Тестирование при приеме на работу – примеры тестов, порядок назначения

Тестирование при приеме на работу – виды и примеры тестов, подготовка и прохождение

Отбор кандидатов на вакантные должности ведётся специалистами по специально разработанным методикам. Тесты на собеседовании стали обычным этапом при подборе персонала. Соискатели стараются найти верные ответы, чтобы получить работу. Но не во всех случаях можно заранее подготовиться к такому заданию.

  1. Назначение тестов
  2. Выявляемые параметры
  3. Плюсы и минусы методики
  4. Как проводится тестирование
  5. Категории тестов при приеме на работу
  6. Психологические личностные
  7. Логические интеллектуальные
  8. На внимательность
  9. Математические числовые
  10. На стрессоустойчивость
  11. Технические
  12. Языковые
  13. Подготовка к тестированию
  14. Как успешно пройти
  15. Результаты тестирования

Назначение тестов

Данная форма испытаний позволяет быстро исследовать качества множества кандидатов и сравнить их между собой. Тест при приёме на работу позволяет достичь нескольких целей:

  • исключить влияния личных симпатий или негативного отношения рекрутера;
  • отсеять кандидатов, точно не подходящих для работы;
  • отобрать людей, наиболее подходящих для конкретных задач по своему психологическому складу.

В некоторых случаях подобные задания обязательны. Например, тест при приёме на госслужбу предназначен для изучения уровня знаний гражданина о действующем законодательстве.

Выявляемые параметры

Тестирование сотрудников позволяет:

  • получить информацию об уровне знаний в конкретной области;
  • составить представление об интеллектуальном развитии;
  • составить психологический портрет кандидата;
  • установить, есть ли у человека лидерские качества;
  • узнать мотивацию и жизненные приоритеты;
  • выяснить, способен ли человек быстро принимать адекватные решения в нестандартных ситуациях.

Плюсы и минусы методики

Главное преимущество тестирования – получение объективной оценки знаний человека, его личностных качеств, способности решать практические задачи при ограниченном количестве времени. По результатам испытаний HR-специалист оперирует не субъективными впечатлениями, а численными показателями, что позволяет сравнить разных кандидатов.

Выделяется несколько отрицательных моментов при использовании рассматриваемого метода отбора:

  1. Сфера использования ограничена. Тесты на собеседовании целесообразно использовать при приёме на работу сотрудника с чётким перечнем компетенций. Подобные позиции характерны для крупных организаций, где обязанности разделены между подразделениями. В небольших компаниях формальный отбор скорее повредит.
  2. Результаты могут искажаться. Многие задания, используемые для тестирования при приёме на работу, есть в интернете.
  3. Сложность интерпретации. Руководитель хочет получить универсальный ответ на вопрос, стоит ли брать человека на работу. Для кадровика положительные результаты будут безусловным преимуществом кандидата, а отрицательные – основанием для отказа.
  1. Не все специалисты согласны пройти вербальный тест или иное испытание, не касающееся их знаний и опыта по профессии. Опытные соискатели согласятся тратить время на многоступенчатый отбор, если в перспективе они получат хорошо оплачиваемую работу в известной компании.

Как проводится тестирование

Человека приглашают на очередной этап собеседования, выдают анкету, лист с заданиями, объясняют правила работы с тестом. Кандидат на должность отвечает на вопросы сразу, после чего сдаёт работу. Специалист по персоналу следит за ходом выполнения теста.

Если позволяет место, используется компьютерная техника. Для тестирования используется специальная программа, куда загружаются задания. Соискатель выбирает варианты ответов, вводит их в компьютер. Результат сохраняется в программе.

Категории тестов при приеме на работу

Исследования делятся по предмету исследования. Тесты могут быть направлены на изучение личности человека, склада его мышления.

Другие задания предназначены для изучения профессиональных навыков. Например, тест на знание функций эксель позволит избежать ситуации, когда человек уже оформлен в качестве работника, но нуждается в прохождении дополнительного обучения.

Психологические личностные

Цель рассматриваемых заданий – проверить мотивацию человека, изучить стиль его поведения. При найме руководителей высшего или среднего звена используется Профессиональный личностный опросник. Результаты укажут на модель поведения кандидата, стиль его работы с подчинёнными и позволят понять, стоит ли брать такого начальника в команду.

Самый популярный тест – 16 личностных факторов Кетелла. Человеку задают более 180 вопросов, ответ выбирается из 3 вариантов. На основании исследования можно сделать вывод о личности кандидата. Например, можно выявить человека с завышенным самомнением, зависимостью от мнения окружающих, слишком доверчивого и т.д.

Психологические тесты при приёме на работу позволяют отсеять людей, которые не смогут ужиться в коллективе. Взаимопонимание в команде, атмосфера среди сотрудников имеет такое же значение, как размер вознаграждения.

Логические интеллектуальные

  • Примером такого теста является задание Амтхауэра. В последовательности слов нужно установить отсутствие или наличие какого-либо признака. Это вербальный тест, в ходе которого кандидат анализирует текст и логически его осмысливает.
  • Более сложные тесты Айзенка. Кандидаты на должность должны дополнять логические ряды слов и чисел.
  • Типичным примером логического испытания является тест на IQ. Человеку необходимо продолжить ряд, исключить лишнее и т.д.

Логические тесты используются при приеме на работу людей, которым нужно быстро принимать решения в условиях недостаточной информации.

На внимательность

Тесты на внимательность позволяют отсеять при отборе людей, которые не могут быстро найти необходимую информацию в документе. Навык необходим, если сотрудник будет работать с отчётностью, большими объёмами данных.

Такой тест используется при приёме на работу бухгалтера. В рамках задания необходимо найти в наборе букв слова или выявить ошибки в готовом документе. На выполнение отводится ограниченное количество времени.

Математические числовые

При приёме на работу числовые тесты позволяют изучить способности человека к анализу цифровых показателей и принять верное решение без калькулятора или специальных программ. Математические тесты используются при приёме на работу инженеров снабжения, экономистов, бухгалтеров и др.

На стрессоустойчивость

Соискателю на должность дают ряд заданий, которые касаются проявления эмоций в разных жизненных ситуациях. Например, раздражается ли человек в ответ на критику со стороны коллег.

Чаще вместо теста на стрессоустойчивость используется жёсткое интервью или деловая игра. Создаётся конфликтная ситуация, которая может возникнуть в ходе работы. HR-специалист изучает, как кандидат реагирует на раздражители.

Технические

Для работы на некоторых должностях необходимо понимание техники. Обычно это касается инженерных специальностей или вакансий менеджеров, которые работают с аппаратурой.

Характерным примером является тест Беннета. Человеку дают несколько задач с вариантами ответа. Каждая касается функционирования простого механизма. Человеку нужно быстро сообразить, как будет себя вести система в определённых условиях.

Языковые

Некоторые должности требуют владения определённым языком. Например, при отборе людей на государственную службу обязательно проводится тест на знание русского.

Читайте также:
Тарификационный список: что это, образец

В крупных компаниях тестируют словесные навыки в области иностранных языков. На начальных этапах отбора кандидатов нет ресурсов, чтобы проверить знания каждого человека в отдельности.

Подготовка к тестированию

Основной проблемой человека является время и невозможность сосредоточиться. Перед испытанием нужно отдохнуть и собраться.

Подготовится к конкретному вербальному или числовому тесту нельзя. Существует множество вариантов заданий, и нет смысла заучивать верные ответы на каждое.

Тестирование на профпригодность полностью зависит от навыков и опыта человека. Перед собеседованием целесообразно изучить профильные форумы, где разбираются проблемы людей конкретной профессии. Задания наверняка будут касаться типичных и нестандартных ситуаций.

Как успешно пройти

Главный метод подготовки – тренировки. Следует ходить на собеседования, проходить испытания и интересоваться результатами. Особенно это касается теста на вербальные способности. Чем чаще кандидат решает задачи, тем лучше у него будет получаться.

Поиск вариантов, как пройти психолога, характерен для желающих работать в полиции. Тесты в силовом ведомстве имеют многоступенчатый характер, подготовиться к ним со стопроцентной гарантией сложно.

Результаты тестирования

К каждому тесту есть ключ. Специалист сверит показатели испытуемого с таблицей и делает вывод.

Большая проблема – интерпретация результатов. При приёме на работу вербальные тесты покажут не столько умственные способности, сколько готовность человека решать логические задачи в определённый момент. Не стоит, например, проверять таким способом способности главбуха. Лучше протестировать знания кандидата по профильным проблемам.

Также психологические тесты при приёме на работу должны расшифровываться специалистом с профильным образованием. Если поручить это кадровику, результат может быть интерпретирован неверно.

Некоторые обязанности требуют усидчивости и внимательности, а не значительных интеллектуальных способностей. Поэтому нет необходимости тестировать каждого работника при приёме на работу.

Как провести тестирование перед приемом на работу

Организация, которая принимает правильные решения о найме, как правило, имеет более высокую производительность и меньшую текучесть кадров, что положительно влияет на конечный результат. Найм не тех людей может негативно сказаться на моральном духе сотрудников и времени руководства, а также может привести к потере средств на обучение и развитие.

Тестирование перед приемом на работу, а также новые инструменты и технологии скрининга могут помочь специалистам по персоналу сократить время приема на работу и выбрать наиболее квалифицированного специалиста, который лучше всего подходит для организации.

Тесты перед приемом на работу необходимо тщательно отбирать и контролировать. Они должны быть законными, надежными, действительными и справедливыми, а специалисты по персоналу должны быть в курсе любых развивающихся тенденций.

Основы тестирования перед приемом на работу

Определение понятия «тест на трудоустройство»

Тесты на трудоустройство обычно представляют собой стандартизированные опросы, предназначенные для измерения навыков, интеллекта, личности или других характеристик, и они дают оценку, рейтинг, описание или категорию. Но, по сути, любое требование о приеме на работу, установленное работодателем, считается «тестом».

Типы инструментов отбора и методы тестирования

Тесты когнитивных способностей измеряют интеллект. Наиболее распространенные типы, тесты IQ, измеряют общие умственные способности. Другие тесты оценивают вербальные способности, математические навыки, пространственное восприятие или мышление.

Тесты физических способностей измеряют силу, выносливость и мышечные движения.

Тесты на профпригодность измеряют способность кандидата освоить новый навык.

Тесты личности измеряют такие характеристики, как отношение, эмоциональная адаптация, интересы, межличностные отношения и мотивация.

Тесты на честность и добросовестность измеряют склонность кандидата к нежелательному поведению, такому как ложь, воровство, употребление наркотиков или злоупотребление алкоголем.

Два типа тестов оценивают честность и порядочность:

  • Открытые тесты на честность задают четкие вопросы о честности, включая отношение и поведение в отношении воровства
  • Личностно-ориентированные (скрытые) тесты используют такие психологические понятия, как надежность и уважение к авторитету

Тесты на полиграфе дают диагностическое заключение о честности кандидата, но их достоверность была поставлена под сомнение, что привело к ограничениям на их использование.

Медицинские осмотры определяют состояние здоровья кандидатов и его способность выполнять основные обязанности в определенной позе (например, сгибаться, подниматься, ходить и сидеть).

Основные преимущества тестирования перед приемом на работу

Рекрутеры получают массу преимуществ, когда они используют тесты перед приемом на работу для отбора кандидатов. Вот некоторые из наиболее важных преимуществ:

Оптимизация процесса найма

Одним из наиболее заметных преимуществ тестирования перед приемом на работу является повышение эффективности процесса найма.

С помощью подходящего программного обеспечения, например, современных сервисов, таких как «АнтиТренинги», для проверки рекрутеры могут собрать большой объем информации о большом количестве кандидатов на вакансию за гораздо более короткий период времени, чем требуется для ручного просеивания резюме.

Повышение качества найма

Тестирование перед приемом на работу помогает компаниям нанимать кандидатов, которые лучше всего подходят как для работы, так и для организации. Это является не только хорошей новостью для менеджера по найму, но и приводит к гораздо более высокому качеству найма в целом.

Устранение предвзятости при приеме на работу

Бессознательная предвзятость – большая проблема при приеме на работу, и рекрутеры должны найти способы минимизировать ее. Тестирование перед приемом на работу помогает устранить предвзятость, сужая список кандидатов на основе соответствующих факторов, таких как навыки и личностные качества, а не только по происхождению или демографии.

Повышение юридической защищенности ваших решений о найме

Поскольку оценки перед приемом на работу основаны на объективных факторах, они также помогают повысить юридическую защищенность ваших решений о найме. Использование программного обеспечения для оценки гарантирует, что процесс и критерии остаются неизменными на протяжении всего этапа приема на работу. Однако важно отметить, что тесты при найме могут улучшить юридическую защиту только тогда, когда они измеряют навыки и черты, связанные с работой, на которую они претендуют.

Снижение текучести кадров

Текучесть кадров – дорогостоящая проблема для работодателей, которые всегда ищут способы уменьшить ее и сохранить свои лучшие таланты. Лучший способ снизить текучесть кадров – нанять людей, которые действительно соответствуют работе и компании, и именно здесь тестирование перед приемом на работу может быть особенно полезным.

Улучшение опыта кандидата

Вы не поверите, но тесты перед приемом на работу также могут принести пользу кандидатам! Они позволяют соискателям получить представление о компании, в которой они заинтересованы, одновременно узнавая что-то о себе в процессе. Это расширяет возможности кандидатов и гарантирует, что они попадут на работу, которая им идеально подходит.

Читайте также:
Что делать после регистрации ООО: с чего начать

Определение того, какое тестирование необходимо

Чтобы внедрить процесс тестирования перед приемом на работу, работодатель должен:

1) определить, какие тесты необходимы

2) выбрать или разработать тест, который надлежащим образом оценивает необходимые знания, навыки, способности и другие характеристики

3) контролировать использование теста

Внедрение корректного процесса тестирования может занять много времени, но собранная информация стоит затраченных усилий.

Первый шаг состоит в том, чтобы определить характеристики и способности, необходимые для выполнения работы:

  • Знания – это информация, которой должен обладать сотрудник (например, знание принципов бухгалтерского учета)
  • Навыки – это усвоенное поведение, необходимое для успешного выполнения работы (например, набора текста)
  • Способности – это наблюдаемые формы поведения, в том числе те, которые необходимы для выполнения физических требований работы (например, подъем по лестнице)
  • Другие характеристики включают любые другие требования к работе (например, отношение, надежность)

Процесс принятия решения о том, какие тесты использовать, начинается с определения характеристик и способностей, которыми должен обладать новый сотрудник в 1-й же день. Другими словами, что человек должен знать и уметь делать без дополнительного обучения на рабочем месте? После того, как данный список будет создан, работодатель может рассмотреть варианты тестирования.

  • Знания. Оцениваются с помощью письменных и устных вопросов. Хотя коммерческие тесты доступны для множества конкретных областей работы, они должны быть оценены на предмет надежности и валидности перед использованием.

Работодатель может также разработать и проверить индивидуальные вопросы для письменного экзамена или собеседования, гарантируя, что интервьюеры задают одни и те же вопросы каждому кандидату на эту должность

  • Навыки. Лучше всего оценить наличие того или иного навыка, если кандидат применит его. Очевидно, что некоторые навыки легче оценить, чем другие, но тестирование ключевых навыков работы может быть полезным.

Опять же, работодатели должны разработать стандартизированный, связанный с работой, утвержденный процесс оценки для использования с каждым кандидатом. Навыки можно проверить, запросив образцы работы или создав точки оценки, связанные с работой

  • Способности. Также лучше всего оценивать путем демонстрации. Однако когда речь идет о тяжелых физических нагрузках, соображения безопасности могут преобладать над необходимостью оценки.

Многие работодатели предпочитают тест умственных способностей, который измеряет общий интеллект, но не ясно, показывают ли такие тесты производительность работы, и они часто имеют дискриминационное воздействие. Для должностей, требующих частого обучения или умственной сообразительности, лучшим вариантом будет оценка, связанная с работой

  • Другие характеристики. Могут оцениваться по-разному, в зависимости от конкретного признака. Некоторые из этих тестов будут классифицированы как медицинские осмотры и не смогут быть проведены до тех пор, пока работодатель не сделает предложение о работе

Лучшие практики тестирования перед приемом на работу

Если вы думаете о включении тестирования перед приемом на работу в свой процесс найма, есть несколько передовых методов, которые вы должны помнить, чтобы извлечь из этого максимальную пользу.

1. Изучите варианты (приобретение или разработка) теста

Разработка теста для найма, отвечающего правовым и нормативным критериям и профессиональным стандартам, является трудной задачей. Это дорого, требует много времени и высоких навыков разработки тестов.

Доступные в продаже тесты, используемые при принятии решений о приеме на работу, должны быть исследованы с использованием надежного руководства. К сожалению, многие коммерчески доступные тесты отбора сотрудников не отвечают необходимым критериям для использования при тестировании на работу.

Выбранные тесты должны быть удобными, доступными по цене, надежными и точными. Изучите предложения различных компаний, которые вам доступны.

Существует ряд различных компаний, которые предлагают разные типы тестирования перед приемом на работу в различных форматах. Узнайте об услугах, которые они предлагают, и задайте соответствующие вопросы, например:

  • Какие тесты перед приемом на работу они проводят?
  • Можно ли настроить их тесты?
  • Как проходит процесс адаптации теста компании?
  • Какая репутация у продавца?
  • Какой уровень поддержки клиентов доступен?

Узнайте как можно больше о программном обеспечении, в которое вы думаете инвестировать. Так вы можете быть уверены, что в конечном итоге выберете лучший инструмент для удовлетворения потребностей своего бизнеса.

Компания должна иметь возможность продемонстрировать, что ее процедуры соответствуют применимому законодательству. Перед принятием окончательного решения необходимо проверить рекомендации подобной компании и гарантии точности.

2. Убедитесь в достоверности ваших тестовых данных

Существует множество различных критериев достоверности, используемых для проверки данных в тестах перед приемом на работу. Например, оценка демонстрирует содержание, когда критерии, которые она измеряет, соответствуют описанию должности и производительности. Или тест перед приемом на работу демонстрирует обоснованность критериев, когда результаты могут использоваться для прогнозирования производительности труда. Такими критериями могут выступать, например, наличие высшего образования, необходимое количество слов в минуту при наборе текста или наличие 5-летнего опыта транскрибации. Эти тесты затем проверяются на соответствие критериям. Это требует, чтобы оценочные баллы были статистически оценены и сопоставлены с производительностью сотрудников.

Наконец, тесты перед приемом на работу могут также продемонстрировать так называемую конструктную валидность, которая оценивается путем сравнения результатов с аналогичным тестом, оценивающим тот же психологический конструкт, например честность или интеллект.

3. Ответственно подходите к тестированию

Выбор тестов является ключевым при проведении тестирования перед приемом на работу. Важно, чтобы вы выбрали наиболее подходящие для измерения соответствующих навыков и характеристик для рассматриваемой работы, чтобы убедиться, что они позволяют прогнозировать успех работы. Выбор неподходящего теста может привести к неэффективным результатам, которые не помогут при отборе кандидатов.

Вы также должны обязательно провести соответствующее количество тестов. Исследования показали, что тесты, проведенные за 40 минут или меньше, имеют процент завершения 75%. С другой стороны, тесты, которые продолжаются от 41 минуты до одного часа, имеют процент завершения только 66%. Ограничив тесты 40 минутами или меньше, вы можете уменьшить количество кандидатов, которые не могут завершить процесс из-за требований ко времени.

4. Согласуйте тестирование перед приемом на работу с вашим брендом

Всегда полезно согласовывать тесты перед приемом на работу с вашим брендом, максимально настраивая их. Используя «АнтиТренинги» для тестирования перед приемом на работу, которые имеют соответствующие функции настройки, вы можете продемонстрировать свой бренд несколькими способами. Например, вы можете загрузить логотип своей компании или реализовать свою цветовую схему, чтобы поддерживать согласованность брендинга с вашим сайтом и социальными сетями.

Читайте также:
Отдел бухгалтерского учета и отчетности: положение

Некоторые компании добавляют к тесту командные фото или видео, чтобы сделать его более интерактивным. Эти шаги не только улучшают процесс тестирования кандидатов перед приемом на работу, но также дают им возможность заглянуть в культуру компании и работу, на которую они претендуют.

5. Тестируйте правильную часть процесса найма

После того как вы подготовите тест, вам нужно будет решить, на каком этапе воронки приема на работу вы будете тестировать кандидатов. Тестирование кандидатов на ранних этапах процесса – эффективный способ собрать объективные данные перед принятием важных решений о найме. Хотя это варьируется от компании к компании, исследование показало, что 40% респондентов проводили тестирование после первоначального просмотра резюме.

Если у вас много кандидатов, возможно, вы даже захотите сделать тестирование перед приемом на работу частью своего предложения. Хотя некоторые компании не решаются проводить тестирование на ранних этапах процесса приема на работу – что в первую очередь происходит, когда программное обеспечение для тестирования взимает с компаний плату за каждый тест – такой подход дает много преимуществ. Это позволяет рекрутерам составлять короткий список кандидатов на ранних этапах процесса, гарантируя, что они отвечают минимальным требованиям, прежде чем приступить к собеседованию.

6. Отслеживайте процент прохождения тестирования перед приемом на работу

Также неплохо отслеживать показатели завершения тестирования, чтобы оценить, когда и где кандидаты уходят. Это позволит вам подумать о том, какие шаги вы можете предпринять для улучшения процесса, например, изменить порядок предварительных вопросов или сделать их короче. Отслеживая процент завершения, вы можете оптимизировать процесс и улучшить его, чтобы со временем сделать тестирование перед приемом на работу еще более полезным.

7. Используйте результаты теста в качестве руководства

Имейте в виду, что предварительная оценка не предназначена для принятия окончательного решения; она предназначена только для того, чтобы помочь вам при принятии решения. Не полагайтесь только на результаты тестирования кандидатов.

Вместо этого совместите тестирование перед приемом на работу с другими методами отбора кандидатов, такими как собеседования, контрольные задания или испытательные дни, чтобы убедиться, что вы принимаете полностью информированное и объективное решение.

В качестве вывода

При правильном внедрении, администрировании и оценке тестирование перед приемом на работу может оказать огромную помощь в процессе найма. Вы можете начать с изучения различных видов тестов и выяснения, какие из них имеют отношение к вакансиям, на которые вы нанимаете. Использование передовых методов тестирования для найма сотрудников гарантирует, что вы получите наилучшие результаты и, в конечном итоге, самых лучших кандидатов для вашего бизнеса.

Работа в Академгородке и Бердске

  • Главная
  • Резюме
  • Вакансии
  • Подписаться
  • Реклама на сайте
  • Форум
  • Правила

Свежие вакансии

Тестирование при приеме на работу

Все чаще для отбора персонала применяют тесты. В чем-то это повышает объективность отбора: всем кандидатам предлагаются одинаковые задания, предоставляются равные условия и отводиться одно и то же время. У большинства тестов есть достаточно объективная шкала оценок. Для организации то же удобно: можно усадить, скажем, выполнять письменный тест большую группу людей одновременно. Это позволяет значительно экономить время и силы, особенно в тех случаях, когда число кандидатов на данную вакансию велико. Такой тест может служить для предварительного отсеивания.

В некоторых случаях (например, это практикуется при найме государственных служащих в США) тесты применяются как некоторый обязательный барьер, требующий предъявление определенного минимума знаний, без которого человек не может быть допущен к государственной службе. Более того, провалившийся на этом испытании не имеет права проходить его повторно ранее, чем через полгода.

Тесты, используемые при приеме на работу, в основном представляют собой наборы заданий, предназначенные для выявления уровня интеллекта или свойств личности, отношения человека к тем или иным ситуациям, позволяющее выявить его профессиональные склонности, умение быть лидером и работать с людьми, проверить какие-то профессиональные навыки или способности к обучению. Тесты могут измерять уровень знаний (умение считать, грамотность, словарный запас и т.п.)

Следует отметить, что выявление личностных качеств нельзя считать тестами в том смысле, что здесь нет верных и неверных ответов, что здесь не может быть набранных очков и лучшего результата. Здесь можно говорить лишь о том, что тому или иному виду деятельности более соответствует определенный тип личности. То же в полной мере относится и к выявлению склонностей и интересов. Иногда при отборе работников применяются тесты, разработанные для психодиагностической и консультационной практики. Но для таких целей эти тесты не очень надежны, поскольку часто легко сообразить, какой ответ будет больше подходить к искомой вакансии.

Как может выглядеть процедура тестирования? Например, так:

  1. Кандидатов усаживают лицом к сотруднику, проводящему тестирование.
  2. Всем раздают необходимые принадлежности: тесты с вопросами и заданиями, карандаши, ластики, бланки для ответов и т.п.
  3. Сотрудник рассказывает о назначении теста и объясняет правила его проведения.
  4. Сотрудник зачитывает инструкцию к тесту. Иногда инструкция вручается каждому в напечатанном виде. В этом случае инструкцию могут и не зачитывать вслух, а предоставить каждому возможность прочесть ее самостоятельно. Чтение инструкции иногда включает во время. отводимое для теста, а иногда не включают.
  5. Часто перед заданием предлагается пример выполнения заданий такого типа. Цель примеров – обеспечить понимание задания во избежание недоразумений.
  6. Как правило, кандидатам разрешается задавать вопросы, поэтому обязательно уточняйте то, что вам не до конца ясно. Не стесняйтесь задавать вопрос, сколь тривиальным бы он вам не казался. Ваш девиз – спрашивай, хуже не будет!
  7. В большинстве случаев на тест отводят строго определенное время, по истечении которого тестирование немедленно прерывается.
  8. Полученные от вас ответы обрабатываются. Иногда вас могут ознакомить с результатами обработки, но это необязательно.

Что можно посоветовать тем, кому предстоит проходить тестирование?

Очень полезно потренироваться. Представьте себе, что вам с друзьями предстоит участвовать в соревновании по смене колеса автомобиля в кратчайшее время. Если вы потренируетесь накануне, вы будете действовать слажено, без ошибок и суеты. Ваши шансы на победу, безусловно, возрастут. Тренировка может повысить ваши возможности в любой сфере деятельности, в том числе и в прохождении тестов, применяемых при приеме на работу. Насколько именно вам удастся улучшить свои результаты зависит и от того, насколько много вы тренировались, насколько близок тренировочный материал к настоящему тесту, имеется ли у вас опыт прохождения отборочного тестирования. Очень сильно отражается на результате тестирования мотивация. Важными составляющими успеха являются не только ваши знания, навыки и способности, но и то насколько вы стараетесь, насколько вы уверены в себе.

Читайте также:
Записка расчет о предоставлении отпуска работнику – образец заполнения

В некоторых случаях улучшение, которого можно достигнуть с помощью тренировки не так уж велико. Важно, каков ваш исходный уровень. Если вы достаточно подготовлены, чтобы преодолеть данный тест, то тренировка может лишь несколько улучшить ваш результат (увеличить набранные очки). Если вы совершенно не готовы к тесту данного уровня и ваш результат чрезвычайно низок, то одна лишь тренировка не сможет помочь вам преодолеть преграду. Но если (что бывает чаще всего) до заветного проходного балла вы недотягиваете лишь несколько очков, то тренировка весьма вероятно решит эту проблему.

Как правило, если вам предстоит тестирование, то вам заранее скажут, какого рода тест вас ожидает. Если сумеете, попробуйте выяснить это у тех, кто проходил тестирование в этой организации до вас. Если же выяснить ничего не удается, не драматизируйте ситуацию. Здесь на первый план выходит правильный психологический настрой.

Бессонная ночь непосредственно перед тестированием в лихорадочных поисках дополнительной информации обычно приносит только вред. Гораздо важнее – полноценно отдохнуть и как следует выспаться.

Интеллектуальные тесты

Тесты на общий уровень интеллекта (IQ) содержат словесные, числовые и пространственные задания. В неоднократно издававшихся на русском языке книгах Г. Айзенка приведены наборы как смешанные (с заданиями всех трех типов), так и полностью посвященные каждому из этих типов. Ниже приведены примеры заданий.

Интеллектуально-структурный тест Амтхауэра состоит в определении уровня и структуры интеллекта по 9 составляющим, причем полученный испытуемым результат сравнивается с идеальным математическим и идеальным гуманитарным профилем, а также с идеальной структурой интеллекта по 49 профессиям, при этом принимается во внимание и возраст испытуемого. При практическом использовании этот тест позволяет сравнивать между собой кандидатов и без использования блока привязки к профессиям.

К этой группе тестов примыкает ряд тестов на внимание, один из которых приведен в книге В.Полякова и Ю.Яновской “Как получить хорошую работу в новой России”. Как показала практика, объем сосредоточенного внимания довольно тесно связан с уровнем интеллекта.

Вот как выглядят задания теста Айзенка:

Вставьте слово из четырех букв, которое служило бы окончанием первого слова и началом второго: АПО (. ) Б

Правильный ответ: “СТОЛ” (апостол и столб)

Исключите лишнее слово:

АЛСТЬ
ЕДМЬ
АНОРБЗ
ИЯРИНО

Правильный ответ: “ИРОНИЯ” (сталь, медь, бронза – металлы)

Вставьте пропущенное число:

143 (56) 255
218 (..) 114

Правильный ответ: 52(половина модуля разности крайних чисел)

Вставьте пропущенное число:

6 10 18 34 ?

Правильный ответ: 66 (каждый член последовательности больше предыдущего на 2 в степени n, где n – номер члена)

Вот как выглядит объяснение к одной из групп теста Амтхауэра:

Задания 1-20 состоят из предложений, в каждом из которых не хватает по одному слову. Вы должны их дополнить.
Предлагаем пример практического решения подобного задания.

Кролик больше всего похож на .

1. кошку
2. белку
3. зайца
4. лису
5. ежа

В этом задании заяц (3) является правильным решением.

А так выглядят контрольные задания по этой части теста:

. ? не имеет отношения к погоде

1. ураган
2. землетрясение
3. град
4. гроза
5. туман

Самолет является . средством транспорта

1. самым большим
2. самым дорогим
3. самым ненадежным
4. самым легким
5. самым быстрым

Правильными ответами на задания соответственно будут (2) и (5).

Если речь идет о тестах на интеллект, важно быть собранным и внимательным. Ни в коем случае не зацикливайтесь на каком-то одном вопросе, особенно в начале работы. Как правило, следует пропустить трудный вопрос и вернуться к нему, если останется время. Учтите, что иногда бывают вопросы, нарочно сбивающие с толку, бывают вопросы, вообще не имеющие решения, бывают ошибки и опечатки, делающие вопрос бессмысленным. Количество заданий может быть заведомо больше того, что можно выполнить за отведенное время. Ни в одном из этих случаев не позволительно впадать в панику. Делайте все, что сможете. Этого может оказаться более чем достаточно.

Личностные тесты

Личностные характеристики и психологические портреты имеют вспомогательный характер при выборе кандидата, но некоторые должности заведомо требуют определенных черт характера. Например, тот, кто должен приветствовать публику, должен быть жизнерадостным, иметь живой характера и заразительное дружелюбие. Большое значение имеет психологическая совместимость в коллективе, особенно когда люди должны работать в тесном контакте или даже находится длительное время постоянно вместе (космические полеты, экспедиции и т.п.)

Личностные тесты не очень часто применяются за рубежом при приеме на работу по следующим причинам: во-первых, существуют довольно жесткие законы против любой дискриминации и против попыток вторгаться в частную жизнь. Например, попытки использовать графологию для определения характера при приеме на работу во многих станах признаны незаконными; во-вторых, опросники недостаточно надежны. Если от вас хотят скрыть склонность к алкоголю или нежелание вставать по утрам, то это элементарно делается. Неглупый человек во многих случаях легко сообразит, какой из ответов более благоприятен для получения данной работы и ответит соответственно с этим, а не с истинным своим предпочтением. Однако авторам известны случаи применения таких тестов в России для решения задач оценки и отбора персонала.

Примеры заданий на наличие и степень развития определенных личностных качеств

Вот что представляет собой тест Т. Лири:
– нужно оценить 128 утверждений, с точки зрения их соответствия вашему представлению о себе (один раз – какой вы есть, второй раз – каким бы хотели быть) и о выбранном объекте (начальнике, подчиненном, коллеге, супруге, ребенке) то же по два раза (какой он есть на момент обследования и каким он должен быть в идеале).

Читайте также:
Отпуск по срочному трудовому договору на 1,2,3,6 месяцев

Вот некоторые из утверждений:
· Умеет нравиться
· Производит впечатление на окружающих
· Умеет распоряжаться, приказывать
· Умеет настоять на своем
· Обладает чувством собственного достоинства
· Независимый
· Способен сам позаботиться о себе
· Может проявить безразличие
· Способен быть суровым
· Строгий, но справедливый
· Может быть искренним
· Критичен к другим
· Любит поплакаться
· Часто печален
· Способен проявлять недоверие
· Часто разочаровывается
· Способен быть критичным к себе
· Способен признать свою неправоту

Предлагаем вашему вниманию и образцы заданий весьма распространенного теста Кеттела, на основе которого строится психологический портрет личности:

Я предпочел бы иметь дачу:
· в оживленном дачном поселке,
· предпочел бы нечто среднее,
· уединенно, в лесу
Я могу найти в себе достаточно сил, чтобы справиться с жизненными трудностями:
· всегда
· сейчас
· редко
При виде диких животных мне становится несколько не по себе, даже если они надежно заперты в клетке:
· верно
· не уверен
· неверно
Я воздерживаюсь от критики людей и их взглядов:
· обычно
· иногда
· нет
У меня есть такие качества, по которым я превосхожу других людей:
· да
· не уверен
· нет
Я люблю планировать свои дела надолго вперед и действовать в соответствии с принятым планом:
· да
· трудно ответить
· нет

Если речь идет о личностных опросниках, то тут нет и не может быть правильных или неправильных ответов. Можно, конечно, обмануть, как уже было сказано выше, ответив не так, как есть на самом деле, а как было бы лучше для искомой должности. Но мы считаем, что наилучшей политикой здесь опять-таки будет естественное поведение и честность. Подумайте, какие личные качества существенно важны для данной должности, и оцените, насколько они вам свойственны. Если вы убеждены, что необходимые качества у вас есть, то это идеальный вариант. Если вы готовы и можете их выработать, то можно выдать желаемое за действительное. Но, если нужно, как говорилось в нашем примере, приветствовать публику, а вы человек угрюмый и нелюдимый, чувствующий себя неуютно при большом скоплении народа, то стоит ли пытаться обманом заполучить такую работу.

Квалификационные тесты

Квалификационные тесты для оценки уровня профессиональных знаний и навыков позволяют произвести отсев и первоначальное ранжирование кандидатов. Например, ряд зарубежных фирм в Москве применяет специальный тест для того, чтобы оценить насколько бухгалтеры владеют системой GAAP. Широко известно, что для проверки уровня владения английским языком, предлагается тест TOEFL (Test for English as a Foreign Language).

Кстати, многие организации не полагаются на покупные тесты, а разрабатывают свои собственные. Это позволяет, во-первых, повысить надежность за счет недоступности для предварительного ознакомления и, во-вторых, “индивидуальный пошив” позволяет учесть все конкретные специфические особенности данной организации и данных должностей.

За рубежом квалификационные тесты разнообразны и широко распространены. У нас тоже в некоторых организациях применяются тесты для оценки профессиональных знаний (например, в области финансов и бухгалтерии)

Простейшие отсеивающие тесты

Иногда при тестировании кандидатов на низшие должности могут специально применяться упрощенные задания, предназначенные для отсева кандидатов, неспособных выполнять самые простые операции по восприятию и обработке информации или не имеющих элементарных профессиональных навыков. Приведем примеры подобных заданий, фактически совмещающих в себе тестирование интеллекта и квалификации.

Примеры заданий из вербальных (словесных) тестов
1. . гуляет по .
(а) крыша кот
(б) кот крыша
(в) крыша крыша
2. знаменитый означает то же, что и
(а) тропический
(б) несчастный
(в) прославленный
(г) покатый
3. добрый означает противоположное
(а) щедрому
(б) жадному
(в) идеальному
(г) тяжелому
4. Если среда раньше пятницы, а май раньше декабря, то в квадрат для ответа запишите вторую букву алфавита, в противном случае в квадрат для ответа напишите первую букву слова “среда”.
5. Автомобиль относится к моторной лодке так, как велосипед относится к
(а) водному велосипеду
(б) гребной лодке
(в) парусной лодке
(г) подводной лодке
6. Длинный означает противоположное
(а) высокому
(б) низкому
(в) короткому
(г) широкому
Правильные ответы: 1 – б, 2 – в, 3 – б, 4 – б, 5 – б, 6 – в.

Примеры численных заданий

1. Разделите самое большое число в данном ряду на самое маленькое и к результату прибавьте второе слева
4 6 12 9 3 8 7
(а) 8
(б) 7
(в) 10
(г) 1
2. Определите принцип построения последовательности и вставьте недостающее число
7 11 . 19 23
3. Какое число здесь лишнее?
15 25 16 30
Правильные ответы: 1 – в, 2 – 15, 3 – 16.

По материалам книги В.Полякова и Ю.Яновской
“Как получить хорошую работу в новой России”
Источник: Универсальный кадровый центр МЕТРОПОЛИС

Топ 10 тестов, которые применяют при оценке персонала

Тестирование при приеме на работу в том или ином виде сегодня проводится практически в каждой компании. Иногда его результаты просто подшивают к личному делу, а иногда не набрав нужного балла, человека на работу просто не берут. Создатель и бизнес-developer онлайн сервиса по оценке сотрудников Борис Сысоев рассуждает о целесообразности тестирования и 10 наиболее часто встречающихся тестах, которые используют российские работодатели.

Х отя каждый тест создан для конкретных целей, смысл любого тестирования при приеме на работу в том, чтобы выбрать наиболее перспективных кандидатов, которые принесут пользу компании, а не будут «просиживать штаны».

Определить, принесет ли человек пользу на новом месте не так просто. Ведь ни один из существующих параметров, которые мы можем измерить не гарантирует 100% успешности. Вполне очевидно, что запись в трудовой мало говорит о компетенциях сотрудника, ведь даже если человек работал в крупной компании, возможно, он самостоятельно не решил ни одной задачи. А даже если удается получить рекомендации от предыдущего начальника, нет никакой гарантии, что навыки, которые человек использовал, чтобы добиться успеха на предыдущем рабочем месте, пригодятся на новом.

Читайте также:
Учет рабочего времени: как считаются человекочасы, правила, формулы

Замечание Тестирование персонала всегда должно проводится в комплексе, вместе с телефонными интервью, оценкой резюме и очными встречами.

Любые тесты условно делятся на предварительную оценку и углубленную оценку личности. Целесообразность таких мероприятий зависит от уровня должности, текучки кадров и политики компании. Очевидно, что нет никакого смысла проводить углубленную оценку компетенций продавцам или стажерам, зато для будущих руководителей это действенный метод, экономящий деньги и время работодателей.

Хотя тестирование персонала – наиболее эффективный метод отбора кадров с высоким потенциалом, ни один тест не должен интерпретироваться отдельно от других методик, в том числе, от очного собеседования и оценки резюме.

Большинство современных тестов научно обоснованы, их эффективность и точность доказаны, однако сами по себе результаты отдельных тестов не могут использоваться в качестве единственного аргумента о приеме или отклонения заявки кандидата.

1. Тесты способностей

Используется для отсева большого числа заявок, эффективен при отборе на массовые вакансии, вакансии с большой текучкой кадров, при отборе на стажировки, конкурсы, для оценки студентов и формирования кадрового резерва HiPo.

Оценивает способности к анализу информации, что говорит об обучаемости человека, то есть о его умении воспринимать новые знания. Косвенно говорят о рабочем потенциале в новой для человека деятельности. Предсказывают результаты ассессмент-центра.

В этот раздел входят три теста:

  1. Числовой
  2. Вербальный
  3. Логический

Тестирование и интерпретация результатов проходят автоматически, без участия рекрутеров или HR, что экономит время на собеседовании. Результаты формируются в t-баллах или перцентилях – кандидатов сравнивают между собой или с контрольной группой. Так работодатель выбирает наиболее перспективных соискателей с учетом уровня должности, региона, возраста и пола.

Особенность вербальных, числовых или логических задач в том, что на каждый вопрос дается всего 50-70 секунд.

Напрямую влияет на вероятность трудоустройства. Если человек не проходит дистанционные тесты, его просто не пригласят на очное собеседование.

2. Ситуационные опросники

Представляют собой один из элементов ассессмент-центра «на бумаге». Кандидату дается сценарий с рабочей ситуацией и несколько решений, среди которых ему придется выбрать наиболее или наименее эффективное. Хотя кейс-тесты чаще используются при найме руководителей, их предлагают и на начальных вакансиях из-за простоты проведения. Как и тесты способностей, они проходят онлайн, без участия рекрутера, а отчет с результатами формируются автоматически.

В зависимости от выбранной стратегии оценки, работодатель получает представление о предпочтительном стиле работы кандидата, определяя:

  • Стиль управления подчиненными;
  • Коммуникативные навыки;
  • Работу под руководством;
  • Навыки решения проблем;
  • Клиентоориентированность;
  • Приоритезацию, планирование и другие «гибкие» навыки.

3. Психологические тесты

Психологические и мотивационные опросники оценивают качества и особенности личности кандидата. Хотя в исследованиях сходятся во мнении, что отдельно взятый психологический опросник слабо коррелирует с предсказанной эффективностью работы человека, использование опросников вместе с другими инструментами оценки сегодня считается лучшей практикой для определения потенциала кадров.

Личностные опросники оценивают до 32 различных качеств, которые важны работодателю или в будущей должности. На этом же этапе оценивают наличие карьерных деструкторов, например, склонность ко лжи, лицемерию, опозданиям, воровству.

При этом нужно понимать, что одно и то же качество может быть как положительным, так и отрицательным для разных должностей. Например, для работника архива замкнутость и интроверсия – это плюс, а для менеджера по продажам – минус.

4. Тесты потенциала и ассессмент

Оценка потенциала представляет собой комбинацию различных онлайн тестов способностей, психологических и мотивационных опросников, а также элементов ассессмента. Это более углубленная методика определения эффективности работы человека в новой для него деятельности. Фактически, работодатель получает интегральную оценку, которая учитывает особенности личности соискателя, наличие карьерных деструкторов, особенности коммуникации и подход к работе.

5. На IQ

Определение уровня IQ не имеет ничего общего с эффективностью или потенциалом человека на рабочем месте. Более того, оно не подходит даже для оценки отдельно взятых когнитивных компонентов мышления, например, внимания, памяти, скорости реакции. Несмотря на это, многие российские компании применяют этот тест по сей день. Хотя его результаты редко на что-то влияют: обычно они просто заносятся в личное дело и хранятся до очередной проверки. При этом есть случаи, когда по результатам IQ-теста кандидатам отказывали в трудоустройстве. Но это, как правило, случается лишь при крайне низких показателях этого коэффициента и при трудоустройстве на должности начального уровня или без опыта работы.

6. Практические задачи

Чаще всего тестовые задания предлагают при трудоустройстве в сферы, так или иначе связанные с IT, дизайном или маркетингом. Поскольку это достаточно молодые направления и стандартизированного образования на сегодняшний день не существует, работодателям важно оценить практические навыки решения задач, а не формальные дипломы. Эта оценка как правило, проходит на очном собеседовании или на этапе видео-интервью, в присутствии рекрутера или технического руководителя. Работодатели подбирают задания, исходя из будущих обязанностей.

7. Тесты на общее развитие, например, механической понятливости, эрудиция

Оценка общего развития и эрудиции чаще используется при трудоустройстве на рабочие вакансии, а также при оценке студентов и стажеров. Это методика косвенно говорит об общем качестве образования и способности развиваться в профессии. При этом ее нередко используют и в качестве дополнительной проверки руководителей. Смысл в том, чтобы определить, понимает ли человек, как «работает окружающий мир». В основном, вопросы касаются 8-9 класса школы – базовые физические законы, российская и зарубежная литература, история и т.д.

Этот этап также проводится дистанционно и считается вспомогательным инструментом, который помогает сделать выбор при прочих равных способностях двух кандидатов.

8. На когнитивные навыки: скорость реакции, внимательность

Оценка когнитивных навыков была популярна в начале и середине 2000-х, но сегодня постепенно сходит на нет.

  1. Во-первых, она малоинформативна, поскольку любой человек может подготовиться к ней буквально за день.
  2. Во-вторых, она оценивает человека «здесь и сейчас», не учитывая стресс, недосып, состояния здоровья.
  3. В-третьих, она требует очного собеседования и личной интерпретации рекрутера.

Кроме того, даже оценив какие-то отдельные компоненты мышления в баллах, например, скорость реакции, корреляцию с реальной рабочей обстановкой доказать невозможно.

Читайте также:
Заставляют идти на субботник в выходной день: законно ли, что делать

Как правило, проводится на компьютере, в качестве мини-игр, на очном собеседовании. Мало влияет на вероятность трудоустройства.

9. Проективные методы диагностики личности – Тесты Роршарха, Люшера, рисунок дома

watercolor symmetrical Rorschach blot on a white background

Хотя в психологии подобные тесты достаточно распространены, в научной психодиагностике при приеме на работу не имеют доказанной эффективности, поскольку, фактически, никак не предсказывают эффективность или поведение человека на работе. При этом многие начинающие HR, получившие психологическое образование, используют их на первом собеседовании.

Если кандидат узнает, что его ждет подобный тест, лучшее решение – вникнуть в методику и выучить «правильные ответы». С точки зрения рекрутинга и психодиагностики при приеме на работу этот метод нецелесообразен и неинформативен.

10. Полиграф, тестирование в ходе собеседования

A man passes a lie detector test

Используется при трудоустройстве в государственные компании, а также на должности, связанные с персональной, финансовой ответственностью или с различными допусками. Не является методом психодиагностики и считается достаточно спорным. Что не мешает использовать его службами безопасности крупных компаний. Также не учитывает соматические особенности человека, уровень стресса и лабильность психики.

Вывод

В 2016 году более 70% российских компаний использовали тесты оценки навыков и знаний, около 50% – тесты способностей. Сегодня доля таких компаний значительно выросла – тесты использует как МСП, так и крупные международные холдинги – Газпром, Сбербанк и т.д.

В будущем, с увеличением доли рынка дистанционной работы, доля онлайн оценки будет только расти. Постепенно внедряются возможности искусственного интеллекта и сокращается субъективная оценка «живого» рекрутера.

С одной стороны – это повышает точность отбора и его эффективность. С другой – с каждым годом человеку «с улицы» устроиться на работу становится все сложнее.

Решайте тесты при приеме на работу вместе с DigitalTests

Ведущие компании требуют от соискателей наличия определенных личностных, психологических, умственных и деловых качеств. Тестирование при приеме на работу используют такие организации как ФСБ, МВД, Банки (Сбербанк, ВТБ, Альфа-Банк), крупные корпорации (Роснефть, Газпром) и различные компании (Пятерочка, МТС).

Тесты, используемые при приеме на работу, могут применяться для экономистов, для бухгалтера, для юриста и менеджера, их использование зависит от работодателя, а результат может использоваться как для отбора кандидатов, так и для совокупной оценки.

На сайте DigitalTests есть настоящие бесплатные тесты для онлайн подготовки при устройстве на работу, максимально похожие на тесты SHL, Talent Q, Ontarget и другие тесты, применяемые при приеме на работу сотрудников в различные компании и организации.

Числовые тесты

Числовой тест при приеме на работу бухгалтера или экономиста позволит определить способности кандидата к анализу информации, представленной в виде таблиц, графиков и диаграмм.

Вопросы тестов зависят от компании. Например, при приеме в Сбербанк они будут содержать задания на расчет процентов, дисконтирования и ставок.

Числовые тесты отличаются от математических тестов тем, что они не требуют знания специальных формул и сложных вычислений, а вся необходимая информация для решения содержится в вопросе.

Вербальные тесты

Вербальный тест широко используется при приеме юристов и адвокатов, поскольку позволяет оценить навыки работы с текстовой информацией, умения отличать факты от предположений и способности критического мышления кандидата.

Обычно правила работы с тестом заключаются в анализе отрывка текста и оценке ложности или правдивости утверждения относительно него. Такой тест позволяет объективно оценить навыки человека независимо от его культуры и традиций.

Вербальный тест при приеме на работу позволит определить, как хорошо кандидат понимает законы и прочие юридические акты.

Преимущества при подготовке к тестам с DigitalTests:

Лучшие бесплатные тесты на одном сайте

Тесты с ответами сразу и без рекламы

Доступны онлайн с любого устройства

Логические тесты

Тесты на логику используются для отбора кандидатов на работу требующую навыков и умений находить решения и справляется с задачами, содержащими новую информацию и незнакомые условия.

Как правило, тесты состоят из фигур, выстроенных в логической последовательности, в которой один из элементов пропущен. Чтобы его определить, нужно понять какой логике подчиняются фигуры.

Логические тесты часто используются для оценки навыков программистов, инженеров, технических работников и дизайнеров.

Индуктивные тесты

Тесты на индуктивное мышление направлены на исследование способностей человека приходить к общим выводам основываясь на частных суждениях и закономерностях.

Индуктивное мышление широко используется для решения различных проблем и поэтому служит важным критерием отбора на позиции, где от кандидата требуются способности самостоятельного принятия правильных решений.

Тесты на индуктивное мышление используются на собеседовании при приеме на работу в ФСБ, МВД, а так же на позиции с высоким уровнем ответственности.

Статистическая оценка результатов тестов

Пройдя тест на сайте DigitalTest, вам будет доступна статистика вашего результата относительно результатов других участников. Наиболее популярные тесты, применяемые для отбора кандидатов:

Компании разработчики тестов способностей

Компании, занимающие лидирующие позиции на рынке консалтинговых услуг по оценке персонала, разрабатывающие тесты и личностные опросники. Вы, скорее всего, столкнетесь с их тестами на собеседовании при приеме на работу:

Виды и особенности тестов на определение интеллекта

Интеллект – это совокупность когнитивных способностей к обучению, запоминанию, применению полученных знаний на практике. В контексте отбора кадров, от уровня интеллекта зависят показатели кандидата на рабочем месте. Поэтому тест интеллекта всегда считался излюбленным средством HR при отборе персонала.

Зачем измеряют уровень интеллекта

Тесты IQ – оценивают уровень развития умственных способностей у кандидата и его эрудированность. Они включают задания на логику, арифметику, память, обобщение.

Результат выражается в виде коэффициента, который используется для дальнейшего сравнения с другими соискателями на эту должность. Тестирование уровня интеллекта используется на собеседованиях в школы, лицеи, ВУЗы, при приеме на работу.

Какие качества предсказывает тестирование IQ

Тест на эрудицию и интеллект определяет уровень умственного развития человека, его склонность к творческой и научной работе.

«В тестирование на определение коэффициента интеллекта входят задачи на логику, пространственное мышление, скорость реакции. Также оцениваются навыки работы с текстовой и числовой информацией, умение делать ассоциации, обобщать факты»

При помощи тестирования IQ определяют:

  • соответствие уровня развития человека его биологическому возрасту;
  • склонность к достижению успеха в науке, творчестве;
  • наличие нестандартного мышления;
  • умение выдвигать, обосновывать собственные теории;
  • скорость, объем запоминания;
  • адаптация к условиям стресса
Читайте также:
Заявление на закрытие ИП: как оформить

Средними считаются показатели 90-110 баллов. Люди с такими показателями не испытывают проблем с обучением, обладают потенциалом, продвигаются по карьерной лестнице.

Считается, что чем выше балл, тем больше вероятность достичь успехов в жизни и в работе, но на деле это не так. Коэффициент позволяет сравнить двух людей в конкретный момент времени, причем к валидности результатов у ученых с каждым годом возникает все больше претензий.

Разберем и приведем примеры, наиболее популярных тестов на интеллект:

Тест механической понятливости

Тест на механическую понятливость (Беннета) выявляет склонности кандидатов к техническим наукам. Он исследует скорость мышления, логику, понимание принципов функционирования мира и взаимодействия механических объектов.

Он используется при трудоустройстве на должности, где требуется технический склад ума. Его проходят инженеры, логисты, архитекторы, менеджеры на производствах. Отдельные вопросы встречаются на ассессменте, при проверке общего уровня развития.

ТМП Беннета состоит из 70 вопросов с тремя вариантами ответа в каждом. Условие представлено в виде картинки. На выполнение дается 25 минут.

Темы вопросов ТМП Беннета: направление движения, плотность веществ, вращение шестеренок, сравнение веса, свойства объектов. Для решения нужны базовые знания школьной программы физики и логическое мышление.

Логические тесты

Логические задачи при приеме на работу состоят из популярных задач на определение уровня интеллекта – выявления логической последовательности фигур. Еще их называют задачами на невербальный интеллект.

«Логические тесты способностей определяют склонности соискателя к абстрактному мышлению, анализу информации, принятию решений»

Они также позволяют определить следующие параметры интеллекта:

  • переключаемость;
  • умение обобщать, выделять главное;
  • скорость восприятия, обработки информации;
  • умение строить логические цепочки;
  • пространственное мышление.

Задания представляет собой последовательность геометрических фигур, которую требуется продолжить, или наоборот, найти лишнюю фигуру. В заданиях некоторых разработчиков вместо фигур встречаются цифры, картинки, матрицы и т.д. Сложность задач адаптирована под конкретную вакансию.

Время на ответ здесь ограничено: не более 50 секунд на вопрос. Так проверяются не только способности к абстрактному мышлению, но и скорость решения, переключаемость, концентрация.

Результат с интерпретацией можно скачать сразу после прохождения испытания, в личном кабинете, на портале работодателя.

Кроме логических, используются также вербальные и числовые задачи.

Вербальные тесты

Определяют способности к анализу вербальной информации, владение языком, скорость чтения. С их помощью оценивается умение понимать прочитанное, анализировать текст, делать выводы.

С вербальными задачами сталкиваются менеджеры по продажам, менеджеры по работе с клиентами, операторы колл-центров, управляющие филиалов банков, магазинов.

Числовые тесты

С их помощью определяют способности к анализу числовой информации. Их цель определить то, насколько свободно кандидат чувствует себя с цифрами и графиками, как быстро умеет находить решения обозначенных проблем.

Логические, числовые и вербальные тесты используются для оценки потенциала соискателей, а также в качестве первичного отбора людей на вакансию. Кроме того, они позволяют предсказать исход очного собеседования, экономя время соискателям и рекрутерам.

Тест КОТ

Краткий отборочный тест, построен по тому же принципу, что и тестирование на IQ. Состоит из вербальных, числовых и логических задач способностей. Прогнозирует потенциал человека, поэтому используется при отборе кандидатов на некоторые должности, в том числе при отборе соискателей в структуры МВД.

С помощью КОТ оценивают:

  • умение работать с числами;
  • навыки анализа информации в таблицах, графиках;
  • скорость восприятия, анализа информации;
  • способности к принятию решений;
  • навыки переключения межу задачами;
  • умение обобщать, делать выводы, разрабатывать стратегию.

Испытание состоит из 50 вопросов, на которые дается 15 минут.

CFIT тест

Главная цель авторов CFIT (культурно свободный тест интеллекта) состояла в том, чтобы придумать тестирование, свободное от личных особенностей человека: уровня образования, культурных ценностей, пола, социального статуса. Он состоит из двух частей, по 4 субтеста в каждой части.

CFIT похож на логическое тестирование и оценивает навыки анализа информации, умение быстро принимать решения, работать в состоянии стресса.

Виды вопросов теста CFIT

Часть Субтест Формат вопросов
1 1 Продолжить ряд фигур
2 Вычеркнуть лишнюю фигуру
3 Ассоциации между двумя последовательностями
4 Определить положение точки
2 1-4 Те же задачи что и в первой части, но с увеличенной сложностью

Другие виды тестов на эрудицию и интеллект

При приеме на работу чаще всего используются тесты:

  • способностей;
  • потенциала;
  • GMAT;
  • SAT;
  • психологические и личностные опросники;
  • эрудиции;
  • ситуационные кейсы;
  • ассессмент.

Хотя в них входят некоторые элементы тестирования IQ, они гораздо точнее оценивают уровень знаний кандидата и предсказывают его поведение на должности.

Преимущества комплексного тестирования

Время, когда при приеме на работу использовались классические интеллектуальные тесты постепенно проходит. Его замещает комплексная оценка кандидатов, включающая оценку всех аспектов интеллекта, когнитивных способностей и психологических наклонностей. Такие испытания должны не просто быть адаптивными, они должны быть интересными для соискателей, а их результаты должны однозначно интерпретироваться.

Помимо валидности, такой подход позволяет сравнивать кандидатов между собой, выбирая наиболее перспективных и способных людей. А поскольку результаты интерпретируются онлайн, без участия человека, это сохраняет бюджет работодателей и повышает надежность испытаний.

Комплексная оценка начинается еще до собеседования, поэтому от результатов зависит, проходит кандидат на следующий этап, или нет. Для соискателей это значит, что придется готовиться к каждому этапу: искать информацию и тренироваться.

Натренировать способности за короткий промежуток времени практически невозможно, но научиться решать подобные задачи под силу каждому. Для этого придется узнать у HR, задания какого разработчика используются на собеседовании и готовиться по соответствующим тренировочным тестам.

Недостатки тестов интеллекта IQ при приеме на работу

Хотя определение уровня интеллекта – излюбленное средство оценки персонала, на самом деле они оценивают абстрактную величину в конкретный момент времени. Они не предсказывают поведение сотрудника на рабочем месте, не оценивают лидерские качества, мотивацию, усидчивость.

Большинство HR предпочитают отказываться от такой оценки по двум причинам:

  1. Тесты на интеллект для приема на работу не стандартизированы, поэтому сравнить рабочие качества двух людей на разные должности не получится. Вместо этого используют опросники личности Айзенка, Кеттелла, Амтхауэра, Векслера. Их адаптируют под каждую вакансию и компанию и используют для сравнения кандидатов из разных групп.
  2. Тесты интеллекта оценивают умение отвечать на конкретные вопросы, а не способности, используемые на практике. Поэтому консалтинговые компании разрабатывают комплексное тестирование потенциала, с доказанной вероятностью предсказывающие рабочий потенциал человека.

Для оценки соискателей рекрутеры используют многоэтапную оценку, начинания с тестов способностей и заканчивая асессментом с практическими упражнениями по анализу кейсов.

Заключение

Несколько лет назад тестирование интеллекта IQ использовалось эйчарами в качестве вспомогательной оценки кандидатов, от результатов этой оценки мало что зависело. Сегодня же тесты способностей используются для отсева недостаточно квалифицированных соискателей. Да и психологические предрасположенности нередко становятся причиной отказа на собеседовании. Поэтому чем больше времени человек посвящает подготовке к тестированию, общению с работающими сотрудниками, HR, тренировкам, тем выше становятся его шансы получить должность.

Логические тесты при приеме на работу — что это такое

Логические тесты или тесты на абстрактно-логическое мышление измеряют ваши способности на восприятие и понимание абстрактных форм и логических правил, которые стоят за этими формами. Навыки воображения, визуализации и абстрактного мышления играют основную роль в определении уровня навыков логического мышления, требуемых для решения любого теста на логику. В статье на HRLider вы найдете примеры различных типов логических тестов, объяснение их решения и советы по подготовке.

В чем заключается смысл тестов на логическое мышление?

Эйнштейн однажды сказал: «Воображение важнее, чем знания. Знания ограничены, тогда как воображение охватывает целый мир, стимулируя прогресс, порождая эволюцию».

Смысл тестов на логику и логическое мышление в том, чтобы оценить вашу способность к абстрактному мышлению и воображение. Развитое воображение и умение делать выводы на основе абстрактных идей это качество, которое требуется для очень многих современных позиций на рынке труда. И работодатели и HR агентства любят тесты на логику, потому что с их помощью можно легко и быстро определить общий интеллектуальный уровень человека, развитие его ума и способности к критическому мышлению и творчеству.

Способность определять логику абстрактных форм — это умение анализировать, визуализировать, осмысливать и выражать эти образные знаки и формы. Это то, что помогает вам идентифицировать формы из шаблонов и, наоборот, находить шаблоны и правила в формах. Она помогает вам решать критические проблемы в сложном реальном мире. Но что более важно, развитая способность к логическому анализу поможет вам получить работу вашей мечты.

Тесты на логику и абстрактное мышление были в центре внимания психологов в течение последних нескольких десятилетий. Идеи доктора Ховарда Гарднера открыли новую возможность для их применения в индустрии HR для подбора кадров. Теория Гарднера заключалась в том, что интеллект — это не одна измеримая сущность. Он предположил, что способности к пространственному логическому мышлению являются одним из восьми когнитивных навыков, которые могут быть в целом названы навыками обработки информации.

Затем Тюрстон описал три типа способности к пространственному логическому анализу:

  • Способность визуализировать вращение фигур и форм.
  • Возможность переориентировать объекты под разными углами.
  • Нахождение отношений между различными пространственными объектами.

Виды работ, которые требуют логического мышления

Чаще всего абстрактно-логические тесты применяются как часть тестов на интеллект вместе с числовыми и вербальными тестами. Большинство тестовых платформ (SHLtools от CEB SHL, Q Test, On Target, ЭКОПСИ и другие) включают 10-15 числовых тестов, 15-20 вербальных тестов и 10-15 абстрактно-логических тестов. То есть, при подготовке к тестированию вам надо уделить время всем этим трем типам тестов на интеллект — они являются частью одного целого.

Для некоторых видов работ развитая способность к пространственному логическому мышлению является обязательным требованием. Такие работы подразумевают постоянное использование визуализации, абстрактного мышления и воображения в повседневной работе. И именно для таких работ обычно применяются тесты на логику.

Естественные науки

Все естественные науки требуют определенной степени умения строить абстрактные теории и проверять их экспериментами. Например, вы должны уметь представлять сложную структуру атомов и движение их частиц. Или должны сделать вывод из сложной структуры клеток для решения медицинской проблемы. Также вы должны уметь выразить свое видение на бумаге или в компьютерных моделях. Соответственно компании, где ведутся научные работы, используют тесты на логику при приеме на работу.

Работы, связанные с расчетами

Если у вас хороший результат по прохождению логических тестов, то вы, скорее всего, покажете такой же хороший результат по числовым тестам. Хотя не всегда необходимо использовать навыки расчетов для решения логических задач. Но в большинстве случаев эти навыки помогают друг другу. Так как, по сути, за обеими способностям стоят те же самые умственные способности. Таким образом, способности к логическому анализу так же важны для карьеры по математике, физике, бухгалтерскому учету, аудиту, экономике и т.д. Логические тесты при приеме на работу обязательны в банках: Сбербанк, Раффайзенбанк, ВТБ, ЦБ РФ и др., аудиторских компаниях: E&Y, Deloitte, PWC и др., в финансовых и страховых компаниях.

Инженерные работы

Логическое мышление очень важно для построения успешной инженерной карьеры. Ведь изначально инженеру или проектировщику нужно создавать модели в своем уме, прежде чем он сможет перенести их на бумагу или экран компьютера. Логические тесты на собеседовании применяются в компаниях Сибур, Росатом, Henkel, Ford, Toyota и др.

Архитектурные и проектировочные работы

Архитекторы, как и инженеры, должны использовать пространственные навыки для создания своих моделей. Они должны уметь много и правильно визуализировать в процессе своей работы. Большинство крупных архитектурных агентств применяют тесты на логику при приеме на работу.

Работы, связанные с компьютерными технологиями

Компьютерные технологии имеют в своей основе использование пространственных логических моделей. Неудивительно, что компьютеры играют важную роль в развитии логических навыков специалистов, которые имеют с ними дело. Если вы строите карьеру в IT вам обязательно нужна определенная степень способности к логическому мышлению. Microsoft, Apple, ABBYY, Лаборатория Касперского и другие IT компании применяют логические тесты для отбора кандидатов.

Последним пунктом добавим, что логические тесты широко применяются и для оценки кандидатов в правительство Российской Федерации. Многие министерства и ведомства применяют их для оценки интеллектуальных способностей кандидатов. Особенно широко логические тесты применяются в ходе конкурса Лидеры России. Для него применяются логические тесты от компании ЭКОПСИ, которые вы также найдете на нашем сайте.

Тест по геометрическим фигурам

Логические тесты, в основном, построены на использовании абстрактных форм. Наиболее популярные виды фигурных тестов при приеме на работу:

  • Большинство тестов на логику содержат несколько абстрактных форм. Задача состоит в нахождении общего правила для всех фигур. Такие тесты еще называются тестами на абстрактное логическое мышление.
  • Другой тип логических тестов предлагает различные размеры фигур. Требуется идентифицировать формы в зависимости от размеров. Формы могут изменять свои рисунки или состав элементов с изменением размеров.
  • Некоторые задания могут содержать разные плоскости с различными формами. В них могут предлагаться двумерные или трехмерные фигуры. И задача состоит в определении направления их вращения в разных планах. Такие тесты также называются заданиями на пространственную память.
  • Вам может потребоваться визуализировать разложение фигуры по частям и сборку ее в другом месте. Вы должны найти топографическое отношение между различными формами.
  • Вам может потребоваться увидеть объекты под другим углом. Вы должны уметь переориентировать свою позицию по отношению к другим объектам. Такие тесты называются тестами на пространственную ориентацию.

Примеры логических тестов

Тест с геометрическими фигурами

Это формальное название целого семейства абстрактно-логических тестов. Общим для них является построение на основе геометрических фигур.

Ответ и решение данного логического теста вы найдете в конце статьи. Постарайтесь сначала найти ответ самостоятельно — проверьте себя. Учтите, что обычно на решение такого теста на логику дается 45-60 секунд.

Тест на логику — матрицы

Матрицы это абстрактно-логические тесты, построенные на матрицах 3х3 или 2х3, в которых от вас требуется найти недостающий кадр. Ниже вы найдете 2 примера логических тестов на матрицы от различных тестовых компаний.

Абстрактно-логический тест SHL

Ответ и решение данного логического теста вы найдете в конце статьи. Постарайтесь сначала найти ответ самостоятельно — проверьте себя. Учтите, что обычно на решение такого теста на логику дается 45-60 секунд.

Абстрактно-логический тест Talent Q / Korn Ferry

Тесты от разработчика Talent Q/Korn Ferry отличаются бОльшей сложностью логики и огромным числом ответов — от 8 до 25! Для неподготовленных соискателей это часто бывает шоком.

Ответ и решение данного логического теста вы найдете в конце статьи. Постарайтесь сначала найти ответ самостоятельно — проверьте себя. Учтите, что обычно на решение такого теста на логику дается 45-60 секунд. Сколько понадобится на решение этого теста вам?

Тест на логическую последовательность

Это самый популярный тип абстрактно-логических тестов среди российских работодателей и организаторов конкурсов типа «Лидеры России». Такие тесты представляют собой несколько последовательных кадров, которые следуют определенной логике, а также 4-5 вариантами ответов, из которых вы должны выбрать тот, который продолжает эту последовательность.

Как и с остальными примерами тестов вы найдете правильный ответ и объяснение в конце статьи. Проверьте себя — сможете ли вы найти верный ответ за 1 минуту?

Среди тестов на логическую последовательность встречается огромное разнообразие. Приведем еще один пример абстрактно-логического теста на последовательности.

Как и с остальными примерами тестов вы найдете правильный ответ и объяснение в конце статьи. Проверьте себя — сможете ли вы найти верный ответ за 1 минуту?

Логические тесты лишний элемент

Это еще один популярный тип логических тестов. В нем от вас требуется найти 1 или 2 кадра среди представленных, которые нарушают заданную в последовательности логику.

Как и с остальными примерами тестов вы найдете правильный ответ и объяснение в конце статьи. Проверьте себя — сможете ли вы найти верный ответ за 1 минуту?

Как подготовиться к прохождению абстрактных логических тестов?

Пространственные способности и логика развиваются начиная уже с раннего детства. Мы учимся сопоставлять вещи и их свойства, учимся анализировать полученный опыт и делать на его основе выводы. Из всех обитателей Земли только люди способны к абстрактному мышлению и выстраиванию абстрактных логических выводов. То есть, определенные способности для решения логических тестов присутствуют у каждого человека.

Тем не менее, эксперименты показали, что специальная практика абстрактных логических тестов приводит к резкому росту показателей при прохождении тестов на логику. Поэтому мы настоятельно призываем готовиться заранее. Ведь на кону стоит получение вами желанного рабочего места.

При реальном тестировании важно быть спокойным и собранным. Состояние ума и настрой могут существенно повлиять на конечный результат. Предварительная подготовка может сделать значительный вклад в то, в каком состоянии вы придете на тестирование при приеме на работу. Если вы подготовились и уже точно или хотя бы приблизительно знаете, что будет вас ждать при тестировании, вы явно будете чувствовать себя спокойнее и увереннее.

Как мы писали выше, на решение 1 тестового задания в тестах на логику дается 45-60 секунд, но после подготовки вам будет достаточно и 30 секунд, чтобы решать подобные логические тесты. Подготовка дает гарантию успеха.

Мы рекомендуем пройти все типы логических тестов, доступных на ресурсе HRlider.ru, так как они покрывают большинство возможных типов и видов тестов на логику, которые могут встретиться на реальном тестировании в крупных и средних российских компаниях, которые используют тестирование при приеме на работу. В настоящее время у нас более 600 тестов на логику.

Если ваш работодатель сообщил, что при приеме на работу вам предстоят логические тесты — начните готовиться не откладывая. Помните: лучше потратить пару вечеров на подготовку сейчас, чем провалить реальные тесты и жалеть об упущенном шансе потом!

Ответы и решение тестов на логику:

Тест на геометрические фигуры

Логический тест — матрицы SHL

Матрицы Talent Q/Korn Ferry

Тест на логическую последовательность 1

Тест на логическую последовательность 2

Логические тесты лишний элемент

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: