Трудовая дисциплина и ответственность за её нарушение

Правила трудовой дисциплины на предприятии

Больше материалов по теме «Сотрудники» вы можете получить в системе КонсультантПлюс .

  1. Дисциплина труда и трудовое законодательство
  2. Поощрения и наказания
  3. Материальная ответственность
  4. Наказания и сроки
  5. Документальное оформление нарушения дисциплины труда
  6. Итоги

Трудовую дисциплину зачастую рассматривают как добросовестный труд работников. Законодательство подразумевают более широкую трактовку, включающую работу без конфликтов с сослуживцами и руководством, своевременное появление на рабочем месте, недопущение прогулов.

Дисциплина труда и трудовое законодательство

ТК РФ содержит раздел 8, целиком посвященный дисциплине труда. Статья 189 говорит, что работодатель обязан создать для ее соблюдения все условия. Должны быть введены в действие правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), включающие:

  • поощрения и наказания сотрудников;
  • процедуру увольнения по желанию работника;
  • описание действий с обходными листами при их наличии;
  • порядок передачи материальных ценностей;
  • обозначение времени начала, конца рабочего дня, перерывов, и др.

Могут приниматься и локальные акты, в которых закреплены правила общения между сотрудниками, с клиентами, дресс-код на предприятии. Отсылки к ним должны содержаться в ПВТР.

Правила внутреннего трудового распорядка – это часть системы нормативных актов предприятия, разработка которых, согласно ТК РФ, возложена на работодателя. Помимо ПВТР, сюда можно отнести документы, определяющие квалификацию работников, должностные инструкции, график отпусков; если предприятие работает в сменном режиме, то графики сменности и т.п.

ВНИМАНИЕ! Нормативные акты не должны противоречить друг другу.

ПВТР утверждаются руководством с обязательным учетом мнения членов профсоюза или подобной ему организации, представляющей интересы коллектива сотрудников. Правила чаще всего служат приложением к колдоговору. Их положения не могут противоречить Федеральному законодательству.

Поощрения и наказания

В ст. 191 ТК РФ идет речь о поощрениях за труд. Они определены как:

  • благодарность;
  • премирование;
  • вручение подарка;
  • вручение почетной грамоты;
  • представление к званию лучшего по профессии.

Иные виды поощрений могут отражаться в локальных документах: ПВТР, коллективном договоре, кроме того, в дисциплинарных уставах и положениях, утвержденных Правительством для особых категорий работников. Выдающиеся трудовые достижения могут быть отмечены наградами государства.

Меры наказания нерадивых работников жестко ограничены. Работодатель вправе:

  • сделать замечание;
  • объявить выговор;
  • уволить работника.

Применение самовольно изобретенных наказаний, например, штрафов за плохую работу, сокращения времени отдыха, противозаконно. Отдельные категории работников могут быть подвергнуты дополнительным взысканиям согласно отраслевым, межотраслевым уставным документам, положениям.

На заметку. К отдельным категориям относят железнодорожников, сотрудников военизированных горноспасательных групп, таможенников, атомщиков, моряков, работников морского промысла. Действие профессиональных уставов и положений имеет отношение не ко всем работникам отрасли, а лишь к тем, чьи профессиональные действия потенциально опасны.

Материальная ответственность

Несмотря на запрет применять штрафы за нарушение трудовой дисциплины в целом, работник, причинивший вред, может понести ответственность в денежном эквиваленте. Об этом говорит ст. 238 ТК РФ: он обязан возместить материальный вред, компенсировать непосредственное уменьшение ценностей, имущества либо ухудшение его свойств. Предполагаемые доходы и сумма упущенной выгоды в расчет не берутся. Размер ограничен заработком виновного за месяц.

Руководитель, по тексту ст. 277 ТК РФ, материально ответственен за прямой ущерб организации в полной мере. Суммы рассчитываются исходя из ГК РФ. Главный бухгалтер ответственен на общих основаниях, в размере заработка за месяц. Полную ответственность можно прописать в трудовом договоре, но поскольку четких оснований полного взыскания закон не содержит, такой договор можно оспорить, обратившись в суд.

Между коллективом, бригадой и работодателем может быть заключен договор полной ответственности, как указано в ст. 145 ТК. Он целесообразен, если невозможно определить индивидуальную вину за порчу имущества. Внутри коллектива решается вопрос о личной ответственности каждого, а работодателю компенсируется полная сумма. Каждый подписавший такой договор должен быть совершеннолетним.

Существует список должностей, закрепленных Постановлением Минтруда №85, для которых предусмотрена стопроцентная материальная ответственность:

  • кассиры (работники с функциями кассиров);
  • работники, имеющие дело с денежными знаками, ценными бумагами, картами банков, драгметаллами и др.;
  • складские работники, экспедиторы, сотрудники ломбардов, камер хранения, снабженцы и др.;
  • сотрудники аптек и старшие медсестры;
  • работники общественного питания и обслуживания населения, гостиничного бизнеса;
  • работники строительной сферы, имеющие доступ к стройматериалам;
  • библиотечные работники, лаборанты, методисты, сотрудники кафедр.

Договор о полной личной материальной ответственности подписывается только с совершеннолетним сотрудником.

Наказания и сроки

Дисциплинарное взыскание действительно в течение 12-месячного срока, а затем должно быть снято. Работодатель по своей инициативе, по просьбе непосредственного начальника провинившегося сотрудника, на основании ходатайства профсоюза и приравненной к нему организации может сделать это раньше. Допустимо подобное и по просьбе работника.

Применить наказание можно в течение месяца после дня, когда проступок был выявлен. Нельзя продлить указанный срок на время:

  • отпуска, в том числе и за счет сотрудника;
  • больничного листа.

Учесть мнение профсоюза или другого представляющего интересы сотрудника союза работодатель обязан тоже в рамках месячного периода. Сроки нарушения также учитываются. Если с этого момента прошло больше 6 месяцев, наказание отменяется. В подобных случаях не играет роли, когда был выявлен проступок. За нарушение, обнаруженное по результатам ревизионной, аудиторской или иной проверки, работник может быть подвергнут наказанию в течение 2-х лет. Если речь идет о преступлении, время уголовного производства не берется в расчет срока.

Документальное оформление нарушения дисциплины труда

Столкнувшись с подобной ситуацией, следует придерживаться определенного порядка действий. Это поможет избежать проверок инспекции труда и других органов, наделенных полномочиями контролировать соблюдение закона, а то и длительных судебных разбирательств. Итак, порядок действий таков:

  1. Составить акт, фиксирующий нарушение. Он должен содержать полное описание проступка и быть подписан незаинтересованными лицами из числа работников – свидетелей нарушения. Подтверждающим документом может выступать и докладная записка, например, от непосредственного начальника виновного. Целесообразно заверить ее также подписями свидетелей.
  2. Затребовать объяснительную записку от виновного. Отметим, что отсутствие объяснений, отказ их дать со стороны сотрудника не может препятствовать наказанию, если инцидент действительно произошел.
  3. Составить итоговый документ о нарушении через 2 рабочих дня, если нет объяснений проступка либо они недостаточны.
  4. Издать приказ о взыскании, ознакомив работника с ним под роспись, в трехдневный срок.
Читайте также:
Средняя зарплата в Казахстане

На заметку. Уволить работника за нарушение трудовой дисциплины при отсутствии веских причин нельзя. К таким причинам можно отнести неоднократность нарушения, прогул, опьянение любого вида, нарушение техники безопасности с тяжелыми последствиями, нарушение обязанности хранить тайну в соответствии с законом, хищение (растрату).

Сотрудник нарушает дисциплину — как уволить грамотно

Трудовая дисциплина — подчинение требованиям, указанным в Трудовом кодексе, условиям коллективного и трудового договора и других локальных актов, соблюдать которые должны все сотрудники организации независимо от должности. Их нарушение может привести к наложению дисциплинарного взыскания: замечания, выговора или увольнения для работника, а для работодателя это связано с нарушением нормальной работы организации. И тут следует поступать со знанием дела под лозунгом «пожертвовать малым ради спасения целого».

Часто работодатель нарушает процедуру расторжения трудового договора, что приводит к незаконному увольнению и как следствие восстановлению работника на прежней должности. Увольнение за нарушение трудовой дисциплины непростая задача.

Не секрет, что вопросы, связанные с увольнениями работников, всегда вызывают наибольшее количество трудовых споров. С точки зрения Конституции РФ и Трудового кодекса, увольнение считается ограничением права работника на труд и может быть произведено только в соответствии с действующим законодательством. Чтобы самому руководителю, не пришлось объясняться в суде, нужно знать и помнить соответствующие положения ТК.

Законные основания для увольнения за нарушение дисциплины

Нарушения трудовой дисциплины, из-за которых работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке, перечислены в ст. 81 ТК РФ. В некоторых случаях достаточно однократного совершения проступка, чтобы за ним последовало увольнение:

  • прогул. Под этим подразумевается отсутствие на рабочем месте не менее четырех часов подряд;
  • появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
  • хищение, растрата или умышленная порча чужого имущества;
  • разглашение коммерческой, государственной, служебной или иной тайны, в том числе персональных данных своих коллег;
  • нарушение правил охраны труда, если это привело к тяжким последствиям или создавало реальную угрозу их возникновения.

Кроме серьезных проступков работодатель может уволить сотрудника за мелкие нарушения трудовой дисциплины, но только при их неоднократном совершении. К ним относится:

  • неисполнение должностных обязанностей без уважительной причины;
  • несоблюдение норм и правил организации, утвержденных в локальных актах (уставе, коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка и т. п.).

Трудовое законодательство в России довольно лояльно к наемным работникам. Исходя из большинства случаев судебной практики, когда ситуация вызывает сомнения в объективности нанимателя, решение принимается в пользу сотрудника.

Чаще всего прения возникают, когда руководство компании пытается доказать правомерность увольнения в связи с регулярным неисполнением работником трудовых обязанностей. Чтобы отстоять собственную правоту руководство должно подготовить внушительный пакет подтверждающих документов, иначе ему грозит серьезная ответственность.

Предлагаем пошагово разобраться с алгоритмом действий работодателя.

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с сотрудником за то, что он несколько раз без уважительных причин не исполнил свои трудовые обязанности. Уволить по такому основанию можно, только если работник имеет хотя бы одно дисциплинарное взыскание и с момента его применения прошло не более одного года. Дело в том, что если в течение года со дня применения взыскания сотрудник не подвергнется новым замечаниям или выговорам, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 194 ТК РФ).

Порядок увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

1. Установить, нарушил ли работник трудовые обязанности

Если работник не исполнил конкретную обязанность, зафиксированную в трудовом договоре, должностной инструкции, локальных нормативных актах, соблюдать которые он обязан, увольнение по рассматриваемому основанию возможно.

Если работник нарушил обязанность, которая не относится к его служебным обязанностям и не закреплена в перечисленных документах, уволить работника за неисполнение трудовых обязанностей нельзя.

Вывод: необходимо иметь трудовые договоры с сотрудниками с детально проработанными должностными обязанностями или отдельно разработанные должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка, с которыми нужно ознакомить сотрудника под роспись.

2. Зафиксировать факт повторного неисполнения трудовых обязанностей

Основанием увольнения неисполнение обязанностей будет, если не прошел год со дня привлечения к ответственности за неисполнение должностных обязанностей.

Зафиксировать и документально подтвердить неисполнение сотрудником обязанностей можно с помощью: докладной записки, соответствующего акта, заключения комиссии.

В этих документах следует указать:

  • какой проступок допустил работник,
  • дату его совершения,
  • ФИО, должность и подпись лица, составившего соответствующий документ;
  • дату составления этого документа.

3. Затребовать от работника объяснения

Соответствующее требование стоит составить в письменной форме и ознакомить сотрудника с ним под подпись. Если требование не удается вручить лично, его следует направить по почте на адрес работника. Направлять требование лучше заказным письмом или ценным с описью вложения, с уведомлением о вручении. В письме указать срок, в течение которого работник должен предоставить объяснения.

Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ объяснение работник должен представить в течение двух рабочих дней. Если работник не исполнил свои трудовые обязанности по уважительным причинам или представил оправдательные документы, подтверждающие его невиновность, то уволить его по рассматриваемому основанию нельзя.

Если же работник не представил никаких объяснений, то работодатель должен составить соответствующий акт. При этом стоит отметить, что непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания в качестве увольнения (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Читайте также:
Опись передаваемых документов: образец

4. Издать и зарегистрировать приказ о прекращении трудового договора

Приказ об увольнении можно издать по форме, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 (форма № Т-8 и форма № Т-8а) или по самостоятельно разработанной форме.

В основании указывается «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии у него дисциплинарного взыскания, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

В строке «Документ, номер и дата» этого приказа указываются докладные записки, акты и объяснительные работника.

Сам по себе факт грубого нарушения дисциплины не располагает начальство к тому, чтобы проявлять терпение в отношении провинившегося. Но вот если ситуация требует рассмотрения или расследования, тогда работодатель должен помнить о том, что закон отводит ему всего тридцать дней с момента обнаружения проступка, ст. 193 ТК РФ.

Это означает, что угрожать увольнением и держать сотрудника в вечном напряжении у работодателя не получится. Закон гласит: либо соразмерное наказание в течение месяца, либо полное прощение проступка.

Тем работникам, которые планируют спрятаться от гнева руководства в отпуске или на больничном, стоит знать, что эти периоды исключаются из срока, отведенного на принятие решения о судьбе нерадивого сотрудника, ст. 193 ТК РФ. Вот почему после внезапного обострения хронических болезней, сколько бы оно не продлилось, наемному лицу придется давать письменные объяснения о причинах своего поведения.

Приказ необходимо зарегистрировать в Журнале регистрации приказов (распоряжений) либо в ином порядке, установленном работодателем.

5. Ознакомить работника с приказом о прекращении трудового договора под подпись

Если работник потребовал выдать ему надлежащим образом заверенную копию приказа о прекращении трудового договора, то работодатель обязан это сделать.

Если приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, то на приказе нужно сделать соответствующую запись. Кроме того, нужно составить акт о невозможности ознакомить работника с приказом (либо об отказе работника ознакомиться с приказом).

6. Подать СЗВ-ТД об увольнении работника

Вне зависимости от способа ведения трудовой книжки уволенного работника работодатель обязан представить в ПФР сведения о его увольнении по форме СЗВ-ТД, утв. постановлением Правления ПФ РФ от 25.12.2019 № 730п (п. 2.4 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ). Сведения необходимо представить не позднее рабочего дня, следующего за днем издания приказа об увольнении.

7. Внести запись в личную карточку работника

Унифицированные формы личной карточки утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Форма № Т-2 предназначена для коммерческих организаций, форма № Т-2ГС(МС) — для государственных и муниципальных служащих.

В строке «Основание прекращения трудового договора (увольнения)» Раздела XI личной карточки производится запись в соответствии с приказом об увольнении. В рассматриваемом случае необходимо указать:

«Трудовой договор расторгнут в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии у него дисциплинарного взыскания, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

С записью в личной карточке необходимо ознакомить работника под подпись. В случае отказа работника необходимо поставить подпись лица, ответственного за кадровый учет, а также составить соответствующий акт.

В настоящее время на рассмотрении находится законопроект , вносящий изменения в порядок ведения бумажных трудовых книжек. В соответствии с нововведениями планируется отменить норму, обязывающую знакомить работника с каждой записью в трудовой. Если они будут приняты, то ставить подпись в карточке будет не нужно.

8. Внести запись об увольнении в трудовую книжку

Данный пункт необходимо выполнять только в том случае, если трудовая книжка работника ведется на бумажном носителе (ст. 66 ТК РФ). В случае если трудовая книжка ведется в электронной форме (ст. 66.1 ТК РФ) запись об увольнении не вносится, поскольку трудовая книжка находится у работника. В этом случае сведения об увольнении отражаются только в отчете по форме СЗВ-ТД.

9. Осуществить окончательный расчет с работником

Конечно, увольнение работника за несоблюдение трудовой дисциплины не самая приятная процедура, прежде всего, для него самого. Однако, это вовсе не означает, что человека можно лишить всего, что он заработал за то время, которое он посвятил компании.

Какая бы статья не была указана в приказе о расторжении трудовых отношений, сотрудник имеет право на:

  • текущую зарплату;
  • компенсацию за отпуск (основной, дополнительный, специальный);
  • возмещение перерасхода по подотчетным суммам;
  • премии за перевыполнение нормы, если она установлена;
  • оплату сверхурочных часов и времени работы на праздники и в выходные;
  • все бонусные выплаты, положенные по коллективному договору или другому локальному акту, если они не поставлены в зависимость от причины увольнения.

В день увольнения работника с ним нужно произвести окончательный расчет (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). В случаях, когда сотрудник не работает в день увольнения произвести с ним расчет нужно не позднее дня, следующего за днем предъявления работником требования о расчете (ч. 1 ст. 140 ТК РФ).

10. Выдать работнику документы, связанные с работой

Не может работодатель, желая посильнее наказать работника, отказать в своевременной выдаче трудовой, положенных справок и копий. Он обязан предоставить и все остальные документы, которые могут потребоваться бывшему сотруднику в дальнейшем. В день прекращения трудового договора с работником ему выдаются:

  • трудовая книжка — если трудовая книжка ведется на бумажном носителе в соответствии со ст. 66 ТК РФ (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ);
  • сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р, утв. приказом Минтруда России от 20.01.2020 № 23н — если трудовая книжка ведется в электронной форме в соответствии со ст. 66.1 ТК РФ (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ);
  • копии сведений персонифицированного учета (4 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ). Для увольняемого работника нужно подготовить выписку из СЗВ-СТАЖ, раздела 3 расчета по страховым взносам, содержащую информацию именно о нем.
  • справка о сумме заработка и иных выплат, на которые были начислены страховые взносы, за два календарных года, предшествующих году увольнения для последующего назначения бывшему сотруднику пособий на новом месте работы.
Читайте также:
Заявление об увольнении без даты увольнения, с открытой датой

Когда увольнение сотрудника по инициативе работодателя недопустимо

Даже при наличии веских и вполне законных оснований нельзя прекратить трудовой договор с беременной сотрудницей, за исключением случаев полной ликвидации компании. Ограничение действует до окончания беременности.

Кроме того, существуют определенные ограничения на увольнение в одностороннем порядке лиц с семейными обязательствами. Например, женщину, воспитывающую ребенка младше трех лет, можно уволить по инициативе работодателя только за виновные действия или в рамках ликвидации компании. Аналогичное правило распространяется на: одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, которому еще не исполнилось 18 лет и сотрудников, воспитывающих таких детей без матери.

Несовершеннолетних работников увольняют только с согласия трудовой инспекции и органов по делам несовершеннолетних, если только речь не идет о ликвидации компании.

Важно! Закон запрещает увольнять работников по инициативе работодателя в период пребывания на больничном или в отпуске. Следует дождаться возвращения сотрудника на работу, и только потом приступить к оформлению процедуры.

Лучше попробовать договориться

Однако, прежде чем наказывать работника увольнением «по статье», посоветуем все-таки договориться с ним об увольнении по собственному желанию или соглашению сторон. Это более безопасно для работодателя и выгодно работнику (не будет пятна на репутации). Почему так

  1. Если даже работник уволен законно, но пожалуется в трудовую инспекцию, то при проверке будут проверять весь кадровый учет. Это отнимет рабочее время в пользу проверки, добавит работы кадрам и бухгалтерии.
  2. Если работник уволен незаконно, может последовать требование ещё и восстановить его на работе, выплатить зарплату за время вынужденного прогула, оплатить расходы на юристов и, как правило, возместить моральный ущерб. Восстановление проводится только по решению суда. Работодатели часто не соблюдают процедуру и совершают фатальные ошибки, которые позволяют бывшему сотруднику восстановиться.
  3. Если зарплата частично платилась «в конверте» или работник не был официально оформлен, он может подать жалобу. Если информация подтвердится и уйдет в налоговую службу, Пенсионный фонд и ФСС, то вам доначислят налоги, страховые взносы, а также оштрафуют. Понятно, что серая зарплата это уже нарушение, а последствия скандального увольнения могут парализовать работу организации и нанести большой финансовый урон, т. к. инспекция и фонды будут настаивать на перерасчете не только уволенному сотруднику, но и остальным работникам.

Что такое трудовая дисциплина и какова ответственность за ее нарушение

Трудовая дисциплина – это не прихоть работодателя и даже не рычаг воздействия, а необходимость, обусловленная планомерным функционированием предприятия. Давайте ознакомимся с трудовой дисциплиной и ответственностью за ее нарушение.

Определение дисциплины труда по законодательству

Процесс сотрудничества подчиняется четким правилам, при соблюдении которых стороны достигают поставленных целях. Дисциплина труда является одним из основных требований, которые предусмотрены законом в отношении штатных работников. Ведь только следуя четким принципам совместной деятельности, стороны трудовых правоотношений смогут соблюсти баланс необходимости в получении определенных услуг и достойной оплаты.

Дисциплина труда выступает в качестве необходимого элемента трудовых отношений, который обязателен к исполнению. При этом формирование требований к сотрудникам обусловлено не принципами и желаниями работодателя, а нормами закона. В частности:

  • ТК РФ
  • Приказами Министерств отдельных отраслей
  • отраслевыми соглашениями
  • иными нормативными актами
  • локальными актами
  • трудовым соглашением и должностными инструкциями

В зависимости от ситуации и обстоятельств, правила дисциплины труда формируются как для коллектива, так и индивидуально для отдельного сотрудника, имеющего определенную специфику труда. Если служащий нарушает закрепленные догмы, руководство вправе применить взыскание с учетом правил ТК РФ.

Обязанности работодателя и сотрудников

Сам факт предоставления работы не дает право работодателю диктовать свои условия сотрудничества. Во избежание нарушений прав работников, законом определены рамки для взаимодействия сторон. В частности, ст. 22 ТК РФ содержит в себе основные обязанности, а также права компании, как инициатора в предоставлении места занятости. В частности, руководитель обязан:

  • соблюдать нормы ТК РФ и иных нормативных актов
  • разрабатывать локальные акты с учетом законодательных норм, а также мнения Профсоюза, как представителя коллектива
  • обеспечивать безопасность служащих
  • предоставлять равноценную оплату за потраченные усилия
  • информировать коллектив о нюансах трудовой деятельности

В случае если тот же коллективный договор будет оформлен с нарушением вышеприведенных правил, он будет признан недействительным. Требовать исполнения определенных условий, а тем более применять взыскательные меры за их нарушение руководство компании не сможет.

Однако обязательства по отношению к иной стороне правоотношений определены нормами ТК РФ не только для работодателя, но и для тружеников. Сотрудник должен:

  • исполнять вмененные обязанности, согласно перечню, закрепленному в соглашении или инструкции
  • соблюдать нормы локальных актов, в частности Правил распорядка
  • следовать нормам охраны труда
  • поддерживать трудовую дисциплину

Примеры нарушения трудовой дисциплины

Трудовая дисциплина выступает только одним из элементов рабочих отношений, поэтому применять меры ответственности за все проступки в рамках норм ТК РФ к работнику будет не законным. Так, нарушением дисциплины труда будут выступать:

  • безосновательное отсутствие на работе, то есть опоздание либо же прогул
  • появление на месте труда в состоянии опьянения, но только в рабочее время сотрудника
  • ненадлежащее исполнение обязанностей
  • неисполнение вмененных обязанностей
  • разглашение коммерческой тайны
  • нарушение правил охраны труда
  • срыв сроков сдачи отчетности
  • изготовление бракованной продукции
  • игнорирование приказов руководства
  • аморальное поведение в рабочее время
  • хищение имущества предприятия
  • намеренная порча оборудования
  • отказ от медицинского освидетельствования
  • игнорирование правил прохождения специального обучения по технике безопасности
Читайте также:
Должностные обязанности заведующего складом: требования

В свою очередь законодатели предусмотрели и ряд случаев, которые нарушением дисциплины не являются либо могут ими выступать только при определенных обстоятельствах. В частности, отказ от привлечения к работе за пределами нормы смены либо же выхода на предприятия в выходной не может повлечь за собой наказание. Также незаконным будет выговор за отказ беременной сотрудницы либо же женщины с маленькими детьми поехать в командировку.

А вот отказ от заключения договора о материальной ответственности может расцениваться как нарушение только в том случае, если данное условие является основной функцией сотрудника и изначально оговаривалось при приеме на работу. В случае если необходимость в оформлении соглашения возникла уже впоследствии нежелания его подписывать расцениваться как нарушение уже не будет.

Виды взысканий за нарушения дисциплины

Нормами ТК РФ предусмотрено только три вида взыскания, которые могут применяться к сотрудникам, а именно:

  • выговор, но только при значительном проступке
  • замечание в случае небольшой погрешности либо же ошибке, не повлекшей за собой значительного ущерба
  • увольнение в качестве крайней и самой жесткой меры

При этом в силу норм ч. 2 дополнительные виды взысканий могут быть предусмотрены иными нормативными либо же локальными актами, отраслевыми приказами. В частности, в рамках норм Постановления Правительства РФ № 621 в п. 15 оговорены следующие меры:

  • лишение свидетельства машиниста
  • освобождение от должности с переводом на иную, но только по согласию работника

Для государственных служащих в рамках ст. 57 ФЗ № 79 может применяться неполное должностное соответствие. Также уже в локальных актах предприятий могут быть внесены следующие санкции:

  • снижение разряда
  • лишение премии
  • отказ в предоставлении отпуска в летнее время

Замечание

Законодательно замечание и выговор не имеют отличий друг от друга и выступают всего лишь разновидностями дисциплинарного взыскания. Однако именно замечание принято использовать в случае проступка небольшой тяжести, который большого ущерба не причинил.

Так указанная мера санкций может быть применена при:

  • опоздании
  • нарушении срока сдачи отчета
  • изготовлении брака
  • неисполнении рядового приказа руководства

Выговор

Выговор, как правило, используется при серьезных нарушениях трудовой дисциплины. Данный вид санкций можно рассматривать как промежуточный вид наказания, ведущий к увольнению. В частности, если работник исполняет свои обязанности ненадлежащим образом и был уже наказан за это, его можно уволить при повторном нарушении.

При этом выговор может стать последним звоночком, который предупреждает сотрудника о возможной потере должности. Если служащий не изменит своего поведения, и в будущем все также невнимательно будет относиться как к правилам трудового распорядка, так и исполнению своих обязанностей, с ним расстанутся.

Штрафные санкции

Материальные взыскания в качестве меры наказания используют на многих предприятиях, несмотря на то, что законодательного обоснования для их применения нет. Работников лишают части премии, надбавок и компенсационных доплат, а также доли заработной платы по условной шкале проступков. Однако сии действия законными не являются, ввиду чего могут быть оспорены работником в судебном порядке.

Вопросы по трудовой дисциплине на видео:

Особый вид взыскания – увольнение

Расторжение трудовых отношений по инициативе руководства в случае совершения проступка является одной из мер дисциплинарного взыскания. Так увольнение может быть применено в следующих случаях:

  • прогула
  • появления на предприятии в состоянии опьянения
  • кражи, но только при наличии приговора суда
  • систематического неисполнения обязанностей
  • нарушения условий охраны труда, повлекших за собой тяжкие последствия
  • несоблюдение устава образовательного учреждения педагогом
  • совершение действий материально-ответственным лицом, давших основания для утраты доверия

Порядок взыскания

Взыскание влечет за собой определенные правовые последствия для труженика, ввиду чего процесс оформления санкции должен не только тщательно документировать, но и включать в себя составление ряда обязательных документов. В частности:

  • докладной записки либо же акта о выявленном нарушении или совершенном проступке
  • объяснительной записки от работника, допустившего промах
  • приказа об утверждении избранной меры взыскания

За совершенное виновное действия работник может быть наказан только единожды. В установленные законом сроки, повторное вынесение взыскание при выявлении дополнительных обстоятельств законом уже не допускаются.

Процедура оформления нарушения

Процесс оформления дисциплинарного взыскание предполагает многошаговую комбинацию, состоящую из нескольких этапов (таблица 1).

Этапы

Необходимые шаги

Подробности

Составление докладной записки на имя руководителя о выявленном нарушении, к примеру, прогуле. Если речь идет о порче имущества, необходима техническая документация и заключение эксперта, а также смета затрат на восстановление.

Вручение требования работнику о предоставлении объяснительной записки.

Рассмотрение ситуации специально созданной комиссией, а затем руководителем и принятие решения о мере взыскания, путем наложения резолюции.

Учет мотивированного мнения профсоюзного комитета в рамках норм главы 58 ТК РФ.

Издание приказа о применении взыскания.

Видео о порядке взыскания за нарушения:

Акт о совершении проступка

Акт, фиксирующий определенные нарушения, не имеет утвержденной законом формы и составляется произвольно с учетом правил делопроизводства. Указанный документ должен в себя содержать:

  • дату и место создания
  • данные лица, который оформил документ
  • обстоятельства, при которых были обнаружены нарушения
  • описание проступка
  • подпись уполномоченного лица

Объяснительная записка от сотрудника

Руководство компании должно предоставить возможность письменно изложить версию происходящего работнику. Если у труженика есть уважительные причины, объясняющие его поведение, он может их приложить к документу. Впоследствии решение будет приниматься исходя из всех имеющихся данных.

Читайте также:
Увольнение по независящим от воли сторон обстоятельствам - статья ТК РФ

Записка оформляется в свободной форме с включением следующих сведений:

  • ФИО руководителя
  • данные и должность сотрудника
  • совершенный проступок, к примеру, прогул
  • причины, по которым было допущено нарушение
  • приложения в виде справок либо же иных документов
  • дату составления и подпись

Акт об отказе в предоставлении объяснительной

Труженик должен составить объяснительную в случае обнаружения совершенного им проступка. Однако некоторые сотрудники отказываются, считая, что без надлежащих документов, оформить взыскание невозможно. В подобной ситуации, представители работодателя в рамках указанной нормы оформляют акт об отказе, который и заменяет объяснительную записку.

Сроки рассмотрения проступка и применения взыскания

Решение о вынесении взыскания принимается не позднее месячного срока, в который не включаются время нетрудоспособности и пребывание в ежегодном отпуске. При этом санкции могут быть вынесены в отношении проступков совершенных не в течение ближайших дней, а и в более поздний период. К примеру, по результатам ревизии сотрудник может быть наказан за просчет двухлетней давности, а за коррупционные действия в пределах трех лет.

Приказ о наложении взыскания

Распорядительный акт, который составляется на основании принятого решения руководства о взыскательных мерах, не имеет утвержденной формы. Поэтому сей формуляр оформляется произвольно, с соблюдением основных требований, применимых к данному виду документации.

Так приказ должен в себя включать:

  • наименование компании
  • дату создания и регистрационный номер
  • название
  • основную часть о вынесении взыскания
  • срок действия санкции
  • подписи сторон

Можно ли опротестовать взыскание и как

Служащий вправе опротестовать приказ о вынесении взыскания несколькими способами:

  1. Обращение в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня вынесения выговора либо же замечания.
  2. Жалоба в Инспекцию по труду.
  3. Обращение в суд.

Важно: споры о восстановлении в прежней должности, незаконном увольнении в качестве меры взыскания рассматриваются только в судебном порядке.

Сроки наложения выговора

Нормы ТК РФ предусматривают только вид взысканий и процедуру их применения в отношении работников, однако время действия санкций законом не определено. Именно поэтому сей вопрос решается по разумению дирекции либо же на основании отдельно изданных локальных актов, в виде Положений о применении мер взыскательного характера.

Когда можно снять выговор

Период действия дисциплинарных санкций законом не определен, но сотрудник может быть уволен, если в отношении его в течение года было вынесено повторное взыскание. Выговор либо же замечание распространяется на сотрудника ровно 12 месяцев от даты издания приказа. По истечении указанного периода оно считается аннулированным автоматически.

Однако, по инициативе работника либо же его линейного руководителя в случае определенных заслуг взыскание может быть снято досрочно. При этом минимального срока для отмены санкций законом не предусмотрено, ввиду чего сей вопрос решается только по усмотрению руководства. В некоторых компаниях оформляется Положение о применении взысканий, в котором могут быть прописаны все нюансы. Если оговоренный документ содержит в себе более длительный период, выговор можно будет аннулировать только в утвержденный срок.

Приказ о снятии взыскания

Приказ составляется в свободной форме с указанием причины снятия взыскания и даты вступления в силу распорядительного акта.

Ответственность за нарушение дисциплины предусмотрена в качестве меры воздействия на работника, а не карательной санкции, нарушающей его права. Если сотрудник не желает добросовестно трудиться, компания не обязана его жалеть и терпеть убытки. ТК РФ учитывает не только права тружеников, но и работодателей, ведь обе стороны правоотношений равны в рамках закона.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение

В науке трудового права под дисциплиной труда, как правило, понимается порядок взаимоотношений участников производственного процесса в конкретной организации, который обеспечивается властью работодателя, т.е. трудовая дисциплинаэто общественные отношения в организации, возникающие по поводу распределения прав, обязанностей, ответственности, исполнения обязанностей, использования прав, применения мер поощрения и принуждения.

Как правовая категория дисциплина труда может рассматриваться в четырех аспектах.

Во-первых, как один из основных принципов трудового права — обеспечение исполнения обязанности соблюдать дисциплину труда.

Во-вторых, как элемент трудового правоотношения. Этот аспект трудовой дисциплины составляет обязанность работника по трудовому правоотношению подчиняться дисциплине труда данного производства, правилам внутреннего трудового распорядка.

В-третьих, как фактическое поведение, т.е. уровень соблюдения всеми работниками в конкретной организации дисциплины труда, который может быть высоким, средним или низким (если имеются частые и массовые нарушения законодательства и правил внутреннего трудового распорядка).

В-четвертых, как институт трудового права, т.е. система правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, обязанности работника и работодателя, устанавливающих меры поощрения за добросовестный труд и меры ответственности за нарушения дисциплины труда, а также порядок их применения.

Таким образом, по российскому трудовому праву (ст. 189 ТК), дисциплина трудаэто обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Дисциплина труда различается в субъективном и объективном смысле. Под объективной стороной трудовой дисциплины понимается определенный порядок, без которого не может существовать организация. Этот порядок в определенной части регулируется нормами трудового права и формируется как особая специфическая часть правопорядка, приспособленная к условиям производства и действующая в пределах данной организации в виде внутреннего трудового распорядка. При рассмотрении дисциплины труда в ее субъективном аспекте она определяется как выполнение обязанностей и осуществление прав каждым участником трудового правоотношения. Совершение работником дисциплинарного проступка, осуществление дисциплинарного правомочия работодателем и обязанность нарушителя трудовой дисциплины претерпеть ущерб (дисциплинарная ответственность) также относятся к субъективной стороне дисциплины труда.

Читайте также:
Федеральный государственный надзор – что это, кем осуществляется

Не являясь самостоятельным видом отношений, дисциплина в то же время является частью любого трудового отношения. Например, отношения по соблюдению этих норм являются дисциплинарными отношениями, когда речь идет о рабочем времени. Соответственно, дисциплинарные отношения — часть трудовых отношений и фактически часть любого вида общественных отношений, например финансовых. Сторонами дисциплинарных отношений являются все участники трудовых отношений. По содержанию дисциплинарные отношения можно разделить на четыре вида: охранительные, поощрительные, воспитательные, организационные.

Дисциплинарные отношения также делят на власте-отношения (авторитарные отношения) и отношения сотрудничества, возникающие между участниками трудового процесса, не связанными отношениями власти — подчинения. Дисциплинарная власть — .это право (возможность), основанная на законе, давать обязательные указания подчиненному работнику, устанавливать правила поведения работников, поощрять, применять меры дисциплинарного взыскания, проводить служебные расследования.

Основные методы обеспечения трудовой дисциплины:

  • 1) создание необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы и соблюдения работниками дисциплины труда;
  • 2) метод убеждения и поощрения. Убеждение — это воспитание, воздействие на сознание работников с целью стимулирования его полезной деятельности или торможения нежелательных поступков. Существуют различные виды убеждения: политические, экономические, правовые, эстетические и другие, при этом в трудовых отношениях важны прежде всего правовые и экономические средства убеждения.

Поощрение — это признание заслуг работника путем предоставления ему льгот, преимуществ, публичного оказания почета, повышение его престижа. У каждого человека есть потребность в признании, в получении материальных ценностей. Именно на реализацию этой потребности и направлено поощрение;

3) метод принуждения. Принуждение — это метод воспитания, заключающийся в применении к нарушителю дисциплины мер воздействия дисциплинарного или имущественного характера, которые побуждают его выполнять установленные правила поведения. Данный метод применяется к отдельным недобросовестным работникам и выражается в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер как дисциплинарного, так и общественного воздействия. Средствами принуждения являются наказания, и при их применении необходимо соблюдать правила эффективности наказаний, к которым относятся неотвратимость наказания, индивидуализация наказания, значимость меры наказания для работника, справедливость наказания, учет тяжести совершенного проступка.

В целях обеспечения трудовой дисциплины ТК (ст. 21, 22) и рядом других централизованных и локальных актов определены обязанности как работников, так и работодателя. При этом они тесно взаимосвязаны, поскольку обязанностям одной стороны трудового договора соответствуют права другой.

Система установления обязанностей работников выглядит следующим образом:

  • — общие обязанности всех работающих по трудовому договору закреплены в ТК;
  • — обязанности отдельных категорий работников и работников отдельных отраслей народного хозяйства установлены в иных нормативно-правовых актах (например, обязанности научно-педагогических работников высшего учебного заведения определены ст. 20 Федерального закона от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ “О высшем и послевузовском профессиональном образовании”);
  • — непосредственно в организации обязанности закреплены в уставе, правилах внутреннего трудового распорядка, положениях о структурных подразделениях, должностных инструкциях, положениях о персонале, а также в коллективном и трудовом договорах.

Согласно ст. 21 ТК, работник, в частности, обязан:

  • — соблюдать трудовую дисциплину;
  • — соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
  • — выполнять установленные нормы труда;
  • — бережно относиться к имуществу работодателя и других работников.

Общие обязанности работодателя сформулированы в ст. 22 ТК. Они также могут быть установлены и конкретизированы в правилах внутреннего трудового распорядка, уставах организаций, положениях о дисциплине. В соответствии со ст. 22 ТК работодатель, в частности, обязан:

  • — обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;
  • — обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
  • — обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
  • — заботиться о бытовых нуждах работников, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей.

Трудовой распорядок и дисциплина труда у каждого конкретного работодателя определяются на основе требований трудового законодательства правилами внутреннего трудового распорядка. Согласно ст. 189 ТК, правила внутреннего трудового распорядка — это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, определен ст. 372 ТК.

Правила внутреннего трудового распорядка, чаще, являются приложением к коллективному договору (ст. 190 ТК). Вместе с тем это отнюдь не обязательно, поскольку имеются существенные различия в процедуре принятия указанных актов, срок действия коллективного договора ограничен, а также различны процедуры разрешения разногласий и споров, которые могут возникнуть между работодателем и работниками. В связи с этим формальное объединение коллективного договора и правил внутреннего трудового распорядка может привести к необоснованной конкуренции в применении норм законодательства.

Закон не устанавливает каких-либо специальных требований к содержанию правил внутреннего распорядка. В каждом случае оно определяется по усмотрению работодателя. До недавнего времени правила внутреннего трудового распорядка конкретных организаций разрабатывались на основе Типовых правил, утвержденных по согласованию с ВЦСПС постановлением Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 г., или соответствующих отраслевых правил.

В содержание правил внутреннего трудового распорядка традиционно включаются следующие разделы: 1) общие положения (о действии правил); 2) порядок приема и увольнения работников; 3) основные права и обязанности работников; 4) основные права и обязанности работодателя (его представителей); 5) рабочее время и режимы труда (начало и окончание рабочего дня, учет рабочего времени, сверхурочные работы, запрещенная деятельность в рабочее время); 6) поощрения за успехи в работе (виды поощрений, процедура применения мер поощрения, поощрения за особые заслуги); 7) ответственность за нарушения трудовой дисциплины (виды дисциплинарных взысканий, взыскание за прогул и другие наиболее значимые нарушения, процедура применения дисциплинарных взысканий).

Читайте также:
Увольнение по собственному желанию во время больничного листа

Для отдельных отраслей народного хозяйства и категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине. Наличие этих актов обусловлено особой сложностью труда работников этих отраслей и повышенными требованиями к соблюдению ими трудовой дисциплины. В соответствии с новой редакцией ч. 5 ст. 189 ТК они должны устанавливаться федеральными законами, а до недавнего времени утверждались Правительством РФ.

Так, Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации утверждено постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. № 621; Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации утвержден постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. № 708.

Действуют также следующие уставы и положения:

  • — для военизированных горноспасательных частей но обслуживанию горнодобывающих предприятий металлургической промышленности;
  • — военизированных горноспасательных подразделений в транспортном строительстве;
  • — работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии;
  • — работников морского транспорта;
  • — экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота Одним из отличий этих актов является наличие в них более строгих и разнообразных, чем для всех остальных работников, мер взыскания. Положения и уставы о дисциплине обязательны для всех работников, которые подпадают пол их действие. Работодатели не вправе вносить в них какие-либо изменения или дополнения.

Некоторые особенности, касающиеся трудового распорядка работников, подпадающих под действие положений и уставов о дисциплине, могут быть предусмотрены в правилах внутреннего трудового распорядка, однако они не должны противоречить положениям и уставам.

В необходимых случаях трудовая дисциплина обеспечивается методами правового воздействия на нарушителей путем привлечения их к дисциплинарной ответственности — юридической ответственности, регулируемой нормами трудового права.

Основанием ответственности является дисциплинарный проступок, который проявляется в невыполнении или ненадлежащем выполнении работником без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей. К наиболее распространенным дисциплинарным проступкам относятся: опоздание на работу, прогул, преждевременный уход с работы, выпуск бракованной продукции, невыполнение законного распоряжения руководителя и т.д.

Нельзя налагать дисциплинарные взыскания за нарушения, не связанные с выполнением трудовых обязанностей. Не будет считаться дисциплинарным проступком отказ от выполнения работы, не входящей в круг обязанностей работника, либо работы, на которую он незаконно переведен работодателем.

Дисциплинарная ответственность наступает при виновном невыполнении трудовых обязанностей, т.е. нарушение допущено умышленно или по небрежности. Не может служить основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности нарушение, происшедшее не по вине работника.

Дисциплинарная ответственность заключается в применении к работнику руководителем организации или вышестоящим в порядке подчиненности органом, индивидуальным предпринимателем дисциплинарного взыскания, предусмотренного трудовым законодательством.

Статья 192 ТК предусматривает следующие меры дисциплинарного взыскания:

  • — замечание;
  • — выговор;
  • — увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 2 ст. 189 ТК) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Чтобы дисциплинарное взыскание имело юридическую силу, должен быть соблюден порядок и сроки его применения (ст. 193 ТК).

Необходимо выяснить основание и обстоятельства совершения правонарушения, для чего работодатель обязан потребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении 2 рабочих дней объяснение работником не предоставлено, составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения мер дисциплинарного взыскания.

Взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников.

Вопрос о выборе меры взыскания решает работодатель. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Взыскание оформляется приказом (распоряжением) работодателя и объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия работника на работе. При отказе работника подписать приказ составляется соответствующий акт.

Взыскание имеет юридическую силу в течение одного года со дня его наложения и может быть снято досрочно.

Трудовая дисциплина

Для работника трудовая дисциплина обязательна. Часто от нее зависит окончательный результат работы, качество и экономические показатели. Но это не значит, что работодатель сам устанавливает правила. Есть обязательные для исполнения сторонами трудового договора требования, которые составляют правила трудовой дисциплины.

Трудовая дисциплина – это соблюдение работником общеобязательных правил поведения, определенных Трудовым кодексом, дополнительными соглашениями, коллективным договором и прочими нормативными актами, и создание работодателем соответствующих условий.

Обязанности работников и трудовая дисциплина

Общие обязанности работников определяются Трудовым кодексом и включают:

  • исполнение возложенных обязанностей
  • соблюдение внутреннего трудового распорядка
  • соблюдение требований по охране труда
  • бережное отношение работника к имуществу сотрудников и предприятия

Кроме этого, каждый работник должен качественно и добросовестно исполнять профессиональные обязанности, определенные договором, нормативными актами и должностными инструкциями.

Трудовые обязанности закрепляются в трудовом договоре, дополнительных соглашениях к нему. А также правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном трудовом договоре, положении о премировании работников. Требовать от работника соблюдения трудовой дисциплины и выполнения возложенных обязанностей можно только в том случае, если работник ознакомлен с соответствующим документом под роспись.

Обязанности работодателей, направленные на обеспечение трудовой дисциплины

Определенный круг обязанностей по обеспечению трудовой дисциплины имеет и работодатель:

  • создание условий для работника выполнять должностные обязанности
  • обеспечение охраны труда
  • снабжение необходимым оборудованием и инструментами
  • предоставление равных возможностей по оплате труда работников
  • полная и своевременная выплата заработной платы
  • поощрение за добросовестное исполнение трудовых обязанностей и наказание за их нарушение
  • обязательное социальное страхование всех сотрудников
  • возмещение вреда, причиненного при исполнении работником обязанностей
Читайте также:
Обязательное психиатрическое освидетельствование работников – когда и как проводится

Одним из обязательных локальных актов являются Правила внутреннего трудового распорядка. Их утверждает работодатель, но положения Правил не должны противоречить обязательным требованиям и правилам.

Поощрение как метод обеспечения трудовой дисциплины

Трудовое законодательство определяет два основных метода обеспечения дисциплины: поощрение и взыскание.

Поощрение — публичное признание профессиональных заслуг работника, оказание общественного почета, награждение. Такой метод может быть применен как к сотруднику единолично, так и к рабочему коллективу в целом.

За добросовестное исполнение обязанностей Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие виды поощрений:

  • премирование
  • объявление благодарности
  • награждение почетной грамотой
  • награждение ценным подарком
  • представление к званию лучшего по профессии

Иные виды поощрений могут быть предусмотрены внутренним распорядком, коллективными соглашениями, уставами предприятий и прочими нормативными актами.

За особые трудовые заслуги перед государством сотрудник может быть представлен к государственной награде. О поощрениях работника делается запись в трудовой книжке.

Нарушение трудовой дисциплины

Работник часто сталкивается с нарушением своих трудовых прав, преимущественно в организациях негосударственной формы собственности. Самыми распространенными из них являются: использование недозволенных мер взысканий, незаконные увольнения работников, невыплата или частичная выплата заработной платы, выплата работникам сумм, не соответствующих бухгалтерским документам, не предоставление очередных отпусков или предоставление без оплаты, невыплата пособий по временной потере трудоспособности и так далее.

Пример такого нарушения — произвольное наложение работодателем штрафных санкций на работника в то время, когда нормативными актами предприятия мера такого воздействия не предусмотрена.

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Нарушители привлекаются к дисциплинарной ответственности посредством дисциплинарного взыскания. Основанием для такого привлечения является проступок работника.

Дисциплинарный проступок — противоправное умышленное или неумышленное неисполнение либо ненадлежащее исполнение работником обязанностей.

Согласно Трудовому кодексу РФ к ним относятся:

  • замечание
  • выговор
  • увольнение

Такой перечень является исчерпывающим и не подлежит дополнению правилами внутреннего распорядка или трудовым договором, за исключением определенной категории работников, на которых распространяются положения о дисциплине и уставы. Например, сотрудник правоохранительных органов, подвергшийся дисциплинарному взысканию, может получить предупреждение о неполном служебном соответствии, понижение в классном чине или лишиться нагрудного знака.

Применение мер ответственности к работнику за нарушение трудовой дисциплины должно быть обоснованным и проведено в соответствии с установленными правилами.

О наложении дисциплинарного взыскания издается приказ работодателя. После проведения служебного расследования и составления соответствующего Акта. Работники могут обжаловать любое дисциплинарное взыскание путем подачи искового заявления о дисциплинарном взыскании. При нарушении трудовой дисциплины соблюдение правил привлечения к ответственности очень важно, а работник может использовать способы защиты трудовых прав при малейших нарушениях.

12 вопросов по теме

Подскажите, пожалуйста, считается ли дисциплинарным поступок, который был совершен во время отпуска или выходного дня? В этот период я заправил служебной топливной картой не служебный автомобиль, а личный, чем нанес компании материальный ущерб.

В период отпуска или выходных дней вы не прекращаете трудовых отношений с работодателем, поэтому указанные вами действия можно характеризовать, как дисциплинарный проступок.

Здравствуйте! Подскажите пожалуйста. Руководитель требует уведомлять его при каждом походе в туалет и отлучения с участка, правомерны ли его просьбы(требования), может ли он дисциплинарно взыскать как то с меня? На какую статью ТК можно ссылаться?

У вас в организации должны быть утверждены правила внутреннего трудового распорядка. Руководитель может требовать только то, что записано в правилах или в вашем трудовом договоре. Остальные его требования никакой силы не имеют. Кроме того, согласно статье 22 Трудового кодекса РФ на работодателе лежит обязанность обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей.

Какие обязанности есть у работодателя касательно дисциплины труда?

Дисциплине труда и обязанностям работодателя, в частности, посвящен раздел VIII Трудового кодекса РФ. Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

является ли нарушением трудовой дисциплины не ношение защитных масок и измерение температуры личным градусником если работник не болел и не болеет совид_19

Во-первых, нарушение масочного режима образует состав административного правонарушения за нарушение правил повышенной готовности. Во-вторых, работодатель должен вести масочный режим в организации локальным актом, с которым ознакомить работника под подпись. За нарушение в таком случае последует применение дисциплинарного взыскания. Равно как и отказ от измерения температуры.

что такое дистцеплина труда и кто ее обязан соблюдать

Алена, дисциплина труда согласно ст. 189 Трудового кодекса РФ дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

я работаю медсестрой психиатр.кабинета.когда шла по коридору поликлиники услышала, что пациенту надо на прием к психиатру для устройства на работу. я подошла к нему. посмотрела документы и объяснила, что надо записаться к врачу, но уже записи нет.Чтобы он обратился в следующий раз или будет свободное окно и врач его примет, пусть приходит. При этом пациент стал кричать, ругаться. На другой день написал на меня жалобу глврачу, что я в грубой форме ему ответила. Сейчас на меня вынесли дисциплинарное взыскание за несоблюдение должностных обязанностей. что мне при этом делать?

Читайте также:
Отмена онлайн кассы: возможна ли

При наложении дисциплинарного взыскания у Вас обязаны были попросить объяснения, должен быть Акт служебного расследования и приказ о наложении взыскания. Вы можете оспорить дисциплинарное наказание в суде или обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда, если считаете, что свои должностные обязанности исполняли надлежащим образом.

Как определить трудовую функцию сотрудника

эксперт в сфере трудового законодательства и кадрового делопроизводства

Минтруд рекомендует использовать профстандарт как основу для трудового договора и должностной инструкции. Разберем, как скорректировать трудовую функцию и внести изменения в документы на примере специалиста по кадрам

Как применять требования профстандарта?

Для специалиста по кадровой работе нет ни льгот, ни компенсаций, нет и нормативно-правовых актов, которые устанавливали бы требования к квалификации. При этом Минтруд в Письме от 04.04.2016 № 14-0/10/В-2253 указал, что в ситуациях, когда требования профстандарта необязательны, они «носят рекомендательный характер». Это значит, что, составляя должностные инструкции, вы можете использовать профстандарты как основу для определения требований к квалификации с учетом особенностей вашей организации и реальных обязанностей.

Если вы планируете определить требования к квалификации и привести в порядок формулировки в документах, обратите внимание, что сейчас нет четкой инструкции, как это делать.

В Приказах Минтруда РФ № 170н, 147н, 148н, посвященных разработке профстандартов, указаны три понятия:

  • обобщенная трудовая функция — это совокупность связанных между собой трудовых функций, сложившаяся в результате разделения труда в конкретном производственном или бизнес-процессе;
  • трудовая функция — система трудовых действий в рамках обобщенной трудовой функции;
  • трудовое действие — процесс взаимодействия работника с предметом труда, при котором достигается определенная задача.

Однако они важны только для разработчиков профстандартов, а не для работодателей. Но очень многие организации стали в должностные инструкции переписывать именно эти термины из самих профстандартов. Это неверное решение.

Название должности или вид работы?

Обязательным для включения в трудовой договор является трудовая функция в трактовке первой части ст. 57 ТК РФ. Но и здесь все не так просто. Проблема в том, что в формулировке есть и наименование должности, профессии, специальности, и — через точку с запятой — конкретный вид поручаемой работы. Уточнение внесли на случай, если работодатель не сможет описать трудовую функцию названием должности, тогда он вправе указать конкретный вид поручаемой работнику работы.

Пример. Организация нанимает сотрудника кадровой службы, который будет следить только за оформлением больничных. Вы по какой-то причине не знаете, как назвать должность, и в трудовом договоре пишете «учет листков нетрудоспособности». Это и будет конкретный вид поручаемой работы, такая формулировка пойдет в трудовую книжку, приказ о приеме на работу, штатное расписание.

Дьявол, как всегда, скрывается в деталях — в точке с запятой. Согласно правилам русского языка, это означает, что описание вида работы — отдельное самостоятельное требование. И встречаются ситуации, когда эксперты отрасли, представители надзорных органов и судьи считают, что такое описание обязательно должно быть рядом с названием должности. То есть работодателю следует написать «кадровый специалист; учет и движение кадров, оформление кадровой документации». То же самое с другими специальностями: «уборщица; уборка офисных помещений» и пр.

Как предупредить возможные претензии трудовой инспекции к формулировке трудовой функции сотрудников в трудовом договоре? Внести изменения в трудовой договор: помимо наименования должности описать вид работы одной фразой: «специалист по персоналу; наем, подбор и поиск персонала, учет движения кадров», «водитель; управление транспортным средством». И лишь потом сделать отсылочную норму на должностную инструкцию, где вы конкретизируете обязанности. Это идеальный пример комбинации управленческого и правового подходов.

Как оформить должностную инструкцию?

«Часто в рекомендациях Роструда проскальзывает, что должностную инструкцию лучше делать приложением к трудовому договору. Но я как управленец, руководитель отдела по кадровому производству и по трудовому законодательству в консалтинговой компании понимаю, что любое изменение в таком случае нужно будет согласовывать с сотрудником. Например, в 2020 году появился СЗВ-ТД, которого никогда не было. Чтобы дополнить должностные обязанности ответственного специалиста, я запрашиваю его согласие. Поэтому с управленческой точки зрения проще, когда должностная инструкция, где подробно прописаны виды работы, существует автономно от трудового договора. Но при проверке инспектор труда может расценить это как нарушение».

По этому поводу уже появилась инспекционная и судебная практика. Если инспекторы по труду видят, что в трудовом договоре указано только наименование должности и абстрактная отсылочная норма к должностной инструкции, могут за это оштрафовать. А отсылки есть у многих работодателей, потому что до 2017 года эта схема работала. Даже Роструд в письмах декларировал, что должностная инструкция может быть отдельным локальным нормативным актом, а может — приложением к трудовому договору.

Примеры судебных разбирательств, где работодатели выигрывали спор с инспекциями:

  • Решение Санкт-Петербургского городского суда от 23.07.2019 № 7-1232/2019 по делу № 12-136/2019.
  • Апелляционное определение Челябинского областного суда от 01.06.2017 по делу № 11-6788/2017.

Изучите эти решения, и если у вас возникнет спорная ситуация, вы сможете использовать приведенную в них аргументацию.

Какие вопросы возникают на практике у работодателей и как грамотно их решать, вы узнаете из нашей шпаргалки.

В конце статьи есть шпаргалка

Как внести изменения в должностную инструкцию?

Первый вопрос, который вы должны себе задать: как она оформлена?

  • Если как приложение к трудовому договору, то она является неотъемлемой его частью. И обо всех изменениях в инструкции надо спрашивать мнение работника и вносить корректировки по ст. 72 ТК РФ, то есть придется оформлять допсоглашение.
  • Если должностная инструкция существует как отдельный локальный нормативный акт, важно понимать, какие изменения в нее вносятся. Если речь не про должностные обязанности, то применяйте ст. 22 ТК РФ — ознакомьте работника под подпись с принимаемыми ЛНА, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.
Читайте также:
Трудоголизм — что это такое в психологии и управлении персоналом, как лечить

Если должностная инструкция оформлена как ЛНА и изменения вносятся в должностные обязанности, посмотрите: не меняют ли они трудовую функцию? Если нет, также применяйте ст. 22 ТК РФ — под подпись знакомьте работника с принимаемыми ЛНА. Пример: новая обязанность кадрового сотрудника с 2020 года — сдавать отчеты СЗВ-ТД.

А вот менять трудовую функцию работника работодатель в одностороннем порядке не имеет права. То есть поручать кадровику учет остатков на складе нельзя. Одно из положений ст. 60 ТК РФ звучит так: «Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором».

Обратите внимание и на Постановление Конституционного суда от 28.11.2019 № 37-П. Оно подтверждает, что нельзя менять должность, квалификацию, конкретный вид поручаемой работы без соглашения сторон. Когда договоренность достигнута, изменения фиксируются как перевод на другую работу или поручение допработы по ст. 60.2 ТК РФ.

Всю эту информацию вы можете применять и в отношении других должностей.

Разбор частных ситуаций и ответы на другие значимые вопросы вы найдете в нашей шпаргалке.

Шпаргалка

В шпаргалке собрана полезная информация из статьи:

Требования к трудовой функции. Ответы на вопросы работодателей 634.3 КБ

Энциклопедия решений. Трудовая функция работника

Трудовая функция работника

Согласно статьям 15 и 57 ТК РФ под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.

Такая формулировка позволяет заключить, что трудовая функция работника может быть обозначена в трудовом договоре одним из двух способов.

Первый способ – указать должность в соответствии со штатным расписанием, профессию или специальность и квалификацию.

Как следует из Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), в отношении служащих корректно говорить о работе по должности, а в отношении рабочих – о работе по профессии.

По смыслу ст. 57 ТК РФ должность, по которой заключается трудовой договор, обязательно должна присутствовать в штатном расписании (см. также письмо Роструда от 21.01.2014 N ПГ/13229-6-1). В то же время, как указал Конституционный Суд РФ в определении от 19.05.2009 N 597-О-О, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания отношений трудовыми. Таким образом, даже если трудовой договор был заключен по должности, отсутствующей в штатном расписании, это не свидетельствует о его недействительности, однако в этом случае работодателю будет необходимо внести соответствующие изменения в штатное расписание.

Трудовая функция работника может быть определена только одной должностью (профессией, специальностью). Указание в одном трудовом договоре нескольких трудовых функций из штатного расписания не допускается (определение Волгоградского областного суда от 09.08.2013 N 33-8644/2013, постановление Тринадцатого ААС от 30.08.2011 N 13АП-11863/11, решение АС Республики Карелия от 05.08.2010 N А26-4044/2010, решение АС Рязанской области от 28.02.2011 N А54-4990/2010).

Второй способ сформулировать в трудовом договоре трудовую функцию работника – указать конкретный вид поручаемой ему работы. Упоминание такой трудовой функции в штатном расписании по закону не требуется. В частности, именно таким образом трудовая функция определяется при заключении трудового договора с работодателем – физическим лицом ввиду отсутствия у последнего штатного расписания.

Очевидно, что согласование сторонами условия о трудовой функции подразумевает достижение договоренности не только о ее наименовании, но и о содержании, то есть о круге трудовых обязанностей работника, составляющих работу по конкретной должности (профессии, специальности) либо работу конкретного вида. Эти обязанности могут быть закреплены:

– непосредственно в тексте трудового договора с работником либо в приложении к нему;

– в отдельном локальном нормативном акте, как правило именуемом должностной (рабочей) инструкцией, на который сделана ссылка в трудовом договоре.

Выбор одного из указанных вариантов является компетенцией работодателя (см. также письма Роструда от 09.08.2007 N 3042-6-0, от 31.10.2007 N 4412-6). В то же время при оформлении трудовых отношений с работниками государственных и муниципальных учреждений в связи с введением эффективного контракта рекомендовано отражать должностные обязанности работника учреждения непосредственно в тексте трудового договора (п. 9 Рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, утвержденных приказом Минтруда России от 26.04.2013 N 167н).

Работодатель не вправе требовать от работника выполнения им работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ). В свою очередь, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором (часть вторая ст. 21 ТК РФ), а от выполнения иных обязанностей он вправе отказаться (ст. 379 ТК РФ). При этом работник вправе требовать от работодателя предоставления ему той работы, которая обусловлена трудовым договором (часть первая ст. 21 ТК РФ).

Изменение трудовой функции согласно ст. 72.1 ТК РФ является переводом на другую работу и возможно только по соглашению сторон трудового договора в порядке, предусмотренном ст. 72 ТК РФ. Без согласия работника изменить его трудовую функцию можно только в случаях, перечисленных в частях второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ, и только на время. Изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя не допускается (см. часть первую ст. 74 ТК РФ).

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: