих трудовых правоотношений становятся работник и работодатель; в отношениях, смежных с трудовыми, стороны – это работники органов, которые представляют интересы и защищают права работников (например, профсоюзные организации).

Работник – это физическое лицо, которое находится в трудовых отношениях с работодателем.

Работодатель есть физическое или юридическое лицо, которое вступает в общественное отношение трудового характера с работником.

Закон наделяет субъектов трудового права определенным правовым статусом, определяющим характер их участия в некотором правоотношении.

Правовым статусом субъекта трудового права является его положение в конкретном трудовом правоотношении, определенное с юридической точки зрения согласно трудовому законодательству.

Сущность правового статуса субъекта трудового права включает в себя несколько составных частей:

  1. Трудовая правосубъектность. Этот элемент содержит в себе утверждение, что любые физические или юридические лица способны стать субъектами общественных отношений трудового характера при соблюдении некоторых параметров (для физического лица – наступление определенного возраста; для юридических лиц – наличие предпосылок организационного характера относительно потенциальных работников и пр.) и при совершении установленных действий стать обладателями соответствующих характеру правоотношения прав и обязанностей. Правосубъектность в трудовых отношениях, как и в любой другой сфере права, состоит из правоспособности и дееспособности.

Определение 4

Правоспособностью называют способность иметь права и нести обязанности.

Дееспособность предполагает возможность при совершении определенных действий приобрести и реализовать (исполнить) соответствующие правоотношению права и обязанности.

Фактически физическое лицо можно называть субъектом трудового права уже в тот момент, когда он, стремясь найти работу, становится участником правоотношения с органами службы занятости относительно вопроса его трудоустройства. Правовой же статус в качестве работника это лицо приобретает только после заключения трудового договора, а, соответственно, наступления момента возникновения правоотношения трудового характера.

  1. Базовые права и обязанности.
  2. Гарантии прав и обязанностей.
  3. Ответственность за правонарушения трудового характера, закрепленная нормами закона.

Содержание правового статуса работника как субъекта трудового права

Трудовая правосубъектность

Трудовой Кодекс (ст.2 и ст.21) определяет базовые права и обязанности работников. Работник, как одна из сторон возникшего общественного отношения трудового характера, приобретает определенную правосубъектность.

Необходимо отметить, что содержание правосубъектности в трудовых правоотношениях, точнее – сочетание ее элементов (право- и дееспособности) имеет свои отличительные черты, которые хорошо прослеживаются в сравнении с содержанием правосубъектности в гражданском праве.

В рамках гражданского права гражданин, обладающий правоспособностью, совсем не обязательно владеет и дееспособностью: правоспособность с точки зрения гражданского права автоматически наступает с момента рождения лица и может прекратиться только с его смертью (ГК, ст. 17). В свою очередь, дееспособность в гражданском праве приобретается лицом лишь в момент достижения совершеннолетнего возраста (ГК, ст.21). При этом совершеннолетний гражданин в определенных обстоятельствах может быть признан недееспособным в судебном порядке, но, тем не менее, продолжать обладать правоспособностью, реализуя права не самостоятельно, а посредством представителей.

В трудовом же праве правоспособность и дееспособность совпадают по субъектам, стороннее представительство здесь невозможно. Работник реализует права и исполняет обязанности только лично на основе принципа «кто является трудоспособным, тот и дееспособен». В общем случае гражданин становится обладателем трудовых прав и обязанностей только по достижении возраста трудового совершеннолетия (16 лет), при этом закон предусматривает и частные случаи, когда трудовой договор может заключаться с лицами младше 16 лет (ТК, ст.63).

Правоспособность в трудовом праве продолжается до момента смерти гражданина: он вправе работать в любом возрастном периоде. Исключение составляют установленные законом виды работ, подразумевающие предельный возраст их исполнителя.

Примером указанного возрастного ограничения может быть замещение руководящих должностей высших учебных заведений (ректоров, проректоров, руководителей филиалов): на таких должностях могут работать лица не старше 65 лет в независимости от момента заключения трудового договора (ТК, ст.332).

Читайте также:
Проверка знаний по охране труда – периодичность, порядок

Трудовая правосубъектность работников имеет помимо возрастной и волевую характеристику, а именно – наличие у гражданина волевой способности к трудовой и/или предпринимательской деятельности. В случае, когда в судебном порядке гражданин признан недееспособным, он не может выступать в качестве субъекта трудового права.

Статусные права и обязанности работников

Выше было указано, что одним из базовых элементов правового статуса субъекта трудовых правоотношений (в данном случае – работника) является приобретение прав и обязанностей, также именуемых статусными. Безусловно, это неотъемлемая и значимая трудовая категория.

Трудовые права работника устанавливаются в ряде международных и государственных правовых актов, таких как: Всеобщая декларация прав человека, Конституция Российской Федерации и пр. Исчерпывающий список прав и обязанностей работника как субъекта трудового правоотношения приведен в трудовом Кодексе Российской Федерации (ст.21).

Перечень статусных прав работников включает в себя права на:

  • отсутствие дискриминации по какому-либо признаку, равенство возможностей относительно продвижения по работе с учетом параметров трудовой деятельности (стаж, квалификация и пр.);
  • профессиональную подготовку и переподготовку, повышение квалификационного уровня;
  • создание объединений, имеющих целью защищать права и интересы работников;
  • участие в управлении предприятием в законном порядке;
  • регулирование трудовых отношений государственными и договорными нормами в совокупности;
  • социальное партнерство, а именно – участие во взаимоотношениях между самим работниками (их представителями), работодателями (или их представителями), государственными органами с целью достижения баланса и согласованности в вопросах регулирования трудовых отношений с учетом интересов всех сторон.

Перечень трудовых обязанностей работника включает в себя обязательства:

  • надлежащим добросовестным образом выполнять трудовые обязанности, определенные положениями трудового договора;
  • следовать внутренним правилам трудового распорядка;
  • следовать нормам трудовой дисциплины;
  • обеспечивать выполнение установленных норм труда;
  • исполнять требования относительно охраны и безопасности труда;
  • аккуратно и внимательно обращаться с имуществом работодателя и, в некоторых случаях, третьих лиц, а также других сотрудников;
  • уведомлять без промедлений работодателя, если обнаружен факт возникновения обстоятельств, создающих угрозу для жизни или здоровья людей, сохранности их имущества и имущества работодателя и, в некоторых случаях, третьих лиц.

С юридической точки зрения в рамках, определенных указанными правами и обязанностями, работник имеет возможность совершать действия, требовать, использовать блага, удовлетворять интересы, потребности иных субъектов.

Гарантии прав и обязанностей работника

Статья 164 ТК дает определение понятию гарантий.

В качестве гарантий выступают методы, средства, условия, дающие возможность обеспечить реализацию прав работниками относительно социально-трудовых отношений.

Трудовой Кодекс по вопросу охраны трудовых прав граждан содержит следующие нормы, подлежащие применению при заключении договоров трудового характера:

  • работодатель не имеет права требовать исполнения работ, не предусмотренных конкретным трудовым договором (ТК, ст.60);
  • работодатель не имеет права перевести работника на другую работу в отсутствие письменного согласия последнего (ТК, ст.72);
  • работодатель обязан соблюдать установленные законом ограничения относительно увольнения по инициативе работодателя (ТК, ст.81, 82, 371, 372);
  • работодатель обязан определять индивидуальный график работы (неполные рабочий день или неделя) относительно установленных законом категорий работников (ТК, ст.93);
  • работодатель не вправе требовать выход на работу в выходные и нерабочие праздничные дни (ТК, ст.113);
  • обязательное соблюдение очередности выхода работников в ежегодный оплачиваемый отпуск (ТК, ст.123);
  • размер заработной платы не может быть ниже установленного минимального размера (ТК, ст.133);
  • – работодатель обязан соблюдать ограничения относительно удержания из заработной платы (ТК, ст.137) и пр.

Законодательство также содержит нормы, содержащие в себе право работников осуществлять обращения в органы, чья деятельность связана с рассмотрением трудовых споров, а также в иные органы с целью защитить и восстановить нарушенные права.

Ответственность за трудовые правонарушения

Развитие экономики в РФ предполагает как полноценное обеспечение правами работников и качественную реализацию ими своих обязанностей, так и повышение уровня их ответственности за исполнение возложенных обязательств. Согласно законодательству это может быть ответственность:

  • дисциплинарного и материального характера (ТК, ст.54, 55, 142, 191, 192, 195 и пр.);
  • административного характера (КоАП, ст.5.27-5.34, 5.42);
  • уголовного характера (УК, ст.143, 145, 145.1).

Статья 20 ТК РФ. Стороны трудовых отношений (действующая редакция)

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом, – также лица, не достигшие указанного возраста.

Работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Для целей настоящего Кодекса работодателями – физическими лицами признаются:

физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее – работодатели – индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей – индивидуальных предпринимателей;

физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее – работодатели – физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Читайте также:
Проверка Роскомнадзора по защите персональных данных: что проверяют

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, – со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

В случаях, предусмотренных частями восьмой – десятой настоящей статьи, законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

По вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателя – юридического лица субсидиарную ответственность несут собственник имущества, учредитель (участник) юридического лица в случаях, в которых федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлена субсидиарная ответственность собственника имущества, учредителя (участника) по обязательствам юридического лица.

  • URL
  • HTML
  • BB-код
  • Текст

Комментарий к ст. 20 ТК РФ

1. Комментируемая статья устанавливает, что сторонами трудового отношения являются работник и работодатель.

Начальный возраст для вступления физического лица в трудовое отношение – 16 лет, но при определенных условиях – 15 лет. Для учащихся с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства возраст для вступления в трудовое отношение снижается до 14 лет.

В театрально-зрелищных организациях и кинематографии допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию (см. коммент. к ст. 63). Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Предельный возраст для вступления в трудовое отношение ТК не устанавливает; исключение составляет определенный круг работ и должностей. Так, согласно Закону о государственной гражданской службе предельный возраст для нахождения на государственной должности государственной службы – 65 лет. Однако и по достижении этого возраста можно вступить в трудовое отношение для выполнения работы, где предельный возраст не установлен.

2. Другой стороной трудового отношения является работодатель. Трудовой кодекс определяет, что им может быть физическое либо юридическое лицо.

Большинство работодателей – юридические лица. Физические лица являются работодателями, если они занимаются предпринимательской деятельностью без образования юридического лица или вступают в трудовые отношения с другими лицами в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

В соответствии с редакцией ст. 20 работодателями признаются также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности. Они несут перед работниками, вступившими с ними в трудовые отношения, все те обязанности, которые ТК возлагает на работодателей – индивидуальных предпринимателей. Осуществление ими указанной деятельности в нарушение требований федеральных законов без государственной регистрации и (или) лицензирования не освобождает их от исполнения обязанностей работодателя.

В качестве индивидуального предпринимателя физическое лицо вправе использовать труд наемного работника. Возраст, с которого гражданин может быть работодателем, – 18 лет. С этого возраста согласно ГК РФ наступает полная дееспособность. Возможны случаи, когда физическое лицо выступает в качестве работодателя – индивидуального предпринимателя и до достижения 18 лет. Статья 21 ГК РФ предусматривает, что в случае, когда законом допускается вступление в брак до достижения 18 лет, гражданин, не достигший 18-летнего возраста, приобретает дееспособность в полном объеме со времени вступления в брак. Следовательно, физические лица, вступившие в брак до 18 лет, могут быть работодателями. ТК решает также вопрос о заключении трудовых договоров в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства работодателями – физическими лицами, ограниченными судом в дееспособности или признанными судом недееспособными. В первом случае физические лица вправе заключать трудовые договоры с письменного согласия попечителей, во втором – от имени физических лиц трудовые договоры с работниками могут заключать их опекуны. Заключение трудовых договоров с письменного согласия попечителей или от имени физических лиц их опекунами возможно, если у физического лица имеется самостоятельный доход и он достиг 18-летнего возраста.

Комментируемая статья предусматривает, что работодателями могут быть и несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет. Им предоставлено право заключать трудовые договоры с работниками при наличии двух условий: они должны иметь собственный заработок, стипендию, иные доходы и письменное согласие своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

Читайте также:
Профессия эколога — описание, перспективы, зарплата и востребованность

Во всех случаях, когда порядок заключения трудовых договоров связан с участием законных представителей физических лиц, выступающих в качестве работодателей, они несут дополнительную материальную ответственность. Эта ответственность возникает по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

Чтобы организация могла быть работодателем, т.е. состоять в трудовых отношениях с работником, она должна отвечать признакам юридического лица. В соответствии со ст. 48 ГК РФ юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Все организации, выступающие в качестве юридического лица, согласно ст. 50 ГК РФ подразделяются на коммерческие организации, преследующие извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности, и на некоммерческие организации, не имеющие извлечение прибыли в качестве такой цели и не распределяющие полученную прибыль между участниками.

Коммерческие организации создаются в форме хозяйственных товариществ и обществ, производственных кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий. Организационно-правовыми формами некоммерческих организаций являются потребительские кооперативы, общественные или религиозные организации (объединения), благотворительные и иные фонды.

Юридическое лицо считается созданным с момента его государственной регистрации, и с этой даты оно может выступать в качестве работодателя.

Правовое положение юридического лица определяется его уставом, либо учредительным договором и уставом, либо только учредительным договором. В случаях, предусмотренных законом, юридическое лицо, не являющееся коммерческой организацией, может действовать на основании общего положения об организации данного вида.

В этих документах содержатся наименование юридического лица, место его нахождения, порядок управления деятельностью юридического лица, а также иные сведения, предусмотренные соответствующим законом.

Поскольку в учредительных документах юридических лиц предусматриваются, как правило, предмет и цели их деятельности, они играют важную роль в определении профессионально-квалификационного состава работников, с которыми работодатель может заключать трудовые договоры.

Среди работодателей, помимо юридических и физических лиц, назван иной субъект, наделенный в установленных законодательством случаях правом заключать трудовые договоры. Таким субъектом может быть, например, орган местного самоуправления, если об этом будет указано в федеральном законе.

В связи с тем, что ТК в качестве работодателей называет юридические лица, филиалы, представительства не могут быть работодателями. Согласно ст. 55 ГК РФ филиалы, представительства не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений. Их руководители, выступая в гражданском обороте, действуют по доверенности юридического лица.

У руководителя филиала, представительства может быть доверенность, предоставляющая ему право приема и увольнения работников, однако и в этом случае филиал, представительство не являются работодателем. Работодателем по отношению к работникам филиала, представительства является юридическое лицо, от имени которого руководитель филиала, представительства осуществляет полномочия по заключению трудового договора и его расторжению. Если руководитель филиала, представительства не уполномочен осуществлять прием на работу, трудовые отношения с работниками филиала, представительства возникают на основании трудового договора, заключенного самим юридическим лицом.

3. Права и обязанности работодателя в трудовом отношении непосредственно осуществляет только тот работодатель, который является физическим лицом. Все иные работодатели осуществляют свои права и обязанности через органы управления или уполномоченных ими лиц. В государственных и муниципальных предприятиях органом управления является руководитель, который назначается собственником либо уполномоченным собственником органом и им подотчетен. Его права и обязанности определены Гражданским, Трудовым кодексами, Законом о государственных и муниципальных унитарных предприятиях, подзаконными нормативными актами. Впервые в практике кодификации трудового законодательства труд руководителя организации регулируется непосредственно ТК (см. коммент. к гл. 43 “Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации”).

Важное значение для правового статуса руководителя организации имеют Постановление Правительства РФ от 03.12.2004 N 739 “О полномочиях федеральных органов исполнительной власти по осуществлению прав собственника имущества федерального государственного унитарного предприятия” и Приказ Минэкономразвития России от 02.03.2005 N 49 “Об утверждении примерного трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия”.

В негосударственных организациях права и обязанности работодателя осуществляют его исполнительные органы управления. Согласно Закону об акционерных обществах руководство текущей деятельностью общества осуществляется единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) или единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) и коллегиальным исполнительным органом общества (правлением, дирекцией). Исполнительный орган общества (директор, генеральный директор) утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками общества. Аналогичные органы управления имеются в обществах с ограниченной ответственностью. Закон об ООО более подробно, чем Закон об акционерных обществах, определяет права и обязанности исполнительных органов общества с ограниченной ответственностью по осуществлению его трудовой правосубъектности. Статья 40 Закона об ООО предусматривает, что единоличный исполнительный орган общества издает приказы о назначении на должности работников общества, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания.

Все иные юридические лица также имеют органы управления, которые осуществляют права и обязанности работодателя в соответствии с ТК, другими законами и иными нормативными правовыми актами (федеральными и субъектов РФ), нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

4. Комментируемая статья, перечисляя основные права и обязанности работодателя, воспроизводит также положение ГК РФ, устанавливающее, что учреждение может быть бюджетным или автономным. Бюджетное учреждение отвечает по своим обязательствам находящимися в его распоряжении денежными средствами, а автономное учреждение отвечает по своим обязательствам всем закрепленным за ним имуществом, за исключением недвижимого имущества и особо ценного движимого имущества, закрепленных за автономным учреждением собственником этого имущества или приобретенных автономным учреждением за счет выделенных таким собственником средств. Собственник имущества автономного учреждения не несет ответственности по обязательствам автономного учреждения (ст. 120 ГК РФ). Деятельность учреждения полностью или частично финансируется собственником (учредителем) посредством передачи учреждению денежных средств или закрепления за ним иного имущества на праве оперативного управления. При недостаточности этих средств обязанности, вытекающие из трудовых отношений, в частности по заработной плате, возлагаются дополнительно на собственника (учредителя) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Читайте также:
Квартальная премия – как она назначается, отчетность, 6-НДФЛ

Работник как субъект трудового права

Для того чтобы вступить в трудовое правоотношение и стать работником, гражданин должен обладать трудовой праводееспособностью (правосубъектностью) – признаваемой государством способностью иметь и лично осуществлять трудовые права и обязанности, а также нести юридическую ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей [1] . Как уже отмечалось, правосубъектность является предпосылкой участия работника в трудовом правоотношении, обладания конкретными правами и обязанностями.

Материальной предпосылкой наделения лица трудовой правосубъектностью является наличие у него способности к труду. Современное правосознание базируется на признании нераздельности способности к труду и ее носителя [2] . Это особенно ярко проявляется в положениях международных актов. Так, Декларация относительно целей и задач МОТ, принятая на 26-й сессии Генеральной конференции МОТ 10 мая 1944 г. прямо провозглашает: “Труд не является товаром”. Из этого следует, что к трудовым отношениям не могут применяться нормы, регулирующие товарно-денежные отношения, а человек, обладающий способностью к труду, самостоятельно ей распоряжается и лично реализует. Соответственно, в качестве работника может выступать только носитель способности к труду – физическое лицо, а его правосубъектность носит личный характер, поэтому правоспособность ни при каких обстоятельствах не может рассматриваться как качество, существующее отдельно от дееспособности.

Формальным (юридическим) условием приобретения трудовой правосубъектности является достижение лицом определенного возраста.

По общему правилу она наступает по достижении 16 лет. Однако в некоторых случаях трудовой договор может заключаться и с 15-летними подростками (ст. 63 ТК РФ).

Наряду с общей трудовой правосубъектностью выделяют специальную, которая характеризует возможность лица вступать в трудовое отношение по выполнению конкретных видов труда или профессиональной деятельности. Например, для поступления на работу с вредными и (или) опасными условиями труда, подземные работы, а также на работу, связанную с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства ценностей и требующую заключения договора о полной материальной ответственности, гражданин должен достичь 18-летнего возраста. Такое же требование предъявляется к лицам, которые хотят работать в игорном бизнесе, ночных кабаре и клубах, в производстве, перевозке и торговле спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами, материалами эротического содержания.

Лица, желающие заниматься педагогической деятельностью, должны иметь образовательный ценз, который определяется в порядке, установленном Федеральным законом от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ “Об образовании в Российской Федерации”, не иметь заболеваний, препятствующих осуществлению такой деятельности, не иметь судимости за совершение указанных в абз. 3 ч. 2 ст. 331 ТК РФ преступлений, за совершение тяжких и особо тяжких из числа указанных в данной норме преступлений, а также преступлений против половой неприкосновенности и половой свободы личности (ст. 331 ТК РФ, Постановление Конституционного Суда РФ от 18 июля 2013 г. № 19-П).

Специальные требования установлены для выполнения работы командира воздушного судна (ст. 56, 57 ВК РФ) – помимо соблюдения профессионально-квалификационных требований он должен иметь гражданство Российской Федерации.

Приведенные примеры иллюстрируют различие объема (содержания) трудовой правосубъектности, которой должны обладать физические лица, претендующие на занятие конкретными видами трудовой деятельности.

Специальная трудовая правосубъектность проявляется в обладании дополнительными навыками (образование, специальная подготовка, профессиональный опыт) и (или) физическими (возраст, состояние здоровья, отсутствие конкретных заболеваний) и социальными (российское гражданство, отсутствие судимости) признаками, наличие которых признается законодателем обязательным для выполнения определенного вида трудовой (профессиональной) деятельности. Таким образом, это способность иметь и лично осуществлять трудовые права и обязанности особого рода – в определенной сфере трудовой (профессиональной) деятельности, а также нести юридическую ответственность [3] за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

Наряду со специальной можно выделить ограниченную правосубъектность, которая свидетельствует об ограничении объема возможностей субъекта обладать правами и приобретать права и обязанности своими действиями. Например, иностранный гражданин, который хочет работать в Российской Федерации, как правило, должен получить разрешение на работу. Одновременно и организация-работодатель получает разрешение на привлечение и использование иностранных работников (ст. 13 Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ “О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации”).

Граждане, достигшие 14-летнего возраста, могут вступать в трудовые отношения и приобретать соответствующие права и обязанности при соблюдении нескольких условий. Прежде всего, они должны быть учащимися и получить согласие одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства. Подростки могут выполнять легкую работу, не причиняющую вреда их здоровью и не нарушающую процесса обучения. Работа допускается в свободное от учебы время.

Другой пример ограниченной трудовой правосубъектности – способность детей младше 14 лет приобретать трудовые права и обязанности путем заключения трудового договора. Дети признаются субъектами трудового права исключительно в случаях их участия в создании и (или) исполнении произведений театрального, циркового, музыкального искусства. Их творческая деятельность осуществляется с согласия одного из родителей (опекуна) и не должна оказывать негативное воздействие на здоровье и нравственное развитие. Орган опеки и попечительства дает разрешение на работу и устанавливает условия, в которых ребенок может участвовать в создании произведений искусства, в частности, максимально допустимую продолжительность ежедневной работы.

Читайте также:
Расчет компенсации при увольнении – за неиспользованный отпуск и другое

Аналогичные правила предусмотрены для малолетних спортсменов, которые дополнительно к указанным требованиям проходят медицинский осмотр (обследование) (ст. 348.8 ТК РФ).

Материалы к размышлению

Трудовой договор от имени ребенка, не достигшего 14-летнего возраста, подписывает один из родителей (опекун). Таким образом, можно полагать, что в трудовых отношениях появляется институт представительства, а личный характер распоряжения своими способностями к труду ставится под вопрос. В теоретическом плане это означает, что трудовая правосубъектность, доктринально считающаяся неделимым единством правоспособности и дееспособности, разделяется: ребенок обладает правоспособностью, которую от его имени реализуют родители.

Тем самым специфика правообладания и правореализации в трудовых отношениях утрачивается, по крайней мере, в тех случаях, когда речь идет о заключении трудового договора с несовершеннолетним младше 14 лет.

Можно рассуждать и иначе. В основе трудовой правосубъекности лежит способность индивида к труду, именно она реализуется в трудовом правоотношении. Способностью к труду определенного рода (спортивная деятельность, творчество) обладает ребенок, который и реализует ее лично. Один из родителей (опекун) в этой ситуации, с одной стороны, дает согласие на такую деятельность (в том случае, когда она, по его мнению, не может причинить вред здоровью, нравственности и интересам ребенка), с другой – оказывает ему помощь в оформлении трудового договора (письменного документа). Это дает основание рассматривать соответствующие нормы ТК РФ как устанавливающие ограниченную правосубъектность некоторых субъектов трудового права – правосубъекность, которая может быть реализована лишь в определенных сферах деятельности и при определенных условиях.

Остается, тем не менее вопрос о деликтоспособности детей, не достигших 14 лет. Практическое значение он вряд ли имеет, однако с точки зрения полноты рассмотрения проблемы необходимо определиться и с тем, можно ли при наделении субъекта ограниченной трудовой правосубъектностью полностью исключить его деликтоспособность. Хотя законодательно этот вопрос не решен, можно предположить, что малолетние в силу неспособности в полной мере понимать значение своих действий и руководить ими не могут нести дисциплинарную и материальную ответственность наряду со взрослыми работниками. Следует отметить и специфику трудовой деятельности таких несовершеннолетних в сфере спорта и искусства. Во-первых, такая деятельность, как правило, носит эпизодический характер. Во-вторых, осуществляется под непосредственным руководством и присмотром взрослых, что должно обеспечить надлежащее отношение к выполнению работы.

Важно отметить самостоятельность категории трудовой правосубъектности, ее независимость от гражданской дееспособности. Признание лица недееспособным либо ограниченно дееспособным не влечет с неизбежностью утрату трудовой правосубъектности. Такие лица довольно часто сохраняют способность к целесообразной деятельности, а следовательно, и способность вступать в трудовые отношения. Вместе с тем исследователи отмечают, что вопрос о трудовой правосубъектности недееспособных лиц должен быть решен законодателем, поскольку в соответствии со ст. 29 ГК РФ они – вследствие психического заболевания – не могут понимать значения своих действий или руководить ими [4] . Это приводит к невозможности осуществлять осмысленную деятельность, выполнять трудовые обязанности и нести юридическую ответственность за их невыполнение или ненадлежащее выполнение. Очевидно, соотношение категорий гражданской дееспособности и трудовой правосубъектности должен определять суд, разрешая дело о признании гражданина недееспособным. Однако для этого в действующее правовое регулирование должны быть внесены соответствующие изменения.

Вступив в трудовое отношение, гражданин становится работником и приобретает права и обязанности, связанные с осуществлением трудовой деятельности. Следует подчеркнуть, что не все права в сфере труда, закрепленные в ст. 37 Конституции РФ и международных актах [5] , являются в строгом смысле трудовыми, т.е. принадлежат работнику. Например, право на свободное распоряжение своими способностями к труду принадлежит каждому.

Основные трудовые права закреплены в ст. 21 ТК РФ. Они дополняются некоторыми правами и обязанностями, предусмотренными другими законами. К основным трудовым правам относятся, например:

  • – право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, установленных ТК РФ, иными федеральными законами;
  • – право на предоставление работы, обусловленной трудовым договором. Это право предполагает, что работнику должна быть обеспечена возможность работать по установленной трудовым договором специальности, квалификации, должности. Если по объективным причинам в какой-то период такая работа не может быть предоставлена работнику, он получает право на гарантийную выплату (ст. 157 ТК РФ);
  • – право на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;
  • – тесно связанное с предыдущим право на полную и достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте. Такая информация должна включать и сведения о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных или опасных производственных факторов; возможности обучения безопасным методам и приемам труда за счет работодателя и др.;
  • – право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Это право включено в состав основных в связи со ставшими распространенными нарушениями сроков выплаты заработной платы;
  • – право на равную оплату за труд равной ценности без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера. Это право корреспондирует соответствующей обязанности работодателя. Иными словами, запрещается какое бы то ни было понижение размера оплаты труда работника в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям (ст. 22, 132 ТК РФ);
  • – право на отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, а также оплачиваемых ежегодных отпусков;
  • – право на подготовку и дополнительное профессиональное образование в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.
Читайте также:
Логические задачи на собеседовании и ответы на них

Перечисленные права можно отнести к индивидуальным – реализуемым каждым работником самостоятельно. Кроме них работникам предоставлены права, которые реализуются коллективом работников. К ним надо отнести:

  • – право на объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них. Это право провозглашено Конституцией РФ (ст. 30), предусмотрено не только ТК РФ, но и ст. 2 Закона о профсоюзах. Оно предполагает:
  • – свободное, без предварительного разрешения органов государственной власти, образование профсоюза, действие профсоюза на основе свободно утвержденного устава (положения), вступление и выход из профсоюза на основе добровольного волеизъявления;
  • – право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей;
  • – право на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;
  • – право на участие в управлении организацией в тех формах, которые предусмотрены законодательством или коллективным договором.

Работнику обеспечены широкие возможности по защите своих трудовых прав всеми не запрещенными законом способами, в том числе с использованием самозащиты, контроля (надзора) за соблюдением законодательства о труде, процедуры рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Работник обладает правом на возмещение вреда, причиненного в связи с исполнением трудовых обязанностей. В частности, работнику возмещается ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ), а также ущерб, причиненный его имуществу (ст. 235 ТК РФ), выплачивается компенсация за задержку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК РФ), возмещается моральный вред, причиненный неправомерными действиями или бездействием работодателя (ст. 237 ТК РФ).

Работник имеет право на обязательное социальное страхование. Виды социального страхования указаны в Федеральном законе от 16 июля 1999 г. № 165-ФЗ “Об основах обязательного социального страхования”: пенсионное страхование, медицинское страхование, государственное социальное страхование (страхование по болезни), страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Основные обязанности работника также предусмотрены ст. 21 ТК РФ. К ним относятся:

  • – добросовестное исполнение трудовых обязанностей;
  • – соблюдение трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка, в том числе своевременное и точное исполнение распоряжений администрации, соблюдение технологических правил и норм (технологической дисциплины);
  • – бережное отношение к имуществу работодателя и других работников;
  • – выполнение установленных норм труда;
  • – соблюдение требований по охране труда и обеспечению безопасности труда (технике безопасности и производственной санитарии);
  • – незамедлительное сообщение работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Обязанности работника конкретизируются обычно в должностной инструкции, инструкции по технике безопасности, правилах внутреннего трудового распорядка, других локальных нормативных актах, трудовом договоре. Важно помнить, что обязанности работника не должны выходить за пределы выполнения трудовой функции – работы по определенной специальности, квалификации, должности.

Коллективные договоры и соглашения не предусматривают дополнительных обязанностей работников, они могут содержать только права на получение дополнительных льгот и преимуществ.

Трудовые права обеспечиваются юридическими гарантиями, которые представляют собой правовые средства, направленные на реальное осуществление этих прав. По содержанию и способам гарантии трудовых прав делят на материально-правовые и процедурно-правовые, а по целевому назначению – на гарантии реализации и гарантии охраны трудовых прав [6] .

Трудовые права и обязанности работодателя

Полномочия и права работодателя по ТК РФ:

  • заключать и расторгать контракты с сотрудниками;
  • стимулировать и награждать их за добросовестное выполнение обязанностей;
  • настаивать на бережном отношении подчиненных к собственности организации;
  • наказывать их за нарушение дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка и др.

Какие у работодателя обязанности

Взаимоотношения между работниками и нанимателями регулируются Трудовым кодексом . Нормы, касающиеся подробных полномочий и обязательств, установлены работникам в ст. 21 , для нанимателя — в ст. 22 . Хотя немало положений в этой сфере закреплено и в других нормативных актах — в Налоговом кодексе, законах о соцстрахе, о СОУТ, о профсоюзах и др. На практике обычно права и обязанности работодателя по Трудовому кодексу РФ кратко прописывают в контрактах с сотрудниками и локальных нормативных актах.

Если проанализировать нормы ТК РФ, то понятно, что у работодателей полномочий меньше, а обязательств больше, чем у подчиненных. Это вполне логично, когда речь идет о трудовых отношениях. Поскольку цель законодателя — защитить работников, которые с экономической и социальной стороны слабее и зависят от организаций, нанимающих их.

Чтобы четко определиться, какие права и обязанности у работодателя, их делят на несколько групп, в зависимости от того, к кому относятся:

  • к одному сотруднику;
  • к рабочему коллективу;
  • к государственным органам;
  • к другим организациям, нанимающим трудящихся.

К обязательствам нанимателя относятся первые три пункта. Самый крупный перечень требований касается взаимоотношений с конкретным подчиненным. Вот список мер, что должен работодатель работнику:

  • предоставить возможность для труда, предусмотренного заключенными контрактами;
  • обустроить рабочее место и снабдить всем необходимым — инструментами, техникой, механизмами, документами и т. д.;
  • организовать необходимые для деятельности хозяйственно-бытовые условия;
  • позаботиться о безвредных условиях труда;
  • предоставить равноценный заработок за схожий по ценности труд;
  • выдавать заработанные деньги полностью и вовремя — в период, предусмотренный в ТК РФ, в индивидуальном соглашении, коллективном договоре, ЛНА;
  • знакомить с издаваемыми актами, приказами и другими внутренними документами под подпись;
  • перечислять взносы социального страхования;
  • компенсировать моральный ущерб по требованиям законодательства.

Если говорить о взаимоотношениях с государством, то к основным обязанностям работодателя относится обязанность следовать букве закона в сфере труда и выполнять принятые региональные и федеральные соглашения на уровне отрасли. Если возникают претензии со стороны проверяющих госорганов, необходимо устранять недостатки и нарушения.

Читайте также:
Кому нужно ставить онлайн кассы обязательно

Отношения с коллективом предполагают выполнение трудовых обязанностей работодателей в сфере коллективных соглашений и взаимодействия с профессиональными сообществами. Среди основных требований в этой сфере:

  • вести коллективные переговоры;
  • предоставлять правдивые сведения профсоюзам и другим организациям для подписания коллективного соглашения;
  • учитывать мнение профессиональных сообществ в ситуациях, указанных в ТК РФ;
  • искоренять недостатки, указанные профкомом или другими представителями трудящихся;
  • отчитываться перед профкомом о решенных проблемах;
  • осуществлять управление компанией с учетом мнения трудящихся.

Какие у работодателя права

В той же 22 статье ТК РФ права работодателя отражены в полном объеме, перекликаясь с обязанностями трудящихся.

Станет понятнее, что это трудовые права работодателя, если разделить их на несколько категорий по отношению:

  • к каждому трудящемуся;
  • коллективу сотрудников;
  • другим фирмам с наемным трудом.

В отношении к отдельному подчиненному организация вправе:

  • принимать на работу и увольнять, заключая и разрывая контракты;
  • стимулировать и награждать за ответственное выполнение обязанностей;
  • настаивать на бережном отношении подчиненных к материальным ценностям;
  • требовать выполнять правила трудового распорядка;
  • наказывать за нарушение дисциплины и других внутренних правил, возмещать материальную недостачу и т. д.

С точки зрения взаимоотношения с командой сотрудников, к правам работодателя, закрепленным кодексом, относятся:

  • формирование переговоров в сообществах;
  • подписание коллективных соглашений;
  • образование совещательных органов на предприятии для отстаивания общих интересов коллектива.

Сотрудничая с другими компаниями, наниматель не обязан, но вправе проводить совместные мероприятия и вступать в объединения, предпринимательские союзы и промышленные группы для защиты общих интересов. В компетенцию работодателя входит издание ЛНА и других документов, участие в создании соглашений, программ, предложений к госорганам, организациям и т. д.

Ответственность работодателя

Поскольку в законодательстве подробно указаны основные права и обязанности работодателя в области трудового права, за их несоблюдение введены наказания — от административных и материальных до уголовных. Причем наказать вправе как организацию, так и руководителя, которого за нарушения вправе отстранить от должности и расторгнуть договор.

В Кодексе административных правонарушений РФ указаны семь ситуаций, за которые вправе оштрафовать ( ст. 5.27 ):

  1. За нарушение норм ТК РФ.
  2. За повторное нарушение в этой сфере.
  3. За то, что сотрудника допустили к работе без ведома работодателя, не подписав официальных документов.
  4. За отказ от подписания трудового контракта с подчиненными.
  5. За повторное нарушение предыдущих двух пунктов.
  6. За несвоевременную и в неполном объеме выдачу зарплаты, премий, надбавок и других выплат.
  7. За повторные нарушения предыдущего пункта.

Подробные штрафы за эти нарушения смотрите в таблице.

За пять фактов несоблюдения закона в области охраны труда предусмотрены санкции по ст. 5.27.1 КоАП РФ.

Если наниматель нарушает требования в сфере коллективных переговоров:

  • намеренно устраняется от переговоров по коллективным соглашениям, не соблюдает сроки, штраф — от 1000 до 3000 рублей ( ст. 5.28 КоАП РФ );
  • не раскрывает корректные сведения для проведения коллективных переговоров — до 3000 рублей ( 5.29 КоАП РФ );
  • отказывается подписать договор или не выполняет обязательства по нему — от 3000 до 5000 рублей ( 5.30 и 5.31 КоАП РФ );
  • не реагирует на требования подчиненных, препятствует проведению собраний для решения их проблем и др. — от 1000 до 3000 рублей ( 5.32 КоАП РФ );
  • отказывается выполнять требования по достигнутым соглашениям, заключенным по итогам примирительных процедур, — от 2000 до 4000 рублей.

Если руководство компании отказывает в трудоустройстве людям с ограниченными возможностями и нарушает другие процедуры в работе с этой категорией граждан, то им грозят санкции от 5000 до 10 000 рублей ( ст. 5.42 КоАП РФ ). За проблемы с иностранными работниками наказания предусмотрены в ст. 18.9 , 18.15 – 18.17 , 18.19 КоАП РФ .

Существует и уголовная ответственность для руководящих должностей организаций за ряд нарушений:

  • за дискриминацию по расовому, национальному, половому и др. признакам ( ст. 136 УК РФ );
  • за нарушения в сфере охраны труда ( 143 УК РФ );
  • за увольнение женщины «в положении» или матери малышей в возрасте до 3 лет ( ст. 145 УК РФ );
  • за увольнение человека предпенсионного возраста ( 144.1 УК РФ );
  • за отказ выплатить заработанные деньги, пособия, стипендии и др. ( 145.1 УК РФ ).

Статья 265. Работы, на которых запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет

Запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами, материалами эротического содержания).

Запрещаются переноска и передвижение работниками в возрасте до восемнадцати лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы.

Перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до восемнадцати лет, а также предельные нормы тяжестей утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Комментарий к ст. 265 TК РФ

1. Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, утвержден Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 163 (СЗ РФ. 2000. N 10. Ст. 1131).

2. Кроме как к работам, запрещенным данной статьей для лиц в возрасте до восемнадцати лет, они не могут привлекаться также к работам: а) по совместительству (см. ст. 282 ТК); б) по письменному договору о полной материальной ответственности (см. ст. 244 ТК); в) по вахтовому методу (см. ст. 298 ТК).

Читайте также:
Рабочая виза в Германию для россиян — как получить, список документов

3. Нормы предельно допустимых нагрузок для лиц моложе 18 лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждены Постановлением Минтруда России от 7 апреля 1999 г. N 7 (БНА РФ. 1999. N 29).

Судебная практика по статье 265 TК РФ

Несовершеннолетние лица не могут быть допущены к выполнению работ с вредными и (или) опасными условиями труда, к подземным работам, работам, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами, материалами эротического содержания), к работам, предполагающим переноску (передвижение) тяжестей сверх установленных предельных норм (статья 265 ТК РФ).

Устанавливая в пенсионном законодательстве требование доказывания лицами старше 18 лет факта нахождения на иждивении родителей, законодатель основывается на презумпции трудоспособности лица, достигшего совершеннолетия: в соответствии с трудовым законодательством лица, достигшие возраста 16 лет, вправе вступать в трудовые отношения в качестве работников (часть третья статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации); труд лиц, достигших 18 лет, может использоваться на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами, материалами эротического содержания) (часть первая статьи 265 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью четвертой статьи 348.8 ТК РФ допускается превышение спортсменом, не достигшим возраста восемнадцати лет, предельно допустимых норм нагрузок при подъеме и перемещении тяжестей вручную. Такие нормы нагрузок установлены в соответствии со статьей 265 ТК РФ постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 7 апреля 1999 года N 7 “Об утверждении Норм предельно допустимых нагрузок для лиц моложе восемнадцати лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную”. Превышение указанных норм нагрузок спортсменом, не достигшим возраста восемнадцати лет, возможно во время участия в спортивных мероприятиях, если это необходимо в соответствии с планом подготовки спортсмена к спортивным соревнованиям и применяемые нагрузки не запрещены ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Труд несовершеннолетних

Подростки (несовершеннолетние граждане от 14 до 18 лет) – это особая социальная группа. Ограничения применения труда подростков направлены, в первую очередь, на предупреждение отрицательного влияния производственных факторов на развитие, состояние здоровья, моральное и психическое состояние несовершеннолетнего. Специальные ограничения и льготы касаются возрастного ценза приема на работу, введения сокращенной продолжительности рабочей недели, запрета труда в ночных сменах, установления пригодности к определенному виду деятельности на основе обязательного медицинского обследования, как предварительного (при поступлении), так и периодического.

Прием на работу несовершеннолетнего

Работодатель обязан заключить трудовой договор с несовершеннолетним, так же как и с любым работником. Но при заключении трудового договора с несовершеннолетним работником есть свои нюансы.

Статья 63 ТК РФ позволяет заключать договор лишь с лицами, достигшими 16 лет. С теми, кто моложе, подписать трудовой договор можно лишь при условии, что они уже закончили обучение в школе.

Не запрещено заключать договор и с лицами, 15-летнего и даже 14-летнего возраста, но обязательными условиями для заключения трудового договора с данной категорией являются:

1) согласие одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства;

2) работа не должна мешать учебе;

3) работа должна быть легкой и не причинять вреда здоровью подростка.

Если договор заключается впервые, то организация обязана оформить подростку трудовую книжку и свидетельство государственного пенсионного страхования (ст. 65 ТК РФ). Закон фактически исключает возможность поступления несовершеннолетнего работника на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, которые должны быть подтверждены документом об образовании.

Статья 70 ТК РФ указывает на то, что организация не имеет право устанавливать для несовершеннолетнего испытательный срок.

Прежде чем начать работать в организации, несовершеннолетний обязан пройти предварительный медицинский осмотр (обследование) и в дальнейшем, до достижения возраста восемнадцати лет, обязательный ежегодный медицинский осмотр (обследование) (ст. 266 ТК РФ). Указанные медицинские осмотры осуществляются за счет средств работодателя, причем в соответствии со статьей 185 ТК РФ на время ежегодных осмотров за ним сохраняется его средний заработок.

Продолжительность рабочего времени

Сокращенная рабочая неделя (ст. 92 ТК РФ), устанавливается:

1) для работников до16 лет – не более 24 часов в неделю;

2) для работников от 16 до 18 лет – не более 35 часов в неделю;

3) для работников до 16 лет, обучающихся в каком-либо образовательном учреждении – не более 12 часов (буквально, не может превышать половины нормы, установленной частью первой статьи 92 ТК РФ);

4) для работников от 16 до 18 лет, обучающихся в каком-либо образовательном учреждении – не более 18 часов.

Кроме того, статья 94 ТК РФ устанавливает для несовершеннолетних еще и максимально допустимую продолжительность ежедневной работы (смены):

1) для работников в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет – не более 5 часов;

2) для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет – не более 7 часов;

3) для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет – не более 2,5 часа;

4) для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет – не более 4 часов.

Читайте также:
Карьерный рост юриста - советы и рекомендации

Работы, на которых запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет

Согласно ст. 265 ТК РФ несовершеннолетние не могут быть заняты на:

1) подземных работах;

2) работах, которые могут причинить вред их здоровью и нравственному развитию (например, в игорном бизнесе, в ночных кабаре и клубах, а также в перевозке, производстве и торговле спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами);

3) тяжелых работах;

4) работах с вредными или опасными условиями труда.

В соответствии с формулировкой части третьей статьи 265 ТК РФ перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до восемнадцати лет, а также предельные нормы тяжестей утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (сегодня продолжает свое действие постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 163 (в ред. постановления Правительства РФ от 20.06.2001 г. № 473), утверждающее Перечень тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, на которых запрещено использовать труд лиц моложе 18 лет).

Кроме того, ст. 268 ТК РФ запрещает:

1) привлекать несовершеннолетних к сверхурочным работам;

2) вызывать в ночную смену;

3) отправлять в служебные командировки;

4) выходные и нерабочие праздничные дни.

Также ст. 282 ТК РФ запрещает организациям принимать несовершеннолетнего на работу по совместительству, либо привлекать его к работам, выполняемым вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ).

Оплата труда работников в возрасте до восемнадцати лет

Статья 271 ТК РФ устанавливает следующую оплату труда работников в возрасте до 18 лет:

При повременной оплате труда заработная плата выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы.

Работодатель вправе за счет собственных средств производить доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы. При сдельной работе – труд оплачивается по установленным сдельным расценкам. Работодатель может устанавливать за счет собственных средств доплату до тарифной ставки за время, на которое сокращается продолжительность ежедневной работы.

Для работников в возрасте до 18 лет, обучающихся в общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования и работающих в свободное от учебы время – оплата производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Работодатель может устанавливать этим работникам доплаты к заработной плате за счет собственных средств.

Отпуска несовершеннолетних работников

В статье 267 ТК РФ определено, что работникам, которым еще нет 18 лет, должны предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 31 календарного дня в удобное для них время.

Оплачиваемый отпуск может предоставляться работникам в возрасте до 18 лет и до истечения 6 месяцев непрерывной работы по их заявлению (ст. 122 ТК РФ).

Также ст. 116 ТК РФ предусматривает возможность предоставления несовершеннолетним работникам дополнительных оплачиваемых отпусков, предусмотренных законодательством, коллективным и трудовым договорами.

Работникам в возрасте до 18 лет статьей 124 ТК РФ запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска, а статьей 125 не допускается их отзыв из отпуска. Кроме того, работникам в возрасте до 18 лет не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении) (ст. 126 ТК РФ).

Увольнение несовершеннолетнего работника

Несовершеннолетний работник может быть уволен по тем же причинам, что и любой другой сотрудник организации. Но следует учитывать, что прежде чем уволить несовершеннолетнего работника работодатель должен получить согласие территориальной государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Если же несовершеннолетний увольняется по собственному желанию, то организация также должна сообщить об этом в комиссию по делам несовершеннолетних. Сделать это надо в трехдневный срок с момента подачи заявления. Таково требование ст. 11 Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 3 июня 1967 г. № бн «Об утверждении Положения по делам несовершеннолетних».

Согласно Федеральному Закону № 159 от 4 декабря 1996 г. «О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей» работникам и лицам из числа данных категорий, высвобождаемым из организаций в связи с их ликвидацией, сокращением численности или штата, работодатели (их правопреемники) обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение с последующим трудоустройством в данной или другой организациях.

Если несовершеннолетний работник является членом профсоюза, то работодателю при принятии решения о возможном расторжении трудового договора с ним приходится учитывать мотивированное мнение органа первичной профсоюзной организации в следующих случаях:

сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Материальная ответственность несовершеннолетнего

Полная материальная ответственность на несовершеннолетнего возлагается с учетом ограничения, установленного законодательством РФ. Именно данное ограничение не допускает заключения с несовершеннолетним работником договора о полной материальной ответственности.

Часть 3 ст. 242 ТК РФ устанавливает полную материальную ответственность работника в возрасте до 18 лет только в следующих случаях:

1) умышленное причинение ущерба;

2) причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

3) причинение ущерба в результате совершения преступления или административного проступка.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: