Какие вопросы задать юристу на собеседовании

Устроиться юристом: каких вопросов ждать кандидатам на собеседовании

Приём на работу – как экзамен. Только списка вопросов у желающего устроиться юристом не будет. Каковы основы возникновения права собственности или сколько раз вы отжимаетесь – работодатель может спросить что угодно. Право.ru узнало у хедхантеров и партнеров ведущих российских юрфирм, какие вопросы задают претендентам на вакансию юриста при приеме на работу и чем можно поставить даже успешного кандидата в тупик.

Отдел кадров: сложности первого отбора

Кем вы видите себя через пять лет? Почему вы пришли именно в нашу компанию? Эти вопросы можно найти в каждой статье, которая готовит соискателя к беседе с работодателем. На первом этапе отбора кандидатов, который обычно проводит сотрудник кадровой службы, банальных вопросов не избежать. Но избитых ответов стоит опасаться: стоит продумать заранее, как сделать его интересным.

Рекрутеры перечислили типичные вопросы первого этапа отбора кандидатов на вакансию в юрифирму или юрдепартамент. Они мало отличаются от вопросов для других профессиональных областей.

Что вы считаете своим самым большим профессиональным достижением? – Вопрос помогает рекрутеру понять, какая у человека самооценка, и дает дополнительную информацию о конкретных проектах и сделках, говорит Юрий Дорфман,партнёр рекрутинговой компании Cornerstone. Поэтому в запасе всегда нужно держать такую информацию, желательно с цифрами, параметрами, причем необязательно озвучивать участников сделки, если это конфиденциально.

Зачем нам нанимать вас на работу? – достаточно распространенный вопрос в ходе так называемых стресс-интервью. “Не стоит волноваться и нервничать, отвечайте ровно также, если бы такого стресс интервью не было. HR-ы проверяют вашу реакцию в стресс ситуации, как вы реагируете, это нужно что бы понять вашу совместимость с командой и проверить вашу способность оставаться в рабочей форме”, – советует Дорфман.

Одна из проблем при устройстве в консалтинг, особенно международный — отличное владение английским. Недостаточный уровень знания языка – самая популярная причина отказа кандидатам в иностранные фирмы, говорит Дмитрий Куликов, юрист “Юков и партнеры”. В российском консалтинге на первый план выходит проблема стажа — требование брать кандидата с не менее чем двухлетним опытом существует во многих юрфирмах, и это одна из самых частых причин отказа.

Почему вы считаете, что можете быть полезны компании и чем можете её усилить? – еще один вопрос, к которому стоит подготовиться соискателю. Повезет, скорее всего, тем, кто не ограничится общими словами. Лушче заранее продумать свои конкурентные преимущества, отвечать не общими словами, а конкретно – с учетом перспективы роста в компании. Стоит изучить сайт работодателя – чтобы понять, сможете ли вы усилить экспертизу в определенном направлении.

Часто кандидатов на вакансию в юрфирме просят рассказать о своем образовании и направлении специализации – особенно если речь идет о начинающих. Работодателей интересует средний балл и успеваемость в вузе – как правило, отсеивая кандидатов по этим параметрам, компании хотят снизить риски и сэкономить время, сразу отбросив кандидатов без опыта из нетоповых вузов (см. Рейтинг юридического образования Право.ru).

В каких проектах какой отрасли права приходилось участовать? – еще один распространенный вопрос. Его могут задать кандидатам на место в “Пепеляев групп”. Интересует пепеляевцев, как и ряд других консалтеров, и “свободное” время юриста — например, то, участвует ли он в маркетинговых мероприятиях, конференциях и выступлениях, и есть ли у него научные труды на тему права.

А при приёме в “Яковлев и партнёры” особое внимание уделят опыту работы и периодичности и причинам переходов, срокам работы в той или иной должности. “Во время собеседования мы обязательно оцениваем, как разговаривает соискатель, анализируем, как формулирует мысли, предложения, даже жестикулирует. В процессе переписки не упускаем возможности оценить слог и способность к грамотной письменной речи. Кроме всего прочего, каждый соискатель проходит психологическое и профессиональное тестирование. Зачастую на собеседовании разбираются конкретные кейсы и задаются вопросы по тактике действий в той или иной реальной ситуации в суде”, – рассказывает Наталия Лотарева, начальник отдела кадров Юридической группы “Яковлев и Партнеры”.

Требования к инхаусу, как и вопросы, казалось бы, не сильно отличаются. В некоторых вопросах можно расслабиться – например, требования к навыкам драфтинга документов в инхаусе не так строги, как в юрфирмах. Зато желающему попасть в корпоративный юрдепартамент придется, кроме прочего, продемонстрировать готовность встроиться в бизнес и взаимодействовать с другими департаментами фирмы.

Вы способны предлагать решения для бизнес подразделений или вы всегда говорите “нет”? – один из популярных вопросов на собеседовании инхаусов. Юристы очень часто говорят “нет” бизнесу, но кандидат должен продемонстрировать гибкий подход – предложить не просто юридически грамотное решение той или иной проблемы, но продумать, будет ли оно оптимальным с точки зрения развития бизнеса. “Речь не идет о том, что бы нарушать законодательство, упор желательно сделать на своей способности и навыках грамотно оценивать риски – это самая главная и первоочерёдная задача юриста, и он должен предлагать решения, именно такие кандидаты больше востребованы, особенно в in-house”, – говорит Юрий Дорфман.

Читайте также:
Какая зарплата у космонавтов в России и других странах мира

В беседе с кадровиком можно ожидать вопросов по модели STAR (Situation, Task, Active, Result), когда проверяется наличие определенных компетенций, предупреждает Кирилл Бахтигараев, старший консультант рекрутинговой компании Laurence Simons. Так, чтобы узнать, получится ли из кандидата управленец, его попросят вспомнить о ситуации, где ему надо было координировать команду при решении сложного и срочного кейса: какие действия были предприняты и какой был результат. “Отвечать на подобные вопросы стоит с точки зрения именно собственных действий, говорить, что было сделано вами лично, показать, как это может быть применимо к той позиции, по поводу которой идет общение. Типичная ошибка – кандидат начинает употреблять слово “мы”, и становится непонятно, какую роль сыграл именно он в решении этой задачи. Безусловно, также важно уделить внимание четко сформулированной мотивации”, – говорит Бахтигараев.

Кроме того, инхаус, а также рульфы или бутиковые фирмы (а именно они сейчас ведут основной набор в консалтинге) более требовательны к “мягким навыкам” кандидатов, поскольку взаимодействие с клиентом начинается на более раннем этапе карьерной жизни юриста, замечает Ольга Демидова, хедхантер, совладелец юридического рекрутингового агентства RichartsMeyer.

Тест на профпригодность

Второй барьер, который надо преодолеть соискателю – встреча с юристами. Здесь и консалтеру, и инхаусу готовиться надо так же, как к экзамену по праву: читать пленумы и вспоминать ГК. Некоторые юристы любят спрашивать математические задачки, предупреждает Дмитрий Прокофьев, глава компании в области юррекрутинга Norton Caine Legal Recruitment – но скорее круг вопросов ограничится правовой тематикой.

Если кандидат сразу после института, то часто спрашивают из курса гражданского права, говорит Евгений Жилин, партнер Quorus:

“Это вопросы про сроки исковой давности, отличие оспоримых и ничтожных сделок, виндикационный и негаторный иски, отличие поручения и комиссии, форму доверенности, обязательства под условием или понятие корпоративного договора.”

Стандартные вопросы в компании “Кульков, Колотилов и партнёры”:

Содержание и отличия предмета доказывания для исков о взыскании (i) убытков; (ii) неустойки; (iii) indemnity по российскому праву?

В чем суть “эластичности” залога по российскому праву?

Арбитрабельность споров по российскому праву: основные тенденции и спорные вопросы

Основания отказа в признании и исполнении решений арбитража по Нью-Йоркской конвенции и АПК.

Содержание и соотношений понятий публичный порядок и сверхимперативная норма + примеры таких норм.

В “Яковлев и партнёры” зададут другие вопросы. В их числе точно окажутся:

Основы возникновения права собственности?

Когда реальный договор считается заключенным?

Чем отличается реальный договор от консенсуального?

Могут спросить и что-то посложнее – например, попросят рассказать, как при заданных обстоятельствах оформить опционное соглашение, предположить, какое решение должен принять суд при рассмотрении обоснованности требования кредитора или подготовить позицию о возможных действиях залогового кредитора.

Чаще всего юристы предпочитают выбрать отдельную отрасль права, на которой и фокусируют вопросы: “ЕГЭ для юристов”, признают они, осталось в прошлом веке, и самое главное – как человек умеет мыслить, применять знания на практике, а не показывать дословное знание законов. “Обычно интересуемся в каком институте гражданского права кандидат чувствует себя увереннее всего и активно задаём вопросы по нему,” – говорит партнёр “Кульков, Колотилов и партнёры” Николай Покрышкин. По его словам, мало кто из кандидатов реально разбирается во многих институтах гражданского права, но если уж выбрал какую-то тему как основной фокус – должен знать ее очень хорошо. “Если нет – очень тревожный признак.”

В инхаусе часто даются конкретные кейсы, на примере которых можно оценить практические навыки и знания кандидатов, говорит Ольга Демидова. По ее словам, в инхусе также больше, чем в консалтинге, популярно тестирование.

Финальный стресс-тест

Третий этап на пути юриста к месту в компании – встреча с руководством. Для консалтеров это может быть упрпартнёр компании, а если речь идет о корпоративных юристах – гендиректор и топ-менеджер, курирующий юридическую функцию. Во втором случае вопросы часто касаются бизнес-ориентированности кандидата, применяемого им подхода в работе в плане взаимоотношения с бизнесом, опыта участия в кросс-функциональных проектах. И для инхаусов, и для консалтеров это самая непредсказуемая часть отбор: вопрос может быть абсолютно неожиданным для кандидата.

“Из реальных случаев. Женщина топ-менеджер спросила: “Я красивая?” Другой вопрос от гендиректора: “Сколько раз вы подтягиваетесь?” “10 раз”, – честно ответил юрист. На что получил второй вопрос: “А почему так мало?” – поделился Дмитрий Прокофьев.
Аналогичные вопросы вспомнил и Юрий Дорфман, партнёр рекрутинговой компании Cornerstone. “Например, вопрос “Какого цвета у Вас в школе был учебник по математике?” Здесь может выявляться умение кандидата быстро ориентироваться в, грубо говоря, неоднозначных ситуациях,” – замечает Дорфман.

К таким вопросам подготовиться невозможно, но по сути это тест на адекватность, сообразительность, возможность выкрутиться найти общий язык, соглашается Дмитрий Прокофьев. “Отвечать надо бодро и весело, можно с юмором – быть молодцом. По крайней мере, не впадать в крайности – агрессию и ступор, или просто не замолчать и обидеться. Важен не конкретный ответ, а реакция – это своего рода стресс-тест для кандидата.”

Читайте также:
Истребование документов вне рамок проведения налоговых проверок – что это

Как юристу пройти собеседование: что спросят и как отвечать?

Собеседование при приеме на работу – всегда волнительное мероприятие. Тем более для будущего юриста – помимо привычного для собеседования перечня вопросов Вас ждут ещё вопросы по специализации. Но переживать не стоит – при хорошей подготовке Вы сможете показать себя с наилучшей стороны. Как? Читайте далее.

Как проходит собеседование

Чаще всего собеседование начинается с того, что Вам предлагают рассказать немного о себе. К этому моменту подготовьтесь заранее. Рассказ не должен быть затяжным – выберите несколько предложений, которые дадут о Вас максимально подробную картину: где учились, где работали, что делали на предыдущем месте работы.

Будьте готовы к тому, что только лишь общими вопросами отделаться не удастся. В любой, более или менее солидной организации Вас ждет проверка юридических познаний как по общей теории права, так и по вопросам, тесно связанным с деятельностью организации.

Это значит первое, что необходимо сделать – изучить материал, связанный с направлением Вашей будущей работы. Часто работодатель сам указывает на то, какие нормативные акты преимущественно используются в работе и по ним будут заданы вопросы. Если же нет – то задайте такой вопрос будущему работодателю по электронной почте или в режиме телефонного разговора, если с Вами свяжется представитель работодателя.

Однако от Ваших профессиональных знаний успех будет зависеть лишь наполовину – Ваши личностные качества сыграют не меньшую роль.

Оценка Ваших личностных качеств

Смысл в том, что нужно просто понравиться лицу, которое Вас собеседует, а также коллективу, если процесс проходит непосредственно в отделе. Помните, что Вы будете не только исполнять обязанности, но и проводить в коллективе по 8-9 часов 5 дней в неделю. Как показать себя с наилучшей стороны:

  • Заходя в кабинет – поздоровайтесь со всеми. Если от волнения забудете об этом – произведете отрицательное первое впечатление, а это не лучшее начало;
  • Сядьте на Ваше место и примите удобную позу, расслабьте руки и следите за движениями пальцев – они не должны дергаться. Крутить-вертеть какой-либо предмет в руках тоже не стоит – сосредоточьте все внимание на собеседнике;
  • Не будьте слишком серьезны и напряжены – улыбка на Вашем лице должна промелькнуть обязательно. Поверьте, с позитивными людьми работать приятнее.
  • Не перебивайте, когда Вам задают вопрос. Это оставит о Вас крайне негативное впечатление. Даже если Вы уже знаете, что ответить – дождитесь пока вопрос будет озвучен полностью, и только тогда озвучьте ответ.
  • Не повторяйте заданный Вам вопрос – это приемлемо для студентов, не подготовившихся к экзамену, но не для претендентов на работу юриста.

Подготовка

Как я уже писал, вопросов по юридической тематике Вам не избежать. Грамотный работодатель должен сложить о Вас мнение как о специалисте с высшим образованием, готовом применять свои знания на деле. А сделать такой вывод возможно лишь послушав, как вы рассуждаете на юридические темы.

Приведу Вам список наиболее встречающихся вопросов, которые Вам могут быть заданы на собеседовании, не зависимо от сферы деятельности организации:

  • Гражданский процесс: выносимые судами правовые акты, сроки на их обжалование (на этом вопросе 80% кандидатов затруднялись ответить или ошибались), сроки вступления в законную силу;
  • Система судов общей юрисдикции и Арбитражных судов: куда подается исковое заявление в зависимости от суммы иска; как и куда подаются жалобы;
  • Госпошлина — как посчитать; размеры госпошлин по неимущественным требованиям, основания освобождения от уплаты;
  • Доверенность — что из себя представляет, как оформляется, на какие сроки;
  • Исполнительное производство — как грамотно работать с приставами для эффективного взыскания долга. Об этом я подробно писал в отдельной статье.

В данный список входит перечень вопросов, которые наиболее тесно связаны с Вашими будущими обязанностями как юриста.

Хорошо, если вы их помните из университетской программы, т.к. охват данных тематик достаточно высок. Но если что-то забыли – то в обязательном порядке освежите данные знания в голове – незнание основ сильно снизит Ваши шансы претендовать на должность.

Читайте также:
Положение о резерве кадров на предприятии

Вопросы, связанные с деятельностью работодателя

В ходе собеседования Вам также зададут вопросы, непосредственно связанные с будущим местом работы. По Вашим ответам возможно будет судить о готовности именно к данной конкретной должности.

Приведу простой пример – при приеме на работу юристом в страховую компанию, где я работаю в данный момент, во время собеседования мне были заданы вопросы по 48 Главе ГК (страхование), вопросы по ФЗ «Об ОСАГО» (т.е. понятие суброгации и регресса, их различия; общая характеристика договоров имущественного и личного страхования; страховая сумма и страховая премия и т.д.).

Для того, чтобы понять, какие нормативные акты Вам нужно разобрать перед собеседованием, сперва подробно изучите интересующую Вас вакансию. Очень часто работодатель указывает перечень документов, с которыми ведется работа. Если Вы придете на собеседование и покажете познания в данной области, то будете иметь преимущество перед большей частью кандидатов, которые этот Важный момент упустили.

Стандартные вопросы на собеседовании

Предыдущее место работы. Расскажите коротко о том, что конкретно делали на предыдущей должности, например: составляли исковые заявления, участвовали в процессах, и т.д. Также озвучьте, с какими программами работали (если работали с АИС, это будет плюсом, т.к. им пользуется большинство организаций). Если Вы только закончили учебу, и это Ваше первое предполагаемое место работы, скорее всего, такой вопрос Вам не зададут исходя из резюме.

Почему Вы хотите работать у нас? Стоит сказать, что Вас интересует данная сфера деятельности, и есть желание развиваться именно в ней. Кроме того, во время учебы данная тематика была для Вас наиболее интересной.

Ожидаемая заработная плата. Здесь важно найти золотую середину — обычно она составляет сумму, на 10-20% превышающую Вашу зарплату на предыдущем месте работы. Если это будет Ваша первая работа, то озвучьте сумму немного больше, чем это указано в вакансии. Так Вы дадите работодателю понять, что цените свой труд.

Типичные ошибки на собеседовании

Понаблюдав за кандидатами, которые приходили к нам на собеседование на должность юриста я заметил, что многие из них совершенно не готовились к ним, или своим поведением отбивали желание рассматривать их в качестве будущего работника. Рассмотрим основные ошибки людей, приходящих на собеседование:

  • Непунктуальность. Постарайтесь не опаздывать на собеседование – испортите первое впечатление. Приходите в четко оговоренное время.
  • Шоу «интуиция». Запомните, собеседование – не экзамен. Здесь Вас оценивают не по количеству правильных ответов на вопрос, а по общему уровню эрудиции и грамотности. Если вы не знаете ответ, лучшим вариантом будет сказать: «Затрудняюсь ответить» чем пытаться угадать, и выглядеть при этом как студент перед преподавателем.
  • Чрезмерный парфюм. Не раз бывало так, что кандидат приходит на собеседование, обволакивая своим ароматом весь кабинет. Но какой бы не был приятный аромат – он вызовет только обратный эффект, если будет слишком навязчив. Так что в день собеседования лучше вообще обойтись без парфюма, поверьте.
  • Невоспитанность. Не раз встречались кандидаты, которые даже при наличии неплохих знаний, отбивали все желание брать их на работу. Например, заходя в кабинет, не здоровались с присутствующими. Или другой пример: кандидат так спешил ответить на вопрос, что перебивал, не давая озвучить его до конца. Это грубейшая ошибка, не допускайте её – позвольте представителю работодателя закончить свой вопрос до конца – и только тогда начинайте отвечать.
  • Нервозность. В профессии юриста самообладание высоко ценится, и если Вы покажете признаки излишнего волнения – бегающий взгляд, щелканье ручкой в руке, либо невнятная речь – будете в проигрыше перед другими кандидатами, показавшими высокий уровень самообладания.
  • Незнание основ юриспруденции. Один из самых «жирных» минусов для кандидата. Например, были случаи, когда будущий юрист, 5 лет проучившийся в стенах ВУЗа, затруднялся назвать общий срок исковой давности, либо срок подачи апелляционных и кассационных жалоб в гражданском процессе. Такие вещи юристу надо знать, как таблицу умножения.
  • Излишняя информация. Не старайтесь дать максимально полный и развернутый ответ на вопрос, опять-таки, Вы не на экзамене. Лучше ответьте кратко и по делу то, о чем Вас спрашивают.

Стоит ли самому задать вопросы?

Полное отсутствие вопросов с Вашей стороны может быть оценено, как отсутствие желания работать в данном конкретном месте. Может быть, Вы рассматриваете ещё другие вакансии, и для Вас это только один из вариантов. Даже если это так, не показывайте это, и задайте как минимум один вопрос: что будет входить в Ваши обязанности?

Заключение

Напоследок скажу, что собеседование не стоит того, чтобы о нём волноваться и переживать. На сегодняшний день рынок труда переполнен, и Вы должны понимать, что кроме Вас рассмотрят ещё и других кандидатов на работу, и шанс, что Вам повезет с первого же раза не высок, хотя такое тоже часто бывает.

Читайте также:
Перечень товаров, не подлежащих возврату и обмену

Поэтому не стесняйте рассматривать сразу несколько вакансий, так вы убьете сразу двух зайцев — повысите свои шансы трудоустроиться, и будете меньше волноваться перед собеседованием, т.к. помимо этого, у Вас ещё есть и другие Варианты, и где-то Вам точно повезет.

Устроиться юристом: каких вопросов ждать кандидатам

​Прием на работу штатного юриста обусловлен необходимостью правового сопровождения деятельности предприятия. Квалифицированный специалист должен уметь заниматься не только так называемой бумажной текучкой. Его главная задача состоит в решении сложных правовых проблем, связанных с деятельностью предприятия.

  • Список вопросов
    • Общие
    • Специальные
    • Практические вопросы-задачи
  • Что еще нужно принять во внимание
  • Каких ответов ждать от соискателя
  • Чем занимается штатный юрист

Выяснить уровень соискателя на первом собеседовании нелегко. Для этого необходимо составить список вопросов, которые помогут разгадать профессионала и отсеять «низкокачественных» претендентов.

Список вопросов

Вопросы следует разработать заранее. Делать это нужно совместно с первым руководителем компании и начальником юридического отдела (если собеседование проводится на позицию помощника или рядового юриста отдела).

Общие

Вопросы могут быть разными – в зависимости от специфики предприятия и требований работодателя. Однако базовые вопросы всегда и везде одинаковые:

  1. Опыт работы. Учитывается не только общий стаж, но и опыт работы в организациях с аналогичным характером деятельности.
  2. Специализация. Юрист может специализироваться в какой-то узкой правовой области, которая не всегда соответствует специфике бизнеса. Существуют и специалисты общего профиля. Однако стоит учитывать то обстоятельство, что чем шире направленность, тем ниже качество знаний в каждой конкретной сфере.
  3. Успехи и достижения. Юрист должен рассказать о том, каких профессиональных высот достиг. Например, выиграл в суде определенное количество дел или организовал собственную юридическую фирму.
  4. Профессиональные обязанности на прежнем месте работы. В рамках этого вопроса уточняют, какими методами и способами пользовался для решения служебных задач, привлекал ли для этого сторонних специалистов и т.п.
  5. Способность выдерживать стрессы. Работа юриста связана с постоянными стрессовыми ситуациями. Поэтому нужно выяснить его способность держать себя в руках, понять насколько он сдержан или наоборот эмоционально нестабилен.
  6. Сопровождение проверок уполномоченных органов на прежнем месте работы и результаты таких проверок.
  7. Опыт оспаривания постановлений судов и других государственных органов.
  8. Навыки разработки документов – договоров, контрактов, протоколов общего собрания, актов работодателя, деловых писем и т.д.
  9. Умение вести переговоры. При наличии данного опыта нужно уточнить итоги и результаты переговоров.

Специальные

Специальные вопросы предназначены для выявления профессиональных качеств и юридических знаний претендента. Они могут быть заданы как в общей форме, так и в форме тестирования. Так на собеседовании у юриста можно спросить:

  • о правилах подсудности и подведомственности;
  • о сроках рассмотрения гражданских и арбитражных дел различной категории;
  • какие существуют судебные постановления, в какой форме выносятся и в какие сроки обжалуются;
  • о видах и особенностях доверенностей;
  • чем отличается контракт от договора и отличается ли вообще;
  • владеет ли юрист иностранными языками и т.д.

Можно также уточнить, знаком ли соискатель с основами конституционного права, теории государства и права, работы судебных приставов и т.д.

Практические вопросы-задачи

Еще одним эффективным инструментом оценки соискателя являются практические задачи. Это те же вопросы, но с практическим уклоном. Ответы на них предполагают решение определенной юридической проблемы. Например:

  1. перечислить существующие законные способы оптимизации налогообложения на фирме;
  2. как оформить отчуждение доли одного учредителя в пользу другого;
  3. как ввести в состав учредителей юридическое лицо;
  4. проанализировать представленный пример договора, спрогнозировать возможные риски и определить порядок действий в случае нарушения его условий контрагентом и т.д.

Что еще нужно принять во внимание

В ходе собеседования следует обратить внимание на внешний вид и манеры юриста. Ведь не секрет, что именно этот специалист является лицом компании, представляя ее в судах и различных структурах. Вежливость, деловой костюм, грамотная речь, опрятный внешний вид – необходимые атрибуты любого уважающего себя юриста.

Немаловажно умение одновременно выполнять несколько разноплановых задач и перерабатывать большой объем информации. Выяснить это можно с помощью специального тестирования. При отборе соискателей на вакансию юриста используют стандартные психологические тесты.

Опытный юрист должен свободно обращаться с компьютером, уметь пользоваться интернетом, быстро печатать, пользоваться электронными базами законодательства. Без этого сегодня невозможна работа ни одной компании и ни одной квалифицированной штатной единицы.

Обратить внимание стоит также на университет, который окончил соискатель. Принято считать, что качественные кадры выпускают, в основном, те ВУЗы, которые занимаются исключительно подготовкой юристов и правоведов. Предпочтительно, чтобы это был классический государственный институт, работающий не один десяток лет и имеющий несколько специальностей на юридическом факультете.

Диплом новоиспеченного частного университета должен насторожить, поскольку уровень подготовки в таких заведениях часто оставляет желать лучшего. Однако нельзя забывать, что самородки встречаются в самых неожиданных местах.

Читайте также:
Повышение зарплаты судьям: будет ли оно, размеры

Каких ответов ждать от соискателя

Мы не будем приводить конкретных ответов на упомянутые вопросы. Естественно, что они должны быть точными и правильными. В работе над практическими задачами важен системный подход, возможность предложить несколько вариантов решения. Наряду с сущностью важна и форма ответов. Квалифицированный юрист никогда не станет «умничать», если не знает ответа на вопрос. Его тон будет спокойным, ровным и доброжелательным, без заносчивости и апломба. Скромность – признак профессионала.

Чем занимается штатный юрист

В обязанности штатного юриста входит:

  • составление юридической документации – договоров, протоколов общего собрания, исковых заявлений, претензий и т.д.;
  • консультации руководства и сотрудников по вопросам деятельности компании;
  • защита интересов компании в судах;
  • представительство в государственных и частных организациях;
  • ведение переговоров, как в индивидуальном порядке, так и совместно с руководством;
  • регистрация учредительных и прочих документов.

Этот перечень не является исчерпывающим. Штатный юрист выполняет и другие функции, необходимые для создания нормальной юридической обстановки на предприятии.

Какие вопросы задают и что спрашивают у юриста, его помощника или юрисконсульта на собеседовании при приеме на работу?

Деятельность любой организации невозможна без юридического сопровождения. Грамотный юрист помогает решить множество вопросов связанных с работой компании. При защите ее интересов он должен своевременно реагировать на изменения в законодательстве, способствовать минимизации потерь от неудачных сделок и форс-мажорных обстоятельств.

Поэтому вопросы на собеседовании юристу требует от HR-менеджера особого внимания и тщательной подготовки. Так какие вопросы задают на собеседовании юристу? Что спрашивают на собеседовании у юриста?

Предварительный этап

При подготовке к собеседованию уточняют:

  1. Какой специалист нужен компании? Насколько широк круг его обязанностей? Нужен юрист в определенной сфере юриспруденции или специалист «широкого профиля»?
  2. Чем именно ему придется заниматься в большей степени (трудовым, процессуальным, административным, корпоративным правом, вопросами налогообложения, обеспечивать законность сделок, договоров, участвовать в судебных процессах, защищать авторские права и т. д.)?
  3. Каким опытом работы он должен обладать?
  4. Какой максимальный размер оплаты готово предложить руководство организации?

Что нужно знать на собеседовании юристу и другим кандидатам?

Юрист

Соискатель на должность юриста должен:

  • иметь базовое юридическое образование;
  • обладать умением быстро находить, систематизировать и анализировать необходимую информацию, пользоваться справочным материалом, необходимыми источниками для использования в правоприменительной практике;
  • свободно ориентироваться в действующих законодательных актах, текущих изменениях;
  • иметь навыки работы с документацией, навыки составления, проверки, юридического обоснования договоров, соглашений, внутрикорпоративных нормативных документов;
  • обладать опытом участия в судебных заседаниях, разрешении конфликтов, претензий, трудовых споров;
  • обладать знаниями в конкретной, специальной области соответствующей деятельности организации;
  • владеть различными профессиональными приемами, методиками;
  • постоянно заниматься самообразованием;
  • обладать эффективной межличностной коммуникативностью;
  • быть аккуратным, грамотно говорить и писать, быть скрупулезным в деталях;
  • иметь способность четко лаконично формулировать, обосновывать решения.

Юрисконсульт

Юрисконсульт специализируется в конкретной области права — предпринимательской, налоговой, торговой, транспортной, уголовной. В его обязанности входит:

  • обеспечение законности деятельности организации;
  • надзор за составлением, заключением, выполнением хозяйственных договоров и соглашений;
  • работа с претензиями и рекламациями;
  • юридическое консультирование, оказание методической помощи руководителям разных уровней;
  • участие в составление нормативных актов, производственных инструкций;
  • ведение, систематизация, хранение деловой документации юридического характера.

Помощник юриста

В отличии от юриста и юрисконсульта помощник юриста не обязательно должен иметь законченное юридическое образование. Чаще всего на эту должность претендуют студенты или выпускники юридических учебных заведений не имеющие опыта самостоятельной работы. Помощнику юриста поручают:

  • текущую работу с документацией, корреспонденцией;
  • назначение и обеспечение встреч с партнерами, консультантами, клиентами, специалистами;
  • взаимодействие с различными инстанциями и организациями.

Помощнику юриста необходимы ответственность, аккуратность, стрессоустойчивость, умение налаживать и поддерживать контакты, усидчивость, терпение.

Резюме

Приглашение на собеседование следует за просмотром и анализом резюме, портфолио, рекомендательных писем. HR-менеджер прежде всего обращает внимание на правильность составления и оформление резюме, которое дает представление об общем культурном уровне, умении логично излагать мысли, аккуратности, грамотном владении письменной речью.

При помощи резюме специалист по кадрам отбирает кандидатуры подходящие по возрастному, образовательному цензу. Составляет представление о личностных и профессиональных качествах, специализации, характере выполняемой до этого работы, профессиональных успехах и достижениях соискателя.

Соискателю нужно рассказать в резюме не только о своих профессиональных компетенциях, но и подчеркнуть наличие необходимых личностных, психологических качеств, навыков практической работы, ученой степени, публикаций, дополнительного образования по нужной работодателю специализации.

Тестирование

В организациях, серьезно относящихся к подбору персонала, одной из предшествующих собеседованию процедур или его составной частью является тестирование.

Для определения профессионального уровня кандидатам на должность юриста могут предложить тесты содержащие от 20 до 50 вопросов по разным отраслям юридических знаний. Например: административное право, защита авторских прав, соблюдение коммерческой тайны, правила заключения и оформления договоров, возмещение ущерба. Содержание и направленность вопросов зависит от конкретных требований предъявляемых работодателем.

Читайте также:
Как написать коммерческое предложение: образец

Соискателям могут быть предложены тестовые задания, кейсы, моделирующие конкретную правовую ситуацию. В обойму тестов на профпригодность для юристов включают и тест на правописание, владение юридической терминологией.

Для определения личностных качеств кандидата, ему могут предложить пройти психологическое тестирование. При отборе кандидатур на юридические должности наиболее часто используют личностные тесты (Цветовой тест Люшера, тест Бриггса и Майерса), интеллектуальные тесты (тест IQ, Тест Амтхауера), тесты на внимательность (Тест Мюнстерберга), стрессоустойчивость (тест Роршаха).

Собеседование

Как проводить собеседование с юристом? Собеседование на должность юриста проводиться по тем же правилам, что и собеседование на другие вакансии. Кроме профессиональных вопросов на собеседовании при приеме на работу юристом или тестирования обязательно задаются вопросы личного характера. Итак, что спросить на собеседовании у юриста:

  1. В каком учебном заведении вы получили образование?
  2. Где проходили практику?
  3. Ваша специализация?
  4. Обладаете ли вы опытом для выполнения предлагаемой работы?
  5. Принимали ли вы участие в судебных процессах?
  6. Какую профессиональную литературы вы изучили за последний месяц?
  7. Как вы оцениваете свою деятельность на предыдущем месте работы?
  8. Почему вас заинтересовала именно наша компания?
  9. Какой график работы вам наиболее удобен?
  10. Перспективы вашего карьерного роста?

Если во время интервью делается акцент на выяснение профессиональных знаний и умений, то необходимо пригласить независимого эксперта или потенциального руководителя. Кроме того, надо учитывать, что юрист не может и не обязан помнить все законодательные документы. Важнее сформированность юридического мышления, хорошая ориентация в информационном правовом поле, опыт правоприменения.

Как подготовиться?

Чтобы успешно пройти собеседование:

  • соберите информацию об организации, сфере ее деятельности;
  • внимательно ознакомитесь с должностной инструкцией, требованиям к кандидату;
  • проработайте теоретические вопросы по профилю деятельности, особенно касающиеся гражданского, административного, трудового права, сферы налогообложения, правового обеспечения договоров;
  • во время интервью следите за своей речью, не переборщите с употреблением профессиональной лексики;
  • подберите заранее примеры из своей практики, но не забывайте о соблюдении профессиональной тайны, многие работодатели обращают на это внимание;
  • акцентируйте внимание интервьюера на своих сильных сторонах, специализации;
  • задайте встречные вопросы работодателю;
  • продумайте свой имидж, манеру поведения.

Грамотно организованное собеседование на должность юриста требует достаточно больших временных затрат и привлечения специалистов-экспертов. Однако выбор юриста является своеобразным инвестиционным вкладом в будущее организации, ее благосостояние и развитие.

Вопросы юристу на собеседовании при приеме на работу

Основные вопросы юристу на собеседовании должны быть составлены таким образом, чтобы между соискателем и интервьюером произошел диалог, поскольку специалисту необходимо выявить не только профессиональные качества потенциального сотрудника, но и его способность контактировать с людьми.

Должность юриста представляет собой серьезную профессию, именно поэтому набор сотрудников в данном случае должен осуществляться намного тщательней, чем специалистов других сфер. Большинство рекрутеров считает, что наиболее важным условием для найма кандидата является его поведение в процессе беседы.

Помимо этого, рекрутер оценивает и внешний вид соискателя, который должен соответствовать имиджу компании. Это связано с тем, что юрист представляет собой лицо организации, а в его обязанности входит представлять интересы предприятия. Именно поэтому кандидат должен выглядеть как минимум опрятно и ухоженно.

  1. Основные требования к соискателю
  2. Вопросы, используемые в процессе собеседования с кандидатом
  3. Практические задания
  4. Ожидаемые ответы от соискателей

Основные требования к соискателю

Когда предприятию нужен юрист на работу, руководитель организации или специалист по подбору кадров выносит решение по поводу того или иного кандидата в соответствии со следующими требованиями:

  1. Уверенное прохождение собеседования.
  2. Способность анализировать различные ситуации, а не только оперировать большим багажом знаний в области юриспруденции.
  3. Умение признать тот факт, что человек чего-то не знает.

Кроме того, многие рекрутеры обращают особое внимание на способ применения профессиональной лексики. Большинство кандидатов думают, что использование большого количества терминов сможет помочь им в получении данной должности. На самом деле, чаще всего это делают для того, чтобы пустить собеседнику пыль в глаза, при этом совершенно не понимая, о чем ведется речь. К таким соискателям можно отнести либо специалистов, не имеющих опыта работы в данной сфере, либо выпускников соответствующих профессии учебных заведений, которые еще не сталкивались с решением юридических вопросов на практике.

Вопросы, используемые в процессе собеседования с кандидатом

В том случае, если проведением собеседования занимается специалист, не имеющий ничего общего с юридической сферой, он может и не задать самого главного вопроса. Именно поэтому рекрутеры специально подготавливают вопросы для собеседования юриста.

Наиболее часто применяемый перечень вопросов юристу, которыми интересуется работодатель:

  1. Наличие профессионального опыта работы в данной сфере.
  2. Уточняется направленность специализации соискателя.
  3. Узнается, с какими компаниями кандидат имел дело, какие обязанности выполнял, каким образом решал сложные вопросы.
  4. На предприятиях каких организационно-правовых форм работал потенциальный сотрудник?
  5. Какое место занимал соискатель на прошлом месте своей службы? Необходимо уточнить, у кого был в подчинении, каким образом распределялись обязанности, какова структура юридического отдела. В том случае, если ведется набор на руководящую должность, необходимо узнать принципы, по которым соискатель распределял процесс выполнения задач, в решении каких вопросов юридического характера участвовал лично.
  6. Какую профессиональную литературу предпочитает кандидат и интересуется ли ею вообще?
Читайте также:
Испытательный срок без оформления трудового договора

Практические задания

Работодатель может предложить потенциальному сотруднику либо пройти специально подготовленное тестирование, либо решить практические задачки, которые смогут показать, каким образом соискатель проявляет себя в реальном деле.

Что касается тестирования, то здесь может быть использована масса всевозможных вопросов. В нем вопросы для собеседования при приеме на работу юриста могут присутствовать в количестве от 20 и до 50. Некоторые компании предлагают варианты ответов, часть организаций хотят увидеть развернутые ответы. Примерами подобных вопросов могут быть: «Какие вы знаете пути для оптимизации налогообложения? С какими схемами аутстаффинга вы сталкивались в своей практике; их разновидности?»

Также наиболее часто интерес составляет знание кандидатом типов договором. В данном случае работодатель может попросить у соискателя ознакомиться с теми видами документов, которые использует именно эта компания. После их изучения от потенциального сотрудника обычно требуют назвать возможные коррективы, которые хотел бы внести сам кандидат, если это необходимо.

Что нужно знать юристу на собеседовании дополнительно? Не исключены и такие случаи, когда рекрутер проводит со своим собеседником проверку на знание английского языка. Для этого предварительно разрабатывается специальный тест, правая часть которого имеет пустые поля, а левая заполнена иностранным текстом. Задача кандидата заключается в переводе предоставленной ему информации.

Ожидаемые ответы от соискателей

Вакансия юриста обычно предполагает необходимость в неразглашении данных компании-работодателя. По этой причине рекрутеру бывает очень сложно проверить то, каким образом работа соискателя будет влиять на деятельность организации.

Чтобы можно было как можно яснее понять, на что способен кандидат, вопросы для юриста на собеседовании должны касаться только обязанностей потенциального сотрудника, которые он выполнял в прошлом. Информация не должна содержать определенных фактов или цифр.

В том случае, если кандидат затрудняется ответить на какие-либо вопросы, ему следует сразу сообщить об этом работодателю. А также предложить свои варианты решения проблемы при возникновении необходимости выполнить подобную задачу.

Эксперты считают, что главными качествами, из-за которых принимается положительное решение в пользу того или иного соискателя, являются его готовность вести с рекрутером конструктивный диалог, доброжелательность по отношению к потенциальному работодателю, а также открытость и честность.

Ответы потенциального сотрудника обязательно должны быть ясными, понятными, обладать системным подходом. Речь претендента на должность юриста должна быть структурированной и четкой. В ответах также можно использовать различные схемы для наглядного изображения, что только положительно скажется в процессе принятия решения о приеме того или иного кандидата.

Такими рисунками можно воспользоваться, чтобы показать, каким образом взаимодействуют юридические лица между собой. Этот прием также можно применить и для представления системы налогообложения на предприятиях.

Воронка подбора персонала

Большинство маркетологов знакомо с воронкой продаж. С ее помощью можно легко выявить потребности потенциальных клиентов, выстроить правильную стратегию по продвижению бренда и продаже продукта.

Эта техника сегодня используется и в мире рекрутинга, например, при массовом подборе персонала. Если нужно закрыть вакансию оператора call-центра или кассира в супермаркете, для поиска, отбора и трудоустройства кандидатов используйте воронку.

  1. Что такое «воронка» в сфере HR
  2. Типовая воронка рекрутирования
  3. Плюсы использования воронки рекрутирования
  4. Недостатки техники
  5. Как улучшить процесс подбора

Что такое «воронка» в сфере HR

Так называют инструмент аналитики, который отражает результаты этапов рекрутирования. Он строится по количеству кандидатов, добавленных в вакансию, и данным о дальнейшем перемещении соискателей между этапами.

Полезный показатель этого инструмента рекрутирования – конверсия между этапами. Чем выше показатель, тем больше времени и сил экономит отдел HR, ведь для закрытия вакансии требуется меньше соискателей и времени на работу с ними.

Рассмотрим, как это происходит на практике. Представьте ситуацию: HR-специалисты разместили объявление на job-сайтах и в соцсетях о вакансии, начали получать отклики, но подходящих соискателей, которых можно было бы пригласить на собеседование, нет.

Вероятно, «хорошие» специалисты работают у конкурентов, у которых заработная плата выше. Тогда увеличивайте зарплату. Но возможен и другой путь.

Одной компании срочно потребовался опытный секретарь на ресепшн. Рекрутеры дали объявление, из откликнувшихся соискателей выбрали 15 человек, которых пригласили на первое собеседование. По результатам прошли 2 кандидата. Этим соискателям назначили онлайн-тестирование, которое оба провалили. Должность осталась вакантной.

Эйчарщикам компании предложили изменить алгоритм подбора, так как привычная модель не работает. Еще до первого собеседования тесты отправили большему количеству соискателей, добавив кандидатов с нерелевантным опытом. Эйчарщики:

  • уменьшили срок работы на аналогичной должности;
  • убрали обязательный опыт выполнения непервоочередных задач;
  • добавили опыт работы только на смежных должностях.
Читайте также:
Исправление в больничном листе работодателем: образец

В результате пройти тестирование предложили 27 кандидатам (релевантный опыт был у 18 человек). Семеро показали подходящие результаты, а после – приглашены на собеседование. Причем лучший результат тестирования был у соискательницы, которая не работала на ресепшене. На собеседовании девушку отметили как сильного сотрудника, у которого есть потенциал.

При работе по «старой схеме» ее бы не пригласили на собеседование, что могло бы привести к повторному размещению вакансии.

Типовая воронка рекрутирования

Единой модели построения воронки рекрутирования нет. Число этапов и составляющих отличается в зависимости от отрасли и специфики компании, вакансии и задач, которые руководитель ставит перед персоналом. Но типичная модель существует. Как правило, ее берут за основу и видоизменяют, подстраивая под потребности.

Для подбора персонала используют 5-шаговую систему. Каждый из этапов организован так, чтобы в компанию нанять подходящих соискателей:

  • привлечение;
  • вовлечение;
  • оценка и отбор;
  • оффер;
  • найм.

Некоторые предприятия выделяют еще один (нулевой) подготовительный этап. На нем составляют портрет кандидата (образование, опыт работы, навыки) и определяют каналы поиска.

Первый этап – привлечение. Чтобы привлечь соискателей, работодатель использует доступные инструменты:

  • размещает вакансии в прессе, на порталах по трудоустройству, в социальных сетях;
  • подключает кадровые агентства;
  • распространяет информацию среди сотрудников;
  • дает вознаграждения за рекомендацию.

Это широкая часть воронки.

На втором этапе – вовлечение – информацию о компании собирает соискатель. Если у работодателя незапятнанная репутация, кандидат отправляет резюме, готовится к собеседованию. Задача рекрутера – заинтересовать подходящих соискателей, а неподходящих – отсеять. Важно убедить возможных будущих сотрудников, что им нужна эта работа. Тогда соискатель захочет потратить время на беседу с будущим руководителем. У собеседуемого важно сформировать правильные ожидания, чтобы не оказалось в итоге, что обе стороны потратили время зря.

На оценочном этапе рекрутер выполняет жесткий отсев неподходящих соискателей. Отбор претендентов проводится по нескольким вариантам тестирования (в зависимости от должности):

  • тестовые задания;
  • собеседование с HR-менеджером;
  • интервью с руководителем.

Рекрутер выбирает подходящих и мотивированных людей.

Следующий этап – предложение работы. Согласовываются нюансы будущей работы: когда соискателю приступить к выполнению обязанностей, продолжительность испытательного срока, график работы, заработная плата. Нужно чтобы сотрудничество было выгодным как для работника, так и для работодателя, а потому нанимаемому нужно правильно объяснить, чего от него ждут. Кандидаты отсеиваются даже на этом этапе: например, один из них решит, что оплата не соответствует требованиям.

Найм сотрудника – заключительный этап подбора кадров. Рекрутер встречает нового сотрудника, показывает рабочее место, оформляет документы. Это узкая часть воронки. Иногда для найма одного работника приходится отрабатывать 50 или 100 целевых контактов.

Антон Макаров, руководитель digital-продакшн IT-компании Creonit, считает, что при поиске персонала используется HR-воронка в 4 этапа:

  • входящие;
  • лидогенерация (в этом случае – поиск подходящих кадров каждым из возможных способов);
  • предложение;
  • сделка.

Плюсы использования воронки рекрутирования

При массовом подборе персонала будьте готовы к тому, что на каждом этапе отсеется много людей. Это нормально. Не стоит полагать, что из 100 соискателей, откликнувшихся на вакансию, хотя бы половина из них попадет на собеседование, не говоря уже о трудоустройстве.

Главное преимущество воронки подбора персонала – возможность моментально отслеживать эффективность отбора на каждом этапе, определять слабые места, менять тактику и делать прогнозы.

Анастасия Новоселова, независимый эйчар-эксперт, уверена, что при обучении рекрутеров эффективнее использовать визуализацию. А еще – не выполнять подсчеты за рекрутеров. Если руководитель только ставит цель, эйчарщики скажут, что это нереально, поэтому будут работать над поставленной задачей без энтузиазма. Поставленная задача должна стать их личной целью, чтобы рекрутеры понимали, как добиться желаемого.

Для этого каждый рекрутер должен лично просчитать воронку найма персонала. Просчеты ведут снизу вверх, от конечного этапа, взяв за основу количество людей, которое требуется. Далее, учитывая показатели конверсии, раскручивают инструмент подбора персонала в обратном порядке. Еще одно преимущество этого подхода: рекрутеры поймут, что на каждом этапе они будут «терять» соискателей, это нормально.

Недостатки техники

Главный недостаток этой техники – нет стопроцентного результата. Иногда, пройдя 5 этапов, компания получает нулевой результат, из-за чего приходится начинать сначала.

Система рассчитана на привлечение соискателей, которые ищут работу в этот момент. Распространяя информацию о вакансии, будьте готовы к тому, что нужные соискатели могут сегодня не искать работу.

Неопытные эйчарщики думают, что чем шире поставить верхнюю планку, тем лучший результат покажет воронка подбора персонала. Но такой подход действует только при закрытии простых вакансий. Если нужен узкопрофильный специалист, система может не сработать. Ее лучше применять только для массового подбора кадров.

Читайте также:
Планировка рабочего места – что это и зачем нужна

Стоит понимать, что хотя с помощью этого инструмента и определяются слабые места рекрутирования, указать точную причину отсутствия результата система не в состоянии. К примеру, подбор показал, что проблема найма кроется в вовлечении соискателей. Но на этом этапе совершается несколько шагов. Возможно, требования к вакансии слишком завышены, или действующие сотрудники негативно отзываются о компании, что привело к запятнанной репутации. Гадать можно долго. Чтобы узнать точный ответ, придется работать дальше.

Еще один минус техники – невозможность учесть изменения на рынке труда. Для успешной работы воронки приходится размещать объявления о вакансии на каждом возможном ресурсе. Это обеспечит поток соискателей. Но в рекрутинге ничто не вечно. То, что вчера было рынком кандидатов, сегодня – рынок вакансий. Если нужны узкопрофильные специалисты, компаниям приходится бороться за кандидатов, которые даже не ищут работу.

Как улучшить процесс подбора

Наталья Родякина, менеджер площадки HRspace, предлагает такие способы улучшения этого метода рекрутирования:

  1. Уделяйте максимум внимания ранним этапам отбора. Часто рекрутерам для закрытия одной позиции приходится рассматривать тысячи резюме. Чтобы отсеять неподходящих кандидатов в начале, правильно выставляйте фильтры.
  2. Определитесь с тем, кого ищете. Составьте подходящий профиль кандидата, дополнительно продумав, какие требования необязательны (например, секретарь должен в совершенстве владеть английским, а кандидат только бегло разговаривает), а когда сразу прощаться с соискателем.
  3. Работайте с лучшими кандидатами. Составьте внутренний рейтинг.
  4. Составьте план, чтобы ничего не забыть. Фиксируйте детали, которые легко упустить.
  5. Автоматизируйте процессы.

Построить воронку – от поиска специалистов до проведения собеседований – можно с помощью онлайн-инструментов рекрутеров. Благодаря сервису JCat легко найти нужных кандидатов, работать с резюме, отсеивать неподходящих и отмечать талантливых, чтобы в конечном итоге закрыть открытые вакансии или создать кадровый резерв.

Воронка подбора как эффективный инструмент найма

Воронка — это про результат

Иногда можно услышать, что воронка — это просто красивый отчет. Главное для рекрутера — делать дела, и только тогда, когда вакансия закрыта, можно и воронку оформить, чтобы было что показать руководителю. Это большое заблуждение, ведь воронка — это в первую очередь рабочий инструмент, зеркало подбора:

  • воронка показывает путь кандидата от претендента до выхода на работу;
  • понимая, какая конверсия кандидатов с этапа на этап, вы сможете прогнозировать сроки закрытия вакансии, а также оценить достаточность кандидатов для закрытия вакансии.

Чем больше этапов в воронке, тем ниже конверсия к результату

Чем сложнее процесс, тем тяжелее им управлять — это универсальное правило работает и в рекрутменте. Каждый из этапов подбора — это этап воронки: если в компании множество этапов подбора, то и воронка будет сложной, а результат более отсроченным. А дальше все просто: чем больше этапов, тем ниже конверсия и меньше кандидатов доходит до конца. Закладывайте, что не все соискатели доходят до собеседования, а кандидат, которому сделали оффер, отдал предпочтение другой компании или принял предложение текущего работодателя остаться. Поэтому большое количество этапов воронки с нулевой доходимостью до финала — это уже тревожный сигнал для эффективности работы.

«Сложно» — необязательно значит «качественно и хорошо». Если у вас в компании многоуровневая структура найма, возможно, ее стоит пересмотреть?

Важно не упускать этапы воронки

Обычно структура подбора выглядит так:

Крайне важно не упустить ни одного этапа — внести каждый элемент подбора в структуру воронки. Например, во многих компаниях есть шаг «согласовать список резюме с линейным руководителем перед тем, как назначить с ними встречу», но не все его вносят в воронку. Допустим, руководитель согласовывает только половину кандидатов, но как этап этого не обозначено, тогда кажется, что проблема в рекрутере — это он презентует недостаточно кандидатов. Но если внести все данные, воронка покажет, что дело не в рекрутере, а, скорее всего, в том, что недостаточно прозрачны и согласованы критерии кандидатов, что их приходится предварительно еще раз сверять.

Поэтому важно на старте детально описывать воронку.

Отклик на вакансию: смотрим на источники

Иногда рекрутеры тратят много сил на разбор откликов из какого-то источника, но дальнейшая конверсия по ним ниже, чем из другого. Бывает, наоборот, выхлоп вообще нулевой — стоит ли тратить время и деньги на размещение вакансий на таком ресурсе? Если у компании есть доступ к такой статистике — становится очевидной целесообразность работы с каждым источником.

Согласовываем кандидатов с линейным руководителем

Разберем детальнее случай, когда на этапе согласования линейный руководитель отправляет львиную долю кандидатов в отказ.

Такая ситуация — красный флаг для того, кто анализирует воронку. Она означает, что рекрутер подбирает кандидатов по каким-то требованиям, но эти требования не работают. Причин тут может быть несколько:

  • неправильно составлена заявка на подбор — руководитель не проговорил важные моменты, рекрутер и руководитель друг друга не поняли, требования противоречивые;
  • на рынке нет кандидатов, полностью соответствующих заявленным требованиям.
Читайте также:
Планировка рабочего места – что это и зачем нужна

Чтобы такого не допускать, рекрутеру стоит придерживаться простых правил:

  • максимально детально снимать заявку на подбор;
  • при каждом отказе уточнять у линейного руководителя, почему человек не подошел, и дополнять таким образом требования: например, руководителю не нравится, что не четыре года опыта, а три — тогда наличие опыта становится новым ключевым критерием;
  • если руководитель отказывается не точечно, а массово — сделать шаг назад, переснять заявку, обсудив не только критерии, но и параметры их оценки;
  • еще одна причина массового отказа — нужных кандидатов нет на рынке, тогда стоит пересмотреть требования к кандидату и условия самой вакансии.

Что касается условий: составляя описание вакансии, убедитесь, что требования к сотруднику соответствуют вознаграждениям — заработной плате и дополнительным «плюшкам». Может, вы хотите супермена, а условия работы предлагаете заурядные?

Нужно ли давать тестовое задание и на каком этапе

Бывает, что хочется перед интервью с руководителем проверить важные для решения профессиональные знания, умения или размышления кандидата. На каком этапе это делать и как анализ воронки может в этом помочь?

Если речь о дефицитных профессиях и вы видите такую картинку наряду с отказами от прохождения тестового задания, то пора сделать редизайн процесса найма.

В этом случае на интервью, если были сомнения в профессионализме, то кандидату тут же предлагают кейс, и, если все ок, приходит знакомиться потенциальная команда. В итоге минимум этапов — максимальная конверсия.

Строим воронку: Excel или профессиональный софт

Как видно, воронка — не красивое дополнение, а полноценный инструмент, поэтому составлять ее нужно не после того, как вы нашли кандидата, а во время самого поиска. Можно ли это сделать на листке бумаги или в документе в Excel? Да, но зачем? Посчитайте, сколько понадобится времени. Пускай, рекрутеру нужна минута на то, чтобы вручную внести туда данные кандидата. А если кандидатов 100? И сколько вакансий в работе? И это не говоря о пометках при смене статуса кандидата и о том, что для полноценного анализа важны источники откликов и причины отказов. Добавьте сюда человеческий фактор при ручной работе — там не внес, там сделал ошибку.

Поэтому намного эффективнее использовать профессиональные инструменты. Например, воронка в CRM для рекрутмента Talantix моментально отражает любые изменения: вы добавили новых кандидатов — их видно в воронке, причем с разбивкой по источникам. Кандидаты «отвалились», выбираете из списка причину — кто, кому и почему отказал. Как результат — перед глазами всегда есть полная и ясная картина всего процесса.

Автоматизированная система для подбора Talantix наглядно показывает воронку кандидатов по источникам:

Используя специализированные отчеты, можно понять тенденции причин отказов и скорректировать описание вакансии или последовательность этапов:

Как анализировать воронку: пример

Разберем на примере, как подходить к анализу воронки. Например, на входе было больше сотни кандидатов, до финального собеседования дошло 6. Куда все делись? Смотрим на воронку.

Например, видим, что большой процент кандидатов отвалился после телефонного интервью. Какая тут причина? Вы можете собирать обратную связь — «как вам вакансия? что нравится и что нет?» — или разобрать ситуацию логически. Причинами отказов могут быть заработная плата или неудобная локация.

Как действовать? Пойти в отдел компенсаций и спросить: «Какая у нас медиана рынка, мы недоплачиваем?». Если менеджер по компенсациям подтверждает вашу догадку, это достаточная причина обратиться к линейному руководителю и запросить другую зарплату. Иначе компания рискует никого не нанять.

Если проблема с локацией — для начала перестаньте тратить время и силы на кандидатов, которым заведомо неудобно к вам ездить. Подключите источники поиска, где есть локальные кандидаты, или укажите в вакансии станцию метро и не обзванивайте кандидатов вне локации. Если вы видите, что проблема систематическая, много кандидатов отказываются по этой причине, эскалируйте компенсацию неудобств организацией шаттла и расширенным соцпакетом.

Без рефлексии не бывает роста

Рекрутер часто как белка в колесе — тут сделать звонок, там назначить встречу. Кажется, что остановиться и подумать — непозволимая роскошь. На самом деле осознанность и анализ — это важные аспекты профессионализма. И воронка придется здесь кстати — поможет расставить приоритеты, почистить процесс, убрать лишние источники. Это визуализация, которая позволит оценить, в верном ли направлении вы движетесь, и серьезная аргументация в защиту ваших решений.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: