Ученический договор: понятие и особенности

Рынок развивается так быстро, что система образования не успевает готовить квалифицированные кадры для нужд предприятий и организаций. Слаженная схема, работавшая в советские времена, когда абитуриентов набирали согласно утвержденным планам, выпускников распределяли по предприятиям, а молодых специалистов прикрепляли к учебным бригадам и наставникам, канула в лету.

Для того, чтобы компании не страдали от нехватки специалистов, законодательство дало им возможность обучать кадры самостоятельно, не рискуя при этом потерять нового сотрудника после окончания обучения. Так, ТК РФ, принятый в 2001 году, стал первым актом о труде, содержащим отдельную главу об ученическом договоре. Данная форма взаимоотношений работника и работодателя по сей день является востребованной в отечественных компаниях.

Понятие ученического договора

Глава 32 Трудового Кодекса Российской Федерации устанавливает право работодателя «заключать с лицом, ищущим работу, или с работником данной организации ученический договор на получение образования без отрыва или с отрывом от работы». Ученичество может быть организовано в различных формах: индивидуально, в бригадах, на курсах или иным образом.

Ученический договор — это договор, заключаемый между работодателем и будущим или нынешним работником, на профессиональное обучение/переподготовку в данной организации.

Так, ученический договор дает работодателю возможность самостоятельно готовить тех специалистов, в которых нуждается предприятие.

Основные положения ученического договора

Одним из самых важных аспектов ученического договора является то, что он юридически закрепляет за работодателем право на конкретного работника, в обучение которого организация вложила средства. Таким образом, минимизируется риск потери кадров после окончания обучения.

Во время обучения ученику выплачивается стипендия, размер которой определяется условиями ученического договора и зависит от получаемой квалификации, но не может быть ниже установленного МРОТ.

Статья 207 главы 32 ТК РФ гласит, что ученик, завершивший обучение, но не выполняющий своих обязательств по договору без уважительных причин (в том числе не приступающий к работе), должен вернуть работодателю сумму стипендии, полученную им за все время обучения. Более того, ученик обязан также возместить и прочие понесенные работодателем расходы на его ученичество.

Срок, на который заключается договор, зависит от получаемой квалификации. При этом, согласно статье 201 главы 32 ТК РФ, «действие ученического договора продлевается на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации». Обязательства вступают в силу с того дня, который указан в договоре, в течение предусмотренного им срока.

Степень полученной квалификации подтверждается документом, который выдается работнику по окончании ученичества. Таким образом, компания получает сотрудника с определенным, документально подтвержденным уровнем знаний и навыков, еще и заточенных под специфику данной организации.

Стоит также иметь в виду, что лицам, успешно завершившим обучение по ученическому договору, не устанавливается испытательный срок у того работодателя, у которого они проходили обучение.

Во время обучения

Работодателю необходимо учитывать, что ученик — это не полноценный штатный работник, поэтому для него действуют некоторые особые положения:

Во время обучения сотрудник не может быть привлечен к сверхурочным работам и направляться в служебные командировки, не связанные с обучением;
Для ученика не должны превышаться недельные нормы рабочего времени, установленные для работников «соответствующих возраста, профессии, специальности при выполнении соответствующих работ» (ст. 203 гл. 32 ТК РФ);
По соглашению с работодателем, работники организации, проходящие обучение, могут либо полностью освобождаться от своих основных рабочих обязанностей (по трудовому договору), либо выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени. Что такое неполное рабочее время, вы можете подробно прочесть в этой статье.

Подведем итоги

Ученический договор — это удобная, законная форма подготовки кадров, необходимых предприятию или организации. Благодаря существующей законодательной базе, такой договор позволяет обучить специалиста, не опасаясь, что вложенные в него средства пропадут зря.

Итак, давайте подведем итоги, в чем же состоят преимущества ученического договора:

Ученичество позволяет готовить сотрудников специально для нужд компании, что в долгосрочной перспективе помогает укомплектовать штат высококвалифицированными специалистами, знакомыми со спецификой работы конкретно в вашей организации;
Средства, вложенные в обучение, быстро окупаются. Законодательство гарантирует трудоустройство ученика в вашей организации или возмещение им всех понесенных компанией расходов;
Ученический договор позволяет снизить затраты, связанные с адаптацией нового сотрудника, так как избавляет работодателя от скрытых переплат в период испытательного срока. Подробнее прочитать про неочевидные издержки и переплаты за штатных сотрудников вы можете в этой статье;
Степень квалификации, полученная сотрудником в ходе ученичества, подтверждается в документе об окончании обучения. Это гораздо весомее и надежнее, чем брать работника со стороны, не имея точного представления о его навыках и квалификации.

Оставьте заявку на бесплатную консультацию с нашим специалистом:

Составляем ученический договор

Мы продолжаем серию материалов о том, как организовать обучение персонала. В этой статье расскажем о специфике такого документа, как ученический договор.

Разобраться с понятиями

Четкого определения ученическому договору в Трудовом кодексе РФ нет, но законодательство устанавливает, с кем и в каких случаях организация может заключать такой договор, а именно:

когда речь идет о переобучении действующего сотрудника организации с отрывом и без отрыва от производства;
когда на обучение направляется лицо, ищущее работу.

На практике специалисты-кадровики по-разному трактуют положения Трудового кодекса РФ. Существует, например, точка зрения, что ученический договор может быть оформлен лишь для внутренних форм обучения, а для привлечения образовательного учреждения не подходит.

Еще один спорный момент — характер отношений между работодателем и обучаемым, с которым еще не заключен трудовой договор. Ряд специалистов опирается на письмо ФСС РФ № 02-18/05-3937 от 11.06.2003, в котором говорится, что «ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется нормами гражданского законодательства». Для решения вопроса предлагается заключить с таким человеком сначала трудовой договор, а лишь потом ученический.

«На мой взгляд, в Трудовом кодексе все достаточно прозрачно. Использование ученического договора никоим образом не ограничено рамками внутреннего обучения. Наоборот, результатом ученичества должно стать присвоение квалификации с выдачей соответствующих документов. Это могут сделать лишь учреждения и организации, имеющие соответствующую лицензию.

Что касается договора с человеком, который еще не является сотрудником компании, считаю правильным отметить, что на него распространяются положения и Гражданского, и Трудового кодексов. Ученический договор в таком случае носит смешанный характер, ГК РФ это разрешает (п. 3 ст. 421 ГК РФ). Направляя на обучение / переобучение / повышение квалификации действующего сотрудника, компании чаще всего заключают с ним не полноценный ученический договор, а дополнительное соглашение к трудовому договору», — разъясняет руководитель проектов по управлению персоналом компании СКБ Контур Ирина Савельева.

Автоматически оформляйте ученический договор в программе Контур-Персонал.

Кто может стать учеником?

Чаще всего на обучение организации направляют тех, кто по роду своей деятельности обязан повышать квалификацию. К таким категориям относятся, например, сотрудники органов внутренних дел, государственные гражданские служащие, медицинские и фармацевтические работники.

Потребность в переподготовке сотрудников может быть вызвана производственной необходимостью, например сменой оборудования или переводом сотрудника на иной участок работы. В обоих случаях работодатель обязан оплатить обучение.

Бывает так, что сотрудник сам изъявляет желание повысить квалификацию, пройти обучение по той или иной программе. Работодатель может пойти навстречу и полностью оплатить обучение или обсудить с работником условия возврата средств. Это может быть, например, частичная компенсация из зарплаты или отработка на предприятии в течение определенного периода. Договоренности обязательно фиксируются в допсоглашении к трудовому договору.

Содержание ученического договора

Единый бланк ученического договора не утвержден, но в ТК РФ прописаны требования к его содержанию (ст. 199). В договоре должны быть указаны:

наименование сторон;
квалификация, приобретаемая учеником;
обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения;
обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре;
срок ученичества;
выплаты в период ученичества.

Обратите внимание: важно внести все пункты, в противном случае работник получит право оспорить договор в судебном порядке.

Наименование сторон

В преамбуле договора укажите название организации, ФИО ответственного лица и документ, на основании которого это лицо действует от имени организации (устав, положение, доверенность). ТК РФ не позволяет заключать ученический договор работодателям — физическим лицам или индивидуальным предпринимателям — только юридическим лицам.

Второй стороной в договоре будет ученик, то есть работник или человек, который планирует трудоустроиться в данную организацию. Для обучаемых — иностранных граждан уточните режим их пребывания в Российской Федерации. Образовательное учреждение, где будет учиться работник, может выступать третьей стороной договора.

Предмет договора

В предмете договора укажите выбранную программу, образовательное учреждение (если оно не внесено в преамбулу) и форму обучения, перечень которых в Трудовом кодексе не ограничен. Кроме индивидуального, бригадного и курсового обучения можете выбрать и какую-то другую, более подходящую поставленным целям форму.

Указание на приобретаемую квалификацию

Ее наименование должно соответствовать Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих / Единому квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих либо реестру профессиональных стандартов. Напоминаем, что система профстандартов и ЕТКС имеют равную силу, работодатель сам определяет, на какую систему ориентироваться.

Права и обязанности сторон

В зависимости от выбранной формы организация должна обеспечить работнику возможность проходить обучение: оплатить образовательные услуги, установить соответствующий трудовой график, если учеба идет параллельно с работой, освободить от командировок или сверхурочных нагрузок и пр. Не забывайте, что согласно ст. 203 ТК РФ учебное время в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени работников данной профессии и возраста. Особенно это важно, если сотрудник учится без отрыва от производства.

Важный пункт — обязанность работодателя предоставить работнику при успешном завершении им профессиональной подготовки/переподготовки должность по полученной квалификации с заключением/изменением трудового договора.

При этом вы можете внести в договор право контролировать успеваемость обучаемого.

Права и обязанности работника рекомендуем прописать как можно подробнее. Часть из них коснется учебной дисциплины (посещать занятия, своевременно проходить аттестации, выполнять задания и пр.), остальные — условий отработки средств, затраченных организацией на обучение. Если ученический договор заключается с человеком, который только планирует трудоустроиться, обязательным будет требование подписать с работодателем трудовой договор и проработать не менее определенного времени.

Срок отработки определяется соглашением сторон. Чаще всего, конечно, условия диктует работодатель, исходя из стоимости и продолжительности обучения или ценности будущего сотрудника для компании.

Срок ученичества

В зависимости от продолжительности курса устанавливается и срок действия ученического договора. Период ученичества может быть увеличен, если это связано с продолжительной болезнью обучаемого, военными сборами и в других случаях, предусмотренных законодательством РФ.

Стоит также прописать условия досрочного расторжения договора. Это может быть недобросовестное отношение к обучению — пропуск занятий без уважительной причины, неудовлетворительные итоги аттестаций, а могут быть медицинские противопоказания к выполнению определенных трудовых функций.

Читайте также:

Положение об отпусках: образец

Если ученик по собственной инициативе прерывает обучение или по окончании его не приступает к работе, организация вправе потребовать возврата средств, перечисленных образовательному учреждению и выплаченных в виде стипендии.

Размер оплаты в период ученичества

Кроме того что работодатель полностью или частично оплачивает обучение, он должен выплачивать ученику стипендию. Ее размер определяется в зависимости от продолжительности обучения и получаемой квалификации. Трудовой кодекс выдвигает единственное требование: стипендия не может быть ниже МРОТ.

В ситуации, когда обучение происходит по инициативе самого работника и не привязано к обязательным аттестациям, работодатели чаще всего прибегают к форме дополнительного соглашения к трудовому договору, которое не обязывает выплачивать стипендию.

Если обучение проходит без отрыва от производства, работодатель, помимо стипендии, выплачивает работнику зарплату пропорционально отработанному времени. Кроме того, согласно ст. 204 ТК РФ работа, выполненная обучающимся в процессе учебы, оплачивается работодателем по утвержденным расценкам.

Ученический договор не самый распространенный документ в работе кадровых служб. Организации прибегают к нему нечасто из-за неясного характера отношений между работодателем и потенциальным сотрудником. Иногда работодатели не могут разобраться в порядке начисления стипендии и налогов с нее. Однако бояться ученического договора не стоит. Грамотно составленный документ — это гарантия того, что средства будут потрачены на развитие персонала, а значит, и всей организации.

Статья 198. Ученический договор

Работодатель – юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, или с работником данной организации ученический договор на получение образования без отрыва или с отрывом от работы.

Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору.

Комментарий к ст. 198 TК РФ

1. Работодатель имеет право заключать: а) с лицом, ищущим работу, – ученический договор на профессиональное обучение; б) с работником данной организации – ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы.

2. Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору: при его регулировании применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

Судебная практика по статье 198 TК РФ

В силу статьи 198 Трудового кодекса (в редакции Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) работодатель – юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации – ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы.

Часть третья статьи 16, части первая и третья статьи 60.2 и часть первая статьи 198 Трудового кодекса Российской Федерации применены в деле заявителя судом общей юрисдикции.
2. Конституционный Суд Российской Федерации, изучив представленные С.С. Сергеевым материалы, не находит оснований для принятия его жалобы к рассмотрению.

Часть первая статьи 198 Трудового кодекса Российской Федерации определяет понятие и стороны ученического договора и не содержит прав и обязанностей работодателей и лиц, заключивших ученический договор. Часть первая статьи 199 названного Кодекса устанавливает требования к содержанию ученического договора. Соответственно, оспариваемые нормы предполагают заключение ученического договора по соглашению сторон с обязательным включением в него указания на конкретную квалификацию, приобретаемую учеником, а также закреплением обязанности работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором, направлены на обеспечение сторонам такого договора свободы вступления в договорные отношения и не могут расцениваться как нарушающие права заявителя, указанные в жалобе.

Согласно статье 198 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель – юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, или с работником данной организации ученический договор на получение образования без отрыва или с отрывом от работы. Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору.

Разрешая спор и отказывая ОАО “Сургутнефтегаз” в удовлетворении иска о возмещении расходов, связанных с обучением работника, суд первой инстанции руководствовался статьями 9, 167, 187, 198 Трудового кодекса Российской Федерации и исходил из того, что компенсация работодателю понесенных им расходов, связанных с направлением работника в служебную командировку для профессионального образования, профессионального обучения и дополнительного профессионального образования для нужд работодателя, действующим законодательством не предусмотрена.

Отменяя решение суда первой инстанции и принимая новое постановление об отказе в удовлетворении заявленного иска, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Республики Коми, руководствуясь положениями действующего трудового законодательства, регулирующими порядок и условия проведения профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, основываясь на материалах настоящего дела и установленных обстоятельствах, пришла к выводу о том, что в данном случае имело место не профессиональное обучение Анохиной И.В. или ее переобучение без отрыва или с отрывом от работы, что является обязательным условием заключения ученического договора в соответствии со статьей 198 Трудового кодекса Российской Федерации, а повышение квалификации работника, которое оплачивается за счет работодателя и является необходимым условием осуществления им лицензированной медицинской деятельности.

В силу статьи 198 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель – юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, или с работником данной организации ученический договор на получение образования без отрыва или с отрывом от работы. Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору.

Частью первой статьи 198 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатель – юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, или с работником данной организации ученический договор на получение образования без отрыва или с отрывом от работы.

Частью 1 статьи 198 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатель – юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации – ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы.

Частью 1 статьи 198 Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции, действовавшей на момент возникновения спорных отношений) предусмотрено, что работодатель – юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации – ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы.

Ученический договор: особенности применения

В наше время технологии, условия, возможности меняются так быстро, что учиться любому специалисту нужно постоянно. Многие организации готовы брать на себя оплату обучения своих сотрудников. Правда, с условием, что те потом отработают какое-то время либо вернут деньги, потраченные на их учебу. Для этого заключают ученические договоры, где и прописывают соответствующие условия. Однако надо понимать, что это не панацея. Ученический договор — довольно сложный документ, и зачастую не гарантирует возврат денег от обученного работника.

Так, совсем недавно Верховный суд Республики Башкортостан в апелляционном определении от 20.08.2019 по делу N 33-16043/2019 указал, что взыскать расходы на обучение не получится, если работника не перевели на должность по специальности. В той истории сотрудник уволился до окончания срока, указанного в ученическом договоре, а работодатель попытался взыскать с него расходы на обучение.

Суд отказал в удовлетворении иска. В ученическом договоре было установлено, что сотрудник должен проработать в организации, применяя новые знания и квалификацию, но выполнить это требование он не смог. Его так и не перевели на должность, по которой прошло обучение, поэтому возмещать затраты работник не обязан.

Это не единственный случай, когда вернуть расходы на обучение сотрудника не получится. Заключая ученический договор с работником нужно внимательно отнестись к ряду нюансов.

Прежде всего, ученический договор — это не самостоятельный документ, а дополнительное соглашение к уже имеющемуся трудовому договору (ч. 2 ст. 198 Трудового кодекса Российской Федерации, далее — ТК РФ). Он регулирует вопросы, связанные с оплатой и присутствием на рабочем месте в период обучения, закрепляет обязанность сотрудника посещать занятия и компенсировать их стоимость в случае увольнения до истечения оговоренного в этом же документе срока отработки, а также еще множество других деталей. Типовой формы ученического договора нет, ст. 199 ТК РФ содержит лишь перечень сведений, обязательных для включения в договор.

Понятно, что сторонами в этом документе будут организация и работник, а вот что указать в качестве приобретаемой квалификации? Эта информация содержится в учебной программе, по которой предполагается обучение. Лучше всего в ученический договор не просто переписать название специальности, но и полностью указать учебное заведение, название программы, квалификацию и часы учебы. Это снимет массу проблем.

Кроме того, ТК РФ обязывает указать срок ученичества, а без длительности программы сделать это невозможно. Правда, надо учесть, что срок ученического договора может быть продлен, если ученик пропустил занятия в связи с болезнью, прохождением военных сборов, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (ст. 201 ТК РФ).

ТК РФ не раскрывает, что именно подразумевается под обязанностью работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором. В первую очередь, это, как правило, своевременная оплата обучения согласно договору между работодателем и образовательной организацией.

Также можно предположить, что для обеспечения возможности полноценно участвовать в учебном процессе работодателю придется изменить график работы сотрудника. Это подтверждает и положение ст. 203 ТК РФ, согласно которому работники, проходящие обучение, по соглашению с работодателем могут полностью освобождаться от выполнения обязанностей по трудовому договору либо выполнять их на условиях неполного времени.

При установлении сотруднику неполного рабочего времени следует учитывать, что в соответствии со ст. 203 ТК РФ время ученичества в течение недели не должно превышать норму рабочего времени, установленную для работников соответствующего возраста, профессии, специальности при выполнении соответствующих функций. Таким образом, даже суммарно время работы и учебы не должно превышать норму.

Эта же статья запрещает работодателю привлекать учащегося к сверхурочной работе и направлять его в служебные командировки, не связанные с ученичеством. При этом никто не мешает работодателю предусмотреть в ученическом договоре возможность контролировать посещаемость и успеваемость сотрудника.

Основная обязанность сотрудника по ученическому договору — это успешно пройти обучение и отработать после него определенное время в организации. Либо — вернуть деньги. Только нужно иметь в виду, что в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, установленного в ученическом договоре, сотрудник обязан возместить затраты на обучение не в полном объеме, а пропорционально фактически не отработанному времени (ст. 249 ТК РФ). И даже если работодатель в ученическом договоре предусмотрит положение о полной компенсации сотрудником средств, потраченных на его обучение, при увольнении до отработки положенного срока, суд признает это незаконным. Такое условие ухудшает положение работника по сравнению с требованиями ст. 249 ТК РФ (см. определение Верховного Суда РФ от 28.09.2012 No 56-КГ12-7).

Срок отработки по окончании обучения работодатель может определить самостоятельно. Полагаем, тут нужно исходить из продолжительности и стоимости учебной программы.

Не забудьте, что помимо оплаты за учебу, никто не освобождает работодателя и от выплат самому работнику в период учебы. Во-первых, работникам в период ученичества выплачивается стипендия (ст. 204 ТК РФ). Размер ее зависит от получаемой квалификации и должен быть указан в ученическом договоре.

Во-вторых, если сотрудник по инициативе работодателя направляется на обучение с отрывом от работы, за ним сохраняется должность и средняя заработная плата (ст. 187 ТК РФ).

Если на период действия ученического договора сотруднику установлено неполное рабочее время, он будет получать зарплату за отработанные часы (ст. 93 ТК РФ), а за рабочие часы, проведенные на обучении, – средний заработок.

Кстати, а вот условие про перевод сотрудника после обучения на другую должность вовсе не является обязательным. Если бы в приведенном в начале случае такого условия не было бы, то взыскать деньги за учебы было бы возможно. Так что при составлении ученических договоров отнеситесь внимательно ко всем условиям. Не забудьте внести все, что требует закон, но и не пишите лишнего.

Ученический договор

Ученический договор является самостоятельным видом договора в трудовом праве, содержание и обязательные условия которого предусмотрены непосредственно в ТК РФ (ст. 198–208).

Ученический договор по его правовой природе относится к возмездным договорам. Юридическое лицо организует обучение ученика, осуществляет это обучение и выплачивает в период обучения стипендию, а также оплачивает произведенную при этом продукцию. Взамен работодатель (настоящий или будущий) вправе требовать, чтобы ученик прошел обучение и отработал в течение определенного времени, установленного договором, по полученной квалификации [1] .

1. Юридическое лицо (организация) имеет право заключать ученические договоры на получение образования двух видов:
1) с лицом, ищущим работу;
2) с работником организации.

Необходимо обратить внимание на тот факт, что ученический договор с лицом, ищущим работу, является самостоятельным договором в трудовом праве, так как в данном случае трудовые отношения с учеником еще не возникли.

В то же время ученический договор с работником организации во всех случаях является дополнительным к трудовому договору в связи с тем, что работник уже находится в трудовых отношениях с работодателем.

2. Содержание ученического договора определяется в ст. 199 ТК РФ.

Ученический договор должен включать в себя ряд обязательных условий, наличие которых носит императивный характер:

1) наименование сторон;
2) указание на конкретную квалификацию, приобретаемую учеником;
3) обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором;
4) обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре;
5) срок ученичества;
6) размер оплаты в период ученичества.

Отсутствие в ученическом договоре одного из вышеуказанных условий является административным правонарушением (ст. 5.27 КоАП РФ).

Ученический договор может содержать и иные (дополнительные) условия, определенные соглашением сторон, например, сроки сдачи квалификационных экзаменов, расписание теоретических занятий, графики практической работы и др. [2]

Ученический договор заключается на срок, необходимый для получения соответствующей квалификации, т.е. всегда носит срочный характер. Ограничений продолжительности срока ученического договора законодательство не устанавливает.

Еще одним обязательным условием ученического договора в силу требования, предъявляемого законодателем в ч. 1 ст. 201 ТК РФ, является день вступления его в силу. При этом ученический договор действует со дня, указанного непосредственно в самом договоре.

После заключения ученического договора службе персонала организации рекомендуется оформить на его основании соответствующий приказ в свободной форме.

Действие ученического договора может продлеваться на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Крайне важно, что в течение срока действия ученического договора его содержание может быть изменено только по соглашению сторон. Таким образом, в ТК РФ закреплен принцип незыблемости условий ученического договора [3] .

Ученический договор заключается в письменной форме в двух экземплярах. Один из экземпляров выдается на руки ученику, второй экземпляр должен храниться в организации. Рекомендуется подтверждать получение учеником его экземпляра подписью на экземпляре работодателя.

В законодательстве не определен порядок оформления изменения содержания ученического договора, но исходя из общих правил юридической техники необходимо заключить специальное письменное соглашение к ученическому договору, являющееся сто неотъемлемой частью. На основании данного соглашения, как правило, издается соответствующий приказ.

Для работника организации данное соглашение об изменении ученического договора будет одновременно носить характер соглашения об изменении условий трудового договора, так как ученический договор с работником является дополнительным к трудовому договору, т.е. его неотъемлемой частью.

Также в содержании ученического договора с работником организации следует определить форму обучения (с отрывом, частичным отрывом или без отрыва от производства).

Конкретная форма ученичества, как правило, зависит от квалификации, содержания учебного плана, возможностей ученика и других факторов [4] .

Ученичество может быть организовано в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных формах.

При этом время ученичества в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени, установленной для работников определенных возраста, профессии, специальности при выполнении соответствующих работ. Данное требование распространяется на всех учеников: как работников организации, так и ищущих работу. Например, для работников, являющихся инвалидами I или II группы, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю (ст. 92 ТК РФ), соответственно, и время ученичества не должно превышать 35 часов.

Работники, проходящие обучение в организации, по закрепленному в ученическом договоре соглашению с работодателем, могут полностью освобождаться от работы по трудовому договору (с отрывом от работы) либо выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени (с частичным отрывом от работы). В этих случаях получение согласия работника носит обязательный характер и призвано помочь работнику защитить свои трудовые права, в первую очередь, в сфере оплаты труда.

Специальный порядок оплаты ученичества устанавливается в ст. 204 ТК РФ.

Ученикам в период ученичества должна выплачиваться стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом МРОТ. При этом право ученика на получение стипендии в период обучения не зависит от фактических результатов освоения им учебной программы [5] .

Работа, выполняемая учеником на практических занятиях, дополнительно сверх стипендии оплачивается по расценкам, установленным в системах оплаты труда организации в коллективном договоре или в локальных нормативных актах для ее работников. Законодательство не предоставляет возможности предусмотреть для учеников специальные расценки, отличные от общих правил.

На всех учеников, независимо от разновидности заключенного ученического договора, в полной мере распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда. Таким образом, к ним полностью применимы ст. 21 и 22 ТК РФ, в которых устанавливаются основные права и обязанности работника и работодателя, несмотря на то что ученик может не быть работником, а юридическое лицо может не выступать в отношении ученика в качестве работодателя.

При этом очевидно, что трудовое законодательство применяется к ученикам с учетом специфики ученичества, например, они не могут самостоятельно в полном объеме выполнять трудовую функцию и т.п.

В период действия ученического договора работники не могут привлекаться к сверхурочным работам, направляться в служебные командировки, не связанные с ученичеством.

Условия ученического договора, противоречащие ТК РФ, коллективному договору, соглашениям, являются недействительными и не применяются, но сам договор продолжает действовать.

3. Ученик, успешно завершивший ученичество, обязан заключить с соответствующим юридическим лицом трудовой договор о выполнении определенной трудовой функции.

В свою очередь, ученик после успешного завершения обучения может требовать от организации оформления с ним трудовых отношений. Отказ юридического лица заключить трудовой договор может быть обжалован в суд.

С учеником, с которым был заключен ученический договор в связи с поиском работы, оформляется трудовой договор по полученной квалификации.

С учеником – работником организации оформляется внутренний постоянный перевод, а также заключается соглашение об изменении условий трудового договора, предусматривающее выполнение новой трудовой функции но полученной квалификации.

Лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытание при приеме на работу не устанавливается.

В случае если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством (например, оплату труда преподавателей и т.п.). Стороны самостоятельно могут договориться о размере и порядке возмещения этих расходов. При этом выплаты, полученные учеником за выполнение на практических занятиях определенной работы, возмещению не подлежат.

Судебная практика

В Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 28 сентября 2012 г. № 56-КГ12-7 суд обратил внимание на тот факт, что условия ученического договора о полном возмещении стоимости обучения и иных затрат, понесенных работодателем на обучение, ухудшают положение работника по сравнению с нормами действующего трудового законодательства.

Судом установлено, что на основании приказа работник был принят на работу “. ” в ОАО “. “

Между работником и работодателем был заключен ученический договор, по условиям которого предприятие принимало обязательство направить работника на обучение в образовательное учреждение по профессии – “. “, а работник должен приобрести квалификацию но данной специальности для дальнейшей работы на предприятии.

В соответствии с п. 2.1 и 2.2 ученического договора ОАО “. ” производит оплату за обучение в размере “. ” руб. за полный курс обучения, а также за время обучения работнику сохраняется средний заработок, оплачиваются командировочные расходы (расходы по проезду, найму жилого помещения, суточные на время обучения).

Согласно п. 3.4 указанного договора после окончания обучения работник обязан отработать у работодателя не менее 5 лет, а в случае увольнения ранее установленного срока полностью возместить работодателю денежные средства, затраченные на его обучение.

Работник прошел обучение по профессии “. “, был аттестован квалификационной комиссией ОАО и ему выдано удостоверение № “. “.

Общая сумма расходов, затраченных ОАО “. ” на обучение работника, составила “. ” руб. “. ” коп.

Работник уволился с работы на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по собственному желанию до окончания периода отработки.

Разрешая спор, суд, сославшись на положения ст. 249 ТК РФ, произвел расчет суммы, подлежащей возмещению истцу пропорционально фактически неотработанному ответчиком после окончания обучения времени, а не в полном объеме затраченных на прохождение процесса обучения средств.

При этом суд указал на то, что условие ученического договора, в котором предусмотрено полное возмещение работником стоимости обучения, а не пропорционально отработанному после окончания обучения времени ухудшает положение работника и противоречит требованиям ст. 249 ТК РФ.

Судебная коллегия нашла эти выводы и решение суда правильными, основанными на нормах действующего трудового законодательства и соответствующими установленным судом обстоятельствам дела.

Обязанность ученика или работника возместить работодателю расходы (затраты), связанные с обучением, в случае неисполнения обязанности по отработке предусмотрена ч. 2 ст. 207 и ст. 249 ТК РФ соответственно.

Согласно ст. 207 ТК РФ в случае если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством.

В соответствии со ст. 249 ТК РФ в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически неотработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

В ученическом договоре, заключенном между ОАО и работником, в подп. “в” п. 3.4 указано на то, что расходы на обучение и расходы, понесенные работодателем, предусмотренные п. 2.2 настоящего договора (средний заработок, командировочные расходы) в случае увольнения работника с предприятия ранее пятилетнего срока после завершения обучения возмещаются им предприятию единовременно и в полном объеме независимо от срока отработанного времени после обучения.

Между тем положениями ст. 9 и 232 ТК РФ предусмотрено, что трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством, трудовым договором может конкретизироваться материальная ответственность сторон, но ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем – выше, чем это предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами.

При таких обстоятельствах условия ученического договора о полном возмещении стоимости обучения и иных затрат, понесенных работодателем на обучение, а не пропорционально фактически неотработанному после окончания обучения времени, ухудшают положение работника по сравнению с нормами действующего трудового законодательства.

С учетом того, что при увольнении работника из его заработной платы работодателем была удержана сумма в размере “. ” руб.”. ” коп., суд пришел к правильному выводу о том, что с истца в пользу ОАО “. ” также подлежит взысканию сумма непогашенной задолженности, но исходя из неотработанного после окончания обучения времени.

В действующем законодательстве не определен перечень уважительных причин, позволяющих ученику не приступить к выполнению своих обязательств по договору. Целесообразно, чтобы стороны ученического договора предусматривали соответствующий перечень непосредственно в самом тексте договора (например, призыв работника на военную или альтернативную гражданскую службу; признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданном в предусмотренном нормативными правовыми актами порядке и др.). В любом случае вопрос об уважительности причины решается работодателем самостоятельно с учетом конкретных обстоятельств. При невозможности прийти к взаимному согласию стороны могут перенести свой спор в суд.

4. Ученический договор прекращается по двум группам оснований:
1) по окончании срока обучения, предусмотренного в ученическом договоре в качестве его обязательного условия, или после завершения его продления;
2) по основаниям, предусмотренным в самом ученическом договоре.

Такими основаниями могут быть неудовлетворительные результаты успеваемости, длительное непосещение занятий, несдача квалификационного экзамена и др.

Вопрос об автоматическом прекращении ученического договора при увольнении работника носит дискуссионный характер. Представляется, что, так как в соответствии с ч. 2 ст. 198 ТК РФ ученический договор с работником является дополнительным к трудовому договору, то при прекращении основного (трудового) договора, дополнительный (ученический) автоматически утрачивает свое действие. Таким образом, трудно согласиться с рекомендацией ряда авторов указывать в ученическом договоре в качестве условия его прекращения увольнение работника [6] .

Особое внимание работодателю необходимо обратить на тот факт, что обязанность проработать в организации определенный срок в соответствии с полученной квалификацией, предусмотренная ученическим договором, утрачивает свою силу при внутреннем постоянном переводе работника на работу, не связанную с полученной квалификацией.

Специальная оценка условий труда (СОУТ) в 13 шагов: к проведению готовы!

racorn / Depositphotos.com

С 1 января 2014 года работодатели обязаны проводить специальную оценку условий труда (Федеральный закон от 28 декабря 2013 г. № 426-ФЗ “О специальной оценке условий труда”; далее – Закон № 426-ФЗ). Эта процедура введена вместо аттестации рабочих мест и во многом ее повторяет.

31 декабря 2018 года завершился период, когда работодатели могли поэтапно провести спецоценку условий труда в отношении рабочих мест, на которых проводится идентификация потенциально вредных и (или) опасных производственных факторов. Речь идет о так называемых безопасных, “несписочных” рабочих местах, то есть не указанных в ч. 6 статьи 10 Закона № 426-ФЗ. По сути к этой категории относится большинство рабочих мест. Кроме того, лишь до этой даты могли действовать результаты ранее проведенной аттестации рабочих мест (письмо Минтруда России от 1 июня 2018 г. № 15-4/10/В-4010 “О специальной оценке условий труда”).

Таким образом, срок, в течение которого нужно было сделать СОУТ, уже истек для работодателей. С 1 января не выполнившие эту обязанность могут быть привлечены к ответственности по ч. 2 ст. 5.27.1 КоАП. Отметим при этом, что ответственность по указанной части не находится в зависимости от количества работников, чьи трудовые права были нарушены (письмо Роструда от 28 ноября 2016 г. № ПГ/31983-03-3).

Может ли быть проведена специальная оценка условий труда на вакантном рабочем месте? Узнайте ответ в “Энциклопедии решений. Трудовые отношения, кадры” интернет-версии системы ГАРАНТ. Получите бесплатный доступ на 3 дня!

Тем не менее, во-первых, спецоценку должны как можно скорее осуществить те, кто опоздал – в частности, Минтруд России пообещал реализовать в отношении малого бизнеса и ИП механизм предупреждения нарушений, в рамках которого работодателю сначала направят предостережение о недопустимости нарушения требований охраны труда, и лишь в случае его неисполнения – оштрафуют.

Кроме того, спецоценку могут впервые проводить те, кто только создал новые рабочие места. На это отводится год с момента их образования. То есть, например, если рабочее место создано в декабре 2018 года, то срок завершения СОУТ – декабрь 2019 года.

И тем, и другим категориям работодателей очень пригодится наша инструкция. В ходе проведения спецоценки им необходимо учесть ряд особенностей, чтобы избежать административной ответственности за нарушение установленного порядка проведения спецоценки по той же ч. 2 ст. 5.27.1 КоАП РФ.

Рассмотрим порядок проведения этой процедуры подробнее.

Шаг 1. Издать приказ об образовании комиссии по проведению специальной оценки условий труда

Приняв решение о проведении специальной оценки условий труда, руководитель организации должен издать соответствующий приказ, определив в нем состав комиссии по проведению такой спецоценки, включая руководителя, а также порядок ее деятельности. При этом число членов комиссии должно быть нечетным, а в ее состав обязательно следует включить специалиста по охране труда (ч. 1-2 ст. 9 Закона № 426-ФЗ). Главой комиссии, как правило, назначается генеральный директор (ч. 4 ст. 9 Закона № 426-ФЗ).

Шаг 2. Утвердить перечень рабочих мест для проведения специальной оценки

Перечень рабочих мест, в отношении которых должна быть проведена спецоценка, в том числе и аналогичных, определяется созданной работодателем комиссией (ч. 5 ст. 9 Закона № 426-ФЗ).

Специальная оценка при наличии аналогичных рабочих мест проводится только в отношении 20% от их общего числа, но в любом случае их должно быть больше двух (ч. 1 ст. 16 Закона № 426-ФЗ). Результаты спецоценки при этом применяются ко всем аналогичным рабочим местам.

Аналогичные рабочие места – рабочие места, которые расположены в одном или нескольких однотипных производственных помещениях, оборудованных одинаковыми или однотипными системами вентиляции, кондиционирования воздуха, отопления и освещения, на которых работники работают по одной и той же профессии, должности, специальности, осуществляют одинаковые трудовые функции в одинаковом режиме рабочего времени при ведении однотипного технологического процесса с использованием одинаковых производственного оборудования, инструментов, приспособлений, материалов и сырья и обеспечены одинаковыми средствами индивидуальной защиты (ч. 6 ст. 9 Закона № 426-ФЗ).

Шаг 3. Издать приказ об утверждении графика проведения специальной оценки условий труда

Одновременно с определением перечня рабочих мест, в отношении которых должна быть проведена специальная оценка условий труда, комиссия составляет график проведения спецоценки. Он должен быть утвержден соответствующим приказом руководителя организации.

БЛАНКИ

Приказ о проведении специальной оценки условий труда и образовании комиссии по ее проведению
Перечень рабочих мест для проведения специальной оценки условий труда
Приказ об утверждении графика проведения специальной оценки условий труда
Договор на проведение специальной оценки условий труда
Декларация соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда
Дополнительное соглашение к трудовому договору об условиях труда на рабочем месте

При составлении данного графика следует учесть следующее.

По общему правилу, спецоценка проводится в отношении каждого рабочего места, включая офисные помещения, не реже чем один раз в пять лет (ч. 4 ст. 8 Закона № 426-ФЗ).

Если ранее специальная оценка условий труда работодателем не проводилась, ее необходимо было провести не позднее 31 декабря 2018 года (ч. 6 ст. 27 Закона 426-ФЗ). При этом закон позволял сделать это поэтапно.

Исключение составляют рабочие места:

тех сотрудников, чья профессия, должность или специальность дает им право на досрочное назначение страховой пенсии по старости;
работа на которых дает право на гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда;
на которых по результатам ранее проведенных аттестации рабочих мест по условиям труда или специальной оценки условий труда были установлены вредные и/или опасные условия труда (ч. 6 ст. 10 Закона № 426-ФЗ).

Специальную оценку этих рабочих мест нужно было провести первоочередно, без разделения на этапы (письмо Минтруда России от 8 декабря 2014 г. № 15-1/В-1829). За неисполнение этой обязанности работодателю грозит административная ответственность, в том числе штраф в размере до 10 тыс. руб – для должностных лиц и ИП, до 80 тыс. руб. – для юридических лиц (ч. 2 ст. 5.27.1 КоАП РФ).

Если же до 31 декабря 2013 года работодателем была проведена аттестация рабочих мест по условиям труда, специальную оценку в отношении этих рабочих мест можно не проводить в течение пяти лет со дня завершения аттестации (ч. 4 ст. 27 Закона № 426-ФЗ).

Кроме того, помимо плановой спецоценки рабочих мест работодатель обязан проводить и внеплановую – например, при вводе в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест, изменении технологического процесса, получении соответствующего предписания от ГИТ и др. (ч. 1 ст. 17 Закона № 426-ФЗ). Срок, в течение которого должна быть проведена внеплановая спецоценка условий труда, составляет от 6 до 12 месяцев в зависимости от основания для ее проведения (ч. 2 ст. 17 Закона № 426-ФЗ).

Шаг 4. Заключить со специализированной организацией договор на проведение специальной оценки условий труда

Чтобы провести специальную оценку условий труда, работодатель должен заключить с выбранной специализированной организацией соответствующий договор (ч. 2 ст. 8, ст. 19-21 Закона № 426-ФЗ). С реестром аккредитованных организаций можно ознакомиться на сайте Минтруда России (http://akot.rosmintrud.ru/).

Шаг 5. Передать организации, проводящей специальную оценку условий труда, необходимые сведения, документы и информацию

Как только договор со специализированной организацией будет заключен, работодатель обязан предоставить ей сведения, документы и информацию, характеризующие условия труда на рабочих местах (например, технологическую документацию, проекты строительства зданий и др.).

Шаг 6. Утвердить результаты идентификации потенциально вредных и/или опасных производственных факторов

При проведении специальной оценки условий труда специализированная организация первым делом осуществляет идентификацию потенциально вредных и/или опасных производственных факторов. Результаты этой идентификации, по ее завершении, утверждаются созданной работодателем комиссией (ч. 2 ст. 10 Закона № 426-ФЗ).

Затем организация приступает к измерению фактических значений вредных и/или опасных факторов, если таковые были выявлены (ч. 5 ст. 10 Закона № 426-ФЗ). По итогам исследования эксперт специализированной организации классифицирует условия труда на рабочих местах по степени вредности и/или опасности на оптимальные, допустимые, вредные и опасные (ч. 8 ст. 12, ст. 14 Закона № 426-ФЗ).

Шаг 7. Утвердить отчет о проведении специальной оценки условий труда

По итогам проведения спецоценки организация составляет отчет, который должен быть подписан всеми членами созданной работодателем комиссии и утвержден ее председателем (ч. 2 ст. 15 Закона № 426-ФЗ). Член комиссии, не согласный с результатами специальной оценки условий труда, может изложить свое мотивированное мнение в письменной форме и приложить его к отчету.

Шаг 8. Уведомить специализированную организацию об утверждении отчета о проведении специальной оценки условий труда

В течение трех рабочих дней с момента утверждения отчета о проведении специальной оценки условий труда работодатель обязан уведомить об этом специализированную организацию, а также направить в ее адрес копию утвержденного отчета (ч. 5.1 ст. 15 Закона № 426-ФЗ). Сделать это можно любым доступным способом, обеспечивающим возможность подтвердить факт такого уведомления.

Шаг 9. Подать декларацию соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда

Если наличие вредных и/или опасных производственных факторов по результатам идентификации выявлены не были либо если по результатам измерений условия труда на рабочих местах признаны оптимальными или допустимыми, работодатель должен уведомить об этом трудовую инспекцию по месту нахождения организации (ч. 1 ст. 11 Закона № 426-ФЗ). Для этого нужно заполнить декларацию соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда (утв. приказом Минтруда России от 7 февраля 2014 г. № 80н). Подать эту декларацию работодатель должен в течение 30 рабочих дней с момента утверждения отчета о проведении спецоценки (п. 5 Порядка подачи декларации соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда, утв. Приказом Минтруда России от 7 февраля 2014 г. № 80н).

Следует отметить, что до 1 мая 2016 года работодатель указывал в декларации только сведения об отсутствии вредных и/или опасных производственных факторов. В связи с этим, если по результатам измерений, проведенных до 1 мая 2016 года условия труда в отношении других рабочих мест были признаны оптимальными или допустимыми, работодатель должен подать в трудовую инспекцию уточненную декларацию с включением в нее этих рабочих мест (ч. 4 ст. 3 Федерального закона от 1 мая 2016 г. № 136-ФЗ).

Шаг 10. Ознакомить работников с отчетом о проведении специальной оценки условий труда

В срок не позднее чем 30 календарных дней со дня утверждения отчета о проведении специальной оценки работодатель должен под роспись ознакомить работников с результатами спецоценки (ч. 5 ст. 15 Закона № 426-ФЗ). В указанный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности работника, нахождения его в отпуске или командировке, периоды междувахтового отдыха.

Шаг 11. Разместить результаты спецоценки на сайте организации

В течение 30 календарных дней после утверждения отчета о проведении специальной оценки условий труда работодателю следует разместить сводные данные о результатах спецоценки на своем официальном сайте – при его наличии (ч. 6 ст. 15 Закона № 426-ФЗ).

Размещаемая на сайте информация должна содержать сведения:

об установлении классов (подклассов) условий труда на рабочих местах;
о перечне мероприятий по улучшению условий и охраны труда работников, на рабочих местах которых проводилась специальная оценка условий труда.

Это, в частности, разделы V и VI отчета о специальной оценке условий труда.

Шаг 12. Уведомить о результатах спецоценки ФСС России

При подаче отчетности по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний работодатель также должен сообщить ФСС результаты специальной оценки условий труда (подп. 18 п. 2 ст. 17 Федерального закона от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ “Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний”).

Для этого нужно отразить соответствующие данные в форме 4-ФСС (утв. приказом ФСС России от от 26 сентября 2016 г. № 381).

Шаг 13. Применить результаты специальной оценки условий труда

Результаты проведенной спецоценки влияют на установление гарантий и компенсаций работникам. Так, сотрудники, условия труда на рабочих местах которых признаны вредными, в зависимости от степени вредности имеют право на сокращенную рабочую неделю не более 36 часов, дополнительный отпуск не менее семи календарных дней и/или компенсацию в размере 4% от оклада (абз. 5 ч. 1 ст. 92, ч. 2 ст. 117, ч. 2 ст. 147 Трудового кодекса).

Кроме того, пункт об условиях труда на соответствующем рабочем месте должен быть включен в трудовой договор с новыми работниками (абз. 9 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). А в договоры с уже работающими сотрудниками следует внести изменения, заключив с ними соответствующее дополнительное соглашение (ст. 72 ТК РФ).

Методика проведения СОУТ: пошаговая инструкция для специалиста по охране труда

специалист по техносферной безопасности, эксперт по независимой оценке квалификации в области охраны труда

Статья для специалистов по охране труда, которые еще не проводили спецоценку или не уверены в своих знаниях. Расскажем про изменения с 2020 года, этапы спецоценки и что делать на каждом из них. Поможет избежать ошибок и штрафов

Специальная оценка условий труда (далее — СОУТ) включает четыре обязательных этапа. Нельзя менять последовательность этапов. Каждое новое мероприятие можно начинать только после того, как закончено предыдущее. Иначе нарушите порядок СОУТ.

Если нарушить процедуру СОУТ или не провести вовсе, то административный штраф составит (ч. 2 ст. 5.27.1 КоАП РФ):

от 5 000 до 10 000 рублей — для должностных лиц и индивидуальных предпринимателей;
от 60 000 до 80 000 рублей — для организаций.

Этапы специальной оценки условий труда

Продолжительность этапов разная. Самый длительный и трудоемкий — подготовительный этап.

Этап 1. Подготовительный

Шаг 1. Работодателю нужно проанализировать, на каких рабочих местах проводить спецоценку:

составить список рабочих мест, на которых заканчивается СОУТ в ближайшие полгода. Важно: спецоценку новых рабочих мест в организации нужно провести в течение 12 месяцев;
составить список рабочих мест, где меняли технологическое оборудование и сырье. На внеплановую СОУТ таких мест — полгода.

Шаг 2. Сформировать перечень рабочих мест, где нужно провести СОУТ. Он понадобится для технического задания, которое станет основой договора или контракта на спецоценку.

Какую организацию выбрать для проведения спецоценки рабочих мест?

Требования по подбору экспертной организации указаны в статье 19 Федерального закона «О специальной оценке условий труда» от 28.12.2013 № 426-ФЗ.

Процедура выбора исполнителя — экспертной организации практически одинакова для коммерческих и бюджетных организаций:

Специалист по охране труда составляет техническое задание, где в том числе указаны требования к экспертной организации. Как правило, организация-заказчик запрашивает коммерческое предложение в разных экспертных организациях. Такой запрос составляют в виде письма, где указывают количество рабочих мест, прилагают карточку организации. Полученные коммерческие предложения регистрируют в журнале и передают конкурсной комиссии.
Конкурсная комиссия, организованная при контрактно-договорном или юридическом отделе, рассматривает предложения специалиста и выбирает исполнителя, соответствующего по цене.

Обязательно проверьте, что организация-исполнитель входит в реестр организаций, проводящих специальную оценку условий труда, на сайте Минтруда России:

Шаг 3. После того как вы совместно с конкурсной комиссией выберете экспертную организацию, процессом заключения договора будут заниматься юристы вашей организации. Вы в этот момент должны подготовить документы:

приказ о проведении СОУТ и утверждении руководителем организации графика ее проведения;
карточку организации с реквизитами для оформления договора;
штатное расписание с указанием, трудятся ли на должностях или профессиях инвалиды;
список контингентов на медосмотр;
список работников, получающих гарантии и компенсации;
сведения о СНИЛС сотрудников;
перечень оборудования, машин, инструментов на рабочих местах.

Подготовка этой информации занимает время. Начните собирать документы заранее, чтобы не затягивать процесс СОУТ.

Скачайте образцы в конце статьи в разделе «Шпаргалка»: приказ о проведении специальной оценки условий труда, график проведения специальной оценки условий труда по договору оказания услуг.

В конце статьи есть шпаргалка

Этап 2. Технический

На этом этапе выбранная экспертная организация сообщает заказчику, когда ее эксперты и сотрудники лаборатории начнут СОУТ.

Шаг 4. Когда эксперты придут к вам, проведите с ними вводный инструктаж по охране труда. Вместе определите, на каких местах будете проводить декларирование, а на каких — замеры. Сопровождайте экспертов во время замеров. Идентификацию потенциально вредных и (или) опасных производственных факторов нужно проводить в присутствии работников. Но если, например, СОУТ проводят в медицинской организации, нельзя проводить исследования при пациентах.

Постарайтесь правильно организовать замеры, чтобы работник понимал, что проводится в отношении его рабочего места.

Шаг 5. После замеров, пока эксперты будут интерпретировать результаты исследований и составлять отчет, подготовьте декларацию соответствия условий труда. Эксперты организации, которая проводит СОУТ, это делать не обязаны, но могут пойти на встречу и помочь с ее подготовкой.

Обратите внимание! Отчет вам направят для обсуждения. На этом этапе вы вправе проверить все карты СОУТ, протоколы, заключения экспертов и даже, возможно, найти свои ошибки в наименовании рабочих мест или структурных подразделений. В дальнейшем, когда экспертная организация привезет вам готовый подписанный отчет, никакие изменения внести уже будет нельзя.

Этап 3. Организационный

Шаг 6. Когда работодатель получил от экспертной организации бумажный вариант отчета о проведении СОУТ, можно применить результаты СОУТ. Для этого составьте:

план мероприятий по улучшению условий и охраны труда по результатам СОУТ. В отчете экспертной организации есть перечень рекомендованных мероприятий по отдельным рабочим местам;
план действий по выполнению мероприятий по улучшению условий и охраны труда. Например, эксперт может написать в рекомендации: «на рабочем месте № 078А снизить воздействие вредного производственного фактора (тяжесть труда)». Поскольку специалист по охране труда присутствовал во время замеров, он знает, что на этом рабочем месте нужно заменить стул на компьютерное кресло с регулируемой по высоте подставкой и подвижной спинкой. Это снизит нагрузку на позвоночник во время вынужденной позы сидя.

Шаг 7. Пока составляете планы, параллельно подпишите отчет членов комиссии и утвердите отчет у председателя комиссии. Если кто-то из комиссии не соглашается подписывать отчет, разъясните, что члены комиссии обязаны расписаться. Как вариант: если есть какие-то замечания, нужно написать особое мнение и приложить его к отчету.

Шаг 8. Издайте приказ о применении результатов СОУТ. Этот приказ знаменует собой заключительный этап спецоценки.

Скачайте образец в конце статьи в разделе «Шпаргалка»: приказ о применении результатов СОУТ.

В конце статьи есть шпаргалка

Этап 4. Заключительный

Шаг 9. Издайте приказ о применении результатов СОУТ после того, как отчет утвердит председатель комиссии по проведению СОУТ.

Шаг 10. Отправьте копии отчета в экспертную организацию и подайте декларации в трудовую инспекцию — это важный этап. Не ошибитесь и не опоздайте. Сроки:

Не позже 3 рабочих дней с момента утверждения отчета отправьте отсканированную копию титульного листа почтой с уведомлением, а также по факсу или по электронной почте в организацию, которая провела у вас СОУТ. Если этого не сделать или нарушить сроки, вас оштрафуют до 80 000 рублей по ч. 2 ст. 5.27.1. КоАП РФ.
Не позднее 30 рабочих дней со дня утверждения отчета о проведении спецоценки — срок подачи декларации в ГИТ (п. 5 Порядка, утв. Приказом Минтруда России от 07.02.2014 № 80н).
После того как вы отправите декларацию СОУТ в ГИТ, а бухгалтерия передаст копию сводной ведомости о проведении СОУТ в ФСС РФ, письменно ознакомьте работников с картами спецоценки, а также разместите сводную ведомость и утвержденный работодателем план мероприятий по улучшению условий труда на своем официальном сайте. Срок для этого — не более 30 дней с момента утверждения отчета о проведении СОУТ.

Спецоценка условий труда заканчивается в день, когда утвердили отчет о проведении СОУТ.

Спецоценка рабочих мест: изменения в законодательстве с 2020 года

С 1 января 2020 года вступили в силу глобальные изменения в Федеральный закон от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда».

Учтите, что теперь:

Работодатель вправе требовать от организации, которая проводит СОУТ, подтвердить факт, что сведения о результатах размещены в Федеральной государственной информационной системе учета результатов проведения специальной оценки условий труда (ФГИС СОУТ). Это следует из дополнений пункта 5 части 1 статьи 4 в Федеральный закон от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда».
Отчет о проведении СОУТ нужно подписать не обычной, а усиленной квалифицированной электронной подписью. Также допускается направлять отчет по почте с уведомлением.
Работодатель сможет использовать результаты проведения СОУТ только при условии, что сведения внесены во ФГИС СОУТ. Результаты, где есть сведения, составляющие гостайну или иную охраняемую законом тайну, можно применять со дня утверждения отчета о проведении СОУТ. Это следует из обновленной части 2 статьи 7 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ. Следовательно, гарантии и компенсации за работу во вредных условиях труда можно назначать не с момента утверждения отчета о проведении СОУТ председателем комиссии, а с момента выгрузки отчета во ФГИС СОУТ. Помните, что подтвердить факт размещения сведений о результатах в ФГИС СОУТ — обязанность экспертной организации.
Срок действия декларации СОУТ с 1 января 2020 года отсчитывается не с момента, когда утвержден отчет о проведении СОУТ, а с момента выгрузки отчета во ФГИС СОУТ.

Установлен срок для утверждения отчета о проведении СОУТ — не позднее 30 календарных дней с момента, как отчет получен от экспертной организации (ч. 2 ст. 15 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ). Ранее такого срока не было.