Кадровый голод в России: что это

«Любой ценой добывать людей»: как российский бизнес переживает острую нехватку линейного персонала

«Дефицит кадров прямо серьезный, — сетует основатель ресторанного холдинга Hurma Group (стендап-клуб StandUp Store Moscow, барное объединение «Профсоюз») Дмитрий Левицкий. — Народ разъехался во время карантина — не только гастарбайтеры из дальнего и ближнего зарубежья, но и наши [российские] сотрудники, которые жили и работали в Москве. Многие остались [дома] и не вернулись обратно».

Бизнес в крупных городах стал страдать от дефицита линейного персонала после карантинной весны 2020 года, когда сотрудники простаивающих предприятий постепенно разъехались по домам — как в пределах России, так и в страны ближнего зарубежья. Многие из них не вернулись. В октябре около 40% компаний, традиционно нанимавших на работу мигрантов, испытывали недостаток в рабочей силе, свидетельствовали данные Центра стратегических разработок (ЦСР). А по данным МВД на конец апреля 2021 года, в Москве находилось чуть менее 800 000 иностранцев, в основном из стран Средней Азии, в то время как годом ранее столичная полиция фиксировала около 1 млн граждан из-за рубежа.

Тот факт, что проблема нехватки кадров по-прежнему остается актуальной для бизнеса, в разговорах с Forbes признали основатели и представители ресторанных холдингов, сетей продуктовых магазинов, салонов красоты и автосервисов. Дефицит сохраняется в том числе из-за того, что во время пандемии люди пересмотрели жизненные приоритеты, считает основательница сети кафе «Андерсон» Анастасия Татулова.

Масштаб бедствия

«Подавляющее большинство моих коллег в ресторанном бизнесе и сфере общественного питания испытывают трудности с поиском и наймом персонала», — говорит основатель сети ресторанов Black Star Burger Юрий Левитас. Сейчас почти в каждом московском проекте ресторанного холдинга Ginza Project (пекарни Paul, рестораны Sixty и ChaCha) есть открытые вакансии, и времени на их закрытие требуется на порядок больше, чем до пандемии, утверждает управляющий партнер и гендиректор Ginza Project Moscow Максим Ползиков.

Из-за того что позиции сотрудников кухни в основном заполняли зарубежные граждане, ресторанный холдинг «Тигрус» (рестораны Osteria Mario и Bar BQ Cafe) за последний год потерял около 50% поваров и 20% официантов, оценивает основатель холдинга Хенрик Винтер. По словам Анастасии Татуловой, из-за ограничений на въезд мигрантов стало труднее искать клинеров.

В то же время, по словам Винтера, ощущается дефицит менеджеров — на эти вакансии часто устраивались студенты, которые переезжали в Москву на время учебы, но во время пандемии они стали учиться дистанционно. Кадровый голод на рынке общепита действительно может быть связан в том числе с оттоком студентов, которые совмещали обучение и работу, подтверждает совладелец Ginza Project Вадим Лапин.

Кроме того, по его словам, многие молодые люди ушли в доставку или сменили сферу деятельности. Из-за роста рынка доставки особенно вырос спрос на курьеров, рассказывает операционный директор «Додо Пиццы» по региону «Евразия» Иван Тихов. «Конкуренция за кадры в доставке возросла драматически, — говорит он. — Дефицит мог возникнуть, даже если бы никто не уезжал, но в эту специальность не приходили новые люди».

В «Азбуке вкуса» подтверждают, что на рынке стало существенно меньше линейного персонала. Представитель сети связывает дефицит с тем, что весной-летом многие традиционно уезжают из Москвы, а также с тем, что федеральные ретейлеры сейчас активно выходят в регионы и зачастую людям стало выгоднее работать по месту жительства, чем в столице. По словам Анастасии Татуловой, «за любые деньги» людей стали привлекать игроки, расположенные в курортных зонах — Крыму и Краснодарском крае: «Никогда не было такого спроса, чтобы обслужить поток».

Сеть салонов маникюра «Пальчики» недосчиталась более 20% персонала из-за того, что люди разъехались по домам в другие регионы либо начали работать на себя, рассказывает соосновательница сети Нина Литвинова: «Из 1500 человек мы потеряли около 320 сотрудников. Часть из тех, кто уехал домой в свои города в России, вернулась, но это 1% (всего 15 человек)».

В автосервисах есть дефицит механиков, но он не критичный для бизнеса, утверждает основательница сети автосервисов «Вилгуд» Барно Турсунова: «В пандемию действительно несколько иностранных сотрудников из автосервисов улетели и не смогли вернуться».

Нехватки персонала не ощущают в ретейлере «МВидео-Эльдорадо» и маркетплейсе Wildberries. По словам сооснователя экспресс-доставки «Самокат» Вячеслава Бочарова, 85% курьеров сервиса — россияне, поэтому отток трудовых мигрантов на него не повлиял. Во «Вкусвилле» и вовсе зафиксировали «неожиданный всплеск активности кандидатов» в феврале.

Как удержать кадры

«Когда у тебя полный зал и нужны сотрудники, приходится любой ценой добывать людей», — говорит основатель ресторанного холдинга «Тигрус» Хенрик Винтер. Компании стали платить линейному персоналу больше, но в целом это не решает проблему, сетует он.

Рост зарплат особенно заметен в сегменте HoReCa. «Закрыть позиции бармена, повара, официанта практически невозможно, если компания не готова идти навстречу и давать хорошие компенсационные пакеты сотрудникам», — убеждена директор подразделения RightForce кадрового агентства Ancor Ирина Авдонина. Особенно сильно взлетели зарплаты поваров и клинеров, считает основатель Hurma Group Дмитрий Левицкий. Цена линейного персонала в столичных ресторанах выросла на 20–30%, по сравнению с допандемийным уровнем, и это не предел, говорит Максим Ползиков из Ginza Project Moscow.

Чтобы «быть в рынке», в ресторанах холдинга «Тигрус» подняли зарплаты на 5–7%. При этом выручка холдинга выросла на 30–40% по сравнению с докризисным уровнем, утверждает Винтер. Он связывает рост с закрытием конкурентов и сохранением команды: «Нам повезло, потому что все деньги, которые были на счетах, мы направили на персонал, чтобы люди остались. Поэтому мы открылись в сокращенном составе, но с ключевыми сотрудниками из старой команды».

В петербургском ресторанном холдинге Round Table Group (рестораны «Моремясо», «Каре») сотрудникам кухни подняли зарплаты на 30%. «Если раньше повару платили 1800 рублей за смену, то сейчас 2800, — рассказывает основатель холдинга Аскар Касимов. — Это максимум, наш потолок». В сети кофейных баров Coffee Way подняли зарплаты на 10–15%. Официантам и поварам Black Star Burger подняли зарплаты на 10–20%. «Люди сами просят больше, чем до пандемии. Мы делаем все, чтобы удержать текущий персонал», — говорит основатель сети Юрий Левитас.

Помимо необходимости повышать зарплаты, дефицит персонала приводит к снижению качества сервиса и прибыли, рассказывает Анастасия Татулова. «Мы в одном из парковых кафе, например, убрали половину мебели с летней веранды — не хватает обученных официантов. Соответственно, мы теряем выручку», — сетует она. Дефицит кадров напрямую повлиял на снижение выручки сети салонов «Пальчики», утверждает соосновательница сети Нина Литвинова: мастеров не хватает, чтобы обслужить поток. По ее словам, в 2020 году выручка сети упала на 40%, а «доля персонала в этом процессе — не менее 20%».

Где найти сотрудников с опытом

«Чтобы вы понимали, сейчас я нанимаю людей, которых никогда бы до этого не нанял. С очень низкой квалификацией, некоторые даже нож в руках держать не умеют», — сетует основатель ресторанного холдинга Round Table Group Аскар Касимов. Он признается, что, несмотря на рост зарплат, качество соискателей на позицию повара упало.

После пандемии люди неохотно выходят на работу в сферу гостеприимства, утверждает основатель сети кофейных баров Coffee Way Сергей Бунцевич. «Многие ушли при локдауне в гастромаркеты, магазины и оттуда уже не вернулись. Большая часть боится повторения локдауна. Люди предпочитают идти в более стабильные сферы», — рассказывает он. В рознице ситуация лучше, чем в HoReCA, подтверждает Ирина Авдонина: «У них есть нехватка персонала, но они восстанавливают допандемические объемы, прут вперед».

По словам эксперта, найти консультантов в розницу, особенно непищевую, легче, чем в HoReCa. В то же время из-за сильно выросшего спроса на услуги курьеров и их зарплат люди охотнее выходят на эти позиции, чем консультантами в магазины, утверждает основатель сервиса подбора part-time исполнителей GigAnt Денис Решанов.

Dodo Pizza в апреле 2021 года провела первую в своей истории федеральную рекламную кампанию, направленную на привлечение сотрудников. «Мы бы это сделали и без ковида, но, возможно, позже», — говорит операционный директор сети по региону «Евразия» Иван Тихов. По его словам, бюджет кампании составил около 20 млн рублей: «Для большой федеральной кампании это не так много».

Сети могут перевозить собственных сотрудников из одного региона (например, Поволжья или Урала) в другой — более проблемный, считает Ирина Авдонина. Но самый эффективный способ найти нужных сотрудников в текущей ситуации — «выращивать своих», считает Анастасия Татулова.

По словам соосновательницы сети салонов «Пальчики» Нины Литвиновой, поскольку найти опытных сотрудников в Москве стало сложно, сеть запустила двухмесячную программу обучения, рассчитанную на людей без опыта. «Это реально очень долго для бизнеса, но это минимальное время, за которое можно стать мастером, чтобы начать выполнять стандарт по времени и качеству обслуживания, — рассказывает Литвинова. — И в это время, пока сотрудник обучается, мы платим ему зарплату. Затраты на подбор и обучение возросли вдвое».

По словам Аскара Касимова, если раньше соискатель на позицию повара в рестораны Round Table Group сдавал вводный экзамен, подтверждал квалификацию, после чего сразу проходил испытательный срок, то сейчас новых поваров предварительно обучают от двух недель до четырех месяцев. Чтобы качество сервиса не падало, людей приходится обучать, подтверждает Сергей Бунцевич из сети Coffee Way, где уже обучают бариста и скоро начнут обучать поваров. По словам совладельца Ginza Project Вадима Лапина, чтобы сформировать кадровый резерв, холдинг провел день открытых дверей в ресторане «Рибай», на котором побывали несколько сотен студентов профильных вузов, колледжей и техникумов.

Когда наступят перемены

Возвращение сотрудников зависит от эпидемиологической обстановки и регуляторных решений, говорит Иван Тихов из «Додо Пиццы»: «Точных ожиданий не строим». В середине апреля в московской мэрии заявили, что ограничения на въезд в Россию трудовых мигрантов пора постепенно снимать. Однако примерно тогда же в Москве и по России в целом, по официальной статистике, стало расти число новых заражений коронавирусом. Основатель Hurma Group Дмитрий Левицкий ожидает, что кадры вернутся, когда «все станет стабильнее с ковидом в нашей стране и в странах, которые традиционно являются поставщиками сотрудников».

Пока не откроют границы, будет сохраняться ажиотажный спрос на персонал игроков из курортных зон, что «создает дыру в остальных городах», а пока мигрантов не впустят в Россию в прежнем количестве, будет расти стоимость клининга, прогнозирует Анастасия Татулова. Летом самыми проблемными регионами станут Сочи и Крым, куда поедут отдыхать россияне, подтверждает Ирина Авдонина: «Там будет острая нехватка людей. В прошлом году ситуация была адской».

В обозримом будущем ситуация на рынке HoReCa не станет проще, считает Татулова: «Огромная инфляция, подорожание продуктов тянут за собой и повышение зарплат». В индустрии HoReCa в основном востребован ручной труд, который пока практически не автоматизируется, говорит предпринимательница: «Появляются роботы, но это пока больше эксперименты и хайп». Максим Ползиков из Ginza Project Moscow тоже прогнозирует, что ситуация не выправится в ближайшее время: «Скорее это вынудит индустрию по-новому посмотреть на производительность труда. Например, в Европе в заведении со сравнимым количеством мест работает в 2–2,5 раза меньше людей, чем в России, так что нам есть куда стремиться».

Перемены ощущают не только в сфере HoReCa. По словам соосновательницы сети салонов маникюра и педикюра «Пальчики» Нины Литвиновой, как раньше уже точно не будет, потому что изменилось потребительское поведение. По мнению основательницы сети автосервисов «Вилгуд» Барно Турсуновой, чтобы ситуация изменилась, нужно создавать комфортную и прозрачную среду и новые рабочие места, где собственник может обеспечить сотрудникам высокую загрузку и уровень дохода: «К сожалению, без соответствующего подспорья в виде IT-системы такое сделать невозможно».

Выиграют компании с хорошим брендом и корпоративной культурой, которые ценят сотрудников, резюмирует основатель ресторанного холдинга «Тигрус» Хенрик Винтер: «Остальные могут привлечь только деньгами».

Самый длинный год: 15 фотографий, которые лучше всего рассказывают о том, как прошел 2020-й

Самый длинный год: 15 фотографий, которые лучше всего рассказывают о том, как прошел 2020-й

Кадровый голод. России не хватает миллиона IT-специалистов. На кого пойти учиться, чтобы обеспечить себе будущее?

Фото: Андрей Никеричев / АГН «Москва»

От 500 тысяч до миллиона человек — такая нехватка кадров наблюдается сегодня в российской IT-индустрии. В Минцифры предупреждают, что в ближайшее время ситуация рискует стать только хуже. Через шесть лет дефицит молодых специалистов может увеличиться как минимум вдвое: к 2027 году Россия может недосчитаться двух миллионов айтишников. Какие меры принимаются в России, чтобы не допустить подобного сценария, какие перспективы ждут молодых айтишников и готовы ли вузы к запуску обновленных учебных программ для специалистов в области информационных технологий — в материале «Ленты.ру».

«Молодые программисты и разработчики будут нарасхват»

«Каждый год российские вузы и техникумы выпускают более 80 тысяч IT-специалистов, но этого явно недостаточно для удовлетворения спроса. Кадровый голод в цифровой экономике постоянно растет», — говорит генеральный директор АНО «Россия — страна возможностей» Алексей Комиссаров. По его словам, с ростом доступности интернета и последующим переходом многих услуг в онлайн потребность в IT-кадрах будет только увеличиваться.

В стране ощущается острая нехватка IT-специалистов, считает исполнительный директор АРПП «Отечественный софт» Ренат Лашин. В пример он приводит Москву, где вакансии для специалистов в области IT и связи составляют почти пятую часть всех предложений.

На ситуацию заметно повлияла пандемия, говорит Лашин в беседе с «Лентой.ру»: многие перешли на дистанционный формат работы, а большое количество предприятий запустили онлайн-сервисы, внедрили облачные технологии и всерьез задумались о защите данных. Все это значительно повысило спрос на IT-специалистов и поспособствовало росту их зарплат, отмечает глава ассоциации. По его данным, средняя заработная плата программистов в России сегодня составляет от 150 до 350 тысяч рублей.

«Тенденция на ближайшие годы понятна: молодые программисты и разработчики будут нарасхват и в госсекторе, и в крупных компаниях. Поэтому одна из ключевых задач государства — удержание лучших кадров в IT-секторе, создание для них комфортных условий труда», — отметил Комиссаров.

«Самые востребованные и полезные для слушателей программы»

Спрос на специалистов в сфере информационных технологий и связи в России высок, поэтому в развитии IT-отрасли и обучении молодых профессионалов должно быть в первую очередь заинтересовано само государство, считают опрошенные «Лентой.ру» эксперты.

Одна из проблем, с которой сталкивается сегодня индустрия, заключается в том, что IT-специалисты нередко находят высокооплачиваемую работу в других странах и переезжают. По словам Комиссарова, для того чтобы талантливые айтишники не уезжали за границу, власти обязаны обеспечить им лучшие условия. В частности, для этих целей в стране запустили федеральный проект «Кадры для цифровой экономики», ставший частью масштабной национальной программы «Цифровая экономика Российской Федерации». На сайте проекта объясняют, что он призван помогать готовить высококвалифицированных специалистов, необходимых для развития цифровой экономики. Первые результаты проекта — рост числа бюджетных мест по IT-направлениям в российских вузах. За последнюю пару лет оно увеличилось на семь процентов.

Кубок Москвы по компьютерному зрению и программированию беспилотного автомобиля «Дататон» в рамках Московского технологического марафона. Фото: Андрей Никеричев / АГН «Москва»

«В этом году для поступления в вузы на IT-специальности выделено уже более 73 тысяч бюджетных мест», — подчеркнул Лашин и добавил, что к 2024 году количество абитуриентов, которых российские вузы будут готовы принять по IT-направлениям на бюджет, вырастет до 120 тысяч человек. Он также рассказал, что государство предусмотрело меры для подготовки IT-кадров по лучшим международным программам, а также софинансирование ускоренной переподготовки специалистов на IT-направления.

В июле запустился еще один проект, который должен поддерживать отечественное образование и стимулировать развитие IT-отрасли, — «Цифровые профессии». Благодаря этой программе россияне могут получить дополнительное IT-образование за половину рыночной стоимости курса. В Минцифры уточнили, что минимальная продолжительность курсов составляет 250 часов, из которых 144 будут посвящены программированию. Предполагается, что за это время студенты получат необходимые навыки, которые впоследствии помогут им реализовать себя в IT-сфере.

«Мы отбираем самые востребованные и полезные для слушателей программы, такие как “Java-разработчик”, “Data Science”, “Тестировщик ПО”, “Бизнес-аналитик” и другие. Государство оплачивает половину стоимости, чтобы больше людей могли освоить IT-профессию», — заявила в разговоре с «Лентой.ру» Татьяна Трубникова, директор департамента координации программ и проектов Минцифры России.

Алексей Комиссаров, говоря о том, как индустрию поддерживает АНО «Россия — страна возможностей», выделил два ключевых проекта: хакатоны конкурса «Цифровой прорыв» и «Хакатоны и лекции по искусственному интеллекту». На них, по словам гендиректора платформы, молодые специалисты получают практические навыки по совершенствованию своих цифровых продуктов, обмениваются опытом и получают новые знания от лучших экспертов на рынке.

Гранд-финал всероссийского конкурса «Цифровой прорыв». Фото: Александр Авилов / АГН «Москва»

В 2019 году финальный хакатон конкурса «Цифровой прорыв» стал самым масштабным соревнованием IT-специалистов в мире и попал в «Книгу рекордов Гиннесса»: на площадке одновременно работали более трех тысяч IT-специалистов из 77 регионов России.

Прийти в IT

Опрошенные «Лентой.ру» эксперты выделили самые востребованные профессии в сфере IT, которые наиболее актуальны в 2021 году. По словам Лашина, в стране наблюдается дефицит специалистов по искусственному интеллекту, большим данным и интернету вещей. Специалистов по системному программированию также не хватает все больше и больше. Профессия становится актуальнее из-за масштабной цифровизации предприятий и внедрения отечественных решений, добавил исполнительный директор АРПП «Отечественный софт».

Список самых нужных IT-профессий от экспертов сайта «Хабр» получился несколько иным. В начале года ресурс опубликовал перечень самых востребованных специальностей в IT. Составляя рейтинг, авторы материала ориентировались на рост зарплат в отрасли и на динамику развития профессии в целом.

По словам гендиректора АНО «Россия — страна возможностей», вчерашним школьникам следует обратить самое пристальное внимание на перечисленные выше востребованные специальности.

«Решение о выборе дальнейшей образовательной и карьерной траектории принимает сам школьник. И если он делает выбор в пользу “цифровых” специальностей, то перед ним, конечно, открываются широкие возможности для профессионального развития. Уже на первых курсах обучения крупные IT-компании и банки активно привлекают к себе талантливых ребят», — сказал Комиссаров. Среди качеств, которые также оценят на рынке труда, он выделил готовность человека к саморазвитию и получению новых навыков.

Цифровое образование

Несмотря на острый дефицит молодых специалистов, проблема заключается не в самом отсутствии возможности учиться. В России есть большое количество профильных инженерных и классических университетов, в которых действуют образовательные программы по IT-направлениям. Об этом свидетельствуют данные рейтинга высших учебных заведений Quacquarelli Symonds (QS) за 2020 год. В номинации Emerging Europe & Central Asia («Развивающаяся Европа и Центральная Азия») указаны 105 отечественных университетов.

В ближайшем времени вопросам цифрового образования должны будут уделять больше внимания и непрофильные учебные заведения. В марте вице-премьер России Дмитрий Чернышенко поручил главе Минобрнауки Валерию Фалькову создать в каждом вузе должность проректора по цифровизации. Все претенденты на должность обязаны будут защитить свою программу у министра цифровизации Максута Шадаева.

Международный фестиваль по спортивному программированию MosCode Festival в Физтехпарке, в преддверии финала чемпионата мира по программированию для студентов ICPC (International Collegiate Programming Contest). Фото: Кирилл Зыков / АГН «Москва»

На вопрос о том, готовы ли вузы запускать к новому учебному году обновленные учебные программы по IT-специальностям, Комиссаров отвечает неоднозначно. Сфера высшего образования менее подвержена реформам и пересмотру образовательных программ согласно требованиям рынка, считает эксперт. Но проблема частично решается за счет образовательных программ, которые предлагают крупнейшие IT-игроки.

«Это образовательные программы от “Яндекса”, Mail.Ru Group, Samsung и других крупных компаний. Такие программы пользуются особым спросом, поскольку ориентированы на решение практических задач», — сказал специалист.

Комиссаров ссылается на исследование РАЭК, в котором говорится, что по итогам 2020 года объем российского рынка онлайн-образования вырос по сравнению с 2019 годом почти на треть. Причем многие российские игроки этого сегмента цифровой экономики, такие как «Нетология», «Алгоритмика» и PuzzleEnglish, уже выходят на международный рынок.

Дефицит ответственных: властной вертикали в России мешает кадровый голод

Регионы и центр: автономия или саботаж?

Особенно наглядно ситуация с недостаточным уровнем контроля за деятельностью чиновников на местах проявилась во время пандемии коронавируса. В целом ряде случаев пришлось вмешиваться лично президенту, чтобы обеспечить исполнение поставленных федеральной властью задач. Так, в ряде регионов возникли проблемы с выплатами вознаграждений медицинским и социальным работникам, хотя президент ясно и внятно дал понять: деньги должны быть выплачены каждому медику, задействованному в борьбе с коронавирусом.

Постановления федеральной власти и региональных руководителей часто противоречили друг другу: президент говорит об одних мерах, а губернаторы в регионах вводят другие. А ведь вплоть до последнего времени центральная власть всячески боролась с излишней самостоятельностью регионов.

В современной России губернаторы куда менее автономны в своих действиях, чем в 1990-е годы. Но при этом у них есть прекрасная возможность едва ли не игнорировать постановления центральной власти. Президент дает распоряжение, но в регионах его никто и не думает выполнять, как нередко случается.

Кстати, и сам Владимир Путин уже обращал внимание на то, что вертикаль власти часто не доходит до низового уровня, особенно если говорить о муниципальном уровне, и это становится препятствием для реализации принимаемых решений. Но сделать со сложившейся системой что-либо, похоже, не под силу даже такому сильному лидеру как Путин. Ведь одним силовым давлением на чиновников эту ситуацию не разрешить.

Как проявляется и с чем связан кадровый голод в органах власти

Одна из главных причин сложившейся ситуации – кадровый дефицит в современной российской власти. Нет, чиновников в России очень много, как много и тех, кто ими желает стать, но значительная часть мелких и не очень начальников просто не соответствует занимаемым должностям. Если среди рядовых исполнителей можно найти много толковых профессионалов, то с руководителями все обстоит куда хуже. Зачастую они попадают на свои позиции благодаря пресловутому кумовству и личным связям, в лучшем случае – в силу лояльности к вышестоящему руководству, которая часто синонимична отсутствию инициативности, близка к трусости и неумению принимать решения самостоятельно и отвечать за них.

Такие чиновники тянут до последнего и не решаются принимать меры без приказа «сверху», а затем точно также не решаются и эти меры отменять. Нерешительность является следствием жизненной парадигмы таких людей: важен не реальный результат работы, а занимаемый пост во властной иерархии. То есть, служат такие «государевы люди» не народу, не государству, а самим себе или лидерам клана, к которому они принадлежат.

Когда-то социолог Майкл Янг ввел термин «меритократия» – власть достойных. Итальянский политолог Вильфредо Парето считал, что именно самых достойных людей и стоит продвигать на руководящие посты. Но на практике речь об этом не идет. У президента сегодня отсутствует не только полноценный кадровый резерв, отсутствует сама система производства такого резерва. Несмотря на всевозможные конкурсы для лидеров и о лидерах.

В советское время были партия и комсомол, сейчас единственными, кто может поставлять чиновников, являются силовые структуры. Не случайно бывших силовиков становится все больше на управленческих должностях и в крупнейших компаниях, и в регионах, и в муниципальных образованиях. Безусловно, среди них много достойных людей, но можно ли считать их полицейский или военный опыт достаточным для того, чтобы управлять отраслями хозяйства, корпорациями, городами или сельскими районами? Тут нужна команда профессионалов, людей с ответственным подходом к делу, готовых работать и брать на себя ответственность за свои действия.

Другой источник кадров для российского чиновничества – выходцы из семей тех же чиновников или предпринимателей, как правило, с юридическим, экономическим или управленческим образованием, которые начинают взлет по карьерной лестнице едва ли не со студенческой скамьи и уже к тридцати годам оказываются на очень хороших должностях. Реальный управленческий опыт и стремление служить людям, за редкими исключениями, отсутствуют.

Сложившаяся ситуация в кадровой сфере усугубляется и практическим отсутствием социальных лифтов, которые бы позволяли достойным и квалифицированным кадрам, не встроенным в систему клановых и корпоративных связей, продвигаться по иерархической лестнице. Лишь единицы могут “пробиться” во власть, что называется, от станка, плуга или после вывода своего собственного малого бизнеса на достойный уровень.

И цех, и грех. Дефицит рабочих в России — катастрофа или экономический миф?

ПТУ позакрывали, моло­дёжь идёт в блогеры, а не в рабочие – говорят, объясняя проблемы российской промышленности. Насколько близка такая картина к реальности?

О причинах и остроте кадрового голода «АиФ» поговорил с зам. директора Центра трудовых исследований ВШЭ, членом-корреспондентом РАН Ростиславом Капелюшниковым.

Какие зарплаты – такие и кадры

– Исследователи Института Гайдара сообщили в конце апреля, что планы промышленников по найму рабочей силы достигли 13-летнего максимума. И сразу стало больше руководителей, жалующихся на дефицит кадров. Как такое может быть в стране, где в последний год росла безработица?

– Пандемия оставила без работы главным образом людей в малом бизнесе, особенно – в сфере услуг. Но это чаще совсем не те кадры, без которых страдает промышленность. А наполеоновские планы по найму всегда возникают, когда экономика выходит из глубокого кризиса. Сейчас размораживаются приостановленные проекты и запускаются новые. Для их реализации требуются квалифицированные рабочие, трудности с поиском которых действительно есть. Однако я не согласен, что причина – в физическом отсутствии достаточного количества рабочих кадров в России.

– Почему? Вот данные Росстата. Только в машиностроении и металлообработке – 60 тыс. незакрытых вакансий квалифицированных рабочих. Это 3,6% от всех рабочих мест по данным специальностям. А 4–5 лет назад было 2%. Разве не растёт острота проблемы?

– Растёт количество проблемных вакансий. Но это говорит лишь о том, что предприятия не могут найти работников на зар­платы, которые они предлагают. Дефицит – это когда вообще невозможно нанять нужные кадры в нужном количестве. Но если работодатели начнут платить больше, несколько десятков тысяч профессионалов в такой стране, как наша, точно найдутся.

По опросам, которые проводятся в России с 1992 г., 25–35% руководителей промышленности называют кадровые проблемы в числе тех, которые сдерживают развитие их предприятий. Но чаще всего об этом заявляют на заводах-аутсайдерах, где зарплаты ниже, чем в среднем по рынку. И в целом такие заявления отражают обычные настроения менеджеров, которые хотят получать подешевле любые качественные ресурсы. Разговоры о нехватке квалифицированных рабочих в промышленности звучат с тех пор, как закончился экономический спад 1990-х гг. Но это не ката­строфа, а стандартная ситуация.

– Ничего себе стандартная! Мало в мире развитых стран, потерявших такое количество производств. Люди в 1990-е уходили из цехов в челноки. Как это сказалось в дальнейшем?

– С 2000 г. численность квалифицированных рабочих в российской экономике упала в целом на 10%. При этом в обрабатывающей промышленности падение было выше среднего – почти 30%. А численность квалифицированных рабочих, занятых в строительстве, наоборот, увеличилась почти на 50%. Почему? Потому что все последние 20 лет отрасль развивалась довольно быстро и люди более активно переходили в неё.

Проще переманить

– Выпуск из профессиональных училищ за то же время сократился в 4,5 раза. В связи с чем? И не в этом ли также корень проблем?

– Часть ПТУ, созданных при заводах, закрылась, когда в пореформенный кризис было трудно их содержать. Но не это главное. Очень мало стало желающих поступить в проф­училище. «Пэтэушное» образование никогда не было популярным, и в новой экономической реальности выпускники 9-го класса чаще стали поступать в техникумы или дальше учиться в школе. Одновременно Россия оказалась в очередной демографической яме. По сравнению с 2000 г. численность молодёжи от 15 до 19 лет упала сегодня почти в 2 раза. Одно только это в 2 раза сократило потенциальный набор в ПТУ.

Но в целом доля молодёжи, которая обучается в средних профессиональных заведениях всех типов, теперь выше. По моим подсчётам, в 2000 г. она равнялась 35%, сейчас – 45%. А численность обучающихся в техникумах выросла даже в абсолютных цифрах. Это тоже важно учитывать, так как их выпускники также часто становятся квалифицированными рабочими.

– Годовой выпуск из техникумов правда упал на 40–50 тыс. (см. инфографику).

– Но это мизер по сравнению с уменьшением количества потенциальных абитуриентов. И само по себе это опять-таки не ведёт к кадровому дефициту. Ведь кроме системы профессионального образования есть ещё один крупный канал подготовки квалифицированных рабочих – непосред­ственно на производстве. Однако в России, несмотря на все кадровые проблемы, он задей­ствован очень слабо. В Евросоюзе затраты работодателей на профессиональное обучение составляют 1,4% от общих расходов на рабочую силу, а у нас – только 0,3%. В других странах охват работников обучающими программами составляет до 35–50%, а у нас примерно 25%.

Рынок труда в России вообще работает по-другому. Текучка персонала у нас в 1,5 раза выше, чем в Европе. За год с места на место переходит примерно каждый четвёртый, в промышленности – каждый третий. И можно понять работо­дателей, которые экономят деньги на обучении рабочего Иванова: если через полгода тот уйдёт на другой завод, вложения пропадут. Нужные кадры проще переманить.

Уговорами не поможешь

– Есть такая точка зрения: надо популяризировать завод­ской труд, снимать фильмы про рабочих, как в СССР. Повысит это интерес к профессиям для промышленности?

– Хотите освоить бюджетные деньги – хорошее предложение. Но люди не из фильмов, а из собственных наблюдений за жизнью делают выводы о том, что для них хорошо. Самый убедительный аргумент – возможности, которые открывает профессия. А чтобы молодёжь увидела возможности на производстве, нужен устойчивый экономический рост. По сравнению с его отсутствием прочие проблемы, включая кадровые, – второго порядка.

Особенности кадрового голода: люди есть, специалистов нет

В настоящее время в нашей стране наблюдается дефицит кадров во многих отраслях экономики. Не являются исключениями строительная и производственная отрасли. Совместно с Александрой Лариной, директором по персоналу и организационному развитию компании Estima, мы выяснили какого персонала не хватает на производственном предприятии.

По данным отечественных застройщиков и независимых аналитиков дефицит рабочих рук на российских стройках достигает 40-50 %. Такая же ситуация наблюдается на предприятиях, занимающихся производством строительных материалов. При этом серьезный кадровый провал отмечается в среде технического персонала, от которого во многом зависит бесперебойная работа данных предприятий.

В качестве примера можно привести ситуацию на предприятиях, производящих керамогранит. Этот востребованный строительный материал используется при возведении различных объектов как жилого, так и коммерческого назначения. Технологические циклы, которые имеют место на таких заводах, требуют достаточного количества хорошо обученных технических работников. Такие люди выполняют все основные производственные операции.

По мнению многих специалистов, работающих в рассматриваемой сфере, основная проблема нехватки персонала заключается в том, что учреждения специального профессионального образования не занимаются подготовкой необходимых специалистов, система производственно-технических училищ практически уничтожена, а колледжи ориентированы на выпуск поваров, дизайнеров и юристов. Многие промышленники отмечают, что специальности, получаемые выпускниками существующих ныне учебных заведений, мало связаны с современным производством строительных материалов, которое в настоящий момент на 80% роботизировано, управляется с помощью компьютеров. В учебных заведениях не ведется подготовка, которая включает в себя теоретическое и практическое обучение производству.

На сегодня наблюдается переизбыток выпускников высших учебных заведений гуманитарного направления, а инженеров практически нет. В результате складывается парадоксальная ситуация: работодателю проще принять совершенно неподготовленного человека, который ничего не понимает в строительной или производственной сферах, и обучить его непосредственно на рабочем месте. Такая тактика позволяет работодателю не только сэкономить время и деньги, но и получить работника, который обучен современным и востребованным методикам производства.

Тем не менее, согласно исследованию РТУ МИРЭА и HeadHunter инженеры очень востребованы в строительстве, недвижимости, эксплуатации, сфере проектирования, IT, электроники, приборостроения, промышленного оборудования, станков и комплектующих, тяжелого машиностроения, космической и военной отрасли, металлургии, энергетике.

Наибольший спрос представляют работники технического профиля, деятельность которых непосредственно связана с производственным процессом. Ценность для любого производства несет сотрудник с технической базой, со знанием техники и пониманием всей системы автоматизации. Кроме того, любая техническая специальность сегодня требует глубокого знания цифровых технологий. Поэтому реальное будущее за профессией инженер-программист.

По оценкам экспертов, профессию инженера в ближайшее десятилетие ждёт масштабная цифровизация — уже сегодня высшие учебные заведения должны обучать будущих инженеров программированию и другим IT-навыкам, без которых невозможно работать в условиях высокотехнологичных производств.

Еще одной важной причиной недостатка технического персонала в строительных и производственных организациях является то, что многие предприятия подобного рода расположены за пределами больших городов. Современная молодежь стремится уехать в столицу из маленьких городов. Возвращаться в регион люди согласны только при условии значительного увеличения заработной платы.

Важным моментом, который вносит весомый вклад в рассматриваемую проблему, является снижение престижа рабочих специальностей среди представителей молодого поколения. Не секрет, что в настоящее время транслируются установки, которые отождествляют труд на производстве с чем-то не очень престижным для современного человека. Молодые люди не видят смысла занимать такие вакансии. К тому же за последние годы возросли финансовые ожидания соискателей. Многие люди не хотят работать на вредных и тяжелых производствах, так как считают, что неизбежные потери времени и здоровья не окупятся заработанными деньгами.

Комплекс названных выше причин обуславливает достаточно плачевную картину на рынке труда в строительной и производственной отраслях российской экономики. Многим предприятиям, занимающимся производством строительных материалов, не хватает большого количества квалифицированного инженерно-технического персонала и рабочих со средним техническим образованием. Как ситуация будет развиваться в будущем, покажет время. Однако, очевидно, что без принятия комплекса регулирующих мер, в том числе со стороны государства и вузов, ситуацию будет трудно исправить.

Что такое Кадровый консалтинг

Стремительно изменяющиеся условия внешней среды и усиление конкурентной борьбы в различных отраслях бизнеса предъявляют сегодня руководителям компаний высокие требования по управлению кадровыми ресурсами. Все чаще именно люди с их профессиональными навыками становятся основным конкурентным преимуществом компании на рынке.

Откуда и как привлечь профессиональные кадры? Как усилить мотивацию персонала? Повысит ли обучение сотрудников эффективность работы? Есть ощущение, что штат компании “раздут”. Как оптимизировать численность персонала? Компания быстро растет, необходимо формализовать процедуры, установить единые правила игры. Как с этим быть? Стоит ли оценивать топ-менеджмент? Как не ошибиться в выборе нового управляющего?

В поисках ответов на эти и другие вопросы в области кадрового менеджмента, связанные с организацией эффективной работы службы управления персоналом, вам поможет осуществление процедур кадрового консалтинга.

Кадровое консультирование (кадровый консалтинг) – это вид деятельности, связанный с решением задач, стоящих перед менеджерами высшего звена в области управления человеческими ресурсами, с целью увеличения прибыльности бизнеса.

В рамках кадрового консалтинга принято решать следующие задачи:

• Организация с нуля деятельности службы по работе с персоналом.
• Повышение эффективности деятельности действующей службы управления персоналом.
• Разработка и оптимизация отдельных процедур по управлению кадрами:
  – документационное обеспечение управления персоналом;
  – поиск, подбор и адаптация персонала;
  – оценка персонала;
  – система стимулирования и мотивации;
  – обучение и развитие.

В ходе кадрового менеджмента могут быть проведены:

• Анализ текущего состояния и кадрового потенциала компании;
• Анализ должностных функций и организационно-кадровой структуры предприятия;
• Анализ существующей системы кадрового менеджмента, управления кадрами и его мотивации;
• Оптимизация технологии управления и деятельности персонала.

Кадровый аудит необходим прежде всего для того, чтобы решать управленческие задачи, а не любоваться на стелажи с папками инструкций и приказов.
В организации может быть множество локальных актов, но их ценность минимальна и не превышает стоимости макулатуры. Применить в нужный момент «состряпанные» на скорую руку либо скачанные в интернете трудовые договоры и иные локальные акты становится невозможным, поскольку они не содержат самой необходимой информации, либо противоречат друг другу, возлагают на работодателя дополнительные обязанности, либо не соответствуют требованиям Трудового Кодекса РФ.

Главное требование к кадровым документам — они должны работать именно в тех ситуациях, когда это действительно нужно!

Однако, на практике часто случается наоборот. И помимо оплаты труда, затраченного на создание пылящихся в папках кадровых документов, работодатель затем «расплачивается» за чрезмерное усердие работников, принимавших в этом участие.

Примером может служить следующая история:

В ООО «С.» имелись Правила внутреннего трудового распорядка, которые несколько недель писались целым юридическим отделом. В них, помимо прочих пунктов, было указано, что «трудовой договор с работником может быть аннулирован, если работник не приступил к работе без уважительных причин в течение недели с момента вступления трудового договора в силу». Аналогичные формулировки содержались в трудовых договорах с работниками. Спустя год после утверждения Правил внутреннего трудового распорядка Общество пригласило на работу менеджера склада, который в указанный в трудовом договоре срок на работу не вышел. В обычной ситуации Обществу достаточно было всего лишь составить акт о невыходе сотрудника на работу, издать приказ об аннулировании трудового договора и нанять нового работника. Поскольку часть 4 ст. 61 Трудового Кодекса РФ не требует от работодателя выяснения уважительности причин неявки работника на работу. Если впоследствии работник окажется на пороге организации с больничным листом — максимум на что он может претендовать — на выплату пособия по социальному страхованию.
Однако в вышеприведенном примере т.е. при наличии в трудовом договоре и локальном акте неудачной формулировки, работодатель лишился возможности аннулировать трудовой договор.

Кадровый аудит трудовых договоров, локальных актов, должностных инструкций, приказов и иных документов имеет смысл проводить после определения его целей т.е. составления перечня задач, которым кадровые документы должны служить. Иначе ваши документы разные команды юристов могут изучать и править месяцами (а то и годами), а использовать их вы все равно не сможете.

Отдельной темой является оптимизация расходов на оплату труда. В зависимости от того как оформлена та или иная выплата, существует ли в организации положении о премировании, коллективный договор, положение о командировании – те или иные выплаты в пользу сотрудников будут иметь разный режим налогообложения.

При грамотном оформлении локальных нормативных актов затраты на персонал можно сократить до 20% от ФОТ. Однако, делать это следует после предварительного приведения локальных номартивных актов в соответствие с требованиями трудового и налогового законодательства.

Кадровый консалтинг: методы, технологии, задачи

Популярность кадрового консалтинга в России набирает обороты. Поскольку грамотная кадровая политика и кадровый учет — ключевые факторы динамичного успешного развития компании, им необходимо уделять максимум внимания. Кадровый консалтинг позволяет построить эффективную систему управления персоналом в организации и вывести работу с кадрами на качественно новый уровень без лишних затрат и даже создания собственного HR-отдела.

Какие задачи решает кадровый консалтинг?

Консультации экспертов будут полезными в следующих ситуациях:

• количество сотрудников организации увеличивается, а показатели эффективности деятельности не улучшаются;
• у руководства компании складывается впечатление, что персонал не заинтересован в качестве работы, не проявляет инициативы, манкирует обязанностями;
• поиск и набор новых работников ведется по факту появления вакансии без учета планов развития компании;
• повышенная текучесть кадров;
• новые работники долго адаптируются;
• квалификация сотрудников недостаточна для решения поставленных задач, а обучающих курсов нет или они неэффективны;
• топ-менеджеры не могут поручить решение оперативных вопросов и текущих задач сотрудникам среднего звена и должны лично участвовать в этих процессах;
• зарплата и премиальные выплаты не зависят от качества работы, не реализован механизм измерения результатов труда.

Какие-то из этих пунктов не кажутся важными, но в дальнейшем могут стать катализатором кризиса внутри организации и повлиять на ее развитие.

Технологии кадрового консалтинга

Постоянно совершенствуются, разрабатываются и обкатываются новые приемы и подходы, но все они базируются на четырех проверенных методах.

1. Нейролингвистическое программирование (НЛП). Эту технологию может применять только дипломированный специалист. Он воздействует на сотрудников организации, помогая им исключить паттерны поведения, мешающие эффективной работе.
2. Коучинг личностного или профессионального роста. Участие в программе дает сотрудникам возможность развить свои лучшие качества и научиться использовать внутренние ресурсы при решении производственных задач.
3. Моделирование бизнес-процессов компании. Это эффективный метод для более быстрой адаптации сотрудников при изменении структуры организации.
4. Исследование (анкеты, опросы, фокус-группы) мнения персонала. После получения ответов консультанты делают выводы о рабочем процессе, взаимоотношениях в коллективе, механизмах принятия решений и разрабатывают план улучшения деятельности.

Базовые направления кадрового консалтинга

• Рекрутинг кадров — услуги по поиску, приглашению на собеседование и отбору потенциальных сотрудников, отвечающих требованиям работодателя.
• Кадровый аутсорсинг — передача ряда функций, относящихся к кадровому делопроизводству и кадровому менеджменту, на обслуживание организации, специализирующейся в этой сфере. Эта услуга позволяет компании-работодателю сэкономить на содержании штатного кадровика и организации для него рабочего места.
• Аутстаффинг — сотрудник организации заказчика переводится в штат компании, оказывающей кадровые услуги, но остается на прежнем рабочем месте.
• Аренда персонала — во время повышенной нагрузки организация-заказчик пользуется услугами внештатных сотрудников, предоставленных кадровым агентством.
• Кадровый аудит — независимая экспертиза кадровой документации и делопроизводства на соответствие трудовому законодательству.
• Headhunting — услуги по поиску и найму руководителей высшего звена, сотрудников редких специальностей.
• Аутплейсмент — совокупность мер, позволяющих уволить сотрудника максимально лояльно. Услуги включают в себя поиск новой работы для увольняемого работника, помощь в составлении резюме, подготовку сопроводительных и рекомендательных писем, психологические консультации, обучение поведению на собеседовании и т.д.
• Ассессмент — оценка знаний, умений, навыков, личностных и рабочих качеств персонала через деловые игры, тесты, интервью. Таким образом можно определить соответствие сотрудника целям деятельности и корпоративной культуре компании, сформировать кадровый резерв, выявить точки роста коллектива в целом и каждого человека в отдельности, составить план обучающих и развивающих мероприятий.

Оставьте заявку и мы подготовим коммерческое предложение!

Аудит как метод кадрового консалтинга

Независимая проверка документов изначально относилась только к бухгалтерии, но по мере ужесточения ответственности за несоблюдение трудового законодательства все больше работодателей начали инициировать проведение кадрового аудита.

Во многих организациях до сих пор кадровое делопроизводство считают второстепенной деятельностью и занимаются им по остаточному принципу. Попытки привести документы в порядок предпринимаются только накануне проверки трудовой инспекции. Такой подход обычно приводит к многотысячным штрафам за нарушение требований законодательства.

Основная цель кадрового аудита — определить возможность возникновения трудовых споров с уволенными или действующими работниками и претензий со стороны ГИТ. В некоторых случаях аудит проводится в рамках мероприятий по кадровому консалтингу или организуется независимо от него.

Разновидности проверок кадрового делопроизводства

Существует внутренний и внешний аудит. В первом случае работодатель инициирует и проводит проверку своими силами, поручая ее сотруднику, имеющему навык подготовки и составления документов, отслеживающему новшества трудового законодательства. Чаще всего процедура ложится на плечи юриста или руководителя управления по работе с кадрами. Для проведения внешнего аудита организация обращается в стороннюю компанию, специализирующуюся на подобных услугах. Аудиторы анализируют документы, формируют отчет с перечнем предметов проверки, обнаруженных нарушений, комментариев по каждому из них, описанию рисков, рекомендаций по устранению ошибок и внесению изменений в документы до возникновения конфликтных ситуаций.

По степени глубины оценки аудит делится на полный и частичный.

Полная проверка документации позволяет выявить все ошибки и упущения, составить детальные рекомендации по дальнейшему ведению кадрового учета и исправлению недостатков.

Выборочная проверка дает лишь поверхностное представление о состоянии кадрового учета, помогает штатному кадровику обнаружить систематические ошибки и составить общий план дальнейших действий.

При любом типе аудита выполняется три вида работ:

• экспертиза документов на соответствие положениям ТК РФ;
• проверка полноты комплекта документации;
• выявление и оценка зон риска.

Особое внимание во время проверок следует уделять корректности оформления на работу иностранных граждан, заключению трудовых договоров, оформлению и оплате труда в выходные дни и внерабочее время.

Заполните форму, и наш эксперт свяжется с вами!