Списочный состав работников – кто включается

Численность работников: списочная и среднесписочная

Количественная характеристика персонала на предприятии измеряется такими показателями, как списочная и среднесписочная численность работников. Каждый вид численности используется для различных целей. Например, с помощью среднесписочной численности можно определить квоту на прием на работу инвалидов. Но среднесписочную численность нельзя узнать без расчета списочной численности.

Правила расчета списочной и среднесписочной численности утверждены Приказом Росстата № 428 от 28.10.2013. Вместе с руководителем проекта Контур-Персонал Анастасией ЛОЖНИКОВОЙ рассмотрим более подробно, как выполнять расчеты в том и другом случае.

Как рассчитать списочную численность работников?

В списочную численность работников включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день и более, а также работавшие собственники организаций, получавшие заработную плату в данной организации.

Списочная численность подсчитывается на определенную дату. В нее включаются целыми единицами как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Например, основной работник, находящийся в отпуске, командировке, отсутствующий в связи с болезнью или по другим причинам, включается в списочную численность как единица. Очень подробно правила включения в списочную численность перечислены в п. 79 приказа.

Если сотрудник работает в организации внутренним совместителем или занимает более одной ставки, в списочной численности он учитывается как один человек — по основной работе. Если сотрудник работает в организации внешним совместителем, то в списочной численности он не учитывается. Другие (более редкие) исключения из подсчета списочной численности перечислены в п. 80 приказа.

Обратите внимание, что численность работников списочного состава за каждый день должна соответствовать данным табеля учета рабочего времени работников.

Порядок расчета среднесписочной численности работников

В общем случае среднесписочная численность работников за месяц исчисляется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. При этом численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день.

Однако из общего правила подсчета есть некоторые исключения, которые подробно перечислены в п. 81 приказа. Так, например, в среднесписочную численность не включаются сотрудники, находящиеся в отпусках по беременности и родам, по уходу за ребенком (п. 81.1).

Кроме того, сотрудники, работающие неполное рабочее время (в соответствии со ст. 93 ТК РФ), учитываются пропорционально отработанному времени. Но при этом если неполное рабочее время установлено по инициативе работодателя (в соответствии со ст. 74 ТК РФ) или работнику сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается законодательством (например, инвалидам I и II группы, а также другим категориям работников в соответствии со ст. 92 ТК РФ), такие работники учитываются в среднесписочной численности по общему правилу.

Рассмотрим схему расчета среднесписочной численности для наиболее частых случаев:

Тип сотрудника

Учет в списочной численности

Учет в среднесписочной численности

Пример

Основной сотрудник с полным рабочим днем

n — количество отработанных сотрудником календарных дней в месяце;

m — количество календарных дней месяца

Сотрудник увольняется с 20 июня.

В списочную численность на 30 июня он включается как 0 (поскольку на 30 июня уже не работает в организации).

В среднесписочную численность за июнь он включается как:

Основной сотрудник с неполным рабочим днем, установленным по соглашению сторон (ст. 93 ТК РФ)

x — количество отработанных сотрудником часов за месяц (при этом за дни болезни, отпуска и других неявок, приходящихся на рабочие дни, в число отработанных человеко-часов условно включаются часы по предыдущему рабочему дню);

y — количество рабочих часов в месяце по нормативному графику работы

Допустим, сотрудница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, вышла на неполный рабочий день на 5-дневный график с 6-часовым рабочим днем взамен 8-часового.

Если в таких условиях сотрудница отработала весь июнь 2015 года (в июне 21 рабочий день), то ее списочная численность на 30 июня будет равна 1, а среднесписочная:

Если женщина отсутствовала с 8 по 10 июня, например, по причине временной нетрудоспособности, то эти дни все равно участвуют в расчете среднесписочной численности, и за июнь она по-прежнему будет равна 0,75.

Если женщина уволилась с 11 июня (т. е. отработала 9 рабочих дней), то ее среднесписочная численность за июнь будет равна:

Основной сотрудник с сокращенным рабочим днем, установленным законодательством (ст. 92 ТК РФ)

n — количество отработанных сотрудником календарных дней в месяце;

m — количество календарных дней месяца

Сотрудник весь июнь отработал во вредных условиях труда 36 часов в неделю.

Читайте также:
Утверждение штатного расписания – когда и как утверждается документ

В списочную численность на 30 июня он включается как 1.

В среднесписочную численность за июнь он включается как:

Основной сотрудник с неполным рабочим днем, установленным по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ)

n — количество отработанных сотрудником календарных дней в месяце;

m — количество календарных дней месяца

Чтобы избежать массового увольнения сотрудников, работодатель вводит на июнь неполный рабочий день для ряда работников.

В списочную численность на 30 июня такой сотрудник включается как 1.

В среднесписочную численность за июнь такой сотрудник включается как:

Находящийся в отпуске по уходу за ребенком, по беременности и родам

Сотрудница весь июнь находилась в отпуске по уходу за ребенком.

В списочную численность на 30 июня она включается как 1.

В среднесписочную численность за июнь она включается как 0.

Сотрудник отработал весь июнь техником как внешний совместитель, на 0,5 ставки.

В списочную численность на 30 июня он включается как 0.

В среднесписочную численность за июнь он включается как 0.

Учитывается только по основному месту работу

Учитывается только по основному месту работу

Сотрудник отработал весь июнь в организации инженером на основной работе (на полную ставку) и лаборантом по совместительству.

В списочную численность на 30 июня он включается как 1 по должности инженера.

В среднесписочную численность за июнь он включается как 1 по должности инженера.

Для отображения в отчете П-4 итоговый показатель среднесписочной численности организации округляется до целого числа по правилам арифметики.

Иногда у кадровых работников возникает вопрос, как рассчитать среднесписочную численность работников за квартал? Этот показатель определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы организации в квартале и деления полученной суммы на три.

Среднесписочная численность работников за период с начала года по отчетный месяц включительно определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы, истекшие за период с начала года по отчетный месяц включительно, и деления полученной суммы на число месяцев за период с начала года.

Чтобы быстро и безошибочно рассчитывать показатели списочной и среднесписочной численности, воспользуйтесь программами автоматизации кадрового учета. Например, программа Контур-Персонал рассчитывает показатели на любую дату и за любой период, при этом учитывает все вышеперечисленные правила . Если же вы сомневаетесь в показателях, рассчитанных Контур-Персоналом, вы можете воспользоваться проверочными отчетами в программе, которые подскажут, каким образом каждый сотрудник учтен в списочной и среднесписочной численности.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Списочный состав работников – кто включается

  • Все курсы
  • Треки
  • HR-start
  • HR-admin
  • Коммуникации
  • Management Skills
  • HR-Tech и Analytics
  • Обучение и Развитие
  • Compensation и Benefits
  • Рекрутмент и Адаптация

За свою карьеру я успел поработать и в крупных холдингах, и в малом бизнесе — на разных этапах развития. Бизнес постоянно меняется, возникают новые задачи и направления, или приходится делать то, что изначально не предусматривалось бизнес-планом.

В качестве примера можно посмотреть на развитие HR функции. Все традиционно начинается с кадрового делопроизводства, потом отделяется рекрутмент, затем обучение, а дальше могут появиться и event managers, и фасилитаторы, и специалисты по well being. Такие же примеры можно найти и digital сфере и IT.

Казалось бы, появляются люди, и что здесь такого? Внес новую строчку в штатное расписание и забудь. Но не все так просто.

Чтобы избежать неприятных ответов в ГИТ, нам нужно выполнить ряд формальных требований в плане подготовки локальных нормативных актов до того, как мы примем человека на работу.

Но личный опыт показывает, что между желанием заказчиков вакансии должен состояться внутренний фильтр. Важно, чтобы было точное название новой должности, ее функционал, административное и функциональное подчинение. И не общими шаблонными фразами («решать цели и задачи в плане маркетинга в социальных сетях. »), а конкретными пунктами:

    ведение корпоративного аккаунта в Инстаграме (4 поста в день),

  • создание контента (ролики, фотографии, посты) и т. д.
  • Если в компании есть система грейдов, нужно понять, какой грейд присвоен новой должности и почему?

    Про цели расчета численности мы поговорили выше. Понятно, что рассчитывать численность надо. Следующий вопрос — как считать?

    Здесь мы соприкасаемся с университетской дисциплиной «Экономика труда» и реальностью жизни. Советская и российская экономическая школа (Бухалков, М. И, Бычин, В.Б.Либерман) дают хорошо разработанный базис для нормирования производства, АПК, отчасти — инженерно-технических работников. Но, как показывает практика, к данным нормам надо подходить с осторожностью.

    Читайте также:
    Увольнение по собственному желанию: запись в трудовой, увольнение без отработки

    Например, в животноводстве количество рабочего персонала базируется на понятии условная голова. Теленок = 0,5 у. г, бык-производитель = 2 у.г., и количество людей рассчитывается, исходя из планируемой численности поголовья в условных головах. А количество техники, и соответственно механизаторов, — из обрабатываемой площади, количества операций, сроков выполнения сельхозработ.

    Кто их рассчитывает?

    Профильные специалисты на основе своего мнения. Заглянем в IT-индустрию. Принцип рынка прост, работает по схеме time and material, или по-русски — человекочасы. Из них складывается стоимость разработки. А как рассчитывают человекочасы? Их сообщают либо сами разработчики, либо СТО (технический директор).

    Как мы видим, в основе всего лежит все тот же человеческий фактор. Лучшим решением для своей собственной нормы видится комплексный анализ с привлечением экспертов.

    Среднесписочная численность работников — это показатель, рассчитываемый за определенный период. Его получают путем подсчета работников, для которых место работы является основным + работники с неполной занятостью.

    Списочная численность работников предприятия — это почти все, кто на нем работает, кроме отдельных категорий.

    Фактическая численность — те, кто действительно работают в организации.

    Штатная численность — наиболее сложный для расчета показатель. В нем применяются знания из экономики труда. Мы рассчитываем планируемый объем работ и делим его на норму. Для полного понимания того, сколько нам потребуется персонала, мы должны учесть коэффициент невыполнения и коэффициент абсентеизма. Тогда мы получим то число работников, которое надо вносить в штатное расписание. Но стоит учесть и коэффициент текучести персонала, чтобы не сесть в лужу.

    Что такое среднесписочная численность работников и как её считать

    Среднесписочная численность работников (ССЧ) — это среднее число работников, которые работали у вас в течение квартала, полугодия, 9 месяцев или года. ССЧ указывают в отчёте 4-ФСС и в расчёте страховых взносов (РСВ).

    До 2020 года все работодатели сдавали отдельный отчет ССЧ по итогам года, а все новые ООО — после регистрации в налоговой. С 2020 года отдельный отчет ССЧ сдавать не нужно. Среднесписочную численность налоговая узнает из РСВ.

    Средняя и среднесписочная численность: в чём отличие

    В среднесписочной численности учитываются сотрудники по трудовым договорам. В расчёт не включаются:

    • внешние совместители,
    • неработающие сотрудники в декрете,
    • сотрудники в учебном отпуске.

    Средняя численность шире среднесписочной. Она включает как сотрудников по трудовым договорам, так и внешних совместителей и работников по договору ГПХ.

    В отчётности чаще всего используется среднесписочная численность.

    Новым ИП — год Эльбы в подарок

    Год онлайн-бухгалтерии на тарифе Премиум для ИП младше 3 месяцев

    Пошаговая инструкция по расчёту среднесписочной численности работников

    Среднесписочная численность рассчитывается для квартала, полугодия, 9 месяцев и года. Принцип такой: посчитайте количество работников за каждый месяц периода и разделите на количество месяцев в этом периоде. Например, если в первом квартале на вас работали 6 человек, а во втором — 4, среднесписочная численность за полугодие — 5 сотрудников

    Если за период расчёта ничего не менялось — сотрудники не увольнялись и не приходили, работали на полной ставке, просто посчитайте их по головам.

    Бывают ситуации посложнее. Появляются новые сотрудники и уходят старые, кто-то берёт декретный отпуск, а кто-то работает неполный день. Чтобы всё правильно посчитать, используйте пошаговую инструкцию.

    Шаг 1. Посчитайте ССЧ сотрудников с полным рабочим днём

    Сложите работников за каждый день месяца — даже тех, кто болел или был в отпуске — и разделите на общее число дней в месяце.

    Таким же способом посчитайте сотрудников за остальные месяцы.

    Шаг 2. Посчитайте ССЧ сотрудников с неполной ставкой

    Если у вас нет сотрудников с неполным рабочим днём, переходите к следующему шагу.

    Сначала посчитайте, сколько часов отработали все сотрудники с неполной ставкой за каждый месяц.

    Отработанные часы сотрудников разделите на дневную норму рабочих часов, умноженную на число рабочих дней в месяце.

    Шаг 3. Посчитайте ССЧ всех сотрудников

    1. Сложите ССЧ сотрудников с полным рабочим днём и неполной ставкой за каждый месяц. Результат округлите до целого числа.
    2. Разделите количество работников на полной и неполной ставке на количество месяцев в периоде. Снова округлите до целого числа.

    Численность рассчитывается за периоды:

    • квартал – посчитайте ССЧ сотрудников с января по март и разделите на 3;
    • полугодие – посчитайте ССЧ сотрудников с января по июнь и разделите на 6;
    • 9 месяцев – посчитайте ССЧ сотрудников с января по сентябрь и разделите на 9;
    • год – посчитайте ССЧ сотрудников с января по декабрь и разделите на 12.
    Читайте также:
    Инвестиционные налоговые вычеты – вычеты по ИИС

    Итоговый результат среднесписочной численности работников нужен для РСВ и 4-ФСС.

    От ССЧ зависит, как работодатель будет отчитываться по сотрудникам: на бумаге или электронно. Например, РСВ можно сдавать на бумаге, только если сотрудников не больше 10. Еще ССЧ влияет на ограничения для УСН и патента. На патенте численность не должна превышать 15 человек, а на УСН — 130. Если сотрудников станет больше, придется сменить систему налогообложения.

    Статья актуальна на 08.02.2021

    Получайте новости и обновления Эльбы

    Подписываясь на рассылку, вы соглашаетесь на обработку персональных данных и получение информационных сообщений от компании СКБ Контур

    Средняя и среднесписочная численность: в чем разница?

    В своей работе бухгалтер очень часто имеет дело то со средней, то со среднесписочной численностью работников. Это два разных показателя, и требуются они в разных случаях. Исходные данные для их определения берутся разные. Читайте об этом в статье.

    Списочный состав работников

    А начать придется с того, что такое списочный состав работников. Это список, который включает всех принятых:

    • на временную работу;
    • по срочным договорам;
    • на се­зон­ную работу;
    • на по­сто­ян­ную работу.

    В спи­соч­ном со­ста­ве от­ра­жа­ют­ся все штатные ра­бот­ни­ки – и фак­ти­че­ски ра­бо­та­ю­щие, и от­сут­ствующие, причем неваж­но, по каким при­чи­нам они отсутствуют: декретный отпуск, командировка, простой, учебный отпуск и т. д.

    В списочный состав нужно включить и собственника, с которым заключен трудовой договор. Если такого договора нет, то в списочный состав его не включают.

    Читайте в бераторе «Практическая энциклопедия бухгалтера»

    Внешних совместителей и лиц, выполняющих работы по гражданско-правовому договору, не учи­ты­вайте при со­став­ле­нии спис­ка ра­бот­ни­ков вашего пред­при­я­тия. Внешние совместители входят в списочную численность у своих основных работодателей, а лица, с ко­то­ры­ми за­клю­че­ны ГПД, в штате не числятся. Эти договоры не являются тру­до­вы­ми.

    Среднесписочная численность работниковя

    Среднесписочная численность работников – это показатель, который определяется только по штатным сотрудникам, то есть тем, которые работают у вас по трудовым договорам и входят в списочный состав.

    Списочный состав уточняйте по приказам о приеме, переводе и увольнении и табелю учета рабочего времени, где фиксируют явку или неявку сотрудника на работу.

    Чтобы подсчитать среднесписочную численность, определяют списочную численность работников за каждый календарный день отчетного периода (например, месяца – с 1 по 30 (31) число, для февраля – по 28 или 29).

    Ее можно определить не только на определенную дату, но и за период – за месяц, квартал.

    Среднесписочную численность за месяц рассчитывают так: суммируют списочную численность за каждый календарный день месяца (по табелю учета рабочего времени) и делят на число календарных дней месяца.

    Списочная численность в выходной или праздничный день берется равной той, которая была в предшествующий рабочий день.

    Для расчета среднесписочной численности за квартал складывают среднесписочную численность работников за все месяцы квартала и делят на 3.

    Если некоторые ваши сотрудники работают неполный рабочий день, порядок расчета среднесписочной численности другой. Число таких работников учитывают пропорционально отработанному времени.

    Читайте в бераторе «Практическая энциклопедия бухгалтера»

    Среднесписочную численность рассчитывают для налоговой отчетности:

    • чтобы определиться с тем, обязаны ли вы отчитываться в налоговую инспекцию в электронном виде (п. 3 ст. 80 НК РФ);
    • для расчета суммы налога на прибыль, уплачиваемого по месту нахождения обособленного подразделения, если для принят показатель среднесписочной численности (п. 2 ст. 288 НК РФ);
    • для отражения в расчете по страховым взносам (Федеральный закон от 28 января 2020 г. № 5-ФЗ).

    Средняя численность работников

    Средняя численность работников включает:

    • среднесписочную численность работников;
    • среднюю численность внешних совместителей (ее рассчитывают так же, как среднюю численность работников, отработавших неполное рабочее время);
    • среднюю численность работников на ГПД (их учитывают по методике расчета среднесписочной численности, то есть за каждый календарный день как целые единицы в течение всего срока договора).

    Работника, который состоит в списочном составе компании и с ней же заключил ГПД, при расчете средней численности работающих по таким договорам не учитывают. Также в нее не включают ИП, работающих у вас по ГПД и получающих вознаграждение по ним.

    Средняя численность – это показатель, от которого зависит право фирмы на некоторые налоговые льготы. Например:

    • право на УСН (подп. 15 п. 3 ст. 346.12 НК РФ);
    • льготы по НДС (подп. 2 п. 3 ст. 149 НК РФ);
    • льготы по налогу на имущество (ст. 381 НК РФ);
    • льготы по земельному налогу (п. 5 ст. 395 НК РФ);
    • льготы для МСП (Федеральный закон от 24 июля 2007 г. № 209-ФЗ).
    Читайте также:
    Трудовой договор на полставки: образец

    Будьте всегда в курсе последних изменений в бухучёте и налогооблажении!
    Подпишитесь на Наши новости в Я ндекс Дзен!

    Выбор читателей

    Изменения бухгалтерского и налогового законодательства с 2022 года

    Изменения трудового законодательства с 2022 года: важное для бухгалтера и директора

    Основные и льготные тарифы страховых взносов на 2022 год

    Мы пишем полезные статьи, чтобы помочь вам разобраться в сложных проблемах бухучета, переводим сложные документы «с чиновничьего на русский». Вы можете помочь нам в этом. Это легко.

    *Нажимая кнопку отплатить вы совершаете добровольное пожертвование

    Новые указания по заполнению показателей по труду в статотчетности

    Белстат утвердил новые Указания N 1 по заполнению в формах госстатнаблюдений (далее — формы) следующих показателей по труду:

    — численность работающих в организации;

    — использование календарного фонда времени;

    — фонд заработной платы и средней заработной платы работников;

    — прочие выплаты и расходы, которые не отражаются в составе фонда заработной платы.

    Ранее порядок заполнения перечисленных показателей регулировался Указаниями N 92, которые в настоящий момент утратили силу.

    Указания N 1 вступили в силу с 19.02.2020, однако учитывать их стоит при заполнении показателей по труду с февраля 2020 г. включительно .

    С учетом Указаний N 1 внесены также изменения, например, в форму 12-т «Отчет по труду» и Указания N 163.

    Численность работающих, движение работников. Календарный фонд времени

    Что изменилось? Давайте разберемся.

    1. Показатели численности работающих. Выделено общее правило, согласно которому показатели численности работающих в формах отражаются в целых числах. Исключением являются случаи, когда показатели могут быть отражены с одним знаком после запятой, но это должно быть установлено в самих формах и (или) указаниях по их заполнению .

    2. Списочная численность работников. Появились новые категории работников, которые включаются в списочную численность:

    — работники, выполняющие дистанционную работу ;

    безработные, которые зарегистрированы в качестве таковых в органах по труду, занятости и соцзащите и приняты на работу по направлению этих органов .

    3. Списочная численность работников, временно отсутствовавших на работе. Работники, направленные на предотвращение несчастных случаев, теперь также будут относиться к списочной численности работников, временно отсутствовавших на работе . В то же время исключена категория работников, находящихся в отпуске в связи с усыновлением (удочерением) ребенка в возрасте до трех месяцев .

    На заметку!
    Работнику, усыновившему (удочерившему) ребенка в возрасте до трех месяцев либо назначенному его опекуном, предоставляется отпуск по беременности и родам продолжительностью 70 календарных дней со дня усыновления (удочерения), установления опеки. В дальнейшем по желанию таких работников им предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет . Таким образом, работники, находящиеся в отпуске в связи с усыновлением (удочерением) ребенка в возрасте до трех месяцев, теперь входят в категорию работников, находящихся в отпусках по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, и по-прежнему учитываются в списочной численности .

    Установлено, что в списочную численность теперь также включаются работники, которые не явились на работу, поскольку им в этот день был предоставлен день отдыха за работу в сверхурочное время . Ранее это были только работники с переработкой рабочего времени при суммированном его учете . Таким образом, в списочную численность теперь включаются работники, которым:

    — предоставлен день отдыха за работу в сверхурочное время;

    — установлен любой порядок учета рабочего времени в соответствии с ТК: ежедневный, еженедельный, суммированный .

    4. Работники, которые не включаются в списочную численность. К работникам, которые не включаются в списочную численность, относятся в том числе и лица, привлеченные для работы в организации на основании договора на предоставление рабочей силы. К данным лицам теперь не относятся военнослужащие . В то же время к работникам, которые не включаются в списочную численность, теперь относятся лица, больные наркоманией или токсикоманией, помещенные в лечебно-трудовые профилактории и привлеченные к труду в установленном порядке . Ранее договоры на предоставление рабочей силы могли заключаться только с госорганизациями. В соответствии с Указаниями N 1 договоры заключаются с организациями. Таким образом, сторонами договора на предоставление рабочей силы теперь могут быть как коммерческие, так и некоммерческие организации.

    5. Списочная численность работников на дату. В списочной численности работников за каждый календарный день учитываются в том числе и отсутствовавшие на работе работники. При этом уточнено, что это отсутствовавшие работники не по каким-либо причинам, а именно по перечисленным в п. 5 Указаний N 1 .

    6. Списочная численность работников в среднем за период. Уточнено, что порядок расчета списочной численности работников в среднем за квартал, если организация работала неполный квартал, осуществляется путем суммирования списочной численности работников в среднем за месяц за все месяцы работы в данном квартале и деления полученной суммы на 3 .

    7. Расчет среднесписочной численности работников. Дополнено, что при расчете среднесписочной численности работников из численности работников списочного состава исключаются также работники, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, которым по заявлению ежемесячно предоставляется один дополнительный свободный от работы день с оплатой в размере среднего дневного заработка за счет средств государственного социального страхования в соответствии с законодательством, в день отсутствия на работе .

    В среднесписочной численности как целые единицы теперь учитываются не только рабочие организаций сельского хозяйства, но и рабочие растениеводства, для которых устанавливается суммированный учет рабочего времени за годовой учетный период .

    Читайте также:
    Фондоемкость: формула расчета по балансу

    8. Работники, принятые на дополнительно введенные рабочие места (рабочих и служащих). Расширен перечень работников, которые не отражаются в числе принятых на дополнительно введенные рабочие места. В частности, к ним теперь относятся принятые на работу, которая более 6 месяцев до заключения трудового договора (контракта) выполнялась в этой организации физическим лицом по ГПД .

    9. Работники, которые выделяются в формах из численности уволенных.

    В формах из численности уволенных работников теперь не следует выделять работников, уволенных по их желанию и по соглашению сторон .

    10. Показатели использования календарного фонда. Расширен перечень человеко-дней неявок по уважительным причинам за счет включения в него неявок работников:

    в связи с прохождением подготовки к военной службе с отрывом от производства, призывом на военные и специальные сборы ;

    приходящихся на время отпуска, предоставляемого отцу (отчиму) при рождении ребенка ;

    направленных на предотвращение несчастных случаев .

    Установлено, что использование календарного фонда времени по работникам, выполняющим дистанционную работу, отражается аналогично работникам-надомникам .

    11. Примеры заполнения. В примере заполнения показателей изменен показатель по работникам, работающим неполный рабочий день: вместо среднесписочной численности человеко-дней «неявки, разрешенные законодательством» теперь необходимо учитывать среднесписочную численность человеко-дней «неявки по уважительным причинам» .

    Также по тексту Указаний N 1 заменены следующие термины:

    — «праздничные дни», «праздничные (нерабочие) дни» на термин «нерабочие праздничные дни»;

    На заметку!
    Нерабочий праздничный день — праздничный день, установленный и объявленный Президентом Республики Беларусь нерабочим .

    — «неявка в связи с болезнью» на термин «временная нетрудоспособность, оформленная листками нетрудоспособности или справками о временной нетрудоспособности». Данный термин изменен также в подстрочном примечании к приложению 4 к Указаниям N 1 .

    Фонд заработной платы

    Для отражения показателей в формах государственной статистической отчетности в состав фонда заработной платы по-прежнему включаются следующие выплаты :

    — заработная плата за выполненную работу и отработанное время;

    — оплата за неотработанное время;

    В Указаниях N 1 подробно поименованы выплаты каждой из этих групп. При этом формулировки многих позиций в сравнении с Указаниями N 92 уточнены или дополнены.

    В частности, в состав заработной платы за выполненную работу и отработанное время включаются:

    — заработная плата, начисленная гражданам, зарегистрированным в органах по труду, занятости и социальной защите в качестве безработных, направленным в организации для приобретения опыта практической работы по полученной профессии, специальности (направлению специальности, специализации), квалификации, включая заработную плату, компенсируемую нанимателю за счет средств бюджета ;

    — вознаграждение государственному служащему за выполнение функций представителя государства в органах управления хозяйственных обществ, выплачиваемое в установленном законодательством порядке государственным органом, в котором работает государственный служащий .

    Уточнено, что бонусы (имеющие систематических характер, разовые, годовой бонус) учитываются в составе стимулирующих выплат независимо от источников их выплаты . Как стимулирующие выплаты отражаются доплаты (надбавки) молодым специалистам с высшим и средним специальным образованием, установленные в соответствии с законодательством. Ранее учитывались эти выплаты молодым специалистам с высшим и средним специальным образованием, принятым на работу в организации агропромышленного комплекса .

    Согласно новому порядку в числе компенсирующих выплат следует отражать доплаты работникам при совмещении должностей служащих (профессий рабочих), расширении зон обслуживания (увеличении объема работы), исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, должностной (рабочей) инструкцией. Ранее эти выплаты квалифицировались как выплаты за отработанное время .

    В перечне видов оплаты за неотработанное время теперь поименована и заработная плата работников-доноров, сохраняемая за ними за счет средств нанимателя в порядке, установленном законодательством, за дни выполнения донорской функции .

    В Указаниях N 1 также имеется обновленный перечень прочих выплат и расходов, не отражаемых в составе фонда заработной платы. Теперь к таким выплатам относятся компенсации за подвижной и разъездной характер работы, производство работы вахтовым методом, за постоянную работу в пути, работу вне места жительства (полевое довольствие) в пределах и сверх норм, установленных законодательством. Ранее такие выплаты, произведенные в соответствии с законодательством, включались в состав фонда заработной платы как компенсирующие выплаты .

    Читайте также:
    Законопроект 4-дневная рабочая неделя в России: плюсы и минусы

    Также определено, что не включаются в состав фонда оплаты труда:

    — премия, компенсация за неиспользованный трудовой отпуск, материальная помощь и другие выплаты работникам, находящимся в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет и не учитываемым в среднесписочной численности . Отметим, что такое положение и ранее содержалось в Указаниях по заполнению отчета формы 12-т «Отчет по труду»;

    — стоимость приобретенной бутилированной воды ;

    — расходы на проведение презентаций, совещаний, семинаров, представительских мероприятий, включая расходы по организации питания на них ;

    — материальная помощь и другие выплаты ко Дню инвалидов Республики Беларусь, Дню памяти воинов-интернационалистов, Дню чернобыльской трагедии (ранее были поименованы эти выплаты, приуроченные только ко Дню инвалидов Республики Беларусь) ;

    — заработная плата, начисленная работникам за день проведения республиканского субботника и перечисленная нанимателем в установленном порядке (подп. 53.41 Указаний N 1);

    — выплаты работникам, производимые нанимателем и компенсируемые в соответствии с законодательством за счет средств бюджетов, предназначенных для возмещения расходов по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС ;

    — доходы по акциям и другие доходы от участия работника в собственности организации (дивиденды, проценты) ;

    — выплаты, предоставленные лицам, не работающим в данной организации (пенсионерам, инвалидам, семьям погибших и другим лицам) .

    Социально-психологическая сущность, показатели и критерии сплоченности коллектива Текст научной статьи по специальности « Психологические науки»

    Похожие темы научных работ по психологическим наукам , автор научной работы — Калитко Андрей Евгеньевич

    Текст научной работы на тему «Социально-психологическая сущность, показатели и критерии сплоченности коллектива»

    ливает над ним полный контроль. Те герои Достоевского, которые разрушили свою личность, более реально чувствуют потусторонний мир, который наполнен отрицательной, темной, агрессивной силой и направлен против человеческой личности. Например, Иван Карамазов в бреду ведет спор с чертом, Дмитрий Карамазов объявляет, что черт убил его отца, он не может бороться с разрушениями, идущими из него.

    Подведя итог анализу проблемы человека, необходимо сказать, что Достоевский проводит глубокий разбор состояний личности, пытающейся обрести абсолютную свободу во зле, вне единения с Богом. Ложные средства для обретения подлинной свободы приводят человека, по мнению Достоевского, к потере себя и рабству.

    Значение творчества Ф.М. Достоевского велико как для русской, так и для западной философии. В России он оказал огромное влияние на все последующее развитие религиозной философии. На Западе его взгляды явились предтечей экзистенциализма – философии, поставившей в центр своих размышлений проблемы существования человека в мире.

    1. Булгаков С. Русская трагедия. Современная драматургия / С. Булгаков. – 1989. – № 5.

    2. Давыдов Ю.Н. Любовь и свобода: избранные сочинения / Ю.Н. Давыдов. – М.: АСТРЕЛЬ, 2008.

    3. Достоевский Ф.М. Бесы / Ф.М. Достоевский. – М.: ЭКСМО, 2004.

    4. Достоевский Ф.М. Братья Карамазовы / Ф.М. Достоевский. – М.: ЭКСМО, 2004.

    5. Достоевский Ф.М. Подросток / Ф.М. Достоевский. – М.: Государственное издательство художественной литературы, 1955.

    6. Достоевский Ф.М. Преступление и наказание / Ф.М. Достоевский. – М.: ЭКСМО, 2006.

    7. Левицкий С.А. Трагедия свободы / С.А. Левицкий. – Посев, 1984.

    8. Соловьев С.М. Три речи в память Достоевского // Избранное. – М.: Советская Россия, 1990.- С. 71-76.

    9. Цвейг С. Достоевский // Три мастера: Бальзак, Диккенс, Достоевский; Триумф и трагедия Эразма Роттердамского. – М.: Республика, 1998.

    социально-психологическая сущность, показатели и критерии сплоченности коллектива

    Ключевые слова: сплоченность, сплочение, ценностно-ориентационное единство, межличностные отношения, единство, согласованность, коллектив, группа, деятельность.

    Несмотря на то что термин «сплоченность» имеет достаточно древнее происхождение, он широко используется в практике, в научных и художественных источниках. Разные авторы (А.Д. Глоточкин, В.Ф. Давыдов, М.И. Дьяченко) неоднозначно толкуют это понятие. Определенному разночтению способствует и рассмотрение сущности этого

    © Калитко А.Е., 2013

    явления с позиций разных наук, что на практике ведет к преимущественному выделению процессуального, сущностного, структурного или результирующего компонентов. Например, для педагогов естественный интерес представляет разработка направлений формирования сплоченности. Философско-социологический подход в большей степени ориентирован на выявление характерного для конкретного времени и конкретной социальной популяции среза уровня развития сплоченности и тенденций ее динамики. В историческом смысле термин «сплоченность» получил достаточно широкое хождение и семантически может трактоваться в русском языке как единение, общность, единомыслие и единодействие группы людей. Именно такой смысл вкладывает в это понятие словарь русского языка С.И. Ожегова [7, с. 63], толкуя сплоченность через стремление добиться единства, объединить, начать совместно действовать, прийти к единодушию, стать дружной, организованной общностью людей.

    Читайте также:
    Отличия патента и разрешения на работу - в чем заключается разница

    В целом же, несмотря на различное понимание сущности сплоченности разными специалистами, наиболее характерной для них является тенденция выхода на психологический уровень анализа. Только в этом случае педагоги, психологи, историки, политологи наиболее полно приближаются к раскрытию подлинной сущности данного явления. Под сплоченностью коллектива понимается единство мнений, представлений, оценок, позиций и отношений сотрудников к наиболее значимым факторам, событиям, явлениям, затрагивающим жизнь группы или отдельных ее членов, которые во взаимосвязи реализуются на практике, обеспечивая слаженность, хорошее морально-психологическое состояние, организованность и дисциплину [10]. Сплоченность трудового коллектива выступает одновременно показателем и результатом достижения конкретного уровня групповой психологии.

    Сплоченность – конечная цель процесса сплочения. Чтобы понять сущность и содержание этого процесса, организовать его и управлять им, необходимо хорошо представить себе, что такое сплоченность, каковы ее социальные нормативы. Сплоченность как цель сплочения представляет собой такое состояние коллектива, которое характеризуется ценностно-ориентационным единством его членов, прочностью межличностных взаимоотношений, согласованностью деятельности и поведения членов коллектива в решении практических задач.

    Основой сплоченности коллектива, ее ядром является ценностно-ориентацион-ное единство его членов. Ценностно-ориентационное единство рассматривается как сила, интегрирующая систему внутриколлективных связей, и представляет собой достаточную степень совпадения мнений, оценок, установок, убеждений и позиций членов коллектива по отношению к объектам (целям деятельности, лицам, идеям, событиям), наиболее значимым для коллектива в целом. Ценностно-ориентационное единство – это, прежде всего, сближение оценок в нравственной и деловой сфере, в подходе к целям и задачам совместной деятельности. Без этого нет сплоченности. Ценностно-ориентационное единство показывает всю важность этого явления в сплоченности коллективов. Оно предопределяет сплоченность и оказывает решающее воздействие на другие элементы сплоченности. Формирование ценностно-ориентационного единства как основы процесса сплочения коллектива можно представить в виде последовательной смены стадий, результатами которых должны быть: необходимая сумма прочных знаний; глубокая убежденность в необходимости совместного труда; потребность в качественном выполнении служебных обязанностей; адекватное отношение к фактам, затрагивающим интересы коллектива. Последовательная смена этих состояний и дает необходимое ценностно-ори-ентационное единство коллектива.

    Вторым социальным нормативом (показателем) сплоченности является прочность межличностных отношений. Основу этой прочности составляет, прежде всего, уважение и взаимное обеспечение многих прав и свобод каждого без исключения члена коллектива, независимо от вероисповедования, должностных, профессиональных, территориальных, возрастных, национальных, физических, психологических и других особенностей. В частности – признание за каждым права неприкосновенности личности, уважение личного мнения, чести и достоинства, взаимопомощь и товарищеское сотрудничество, борьба с попытками дискриминации сотрудников, проявления к ним любой несправедливости, чуткость к товарищам, забота о товарищах, гордость за успехи коллектива и принадлежность к нему.

    Межличностные отношения, их прочность обусловлены и выполнением членами коллектива общественно значимых задач трудовой деятельности, эксплуатацией и применением технических средств. Они отражают обязательную, жесткую зависимость, взаимный контроль и взаимную ответственность членов коллектива. Как результат совместной деятельности и социального общения в коллективе между его членами складываются эмоционально-личностные связи и отношения. Они отражают не только взаимные симпатии и влечения, общие интересы, возникающие у отдельных сотрудников или их групп, но и стиль отношений, свойственный конкретному коллективу. Прочность межличностных связей, отношений в коллективе определяется в большей степени их характером, содержательной стороной. Не может быть никакой прочности отношений между сотрудниками, если их суть составляют непризнание, неуважение, эгоизм, равнодушие, безразличие, враждебность.

    На ход развития связей между сотрудниками, то есть на развитие межличностных взаимоотношений в коллективе, оказывают влияние не только организаторская и воспитательная деятельность руководителей (начальников) всех степеней, но и уклад жизнедеятельности коллектива, характер и сложность решаемых им задач и т.д. Формирование прочных межличностных отношений – сложный процесс. Эта сложность обусловлена тем, что речь идет о проявлении помыслов и чувств, о действиях личностей. Следовательно, формирование нравственно здоровых межличностных отношений предполагает:

    а) воспитание у сотрудников необходимых помыслов и чувств;

    б) создание сильных мотивов их проявления;

    в) стимулирование соответствующих помыслам действий [3].

    Третьим социальным нормативом сплоченности коллектива является согласованность поведения и деятельности его членов. Согласованность действий членов коллектива – это не только выполнение каждым из них должностных, специальных обязанностей, но и учет в них зависимости как своей деятельности от действий других членов коллектива, так и выполнения коллективом решаемых задач от своих действий. Следовательно, согласованность поведения и деятельности представляет собой их особое свойство, характеризуемое целесообразным взаимодействием и взаимозависимостью.

    Читайте также:
    Отпуск без содержания: образец заявления

    Организация совместной согласованной деятельности членов коллектива предполагает:

    а) четкое разделение функциональных обязанностей между членами коллектива в процессе решения той или иной задачи;

    б) подготовленность каждого сотрудника к выполнению своих обязанностей и понимание своей роли в решении задач всего коллектива;

    в) стимулирование согласованности действий малых социальных групп, отдельных сотрудников, успешности их согласованных действий.

    Из этого следует, что нормативы (показатели) сплоченности и нормативы процесса сплочения коллективов, структуры их слагаемых взаимосвязаны и взаимодействуют. Подобно тому, как ценностно-ориентационное единство воздействует на прочность межличностных отношений и согласованность деятельности сотрудников, а последние – на ценностно-ориентационное единство, так и процессы формирования слагаемых сплоченности дополняют и усиливают друг друга, а, интегрируя, придают сплоченности коллектива устойчивость, прочность, высокий уровень.

    Анализ теоретических работ [1-5], практической деятельности по сплочению коллективов позволили выделить четыре группы критериев сплоченности: Первую группу составляют критерии, характеризующие степень единства деятельности коллектива. Основными показателями сплоченности здесь выступают четкость, слаженность, результативность коллективной деятельности. Наряду с результатами необходимо видеть, в какой степени в процессе деятельности проявляются товарищество, сотрудничество, взаимопомощь, координация, творческое отношение к делу.

    Ко второй группе критериев относятся показатели, которые характеризуют морально-психологическое единство коллектива, проявляющееся в единстве коллективных норм и ценностей, в степени соответствия личных целей целям первичного и основного коллектива, в единстве взглядов и представлений о значимости совместной деятельности.

    Третью группу критериев сплоченности коллективов составляют личностные социально-психологические показатели. Личность сотрудника – это не пассивный объект воздействия коллектива, она также его субъект, который, формируясь в коллективе, формирует и сам коллектив. Чем выше уровень развития личностных качеств сотрудников коллектива, тем успешнее идет работа по его сплочению.

    Четвертая группа критериев включает те социально-психологические явления, которые характеризуют психологическую атмосферу коллектива: настроение личного состава, непосредственные эмоциональные контакты, степень уступчивости, доверия, доброжелательности, заботы друг о друге. Но надо помнить, что эти явления, находясь на поверхности психологии коллектива, обусловлены глубинными процессами, которые скрыты от непосредственного наблюдения.

    Сплоченный коллектив характеризуется сочетаемостью взглядов, согласованностью действий и положительным настроением. Однако такая гармония жизнедеятельности образуется не сразу и не автоматически, поскольку имеется большое количество факторов разобщения. Вместе с тем, сплоченность групп таит в себе и некоторую опасность. Дело в том, что высокая организация, единство взглядов, эмоциональная удовлетворенность друг другом при наличии сильного и авторитетного лидера создают условия для появления у группы социальной или асоциальной ориентации. Если сотрудники объединяются на основе общих служебных интересов, социально-полезных целей, нравственных ценностей, не замыкаются внутри своей группы, а стремятся к широким контактам и дружбе с другими, то такая автономная группа превращается в коллектив. Если сотрудники скрывают свои намерения, пренебрегают товариществом, за счет других сотрудников осуществляют свои эгоистические цели, то такая автономная группа превращается в корпорацию – лжеколлектив. Деятельность корпоративной группы регулируется узкогрупповыми интересами и волей одного-двух негативных лидеров.

    Исследования свидетельствуют, что коллектив в своем развитии может идти не только по пути сплочения, но и вернуться на исходные позиции, с высшей стадии перескочить на низшую, или же в результате какого-либо происшествия полностью распасть-

    ся на группы [4]. Подобные случаи происходят чаще всего в тех группах, где первые успехи в служебной деятельности кружат головы и сотрудники перестают работать, а руководители – эффективно управлять.

    Таким образом, социально-психологическая сущность сплоченности коллектива представляет собой то состояние коллектива, которое характеризуется ценностно-ори-ентационным единством его членов, прочностью межличностных взаимоотношений сотрудников, согласованностью действий и поведения членов коллектива в решении задач и находится в прямой зависимости от тех социально-психологических процессов и явлений, которые в нем протекают. Основой успеха деятельности членов коллектива является их сплоченность, которая характеризуется устойчивостью и продуктивностью функционирования психологической системы. Под сплоченностью коллектива понимается единство мнений, представлений, оценок, позиций и отношений сотрудников к наиболее значимым факторам, событиям, явлениям, затрагивающим жизнь группы или отдельных сотрудников, которые во взаимосвязи реализуются на практике, обеспечивая слаженность действий, хорошее морально-психологическое состояние сотрудников, организованность и дисциплину.

    Основными критериями, влияющими на степень сплоченности сотрудников коллектива, являются: степень единства деятельности членов коллектива, морально-психологическое единство, высокое развитие личностных качеств сотрудников, а также социально-психологические явления, характеризующие психологическую атмосферу в коллективе. В свою очередь, основными показателями сплоченности коллектива являются четкость, слаженность, результативность коллективной деятельности, единство взглядов и представлений членов коллектива о значимости совместной деятельности, степень соответствия личных целей сотрудников целям коллектива, высокое развитие личностных качеств, а также благоприятная эмоциональная атмосфера и доброжелательные отношения в коллективе.

    Читайте также:
    Ответственность учредителей ООО: по долгам, при банкротстве, субсидиарная

    Сплоченность коллектива выступает одновременно показателем и результатом достижения конкретного уровня групповой психологии, то есть ценностно-ориентаци-онным единством членов коллектива, прочностью межличностных взаимоотношений сотрудников, согласованностью их деятельности и поведения в решении практических задач. Рассмотренные выше психологические основы формирования сплоченности трудового коллектива в дальнейшем помогут облегчить работу по оценке уровня сплоченности коллектива и выработке основных направлений деятельности руководителя по сплочению коллектива в условиях трудовой деятельности.

    1. Баринов В.А. Психология группы / В.А. Баринов. – М., 2000. – 193 с.

    2. Деркач А.А. Эффективная деятельность руководителей в экстремальных управленческих ситуациях / А.А. Деркач. – М., 1998. – 271 с.

    3. Донцов А.И. Психология коллектива / А.И. Донцов. – М., 1984. – 208 с.

    4. Донцов А.И. Психология коллектива / А.И. Донцов. – М., 2003. – 223 с.

    5. Довыдов К.Д. Психологические особенности сплоченности коллектива / К.Д. Довыдов. -№ 4, 2005. – 68 с.

    6. Морозовский Р. Принципы формирования команд / Р. Морозовский. – М., 2001. – 34 с.

    7. Ожегов С.И. Толковый словарь русского языка / С.И. Ожегов. – М.: Азбуковник,1997. – С. 63.

    8. Темницкий А.Л. Исследование групповой сплоченности / А.Л. Темницкий. – М., 2000. –

    9. Перевалов В.Ф., Малека Ю.Н. Ключ к успеху – сплочение коллектива // Вестник границы

    России. – М., 1996. – № 9. – 154 с.

    10. Проблемы групповой сплоченности. – М.: МГУ,1979. – 324 с.

    11. Журнова П.К. Расчет коэффициента сплоченности коллектива / П.К. Журнова. – 2006. – №

    генезис отношения к стареющему обществу и формы его поддержки

    Ключевые слова: стареющее общество, жизнедеятельность, взаимоотношения, поколения, социальная защита.

    С развитием общества возникли социальные проблемы, в частности проблема старения. Она выражалась в том, какую позицию занимало общество по отношению к престарелым людям, какое фактическое место занимала эта возрастная группа в сообществе.

    В первобытной среде старые люди не умирали естественной смертью. У кочевников, стариков, которые не могли следовать за кочующим племенем, лишали жизни. Дикие племена, существовавшие за счет охоты, умерщвляли соплеменников, которые не могли участвовать в охоте. Византийский писатель-историк VI века Прокопий Кесарийский отмечает, что в германских племенах также убивали престарелых людей. На вопрос, когда перестали умерщвлять престарелых, нельзя ответить даже приблизительно: угасание этого жестокого обычая связано с хозяйственным прогрессом. У разных народов оно наступало в различные периоды истории. Американский антрополог и этнограф XIX века Л.Г. Морган, исследователь жизни индейцев, разделял всю деятельность людей на три основные эпохи: дикость, варварство и цивилизация.

    Многочисленные этнографические работы западноевропейских и американских ученых, повествующие о том, как поступали с состарившимися людьми первобытные эскимосы, японцы, австралийские туземцы, индейцы навахо, конголезские племена, позволяют сделать вывод, что условия жизни стареющего населения всегда прочно зависели от социально-культурного развития общества. Можно сказать, что физически слабым стареющим людям требуется больше экономических затрат. Важную роль способно сыграть имущественное положение стареющего индивида и его общественная значимость, а также система социальных ценностей. В зависимости от того, как то или иное общество поступает со стареющими людьми, оно обнажает свои принципы и цели.

    К факторам, детерминирующим условия жизни стареющих людей и отношение к ним общества, и в частности родственников, этнологи относят социальную организацию, уровень экономического развития и фиксированность на определенной территории. В примитивных обществах стареющий индивид воспринимается как иной со всей двусмысленностью, которую содержит это понятие: он одновременно и недочеловек, и сверхчеловек, и идол, и ненужная изношенная вещь. Многие традиции примитивных обществ

    Групповая сплоченность

    В процессе становления группы или при одновременном вступлении в нее нескольких индивидов особое значение приобретает принятие общих норм и их согласие с общими целями. В этом случае речь идет о групповой сплоченности, т. е. процессе формирования в группе особого типа связей, которые позволяют превратить формальное объединение людей в действительную группу, функционирующую в соответствии с определенными целями и нормами и связанную устойчивыми эмоциональными отношениями.

    Феномен сплочённости сложен для определения. Это связано, во-первых, с многоплановостью, многомерностью явления. Во-вторых, с трудностями экспериментального изучения, измерения. Групповая сплочённость – это феномен, который исследователи связывают с процессами групповой динамики и история изучения которого насчитывает уже более 50 лет. В разное время групповая сплоченность малых групп изучалась психологами Л.Фестингером, А.Бейвеласом, Т. Ньюкомом, Е.С. Кузьминым, А.В.Петровским, А.И. Донцовым, Г.М. Андреевой и другие. В настоящий момент существует немало методик изучения групповой сплоченности трудовых коллективов, созданных на основе работ этих авторов.

    Читайте также:
    Дополнительные выходные дни многодетным родителям в России

    Первое определение сплочённости связано с именем Л. Фестингера, американского социального психолога, последователя К. Левина, и обозначается как «сумма всех сил, действующих на членов группы, чтобы удержать их в ней, как привлекательность группы для индивида, как удовлетворенность членством в группе». Уровень сплоченности малой группы определяется частотой и устойчивостью непосредственных межличностных (прежде всего — эмоциональных) контактов в ней. Поэтому изучение групповой сплоченности и влияние на нее, исходя из развиваемых Л.Фестингером представлений, должно осуществляться через изучение коммуникативных взаимодействий между членами группы и влияние на коммуникации в группе. Это одно из наиболее используемых определений в зарубежной социальной психологии. Данное определение послужило основой для многих исследований, в большей степени лабораторных.

    Проблема групповой сплочённости является предметом исследований как отечественных, так и зарубежных учёных. Основные направления этих исследований:

    1. Сплочённость как межличностная аттракция. Исследования сплоченности первоначально проводились в школе групповой динами К.Левина, где данный феномен рассматривался как характеристика группы как общности, основу которой составляют межличностные эмоциональные связи. Сплоченность интерпретировалась как привлекательность и полезность группы для индивида. Сплоченной считалась группа, члены которой сильно притягиваются ее участники. Супруги А. и Б. Лотт (1965) определяли сплочённость как «такое групповое свойство, которое является производным от количества и силы взаимных позитивных установок членов группы». Этот подход, как и некоторые, более поздние, работы по исследованию групповой сплочённости, рассматривают сплочённость с позиции эмоциональных характеристик и не позволяют дать глубокий анализ причин единения социальной группы.

    Попытка решить проблему сплочённости с позиции «эмоционального» подхода была предпринята и отечественными учёными, например, А.И. Донцовым. Группу он определял как совокупность индивидов, связанных так, что каждый член группы видит преимущества объединения как большие, чем можно иметь без объединения. Таким образом, получается, что группа изначально имеет некую сплоченность. Две основные силы, образующие групповую сплоченность, это: степень привлекательности своей группы и сила притяжения других групп данной группой.

    • Сплочённость как результат мотивации группового членства. Д.Картрайт (1968) трактовал сплочённость как некую результирующую сил, или мотивов, побуждающих индивидов к сохранению членства в данной конкретной группе. Особое внимание среди приведённых сплочённости уделяется побудительным свойствам групп, к числу которых относят:

    – привлекательность членов группы (степень симпатии),

    – сходство между членами группы (ценности и установки),

    – особенности групповых целей,

    – удовлетворённость групповой деятельностью,

    – характер руководства и принятия решений,

    – величина группы (с возрастанием размера группы сплочённость снижается).

    • Сплочённость как ценностно-ориентационное единство членов группы. Наиболее глубоко данная проблема изучена в рамках стратометрической концепции коллектива А.В. Петровского. Это направление рассматривает групповую сплочённость как ценностно-ориентационное единство, выступающее в виде «интегральной характеристики системы внутригрупповых связей, показывающей степень совпадения мнений, оценок, установок и позиций членов группы по отношению к объектам, наиболее значимым для осуществления целей деятельности группы и реализации в этой деятельности её ценностных ориентаций» (Петровский А.В., 1982).

    А.В. Петровский подчёркивает, что высокая степень ценностно-ориентационного единства формируется не в результате коммуникативного взаимодействия группы, а выступает следствием активной совместной групповой деятельности, имеющей общественно – полезный характер.

    • Сплочённость как согласованность функционально-ролевых ожиданий (Авдеев В.В.), то есть согласованность представлений участников о том, что именно, с кем и в какой последовательности должен делать каждый из членов коллектива при реализации общественно значимой, общей для всех цели. Этот подход предполагает предварительное моделирование ситуации реальной совместной деятельности и согласование позиций каждого из её участников на основе коллективного образа этой деятельности.
    • Сплочённость как организационное единство. Другой подход к изучению групповой сплочённости представлен в работах Уманского Л.И. Под сплочённостью группы Уманский Л.И. с коллегами понимают организационное единство, “способность к деловой интеграции для оптимального решения общегрупповой задачи” (Уманский Л.И., 1974). Цели, мотивы, ценностные ориентации членов группы рассматриваются в данной концепции исключительно как фактор нравственной направленности группы – лишь одного из необходимых и достаточных параметров коллектива.

    Сплоченность является важнейшей социологической характеристикой коллектива. По своей сущности она аналогична экономической характеристике его производственной деятельности – производительности труда. У членов сплочённого коллектива сильно развито чувство групповой идентичности. Помимо этого члены сплоченного коллектива, как правило, не спешат его покидать, т.е. уменьшается текучесть рабочей силы.

    Рейтинг
    ( Пока оценок нет )
    Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
    Добавить комментарий

    ;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: