Кадровое планирование в организации: советы

Кадровое планирование

Кадровый план в 1С:ЗУП КОРП позволяет планировать численность и затраты на персонал, анализировать возможные варианты.

Например, нам нужно на период сезона увеличить штат продавцов на 200 человек. В кадровом плане мы увидим, какие затраты на персонал нас ожидают:

Если мы наберем 200 продавцов;

Если мы наберем 100 продавцов и будем оплачивать переработки и надбавки продавцам на период сезона;

Если мы не будем набирать новых продавцов на сезон, а будем начислять продавцам премию 30% от оклада.

Аналитика кадрового планирования покажет детально затраты по каждому варианту, сравнит с текущим штатным расписанием.

Визуализация информации в диаграммах позволит выбрать лучший вариант.

Кадровый план в 1С:ЗУП КОРП позволяет:

Запланировать численность и затраты на персонал (Зарплата и Страховые взносы);

Разработать несколько версий кадрового плана (например, Оптимистичный и Пессимистичный, или Минимальный, Оптимальный, Максимальный и т. д.);

Скорректировать количество ставок штатного расписания по данным кадрового плана.

Работа с кадровым планированием доступна в разделе Подбор персонала.

Показатели кадрового планирования

Показатели кадрового планирования могут быть двух категорий:

Страховые взносы.

Категория определяет содержание показателя.

Показатели категории Зарплата — это список начислений. Например, показатель Оклад включает в себя:

Оплата по окладу;

Оплата по окладу (по часам);

Оплата по часовому тарифу.

Показатель Взносы включает в себя страховые взносы.

Сценарии планирования

Одновременно можно создать несколько сценариев кадрового плана, например, Оптимистичный и Пессимистичный.

Показатели Оптимистичный Пессимистичный
Оклад Есть Есть
Сверхурочные и праздничные Есть Нет
Надбавки Есть Нет
Премия Есть Есть
Взносы Есть Есть

В кадровом плане показатели будут располагаться в колонках в том же порядке, что они перечислены в сценарии.

Позиции кадрового плана

Позиция кадрового плана = Структура предприятия + Должность + Профиль должности (профиль можно не указывать).

Варианты соответствия Позиции кадрового плана, Позиции штатного расписания и Сотрудника:

Вариант № Позиция кадрового плана Позиция штатного расписания Сотрудник
1 Есть Нет Нет
2 Есть Есть Нет
3 Есть Есть Есть

Вариант № 1. Для позиции кадрового плана могут быть указаны значения показателей, которые войдут в кадровый план.

Вариант № 2. Позиции кадрового плана может соответствовать одна или несколько позиций штатного расписания.

Одна позиция штатного расписания может соответствовать одной или нескольким позициям кадрового плана.

Для позиций кадрового плана можно добавить дополнительные реквизиты и сведения. Их значения отразятся в кадровом плане в отдельных колонках.

Формирование кадрового плана

Кадровый план составляют:

на год, полугодие или квартал;

для Структуры предприятия;

для Сценария кадрового плана. Одновременно можно сформировать кадровый план по нескольким разным сценариям.

Рассмотрим возможные способы заполнения кадрового плана.

Заполнение кадрового плана по текущей штатной расстановке

Заполним кадровый план по текущей штатной расстановке. Рассмотрим 4 варианта соответствия кадрового плана и штатного расписания.

Отражается позиция кадрового плана.

Ставки и значения показателей берутся:

Автоматически создается новая позиция кадрового плана.

Ставки и значения показателей берутся:

Перед началом заполнения кадрового плана программа предупредит, что автоматически могут быть созданы новые позиции кадрового плана.

Например, кадровый план создают в 1С:ЗУП КОРП впервые. Поэтому все позиции кадрового плана Дирекции торговых операций при заполнении создаются автоматически.

Программа анализирует штатное расписание и создает позицию кадрового плана для каждого сочетания Структура предприятия + Должность + Профиль должности.

К новой позиции кадрового плана программа привязывает позиции штатного расписания, относящиеся к той же Структуре предприятия + Должности + Профилю должности.

Показатели кадрового плана заполнились таким образом.

Показатели категории Зарплата заполнились:

по данным сотрудника, занимающего позицию штатного расписания. В кадровом плане отражается ФИО сотрудника;

из позиции штатного расписания, если она вакантна. В колонке Сотрудник написано Вакантная позиция;

Показатели категории Страховые взносы получены расчетным путем в зависимости от показателей категории Зарплата.

Количество ставок в Кадровом плане заполнилось:

по данным сотрудника, занимающего позицию штатного расписания;

из позиции штатного расписания, если она вакантна.

Добавление позиций в кадровый план

Например, добавим в план позицию, для которой нет соответствующей позиции штатного расписания. В карточке такой позиции указаны плановые показатели.

После добавления такой позиции в Кадровый план видно, что позиция вакантна. Количество ставок равно 1. Значение показателей для позиции заполнились из ее карточки.

План заполнится количеством ставок и плановых начислений

по данным сотрудника, занимающего позицию штатного расписания;

из позиции штатного расписания, если она вакантна.

Подбор позиций в кадровый план

Подбор — это множественный выбор позиций в кадровый план. Правила заполнения те же, что были описаны ранее.

Если в документ подобрали позицию кадрового плана, которой нет соответствующей позиции штатного расписания, количество ставок будет установлено 1, а значения показателей кадрового плана заполнятся из карточки позиции.

Если подобрали вакантную по штатному расписанию позицию кадрового плана, количество ставок и значения показателей заполнятся по данным штатного расписания.

Если в план подобрали позицию, занятую сотрудником, количество ставок и значения показателей заполнятся по данным сотрудника.

Загрузка кадрового плана из файла

Возможна загрузка Кадрового плана из внешнего файла. Для корректной загрузки файл заполняют данными по шаблону.

Шаблон можно выгрузить из Кадрового плана по команде Загрузить из файла / Из внешнего файла / Сохранить бланк для заполнения.

Загрузку Кадрового плана выполняют по команде Загрузить из файла / Из внешнего файла / Загрузить таблицу из файла.

Варианты отображения кадрового плана

Для удобства работы можно изменять варианты отображения.

В режиме Список кадровый план имеет вид табличного документа.

В режиме Месяцы горизонтально месячные показатели кадрового плана отображаются в столбцах таблицы.

В режиме просмотра кадрового плана Месяцы вертикально каждый месяц с его показателями выводится отдельной строкой.

Если установлен режим просмотра Таблица, кадровый отображается в виде отчета.

В режиме Месяцы горизонтально для позиции кадрового плана месячные показатели отображаются в столбцах таблицы.

В режиме просмотра кадрового плана Месяцы вертикально каждый месяц планового периода с его показателями выводится отдельной строкой.

Для режима просмотра кадрового плана Список доступны две дополнительные команды:

Управляет отображением структуры предприятия;

Управляет отображением свойств позиций кадрового плана.

При нажатии кнопки Управляет отображением структуры предприятия кадровый план прорисовывается в разрезе Структуры предприятия.

Для позиций кадрового плана могут быть добавлены дополнительные реквизиты и сведения.

При нажатии кнопки Управляет отображением свойств позиций кадрового плана в отдельных колонках выводятся дополнительные реквизиты и сведения позиций.

Редактирование кадрового плана

При редактировании кадрового плана изменения можно внести

за отдельный месяц планового периода;

начиная с выбранного месяца до конца планового периода.

Программа задает уточняющий вопрос.

Если изменить количество ставок, программа автоматически пересчитывает показатели.

Часто требуется в кадровом плане предусмотреть поэтапное повышение окладов или изменение ставок.

Для этого плановый период можно разбить на несколько интервалов и указать для них разные значения показателя. Например, оклад Директора Дирекции ЮГ во втором полугодии планируется повысить с 1 сентября — 70 000 руб., с 1 ноября — 80 000 руб.

При нажатии на позицию кадрового плана открывается окно редактирования. Воспользуемся командой Разбить период и установим для разных интервалов соответствующие оклады.

Повышение окладов отразилось в кадровом плане.

В одной строке кадрового плана для позиции можно указать не больше 1 ставки. Чтобы запланировать больше ставок, следует добавить еще строки в кадровый план.

Исправление карового плана

Для исправления кадрового плана «задним числом» вводят документ-исправление.

Если на момент исправления кадрового плана были рассчитаны зарплата и взносы, план заполняется фактически начисленными показателями.

Изменение штатного расписания на основании кадрового плана

Если количество ставок различаются в кадровом плане и штатном расписании, документ Изменение штатного расписания можно заполнить по данным кадрового плана.

Аналитика

Анализ кадрового плана

Отчет Анализ кадрового плана выводит следующие показатели:

Фактические значения по штатному расписанию (ставки, значения показателей кадрового плана);

Фактически начислено (ставки, значения показателей кадрового плана);

По каждому из сценариев кадрового плана (ставки, значения показателей кадрового плана), отклонение от штатного расписания, % отклонения от штатного расписания;

Отчет формируется в разрезе:

Позиция кадрового плана

Анализ кадрового плана (диаграмма)

Диаграмма Анализ кадрового плана позволяет сравнить количество ставок и затрат по данным:

фактически начисленной заработной плате;

каждого из сценариев кадрового плана.

Кадровый план (периоды в столбцах)

Отчет выводит за период кадровый план, для позиции кадрового плана месячные показатели отображаются одной строкой.

Кадровый план (периоды в строках)

Отчет выводит кадровый план за период.

Каждый месяц планового периода с его показателями отображается отдельной строкой.

Администратор в Настройка / Управление персоналом включает опцию Ведется кадровое планирование

Пользователям нужно назначить профиль групп доступа

  • Специалист по планированию — может создавать и редактировать
    • Кадровый план;
    • Позиции кадрового планирования.
  • Старший специалист по планированию — может создавать и редактировать
    • Кадровый план;
    • Позиции кадрового планирования;
    • Показатели;
    • Сценарии кадрового планирования.

Кадровое планирование персонала. Библиотека топ-менеджера

Рекомендовано в качестве справочника и учебного пособия топ-менеджерам, руководителям организаций и предприятий любой формы собственности, главам и специалистам муниципальных образований, студентам образовательных учебных заведений, слушателям курсов переподготовки и повышения квалификации, менеджерам по кадрам.

Оглавление

  • Глава 1 Планирование потребности в кадрах организации

Приведённый ознакомительный фрагмент книги Кадровое планирование персонала. Библиотека топ-менеджера предоставлен нашим книжным партнёром — компанией ЛитРес.

Создано в интеллектуальной издательской системе Ridero

Глава 1 Планирование потребности в кадрах организации

Сущность кадрового планирования

Понятие кадрового планирования

В системе управления персоналом кадровое планирование занимает третье по значимости место после стратегии развития и стратегического анализа организации (1) и формирования кадровой политики организации (2).

Планирование персонала (кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как:

процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятого на определенные должности в конкретные временные рамки.

целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации с целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями работников и предъявляемыми требованиями.

целенаправленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности в персонале, контролю над его использованием.

Сущность кадрового планирования — предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. В результате интересы работодателя и работника уравновешиваются.

Кадровое планирование включает в себя

прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);

изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;

анализ системы рабочих мест организации;

разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

Пути покрытия потребности в персонале — способы приобретения персонала у определенного источника покрытия кадровой потребности.

Активные: 1) организация набирает персонал в учебных заведениях при помощи заключения двустороннего соглашения с самим заведением и участниками обучения; 2) организация представляет заявки по вакансиям в местные или межрегиональные службы занятости; 3) использует услуги консультантов по персоналу и специализированных посреднических фирм по найму персонала; 4) вербует новый персонал через своих сотрудников (из их семейного круга; в других организациях; в учебных заведениях); 5) заключает лизинговые соглашения с другими работодателями на определенных условиях предоставления кадровых ресурсов.

Пассивные: 1) Организация сообщает о вакантных местах через рекламные объявления в СМИ и специализированных изданиях; 2) ожидает претендентов после проведения рекламной кампании местного характера.

Требования к кадровому планированию:

— Гибкость или эластичность планирования, способность приспособления к альтернативным ситуациям

— Устранение пробелов в информации и неопределенности в исходной ситуации

— Учет в планах вероятных факторов влияния на плановые показатели

— Координации отдельных планов и их взаимозависимости.

— Выявление и учет наиболее слабых звеньев производства

— Наличие, анализ и учет всесторонней информации о кадрах

Цели и задачи кадрового планирования

Кадровое планирование создается на базе целей организации и состоит из 4 частей:

1) кадровые стратегии (разработка будущей кадровой политики организации; создание возможности должностного и профессионального роста; обеспечение развития кадров для выполнения работ новой квалификации и адаптации их знаний к изменяющимся условиям);

2) кадровые цели (определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадрового стратегии; достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работников);

3) кадровые задачи (обеспечение организации в нужное время, в нужном месте, в необходимом количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения целей);

4) кадровые мероприятия (разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач организации и каждого работника; определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий).

При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели:

F получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;

F наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;

F уметь предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

При планировании целей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы политики организации.

Этапами процесса планирования целей являются: поиск, анализ и ранжирование целей, выбор и реализация целей, контроль и их проверка.

Планирование и прогнозирование потребности в персонале

Планирование потребности в персонале — одно из важнейших направлений кадрового планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Начальной ступенью процесса кадрового планирования является планирование потребности в персонале. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

Существует четыре категории работников, по которым ведется планирование:

1. Действующий персонал;

3. Потенциальные сотрудники;

4. Персонал, покинувший организацию.

В отношении каждой из этих категорий менеджмент компании должен принимать разные действия.

Планирование привлечения и адаптации персонала — планирование мероприятий по найму и приему персонала для удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

Планирование использования персонала осуществляется за счет разработки плана замещения штатных должностей.

Планирование обучения включает переподготовку и повышение квалификации работников организации.

Обучение на рабочем месте более дешевое и оперативное, тесно связано с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс тех, кто не привык обучаться в аудиториях.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от служебных обязанностей, от повседневной работы.

Планирование деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения заключается в необходимости организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника с момента его принятия и до предполагаемого увольнения по системе должностей или рабочих мест.

Планирование безопасности персонала и забота о нем необходима для сохранения хорошего психологического и физического состояния и профессиональных качеств персонала.

Планирование высвобождения или сокращения персонала с целью избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для этого персонала социальных трудностей, а также всевозможного смягчения перемены сотрудником рода деятельности.

Планирование расходов на персонал: на поиск новых работников, заработная плата, соцстрахование, детские учреждения, здравоохранении, спецодежда и пр.

К преимуществам кадрового планирования можно отнести следующие:

1. Организация лучше подготовлена для преодоления факторов внешней среды.

2. Позволяет найти новые и более эффективные способы управления персоналом.

3. Помогает избежать как избытка, так и дефицита работников.

4. Обеспечивает создание и развитие обучения персонала и преемственности руководства.

6. Позволит избежать дублирования в работе и улучшить координацию действий.

Прогнозирование потребности в персонале строится на основе анализа прогнозов спроса и предложения в кадровых ресурсов. Главной задачей прогнозирования является установление влияния тенденций развития рынка на изменение потребности в персонале.

Конец ознакомительного фрагмента.

Оглавление

  • Глава 1 Планирование потребности в кадрах организации

Приведённый ознакомительный фрагмент книги Кадровое планирование персонала. Библиотека топ-менеджера предоставлен нашим книжным партнёром — компанией ЛитРес.

Смотрите также

Дизайн-рецепт. Том 2. Как делать проект

Елена Борисовна Володина

Основы социокультурной сексологии. Курс лекций

Евгений Августович Кащенко

Психологические технологии управления состоянием человека

Анна Борисовна Леонова, 2007

Чтение как образ жизни

Сергей Иванович Калинин

Организация и руководство исследовательской деятельностью школьников. методическое пособие

Сборник тезисов V Юбилейной международной конференции «Коучинг в образовании». 1–3 ноября 2017 года

Метод изучения проявлений российской гражданской идентичности

Алексей Сергеевич Потемкин

Опыт применения основ нейрокоррекции в работе педагогов дошкольного учреждения

Екатерина Александровна Тихомирова

Внеклассные мероприятия для учителя истории. 5—11 классы

Здоровый дошкольник. Физкультурно-оздоровительная и воспитательная работа с детьми в условиях Заполярья

От занятий в Летней научной школе ЛНМО к созданию инженерных проектов и исследований в области математики и биологии. Сборник методических статей

Илья Сергеевич Алексеев

Менеджмент: конспект лекций

Как провести стратегическую сессию? Руководство по подготовке и проведению

Пятая четверть. Педагогический альманах. Выпуск 3

Уровни кадрового планирования

Что такое кадровое планирование

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально – экономическую эффективность любого производства. При бурном развитии новых технологий все большую значимость приобретает обеспечение предприятия квалифицированными кадрами. Своевременное комплектование нужными кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без разработки и реализации кадровой политики. Кадровое планирование становится важнейшим элементом кадровой политики, помогает при определении ее задач, стратегии и целей, способствует их выполнению через соответствующие мероприятия.

Понятие, сущность и задачи кадрового планирования

Модернизация экономических процессов в последние два десятка лет, способствовала изменению характера жизнедеятельности отечественных предприятий: они получили практически полную хозяйственную самостоятельность, движение товаров и цен все больше подчиняется рыночным требованиям, создается рыночная инфраструктура в денежнофинансовой сфере, управленческие процессы становятся более адаптивными к внешним факторам. Большая часть предприятий выведена из государственной собственности.

Российские производители имеют возможность выхода на внешние рынки.

Для увеличения срока действия организации и ее развития в условиях рынка, следует иметь и систематически получать требуемое число работников с соответствующей квалификацией. Данный факт явился причиной того, что способ управления организацией в настоящее время предполагает обособление из большого числа функциональных областей той, которая связана с человеческими ресурсами организации.

В настоящее время в организациях разных сфер деятельности происходит модернизация кадровых служб: область их деятельности становится больше, и, вместе с тем, усложняются процедуры управления.

Организации, ставящей перед собой цель преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо добиться ситуации, когда каждый сотрудник обладает достаточно обширными знаниями. В данной ситуации кадровое планирование становится важнейшим элементом кадровой политики, помогает определить ее задачи, стратегии и цели, способствует их выполнению через соответствующие мероприятия.

Кадровая политика призвана придавать кадровой деятельности организации необходимую целенаправленность, научность и действенность. Кадровая деятельность и работа с кадрами – это кадровая политика в действии.

Кадровая политика предприятия определяется как выбор и реализация средств и способов наиболее рационального использования трудовых ресурсов при применении основных принципов и методов управления.

Цель и задачи кадрового планирования

Задачами кадровой политики являются:

— увольнение и/или сохранение работников, выбор оптимального пути сохранения сотрудников в случае необходимости;

— подготовка сотрудников внутри организации или поиск кадров с необходимой подготовкой во внешней среде;

— набор и подбор сотрудников из вне или переобучение имеющихся сотрудников;

— привлечение дополнительных трудовых ресурсов или рациональное использование имеющихся.

При оптимальном осуществлении функциональных задач кадровой политики кадровое планирование приобретает более значимую роль, причем, это касается и частных компаний и государственных учреждений. Кадровое планирование – это инструмент службы персонала для принятия наиболее выгодных организации решений в отношении качественного и количественного состава персонала, а так же воплощения этих решений.

Предназначение кадрового планирования заключается в том, чтобы предусмотреть возможные изменения в будущем организации, ее трудовых ресурсов и внешней среды, своевременно сформировать необходимый кадровый состав, определить мероприятия, содействующие адаптации персонала к ситуационным изменениям.

Согласно трудам М. Армстронга, планирование персонала должно определять, какие кадры необходимы организации для достижения стратегических целей. Кадровое планирование базируется на убеждении, согласно которому люди — наиболее значимый стратегический ресурс. Соответственно кадровое планирование является основной функцией для обеспечения работников предприятия рабочими местами в необходимом количестве и в нужное время согласно способностям и компетенциям, а так же требованиям производства.

Задачи кадрового планирования

Задачами кадрового планирования с производственной точки зрения являются:

— обеспечение организации персоналом, который необходим для достижения целей организации;

— урегулирование взаимного соответствия задач;

— обеспечение определенного уровня квалификации исполнителей организационных задач;

— обеспечение активного мотивированного участия исполнителей в общей деятельности организации.

Решение данных задач происходит за счет детального планирования персонала, предусматривающее обозначение этапов данного процесса, определение сфер применения предпочтительно количественных и предпочтительно качественных методов планирования персонала, определение взаимосвязи и интеграции оперативного, тактического и стратегического планирования персонала.

Планирование в условиях рыночной экономики предполагает учет большого количества мобильных факторов и величин, которые являются стихийными, малопрогнозируемыми и почти неуправляемыми. Именно поэтому современное планирование прежде всего нацелено на разработку ориетниров и оценку возможных альтернатив, выбор которых будет осуществлен в будущем, согласно складывающейся ситуации. Управленческий аппарат организации осознает, что реализация плана в условиях рынка предполагает его постоянные изменения, не зависящие от уровня компетенции его создателей.

Имеющаяся мировая практика гласит, что планирование рекомендуется начинать с определения потребности организации в человеческом ресурсе;

— определение периода планирования на первом этапе его введения можно было бы ограничить одним или двумя годами, постепенно дополняя его среднесрочным (до трех лет) и долгосрочным планированием (свыше трех лет);

— решение о том, насколько разнообразным должно быть кадровое планирование, обуславливается типом организации: чем различнее квалификация сотрудников, необходимая для решения организационных задач, тем более дифференцированно следует определять плановые даты;

— необходимый пакет информационных документов с возможностью идентифицировать данные, касающиеся рабочих мест, органов управления, кадров и статистики.

Кадровое планирование предполагает принимать экономические и направленные на сотрудников позиции как средства планирования, согласовывать их друг с другом и, таким образом, содействовать уравниванию интересов работодателей и работо получателей.

Кадровое планирование является эффективным в том случае, когда оно вовлечено в процесс общего планирования организации.

Кадровое планирование обеспечивает благоприятные условия для наиболее рационального выявления скрытых ресурсов сотрудников и их мотивацию в условиях противоречия между интересами и нуждами персонала с одной стороны, и требованиями организации и задачами производства – с другой.

Виды кадрового планирования

Исходя из целей, сроков, функций, подсистем менеджмента персонала, можно определить несколько видов кадрового планирования:

— стратегическое — долгосрочное (прогноз от 3 до 10 лет);

— тактическое — среднесрочное (от 1 года до 3 лет);

— оперативное — краткосрочное (не более 1 года).

Стратегическое кадровое планирование предполагает проблемно-ориентированное, долгосрочное планирование сроком от трех до десяти лет. Данный вид планирования подвержен зависимости внешним факторам (экономическим, социальным, технологическим и так далее), а так же входит в состав стратегического планирования организации.

Под тактическим планированием понимается сосредоточение стратегий, связанных с кадрами на определенные проблемы управления человеческими ресурсами. Длительность тактического планирования – от одного до трех лет. Четко определяются на цели, зафиксированные в стратегическом кадровом планировании. При тактическом кадровом планировании более подробно закрепляются детали кадровых мероприятий. Тактическое планирование является негласным переходом от стратегического к оперативному планированию.

Оперативное кадровое планирование это краткосрочное (сроком до одного года), ориентированное на достижение конкретных оперативных целей. Оперативное планирование содержит конкретные цели и мероприятия, необходимые для их достижения, и выделяемые материальные средства с указанием их вида, количества и времени. Данный вид планирования предполагает детальную проработку всех подробностей для лучшего контроля, создается исключительно на базе достоверной информации, которая практически не поддается обобщению.

Оперативный план работы с персоналом является детализированным, повременным. План составляется на год, квартал, месяц, декаду, рабочий день, смену. Оперативный план составляется с учетом объекта организации, а точнее говоря, с учетом интереса функционального подразделения, цеха, участка, рабочего места. С учетом процесса адаптации сотрудников, потребности в обучении, профессиональной переподготовки, повышение квалификации, развития деловой карьеры. Нельзя не учитывать в данной ситуации уровень расходов па персонал, который рассчитывается при утверждению ежегодного бюджета по персоналу в организации.

В производственных условиях , кадровое планирования подразделяется на виды по объектам планирования.

Среди видов кадрового планирования по объектам можно выделить такие, как:

— планирование численности и состава обслуживающего персонала и вспомогательных рабочих;

— планирование численности и состава рабочих;

— планирование численности и составу руководителей и специалистов.

По элементам кадровое планирование бывает следующих видов:

— планирование потребности в персонале;

— планирование обучения персонала;

— планирование деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения;

— планирование безопасности персонала;

— планирование высвобождения или сокращения персонала;

— планирование расходов на персонал.

Стадии и уровни кадрового планирования

Изучив виды кадрового планирования, перейдем к рассмотрению его основных стадий. Первая стадия предполагает наличие стратегических планов, на которых базируется кадровое планирование в организации. Кадровое планирование начинается с выбора стратегии использования человеческих ресурсов.

Вторая стадия наступает после установления организационных целей и предполагает определение кадровой проблемы. На данном этапе необходимо определить как общую потребность в рабочей силе, так и потребности по отдельным должностям.

В ходе реализации третьей стадии кадрового планирования, необходимо произвести оценку кадровых ресурсов организации. Суть планирования в том, что оценка принимает вид постоянного отслеживания, а не периодических мероприятий.

Реализация четвертой стадии возможна при предварительном определении требований к персоналу т.е. разработки планов действия для достижения желаемых результатов.

В любом планировании кадров необходимо учитывать процесс сокращения численности служащих, а точнее момент возникновения вынужденного сокращения численности персонала. Обычно это происходит в следующих случаях:

— истечение срока работы;

— побуждение к раннему уходу в отставку;

— побуждение к добровольному уходу с должности.

Специфические исходные требования в виде набора характеристик, которыми должны обладать сотрудники, должны быть определены исходя из целей организации в целом.

Процесс установки целей начинается с утверждения глобальной стратегической задачи, или миссии, которая определяет будущее организации. Все остальные цели в организации сформулированы на ее основе. Они используются, чтобы установить краткосрочные (текущие) цели. Краткосрочные цели в основном имеют временной график и могут быть выражены в количественных характеристиках. Девизиональные и ведомственные цели являются производными из краткосрочных целей организации. Этот способ называется каскадным подходом к установке целей.

Каскадный подход не является формой планирования «сверху вниз», где цели транслируются более низким уровням организации: процесс планирования должен включать все уровни управления. Данный подход ведет к восходящему и нисходящему потокам информации в течение процесса планирования, что также дает гарантию координации целей через все уровни организации.

Этапы кадрового планирования

Этапы планирования персонала в компании могут выглядеть следующим образом:

— первый этап предполагает проведение оценки имеющихся трудовых резервов, их структуры и количества;

— второй этап содержит оценку потребностей в будущем: осуществление контроля за изменениями в профессионально-квалификационной структуре кадров, определение потребности в человеческих ресурсах с пометкой показателей качества и количества;

— на третьем этапе разрабатывается программа будущих потребностей.

Первый этап заключается в проведении анализа использования человеческих ресурсов предприятия; уточнении задач по отдельным группам исполнителей; формировании реальных квалификационных требований; выявлении резервов результативности труда на определенном участке работы.

На втором этапе определяется потребность в трудовых ресурсах на планируемый период.

На втором этапе осуществляется определение потребности в персонале на планируемый период. Первичными данными для определения требуемого количества, профессионального и квалификационного состава выступают: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда, структура работ.

Вся вышеизложенная информация формируется в результате осуществления учета персонала. Учет персонала является системой способов контроля количественных измерений и регистрации состояния и использования всех категорий сотрудников предприятия.

В ходе реализации подготовительной стадии происходит взаимосвязь организационно-экономического и производственного роста организации; формирование заявлений руководителей структурных подразделений на комплектование их отделов. Стадия разработки бизнес-плана предполагает реализацию согласования его разделов между собой и балансировку по срокам, ресурсам и источникам их отступления.

Оценка состояния факторов, которые влияют на потребность организации в человеческих ресурсах, позволяет разрабатывать кадровую политику предприятия на планируемый период: будущие сокращения, набор, перемещение, повышение квалификационного уровня, модификация мотивационной системы, совершенствование уровня безопасности труда и тому подобное.

Третий этап планирования кадров предполагает осуществление разработки кадровых мероприятий, которые направлены на осуществление кадровых целей, задач, кадровой стратегии и планов.

Кадровые мероприятия – это совокупность средств, которые направлены на решение кадровых задач и осуществление разработанных планов. Кадровое планирование нацелено на решение задач, связанных с профессиональным и должностным ростом сотрудников и создание предпосылок для карьерного роста. Действительные возможности системы планирования персонала заключаются в характере информационной базы и содержании банка данных. Ключевым моментом кадрового планирования является участие самого сотрудника в процессе построения своей карьеры.

Методы планирования персонала

Планирование персонала в конкретной организации осуществляется за счет использования следующих методов:

— методы экспертных оценок;

— метод экономического анализа.

Метод экстраполяции предполагает изучение направлений становления объекта прогноза, которые складывались в прошлом и складываются в настоящем и транслирование их в будущее. Существует формальная и прогнозная экстраполяция. Основой формальной экстраполяции являются предположения о сохранении в будущем прошлых и настоящих тенденций развития объекта прогноза; прогнозная экстраполяция отслеживает взаимосвязь фактического развития с гипотезами о динамике исследуемого процесса с учетом модернизаций влияния различных факторов в будущем.

Кадровое планирование является целенаправленной, научно обоснованной деятельностью организации, которая ставит перед собой цель предоставить организации тот персоналом, который необходим для достижения поставленных целей. Кадровое планирование направлено на обеспечение активного мотивированного участия сотрудников в комплексной деятельности организации на удовлетворение качественной потребности в численности персонала согласно категориям, профессиям, специальностям и уровням квалификационных требований.

При стратегическом планировании речь идет о долгосрочном планировании (3-10 лет). Оно ориентированно на конкретные проблемы и зависит от экономического, технологического, социального развития. Своевременное выявление основных тенденций развития, их качественная оценка – основная задача стратегического планирования. В таком планировании используется информация из политики организации о долго срочной производственной программе.

Стратегическое кадровое планирование – это основная часть стратегического планирования всей организации. Причем оно может быть более детализированным, чем основные планы. Так как стратегические плановые решения являются основополагающими и отражают политическую систему организации. Стратегическое планирование является основой для тактического планирования.

Под тактическим планированием понимают перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом (срок 1-3 года). Оно ориентируется на цели, поставленные стратегическим планированием. Кадровые программы часто составляются в соответствии с политикой организации, реализуется средним руководящим звеном (руководители отдела). В тактическом плане намного детальнее фиксируются подробности кадровых мероприятий. Тактическое планирование является связующим звеном между д/срочным и оперативным планированием.

Оперативное кадровое планирование — к/срочное (до 1 года), ориентированно на достижение конкретных оперативных целей. Оперативный план содержит точно обозначенные цели и конкретные мероприятия по их достижению, а также информацию о выделяемых материальных средствах (вид, количество, время предоставления).

Экономическая библиотека

Сборник научных трудов об индивидуальной свободе и свободном рынке. Проект Liberty Fund, Inc.

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

ГЛАВА 5. ПЛАНИРОВАНИЕ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 5.1. ОСНОВЫ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ

5.1.1. Сущность, цели и задачи кадрового планирования

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями организации. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей. На рис. 5.1 показано место кадрового планирования в системе управления персоналом организации.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования организации. Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:

– сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?

– каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?

Рис. 5.1. Место кадрового планирования в системе управления персоналом в организации

– как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?

– каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения работ, требующих новой, более высокой квалификации, и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?

– каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Цели и задачи кадрового планирования укрупненно можно представить в виде схемы, представленной на рис. 5.2.

В литературе и на практике понятия «кадровое планирование» и «кадровая политика» часто недостаточно четко разграничивают-

Рис. 5.2. Цели и задачи кадрового планирования в организации

ся. Кадровая политика как принятие фундаментальных кадровых решений становится планированием целей. В этом смысле кадровая политика или планирование целей часто приравниваются к долгосрочному стратегическому планированию кадров. Поэтому кадровые решения принципиального перспективного значения для организации всегда должны основываться на долгосрочном планировании. Таким образом, кадровое планирование начинается не после утверждения кадровой политики, а одновременно с ней.

В связи с тем, что управление персоналом охватывает комплекс разнообразных функций, процесс кадрового планирования расчленяется на ряд частных проблем.

Создание систематического и по возможности охватывающего все функции кадрового планирования имеет большое значение для работодателей и работополучателей, а также для государственных и региональных органов труда и занятости, для потенциальных наемных работников организации. В принципе при систематическом планировании должно сокращаться число ошибочных решений в будущем, ибо благодаря высокой интенсивности планирования значительно повышается качество решений по сравнению с теми, которые принимаются импровизированно, исходя из сложившейся ситуации. При этом возможность ошибочных решений в кадровой сфере очень велика и их влияние на экономические и социальные цели может быть весьма весомым. С этой точки зрения на кадровое планирование возлагается основополагающая задача создания предпосылок для осуществления целей работодателя и работников организации.

Кадровое планирование имеет много измерений. Помимо временного подразделения на долгосрочное, среднесрочное и краткосрочное важным является подразделение планирования на стратегическое, тактическое и оперативное. Каждый из этих видов планирования имеет свои цели, мероприятия и потенциалы по группам функций каждой подсистемы системы управления персоналом. Эти измерения образуют иерархическую многомерную структуру кадрового планирования, схема которой представлена на рис. 5.3 как трехмерное изображение.

5.1.2. Содержание кадрового планирования

Цели должны планироваться систематически. Сюда относятся цели организации и цели ее персонала. При планировании целей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы кадровой политики организации. Формирование целей в кадровой области происходит перманентно путем переговоров по широкому кругу вопросов, в которых участвуют все заинтересованные стороны с различным потенциалом власти. Плановым процесс целеполагания становится только тогда, когда он проводится с систематической последовательностью. Этапами процесса планирования целей являются: поиск целей, анализ целей и их ранжирование, оценка возможности реализации, выбор целей, реализация целей, контроль целей.

На ступени стратегического планирования речь идет о генеральных целях, которые затем конкретизируются в тактическом и оперативном планировании.

Планирование мероприятий охватывает инструментарий разработки программ, которые должны быть применены для реализации кадровых функций. Для планирования комплексных кадровых мероприятий по функциональным подсистемам при помощи инстру-

Рис. 5.3. Схема кадрового планирования в трехмерном изображении

ментария проводится предварительный анализ системы производственных целей в области управления персоналом.

Планирование потенциала означает ориентацию кадрового планирования на выявление потенциала персонала для получения преимуществ в соревновании с конкурентами. Для определения кадрового потенциала проводится анализ, который определяет степень использования кадрового потенциала в будущем, а также его сохранение и развитие (в особенности стратегического). Планирование кадрового потенциала охватывает стратегическое развитие кадров и системы стимулирования, усиление участия сотрудников в управлении, структурирование труда сотрудников в управлении с целью мотивационного повышения групповой и индивидуальной ответственности, целенаправленный отбор кадров как концептуальный фундамент создания кадрового потенциала, достаточного для обеспечения функционирования организации. Планирование кадрового потенциала охватывает знания, способности и поведенческие установки, необходимые для выполнения будущих задач и приобретает все большее значение.

5.1.3. Уровни кадрового планирования

При стратегическом планировании речь идет о проблемно-ориентированном, долгосрочном планировании (на период от трех до десяти лет). Стратегическое планирование ориентировано в первую очередь на определенные проблемы. Оно в большой мере зависит от внешних факторов (например, от экономического, технологического, социального развития). Своевременное распознание главных тенденций развития, их качественная оценка являются существенными задачами стратегического планирования. Но при этом в стратегическое планирование должна включаться и информация о технической политике организации и долгосрочной производственной программе.

Стратегическое кадровое планирование является составной частью стратегического планирования организации, причем оно может быть более детализированным, чем остальные частные планы организации, которые влияют на кадровое планирование. Стратегические плановые решения являются, как правило, основополагающими и вследствие этого руководящими решениями, становясь основой для тактического планирования.

Под тактическим планированием можно понимать среднеориентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом (сроком от одного года до трех лет). Оно должно строго ориентироваться на цели, поставленные стратегическим кадровым планированием. Кадровые программы часто составляются и в соответствии с кадровой политикой организации реализуются средним руководящим звеном организации, например руководителем отдела кадров. В тактическом плане по сравнению со стратегическим кадровым планированием значительно детальнее и дифференцированнее фиксируются подробности кадровых мероприятий. Тактическое кадровое планирование может рассматриваться как своеобразный мостик между глобальным, долгосрочным, стратегическим кадровым планированием и оперативным планированием.

Оперативное кадровое планирование может быть охарактеризовано как краткосрочное (сроком до одного года), ориентированное на достижение отдельных оперативных целей. Оперативный план содержит точно обозначенные цели и конкретные мероприятия, направленные на достижение этих целей, а также выделяемые материальные средства с указанием их вида, количества и времени. Оперативные планы отличаются детальной проработкой подробностей, которые лучше поддаются контролю, чем глобальные стратегические планы. Их составление возможно только на базе точной информации, в большинстве случаев слабо поддающейся обобщению.

5.1.4. Требования к кадровому планированию

Проблемно-ориентированное стратегическое планирование, проводимое в самых общих чертах, нуждается в конкретизации в краткосрочно действующих детализированных оперативных планах, причем установочные параметры для кратко-, средне- и долгосрочных частных планов должны каждый раз корректироваться с учетом новой информации о будущем. Эта способность приспособления к альтернативным ситуациям именуется гибкостью, или эластичностью, планирования. Это важный критерий качества планирования.

Первой проблемой любого планирования, в особенности долгосрочного, является наличие пробелов в информации и неопределенности в исходной ситуации. Планирование связано с прогнозированием, которое более или менее надежно предсказывает, что в будущем при известных условиях наступят определенные события, в то время как планирование устанавливает, как надо действовать, чтобы в будущем получить конкретные желаемые результаты. Прогнозы часто становятся основой для планирования.

Ко второй проблеме можно отнести особую трудность в кадровом планировании, порождаемую тем, что многие плановые показатели лишь с трудом поддаются (либо вообще не поддаются) количественной оценке, и поэтому последствия изменения важнейших факторов не могут быть точно учтены в частных планах.

С комплексностью многих видов планирования тесно связана третья проблема — необходимость координации отдельных планов. Даже если бы были учтены все важные факторы влияния и было бы точно известно, что в будущем они обязательно проявятся, идеальное сведение целей производства к оптимуму — ввиду взаимозависимости отдельных производственных планов — можно было бы осуществить только в процессе производственного планирования, в котором все важные плановые показатели будут установлены одновременно.

На практике согласование отдельных планов происходит последовательно в рамках общего производственного планирования, примем эта процедура часто определяется так называемым законом равновеликости планирования, который гласит, что в краткосрочном периоде все частные планы должны согласовываться с наиболее слабым звеном производства (узким местом), исходя из которого все области планирования одна за другой приводятся в соответствие с возможностями узкого места. В то же время при долгосрочном планировании необходимо стремиться преодолеть это узкое место. При балансировании отдельных планов на практике едва ли возможна тотальная интефация плановых областей. Скорее, преобладает частичная интефация, при которой, например, кадровое планирование согласуется с планированием производства и сбыта. Кадровое планирование на практике часто осуществляется не по всем, а лишь по отдельным кадровым функциям (подсистемам).

При проведении кадрового планирования необходимо собрать массу данных, осуществить их передачу, ввести в компьютер, обработать и провести оценку. Эту задачу часто можно решить только с помощью кадровой информационной системы. Использование данных, связанных с кадрами, ставит вопрос об охране и защите данных. При этом речь идет об охране от злоупотреблений при использовании сведений о личном составе. Под понятием «охрана данных» имеется в виду, какие сведения о персонале должны охраняться и от кого, а также каким образом должны охраняться эти данные.

Кадровое планирование не только опирается на информацию о рабочих местах и персонале, но в такой же степени привязано и к общеэкономической информации.

5.1.5. Кадровый контроллинг и кадровое планирование

Без контроля кадровое планирование не может быть успешным. При этом контроль нельзя путать с надзором над людьми в организации. Этот контроль нельзя также понимать и применять как выражение недоверия по отношению к сотрудникам. Контроль как функция руководства всегда направлен на конкретные задачи и является составной частью целенаправленного процесса принятия кадровых решений.

Первейшей задачей контроля является фиксация результатов кадрового планирования. За сопоставлением запланированного и полученного результатов следует анализ отклонений и разработка мероприятий по корректировке. В соответствии с этой интерпретацией кадровый контроль является регулярной заключительной фазой процесса принятия кадровых решений.

Наряду с задачей информационной поддержки кадрового планирования кадровый контроль в рамках общего организационного контроля направлен на оптимизацию использования персонала в организации. Контроль дает информацию для отчетности и позволяет документировать соблюдение трудовых и социально-правовых норм.

Необходимо дифференцировать различные аспекты контроля в кадровом деле. Контроль может касаться, с одной стороны, самих кадровых процессов, а с другой — их результатов. Здесь должны приниматься во внимание не только глобальный, выходящий за рамки отдельных функций процесс принятия кадровых решений, но и процессы принятия решений в пределах отдельных кадровых подсистем (функций), а также их результаты.

Расширение традиционного понимания кадрового контроля корректирующего типа дает кадровый контроллинг Функция контроллинга состоит в координации целеполагания, планирования, контроля и информации. Координационная задача приобретает все более значимое значение, так как кадровая работа с ее функциями становится все более комплексной и многогранные взаимозависимости целей и средств требуют целенаправленного согласования. Кадровый контроллинг уходит от предписательного характера традиционного контроля и сам активно участвует в кадровом планировании.

В качестве целей кадрового контроллинга можно назвать: поддержку кадрового планирования: обеспечение гарантии надежности и повышения качества информации о персонале: обеспечение координации в рамках функциональных подсистем системы управления персоналом, а также по отношению к другим функциональным подсистемам организации (например, управление производством и т.п.); повышение гибкости в управлении персоналом посредством своевременного выявления недостатков и рисков для кадровой работы и т.д.

К задачам кадрового контроллинга относится создание кадровой информационной системы, а также анализ имеющейся информации с точки зрения ее значимости для кадровой службы. Задачи могут состоять, например, в проверке эффективности отдельных кадровых подсистем (функций), причем особенно в контроле и анализе кадровых издержек. На практике для наглядности кадрового контроллинга используются детализированные перечни задач. Одним из примеров может служить табл. 5.1.

Создание системы кадрового планирования и контроля
Выбор метода и процедур
Определение порядка проведения планирования
Определение основных требований по составлению плана и контроль за ним
Определение внешних и внутренних предпосылок плана

Создание кадровой информационной системы
Определение потребности в информации
Участие в создании системы информации о рабочих местах
Участие в создании системы оценки кадров
Создание информационной системы для учета внешних и внутренних изменений, имеющих значение для планирования
Иерархический анализ потребности в информации
Определение попучатепей информации
Оформление содержания кадровой отчетности

Координация кадрового планирования
Подготовка заседаний по планированию
Проведение обсуждений плана с руководителями экономических служб
Проверка соблюдения заданий, установленных кадровым планированием по всей организации
Обобщение отдельных планов в отраслевые планы
Согласование кадрового планирования с другими частными планами организации
Проведение контроля за выполнением планов
Предложение мер по устранению отклонений от планов

Проведение исследований эффективности планов

Выполнение функции кадрового аудита
Проверка применяемых в кадровом деле методов, моделей и процессов с точки зрения их экономической и социальной эффективности
Проверка способности ответственных сотрудников правильно использовать инстру­ментарий кадрового управления
Проведение внутренних и внешних сравнительных оценок эффективности работы с кадрами в организации

Ведение системы кадровой информации

Составление отчетов по кадрам

Кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.

Copyright ©2011 – 2020 Экономическая библиотека Все права защищены.

Кадровое планирование. Кратко. Пример и задачи

Деятельность любого предприятия осуществляется по ранее разработанному плану. Планирование позволяет поставить цель и определить пути ее достижения. Управление кадрами не является исключением. Кадровое планирование помогает избежать непредвиденных трудностей с персоналом.

Что такое кадровое планирование

Кадровое планирование представляет собой комплекс мероприятий, выполняемых предприятием, которые направлены приобретение трудовых ресурсов путем трудоустройства квалифицированного персонала.

Как правило, кадровое планирование выполняет задачи, связанные с повышением производительности труда. Например, если появилась необходимость расширить производство, то компании нужно подумать о новых сотрудниках, которые будут заняты изготовлением товаров. А если работники не достаточно профессионально выполняют задачи, то можно направить их на курсы повышения квалификации.

Кадровое планирование также предполагает создание благоприятных условий труда. Это необходимо для избегания текучести кадров. Ведь деятельность фирмы будет продуктивнее, если оборудованием управляют опытные сотрудники, а не новички.

Что включает в себя кадровое планирование

Кадровое планирование включает в себя совокупность мероприятий, направленных на управление персоналом:

  • отбор и трудоустройство кадров;
  • учет сотрудников;
  • разработка и внедрение штатного расписания;
  • утверждение положений о подразделениях и распределения трудовых ресурсов;
  • ведение табеля рабочего времени;
  • составление отчетности;
  • страхование, мотивация и развитие сотрудников;
  • оценка кадров.

При помощи кадрового планирования можно понять, какой объем трудовых ресурсов нужен предприятию для налаживания эффективного производства, каким образом и по каким каналам искать новых сотрудников, нужно ли проводить сокращение или переорганизацию персонала. Кроме этого, при помощи кадрового планирования можно найти пути повышения мотивации работников, что приведет к повышению результатов их деятельности.

Цели кадрового планирования

Основная цель кадрового планирования заключается в обеспечении производства качественными трудовыми ресурсами в нужном объеме. Если говорить простым языком, то целью кадрового планирования является поиск и трудоустройство квалифицированных работников, которые смогут максимально продуктивно выполнять поставленные перед ними задачи.

В процессе разработки плана компания не только определяет показатели трудовых ресурсов, но и рассчитывает издержки, связанные с привлечением персонала.

Кроме основной цели, кадровое планирование преследует и дополнительные ориентиры:

  1. Своевременное трудоустройство работников, отвечающих требованиям компании, в нужном для продуктивной работы компании количестве.
  2. Увеличение производительности труда, путем мотивации персонала к достижению максимальных результатов.
  3. Минимизация последствий в случае непредвиденного увольнения сотрудников.
  4. Погашение трудностей, которые возникают из-за большого числа работников или их нехватки.

Таким образом, кадровое планирование – это мероприятия, направленные не только на поиск сотрудников, но и на их мотивацию, на определение затрат и увеличение продуктивности трудовых ресурсов.

Задачи кадрового планирования

Кадровое планирование помогает решить следующие задачи:

  • разработать стратегии развития компании с учетом интересов кадров;
  • промониторить информации о сотрудниках фирмы;
  • разработать методы повышения мотивации персонала к получению максимальных результатов;
  • изучить изменения трудового законодательства;
  • упростить форму связи между руководством и сотрудниками.

Важно! Совершенно все задачи кадрового планирования перечислить невозможно. Все дело в том, что их перечень напрямую зависит от целей, поставленных фирмой.

Виды кадрового планирования

Кадровое планирование может быть стратегическим или оперативным. Первый вид подразумевает определение мероприятий, связанных с обеспечением производства кадрами, а второй помогает сформировать задачи, выполнив которые компания реализует ранее задуманную стратегию.

Пример задач кадрового планирования

Задачи кадрового планирования напрямую зависят от его вида. В качестве примеров заданий стратегического прогнозирования можно выделить:

  1. Проведение исследование, которое позволит оценить общее состояние рынка труда. То есть, каких сотрудников не хватает в данный момент компаниям, специализации, не пользующиеся большим спросом и т.д.
  2. Разработка хозяйственного плана для работников. В таком случае каждый сотрудник будет знать, какого результата от него ожидают.
  3. Оценка составленного плана. Данное мероприятие необходимо для того, чтобы понять, насколько составленная стратегия соответствует нынешним условиям.

Главной задачей оперативного планирования является определение типов кадров, необходимых предприятию в данный момент. Также в ходе реализации процесса разрабатывается кадровая политика, и выявляются источники поиска персонала.

Методы кадрового планирования

Методы кадрового планирования делят на две группы, на количественное и качественное. Первач классификация включает в себя балансовый, нормативный и статистический способы. Вариантами качественного планирования могут быть метод Дельфи, экспертной и групповой оценки.

Качественные методы кадрового планирования Количественные методы кадрового планирования
Метод Описание Метод Описание
Экспертная оценка Анализ выполняет эксперт, который разрабатывает план исходя из собственного профессионального мнения. Балансовый Составляется баланс, с одной стороны определяются источники трудовых ресурсов, а со второй – способы распределения кадров.
Групповая оценка Создается группа, которая обсуждает мероприятия, выполняемые в процессе управления кадрами. Нормативный При определении показателей используются ранее принятые нормы трудовых затрат.
Дельфи План составляется с учетом мнения экспертов и группы. Статистический В данном случае выявляется взаимосвязь между одним показателем и группой других.

Независимо от выбранного метода кадрового планирования, процедура проводится ежегодно. Но если компания предполагает, что у нее нет необходимости в формировании прогноза, то делать этого не обязательно, так как кадровое планирование – это не обязательная процедура.

Этапы и стадии кадрового планирования

Кадровое планирование включает в себя 3 этапа и 4 стадии. Под этапами понимают порядок выполнения мероприятий, связанных с формированием плана, а под стадиями – процедуру его реализации.

Этапы кадрового планирования

В ходе кадрового планирования предприятию необходимо:

  • оценить текущие трудовые ресурсы;
  • провести анализ будущих трудовых ресурсов;
  • определить кадровые мероприятия.

В ходе реализации первого этапа кадрового планирования необходимо провести качественное и количественное исследование персонала. В ходе анализа выявляют, сколько сотрудников потребуется для налаживания производства, требования, предъявляемые к кадрам, а также продуктивность выполнения работниками трудовых обязанностей.

Второй этап чем-то напоминает первый. В процессе также выявляются качественные и количественные показатели кадров. Но в отличии от предыдущего этапа, сейчас дополнительно нужно понять, как может измениться структура кадров.

Последний этап связан с разработкой мероприятий, направленных на решение кадровых задач.

Стадии кадрового планирования

Стадии кадрового планирования отличаются от этапов тем, что они определяют четкую последовательность действий при разработке прогноза.

  1. В первую очередь нужно выявить главные цели фирмы. То есть, аналитик должен понять, каких кадров не хватает предприятию, а также насколько качественно выполняют работу трудящиеся сегодня сотрудники.
  2. Вторая стадия связана с исследованием работающих в компании сотрудников. Проводится тщательный анализ трудовых ресурсов и сравнение результатов с показателями конкурентов.
  3. Далее нужно определить методы кадрового планирования. Как уже было сказано ранее, все способы делятся на две группы. Они могут быть качественными и количественными.
  4. Последняя стадия посвящена применению избранных методов на практике. То есть аналитик разрабатывает план выбранным способом.

Важно! В ходе проведения исследования важно оценить потребность компании в основных и дополнительных трудовых ресурсах. Для этого используются специальные арифметические формулы.

Показатель трудовых ресурсов Формула Расшифровка формулы
Основные КР / ДПс КР – количество работников по списку;

Надо отметить, что на все 100% определить потребность в трудовых ресурсах невозможно. Часто случаются такие ситуации, когда требуются новые работники. Такое может произойти, например, если основные кадры уходят на больничный или увольняются.

Несмотря на то, что спрогнозировать прекращение исполнения трудовых обязанностей сотрудниками практически невозможно, компания может сгладить подобные трудности. Именно для этого разрабатывается схема действий, реализуемая при увольнении сотрудника. Как правило, процедура включает в себя мероприятия по предупреждению возможного ухода работника, определение источников поиска сотрудников, а также создание резерва кадров.

Определение, виды и назначение ротации кадров

Любой предприниматель, пользующийся помощью наемных работников, должен знать, как эффективно пользоваться трудовыми ресурсами, от которых непосредственно зависит прибыль работы бизнеса.

Для этого допускается перемещать отдельных опытных и профессиональных специалистов по фирме, предлагая им разные должности на основании их умений и навыков.

Такая процедура называется ротацией кадров. С ее помощью можно повысить эффективность деятельности любого предприятия.

Понятие ротации кадров

Она представлена горизонтальным перемещением работников в одной фирме на разные должности. Процедура позволяет эффективно пользоваться трудовыми ресурсами, а также непосредственные работники имеют возможность раскрывать свои навыки и талант.

Процесс ротации допускается только с письменного согласия непосредственных сотрудников предприятия.

Процесс перемещения работников между должностями, имеющимися в фирме, представлен в нескольких видах.

На основании траектории, по которой осуществляется перемещение, выделяются следующие виды:

  • кольцевая, при которой переход по должностям выполняется по кругу, поэтому в итоге работник возвращается на свою изначальную должность;
  • безвозвратная, заключающаяся в том, что человек, поменявший должность, уже не сможет вернуться на прежнее рабочее место;
  • рокировка заключается в переходе двух работников, которые трудятся на одном уровне.

Что такое ротация кадров и зачем она нужна? Ответы в видео:

Дополнительно по периодичности проведения ротация может быть ежегодной, ежемесячной, каждодневной или ежечасной. Выполняться она может по смежным или совершенно другим специальностям.

Принципы

Ротация должна проводиться с учетом некоторых правил и принципов.

К ним относится:

  • в корпоративной культуре должна закрепляться перестановка кадров, чтобы все наемные специалисты оповещались о такой особенности при приеме на работу в компанию;
  • директор фирмы должен заранее определять цель проводимого процесса;
  • разрешается как постоянный, так и временный перевод работников на новую должность, но на это должно иметься согласие сотрудника, данное в письменном виде;
  • специалисты кадровой службы должны разработать специальную программу, по которой осуществляется переход работников.

Эффективной ротация будет только в компаниях, где имеется значительное количество работников, поэтому целесообразно пользоваться этим способом, если в фирме трудится не меньше 500 человек.

Многие компании пользуются перемещением два раза в год. Директора и руководители отделений подвергаются ротации раз в 5 лет.

Ротация позволяет компаниям достичь сразу нескольких целей.

К ним относится:

  • работники повышают свою квалификацию, а также обучаются возможности работать по смежным или совершенно другим должностям, что позволяет получить сотрудников-универсалов;
  • проверяется, насколько гибкими являются работники, которые должны адаптироваться к разным изменениям на рабочем месте;
  • сотрудники знакомятся с большим количеством задач, решаемых компанией;
  • делается кадровый резерв, а особенно это относится к работникам, занимающим руководящие должности;
  • предотвращается появление у сотрудников профессиональных заболеваний, если в компании имеются опасные или вредные условия труда.

Что дает горизонтальная ротация кадров? Смотрите видео:

Перед проведением ротации руководитель предприятия должен определиться с основной целью данного процесса.

Плюсы и минусы

Перемещение обладает многими преимуществами для непосредственных работников.

К ним относится:

  • дается возможность освоить другие профессии, получив нестандартные права и обязанности;
  • обеспечивается накопление практического опыта, новых знаний и способностей, что гарантирует развитие работников в профессиональном плане;
  • сравниваются разные должности, что дает возможность выбрать наиболее подходящие условия трудоустройства;
  • с помощью данного процесса обеспечивается карьерный рост;
  • повышается удовлетворенность сотрудников от своей деятельности, так как они не сталкиваются с неизменными и рутинными обязанностями, что повышает эффективность деятельности фирмы, а также позволяет добиться успеха в работе.

Как повысить квалификацию сотрудников? Смотрите тут.

Имеются преимущества ротации и для непосредственной компании.

К ним относится:

  • без увеличения количества работников обновляется состав кадров, так как на новом месте каждый сотрудник начинает проявлять инициативу, а также предлагать необычные и новые идеи;
  • сотрудники становятся взаимозаменяемыми, поэтому не возникает сложностей найти замену человеку, уходящему в отпуск или на больничный;
  • улучшаются отношения между членами одного коллектива;
  • уменьшаются расходы на обучение специалистов, так как нет надобности в разных тренингах или курсах;
  • не требуется заниматься сразу поиском квалифицированного специалиста, если увольняется какой-либо работник, так как он может быть заменен имеющимся в фирме сотрудником;
  • за счет такой деятельности значительно уменьшается текучка в компаниях.

Применение ротации кадров. Фото studme.org

Но ротация имеет некоторые минусы, так как при ее использовании возникают сложности:

  • так как работники на новых должностях проходят через процедуру адаптации, это негативно сказывается на производительности труда;
  • требуется нести расходы на обучение людей;
  • если в фирме перемещение будет организовано с нарушениями, то это приводит к конфликтам между работниками;
  • многие сотрудники могут отказываться от тех должностей, которые их не интересуют;
  • в фирме отсутствуют узкоспециализированные специалисты;
  • многие граждане негативно относятся к этому процессу;
  • невозможно спрогнозировать результат.

Как много заработать работая программистом? Узнаете по ссылке.

Заключение

Ротация представлена процессом перемещения работников между разными должностями. Она может быть представлена в нескольких видах. Процедура обладает как плюсами, так и минусами.

При ее использовании невозможно предугадать результат, но можно получить работников-универсалов.

Что такое ротация кадров

Хотите повысить трудовую мотивацию в коллективе, тем самым увеличив эффективность работы каждого сотрудника? С помощью сервиса JCat можно быстро найти нужных специалистов при их ротациях.

  1. Что подразумевает ротация кадров
  2. Цели ротации работников
  3. Причины перемещения персонала внутри организации
  4. Виды ротации кадров
  5. Преимущества ротации для предприятия
  6. Что требуется для успешных ротаций
  7. Этапы ротации специалистов

Что подразумевает ротация кадров

Часто с ростом и развитием предприятия возникает необходимость в перемещении кадров. Процедуру называют «ротацией», и если все выполнить правильно, такой перевод будет взаимовыгодным для обеих сторон.

Не стоит путать это понятие с «фальшивой ротацией», когда на одного работника перекладывают обязанности другого. Такие действия приводят к снижению эффективности работы, а в ряде случаев – к повышенной текучести работников.

Цели ротации работников

Каждый перевод сотрудника с одной должности на другую должен быть оправданным. Для работодателя важно найти для своих работников те должности, которые максимально раскроют их потенциал. Когда каждый будет на своем месте выполнять свои задачи, рабочий процесс превратится в слаженный механизм. Только так достигается максимальная эффективность и продуктивность работы.

Основатель Facebook Марк Цукерберг считает, что секрет успеха его проекта – преемственность. Рид Хоффман, один из первых инвесторов, уверен, что все дело в умении Цукерберга подбирать правильных людей и расставлять их на правильные должности. Колоссальный успех Facebook – за 4 года существования выручка компании увеличилась до 55,8 млрд долларов – доказывает, что оба предпринимателя правы. Только создав сильную команду можно рассчитывать на успех.

Это подтверждают и слова и популярного политика Теодора Рузвельта: «Наилучший руководитель – тот, кто обладает достаточным чутьем, чтобы выбрать подходящих людей, способных выполнить нужную работу, и достаточной сдержанностью, чтобы не путаться у них под ногами, пока они ее выполняют».

Для сотрудников кадровые перестановки также выгодны по многим причинам. Это и карьерный рост, и получение нового опыта при смене деятельности. Получив знания и накопив опыт разных должностей, можно стать настоящим экспертом в своей области. И тогда уже специалист не ищет работу, а выбирает лучшее из того, что ему предлагают работодатели. Для компании иметь в штате эксперта – это все равно что выиграть джекпот.

Причины перемещения персонала внутри организации

Инициатор перемещения сотрудников – чаще всего работодатель, который заинтересован в эффективной и продуктивной работе своей организации. При этом у него могут быть разные причины для кадровых перестановок:

  1. Работник недостаточно хорошо выполняет свои обязанности, но уволить его по каким-либо причинам невозможно. Например, согласно договору, менеджер приходит и уходит вовремя, делает работу, но не проявляет инициативы, не ладит с коллегами. Всем сложно работать в таких условиях.
  2. Сотрудник хорошо справляется с работой, но она ему надоела, или специалист просто хочет заняться чем-то другим. Например, отличный проджект-менеджер внезапно понял, что у него скучная и неинтересная работа, а он всю жизнь мечтал разрабатывать приложения для смартфона. Он готов освоить новую профессию или даже уже владеет ею. Все, что остается сделать руководителю – сделать правильные кадровые перестановки.
  3. Замещение временно отсутствующего сотрудника. Если работник уходит в отпуск, на длительный больничный, в декрет, есть смысл не перекладывать его обязанности на коллегу, а временно заменить.
  4. Предотвращение профессионального выгорания. Чем дольше сотрудник занимает одну и ту же должность, выполняет одни и те же обязанности, тем в большем эмоциональном напряжении он находится. Это провоцирует раздражение, плохое настроение, быструю утомляемость, конфликты с коллегами. Смена деятельности или хотя бы рабочей обстановки может это исправить.

Нередки случаи, когда на одном предприятии возникают конфликты между сотрудниками. Например, между бывшими партнерами или даже супругами. Эти люди не могут работать друг с другом, но каждый из них по отдельности – ценный кадр. С помощью ротации можно предоставить им более комфортные в эмоциональном плане условия работы. Так вы не только сохраните всю команду, но и повысите эффективность ее работы. Сотрудники не будут отвлекаться на решение личных конфликтов.

Виды ротации кадров

Классический вариант ротации – карьерный рост, когда человек приходит в офис на должность специалиста, а через время становится руководителем отдела или топ-менеджером. С одной стороны, это отличный пример мотивации. Но грамотный руководитель видит ситуацию еще глубже: если специалист пройдет весь путь от стартовых до руководящих позиций, он станет лучшим начальником/директором, так как будет знать все тонкости и нюансы работы «изнутри». Ярый сторонник вертикального перемещения кадров – Ярослав Тимофеев (магазин комиксов «Двадцать восьмой») уверен – чтобы стать успешным владельцем бара, надо начать с работы за стойкой.

Перемещение персонала может осуществляться как в рамках одного предприятия, так и из одной организации в другую. Такая практика знакома всем крупным корпорациям, у которых офисы расположены в разных частях страны – например, Газпром. Перспективных сотрудников предприятия часто перемещают со сменой места жительства – если в своем офисе они не могут расти, но уже заслуживают повышения и готовы к нему. В транснациональных компаниях работников перемещают в том числе в другие государства.

Для рядовых специалистов межструктурная ротация – это еще отличная возможность сравнить разные стили управления. Часто от того, насколько правильно руководят рабочим процессом, зависит и конечный результат. Через некоторое время после кадровых перестановок проведите обратную связь со своими сотрудниками. Так вы узнаете, какая модель управления более эффективна.

Например, в одной компании рядового менеджера по продажам переместили на время в другой офис, где нужно было продавать точно ту же продукцию, что и раньше. За месяц работы менеджер увеличил свои продажи вдвое. Как оказалось, новый руководитель отдела организовал ежедневно планерки, на которых подводились итоги и намечались цели на новый день. На совместных обсуждениях специалист получал дополнительное вдохновение, ему ежедневно напоминали о командном духе и общей цели – увеличить прибыль компании.

Внутренняя ротация кадров не всегда подразумевает перевод специалиста на более высокую должность. В ряде случаев применяют горизонтальное перемещение – когда работник хочет сменить профессию. Например, сотрудника тяготят ранее выполняемые обязанности, но работа в компании устраивает в целом. Попробуйте предложить ему другую вакансию. Возможно, секретарь станет отличным менеджером по продажам и установит новый рекорд офиса.

Преимущества ротации для предприятия

Правильная ротация персонала – это всегда перемены к лучшему. Для работодателя это в первую очередь возможность создать слаженную и дружную команду, которая будет эффективно работать над увеличением прибыли.

А в чем выгода сотрудников? Конечно, в первую очередь это возможность карьерного роста. Но если к ротации подойти грамотно, работник может получить намного больше. Путем кадровых перестановок ему может быть предложена более интересная работа

Что требуется для успешных ротаций

Международная практика показывает, что эффективность ротаций во многом зависит от грамотного подхода к их организации. Важно изначально правильно и четко поставить цель проведения мероприятия.

В Японии успешная карьера государственного служащего напрямую связана с ротацией. Каждые 2–3 года госслужащий меняет место работы. Это позволяет ему максимально и всесторонне развиваться, а предприятию – увеличивать прибыль за счет правильно организованной работы, уменьшить текучесть кадров. При этом согласие сотрудника на перевод не требуется. Исключение может быть только в том случае, если в результате кадровых перестановок госслужащему придется сменить место жительства – тогда компания должна получить его согласие.

В Китае госслужащих каждые 10 лет переводят на другую или аналогичную должность. Но такая практика возможна только в том случае, если в стране есть определенный ротационный резерв.

В Германии с помощью ротации научились предотвращать коррупцию в органах федеральной власти. Для этого все должности, которые предполагают высокую вероятность коррупции, проверяют, и на ключевые из них устанавливают ограничения срока службы с последующей ротацией.

Богатый опыт ротации и в нашей стране. Политика грамотного перемещения кадров применялась еще за времена Екатерины II, а потом в Советском Союзе. Для ускорения служебного роста сотрудников последовательно перемещали между ключевыми должностями, с одного предприятия на другое, в том числе с изменением места жительства. В случае, если работник показывал положительные результаты, его повышали.

Второй момент – это отношение к предстоящим ротациям всех работников, которые будут задействованы в кадровом перемещении. Если перестановка кадров станет ценностью организации, сотрудники перестанут сопротивляться этому.

Этапы ротации специалистов

Чтобы кадровые перестановки были эффективными, при их внедрении нужно правильно организовать сам процесс ротации сотрудников. Для начала убедитесь, что ваша организация готова к кадровым перестановкам. Не бойтесь спрашивать, кто из сотрудников хотел бы принять участие в кадровой перестановке. Если человека устраивает то, что он делает, не факт, что ему захочется что-то менять. Более того, нежеланные перемены могут вызвать протест. Самые эффективные работники – те, которые любят свою работу.

Так как любые кадровые перестановки должны выполняться строго в соответствии с законом. Обязательно позаботьтесь о наличии соответствующей документальной базы. Утвержденный план-график нужно показать каждому сотруднику, кого коснется ротация. И позаботьтесь о том, чтобы весь персонал поставил свою подпись в документе. Иначе потом в случае спорных вопросов вы никогда не докажете, что работник был проинформирован о переводе.

Более того, все кадровые изменения должны быть понятны и желанны для сотрудников. Пусть они ощущают поддержку со стороны руководства и коллег. От того, насколько качественно вы донесете до них информацию о перемещении, во многом зависит успех будущих перестановок.

Завершающий этап ротации – это всегда анализ проделанной работы. Были ли кадровые перестановки эффективными? Получила ли организация желаемый результат? Доволен ли сам сотрудник своим переводом, как он оценивает свою работу на новой должности?

Для этого можно проводить анкетирование, тестирование, собирать мнение коллег и нового руководителя о переведенном сотруднике, проводить сравнительный анализ.

При кадровых ротациях одна из важных задач, с которыми сталкиваются работодатели, – найти на место перемещенных работников других специалистов. Подобрать персонал на любые вакансии можно с помощью сервиса JCat. Создавая всего одну вакансию на портале, вы автоматически размещаете ее сразу на всех популярных сайтах по подбору сотрудников.

Читайте также:
Повышение квалификации бухгалтеров - обязательно или нет проходить курсы
Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: