Кадровый консалтинг – что это такое

Кадровый консалтинг

Кадровый консалтинг – это помощь руководству компании правильно выстроить процесс найма, мотивации и удержания лучших сотрудников.

Кадровый консалтинг является одной из самых востребованных профессиональных услуг. Он помогает руководителю компании найти ответы на вопросы, связанные с организацией рабочего процесса сотрудников и их вознаграждения для достижения максимальной производительности труда.

Цели кадрового консалтинга

Основной целью кадрового консалтинга является помощь руководству компании в организации эффективной работы с сотрудниками, результатом которой будет являться:

  • улучшение управленческих компетенций руководителей;
  • повышение уровня лояльности сотрудников к компании;
  • устранение межличностных конфликтов и разногласий;
  • повышение трудовой дисциплины и производительности труда;
  • повышение объемов продаж и прибыли компании;

На практике это означает повышение качества деятельности каждого работника для полноценного раскрытия его творческого и трудового потенциала, что в результате положительным образом скажется на достижении общих целей компании.

Задачи кадрового консалтинга

После тщательного изучения текущих процессов, связанных с управлением персонала в компании, мы, совместно с руководством компании, формируем стратегический план развития, включающий в себя следующие задачи:

  • проведение необходимых организационных изменений;
  • формирование корпоративной культуры, обеспечивающей лояльность сотрудников к компании;
  • организация квалифицированного подбора персонала, учета и кадрового делопроизводства;
  • построение гибкой системы оплаты труда и мотивации сотрудников;
  • разработка системы аттестации персонала и управления талантами;
  • оценка стиля управления и обучение руководителей управленческим навыкам, способствующим раскрытию потенциала сотрудников;
  • разработка и внедрение системы обучения и развития сотрудников;
  • увеличение производительности труда и прибыли компании;

Структура кадрового консалтинга:

Порядок и последовательность наших действий при осуществлении услуг кадрового консалтинга:

  1. Тщательная диагностика запроса, выявление проблем и уязвимостей в кадровой политике и в стратегии компании.
  2. Разработка перечня основных мероприятий по решению основных задач.
  3. Согласование плана мероприятий и графика их внедрения.
  4. Разработка и составление детального плана практических рекомендаций в виде плана (стратегии) найма, развития и удержания персонала.
  5. Поэтапное внедрение стратегии в организации, вовлечение персонала.
  6. Контроль за внедрением мероприятий и доработка стратегии.

Основные ошибки в управлении персоналом

Управление персоналом это не только самая важная часть организации работы компании, но и самая проблемная ее зона, так как именно в ней происходит самое большое количество ошибок, которые могут привести к потере доли рынка и убыткам компании.

Вот только небольшой перечень основных ошибок в управлении персоналом, которые встречаются в большинстве компаний:

  1. У сотрудников отсутствует понимание стратегических целей и задач компании, в которой они работают.
  2. Отсутствует описанного функционала и стандартов работы.
  3. Размыта ответственность сотрудников за конкретные, значимые для компании результаты.
  4. Много говорится об ответственности сотрудников за свою карьеру, при этом компания не показывает понятную схему продвижения внутри компании.
  5. Много усилий направлено на поиск лучших сотрудников, но при этом им стараются платить посредственную зарплату и льготы.
  6. Личные цели сотрудников не привязаны к целям компании.
  7. Итоги работы подразделений проводятся настолько редко, что большинство сотрудников так и не понимают своего вклада, а так же насколько эффективно работает сама компания.
  8. Организация тратит значительные средства на обучение своих сотрудников, при этом совершенно не заботится о том, чтобы новые знания и навыки применялись на практике.
  9. Отсутствие дружелюбности — внутри коллектива присутствует прессинг и авторитарное управление, нетерпящее других мнений.
  10. Часто говорится о важности обратной связи, при этом, редко собирается обратная связь о руководителе с его подчиненных, что позволяет ему унижать и оскорблять своих сотрудников.
  11. В компании до такой степени все формализовано и зарегламентировано, что у сотрудников отсутствует даже желание проявлять какую-либо инициативу.

Какие-то из этих пунктов, на первый взгляд, могут показаться не столь значимыми, но, в последствии, могут привести к серьезным кризисам внутри компании, что напрямую отразится на ее эффективности.

Услуги кадрового консалтинга

Мы рекомендуем вам воспользоваться услугами кадрового консалтинга, если в перечне ошибок, указанных выше, вы узнали свою компанию или в ситуациях если:

  • внедряете новые изменения в компании или перестраиваете бизнес процессы;
  • не довольны качеством работы сотрудников и выполнением ими своих обязанностей;
  • сотрудник увольняется и уводит за собой ваших клиентов;
  • в коллективе отсутствуют сплоченность и взаимопонимание;
  • падают продажи и снижается доходность компании;
  • увольняются лучшие сотрудники компании;

Для каждого клиента мы разрабатываем уникальную программу мероприятий, которая позволяет перевести систему управления персоналом на качественно новый уровень.

Цены на услуги кадрового консалтинга

Мы используем индивидуальный подход к каждому запросу, так как в мире нет ни одной похожей друг на друга компании. Мы тщательно изучаем каждое обращение и даем свои подробные рекомендации.

Цена на услуги кадрового консалтинга зависит от задач, которые необходимо решить предприятию и от объема предстоящих работ. Цены варьируются от 10 000 руб. за услугу.

ДЛЯ ЗАКАЗА УСЛУГИ КАДРОВОГО КОНСАЛТИНГА И АУДИТА, ПОЖАЛУЙСТА, ПОЗВОНИТЕ ПО ТЕЛЕФОНУ: +7 (495) 394-33-17 ИЛИ ЗАПОЛНИТЕ ФОРМУ НА САЙТЕ.

КОНСУЛЬТАЦИЯ — БЕСПЛАТНО!

Консалтинг

05 августа, 2021

Создайте рассылку в конструкторе за 15 минут. Отправляйте до 1500 писем в месяц бесплатно.

Отправить рассылку

Консалтинг — это консультирование предприятий, руководителей и управленческих кадров по юридическим, финансовым, инвестиционным и другим вопросам. Консультантами выступают опытные специалисты. Основная цель консалтинга — решение той или иной проблемы в бизнесе и достижение поставленных целей.

Что такое консалтинг

Когда предприниматель только начинает заниматься бизнесом, он почти неизбежно сталкивается с разными сложностями по налоговым, финансовым и маркетинговым вопросам. По мере масштабирования деятельности количество проблем возрастает: как лучше распорядиться полученной прибылью, каким образом привлечь инвесторов, в какую сторону развивать продукт.

Читайте также:
Как подготовиться к собеседованию с работодателем: советы

Можно долго искать оптимальные решения самостоятельно и учиться на своих ошибках, но куда лучше спросить у опытных специалистов, чтобы с первого раза всё сделать правильно. Для этого и существует консалтинг.

Слово «консалтинг» образовано от английского «consult» (советоваться), что определяет суть термина. Консалтинг подразумевает предоставление платного совета от эксперта по различным вопросам бизнеса.

Зачем нужен консалтинг

Цель консалтинга — улучшить определенные показатели бизнеса: рентабельность, прибыльность, эффективность, ликвидность, рыночную стоимость. Компания, которая не имеет в своём штате нужных специалистов, обращается за консультациями к сторонним экспертам.

Задачи консалтинга могут быть разными, например:

  • Помощь в составлении бизнес-плана.
  • Комплексная разработка маркетинговой стратегии.
  • Правильное позиционирование компании на рынке.
  • Внедрение маркетинговых инструментов в существующую модель бизнеса.
  • Анализ бизнеса, ниши, целевой аудитории, продукта компании.
  • Сопровождение сложных сделок и оформление выгодных договоров.
  • Оптимизация текущих бизнес-процессов.
  • Сокращение издержек и потерь на всех уровнях.
  • Повышение качества управления организацией.
  • Составление финансового прогноза для компании.

Консалтинг нужен, чтобы помочь бизнесу эффективно решить возникшие или прогнозируемые проблемы, исключить ошибочные решения и достичь запланированных целей.

Виды консалтинга

Классификация консалтинга не унифицирована, поэтому можно столкнуться с разными методами систематизации. Но самые популярные варианты — разделение консалтинга по предмету, по методу или по направлению.

По предмету

Общий, или управленческий консалтинг. Цель состоит в выявлении факторов, которые мешают развитию компании, и поиске решений для устранения этих факторов. В данном случае исследуют всё, что не относится к производственному или финансовому консалтингу. Такой тип консультирования нужен при наличии проблемы, которую компания не может найти самостоятельно, или для определения возможных проблем в будущем. Также к общему консалтингу обращаются, если потенциал компании реализован не полностью.

Производственный. Применяют для улучшения производства. Исследуют всё, что касается изготовления или реализации продукции — технические возможности, логистику, кадровую ситуацию.

Финансовый. Задача консультанта — отследить денежные потоки, определить способы экономии, спрогнозировать варианты инвестиций. Исследуют всё, что касается внешнего и внутреннего оборота денег.

По методу

Экспертный. Специалиста с опытом в нужной сфере привлекают для поиска проблемы и разработки ее решения. Он анализирует ситуацию, расписывает план действий. На этом его работа завершается.

Процессный. Консультант проводит анализ проблемы и совместно с представителями компании ищет решение. В этом случае специалист не просто разрабатывает порядок действий, но и помогает его реализовать. Чаще всего процессный консалтинг предполагает долгосрочное сопровождение.

Обучающий. Консультант ищет решение, помогает с его внедрением, а также занимается обучением персонала. Цель состоит в повышении квалификации сотрудников или обучении их необходимым методам работы.

По направлению

При этом способе классификации выделяют основные направления, или предметные области, которые чаще всего встречаются в практике частных консультантов и консалтинговых компаний. Наиболее известный вариант — классификация FEACO (Европейская Федерация Ассоциаций Консультантов по Организации Производства).

FEACO объединяет ассоциации консультантов по экономике и управлению 21 европейской страны по принципу «одна страна — одна ассоциация» и представляет более 3 600 консалтинговых компаний.

Всего по принятой классификации насчитывают 84 вида предметных областей консалтинга, для удобства систематизированных по следующим разделам:

  • Общие направления. Сюда относят определение эффективности системы управления, оценку бизнеса, вопросы слияния и приобретения, развитие компании, совершенствование организационной структуры, стратегическое планирование.
  • Администрирование. В этой категории исследуют всё, что связано с администрированием офиса, управлением отделами, планированием рабочего пространства, регулированием рисков, обеспечением безопасности.
  • Финансовое управление. Включает исследование систем учёта, финансовых оборотов, вопросов увеличения прибыли и доходов, налогообложения, себестоимости.
  • Управление кадрами. Это культура корпорации, обучение менеджменту, поиск и отбор кадров, вопросы мотивации и поощрения.
  • Маркетинг. К данной категории причисляют сферу рекламы и сбыта, дизайна, исследований рынка, ценообразования, розничных продаж, отношений с общественностью и маркетинга в разных его проявлениях.
  • Производство. Это автоматизация, промышленный инжиниринг, управление производством, закупки, использование оборудования, контроль качества, упаковка и прочие производственные вопросы.
  • Информационные технологии. В этот раздел входят сферы, которые касаются автоматизированных систем управления, административных и информационно-поисковых систем, проектирования, разработки и установки систем.
  • Специализированныеуслуги. Сюда входят такие виды консалтинга, как юридический, экологический, информационный, инженерный, телекоммуникационный и прочие варианты, которые требуют узконаправленной специализации эксперта.

Формы консалтинга

В процессе реализации консалтинг может принимать следующие формы:

  • Консультации. Как правило, это разовые консультационные услуги по возникающим у клиента вопросам.
  • Аналитика. Эксперт изучает различные данные, анализирует их в привязке к нужному результату, формирует гипотезы и предлагает решения, которые помогут клиенту достичь нужной цели.
  • Прогнозирование. Специалист применяет различные методы и инструменты для моделирования будущих ситуаций. В итоге клиент может найти оптимальный для себя путь развития.
  • Ревизия и аудит. Консультант исследует бизнес клиента, выявляет все недостатки и ошибки, подсказывает способы устранения негативных моментов.
  • Участие в деятельности клиента. В этом случае эксперт сопровождает клиента от начала и до конца. Сначала анализирует бизнес, находит недостатки, ищет решения, а потом помогает эти решения внедрить. Оценивает результаты и вносит корректировки при необходимости.

Чем занимаются консалтинговые компании

Услуги консалтинга могут предоставлять частные специалисты или консалтинговые компании. Частные эксперты преимущественно работают в пределах очень узкой специализации и имеют небольшой круг клиентов. Нередко таких специалистов приглашают в штат компании или привлекают для постоянного сотрудничества.

Консалтинговая компания — это организация, которая объединяет несколько экспертов. По своей форме такие организации бывают:

  • Внешние. Независимые предприятия, обслуживающие всех желающих.
  • Внутренние. Структурные подразделения или компании, которые принадлежат корпорации или группе компаний и работают с ограниченным кругом клиентов.

Консалтинговая компания оказывает клиентам консультационные услуги, которые включают несколько этапов:

  1. Изучение текущей ситуации, определение проблемы.
  2. Анализ данных, поиск оптимального решения.
  3. Внедрение решения.
  4. Анализ достигнутых результатов.
Читайте также:
Как рассчитать выходное пособие при ликвидации организации

Реализация проекта в рамках консалтинга может длиться от нескольких дней до нескольких месяцев. Это зависит от масштаба компании и сложности решаемой задачи.

Список консалтинговых компаний, популярных на рынке СНГ:

  • «Сбер Решения» — финансовый консалтинг для крупного, среднего и малого бизнеса, для частных лиц и сотрудников.
  • 1C-WiseAdvice — бухгалтерский консалтинг.
  • UCMS Group — налоговый консалтинг.
  • «Шаг Консалтинг» — управленческий консалтинг.
  • HLB Russian Group — финансовый, операционный, налоговый, правовой и бизнес-консалтинг.
  • GMK — HR-консалтинг.
  • Swiss Consulting Partners — корпоративный консалтинг.
  • DDVB — брендинговый консалтинг.
  • SCM Consult — маркетинговый, операционный, стратегический консалтинг.
  • concept lab — стратегический маркетинговый консалтинг.

Большинство консалтинговых компаний в работе специализируются на каком-то одном направлении. Исключение составляют лишь гиганты, которые работают во всех отраслях, например, KPMG или Deloitte, но их правильнее называть консалтинговыми корпорациями.

Вне зависимости от того, какие виды консалтинга предлагает консалтинговая компания, ее специалисты должны иметь не только соответствующее образование, но и практический опыт в нужной сфере. Поэтому сотрудниками консалтинговых компаний зачастую становятся бывшие управленцы и специалисты, которые имеют значительный стаж работы в штате различных компаний.

Как выбрать консалтинговую компанию

Процесс выбора консалтинговой компании для сотрудничества можно поделить на два этапа. Сначала вы составляете список из нескольких потенциальных партнёров, а уже потом выбираете одну компанию, которая лучше всего подходит для решения ваших задач.

Чтобы выбрать возможных претендентов:

  1. Узнайте, оказывает ли компания необходимые вам услуги.
  2. Посмотрите кейсы, почитайте отзывы реальных клиентов.
  3. Оцените квалификацию сотрудников и убедитесь в наличии практического опыта.
  4. Закажите первичную консультацию или отправьте заявку с вопросом о вашей задаче.
  5. Запросите коммерческое предложение.

На сайте Concept lab есть не только форма, где можно описать свою задачу по маркетингу и прикрепить нужные файлы, но и шкала креативности. С ее помощью можно сразу обозначить, насколько сумасшедший результат вы хотите получить

На основе собранной информации составьте список из 5-6 подходящих партнеров. После этого определите приемлемые для себя сроки, условия и стоимость проекта. Пообщайтесь с каждым претендентом, чтобы оценить подход компании — как она планирует решать вашу задачу, как будет выявлять проблемы, как предполагает оценивать результат. Для решения сложных задач лучше выбирать компании, которые ориентированы не только на разработку, но и на внедрение изменений.

В процессе выбора обратите внимание на рейтинги консалтинговых компаний, которые помогут найти ведущих профессионалов. Например, рейтинг от RAEX:

Как правило, любая услуга консалтинга начинается с определения конкретной проблемы. Затем специалист анализирует сложившуюся ситуацию с учётом всех данных, предоставленных клиентом, и выполняет поиск возможных решений. Далее, в зависимости от формы консалтинга, эксперт либо консультирует клиента по проблемному вопросу либо непосредственно участвует во внедрении решения, в том числе анализирует достигнутые результаты и определяет эффективность изменений.

Hr консалтинг

Что собой представляет и для чего нужен кадровый консалтинг в HR агентстве

HR консалтинг – это целый пласт услуг специальных фирм, направленных на оценку кадрового состава в компаниях, составление рекомендаций и стратегий, направленных на его мотивацию, реструктуризацию, увеличение производительности и других показателей.

При помощи кадрового агентства, можно оптимизировать HR, отдел кадров и политику управления предприятием, сформировать динамику развития всего бизнеса, как в текущий момент, так и в долгосрочной перспективе. Ведь все мероприятия системы кадрового консалтинга направлены на максимальное улучшение организации труда, а соответственно и уровня производительности, как главного критерия эффективности персонала. Оптимизация рабочей обстановки, активация и обновление всех имеющихся ресурсов, мотивирование сотрудников помогает своевременно и эффективно выполнять поставленные задачи. Специалисты не просто отрабатывают свои 8 часов 5 дней в неделю, но стремятся получить лучшие результаты, осознают собственную роль в жизни и деятельности предприятия. Это открывает новые возможности для всей компании.

Кадровый консалтинг применяется для решения следующих задач:

  • – организация кадровой службы компании с нуля – создание собственных нормативов, поиск персонала, отработка различных процедур HR менеджмента, соответственно особенностям конкретного субъекта хозяйственной деятельности;
  • – повышение квалификации работников и эффективности деятельности внутренней кадровой службы для внедрения улучшений в существующую кадровую политику;
  • – создание и развитие корпоративной культуры, оказывающей значительное воздействие на деятельность всей фирмы;
  • – кадровый аудит – отдельная отрасль HR услуг, которой бывает достаточно для того, чтобы руководитель на основе полученных сведений принимал самостоятельные решения по оптимизации процессов в своем бизнесе;
  • – упрощение делопроизводства и изменение системы менеджмента, а также проверка показателей, касающихся управления штатом компании (нормативные акты, расписание, должностные инструкции, документационное обеспечение и т.д.);
  • – поиск и подбор квалифицированных кадров – составление оптимальных вакансий для необходимых соискателей, проверка и тестирование кандидатов;
  • – разработка системы мотивации и повышения профессионального уровня (тренинги, семинары, наставничество, проектная работа, деловые игры и т.д.).

Решение этих задач достигается с помощью специальных методов, к которым относится коучинг, нейролингвистическое программирование, моделирование процессов, социальные исследования, и многие другие.

Особенности успешного сотрудничества с HR агентством

Специалисты Тотал – HR агентства (Москва) не только оценивают профессионализм, должностные функции и другие параметры персонала, очерчивают перспективы деятельности компании при текущей структуре и работе кадрового состава. Но и обеспечивают комплексный процесс реализации необходимых изменений, что могут касаться как числа или квалификаций, так и HR культуры, мотивационной системы и прочих факторов, влияющих на команду сотрудников.

В комплексный анализ действующей кадровой политики компании, который реализует HR-агентство Тотал, входит оценка принятой кадровой стратегии и стиля менеджмента, целесообразности затрат на штат работников, объема штата, систем взаимодействия, адаптации, планирования, поддержки производительности, обучения и развития, уровня интеграции на предприятии.

Читайте также:
Пособие матери-одиночки: какое положено

После сбора необходимых данных, специалисты реализуют ряд мероприятий. Это:

  • консультирование руководителей высшего звена по вопросам регулирования кадрового потенциала;
  • разработка кадровой стратегии на основе выявленных сильных и слабых сторон в деятельности;
  • помощь во внедрении инновационных методов управления;
  • создание позитивного HR имиджа предприятия;
  • формирование системы мотивации, аттестации, поощрения, корпоративной культуры;
  • разработка механизма найма, адаптации, повышения квалификации, перемещения и увольнения персонала;
  • разработка и оптимизация бюджета кадровой службы;
  • внедрение системы распределения полномочий;
  • построение методов увеличения производительности труда;
  • разработка и внедрение принципов кадрового учета в конкретной организации.

Как известно – кадры решают все. HR компания Тотал подскажет, как эффективно развить и реализовать потенциал работников и грамотно использовать трудовые ресурсы.

Оплата по факту трудоустройства.
Замена кандидатов в течение гарантийного периода.

Бесплатная консультация по уровню заработной платы и критериям к кандидатам

  • Оставляете заявку на
    сайте или звоните по
    телефону
    +7(499)755-95-46
  • Проводим
    консультацию и
    оценку задачи
  • Согласовываем
    условия работы
    тарифы и объем работы
  • Подписываем договор
    и начинаем работу
  • Вы получаете целевых,
    подготовленных к
    собеседованию
    кандидатов и быстро
    закрываете вакансии
  • Обращаетесь к нам
    повторно и
    рекомендуете нас
    своим друзьям и
    партнерам

Смотрите также:

  • без предоплаты
  • До 80 дошедших кандидатов в день
  • Бесплатные дни стажировки кандидата
  • Гарантия бесплатной замены
  • Разнорабочие
    можем предоставить на собеседование завтра до 80 чел
    Оплата от 5 000 рублей за оформленного сотрудника
  • Фасовщики
    можем предоставить на собеседование завтра до 80 чел
    Оплата от 5 000 рублей за оформленного сотрудника
  • Комплектовщики
    можем предоставить на собеседование завтра до 80 чел
    Оплата от 5 000 рублей за оформленного сотрудника
  • Грузчики
    можем предоставить на собеседование завтра до 80 чел
    Оплата от 5 000 рублей за оформленного сотрудника
  • Формовщики
    можем предоставить на собеседование завтра до 80 чел
    Оплата от 5 000 рублей за оформленного сотрудника

Оплата по факту трудоустройства.
Замена кандидатов в течение гарантийного периода.

Бесплатная консультацию по уровню заработной платы
и критериям к кандидатам

  • без предоплаты
  • До 80 дошедших кандидатов в день
  • Бесплатные дни стажировки кандидата
  • Гарантия бесплатной замены
  • Продавцы-консультанты
    можем предоставить на собеседование завтра до 10 чел
    Оплата от 20 000 рублей за оформленного сотрудника
  • Менеджеры по продажам
    можем предоставить на собеседование завтра до 10 чел
    Оплата от 20 000 рублей за оформленного сотрудника
  • Промо персонал
    можем предоставить на собеседование завтра до 10 чел
    Оплата от 20 000 рублей за оформленного сотрудника

Оплата по факту трудоустройства.
Замена кандидатов в течение гарантийного периода.

Бесплатная консультацию по уровню заработной платы
и критериям к кандидатам

  • без предоплаты
  • До 80 дошедших кандидатов в день
  • Бесплатные дни стажировки кандидата
  • Гарантия бесплатной замены
  • Каменщики
    можем предоставить на собеседование завтра до 25 чел
    Оплата от 8 000 рублей за оформленного сотрудника
  • Сантехники
    можем предоставить на собеседование завтра до 25 чел
    Оплата от 8 000 рублей за оформленного сотрудника
  • Изолировщики
    можем предоставить на собеседование завтра до 25 чел
    Оплата от 8 000 рублей за оформленного сотрудника
  • Монтажники ИТП
    можем предоставить на собеседование завтра до 25 чел
    Оплата от 8 000 рублей за оформленного сотрудника

Оплата по факту трудоустройства.
Замена кандидатов в течение гарантийного периода.

Бесплатная консультацию по уровню заработной платы
и критериям к кандидатам

  • без предоплаты
  • До 80 дошедших кандидатов в день
  • Бесплатные дни стажировки кандидата
  • Гарантия бесплатной замены
  • Аргонщики
    можем предоставить на собеседование завтра до 15 чел
    Оплата от 8 000 рублей за оформленного сотрудника
  • Электрогазосварщики
    можем предоставить на собеседование завтра до 15 чел
    Оплата от 8 000 рублей за оформленного сотрудника
  • Газосварщики
    можем предоставить на собеседование завтра до 15 чел
    Оплата от 8 000 рублей за оформленного сотрудника

Оплата по факту трудоустройства.
Замена кандидатов в течение гарантийного периода.

Бесплатная консультацию по уровню заработной платы
и критериям к кандидатам

  • без предоплаты
  • До 80 дошедших кандидатов в день
  • Бесплатные дни стажировки кандидата
  • Гарантия бесплатной замены
  • Водители категории В
    можем предоставить на собеседование завтра до 25 чел
    Оплата от 12 000 рублей за оформленного сотрудника
  • Водители категории С
    можем предоставить на собеседование завтра до 25 чел
    Оплата от 12 000 рублей за оформленного сотрудника
  • Водители категории Е
    можем предоставить на собеседование завтра до 25 чел
    Оплата от 12 000 рублей за оформленного сотрудника

Оплата по факту трудоустройства.
Замена кандидатов в течение гарантийного периода.

Бесплатная консультацию по уровню заработной платы
и критериям к кандидатам

  • без предоплаты
  • До 80 дошедших кандидатов в день
  • Бесплатные дни стажировки кандидата
  • Гарантия бесплатной замены
  • Разнорабочие
    можем предоставить на собеседование завтра до 30 чел
    Оплата от 8 000 рублей за оформленного сотрудника
  • Уборщицы
    можем предоставить на собеседование завтра до 30 чел
    Оплата от 8 000 рублей за оформленного сотрудника
  • Официанты
    можем предоставить на собеседование завтра до 30 чел
    Оплата от 8 000 рублей за оформленного сотрудника
  • Администраторы
    можем предоставить на собеседование завтра до 30 чел
    Оплата от 8 000 рублей за оформленного сотрудника
  • Повара
    можем предоставить на собеседование завтра до 30 чел
    Оплата от 8 000 рублей за оформленного сотрудника
  • Хостес
    можем предоставить на собеседование завтра до 30 чел
    Оплата от 8 000 рублей за оформленного сотрудника
  • Менеджеры
    можем предоставить на собеседование завтра до 30 чел
    Оплата от 8 000 рублей за оформленного сотрудника
Читайте также:
Как составить благодарственное письмо сотруднику - образец

Оплата по факту трудоустройства.
Замена кандидатов в течение гарантийного периода.

Бесплатная консультацию по уровню заработной платы
и критериям к кандидатам

  • без предоплаты
  • До 80 дошедших кандидатов в день
  • Бесплатные дни стажировки кандидата
  • Гарантия бесплатной замены
  • Врачи
    можем предоставить на собеседование завтра до 20 чел
    Оплата от 40 000 рублей за оформленного сотрудника
  • Медсестры
    можем предоставить на собеседование завтра до 20 чел
    Оплата от 40 000 рублей за оформленного сотрудника
  • Фельдшеры
    можем предоставить на собеседование завтра до 20 чел
    Оплата от 40 000 рублей за оформленного сотрудника

Оплата по факту трудоустройства.
Замена кандидатов в течение гарантийного периода.

Бесплатная консультацию по уровню заработной платы
и критериям к кандидатам

  • без предоплаты
  • До 80 дошедших кандидатов в день
  • Бесплатные дни стажировки кандидата
  • Гарантия бесплатной замены
  • Юристы-консультанты
    можем предоставить на собеседование завтра до 10 чел
    Оплата от 35 000 рублей за оформленного сотрудника

Оплата по факту трудоустройства.
Замена кандидатов в течение гарантийного периода.

Бесплатная консультацию по уровню заработной платы
и критериям к кандидатам

  • без предоплаты
  • До 80 дошедших кандидатов в день
  • Бесплатные дни стажировки кандидата
  • Гарантия бесплатной замены
  • Операторы call-центра
    можем предоставить на собеседование завтра до 20 чел
    Оплата от 30 000 рублей за оформленного сотрудника
  • Продавцы-консультанты
    можем предоставить на собеседование завтра до 20 чел
    Оплата от 30 000 рублей за оформленного сотрудника
  • Менеджеры по работе с клиентами
    можем предоставить на собеседование завтра до 20 чел
    Оплата от 30 000 рублей за оформленного сотрудника

Оплата по факту трудоустройства.
Замена кандидатов в течение гарантийного периода.

Бесплатная консультацию по уровню заработной платы
и критериям к кандидатам

  • без предоплаты
  • До 80 дошедших кандидатов в день
  • Бесплатные дни стажировки кандидата
  • Гарантия бесплатной замены
  • Кассиры
    можем предоставить на собеседование завтра до 80 чел
    Оплата от 5 000 рублей за оформленного сотрудника
  • Мерчендайзеры
    можем предоставить на собеседование завтра до 80 чел
    Оплата от 5 000 рублей за оформленного сотрудника
  • Работники торгового зала
    можем предоставить на собеседование завтра до 80 чел
    Оплата от 5 000 рублей за оформленного сотрудника

Оплата по факту трудоустройства.
Замена кандидатов в течение гарантийного периода.

Бесплатная консультацию по уровню заработной платы
и критериям к кандидатам

  • без предоплаты
  • До 80 дошедших кандидатов в день
  • Бесплатные дни стажировки кандидата
  • Гарантия бесплатной замены
  • Инкассаторы
    можем предоставить на собеседование завтра до 80 чел
    Оплата от 5 000 рублей за оформленного сотрудника
  • Охранники
    можем предоставить на собеседование завтра до 80 чел
    Оплата от 5 000 рублей за оформленного сотрудника
  • Контролеры
    можем предоставить на собеседование завтра до 80 чел
    Оплата от 5 000 рублей за оформленного сотрудника

Оплата по факту трудоустройства.
Замена кандидатов в течение гарантийного периода.

Бесплатная консультацию по уровню заработной платы
и критериям к кандидатам

  • без предоплаты
  • До 80 дошедших кандидатов в день
  • Бесплатные дни стажировки кандидата
  • Гарантия бесплатной замены
  • Механики
    можем предоставить на собеседование завтра до 5 чел
    Оплата от 35 000 рублей за оформленного сотрудника
  • Станочники
    можем предоставить на собеседование завтра до 5 чел
    Оплата от 35 000 рублей за оформленного сотрудника

Оплата по факту трудоустройства.
Замена кандидатов в течение гарантийного периода.

Бесплатная консультацию по уровню заработной платы
и критериям к кандидатам

Практика использования кадрового консалтинга как технологии управления персоналом Текст научной статьи по специальности « Экономика и бизнес»

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Шендель Татьяна Владимировна, Натарова Анна Сергеевна, Решина Елизавета Дмитриевна

В статье представлены предпосылки развития консалтинга в сфере управления персоналом в России. Определено содержание понятия « кадровый консалтинг », что позволило сформулировать его основную цель и задачи. Представлена динамика развития консалтинговых организаций по регионам России, определены крупнейшие российские консалтинговые организации. Раскрыты функции управления персоналом в контексте их востребованности в сфере кадрового консалтинга . В результате определено, что для кадрового консалтинга в России характерен этап развития.

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Шендель Татьяна Владимировна, Натарова Анна Сергеевна, Решина Елизавета Дмитриевна

THE PRACTICE OF USING HR CONSULTING AS A TECHNOLOGY OF PERSONNEL MANAGEMENT

The article presents the prerequisites for the development of consulting in the field of personnel management in Russia. The content of the concept of ” HR consulting ” is defined, which allowed us to formulate its main purpose and objectives. The dynamics of development of consulting organizations in Russia’s regions is presented, and the largest Russian consulting organizations are identified. The functions of personnel management in the context of their demand in the field of personnel consulting are disclosed. As a result, it is determined that the development stage is typical for HR consulting in Russia.

Текст научной работы на тему «Практика использования кадрового консалтинга как технологии управления персоналом»

ПРАКТИКА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО КОНСАЛТИНГА КАК ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Шендель Татьяна Владимировна

доцент, к. пед. н., доцент кафедры экономики труда и управления персоналом ФГБОУ ВО «Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М. Ф. Решетнёва» Россия, Красноярск

Натарова Анна Сергеевна

бакалавр кафедры управления персоналом Красноярский институт железнодорожного транспорта -филиал ФГБОУ ВО «Иркутский государственный университет путей сообщения»

Решина Елизавета Дмитриевна

бакалавр кафедры управления персоналом Красноярский институт железнодорожного транспорта -филиал ФГБОУ ВО «Иркутский государственный университет путей сообщения»

Читайте также:
Кадровая стратегия организации — что это такое, как происходит ее формирование

Аннотация. В статье представлены предпосылки развития консалтинга в сфере управления персоналом в России. Определено содержание понятия «кадровый консалтинг», что позволило сформулировать его основную цель и задачи. Представлена динамика развития консалтинговых организаций по регионам России, определены крупнейшие российские консалтинговые организации. Раскрыты функции управления персоналом в контексте их востребованности в сфере кадрового консалтинга. В результате определено, что для кадрового консалтинга в России характерен этап развития.

Ключевые слова: кадровый консалтинг, управление персоналом, технологии управления персоналом.

THE PRACTICE OF USING HR CONSULTING AS A TECHNOLOGY OF

Shendel Tatyana V.

associate Professor, candidate of pedagogical Sciences, associate Professor of the Department of

labor economics and personnel management Reshetnev Siberian State University of Science and Technology Russia, the city of Krasnoyarsk Natarova Anna S. bachelor of the Department of personnel management Krasnoyarsk Institute of railway transport – branch of Irkutsk state University of railway

transport Russia, the city of Krasnoyarsk Reshina Elizaveta D. bachelor of the Department of personnel management Krasnoyarsk Institute of railway transport – branch of Irkutsk state University of railway

transport Russia, the city of Krasnoyarsk

Abstract. The article presents the prerequisites for the development of consulting in the field of personnel management in Russia. The content of the concept of “HR consulting” is defined, which allowed us to formulate its main purpose and objectives. The dynamics of development of consulting organizations in Russia’s regions is presented, and the largest Russian consulting organizations are identified. The functions of personnel management in the context of their demand in the field of personnel consulting are disclosed. As a result, it is determined that the development stage is typical for HR consulting in Russia.

Keywords: HR consulting, HR management, HR management technologies.

В современных условиях, как показывает практика, все более востребованными становятся услуги кадрового консалтинга как оптимального выбора для многих организаций, рационально распоряжающихся собственными ресурсами и умеющих доверять профессионалам [4, С. 214].

По мнению Л. А. Котовой и Ю. Н. Арсеньева, предпосылками развития консалтинга в сфере управления персоналом в России послужили [3, С. 96]:

– необходимость решения проблем повышения эффективности производства, важнейшим активом которого становится интеллектуальный капитал;

– распространение концепции человеческого капитала, основные положения которой обосновывают кадровые инвестиции;

– повышение наукоемкости сферы управления персоналом, требующей от специалистов знания лучших мировых достижений, навыков научной деятельности, опыта реализации проектов в сфере управления человеческими ресурсами и др.;

– повышение управленческой компетентности руководителей различных уровней, понимание ими современных реалий и, как следствие, востребованность консалтинговых услуг в сфере управления персоналом.

На содержательном уровне кадровый консалтинг представляет собой особую процедуру, основной целью которой является объективная оценка эффективности применяемой системы управления персоналом, которая выступает результативным способом для решения множества вопросов в кадровой сфере и помогает оценить кадровый потенциал организации и его соответствие имеющейся стратегии развития [4, С. 214].

По мнению Т. Е. Цыцаровой, кадровое консультирование (кадровый консалтинг, HR-консалтинг) – это вид деятельности, связанный с решением задач, стоящих перед менеджерами высшего звена в области управления человеческими ресурсами, с целью увеличения прибыльности бизнеса [6].

Согласно точке зрения Н. Арефьевой, кадровый консалтинг – это система организационно-психологических мероприятий по диагностике и, при необходимости, коррекции организационной структуры и/ или культуры организации с целью улучшения производственных показателей, оптимизации социально-психологического климата, усиления мотивации персонала [1].

Особо отметим, что в настоящее время кадровый консалтинг трактуется как технология управления персоналом. Данная точка зрения нам импонирует и находит свое подтверждение в научных трудах О. Г. Селивоненко. По мнению ученого, кадровый консалтинг как технология управления персоналом представляет собой любую помощь консультанта в анализе проблем, связанных с кадрами, которые организация не смогла самостоятельно решить. Для этого консультанту необходимо внедриться в организацию и подробно изучить имеющиеся видимые или скрытые проблемы [5].

Таким образом, рассмотрев точки зрения ученых в области кадрового консалтинга, становится очевидным, что его основная цель – достижение максимального эффекта от использования человеческих ресурсов, что представляется возможным посредством использования современных и эффективных способов управления.

Аналитики отмечают, что кадровый консалтинг занимает 2,5 % в общей структуре рынка консалтинга. Причем в настоящее время наблюдается устойчивая тенденция к его росту. В этой связи представим субъекты Российской Федерации, в которых кадровый консалтинг как технология управления персоналом наиболее востребована. Это отражено в таблице 1.

Таблица 1 – Распределение консалтинговых организаций _по регионам России за 2019 год

№ Регион России Количество консалтинговых организаций

1 Новосибирская область 269

3 Свердловская область 164

4 Челябинская область 128

5 Самарская область 116

6 Тюменская область 105

7 Кемеровская область 103

8 Красноярский край 103

9 Санкт-Петербург 100

10 Иркутская область 99

11 Нижегородская область 98

12 Республика Татарстан 91

13 Алтайский край 83

14 Краснодарский край 81

15 Пермский край 77

16 Ростовская область 70

17 Томская область 67

18 Республика Башкортостан 65

19 Омская область 62

20 Приморский край 58

21 Саратовская область 42

22 Республика Бурятия 41

23 Хабаровский край 40

24 Калининградская область 39

25 Пензенская область 35

26 Белгородская область 32

27 Ставропольский край 29

28 Воронежская область 27

29 Ярославская область 24

30 Рязанская область 23

Данные, представленные в таблице 1, свидетельствуют о том, что кадровый консалтинг активно развивается во многих субъектах нашей страны. Это свидетельствует о востребованности данной деловой услуги среди предприятий различных отраслей народного хозяйства. Их общее количество достигает 270 организаций.

Читайте также:
Какие налоги платит ИП: обязательные платежи

Продолжая логику изложения материала, акцентируем внимание на лидирующих российских консалтинговых организациях, которые представлены в таблице 2.

В результате можно сделать вывод о том, что в основном организации – лидеры сферы кадрового консалтинга расположены в г. Москва и лишь одна успешно функционирует в г. Пермь. По нашему мнению, это связано с тем, что кадровый консалтинг

как деловая услуга зародился на Западе. Следовательно, изначально объективна его востребованность в столице нашей страны и далее планомерное развитие, в том числе в других ее регионах.

Таблица 2 – Крупнейшие российские консалтинговые организации в 2019 году

Место по итогам года Группа организаций / организация Местоположение центрального офиса Суммарная выручка от консалтинговых услуг за 2019 год (тыс. рублей) Темпы роста выручки за год (%) Число специалистов-консультантов

1 “ЛАНИТ” Москва 21 549 567 26,2 2 249

2 EY Москва 10 335 980 5,8 3412

3 PwC Москва 10 173 235 17,5 3218

4 КПМГ Москва 8 408 616 39,6 1 281

5 КРОК Москва 6 936 867 27,9 1 525

6 “Ай-Теко” Москва 5 092 000 20,9 437

7 “Борлас” Москва 4 149 594 0,7 257

8 БДО Юникон Москва 3 885 592 13,3 1 190

9 “Аплана” Москва 2 866 000 9,9 515

10 “Консист Бизнес Групп” Москва 1 558 405 17,3 552

11 “Что делать Консалт” Москва 1 499 627 -3,9 594

12 ФОРС Москва 1 347 649 0,7 496

13 “Сбер Решения” Москва 1 243 862 6,6 545

14 ITPS Пермь 1 164 209 н.д. 246

15 MOLGA Consulting Москва 962 987 1,9 231

Особо отметим, что в современных условиях кадровый консалтинг востребован при подборе персонала, в частности в процессе определения потребности в кадрах, источников их привлечения или реализации технологии отбора персонала. В процессе адаптации новых сотрудников организации значимость кадрового консалтинга выражается в определении последовательности действий при разработке программы адаптации и ориентации персонала. Значимость кадрового консалтинга при оценке персонала сводится к разработке эффективных методов и критериев для оценки и аттестации сотрудников организации. В процессе обучения и развития персонала организации роль кадрового консалтинга сводится к определению потребности в обучении, разработке системы обучения персонала, организации и проведению учебных мероприятий. Кадровый консалтинг в сфере мотивации персонала, как вариант, предполагает создание моделей индивидуальной и групповой мотивации. В области формирования и развития корпоративной культуры роль кадрового консалтинга сводится к определению типа культуры, формированию, развитию и поддержанию корпоративной культуры. В области выявления и предотвращения конфликтных ситуаций в организации – это оценка уровня конфликтности и стрессоустойчивости персонала, разработка рекомендаций по урегулированию конфликтов, проведение переговоров и т. д.

В результате в таблице 3 приведены сводные статистические данные по функциям управления персоналом в контексте их востребованности в сфере кадрового консалтинга.

Таблица 3 – Функции управления персоналом, востребованные кадровым

консалтингом в 2019 г. по России

Функции управления персоналом Количество обращений, 2019 г.

1. Оптимизация управленческой структуры 91%

2.Подбор сотрудников 87%

З.Обучение и аттестация кадров 80%

4.Контроль уровня подготовки кадрового состава 75%

5.Разработка методов стимулирования и мотивации персонала 53%

б.Разработка и применение корпоративной культуры 52%

7.Разработка должностных инструкций 32%

8.Системы оплаты труда 26%

9.Урегулирование конфликтных ситуаций 17%

Руководствуясь данными таблицы 3, отметим, что консультанты сферы кадрового консалтинга, как правило, привлекаются для решения проблем, связанных с оптимизацией структуры управления, совершенствованием подбора и отбора персонала в организации, их обучением и аттестацией. В наименьшей степени популярны такие услуги, как разработка должностных инструкций, систем оплаты труда и урегулирование конфликтных ситуаций.

Резюмируя выше изложенное, отметим следующее. В настоящее время для кадрового консалтинга в России характерен этап развития. Причем наблюдается планомерное увеличение количества консалтинговых организаций в различных регионах нашей страны, следствием чего является рост конкуренция в сфере оказания данной деловой услуги. Консалтинговые организации способствуют решению проблем в области управления персоналом относительно быстро и качественно. Благодаря кадровому консалтингу как технологии управления персоналом организации клиенты функционируют более эффективно, ориентированы на дальнейшее развитие и увеличение прибыли.

1. Арефьева Н. Управленческий консалтинг. Путеводитель по рынку профессиональных услуг / Н. Арефьева. – М.: Коммерсантъ XXI, Альпина Паблишер, 2017.

2. Данилова А. С. Современный инструмент оценки эффективности управления персоналом организации / А. С. Данилова, А. В. Лузина // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. – 2015. – № 1(6). – С. 116 – 120.

3. Котова Л. А. Кадровый консалтинг в России / Л. А. Котова, Ю. Н. Арсеньев // Исследование инновационного потенциала общества и формирование направлений его стратегического развития: сборник научных статей 9-й Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. – 2019. – С. 96 – 99.

4. Роздольская И. В. Кадровый консалтинг как стратегическое направление современного менеджмента / И. В. Роздольская, Т. С. Дацко // Современная российская наука: проблемы и перспективы развития: материалы Всероссийской научно-практической конференции, посвященной 25-летию принятия Конституции Российской Федерации. -2019. – С. 214 – 219.

5. Селивоненко О. Г. Кадровый консалтинг и аудит: учебно-методическое пособие.

– Орел: Изд-во ОФ РАНХиГС, 2015. – 112 с.

6. Цыцарова Т. Е. Управленческое консультирование: текст лекций / Т. Е. Цыцарова. – Ульяновск: УлГТУ, 2009. С.43 – 44.

Кадровый консалтинг – что это такое

Кадровый консалтинг — это система мероприятий по диагностике и (в случае необходимости) изменению организационной структуры компании с целью улучшения ее производственных показателей.

Существует несколько направлений (практик) кадрового консалтинга, которые ориентированны на решения определенных задач. Компания “ЭКОПСИ Консалтинг” предлагает сгруппировать все практики следующим образом.

  1. Рекрутмент — поиск и подбор персонала
  2. Обучение и развитие персонала. Данная практика подразумевает разработку, адаптацию и проведение корпоративных тренингов и других обучающих программ в корпоративном формате, бизнес-коучинг и поддержка внедрения новых систем управления
  3. Корпоративный университет — аудит, разработка концепции, внедрение и поддержка внутрикорпоративных систем обучения
  4. Управление эффективностью персонала — аудит, разработка и внедрение комплексных систем управления эффективностью персонала и их элементов, таких как:
    1. стандартов управления эффективностью (ключевые показатели эффективности — KPI, цели)
    2. инструментов оценки достижений (аттестация)
    3. правил расчета результативности деятельности персонала
    4. связи оценки эффективности сотрудника с материальной и нематериальной мотивацией
  5. Компенсации и льготы — аудит, разработка и внедрение компенсационной политики компании и ее элементов:
    1. правил начисления базовой части вознаграждения в соответствии с ценностью позиции и степенью соответствия конкретного человека требованиям позиции (система грейдов/бэндов)
    2. правил расчета переменной части вознаграждения в соответствии с результатами деятельности сотрудника (достижение KPI, целей)
    3. правил формирования соцпакета с учетом системы грейдов и специфики рынка труда
  6. Оценка персонала — разработка критериев оценки персонала (компетенции) и оценка персонала при найме, ротации, при зачислении в кадровый резерв, регулярная оценка. Индивидуальная оценка топ-менеджеров
  7. Управление талантами и создание кадрового резерва
  8. Управление корпоративной культурой и внутренние коммуникации
  9. Социальная политика
  10. Внедрение IT-оболочки для HR-систем
  11. Кадровая стратегия и HR-аудит
  12. Аудит удовлетворенности персонала
Читайте также:
Признаки банкротства физических лиц

По словам экспертов, консалтинг в области управления персоналом является одной из самых востребованных услуг на российском рынке. Более того, в будущем спрос на данный вид услуг будет только увеличиваться. Причина — нехватка квалифицированных сотрудников, что естественным образом вызывает спрос на такую услугу как разработка мотиваций сотрудников, в том числе опционных, с целью не потерять старых и привлечь новых.

IT-консалтинг сейчас находится на подъеме (см. рис. 1), что вполне закономерно: за годы рынка сформировались крупные российские компании нового поколения и их масштабы стали так велики, что автоматизация бизнес-процессов стала насущной потребностью. Но, по мнению генерального директора Консалтинг-Центра “ШАГ” Светланы Емельяновой, HR-консалтинг ждет еще более бурное развитие, которое может сделать этот вид консалтинговых услуг номером один. С одной стороны, демографический кризис 80-х-начала 90-х гг. (и, как следствие, огромный дефицит кадров), и чтобы добиваться от персонала результатов, надо уметь работать с людьми. Плюс бурное развитие бизнеса и дефицит управленческих кадров.

“При этом с людьми многие наши даже высококлассные управленцы работать не умеют, так как большинство успешных руководителей — “технари” по образованию и сути, они скорее склонны выстраивать бизнес-процессы, чем повышать эффективность труда через управление персоналом”, — отмечает Светлана Емельянова.

С другой стороны, по ее словам, ценность труда сейчас находится на очень низком уровне. “В эпоху PR и гламура многие наемные сотрудники трудиться не хотят. Все хотят “срубить”. Нет культуры зарабатывания своим трудом. И хорошие предприниматели уже понимают, что тот, кто научится работаться с людьми, будет показывать более высокие показатели эффективности. Поэтому консалтинг в этой области будет очень востребован”, — резюмирует она.

Основная проблема кадрового консалтинга заключается в том, что в независимости от методов оценки, даже самых изощренных (типа детекторов лжи), нельзя дать 100% гарантии, что данный кандидат станет самым удачным выбором. Человек может отвечать всем формальным требованиям: опыт, навыки или мышление, но как работник в данной компании и на определенной должности может не отвечать нужному уровню. Данная проблема наиболее актуальна, когда речь идет о рядовых (не топовых) должностях.

В такой ситуации шаги руководителя компании могут быть различны. Например, можно обеспечить поток сотрудников, пытаясь найти идеальную кандидатуру в этом течении. Но для этого в компании должны быть четко прописанные бизнес-процессы и технологии выполнения тех или иных работ, хорошо построенная HR-служба, которая может обеспечить этот поток или постоянно открывающиеся позиции не должны требовать у потенциального сотрудника специальных знаний. Более того, человеческим потоком надо научиться управлять, как и денежным. Каким-то образом привлекать его, каким-то образом “через себя” его пропускать, отсеивать, что не нужно и оставлять то, что подходит.

Второй способ более сложный — необходимо “выращивать” людей внутри компании.

“Если компания растет, рано или поздно вырастет и численность сотрудников. Значит, кто-то должен будет ими управлять, иначе они начнут “управлять” компанией, — справедливо отметил партнер Консалтинг-Центра “ШАГ” Владимир Хомутов. — Какие управленцы наиболее востребованы в растущей компании? Конечно, линейные менеджеры: ведь их, в отличие от топ-менеджеров, нужно будет найти не одного и не двух, а гораздо больше. Получается, что наличие или отсутствие руководителей среднего звена — это один из ключевых внутренних источников роста компании, если такие руководители есть. Или же одно из ключевых ограничений роста бизнеса, если руководителей нет”.

Российские компании уже давно начали приглашать топ-менеджеров из-за рубежа. Иногда вслед за ними в компанию приходят иностранные менеджеры следующего уровня, но случается это пока редко. Руководителей среднего звена можно искать на местном рынке или в регионах. Однако рост экономики и государственной машины за последние 5-6 лет серьезно исчерпал эти источники. И теперь стоящего специалиста редко встретишь “в свободном виде” не только на столичном, но и на региональном рынке труда. В этих условиях, по словам Владимира Хомутова, интересным и перспективным вариантом становится выдвижение на уровень среднего менеджмента “низовых” сотрудников. Особенно это актуально в сетевом бизнесе, где численность персонала подбирается к уровню 500-1000 человек.

Читайте также:
Положение об экспертной комиссии организации: образец

Если в компании работает несколько сотен человек, значит, служба персонала постоянно и достаточно технологично занимается оценкой кандидатов на вакантные должности. Однако разглядеть менеджерский потенциал человека — это не то же, что оценить его навыки и опыт работы в рядовой должности. Тут можно воспользоваться услугами компаний, профессионально проводящих оценку (assessment) работающего персонала. Рынок таких услуг уже давно формируется в России. Правда, наши заказчики не всегда могут найти компании, которые, по их мнению, выполняют качественную оценку менеджеров за приемлемую цену. Но можно положиться и на свою интуицию, ведь люди, потенциал которых нужно оценить, находятся внутри компании, на виду.

Выявленных кандидатов в менеджеры надо подготовить, обучить необходимым навыкам. Тут тоже есть “заделы”: и стандартные менеджерские тренинги, настроенные “под заказчика”, сегодня предложены великим множеством компаний. Тут важно правильно сформулировать заказ, потому что в итоге нужен не просто обученный человек, а реально действующий руководитель. А это, порой, две большие разницы.

Именно поэтому важно, считает Владимир Хомутов, чтобы кто-то провел кандидата в менеджеры через третий этап. Все, что освоено в учебном режиме, должно “прорасти” в повседневной работе с подчиненными. Способствует этому стажировка кандидатов в руководители наиболее сильных и опытных менеджеров в своей же компании. Помочь в передаче “живого” управленческого опыта может грамотный HR-директор.

Но не все так безоблачно. Обученный сотрудник, с опытом и уже достойным резюме, может покинуть компанию, перейдя к конкурентам за более высоким заработком. “Ну что ж, от этого не застрахован никто. Самое надежное средство против такого исхода — это как можно быстрее наращивать эффективность своего бизнеса. А еще лучше — пробиваться в лидеры. Тогда у вас будет притягательный для сотрудников бренд и возможность платить им столько, сколько не смогут предложить конкуренты. Это, пожалуй, единственное верное средство”, — считает Владимир Хомутов.

Мониторинг персонала предприятия Текст научной статьи по специальности « Экономика и бизнес»

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Мироседи Светлана Андреевна, Мироседи Татьяна Геннадьевна, Ермолычева Екатерина Сергеевна

Статья посвящена необходимости использования предприятиями такого инструмента в управлении персоналом, как мониторинг. Рассмотрены цели , задачи , объекты мониторинга персонала . Выявлены подходы к осуществлению мониторинга на предприятии.

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Мироседи Светлана Андреевна, Мироседи Татьяна Геннадьевна, Ермолычева Екатерина Сергеевна

Текст научной работы на тему «Мониторинг персонала предприятия»

Мироседи Светлана Андреевна

канд. экон. наук, доцент E-mail: mirosedy-sa@mail.ru Мироседи Татьяна Геннадьевна Ст. преподаватель E-mail: mirosedy-tg@mail.ru Ермолычева Екатерина Сергеевна Студентка 4 курса E-mail: ermolycheva.ek@mail.ru Волжский политехнический институт (филиал) ВолгГТУ

МОНИТОРИНГ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ Аннотация

Статья посвящена необходимости использования предприятиями такого инструмента в управлении персоналом, как мониторинг. Рассмотрены цели, задачи, объекты мониторинга персонала. Выявлены подходы к осуществлению мониторинга на предприятии.

Ключевые слова Мониторинг персонала, управление, оценка, цели, задачи, объекты.

Сегодня одной из болезненных для предприятий проблем является обеспечение персоналом, обладающим необходимыми для производства компетенциями, и способным достичь стратегических целей, стоящих перед предприятием. В этой связи актуализируется вопрос эффективного использования работника и его способностей в процессе производства. Для обеспечения повышения качества рабочей силы, прежде всего, необходим постоянный контроль и его объективная оценка, что возможно реализовать с помощью мониторинга, как инструмента системы управления персоналом. Мониторинг (от лат. monitor – тот, кто напоминает, предупреждает) – непрерывное систематическое отслеживание состояния системы управления персоналом, его составных элементов на основе постоянных показателей и индикаторов, а также создание условий для выполнения управленческих функций на основе полученной информации [1]. Мониторинг должен стать неотъемлемым элементом управления персоналом и осуществляться на всех этапах жизненного цикла предприятия решая цели и задачи, представленные в таблице 1.

Цели и задачи мониторинга персонала предприятия

Цели мониторинга персонала Задачи мониторинга персонала

1. Формирование информации, необходимой для выработки направлений развития стратегического и оперативного кадрового потенциала, способного поддержать высокий уровень производительности труда. 1. Своевременное обеспечение менеджмента необходимой информацией для принятия стратегических и оперативных решений по управлению персоналом

2. Формирование единой информационной базы данных по текущей и перспективной потребности предприятия в кадрах 2. Определение тактической, стратегической и оперативной потребности в персонале

3. Контроль реализации стратегии и кадровой политики по персоналу 3. Выявление и структурирование сильных и слабых сторон, а также потенциальных возможностей и угроз в стратегии и политике по персоналу

4. Контроль эффективности использования персонала 4. Анализ и оценка внутренних и внешних факторов, влияющих на состояние персонала и систему управления персоналом

5. Выявление негативных отклонений в управлении персоналом и разработка и координация мер по их устранению 5. Оценка процессов привлечения, стимулирования, увольнения, развития персонала и управления затратами на персонал

_МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «СИМВОЛ НАУКИ» №12-1/2016 ISSN 2410-700Х_

Эффективность работы предприятия в целом складывается из эффективности использования каждого из организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Система мониторинга управления персоналом – это система непрерывного наблюдения, сбора, обработки, передачи, хранения и анализа информации по управлению персоналом с целью выявления соответствия персонала целям и задачам деятельности предприятия, прогнозирования изменений в деятельности и разработке обоснованных рекомендаций, по улучшению управления персоналом.

В зависимости от выбора объекта мониторинга, различают подходы к мониторингу персонала, что отражает рисунок 2.

Цель: эффективность деятельности предприятия

Цель: результативность и качество живого труда

Понятие кадрового мониторинга

Для того чтобы сформировать эффективную и “работающую” кадровую политику, необходимо создать систему мониторинга, что требует выявления сущности его понятия и разработки его концепции и модели. Мониторинг персонала является составной частью управленческого мониторинга, основное содержание которого дается в монографии Э.Н. Рычихиной. При этом он выступает не менее важной составляющей, чем, например, финансовый, экономический или конкурентный разновидности мониторинга, которые осуществляются в организации. Поэтому следует дать определение управленческому мониторингу, как процессу систематического отслеживания и сбора данных об объекте управленческой деятельности как системе и внешних факторов, влияющих на него, обработка полученных результатов, их сохранение, использование и распространение с целью эффективного воздействия субъекта управления на управляемый объект. Данные мониторинга служат основанием для принятий управленческих решений, реализации общих функций управления. Важной характеристикой мониторинга служит его непрерывность (протяженность во времени), наличие стабильных индикаторов, охватывающих все составляющие системы управления [15, c. 7].

Читайте также:
Полная материальная ответственность работника по ТК РФ – статьи и законы

Основной целью мониторинга является создание необходимой информационной базы для руководства предприятия. Мониторинг должен стать одним из инструментов, способствующих работе развивающихся организаций. Системно организованный мониторинг персонала включает в себя и социологические, и психологические показатели персонала, его качественные и количественные характеристики.

Мониторинг выполняет разнообразные задачи, основные из них заключаются в следующем:

формирование основы для разносторонней оценки существующего потенциала персонала;

создание данных для целостного видения всей системы организации;

выявление имеющихся резервов для развития предприятия за счет развития персонала;

создание базы для написания истории развития предприятия;

формирование системы мотивации на предприятии;

совершенствование информационной базы для анализа деятельности всего предприятия;

определение тенденций развития персонала, направлений его подготовки и переподготовки;

формирование базы данных для прогнозирования и разработки стратегии развития предприятия;

совершенствование системы управления.

При организации системы мониторинга нужно придерживаться таких принципов как [4, c. 406]:

системность (охвата всех факторов, характеризующих персонал предприятия и рынка труда региона);

необходимость понимания цели деятельности всеми участниками процесса сбора мониторинговых данных;

научность (мониторинг должен быть организован на основе современных научных достижений, с учетом объективных законов и закономерностей, научно апробированных методов исследования);

мотивация (необходимость понимания всеми участниками цели деятельности в процессе сбора мониторинговых данных);

ответственность (каждый должен отвечать за качество собранных им мониторинговых данных и предоставлять их в необходимые сроки);

принцип распространения данных мониторинговых исследований и обратной связи (ознакомление с итогами мониторинговой деятельности на различных уровнях предприятия, применение данных мониторинга персонала при обосновании принятых управленческих решений, получение информации о результатах воздействия данных мониторинга на все стороны жизнедеятельности предприятия);

развитие (организация постоянной работы над совершенствованием системы мониторинга, которая должна проходить эволюционно, так как революционные ее изменения приведут к потери накопленных за предыдущие периоды данных);

демократизм и делегирование полномочий (привлечение к выработке управленческих решений на основе мониторинговых данных сотрудников предприятия в соответствии с их уровнем компетенции и заинтересованности);

иерархичность (подход к созданию и развитию системы мониторинга на всех уровнях системы управления предприятием);

единоначалие (подчинение деятельности по сбору мониторинговых данных руководителю предприятия и отчетность перед ним, определение руководителем процедуры (плана) мониторинговых мероприятий для поддержания целостности системы мониторинга).

Организация проведения мониторинга предполагает выявление следующих аспектов [9, c. 218]: определить объекты мониторинга, выявить условия для сбора данных, при их отсутствии создать инструментарий для проведения исследований (если нет готовых разработанных методик) или переработать существующие применительно к своим условиях и проблемам, определить стабильные показатели, по которым будут проводиться мониторинговые отслеживания, при необходимости принять решения о выборке.

Важной составляющей концептуального подхода к системе мониторинга является формирование некоторых требований при его построении [16]:

мониторинг должен отражать все основные процессы, связанные с деятельностью персонала;

мониторинг должен осуществляться на всех уровнях;

должен способствовать координации действий всех элементов системы;

на основе данных мониторинга должна осуществляться конкретная работа и при необходимости оказываться помощь;

мониторинг должен содержать информацию для выполнения основных функций руководства: прогнозированию, планированию, контролю, мотивации, организации и координации, результатом которых становится принятие управленческих решений;

мониторинг включает в себя показатели развития не только внутренней, но и внешней среды.

В ходе мониторинга проводится оценочная характеристика изучаемых явлений. При этом необходимо учитывать определенные требования к мониторинговым показателям, выполнение которых позволит получить максимально объективные данные о системе. Требования к мониторинговым показателям аналогичны требованиям к качеству любой информации, они выделены Р.А. Фатхутдиновым:

возможность многократного использования;

высокая скорость сбора, обработки и передачи;

актуальность [14, c. 137].

Качество полученной мониторинговой информации является важным фактором, которому необходимо уделять значительное внимание, поэтому к перечисленным требованиям необходимы такие как:

максимально допустимое упрощение показателей;

Создание системы мониторинга представляет собой сложный процесс и включает в себя несколько последовательных этапов. На первом этапе определяется объект (основные составляющие внутренней и внешней среды системы управления персоналом, системообразующие связи, позволяющие существовать предприятию как целостной открытой системе) и предмет (качественные и количественные характеристики персонала).

На следующем этапе формирования мониторинга определяются показатели и индикаторы, которые необходимы организации. Для этого нужно сформировать принципиальную модель системы мониторинга персонала (рис.1).

Как уже говорилось, система мониторинга должна включать в себя показатели и индикаторы внутренней и внешней среды. Показатели внутренней среды были разделены на два составных компонента. Один из них включает разнообразные характеристики персонала, второй – связанные с персоналом показатели работы организации и ее системы управления. Первая группа в характеристике персонала включает в себя показатели и индикаторы учетных данных о состояния персонала, среди которых сведения о возрасте, стаже, образовании, здоровье, семейном положении и т.п. Обычно эти данные собираются в кадровой службе организации и вместе с показателями второй группы служат основой кадрового планирования.

Читайте также:
Прием на работу несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18: правила

Рисунок 1 – Модель системы мониторинга персонала

Источник: Рычихина Э.Н. Мониторинг как общая функция управления. Монография / Э.Н. Рычихина. – Ухта: УГТУ, 2007. – 168 с.

Во вторую группу показателей и индикаторов в этом разделе входят результаты профессиональной деятельности и профессиональной компетентности в рамках должностных инструкций, а также сведения результатах оценки и аттестации персонала, повышении квалификации, карьерном росте и т.д. В данной же группе целесообразно отслеживать процесс адаптации вновь принятых сотрудников или переведенных на новую должность. В третьей отражаются отдельные данные о психологических особенностях работников, связанные с выполнением профессиональных обязанностей, включающие информацию о саморазвитии, стремлении к обучению, настроение, отношение к сложившейся организационной культуре, конфликтность и т.п.

Системный подход, на основе которого должна строиться система мониторинга, предполагает учет не только показателей внутренней и внешней среды, но и параметры входа и выхода. Поэтому при анализе необходимо учитывать данные о рынке труда региона, вести учет выбывших сотрудников, их трудоустройство, а также тех лиц, которые находятся на пенсии. К показателям внешней среды относятся данные, связанные с составом работников предприятий-конкурентов. Особое внимание должно уделяться анализу и отслеживанию состояния профессионального образования всех уровней.

В ходе мониторинговых наблюдений проводится оценочная характеристика изучаемых явлений. Полученная информация должна постоянно обрабатываться и представляться руководителю в виде информационного сообщения, аналитической справки, таблиц или графиков, т.е. обзора отслеживаемой информации с представлением наглядного материала [12, c. 264].

При наличии информации, которая не используется руководством, необходимо выявить причины этого. Важно регулярно определять долю используемой информации, анализировать ее и проводить корректировку состава отслеживаемых показателей.

Завершается формирование концепции мониторинга фиксацией конкретных показателей, которые заносятся в таблицу, которая является документом, утвержденным руководителем предприятия и служит основой для проведения мониторинга (Приложение А).

При формировании системы мониторинга персонала необходимо определиться не только с названием тех или иных показателей, но и по каждому из них решить вопрос о необходимости выборки, ее тип и способы. Затем определяются методы сбора информации. При проведении опросов или тестирования, например, требуется создание своего или поиск уже имеющегося инструментария. Важным фактором формирования системы мониторинга персонала в организации является проблема периодичности его проведения. Естественно, чем чаще он проводится, тем лучше. Но все равно не все данные можно и нужно собирать ежедневно или ежемесячно. Периодичность сбора зависит от характеристики тех параметров, которые отслеживаются в процессе осуществления мониторинга. За основу определения периодичности целесообразно взять хозяйственный год. Итоги подводятся по пятилетнему циклу [16].

Так как разные показатели требуют разных подходов к определению сроков, то в отдельной графе указывают частоту сбора показателей (ежемесячно, ежеквартально, раз в год). Ежемесячная информация носит оперативный характер и включает, например, показатели, связанные с прогулами или другими нарушениями трудовой дисциплины, повышением разрядов или прохождение обучения и т.д. Информация тактического характера собирается ежеквартально, и включает такие данные, как, например, качественный состав кадров. Раз в год отслеживаются стратегические показатели, к которым можно отнести эффективность реализации планов развития персонала, результаты оценки персонала, текучесть кадров, абсентеизм и т.д. В таблице также определяется форма представления обработанной информации, наиболее подходящей для соответствующих показателей.

Система сбора мониторинговой информации будет эффективно работать тогда, когда за сбор и фиксацию результатов отвечает конкретный сотрудник, в функции которого должны входить не только вопросы контроля своевременного и правильного представления информации, а также обработка и распространение ее по определенным коммуникационным каналам. В большинстве организаций вопросы построения и поддержания коммуникаций обычно не рассматриваются.

Необходимо определить уровень распространения информации:

  • – высший уровень руководства,
  • – средний уровень менеджмента (руководители отделов, подразделений),
  • – распространение между отделами,
  • – внутри конкретного отдела,
  • – для сотрудников всего предприятия [11, c. 147].

Данная система также подразумевает решение проблемы каналов распространения полученной мониторинговой информации по персоналу, то есть, как она будет доводиться до сведения ее получателей: в виде письменной справки, сообщения на собрании, при помощи доски объявлений и т.д.

Результаты мониторинговых данных могут стать основой не только принятия конкретных управленческих решений, например, при составлении прогнозов развития персоналом, но и служить источником формирования кадровой политики.

Для работы мониторинга и для его проведения должны быть созданы следующие условия:

финансовые, включающие в себя определение тех средств, которые необходимо затратить для осуществления мониторинга;

кадровые, то есть осуществить подготовку лиц, проводящих мониторинг, и тех, кто должен использовать его данные для принятия управленческих решений;

организационные, определяющие структуры, состав и функции лиц и подразделений, отвечающих за сбор данных мониторинга;

технические, которые включают необходимое оборудование для проведения мониторинга, в том числе и современные компьютерные программы;

информационные, то есть должна быть сформулирована система для сбора и обработки внутренней и внешней информации [15, c. 25].

Таким образом, мониторинг – это непрерывное наблюдение за каким-либо процессом с целью выявления его соответствия желаемому результату или исходному положению организации. Мониторинг является важной основой для реализации управленческих функций. Наличие полной и качественной мониторинговой информации позволит значительно улучшить качество управленческого анализа, будет способствовать совершенствованию управления и достижению максимальной его эффективности. Результативность такого мониторинга возрастает при системном подходе к его организации и проведению.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: