Увольнение за неисполнение трудовых обязанностей – пошаговая инструкция, судебная практика

5 законных способов уволить сотрудника без его желания

Что делать, иногда нужно уволить сотрудника, который не уходит сам. Разбираем популярные способы увольнения по Трудовому кодексу РФ.

В чём опасность увольнения без согласия работника

Бывает, работник не хочет писать заявление по собственному желанию и расставаться мирно. Предпринимателю приходится искать статью для увольнения. Запись в трудовой книжке становится клеймом, с которым сложно найти новую работу. И человек посвящает себя разборкам: находит юриста, жалуется в трудовую инспекцию, прокуратуру и суд.

При увольнении с ошибками работника вернут. Работодатель выплатит зарплату за время спора по ст. 234 ТК РФ и штраф государству по ст. 5.27 КоАП РФ. А за увольнение беременной и женщины с детьми до трёх лет заводят уголовное дело по ст. 145 УК РФ.

Безопаснее всего сделать так. Уволить по реальному поводу и правильно оформить кадровые документы.

Некоторых работников увольнять нельзя

Уволить без заявления по собственному желанию можно не всех. Есть работники с иммунитетом.

Беременных увольнять запрещено — ст. 261 ТК РФ. Даже за прогулы, хамство и недостачу в кассе. Исключение — когда фирма закрывается.

Матерей с детьми до трёх лет, а без мужа — до четырнадцати, нельзя сокращать и увольнять за низкую квалификацию. Полный список семейных работников под защитой — в ст. 261 ТК РФ.

На больничном и в отпуске сотрудника не увольняют. Надо ждать выхода на работу. Отпуском считаются не только четыре недели в году, но и декрет, дни без содержания и выход на сессию.

Несовершеннолетнего увольняют только с согласия трудинспекции или комиссии по делам несовершеннолетних в своём городе — ст. 269 ТК РФ. Если чиновники против, человек работает дальше.

Новым ИП — год Эльбы в подарок

Год онлайн-бухгалтерии на тарифе Премиум для ИП младше 3 месяцев

1. По соглашению сторон — ст. 78 ТК РФ

По соглашению сторон — когда работник и работодатель договорились разойтись.

Можно предложить работнику соглашение с взаимной выгодой. Например, работодатель платит небольшую премию, а работник сдаёт документы коллегам и уже завтра не приходит.

Способ удобный: избавляет от сотрудника без лишних бумаг и процедур. От подписанного соглашения нельзя отказаться, в отличие от заявления по собственному желанию (там две недели, чтобы передумать). Но риски всё же есть.

Суд отменит соглашение, если работник скажет, что на него давили. Приведёт свидетелей или покажет переписку. Поэтому предлагать условия лучше письменно.

2. За неисполнение трудовых обязанностей и дисциплину — п. 5 ст. 81 ТК РФ

Каждый работник обязан выполнять трудовые обязанности и не нарушать дисциплину.

Обязанности написаны в трудовом договоре и должностной инструкции. Например, продавец консультирует клиентов, принимает деньги, отправляет заявки поставщикам.

Дисциплина — это рабочее время, дресс-код, правила общения с коллегами. Про дисциплину сказано в трудовом договоре и правилах внутреннего распорядка (если принимали).

За нарушение обязанностей и дисциплины делают замечание или выговор. Продавец не отбил чек — выговор, опоздал на смену — замечание. Это называется дисциплинарным взысканием по ст. 192 ТК РФ.

Когда выговоров и замечаний накопилось два или больше, работника можно уволить. Основание называется «за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей». Подойдёт для увольнения за плохую работу, грубость с клиентами, опоздания.

Для увольнения надо минимум два раза в течение года оформить дисциплинарное взыскание. Делается это по ст. 193 ТК РФ:

1. Зафиксировать проступок работника — докладной запиской об опоздании, актом о невыполнении обязанности.
2. Взять с работника объяснение, почему так вышло. Требование вручают под подпись. Потом ждут два дня, если человек молчит, делают акт об отказе.
3. Вынести приказ о выговоре или замечании.

Приказ делают не позднее месяца с обнаружения проступка и шести месяцев с совершения. Время отпуска и больничного не считают. С приказом знакомят работника в течение трёх дней. Бунтует — делают акт об отказе. Если нарушить сроки, взыскание не сработает.

Пример: руководитель собрал косяки работника и уволил

Штатный разработчик не сдал в срок работу и сорвал сдачу проекта всего отдела. Ему оформили замечание. Потом ушёл с работы раньше на 40 минут — выговор.

Фирма собрала два приказа и уволила за неисполнение обязанностей. Оспорить не получилось — дело № 33-19370.

3. За прогул и алкоголь — п. 6 ст. 81 ТК РФ

Нарушения дисциплины бывают грубые. За одно грубое можно сразу увольнять. Это тоже дисциплинарное взыскание. Но копить предыдущие не надо.

Все грубые нарушения записаны в п. 6 ст. 81 ТК РФ. Среди них прогул и алкогольное или наркотическое опьянение на работе.

Грубое нарушение оформляют по бумагам также как простое. Докладная записка или акт, объяснение, приказ об увольнении не позднее месяца с обнаружения.

Прогул

Прогул — когда человек не пришёл на работу или отсутствовал четыре часа подряд.

У прогула нет уважительной причины: болезнь, ДТП, смерть родственника. Отгулы и отпуска без спроса руководителя тоже считаются прогулами. Это пояснено в п. 39 Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Специалист в банке накануне рабочего дня в 23:30 часов через сообщение в WhatsApp попросила у директора отгул. Молчание посчитала согласием. Когда вышла на работу, ей оформили прогул и уволили.

Специалист обжаловала прогул, но суд не вернул работу.

Отгул не одобрили — значит, это прогул. Есть акт об отсутствии на рабочем месте и служебная записка директора, объяснение, приказ. В сроки уложились. Увольнение за прогул справедливо и оформлено правильно — дело 33-12011/2019.

Опьянение

Алкогольное и наркотическое опьянение надо доказать.

Подходит акт со свидетелями. Суд поверил свидетелям, что продавец в магазине стояла за прилавком пьяная — дело № 33-5383/10.

Вариант сильнее — алкотестер или заключение врача. Например, алкотестер помог в споре об увольнении водителя троллейбуса — дело № 2-3639/2018. Есть возможность — сделайте тест или позовите врача.

4. За утрату доверия в работе с деньгами и товарами — п. 7 ст. 81 ТК РФ

Сотрудники отвечают за деньги и товары, с которыми работают. За недостачу, обсчёт клиентов, продажу без чеков и откровенно воровство можно уволить.

Недостачу оформляют инвентаризацией, другие нарушения — актами, докладными записками. С работника берут объяснение и увольняют не позднее месяца после обнаружения проступка.

5. Сокращение штата — п. 2 ст. 81

Суть сокращения штата следующая. Работодатель говорит: «Мне больше не нужно столько работников. Тебя и тебя я уволю. Даю время на поиск работы, помогаю деньгами и увольняю».

Сокращение подходит, когда в фирме стало меньше заказов. Например, в гостинице снизился поток туристов и сократили одну должность администратора — дело № 33-1805/2013.

Сколько держать работников — дело предпринимателя. Захотел и сократил. Так сказано в Определении Конституционного Суда РФ от 24.09.2012 № 1690-О.

Процедура сокращения такая. Сотруднику вручают персональное уведомление о сокращении, и он работает ещё два месяца за зарплату по ст. 180 ТК РФ. Через два месяца издают приказ об увольнении. До сокращения человеку предлагают другие вакансии в фирме, если есть.

Уволенному платят два средних заработка по ст. 178 ТК РФ. Если через месяц он не найдёт работу и принесёт справку из центра занятости, добавляют ещё одну. Если сотрудник согласен, увольняют раньше с повышенной зарплатой.

Кто хуже работает, того сокращают первым. Например, у бармена выручка меньше, чем у сменщика — его увольняют. Если все работают одинаково, увольняют работника без иждивенцев. Подробно про выбор людей под сокращение написано в ст. 179 ТК РФ.

Другие основания увольнения

Мы рассказали про увольнения, которые встречаются часто в любом бизнесе. Но оснований в Трудовом кодексе гораздо больше. Вот список редких, но тоже реальных статей для увольнения:

— Ликвидация фирмы, закрытие ИП — п. 1 ст. 81 ТК РФ;

— Работник подделал диплом или трудовую книжку, когда устраивался — п. 11 ст. 81, ст. 84 ТК РФ;

— Провалил проверку знаний — п. 3 ст. 81 ТК РФ;

— Работника забирают в армию или отобрали водительские права, а он водитель — ст. 83 ТК РФ;

— Работник совместитель, а вы подыскали постоянного — ст. 288 ТК РФ.

Как оформить увольнение

В последний день работы оформляют кадровые документы и платят долги по зарплате. Сделайте это, как написано в ст. 84.1 и 140 ТК РФ:

1. Напечатайте приказ об увольнении с причиной и статьёй из Трудового кодекса. На следующий день после приказа человек уже не работает у вас.
2. Дайте сотруднику прочитать приказ, попросите расписаться под текстом. Это важный момент, который часто забывают.
3. Сделайте запись в трудовую книжку.
4. Выдайте зарплату и компенсацию за отпуск, иначе набегут пени.
5. Выдайте трудовую книжку, попросите расписаться за получение.
6. Скопируйте работнику приказ по его просьбе.

Статья актуальна на 09.02.2021

Получайте новости и обновления Эльбы

Подписываясь на рассылку, вы соглашаетесь на обработку персональных данных и получение информационных сообщений от компании СКБ Контур

Пошаговая процедура увольнения за неисполнение трудовых обязанностей

Одним из оснований для увольнения по инициативе работодателя является увольнение из-за неоднократного неисполнения трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако при расторжении трудового договора по данному основанию работодатель нередко допускает ошибки, ввиду которых работник может быть восстановлен в прежней должности. В статье подробно рассмотрим процедуру увольнения нерадивого сотрудника, а также заострим внимание на ее отдельных моментах.

Вместо предисловия

Естественно, что со своими обязанностями работник должен быть ознакомлен под подпись. В частности, ст. 68 ТК РФ требует ознакомления работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Из этого можно сделать вывод, что если в трудовом договоре прописано лишь наименование должности или профессии (вида работы), но не конкретизированы функции, а ознакомить его с должностной инструкцией работодатель забыл, то привлечь к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей (а тем более уволить по п. 5. ч. 1 ст. 81 ТК РФ) будет весьма проблематично. Такой вывод подтверждается и судебной практикой. Так, Пермский краевой суд в Определении от 14.05.2014 по делу № 33-4192 признал незаконными приказы о наложении взыскания и восстановил работника в прежней должности, а также взыскал заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда ввиду того, что в отсутствие должностной инструкции и официального ознакомления со своими служебными обязанностями невозможно установить круг обязанностей истца и вменить ему в вину невыполнение обязанностей.

Можно ли считать неисполнением трудовых обязанностей опоздание на работу? Да, можно. ГИТ в г. Санкт-Петербурге разъяснила : поскольку работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, опоздание можно признать нарушением трудовой дисциплины, за которое работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности, а в случае неоднократного опоздания – и вовсе уволить.

Кроме того, согласно п. 35 Постановления № 2 неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

Также отметим, что увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарной ответственности, а значит, работодатель обязан соблюдать порядок привлечения к таковой, установленный ст. 192, 193 ТК РФ.

Так, Пленум ВС РФ в Постановлении № 2 указал: при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Отметим, что если дисциплинарное взыскание снято или работник первый раз нарушил трудовую дисциплину, то увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, скорее всего, будет признано незаконным. Например, Московский областной суд, восстановив работника на работе, указал, что была нарушена процедура увольнения, так как работник нарушил трудовые обязанности один раз, то есть отсутствует неоднократность (Апелляционное определение от 04.06.2014 по делу № 33-12256/2014).

Согласно ч. 2 п. 33Постановления № 2 применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также в случае, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение на него дисциплинарного взыскания.

Обратите внимание

Следует иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Процедура расторжения трудового договора

К сведению

Согласно ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

1. Фиксируем неисполнение работником трудовых обязанностей. Обычно это делается актом, служебной или докладной запиской. Все документы, подтверждающие неисполнение работником своих обязанностей, необходимо зарегистрировать в установленном у работодателя порядке. Приведем пример такого акта.

Общество с ограниченной ответственностью «Сентябрь»

г. Краснодар 12 августа 2014 года

о неисполнении трудовых обязанностей

Мною, начальником отдела маркетинга Дубининым Игорем Михайловичем, в присутствии старшего маркетолога Березиной Анны Викторовны и бренд-менеджера Липовой Оксаны Ивановны составлен настоящий акт о нижеследующем.

4 августа 2014 года начальником отдела маркетинга маркетологу Ивину Олегу Петровичу было дано указание о сборе от потребителей информации об удовлетворенности товарами, претензиях и жалобах на товары. Отчет необходимо было сдать 11 августа. Вопреки требованиям п. 2.5 и 2.7 должностной инструкции, Ивин О. П. не осуществил названные действия по изучению спроса на товары и представлению отчетов, определенные должностной инструкцией, и не представил отчет.

Неисполнение своих должностных обязанностей маркетологом Ивиным О. П. привело к снижению числа покупателей, что повлекло снижение продаж.

Ивину О. П. было предложено дать письменное объяснение произошедшего.

Подтверждаем указанные выше факты своими подписями:

От подписи настоящего акта Ивин О. П. отказался, мотивировав свой отказ отсутствием вины.

2. Запрашиваем объясненияпо поводу неисполнения трудовых обязанностей. Лучше всего это сделать в письменной форме, хотя такое требование и не установлено. Мы рекомендуем запрашивать указанные объяснения в письменной форме, чтобы потом, при возникновении трудового спора, работодатель смог доказать, что процедура применения дисциплинарного взыскания была соблюдена.

Итак, уведомление о необходимости предоставить объяснения нужно подготовить в двух экземплярах: один экземпляр уведомления работодатель вручает работнику, а на втором экземпляре (экземпляре работодателя) работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения и подпись.

Если работник предоставляет письменное объяснение, оно рассматривается работодателем и регистрируется в установленном у него порядке в соответствующем журнале регистрации. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Отметим, если работник не предоставил объяснения, это не является препятствием для применения взыскания.

Если объяснительная все-таки предоставлена, необходимо проверить уважительность причины неисполнения работником трудовых обязанностей.

Кроме того, нужно учитывать все обстоятельства дисциплинарного проступка: вину работника, тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Например, в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 04.07.2013 № 33-9355/2013 приказ об увольнении работника по п.5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ был признан незаконным, поскольку работодатель не представил доказательств того, что неоднократные опоздания работника повлекли для организации неблагоприятные последствия, то есть при принятии решения об увольнении не были учтены тяжесть проступка, а также предшествующее поведение сотрудника.

Если по итогам рассмотрения всех обстоятельств совершения проступка работодатель решит просто наказать сотрудника, издается приказ о дисциплинарном взыскании (выговоре или замечании).

Случай же, когда принято решение уволить работника, рассмотрим далее.

3. Проверяем сроки, установленные для применения дисциплинарного взыскания. Согласно ч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Напомним, что в силу п. 34 Постановления № 2днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитываются:

1. время болезни работника и пребывания его в отпуске;
2. время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников.

Отсутствие работника по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе работы), не прерывает течение указанного срока.

Нужно помнить еще один момент: взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения работником проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Соблюдение сроков применения наказания очень важно: если их нарушить, восстановление работника будет неминуемым, даже если он действительно не исполняет свои трудовые обязанности. Так, иск работника о признании увольнения незаконным был удовлетворен ввиду нарушения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности: взыскание было наложено работодателем по истечении одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка (Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 26.06.2014 по делу № 33-3047/2014).

4. Проверяем, не относится ли работник к категории работников, которых нельзя увольнять по инициативе работодателя. Напомним, что согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске.

В силу ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Так, работника восстановили на работе, поскольку его увольнение было произведено в период его временной нетрудоспособности (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 21.05.2014 по делу № 33-4103А-09).

5. Издаем приказ об увольнении. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ). С таким приказом работника необходимо ознакомить под подпись. Если сделать это невозможно (работник отсутствует или отказывается знакомиться с приказом), на приказе производится соответствующая запись.

Кроме того, согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ при отказе работника знакомиться с приказом необходимо составить соответствующий акт.

В качестве основания для увольнения в приказе нужно указать реквизиты предыдущего приказа о применении к работнику мер дисциплинарной ответственности, а также документов, подтверждающих очередное неисполнение им трудовых обязанностей (докладных записок, актов и пр.).

6. Вносим запись в трудовую книжку. Согласно п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ. Приведем пример.

Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)

Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись

Как распрощаться с сотрудником, не исполняющим трудовые обязанности?

Трудовой кодекс РФ предоставляет работодателю возможность уволить работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Но практика показывает, что немногие работодатели расстаются с нерадивыми сотрудниками по этому основанию. И их можно понять: чтобы горе-работник не вернулся назад по решению суда, нужно четко соблюсти множество формальностей. Однако специалисты, которые знают все тонкости процедуры, не боятся ее использовать.

Необходимость увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) обычно возникает на фоне конфликта работника и работодателя. А это может привести к тому, что руководитель, пытаясь побыстрее уволить работника, допускает ошибки, которые работник использует потом в суде. Поэтому при увольнении по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ необходимо соблюсти определенные правила.

Правила увольнения «по статье»

Нельзя увольнять работника в спешке – для увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ необходимо, чтобы работник совершил не одно, а несколько нарушений. Причем они должны быть все правильно задокументированы. За первый проступок к работнику применяется замечание или выговор, а уже за следующее нарушение работника можно уволить. Но увольнение только за два проступка является рискованным.

Если работник успешно оспорит одно из дисциплинарных взысканий, то пропадет признак неоднократности, исчезнет основание для увольнения и суд восстановит сотрудника на работе (см., например, Апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 22.03.2016 по делу № 33-412/2016). Поэтому специалисты рекомендуют увольнять по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ при наличии трех и более нарушений.

При этом не забывайте, что виды дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работнику, предусмотрены статьей 192 ТК РФ – это замечание, выговор и увольнение. Иных видов взысканий – предупреждение, строгий выговор, штраф и т. д. – не существует. А значит, и увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ после вынесения предупреждения или строгого выговора может быть работником вполне успешно оспорено.

Очередной пример из судебной практики: до увольнения к работнику за два проступка были применены взыскания в виде строгих выговоров. Суд восстановил сотрудника на работе и указал, что не допускается применение взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Таким образом, наложение на истца дисциплинарных взысканий, не указанных в ТК РФ, нельзя признать законным (Апелляционное определение Московского городского суда от 12.07.2018 № 33-30837/2018).

Рискованной будет и ситуация, когда к работнику применяются замечание или выговор и следом увольнение по схожим нарушениям, совершенным в один период. У работника просто не будет времени на исправление. Суд укажет, что неоднократности в таком случае нет (см., например, Определение ВС РФ от 24.07.2017 № 5-КГ17-96). По своей сути увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ подразумевает, что работник, совершив проступок, понес справедливое наказание, но не раскаялся в содеянном и повторно нарушил дисциплину труда, – тут уж остается его только уволить, ведь «вставать на правильный путь» он не собирается, что продемонстрировал своим поведением.

На практике встречаются и такие случаи, когда работодатель за один и тот же проступок сначала объявляет замечание или выговор, а потом за это же нарушение увольняет работника «по статье». Естественно, так делать нельзя.

Снова иллюстрация из судебной практики: работодатель объявил выговор работнику за непредставление журналов инструктажей с внеплановой записью о проведении инструктажей электромонтеров и в тот же день уволил его. Суд указал, что за один и тот же проступок на истца было наложено два дисциплинарных взыскания. При этом отклонил довод ответчика о том, что, несмотря на применение дисциплинарного взыскания (в виде выговора), требование о предоставлении журналов истцом до момента увольнения в этот же день исполнено не было (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.08.2018 № 33-34963/2018).

Чтобы не наломать дров при оформлении увольнения и не составлять документы впопыхах, учитывая, что унифицированных форм для большинства из них нет, рекомендуем заранее запастись своими формами документов, которые могут в будущем понадобиться, – под конкретные ситуации:

• актов об опоздании на работу, о невыполнении поручений, о непредставлении письменных объяснений, об отказе от удостоверения своей подписью фактов ознакомления с документами, выдачи трудовой книжки и пр.;
• служебных записок о привлечении к дисциплинарной ответственности;
• требований о предоставлении письменных объяснений и т. п.

Во многих компаниях разработаны и внедрены специальные регламенты привлечения к дисциплинарной ответственности с подробно прописанными процедурами, с применением блок-схем, шаблонов документов и пр. Это, конечно, помогает оптимизировать трудозатраты по оформлению увольнений и при необходимости позволяет руководству вычислить, по вине кого из ответственных лиц кадрового, юридического или иного подразделения на практике допущены промахи в составлении документов, которые повлияли (или могли бы повлиять) на дальнейшее оспаривание увольнения.

«Экзотические» причины для увольнения

Однако наличие такого регламента может сыграть и против работодателя, если он нарушит им же установленные правила, а работник это использует как аргумент в свою пользу при рассмотрении в суде спора о восстановлении на работе.

Поэтому лучше составить для себя краткую пошаговую инструкцию для увольнения по каждому из так называемых виновных оснований и актуализировать ее по мере поступления информации об изменениях действующих нормативных правовых актов (или при выявлении новых тенденций судебной практики по соответствующим группам споров, как это у нас часто сейчас бывает). Так, готовая пошаговая инструкция, как уволить по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, у вас уже есть, достаточно просто распечатать текст статьи и держать его под рукой как памятку.

Тогда при поступлении от руководства указания уволить какого-либо нерадивого сотрудника «по статье» вы сможете оперативно оформить необходимую документацию и проконсультировать всех вовлеченных должностных лиц: кому какую служебную записку надо составить, в присутствии кого будет составляться акт о непредставлении письменного объяснения и пр.

Проступок должен быть соразмерен наказанию

Список нарушений, за которые к работнику можно применить дисциплинарное взыскание, в том числе уволить по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, приведен в пункте 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС РФ № 2).

К таким проступкам относятся:

• отсутствие на работе;
• отказ от выполнения трудовых обязанностей;
• отказ от прохождения медосмотра;
• отказ от обучения по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации.

Причем данный перечень исчерпывающим не является. К подобным нарушениям можно отнести любое неисполнение либо ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей.

Но в то же время нельзя уволить работника за незначительный проступок. Работодатель должен учесть тяжесть проступка, а также обстоятельства, при которых он был совершен. Если это не будет сделано, это может повлечь восстановление уволенного на работе.

Надо понимать, что даже если работника неоднократно привлекали к ответственности в виде замечания или выговора, это не значит автоматически, что любое незначительное нарушение может стать причиной для его увольнения. Если работодатель соблюдает условия, указанные в пункте 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, только формально, суд сочтет увольнение в конкретной ситуации несправедливым и восстановит сотрудника на работе (см., например, Определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.01.2012 № 33-754/2012).

Не стоит упускать также оценку предшествующего поведения работника. Если он регулярно поощрялся за успехи в работе, имеет продолжительный стаж работы, то данные обстоятельства должны быть приняты во внимание при применении дисциплинарного взыскания. Немаловажно учесть и тот факт, устранил ли работник допущенные нарушения (Апелляционное определение Московского городского суда от 04.06.2013 по делу № 11-12568).

Соблюдаем процедуру увольнения

Увольнение «по статье» требует соблюдения определенной процедуры, нарушение которой (даже при наличии фактических причин для увольнения) является основанием для восстановления сотрудника на работе (Апелляционное определение Московского городского суда от 08.09.2014 по делу № 33-18654/2014). Именно ее нарушения и боится большинство кадровиков, потому что обеспечить законность процедуры – их обязанность (и они первые, кого могут призвать к ответу, если что-то пойдет не так).

Добавим также, что процедура применения дисциплинарного взыскания формально позволяет применить к работнику взыскание даже без участия самого работника. Этим на практике пользуются недобросовестные работодатели. Как это происходит: работнику вменяется какое-то нарушение, запрашивается его письменное объяснение, составляется акт о том, что он якобы отказался его дать, издается приказ о применении взыскания и составляется акт об отказе работника ознакомиться с приказом под подпись.

За что работник может требовать возмещение морального вреда работодателем?

То есть по факту в такой ситуации ни в одном документе нет подписи сотрудника. Ее отсутствие объясняется как отказ работника ознакомиться с документами, в подтверждение чего составляется акт с подписями свидетелей. Однако такие «схемы» часто раскрываются в суде, поэтому мы призываем ими не пользоваться для подтасовки фактов.

Снова обращаемся к судебной практике: Московский областной суд Апелляционным определением от 29.01.2018 по делу № 33-1435/2018 восстановил уволенного сотрудника на работе. Тот утверждал, что не имел дисциплинарных взысканий. Предоставленные работодателем документы о применении взысканий в виде замечаний не были подписаны работником.

В связи с этим суд исследовал доказательства непосредственно: заслушал показания свидетелей, подписи которых содержатся в каждом акте и уведомлении, явившихся основанием для издания приказов об объявлении замечаний.

Суд отметил, что их показания противоречат друг другу в части указания конкретного места (помещения), в котором истцу в их присутствии предлагалось ознакомиться с уведомлениями о необходимости дать объяснения по фактам дисциплинарных проступков, актами о непредставлении данных объяснений, приказами о применении взысканий. Так на основании несогласованности между собой показаний свидетелей суд признал применение замечаний неправомерным и, как следствие, восстановил истца на работе.

При обнаружении факта совершения дисциплинарного проступка необходимо его незамедлительно задокументировать. Чаще всего это делается актом. Затем начальник сотрудника пишет на имя руководителя организации служебную записку с просьбой принять соответствующие меры. Причем если у работника уже есть дисциплинарное взыскание, то в качестве меры воздействия к нарушителю может быть применено и увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Напомним, что дисциплинарное взыскание (выговор или замечание) не должно быть снятым досрочно или с течением времени (один год с даты издания приказа о применении взыскания). Естественно, его применение тоже должно соответствовать требованиям, установленным статьями 192–193 ТК РФ. Добавим также, что, хотя составление таких документов, как служебная записка и акт, прямо не предусмотрено ТК РФ, работодатель должен заручится доказательствами нарушений со стороны работника, а акты и служебные записки на практике как раз к ним и относятся.

Нужно помнить, что при рассмотрении судебного дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка возлагается именно на работодателя. Поэтому при увольнении «по статье» у работодателя должны быть заранее сформированная четкая позиция и неопровержимые доказательства вины работника (Апелляционное определение Смоленского областного суда от 24.02.2015 по делу № 33-631/2015, п. 34 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

После надежной фиксации факта совершенного проступка нужно запросить у провинившегося работника объяснение. Если вы допускаете, что работник так просто его вам не предоставит, лучше составить требование в письменном виде. Позже в суде этот документ станет еще одним доказательством того, что работодатель уволил работника законно. Если работник отказывается дать письменное объяснение и расписаться в получении требования, то необходимо составить об этом акт (можно по аналогии использовать образец акта о непредоставлении письменного объяснения) или сделать отметку непосредственно на требовании.

Работнику отводится два рабочих дня на дачу объяснений (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Отсчет начинается не со дня вручения требования под подпись (или составления акта об отказе удостоверить факт получения требования подписью), а со следующего рабочего дня. Например, требование работнику вручено 15 июля 2019 года. Значит, объяснение он может дать до конца рабочего дня 17 июля 2019 года.

Даже если работник в день получения требования о даче объяснения сразу вполне четко и определенно отказался его предоставить, применять к нему взыскание в тот же день нельзя, нужно подождать полных два рабочих дня, так как работник может передумать и написать объяснительную.

Норма части 1 статьи 192 ТК РФ однозначно предписывает, что акт составляется, «если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено». То есть, когда прошли два рабочих дня и объяснения не последовало, составляйте в конце второго рабочего дня или в третий рабочий день акт с подписями лиц, которые могут засвидетельствовать факт отсутствия объяснения.

И только после всех перечисленных выше действий можно:

• оформить приказ об увольнении. В силу части 2 статьи 84.1 ТК РФ с приказом работник должен быть ознакомлен под личную подпись. По требованию работника ему обязаны выдать надлежащим образом заверенную копию указанного приказа. В случае, когда приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, составляется акт и на приказе производится соответствующая запись;
• внести запись в личную карточку. Не забудьте проверить оформление других необходимых записей в личной карточке сотрудника за все время его работы и получить «финальную подпись» работника в ней; внести запись об увольнении в трудовую книжку и ознакомить со всеми внесенными в нее записями работника под подпись в книжке;
• а также выдать трудовую книжку работнику на руки, оформив это необходимыми записями в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, и произвести с ним полный расчет.

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей

Увольнение за невыполнение должностных обязанностей – это обычный исход, если идет речь о сотруднике, которому не под силу его трудовая обязанность.

• Статьи, что регламентируют обязанности сотрудников
• На основании какой документации внутреннего пользования могут уволить
• Какое наказание дают за нарушение
• Когда невыполнение должностных обязанностей может стать причиной увольнения
• Важные факторы для увольнения
• Последовательность действий руководителя
• Комментарии

Увольнение за невыполнение должностных обязанностей – это обычный исход, если идет речь о сотруднике, которому не под силу его трудовая обязанность. В трудовом кодексе указано, невыполнение каких именно обязанностей повлечет последствия. Но максимально подробный перечень имеется в трудовом договоре, приказах, инструкциях и т.п. Сотрудника при приеме на работу должны проинформировать, какая у него обязанность, после чего он ставит свою подпись. Если работники не выполняют предписания, их увольняют.

Статьи, что регламентируют обязанности сотрудников

Трудовой кодекс – это целая сводка различных правил и предписаний. Но есть особенности, которые являются обязательными, чтобы оставаться на работе, и если зафиксирован факт их невыполнения, могут быть проблемы.В 81 статье каждый пункт рассматривает какие-то свои нюансы.Начало формыКонец формы

В первом пункте описаны основания, согласно которым наниматель может уволить сотрудника, не справляющегося с работой. В пятом пункте указывается, что работника могут уволить, если у него уже есть взыскание, но он продолжает игнорировать свои обязанности. А в шестом пункте описывается, какие действия предпринять, если работником было выполнено нарушение, но, несмотря на единичность такого события, оно было грубым.

Для привлечения работника к ответственности, нужно чтобы его ознакомили с инструкцией. Иначе добиться желаемого не получится. Если же все условия выполнены, нужно соблюдать порядок увольнения по статье и выяснить, какая обязанность ему не по плечу. В этом помогут докладные записки.

Также имеется статья, позволяющая добиться максимального взыскания за невыполнение служебных обязательств – под номером 194. Согласно ей, максимальное дисциплинарное взыскание из-за невыполнения должностных обязанностей составляет год, и по истечению этого периода взыскание будет считаться погашенным. Но руководитель может снять взыскание досрочно, если напишет соответствующий приказ.

На основании какой документации внутреннего пользования могут уволить

Трудовая дисциплина – это то, что работник должен соблюдать после поступления на работу.Нарушение дисциплины могут стать основанием для серьёзных проблем, вплоть до увольнения. Такие меры обеспечиваются она не только законом, но и внутренней документацией:

• Должностная инструкция. В ней представлены обязанности работников.
• Правила внутреннего трудового распорядка. В этой части документации указан распорядок работы (время для отдыха и трудовой деятельности).
• Коллективный договор. В нем указаны условия для всех сотрудников по оплате и предоставлении премий.
• Персональный договор. Для каждого сотрудника он свой, где могут быть описаны индивидуальные требования и условия.

Если этой документации у работодателя нет, он не сможет доказать, что его сотрудник их нарушил. Потому так важно правильно вести документальный учет. Также должна быть составлена докладная о невыполнении должностных обязанностей

Какое наказание дают за нарушение

Если работник показывает невыполнение своих обязанностей, должностной долг начальства – наказать его. Но наказание не всегда подразумевает мгновенное увольнение. Если сотрудник напишет объяснительную, где расскажет, в чем проблема, меру наказания могут послабить.

Когда человек впервые не справился с должностной обязанностью, его могут наказать устным замечанием. Помимо морального пинка, оно ничего не дает. Если ситуация повторяется, пишется доклад и сотруднику предоставляется официальный выговор. Грубые нарушения должностных инструкций должны быть прописаны в документах компании.

Чаще всего грубым невыполнением обязанностей работодатели считают посещение работы пьяным, прогул (отсутствие на месте больше 4 часов) без уважительной причины, раскрытие коммерческих тайн другим людям (если есть докладная). Также могут уволить, если будет зафиксирована кража чужого имущества на работе (в том числе имущества компании), нарушение предписаний по безопасности, приведших к серьезным последствиям (аварии или обстоятельства, угрожающие жизни и здоровью).

Но наличие факта невыполнения нужно подтвердить.Подтверждением выступают документы:

• докладная или служебная записка (написанием докладной должен заниматься начальник нарушителя);
• журналы прихода и ухода (чтобы подтвердить, что работник опоздал или не явился на рабочее место вообще);
• табель работ;
• справка от врача, подтверждающая факт прихода работника в нетрезвом виде.

Также могут потребоваться другие документы, подтверждающие факт нарушения или невыполнения должностной инструкции. К ответственности могут притянуть, если обязанность была выполнена, но некорректно. Об этом также сообщается путем докладной записки.

Когда невыполнение должностных обязанностей может стать причиной увольнения

Увольнение за невыполнение должностной инструкции подразумевает не только момент, когда работник отказался выполнять свою обязанность.Статья 21 показывает перечень поводов, по которым могут уволить сотрудника, если должностная обязанность оказывается ему не по плечу.

Такими поводами могут выступать ситуации, когда сотрудник не справляется со своими должностными функциями (присутствуют факты недоработок, сотрудник сознательно игнорирует свои обязанности), человек не придерживается внутреннего распорядка дня в пределах рабочего места (присутствуют докладные записки о том, что лицо отлучается, опаздывает, не придерживается графика и т.п.). Есть риск, если работник не выполняет план по выработке (это не разовое обстоятельство, на которое есть объяснительная записка, а периодическое нарушение, возникающее по вине работника). И уж точно уволят, если действие работника нанесло ущерб компании (и нет уважительной причины, что представляет объяснительная записка).Существуют и другие факторы увольнения по причине невыполнения должностных обязанностей.

Важные факторы для увольнения

Часто с сотрудником могут распрощаться не только по невыполнению должностной обязанности или по любым вышеописанным причинам. Докладные могут принимать во внимание следующие обстоятельства.

• Прогулы. Если прогул был единичным и есть объяснительная записка, где указана уважительная причина прогула, сотрудника, могут и не наказать, не то, что угрожать ему увольнением. Увольнение считается практически неизбежным, если сотрудник долго время не был на работе и не сообщил начальству причину в объяснительной записке. А если и сообщил, причина недостаточно уважительная.
• Невыполнение должностных обязанностей. Уволить за невыполненную обязанность можно не всегда, поскольку учитываются тонкости процедуры. Чтобы человека уволили по этой статье, нужно чтобы обязанности были прописаныв трудовом договоре. Если этого не сделать, уволенный сотрудник может оспорить свое увольнение.
• Специалист не соответствует должности, что занимает. Чтобы работать на высокооплачиваемой должности сотрудник должен отвечать условиям занимаемой должности. Приукрашенное резюме возможно поможет получить должность, но не поможет на ней удержаться.
• Низкие результаты аттестации. Каждый работник должен проходить аттестацию, чтобы продемонстрировать соответствие своих умений современным требованиям к должности. Сотрудники проходят аттестацию перед комиссией, что оформляет окончательный приказ.
• Хищение. Прямым нарушением должностной обязанности является кража. Но уволить просто за факт хищения нельзя, даже если есть докладная. Должно быть проведено расследование, чтобы доказать вину сотрудника, получить приговор судьи и только тогда предпринимать действия.
• Работа в состоянии алкогольного опьянения. Работодатель в рассматриваемом случае может сделать любое действие на выбор: написать выговор на работника, замечание или уволить нерадивого сотрудника. Но шансы на увольнение значительно возрастают, если сотрудник на регулярной основе позволяет себе появляться на работе пьяным. Разовые невыполнения могут простить, особенно если сотрудник сможет внятно объяснить причину своего состояния.
• Ликвидация предприятия. Если юридическое лицо прекращает свое существование, оно уведомляет своих сотрудников о скором увольнении, и увольняет их, предварительно оповестив службу занятости.
• Сокращение. О грядущем увольнении службу занятости уведомляют заблаговременно, после чего выбирают сотрудников, в трудовых услугах которых отпадает необходимость или которые уже имеют выговор за невыполнение обязательств.
• Утрата доверия. Статья по утрате доверия действительно существует, но работодатель должен внятно объяснить, по какой причине доверие было потеряно. Обычно эта статья учитывается при увольнении материально ответственных сотрудников, которые допустили неточности в работе.

Принудительное увольнение в этих случаях не всегда предпочтительно. Иногда сотруднику, не справляющемуся с должностными обязанностями, рекомендуют уволиться по собственному желанию. В других случаях увольнение заменяется на дисциплинарное взыскание.

Последовательность действий руководителя

Дисциплинарное взыскание может повлиять на дальнейшую судьбу работника приблизительно год. Если за этот период у него не появится новое взыскание, считается, что старое аннулируется. Начальство может само снять взыскание до того, как пройдет год от даты его внесения. Если же начальник планирует уволить работника, ему следует придерживаться определенной последовательности действий.

Сначала происходит фиксация факта невыполнения – сотрудник совершил какое-то нарушение или не справляется со своими профессиональными обязанностями. Это должно быть закреплено соответствующим актом, а к нему прикрепляются все документы, подтверждающие информацию, указанную в акте.

У работника запрашивают объяснительную, по поводу неисполнения им должностной обязанности. Объяснительная должна быть представлена в письменном виде, как и требование её предоставить. Это не указано в законе, но является полезным фактором, если возникнет трудовой спор и нужно будет доказать соблюдение процедуры. Уведомление должно быть представлено в двух экземплярах, поскольку одна копия должна остаться у работодателя, а вторая отправиться работнику. При этом сотрудник пишет дату когда увидел документ и свой автограф на экземпляре начальства.

Когда объяснительнаязаписка о невыполнении должностных обязанностей будет доставлена руководителю, информация будет зарегистрирована работодателем в специальном журнале. Если же работник не предоставил объяснительную записку в течение двух дней с момента получения запроса, работодатель должен составить акт. В нем указывается, что сотрудник проигнорировал требование. Отсутствие объяснительной не является причиной для невозможности отстранения работника. Если есть докладная, сотрудника смогут привлечь к ответственности.

Если объяснительная есть, причина, которая объясняет невыполнение должностной обязанности, должна быть уважительной. Работодатель должен это проверить. Также учитываются такие факторы, как тяжесть проступка, насколько в нем присутствует вина работника, при каких обстоятельствах было совершено правонарушение, и как себя вел работник ранее.

Дальше следует проверить сроки применения дисциплинарного взыскания. Применить меры можно в течение месяца с момента обнаружения проступка (момента, когда поступила докладная). Но не учитывается время, когда работник болел, находился в отпуске или дело рассматривали представительные органы работника. Отсчет начинается с момента, когда о нарушении стало кому-то известно, неважно может ли этот человек проводить дисциплинарное взыскание. Максимальный срок, в течение которого можно требовать взыскания, составляет 6 месяцев, даже с учетом времени, что исключается из отсчета. Если проводится хозяйственная ревизия, сроки продлеваются до 2 лет. Если эти сроки будут нарушены, есть высокая вероятность, что уволенного сотрудника восстановят в должности вне зависимости того, нарушил он что-то или нет.

Если работнику все же нужно организовать увольнение и у него проблемы с невыполнением обязанностей, следует проверить, не входит ли он в категорию людей, которые не могут быть подвержены увольнению. Например, уволить нельзя беременную женщину. Но и здесь есть исключения – если компания проходит этап ликвидации.

Когда никаких препятствий нет, выдается приказ о прекращении действия трудового договора. Работник знакомится с рассматриваемым договором под подпись. Иногда сотрудники не могут ознакомиться с документом, потому об этом нужно поставить соответствующую отметку. А если увольняемый отказывается ставить подпись, нужно составить специальный акт.

Последний шаг – внесение соответствующей записи в трудовую книжку. В ней нужно указать по какой причине договор расторгнут и дать ссылку на нормы закона. В п. 5.3 подробно описана инструкция того, как заполнять трудовую книжку. Условия утверждены постановлением Министерства труда РФ от 10.10.2003 №69.

Запись за невыполнение должностных обязанностей статья, внесенная в трудовую книгу, выглядит следующим образом:

№ записи	Дата			Информация о приеме на работу, переводу на другие постоянные рабочие места, квалификациях, увольнениях (указываются причины и ссылки на статьи, пункты закона)	Название, даты и номера документов, на основании которых вносятся записи
	число	месяц	год
1	2			3	4
…	…	…	…	…	…
6	15	08	2014	Трудовой договор расторгается по причине	Приказ
неоднократного неисполнения	от 15.08.2014 № 5-у
трудовых обязательностей без уважительных причин
, п. 5 ч. 1 ст. 81
Трудовой кодекс Российской Федерации
Секретарь Морозова
М. П.

Получить юридическую помощь по вопросам увольнения можно на нашем сайте.

Увольняем за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Правила увольнения «по статье»

Н еобходимость увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) обычно возникает на фоне конфликта работника и работодателя. А это может привести к тому, что руководитель, пытаясь побыстрее уволить работника, допускает ошибки, которые работник использует потом в суде.

См. статью «Топ-5 спорных ситуаций при увольнении в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей» журнала № 9′ 2016

Поэтому при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо соблюсти определенные правила (Схема 1).

Нельзя увольнять работника в спешке

Для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо, чтобы работник совершил не одно, а несколько нарушений. Причем они должны быть все правильно задокументированы. За первый проступок к работнику применяется замечание или выговор, а уже за следующее нарушение работника можно уволить. Но увольнение только за два проступка является рискованным. Если работник успешно оспорит одно из дисциплинарных взысканий, то пропадет признак неоднократности, исчезнет основание для увольнения и суд восстановит сотрудника на работе (см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 22.03.2016 по делу № 33-412/2016). Поэтому специалисты рекомендуют увольнять по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при наличии трех и более нарушений.

При этом не забывайте, что виды дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работнику, предусмотрены ст. 192 ТК РФ – это замечание, выговор и увольнение. Иных видов взысканий – предупреждение, строгий выговор, штраф и т.д. – не существует. А значит, и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ после вынесения предупреждения или строгого выговора может быть работником вполне успешно оспорено.

До увольнения к работнику за два проступка были применены взыскания в виде строгих выговоров. Суд восстановил сотрудника на работе и указал, что не допускается применение взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Таким образом, наложение на истца дисциплинарных взысканий, не указанных в ТК РФ, нельзя признать законным (апелляционное определение Московского городского суда от 12.07.2018 № 33-30837/2018).

Рискованной будет и ситуация, когда к работнику применяется замечание или выговор и следом увольнение по схожим нарушениям, совершенным в один период. У работника просто не будет времени на исправление. Суд укажет, что неоднократности в таком случае нет (см., например, определение Верховного Суда РФ от 24.07.2017 № 5-КГ17-96). По своей сути увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ подразумевает, что работник, совершив проступок, понес справедливое наказание, но не раскаялся в содеянном и повторно нарушил дисциплину труда, – тут уж остается его только уволить, ведь «вставать на правильный путь» он не собирается, что продемонстрировал своим поведением.

На практике встречаются и такие случаи, когда работодатель за один и тот же проступок сначала объявляет замечание или выговор, а потом за это же нарушение увольняет работника «по статье». Естественно, так делать нельзя.

Работодатель объявил выговор работнику за непредставление журналов инструктажей с внеплановой записью о проведении инструктажей электромонтеров и в тот же день уволил его. Суд указал, что за один и тот же проступок на истца было наложено два дисциплинарных взыскания. При этом отклонил довод ответчика о том, что, несмотря на применение дисциплинарного взыскания (в виде выговора), требование о предоставлении журналов истцом до момента увольнения в этот же день исполнено не было (апелляционное определение Московского городского суда от 10.08.2018 № 33-34963/2018).

Чтобы не наломать дров при оформлении увольнения и не составлять документы впопыхах, учитывая, что унифицированных форм для большинства из них нет, рекомендуем заранее запастись своими формами документов, которые могут в будущем понадобиться, – под конкретные ситуации:

• актов об опоздании на работу, о невыполнении поручений, о непредоставлении письменных объяснений, об отказе от удостоверения своей подписью факта ознакомления с документами, о выдаче трудовой книжки и пр.;
• служебных записок о привлечении к дисциплинарной ответственности;
• требований о предоставлении письменных объяснений и т.п.

Во многих компаниях разработаны и внедрены специальные регламенты привлечения к дисциплинарной ответственности с подробно прописанными процедурами, с применением блок-схем, шаблонов документов и пр. Это, конечно, помогает оптимизировать трудозатраты по оформлению увольнений и при необходимости позволяет руководству вычислить, по вине кого из ответственных лиц кадрового и иного подразделения на практике допущены промахи в составлении документов, которые повлияли (или могли бы повлиять) на дальнейшее оспаривание увольнения. Однако наличие такого регламента может сыграть и против работодателя, если он нарушит им же установленные правила, а работник это использует как аргумент в свою пользу при рассмотрении в суде спора о восстановлении на работе. Поэтому лучше составить для себя краткую пошаговую инструкцию для увольнения по каждому из так называемых виновных оснований и актуализировать ее по мере поступления информации об изменениях действующих нормативных правовых актов (или при выявлении новых тенденций судебной практики по соответствующим группам споров, как это у нас часто сейчас бывает). Так, готовая пошаговая инструкция, как уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, у вас уже есть, достаточно просто распечатать текст статьи и держать его под рукой как памятку.

Тогда при поступлении от руководства указания уволить какого-либо нерадивого сотрудника «по статье» вы сможете оперативно оформить необходимую документацию и проконсультировать всех вовлеченных должностных лиц: кому какую служебную записку надо составить, в присутствии кого будет составляться акт о непредоставлении письменного объяснения и пр.

А помощь в составлении форм документов вам окажет эта статья – см. готовые образцы документов в Примерах 1–4, 7, 10 и др.

Проступок должен быть соразмерен наказанию

Список нарушений, за которые к работнику можно применить дисциплинарное взыскание, в том числе уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, приведен в п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС РФ № 2). К таким проступкам относятся:

• отсутствие на работе;
• отказ от выполнения трудовых обязанностей;
• отказ от прохождения медосмотра;
• отказ от обучения по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации.

Причем данный перечень исчерпывающим не является. К подобным нарушениям можно отнести любое неисполнение либо ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей.

Но в то же время нельзя уволить работника за незначительный проступок. Работодатель должен учесть тяжесть проступка, а также обстоятельства, при которых он был совершен. Если это сделано не будет, то может повлечь восстановление уволенного на работе. Надо понимать, что даже если работника неоднократно привлекали к ответственности в виде замечания или выговора, автоматически это не значит, что любое незначительное нарушение может стать причиной для его увольнения. Если работодатель соблюдает условия, указанные в п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, только формально, суд сочтет увольнение в конкретной ситуации несправедливым и восстановит сотрудника на работе (см., например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.01.2012 № 33-754/2012).

См. статью «Дискриминация в трудовых отношениях» журнала № 6′ 2017

Не стоит упускать также оценку предшествующего поведения работника. Если он регулярно поощрялся за успехи в работе, имеет продолжительный стаж работы, то данные обстоятельства должны быть приняты во внимание при применении дисциплинарного взыскания. Немаловажно учесть и тот факт, устранил ли работник допущенные нарушения (апелляционное определение Московского городского суда от 04.06.2013 по делу № 11-12568).

Необходимо соблюсти процедуру увольнения

Увольнение «по статье» требует соблюдения определенной процедуры, нарушение которой (даже при наличии фактических причин для увольнения) является основанием для восстановления сотрудника на работе (апелляционное определение Московского городского суда от 08.09.2014 по делу № 33-18654/2014). Именно ее нарушения и боится большинство кадровиков, потому что обеспечить законность процедуры – их обязанность (и они первые, кого могут призвать к ответу, если что-то пойдет не так).

Добавим также, что процедура применения дисциплинарного взыскания формально позволяет применить к работнику взыскание даже без участия самого работника. Этим на практике пользуются недобросовестные работодатели. Как это происходит: работнику вменяется какое-то нарушение, запрашивается его письменное объяснение, составляется акт о том, что он якобы отказался его дать, издается приказ о применении взыскания и составляется акт об отказе работника ознакомиться с приказом под подпись. То есть по факту в такой ситуации ни в одном документе нет подписи сотрудника. Ее отсутствие объясняется как отказ работника ознакамливаться с документами, в подтверждение чего составляется акт с подписями свидетелей. Однако такие «схемы» часто раскрываются в суде, поэтому мы призываем ими не пользоваться для подтасовки фактов.

Московский областной суд апелляционным определением от 29.01.2018 по делу № 33-1435/2018 восстановил уволенного сотрудника на работе. Тот утверждал, что не имел дисциплинарных взысканий. Предоставленные работодателем документы о применении взысканий в виде замечаний не были подписаны работником. В связи с этим суд исследовал доказательства непосредственно: заслушал показания свидетелей, подписи которых содержатся в каждом акте и уведомлении, явившихся основанием для издания приказов об объявлении замечаний. Суд отметил, что их показания противоречат друг другу в части указания конкретного места (помещения), в котором истцу в их присутствии предлагалось ознакомиться с уведомлениями о необходимости дать объяснения по фактам дисциплинарных проступков, актами о непредоставлении данных объяснений, приказами о применении взысканий. Так на основании несогласованности между собой показаний свидетелей суд признал применение замечаний неправомерным и, как следствие, восстановил истца на работе.

Пошаговая инструкция по увольнению за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Важно помнить, что при рассмотрении судебного дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка возлагается именно на работодателя. Поэтому при увольнении «по статье» у работодателя должны быть заранее сформированная четкая позиция и неопровержимые доказательства вины работника (апелляционное определение Смоленского областного суда от 24.02.2015 по делу № 33-631/2015, п. 34 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

Приведем пошаговую инструкцию по увольнению (Схема 2).

При обнаружении факта совершения дисциплинарного проступка необходимо его незамедлительно задокументировать. Чаще всего это делается актом (Пример 1). Затем начальник сотрудника пишет на имя руководителя организации служебную записку с просьбой принять соответствующие меры (Пример 2). Причем если у работника уже есть дисциплинарное взыскание, то в качестве меры воздействия к нарушителю может быть применено и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Напомним, что дисциплинарное взыскание (выговор или замечание) не должно быть снятым досрочно или с течением времени (один год с даты издания приказа о применении взыскания). Естественно, его применение тоже должно соответствовать требованиям, установленным ст. 192–193 ТК РФ. Добавим также, что хотя составление таких документов, как служебная записка и акт, прямо не предусмотрено ТК РФ, работодатель должен заручится доказательствами нарушений со стороны работника, а акты и служебные записки на практике как раз к ним и относятся.

После надежной фиксации факта совершенного проступка нужно запросить у провинившегося работника объяснение. Если вы допускаете, что работник так просто его вам не предоставит, лучше составить требование в письменном виде (Пример 3). Позже в суде этот документ станет еще одним доказательством того, что работодатель уволил работника законно. Если работник отказывается дать письменное объяснение и расписаться в получении требования, то необходимо составить об этом акт (можно по аналогии использовать образец акта о непредоставлении письменного объяснения из Примера 4) или сделать отметку непосредственно на требовании (см. Пример 3).

Работнику отводится 2 рабочих дня на дачу объяснений (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Отсчет начинается не со дня вручения требования под подпись (или составления акта об отказе удостоверить факт получения требования подписью), а со следующего рабочего дня. Например, требование работнику вручено 15.04.2019. Значит, объяснение он может дать до конца рабочего дня 17.04.2019. Даже если работник в день получения требования о даче объяснения сразу вполне четко и определенно отказался его предоставить, применять к нему взыскание в тот же день нельзя, нужно подождать полных два рабочих дня, так как работник может передумать и написать объяснительную. Норма ч. 1 ст. 192 ТК РФ однозначно предписывает, что акт составляется «если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено». То есть когда прошли два рабочих дня и объяснение не последовало, составляйте в конце второго рабочего дня или в третий рабочий день акт с подписями лиц, которые могут засвидетельствовать факт отсутствия объяснения, как показано в Примере 4.

И только после всех перечисленных выше действий можно:

• оформить приказ об увольнении (Пример 5). В силу ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ с приказом работник должен быть ознакомлен под личную подпись. По требованию работника ему обязаны выдать надлежащим образом заверенную копию указанного приказа. В случае, когда приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, составляется акт и на приказе производится соответствующая запись (см. знак «!» в Примере 5);
• внести запись в личную карточку. Не забудьте проверить оформление других необходимых записей в личной карточке сотрудника за все время его работы и получить «финальную подпись» работника в ней;
• внести запись об увольнении в трудовую книжку и ознакомить со всеми внесенными в нее записями работника под подпись в книжке (см. знак «!» в Примере 6);
• а также выдать трудовую книжку работнику на руки, оформив это необходимыми записями в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, и произвести с ним полный расчет.

Не секрет, что увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – конфликтная ситуация с работником. И оказавшись в ней, стоит быть заранее готовым к тому, что сотрудник откажется подписывать все оформляющие увольнение документы, надеясь в последующем использовать факты отсутствия своих подписей в документах. Этому можно и нужно противостоять. Как быть в ситуации, когда работник отказывается ставить свою подпись об ознакомлении с приказом об увольнении, уже сказано выше. Но что делать, если он также отказывается удостоверить своей подписью факт ознакомления со всеми записями, внесенными работодателем в его трудовую книжку, расписаться в личной карточке и книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них?

Во-первых, рекомендуем составить отдельный акт об отказе работника ставить свою подпись, перечислив в нем сразу все не подписанные им в последний рабочий день документы (Примере 7). Ведь, как правило, ознакомление с ними производится одномоментно.

Во-вторых, если в трудовой книжке при отказе работника ставить подпись никакие поясняющие это обстоятельство записи делать нельзя (придется ограничиться одним актом из Примера 7), то внести уточнение в личную карточку работника и книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них можно (см. Примеры 8 и 9).

Обратите внимание: не выдавать трудовую книжку работнику в день увольнения на основании того, что он отказывается удостоверить факт ее получения своей подписью в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, нельзя. Однако, чтобы дополнительно подстраховаться, работодателю стоит, наряду с актом, образец которого мы привели в Примере 7, также составить отдельный акт о выдаче трудовой книжки с указанием подписей тех же свидетелей данного факта (см. Пример 10). Это важно – чем больше бумаг вы составите, тем безнадежнее будут попытки работника взыскать компенсацию за время вынужденного прогула.

Расторжение трудового договора при неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

• Главная
• Трудовой навигатор
• Новости
• Памятки
• Вопросы и ответы
• Обсуждения
• Электронная приемная
• Общественная оценка
• Статистика
• О проекте
• Сообщить о проблеме
• Электронный инспектор
• Требования трудового законодательства
• Досудебное обжалование
• Банк документов
• Банк предприятий и организаций
• Сервисы для граждан предпенсионного возраста
• Карта сайта
• Предприятие информирует

Федеральная служба по труду и занятости
Все права на сайт защищены и охраняются
законодательством Российской Федерации

Федеральная служба
по труду и занятости
Все права на сайт защищены
и охраняются законодательством
Российской Федерации

• vkontakte
• facebook
• twitter

Войти через Госуслуги

Вы можете войти на сайт через личный кабинет на портале государственных услуг

Войти на сайт с логином и паролем

Пожаловаться на описание проблемы

• Главная
• Электронный инспектор
• Трудовой навигатор
• Сообщить о проблеме
• Предприятие информирует
• Памятки
• Дежурный инспектор
• Обсуждения
• Банк документов
• Досудебное обжалование
• Банк предприятий и организаций
• Требования трудового законодательства
• Электронная приемная
• Общественная оценка
• Сервисы для граждан предпенсионного возраста

• Новости
• Статистика
• О проекте
• Официальный сайт Роструда

• Работа в России
• Минтруд России
• Госуслуги
• Роспотребнадзор
• Карта сайта

Правила поведения пользователей на сайте

Правила использования сервисов и информации

пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф»

Правила использования сервисов и информации пользователями (далее – Правила) системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» (далее – Система) относятся ко всем без исключения электронным сервисам Системы, доступ к которым осуществляется через разделы и страницы Интернет-портала http://онлайнинспекция.рф (далее – Портал). Настоящие Правила регулируют поведение всех без исключения зарегистрированных в Системе пользователей и не зарегистрированных посетителей Портала.

1. Термины и понятия, используемые в настоящих Правилах

1.1 В настоящих Правилах используются следующие термины и понятия:

Система – система электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф».

Сервисы – основные и дополнительные инструменты, предлагаемые Пользователю для взаимодействия с органами власти.

Портал – информационный ресурс, созданный с целью взаимодействия граждан с Системой, находящийся в сети Интернет по адресу: http://онлайнинспекция.рф.

Администрация портала – должностные лица Федеральной службы по труду и занятости и представители исполнителя работ по государственному контракту на осуществление технического сопровождения Портала, осуществляющие оперативное управление Порталом.

Пользователь – лицо, зарегистрированное на Портале, которому предлагается использовать услуги и сервисы, предоставляемые Порталом.

Модератор – представитель Администрации портала, обрабатывающий сообщения пользователей.

Модерация – процесс обработки и анализа соответствия сообщения Пользователя положениям настоящих Правил использования сервисов и информации пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» и Пользовательского соглашения.

2. Общие правила

2.1. Для доступа к публикации сообщений на Портале (обсуждения, комментарии, вопросы и использование любых других способов взаимодействия Пользователя с Системой), каждый Пользователь Портала обязан ознакомиться и согласиться с настоящими Правилами.

2.2. После ознакомления с текстами Правил пользования и Пользовательского соглашения, подтвердив согласие с ними на странице регистрации или отправки сообщения, каждый Пользователь указанными действиями заключает с Администрацией Портала соглашение о регулировании их взаимоотношений.

2.3. Администрация Портала обладает правом осуществлять модерацию через представителей Администрации Портала – модераторов.

2.4. Настоящие Правила могут быть изменены путем внесения изменений соответствующим приказом Федеральной службы по труду и занятости.

3. Регистрация пользователей

3.1. На Портале существует система регистрации пользователей. Только зарегистрированные пользователи имеют возможность интерактивного взаимодействия с сервисами Системы.

3.2. Для регистрации на Портале Пользователь указывает действующий адрес электронной почты – на него будут направляться уведомления о текущем статусе опубликованных сообщений (обращений), выбирает условное имя Пользователя («ник»).

3.3. При регистрации Пользователя Система запрашивает пароль к регистрируемому логину. Этот пароль должен быть известен только Пользователю и не должен сообщаться третьим лицам. Используемый пароль может быть изменён Пользователем в специальном разделе Портала – Профиле Пользователя.

3.4. При регистрации Пользователя Система инициирует процесс авторизации посредством отправки смс-сообщения с кодом активации на телефон Пользователя, указанный при регистрации. Полученный пароль необходимо ввести в специальное поле в открывшемся окне. Только после ввода пароля учётная запись активируется.

3.5. Для пользователей, имеющих учётную запись на Портале государственных услуг (http://www.gosuslugi.ru/), предоставлена возможность авторизации посредством логина и пароля от данной учётной записи. В случае осуществления регистрации данным способом верификация посредством смс-сообщения исключена.

4. Публикация обращений

4.1. Каждый зарегистрированный Пользователь может публиковать обращение.

4.2. Обращения публикуются в соответствии с предложенным классификатором категорий проблем.

4.3. Для создания обращения необходимо заполнить форму обращения. В форме обращения Пользователь должен указать свои настоящие данные.

4.4. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о себе, как о заявителе:

– адрес проживания заявителя;

– фамилия, имя, отчество (при наличии) заявителя;

– номер мобильного телефона заявителя (в случае отсутствия мобильного телефона, необходимого при регистрации в Системе, заявитель вправе подать обращение напрямую на адрес электронной почты территориального органа Роструда. Перечень территориальных органов Роструда размещён на едином информационном портале Федеральной службы по труду и занятости в сети «Интернет» (http://rostrud.ru/). В случае если Пользователь не был зарегистрирован ранее на Портале, на данный указанный номер телефона поступит код активации, который необходимо ввести в специальное поле в появившемся окне с целью активации учётной записи Пользователя и его обращения;

– электронный адрес, на который будут поступать уведомления о ходе решения проблемы.

Администрация Портала обеспечивает неразглашение третьим лицам всех введённых в процессе регистрации пользовательских данных, за исключением случаев, оговоренных Пользовательским соглашением.

4.5. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о месте работы:

– регион, город и точный фактический адрес организации, сотрудником которой он является (-лся);

– данные об организации: название, организационно-правовая форма, юридический адрес, данные о руководителе;

– сведения о своей должности и периоде работы;

– сведения о третьих лицах, упоминание которых требуется для полного описания проблемы.

4.6. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о своей проблеме:

– пояснения к сложившейся ситуации;

Информация, внесённая в поле «Пояснения к сложившейся ситуации», становится публичной и должна носить общий характер. В данном поле запрещается упоминание персональных данных третьих лиц. В случае если заявитель нарушает данный пункт правил, за публикацию информации несёт ответственность сам Пользователь.

Фотоматериалы являются закрытой информацией по умолчанию и могут быть опубликованы в публичном доступе по решению Пользователя.

4.7. Перед отправкой заявления Пользователь соглашается с настоящими Правилами использования сервисов и информации пользователями Системы и принимает соглашение об обработке персональных данных. В случае несогласия с данными условиями каждый Пользователь вправе отказаться от использования ресурса и воспользоваться другими предложенными на официальных ресурсах ведомства видами связи.

4.8. На Портале применяется пост-модерация сообщений. Сообщения публикуются сразу после размещения пользователями и, если они нарушают настоящие Правила, удаляются, или модератором направляется письмо Пользователю с просьбой устранить нарушение.

4.9. Причины отказа в публикации сообщения или предложения внести коррективы:

– игнорирование правил правописания и ненормативная лексика, сообщение написано не на государственном языке Российской Федерации или содержит большое количество орфографических и синтаксических ошибок, написан заглавными буквами, содержит ненормативную лексику, в том числе в завуалированной форме;

– отсутствие логической связи между предложениями в обращении, которое не позволяет понять общий смысл описываемого случая;

– экстремизм, дискриминация (во всех формах: расовая, этническая, возрастная, половая, религиозная, социальная и т.д.);

– коммерческие цели и реклама – если, по мнению модератора, публикуемые сведения прямо или косвенно нацелены на извлечение прибыли;

– недостаточность описания либо безосновательные обвинения – модератор оставляет за собой право отклонить случай, если сведения, указанные в нём, не позволяют сделать вывод об имеющемся правонарушении;

– не проходят модерацию случаи, в которых нет конкретного указания на проблему, присутствуют вопросы риторического характера;

– не проходят модерацию случаи, которые не соответствуют выбранной Пользователем категории;

– не проходят модерацию сообщения, которые дублируют ранее опубликованные сообщения (текст сообщения полностью повторяет текст предыдущего сообщения, то есть не несёт новой информации).

4.10. Пользователь может ознакомиться с ответом по опубликованному обращению в своем личном кабинете, предварительно пройдя авторизацию на Портале.

Спасибо за внимание и понимание!

Пользовательское соглашение

1. Термины и понятия, используемые в настоящем соглашении

1.1. Основные понятия, используемые в настоящем Пользовательском соглашении, идентичны понятиям, используемым в Федеральном законе от 27 июля 2006 года № 152-ФЗ «О персональных данных».

1.2. В настоящем Пользовательском соглашении используются следующие термины и понятия:

Система – система электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф».

Сервисы – основные и дополнительные инструменты, предлагаемые Пользователю для взаимодействия с органами власти.

Портал – информационный ресурс, созданный с целью взаимодействия граждан с Системой, находящийся в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» по адресу: http://онлайнинспекция.рф.

Администрация портала – должностные лица Федеральной службы по труду и занятости и представители исполнителя работ по государственному контракту на осуществление технического сопровождения Портала, осуществляющие оперативное управление Порталом.

Пользователь – лицо, зарегистрированное на Портале, которому предлагается использовать услуги и сервисы, предоставляемые Порталом.

Модератор – представитель Администрации портала, обрабатывающий сообщения пользователей.

Регистрация – процесс предоставления Пользователем данных для возможности доступа к использованию услуг и сервисов Портала.

Модерация – процесс обработки и анализа соответствия сообщения Пользователя положениям настоящего Пользовательского соглашения и Правилам использования сервисов и информации пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф».

Основные инструменты – подготовленные Порталом шаблоны, (содержащие информацию из нормативной базы) для автоматической отправки обращений компетентным адресатам, предоставляемые с условием указания Пользователем всех предлагаемых сведений о его проблеме, регулируемой правовым полем, а также соблюдением пункта 3.5 настоящего соглашения.

Проблема – жизненная ситуация, решение которой возможно в рамках полномочий Федеральной службы по труду и занятости по осуществлению федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

2. Предмет соглашения

2.1. Предметом настоящего соглашения является регулирование отношений между Пользователем и Порталом.

3. Использование сервисов, представленных на Портале

3.1. При регистрации Пользователь даёт своё согласие на соблюдение всех условий и правил Портала, изложенных ниже.

3.2. Портал предоставляет площадку (веб-страницу) для размещения Пользователем информации о проблеме. Для каждой проблемы предоставляется отдельная веб-страница.

3.3. Портал предоставляет Пользователю правовые и медийные инструменты для решения проблем.

3.4. Вся информация, добавленная Пользователем на его площадку (веб-страницу), предоставляемую Порталом, принадлежит Пользователю.

3.5. Использование Портала должно происходить надлежащим образом. Пользователю запрещается вмешиваться в работу Портала, в его техническую и/или программную часть, пользоваться возможностями Портала в обход предложенного интерфейса.

3.6. Пользователю Портала запрещается использовать нецензурные выражения, оскорбления, порочащие и заведомо ложные/недостоверные материалы (касаемо физических и юридических лиц/государственных органов), призывать к насилию, экстремизму, проявлять признаки какой-либо вражды, ненависти, дискриминации, явно или скрыто осуществлять рекламную и любую иную, не относящуюся к работе Портала деятельность.

3.7. Ответственность за проявление вышеуказанного лежит на Пользователе. Он несет ответственность за распространение сведений, указанных в пункте 3.6 в соответствии с законодательством Российской Федерации.

3.8. Администратор и модераторы Портала оставляют за собой право изменять набор имеющихся услуг и сервисов, а также ограничивать доступ к сведениям о проблемах, заявленных Пользователем, содержащих признаки пункта 3.6 настоящего соглашения.

4. Конфиденциальность и защита персональных данных

4.1. Персональные данные, предоставляемые Пользователем Порталу при регистрации, защищаются, используются и обрабатываются в соответствии с Федеральном законом от 27 июля 2006 года № 152-ФЗ «О персональных данных».

4.2. Для эффективного использования услуг и сервисов Пользователю необходимо корректно представлять все запрашиваемые персональные данные.

4.3. Администратор и модераторы Портала оставляют за собой право передачи персональных данных Пользователя в компетентные органы, если такая передача способствует разрешению проблемы. Пользователь дает согласие на передачу собственных персональных данных третьим лицам в целях проведения социологических опросов и иных исследований, направленных на повышение качества сервисов, доступ к которым осуществляется через Портал.

4.4. Пользователь ознакомлен с тем, что его фамилия, имя, отчество (при наличии), заявленные при регистрации, будут отображаться на веб-странице с описанием его проблемы, а поэтому будут общедоступны.

4.5. Пользователю следует иметь в виду, что сведения, заявленные в графе «Описание ситуации», являются общедоступными и отображаются на веб-странице с описанием проблемы Пользователя. В случае нежелания распространения персональных данных администрация Портала рекомендует избирательно подходить к их размещению в открытом доступе.

4.6. В случае если Пользователь не может самостоятельно удалить/отредактировать информацию, содержащую персональные данные, распространение которых нежелательно, он может обратиться в службу поддержки по адресу электронной почты администрации Портала – info@onlineinspector.ru.

5. Порядок работы Портала

5.1. После добавления проблемы Пользователем, она попадает на стадию модерации.

5.2. При наличии условий, указанных в пункте 3.6 настоящего соглашения, а также нарушении правил модерации, модератор оставляет за собой право отказать в опубликовании проблемы и/или отказать в отправке сообщения о проблеме в компетентный орган.

5.3. В случае одобрения опубликования проблемы (при отсутствующем шаблоне автоматической отправки) Пользователю предлагается самостоятельно отправить обращение в компетентный орган, информация о котором представлена на Портале. В случае одобрения сообщения о проблеме модератором (при наличии шаблона автоматической отправки), сообщение о проблеме отправляется в компетентный государственный орган без участия Пользователя.

5.4. В случае самостоятельной отправки обращения Пользователю предлагается разместить ответ компетентного органа на Портале. В случае автоматической отправки сообщения о проблеме в компетентный орган, ответ на Портале будет размещён автоматически.

5.5. В случае если проблема Пользователя решена, ему предлагается отметить проблему как решённую (самостоятельно или обратившись по адресу электронной почты администрации Портала info@onlineinspector.ru).

6. Стоимость услуг

6.1. Регистрация и использование сервисов и услуг Портала являются безвозмездными.

7. Заключительные положения

7.1. Настоящее соглашение вступает в силу с момента регистрации Пользователя на Портале и действует вплоть до удаления учётной записи Пользователя.

7.2. Настоящее Соглашение составлено в соответствии с законодательством Российской Федерации и призывает Пользователя использовать сервисы, доступ к которым предоставлен на Портале, в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Условия законности увольнения за неоднократные нарушения

Бывший работник обратился к работодателю с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Как указал истец, по результатам служебной проверки он был дважды в один день привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания и увольнения. Трудовой договор с ним был расторгнут, и он был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, то есть за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В обоснование своих требований истец указал, что возложенные на него обязанности он выполнял надлежащим образом, дисциплинарных взысканий до этого момента не имел. Также он указал, что у работодателя не имелось оснований для наложения на него дисциплинарного взыскания, при его наложении не были учтены тяжесть совершенного проступка и предшествующее поведение работника. Кроме того, по мнению истца, увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно только в том случае, если неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей является повторным, то есть имеющим место после того, как к нему было применено дисциплинарное взыскание. Дисциплинарные взыскания в виде замечания и увольнения были применены к нему в один день, что свидетельствует об отсутствии признака повторности в его действиях.

Решением суда первой инстанции, оставленным без изменения судом апелляционной инстанции, в удовлетворении исковых требований было отказано. Суды исходили из того, что на момент привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения он имел дисциплинарное взыскание в виде замечания, которое не было снято и не погашено. Кроме того, суд пришел к выводу о пропуске срока обращения в суд, предусмотренного ст. 392 ТК РФ, поскольку истец обратился в суд более чем месяц спустя после подписания приказа об увольнении, с которым отказался ознакомиться.

Изучив материалы дела, Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ сочла поданную истцом жалобу на эти решения подлежащей удовлетворению.

Верховный Суд напомнил, что в соответствии с п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 при разрешении споров об увольнениях по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей судам следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. При этом применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Верховный Суд указал, что выводы нижестоящих судов о неоднократном неисполнении истцом трудовых обязанностей без уважительных причин и наличии в связи с этим у ответчика оснований для его увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ неправомерны. Из материалов дела следует, что ни до, ни после вынесения приказа о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде замечания какого-либо неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей последним допущено не было. Таким образом, отметил ВС РФ, выводы нижестоящих судов о неоднократном неисполнении С. без уважительных причин трудовых обязанностей и наличии в связи с этим у ответчика оснований для его увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ неправомерны.

Кроме того, Суд признал нарушающими закон выводы судов о пропуске срока обращения в суд, поскольку он обратился с исковым заявлением лишь после ознакомления с приказом об увольнении, соблюдя установленный законом срок.

Таким образом, Верховный Суд определил отменить решения судов нижестоящих инстанций и направить дело на новое рассмотрение.

Адвокат, партнер АБ «Андрей Городисский и Партнеры» Кристина Тимошенко отметила, что данное определение ВС РФ соответствует сложившейся к настоящему времени судебной практике и трактовке судами понятия неоднократности при увольнении по инициативе работодателя по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. По ее словам, подход судов состоит из двух обязательных элементов – неоднократность неисполнения и последовательность применения дисциплинарных взысканий. Они заключаются в том, что к моменту совершения дисциплинарного проступка, который в итоге явился основанием для увольнения, работник должен уже иметь дисциплинарное взыскание за нарушение, которое было допущено им ранее.

Таким образом, пояснила адвокат, применение к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается лишь после того, как он был предупрежден работодателем о недопустимости неисполнения должностных обязанностей путем наложения замечания или выговора, но, несмотря на это, совершил дисциплинарный проступок снова.

Кристина Тимошенко также отметила, что довольно часто работодатели допускают ошибки при увольнении по данному основанию, рассматривая неоднократность и повторность не к моменту совершения «финального» проступка, а к моменту увольнения, что влечет за собой признание его незаконным.

Ведущий юрист юридической компании «Митрофанова и Партнеры» Полина Журенкова высказала аналогичное мнение. Она также обратила внимание на то, что законом предусмотрено право работодателя уволить работника, неоднократно нарушившего трудовую дисциплину, но при этом не уточнено, должно ли между двумя случаями привлечения к ответственности пройти какое-то время или работодатель вправе, обнаружив два правонарушения работника в один день, привлечь его к ответственности за их совершение и сразу уволить. Это, по словам эксперта, приводит к возникновению спорных ситуаций, одна из которых стала предметом рассмотрения в определении ВС РФ.

«Если работодатель выявил несколько нарушений, к примеру, за прошлый месяц, неправомерно применять ответственность за каждое из них в отдельности и увольнять работника в один день. Именно на это и указал Верховный Суд. Это не следует из прямого толкования норм законодательства, но соответствует логике и целям привлечения к дисциплинарной ответственности», – подчеркнула Полина Журенкова.

По мнению адвоката АП Нижегородской области Василия Шавина, решение ВС РФ иллюстрирует сущностные проблемы судебной системы. «Верховный Суд занимается не своим делом, поскольку физически не может проверить все 14 миллионов гражданских дел. По данному делу руководителям судебной системы можно было задуматься: почему приняты такие решения нижестоящими судами? Все ли у судей хорошо с квалификацией или мотивацией? И принимать решения не только по конкретному делу, но и по конкретным судьям», – считает Василий Шавин.