Социальное партнёрство в сфере труда – сущность, особенности, принципы

Тема 2. Сущность и принципы социального партнерства в сфере труда

Понятие и содержание социального партнерства.Базовыми субъектами сферы труда в условиях рыночной системы хозяйствования выступают наемные работники, работодатели и государство, В самой природе существования указанных сторон социально-трудовых отноше­ний заложена противоречивость их основных целей и основополагающих интересов.

Главная цель наемных работников в системе социально-трудовых отношений – обеспечение достойного уровня жизни; работодателей -получение конкурентоспособного продукта, новых инвестиций;

государства- обеспечение необходимого финансирования доходных статей бюджета. Основными экономическими интересами указанных субъектов выступают соответственно получение максимальной зарплаты ча свой труд, максимальной прибыли на развитие, максимальных налоговых поступлений. Увеличение масштабов реализации одной из сторон своего интереса возможно при условии уменьшения или ограничения масштабов реализации интересов других сторон.

После Второй мировой войны в индустриально развитых странах с рыночной экономикой получила развитие система коллективно-договорных трудовых отношений или отношений социального партнерства (социального диалога, трехстороннего сотрудничества, трипартизма). 15 ряде стран принцип социального партнерства закреплен в конституциях и законах (в Бельгии – в 1948г., ФРГ- в 1952г., Австрии – в 1957 г Франции— в 1958 г., странах северной Европы – в 70-х гг.).

Социальное партнерство, не исключая возможности трудовых противоречий и конфликтов, призвано способствовать достижению более >ффективного взаимодействия работодателей и наемных работников и тем самым содействовать.

• взаимной заинтересованности в экономическом росте и повы­шении конкурентоспособности экономической деятельности;

• росту трудовой и предпринимательской активности;

• оздоровлению процессов конкуренции;

• улучшению условий труда и образа жизни работников;

• снижению уровня остроты социальных конфликтов.

В Беларуси социально-партнерские отношения в сфере труда в их современном понимании начали формироваться в первой половине -середине 90-х гг XX в.

Имеются разные подходы к определению понятия «социальное партнерство». Многие авторы исходят из следующих сущностных признаков данного типа социально-трудовых отношений:

• в основе социального партнерства лежит идея трипартизма (трехстороннего представительства);

• социальное партнерство выступает цивилизованным инструментом согласования интересов сторон при реализации социально-экономической политики в сфере труда;

• в социальном партнерстве преобладает коллективно-перего­ворный характер взаимодействия;

• социальное партнерство нацелено на утверждение социальной справедливости в трудовых отношениях;

• социальное партнерство вовлекает в решение социально-трудовых вопросов общественную инициативу, способствует формированию элементов гражданского общества.

Таким образом, социальное партнерство это мирное, основанное а конструктивном сотрудничестве, согласии, соблюдении норм законо­дательства взаимодействие работодателей, наемных работников и государства по поводу складывающихся в обществе социально-трудо­вых отношений, реализации интересов сторон при разработке, и осуще­ствлении социально-экономической политики в сфере труда.

Объект социального партнерства – складывающиеся в обществе социально-трудовые отношения, процесс принятия и реализации согласованной социально-экономической политики, реальное положение различных групп и слоев общества, качество трудовой жизни. Предмет -широкий круг вопросов: размер и механизмы оплаты труда; воспроиз­водство трудовых ресурсов; защита трудовых прав граждан; условия и охрана труда, экологическая безопасность; продолжительность рабочего времени и времени отдыха; занятость, переобучение, условия высво­бождения работников; защита социально уязвимых слоев трудоспособ­ного населения и других категорий граждан; организация взаимоотноше­ний между представителями нанимателей и трудящихся и др.

Принципы социального партнерства.Термин «принцип» пере­водится с латинского как основа, начало и выражает в русском языке следующие смыслы: 1) основное, исходное положение в какой-либо теории или учении; 2) внутреннее убеждение, взгляд на вещи, определяющие норму поведения; 3) основа устройства, действия какого-либо механизма, прибора, установки 1 .

Формулирование основных принципов социального партнерства и их практическая реализация связаны с общим пониманием сущности, содержания, функций и механизмов взаимодействия сторон в сфере труда. Сами по себе принципы не могут привести к цели. Анри Файоль.

один из основоположников классической школы управления, считал, что «надо опираться на принципы, то есть на признанные истины, считающиеся доказанными. Без принципов мы во тьме, в хаосе; без опыта и меры даже с наилучшими принципами мы тоже в трудном положении. Принцип – это маяк, помогающий ориентироваться: служить он может только тем, кто знает путь в порт»’.

В литературе выделяют отдельные стороны и особенности социального партнерства: социальное партнерство как механизм изаимодействия между представителями нанимателей, наемных работ­ников и органами государственного управления; социальное партнерство как метод снятия напряженности в трудовой сфере; социальное партнерство как функция управления в сфере труда и др.

Российские авторы В. Н. Киселев и В. Г. Смольков полагают, что «социальное партнерство – это идеология цивилизованного общества рыночной экономики. Одновременно социальное партнерство – основа и необходимый инструмент строительства социально ориентированной рыночной экономики». Они выделяют характерные черты такой идеологии:

• отрицание классовой диктатуры и классового насилия;

преимущественно переговорный характер разрешения разногласий;

» понимание необходимости социальной справедливости, согласо­вание ее ряда критериев и показателей;

• установление гарантий, направленных на защиту интересов сторон социального партнерства;

« участие наемных работников в управлении предприятием и т. д. 2

Другие авторы предпосылками формирования социального партнер­ства считают необходимость отбора и обоснования ряда принципов. 15 качестве таковых они рассматривают:

• социальную справедливость как соответствие между практи­ческой ролью субъектов труда и их социальным положением, между затратами труда и вознаграждением за труд, а также между правами и обязанностями субъектов труда;

• координацию и согласование интересов сторон;

• соблюдение норм права, понимая под этим такие основные правовые принципы заключения коллективных договоров и соглашений, как следование нормам закона, полномочность представителей сторон, их равноправие, свобода выбора при обсуждении вопросов, добровольное принятие обязательств и реальность их выполнения, систематический контроль за взятыми обязательствами и неотвратимость ответственности в случае их невыполнения;

• взаимное уважение и этика деловых отношений;

• взаимопомощь и требовательность друг к другу;

• разумную достаточность взаимных требований;

• соучастие в принятии экономических решений и др. 1

Сравним, насколько взгляды на сущность и содержание социального партнерства соответствуют принципам его развития в законодательстве Республики Беларусь и Российской Федерации (таблица 1.2.1).

Содержание принципов социального партнерства, определенных законодателями Беларуси и России, в основном совпадает Вместе с тем имеются принципы, которые получили применение в законодательстве Российской Федерации, но не отражены в Трудовом кодексе Республики Беларусь. Обратим на них внимание.

Читайте также:
Задержка зарплаты на 1, 15 дней по Трудовому кодексу РФ - чем она грозит

Принцип заинтересованности сторон в участии в договорных отношениях отражает важный фактор развития социального партнер­ства — культурно-психологическую готовность общества к социальному диалогу Он связан: с осознанием различными социальными группами и слоями общественной целесообразности поиска социального мира и согласия на основе договора, взаимного учета интересов; необходи­мостью формирования в обществе миролюбивой социально-психологиче­ской атмосферы, способствующей нахождению социального консенсуса, создающей благоприятный фон для сглаживания возникающих трудовых противоречий.

1 Потемкин, В.К. Социальное партнерство: формирование, оценка, регулирование / В.К. Потемкин, Д.Н. Казаков. – СПб., 2002. – С. 43-69.

Таблица 1.2.1 -Принципы социального партнерства в законодательстве Беларуси и России 1

Содержательное совпадение основных принципов социального партнерства
В Трудовом кодексе РБ В Трудовом кодексе РФ
– равноправие сторон – равноправие сторон
– соблюдение норм законодательства -соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов
– полномочность принятия обязательств – полномочность представителей сторон
-добровольность принятия обязательств — добровольность принятия сторонами на себя обязательств
– учет реальных возможностей принятия реальных обязательств – реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами
– обязательность выполнения договоренностей и ответ­ственность за принятые обязательства — обязательность выполнения принятых коллективных договоров, соглашений – ответственность сторон, их представи­телей за невыполнение по их вине коллек­тивных договоров, соглашений
– отказ от односторонних дей­ствий, нарушающих договоренности – взаимное информирование сторон переговоров об изменении ситуации – уважение и учет интересов сторон
– заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях
– содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе
_ – свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда
– контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений

Принцип содействия государства в укреплении и развитии социаль­ного партнерства на демократической основе и принцип свободы выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда, связаны с определенным уровнем общественно-политического развития обще­ства. Речь идет о развитии социального государства с рыночной экономи­кой и обеспечении основных прав и свобод граждан в сфере труда.

Принцип контроля за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений относится к организационно-технологическим факторам эффективного функционирования механизмов социального партнерства на различных уровнях. Более полная реализация данного принципа позволяет повысить результативность заключаемых между социальными партнерами коллективных договоров на уровне предприя­тия, соглашений на местном уровне, тарифных соглашений на отрасле­вом уровне, Генерального соглашения на республиканском уровне.

Рассмотренные принципы можно отнести к важным сущностным сторонам социально-партнерских отношений, в силу чего их включение в систему социального партнерства республики может служить его дальнейшему совершенствованию в направлении к реализации целей социального государства.

Принципы социального партнерства, сохраняя историческую преемственность и приверженность главным целям и задачам МОТ, получают дальнейшее развитие в новых социально-экономических и политических условиях конкретного государства.

Объективные условия социального партнерства в сфере труда.Наряду с теоретическими предпосылками для реализации отно­шений социального партнерства необходим определенный уровень раз­вития самого общества с точки зрения возможностей основных субъектов социально-трудовой сферы вести социальный диалог. К основным условиям социального партнерства в сфере труда относят политические, экономические, культурно-психологические, организационно-правовые.

Главным политическим условием социального партнерства в со­временном обществе выступает государственное устройство на принци­пах социальной рыночной экономики. Это означает, что государство на конституционном уровне закрепляет основные принципы функциони­рования общества, права граждан, способствующие созданию социаль-

ного государства и развитию социального партнерства. К таким правам относятся:

• защита человеческого достоинства путем создания благоприятных условий труда и широких возможностей интеграции граждан в тру­довые отношения;

• право на свободное развитие личности, включая социально-трудовую сферу;

« запрет на дискриминацию в сфере труда по признакам пола, возраста, происхождения, этнической принадлежности, вероисповедания и т. д.;

• право на свободное объединение участников трудовых отношений в союзы, ассоциации исходя из своих общих интересов и целей;

• свободный выбор профессии, места учебы, работы;

• гарантия частной собственности, если ее реализация не противоречит решению социально значимых общественных задач,

Реализация политических условий социального партнерства, с одной стороны, создает демократические условия для выражения субъектами трудовых отношений своих интересов, а с другой – защищает от нанесения ущерба общественным интересам со стороны капитала, проявления коррупции и т. д.

Экономические условия социального партнерства предполагают:

• социально справедливую оценку на уровне предприятия, региона, отрасли, страны вклада различных социальных групп в создание национального богатства и тем самым поддержание высокой обще­ственной мотивации труда;

• социально значимую дифференциацию оплаты регламентированного и инновационного, творческого труда;

• обеспечение достойного уровня жизни большинства населения страны;

• недопущение чрезмерной поляризации общества по уровню распола­гаемых доходов и др.

Культурно-психологические условия предусматривают:

• формирование общественного сознания и общественной психо­логии без доминирования в них конфронтационной составляющей;

• поиск в обществе социального согласия, конструктивного взаимодействия;

• повышение роли человеческого фактора в общественном воспроизводстве;

• решение возникающих социальных противоречий и конфликтов на основе существующих законов и правил;

• осознание социальными партнерами необходимости учитывать не только свои интересы, но и интересы другой стороны, проявление взаимной солидарности и ответственности;

• забота профсоюзов как об уровне заработной платы, условиях труда и т. д., так и о повышении эффективности производства;

• проявление социальной ответственности бизнеса, участие предпринимательства в решении социальных программ и др.

Организационно-правовые условия предполагают:

• создание широкой правовой базы для реализации субъектами трудовых отношений своих интересов;

• привлечение работников к управлению организацией на основе их заинтересованности в высоких конечных результатах труда;

• создание реальных социально-правовых механизмов взаимо­действия представителей нанимателей, наемных работников и государства;

• придание системе коллективно-договорных трудовых отношений институционального характера.

Социальное партнерство в сфере труда: понятие, стороны, значение, принципы. Уровни, формы и органы социального партнерства.

Социальное партнерство в сфере труда- система взаимоотношений между работниками(представителями работников),работодателями(представителями работодателей),органами гос.власти,органамиМСУ,направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Иначе говоря, социальное партнерство представляет собой совокупность способов, с помощью которых работники и их представители, органы государственной власти органы местного самоуправления осуществляют согласование интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Читайте также:
Заявление на академический отпуск: образец

Под сторонами (субъектами) социального партнерства следует понимать лиц, чьи интересы согласовываются в ходе партнерских взаимоотношений.

Исходя из этого положения сторонами социального партнерства являются работники и работодатели, а также органы государственной власти и органы местного самоуправления.

Стороны социального партнерства участвуют в конкретных отношениях через своих представителей.

ТК РФ предусматривает, что представителями работников в социальном партнерстве могут быть:

профессиональные союзы; объединения профессиональных союзов; иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов; иные представители, избираемые работниками (совет, комитет, комиссия, орган общественной самодеятельности).

Представителями работодателя являются: руководитель организации; работодатель – ИП (лично); уполномоченные им лица- объединения работодателей.

Законодательное закрепление получили и принципы социальногопартнерства – основополагающие положения, определяющие характер и общую направленность правового регулирования отношений, складывающихся при осуществлении социального диалога между работниками, работодателями, органами государственной власти, органами местного самоуправления(ст. 24 ТК РФ).

На первом месте среди принципов социального партнерства названо:

равноправие сторон, т.е. работников и работодателей. Они пользуются равными правами: быть инициаторами коллективных переговоров, вносить предложения, по содержанию соглашений и коллективных договоров и т.д.;

уважение и учет интересов сторон социального партнерства – основа успеха в достижении согласия по обсуждаемым вопросам;

заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях- взаимная заинтересованность работодателя и работников в выработке на основе переговоров и соглашения наиболее оптимальных путей совершенствования деятельности организации, повышения производительности труда, качества продукции, ее конкурентоспособности на рынке товаров и услуг позволяет обеспечить рост доходов организации и заработной платы работников;

содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе – принцип и вместе с тем условие более широкого использования социально –партнерских отношений для решения двуединой задачи – подъема производства и улучшения благосостояния трудящихся;

– соблюдение сторонами и их представителями, трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права – залог законности в отношениях социального партнерства и обеспечивается установлением юридической ответственности сторон социального партнерства;

полномочность представителей сторон – обеспечивается соблюдением порядка, установленного для выделения (определения) представителей и для наделения их соответствующими правами и обязанностями (полномочиями)(ст. 29-34 ТК);

свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труд-, как принцип социального партнерства означает возможность для каждой стороны ставить свои вопросы, предлагать решения, которые они хотели бы обсудить путем консультаций, переговоров и которые они стремятся отразить в соглашении, коллективном договоре;

добровольность принятия сторонами на себя обязательств выражает суть социального партнерства, состоящего в согласии каждой стороны принять на себя такие обязательства, которые она в состоянии выполнить с учетом всех обстоятельств и условий, сложившихся в организации.

обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений – принцип социального партнерства, несоблюдение которого лишает смысла положений, включаемых в коллективный договор, соглашение;

контроль за выполнением принятых коллективных договоров,соглашений -необходим для своевременного выявления и устранения причин, по которым обязательства, включенные в коллективный договор, соглашение не выполняются;

– ответственность сторон и их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений – за неисполнение коллективного договора, соглашения предусмотрена юридическая ответственность (ст. 55 ТК РФ; ст. 5.31 КоАП РФ; ст. 145 прим.1 УК РФ).

Значение социального партнерства заключается в том, что оно:
а) в трудовом праве является методом правового регулирования труда, служащим для урегулирования противоречий интересов работников и нанимателей, органов государства;
б) призвано налаживать взаимоотношения работников и нанимателей согласно формам и принципам, предусмотренным ТК РФ.Развитие института социального партнерства играет важную роль в деятельности службы занятости населения РФ.
Уровни, формы и органы социального партнерства.

Система взаимоотношений между сторонами социального партнерства включает в себя следующие уровни:

федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;

– межрегиональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в двух или более субъектах РФ;

– региональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте РФ;

отраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);

территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

локальный уровень, устанавливающий обязательства работников и работодателей в сфере труда (ст. 26 ТК РФ).

Законодательство не содержит определения понятия органов социального. Тем не менее, гл. 5 ТК РФ носит название «Органы социального партнерства».

К органам социального партнерстваотносятся все постоянно действующие органы, состоящие из представителей субъектов социального партнерства, как на двусторонней, так и на трехсторонней основе, призванные регулировать трудовые и непосредственно связанные с ними отношения.

Органы социального партнерства можно подразделить на органы общей компетенции и специализированные.

Органами общей компетенции являются трехсторонние и двухсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Указанные комиссии создаются для ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективных договоров, соглашений, для их заключения и контроля их выполнения на различных уровнях.

На федеральном уровне образуется постоянно действующая трехсторонняя комиссия, работающая на основании Федерального закона от “О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально – трудовых отношений”1.05. 1999г. № 92 – ФЗ.

На региональном деятельность комиссий осуществляется на основании законов субъектов РФ. В частности, в Краснодарском крае данные правоотношения регулируются Законом Краснодарского края «О Краснодарской краевой трехсторонней комиссии по регулированию социально – трудовых отношений » от 7. 05. 1998г. №129-КЗ.

На территориальном уровне образовываются трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов РФ, положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления.

Отраслевые (межотраслевые) трехсторонние комиссии могут образовываться как на федеральном, межрегиональном, региональном так и на территориальном уровнях социального партнерства.

На локальном уровне (у конкретного работодателя) комиссия образовывается для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения (ст. 35 ТК РФ).

Читайте также:
Увольнение за дисциплинарные взыскания – порядок по ТК РФ, пошаговая инструкция

К специализированным органам социального партнерства относятся:

– координационные комитеты содействия занятости населения (ст. 20 Закона о занятости населения в РФ от 19.04.1991 г. №1032-1);

– совместные комитеты (комиссии) по охране труда (ст. 218 ТК РФ);

– комиссии по трудовым спорам (ст. 384 ТК РФ).

Социальное партнерство реализуется в различных формах.

Формы социального партнерства – это способы осуществления социального партнерства, конкретные виды взаимодействия его сторон в целях согласованного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Основные формы социального партнерства перечислены в ст. 27 ТК РФ. Социальное партнерство осуществляется в формах:1.коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;2.взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;3.участия работников, их представителей в управлении организацией;4.участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

11.Коллективный договор: понятие, стороны, содержание, структура. Порядок разработки, заключения, изменения и дополнения коллективного договора.

Согласно ст. 40 ТК РФ коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Сторонами коллективного договора являются работодатель и работники предприятия в целом или отдельных подразделений.

По действующему законодательствусодержанием коллективного договора являются согласованные стороной условия (положения), призванные урегулировать социально-трудовые отношения у конкретного работодателя.

Структуру коллективного до­говора организации формируют сами. Как правило, он состоит из разделов (глав), которые, в свою очередь, подразделяются на пунк­ты и, при необходимости, подпунк­ты.

Ст. 41 ТК РФ дает примерный перечень вопросов, по которым в договор могут включаться взаимные обязательства сторон. Этот перечень не исчерпывающий и носит рекомендательный характер. Это могут быть следующие обязательства:

– форма, система и размер оплаты труда и другие денежные выплаты;

– механизм индексации оплаты труда;

– занятость и условия высвобождения работников;

– продолжительность рабочего времени и времени отдыха;

– гарантии и льготы некоторым категориям работников и другие.

При осуществлении коллективно-договорного регулирования необходимо соблюдать общие требования к содержанию коллективного договора, определяющие его соотношение с иными нормативными актами.

В соответствии с ч. 2 ст. 9 ТК РФ коллективные договоры не могут содержать условия, ограничивающие или снижающие уровень прав и гарантий работников, предусмотренных законодательством о труде.

Помимо конкретных норм и обязательств коллективный договор должен содержать такие формальные сведения как наименования сторон, от имени которых он заключен, срок его действия, порядок изменения и продления.

Порядок заключения коллективного договора регламентируется (ст. 36,37,38,ч.2 ст. 40, 50 ТК РФ).

Процедура заключения коллективного договора начинается с ведения коллективных переговоров (ст. 36, 37 ТК РФ).

Сроки, место проведения переговоров, повестка дня, определяются представителями сторон, являющимися участниками переговоров (ч.7 ст. 37 ТК РФ).

По сложившейся практике единый проект коллективного договора обсуждается работниками в подразделениях работодателя и в него вносятся замечания, предложения, дополнения. Доработанный единый проект утверждается общим собранием (конференцией) работников конкретного работодателя.

По истечении трех месяцев с момента начала коллективных переговоров по подготовке и заключению коллективного договора стороны обязаны подписать договор на согласованных условиях в не зависимости от того, какое число положений проекта договора ими согласовано. Данное правило является императивным и не может быть изменено сторонами переговоров (ч.2 ст. 40 ТК РФ).

Одновременно с подписанием коллективного договора по согласованным условиям стороны переговоров при наличии неурегулированных вопросов обязаны подписать протокол разногласий (ст. 38 ТК РФ).

В отношении рассмотрения разногласий, включенных в указанный протокол, стороны переговоров вправе либо продолжить переговоры, либо приступить к процедуре урегулирования разногласий в соответствии с процедурой урегулирования коллективных трудовых споров (гл. 61 ТК РФ).

Изменения и дополнения коллективного договора в течение его срока действия производятся только по взаимному согласию сторон, достигаемому в результате проведения коллективных переговоров, в порядке установленном ТК РФ для его заключения. Однако в самом коллективном договоре может быть определен порядок внесения в этот коллективный договор изменений и дополнений(ст. 44 ТК РФ).

По общему правилу, если работодатель юридическое лицо коллективный договор заключается в организации в целом и охватывает все филиалы, представительства, иные обособленные подразделения. Тем не менее, при необходимости учета территориальных, профессиональных и иных особенностей трудовой деятельности коллективный договор может заключаться в конкретном филиале представительстве, ином обособленном структурном подразделении(ч.4 ст. 40 ТК РФ).

При этом права и обязанности возникают у организации – работодателя, а не у соответствующего филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения.

Подписанный коллективный договор в 7 – ми дневный срок направляется работодателем в соответствующий орган по труду федерального, регионального или территориального уровней (министерство, федеральная служба, комитет по труду и т.д.) для уведомительной регистрации (ст. 50 ТК РФ).

Факт прохождения уведомительной регистрации, не влечет за собой ни каких правовых последствий, т.к. коллективный договор и соглашения вступают в силу с момента подписания либо со дня указанного в самих нормативных актах социального партнерства (ст.43, 48 ТК РФ).

Орган, осуществляющий регистрацию коллективного договора, проверяет соответствие положений договора законодательству о труде. В случае выявления условий коллективного договора, ухудшающих положение работников по сравнению трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права данный орган обязан сообщить об этом представителям сторон, подписавшим договор, для устранения допущенного нарушения прав работников. Одновременно о выявленных нарушениях законодательства извещается соответствующая государственная инспекция труда.

Изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном ТК РФ для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором. При этом обязательным условием является взаимное согласие на внесение каких-либо изменений и дополнений.

Коллективный договор заключается на срок не более 3 лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. В соответствии со ст. 43 ТК РФ стороны вправе продлевать действие коллективного договора на срок не более 3 лет.

Читайте также:
Отпуск муниципального служащего

Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения, а также у индивидуального предпринимателя. Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, расторжения трудового договора с руководителем организации, поставившим свою подпись под коллективным договором, а также в случае реорганизации в форме преобразования.

При реорганизации в форме слияния, присоединения, разделения или выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение 3 месяцев со дня перехода прав собственности.

В случае реорганизации или смены формы собственности организации любая из сторон вправе направить* другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до 3 лет. Согласно ст. 57 Гражданского кодекса РФ, юридическое лицо (организация) считается реорганизованным с момента внесения записи о государственной регистрации в Единый государственный реестр юридических лиц вновь возникших юридических лиц.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации. Согласно ст. 63 Гражданского кодекса РФ, ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо (организация) – прекратившим существование, после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц.

Поперечные профили набережных и береговой полосы: На городских территориях берегоукрепление проектируют с учетом технических и экономических требований, но особое значение придают эстетическим.

Папиллярные узоры пальцев рук – маркер спортивных способностей: дерматоглифические признаки формируются на 3-5 месяце беременности, не изменяются в течение жизни.

Опора деревянной одностоечной и способы укрепление угловых опор: Опоры ВЛ – конструкции, предназначен­ные для поддерживания проводов на необходимой высоте над землей, водой.

Что представляет собой социальное партнерство в организации

Больше материалов по теме «Трудовое право» вы можете получить в системе КонсультантПлюс .

  1. Формы и принципы социального партнёрства в организации
  2. Стороны социального партнёрства
  3. Организация социального партнёрства в компании
  4. Основные понятия
  5. Ответственность сторон
  6. Преимущества

Социальное партнерство – это продуктивные взаимоотношения между всеми сторонами трудовых отношений: профсоюзами, работодателями, государственными структурами. Основная их цель –соблюдение интересов каждой стороны. СП увеличивает показатели гарантий для трудящихся. Подробное определение термина дано в статье 23 ТК РФ.

Формы и принципы социального партнёрства в организации

Различают следующие формы СП:

  • Коллективные собрания по работе над составлением различных соглашений.
  • Консультации относительно управления трудовыми отношениями.
  • Участие трудящихся и их представителей в руководстве компанией.
  • Участие представителей и владельцев компании в досудебном урегулировании конфликтов.

Среди правовых форм СП выделяют коллективные соглашения.

Базовые принципы СП:

  • Каждый из участников имеет право начать переговоры.
  • Интересы каждой из сторон трудового пространства должны соблюдаться.
  • Закон дает участникам трудовых отношений много пространства для решения вопросов (к примеру, деятельность компании можно регулировать локальными актами).
  • Составленные соглашения не должны вступать в противоречие с законодательством.
  • Для назначения представителей нужно организовать собрание трудящихся и оформить протокол (если это профсоюз) или приказ (если это представители работодателя).
  • Представители получают право на отстаивание интересов их группы.
  • Круг вопросов, которые будут на повестке дня, определяется участниками.
  • Основа СП – свобода выбора. Все решения участников должны быть совершенно добровольными.
  • Пункты, прописанные в коллективных соглашениях, должны быть исполнены. Контроль за исполнением несут надзорные структуры.

Если принятые положения исполнены не были, на виновное лицо накладывается административная ответственность.

Стороны социального партнёрства

Существует две стороны СП – это трудящиеся и работодатель. Данные группы должны представлять определенные люди, выбранные участниками. Они будут считаться представителями:

  • Трудящихся. Как правило, это профсоюзы. Если сотрудники компании не участвуют в профсоюзах, они могут выбрать своего представителя путем тайного голосования.
  • Работодателя. Это сам руководитель компании или его представители с соответствующими полномочиями. Также руководитель может быть участником некоммерческого объединения предпринимателей. Это союз, цель которого – отстаивание своих интересов перед профсоюзами и государственными структурами.

Главное правило СП – нужно выбрать одно лицо, которое будет представлять интересы всей группы.

Организация социального партнёрства в компании

Основа социального партнерства – это договор между участниками трудовых отношений. В ГК РФ не указаны специальные требования к этому соглашению. Составляется он обычно по следующей схеме:

  • Название.
  • Дата создания.
  • Вступление: наименование участников, представителей.
  • Предмет соглашения.
  • Права и обязанности профсоюза.
  • Права и обязанности работодателя.
  • Порядок выполнения обязательств.
  • Наказание за неисполнение пунктов договора.
  • Срок действия соглашения.
  • Порядок рассмотрения возникающих конфликтов.
  • Реквизиты и подписи.

Законодательством не предусматривается строгих правил относительно оформления социального партнерства. Однако все же стоит указать в соглашении все подробности для комфорта самих же участников.

Договор о СП предполагает особый характер. В связи с этим требуется совершить некоторые дополнительные шаги для корректного оформления партнерства:

  1. Разработка плана взаимодействия между участниками.
  2. Согласование плана с заинтересованными сторонами (к примеру, с органами местного самоуправления).
  3. Составление основного и дополнительного договора.

Каждый шаг должен быть согласован со сторонами-участниками.

Основные понятия

СП начало формироваться в 20 веке, когда стало ясно, что антагонизм рабочего класса и работодателя не приводит ни к чему хорошему. Тогда же активно начали развиваться профсоюзы, являющиеся эффективным инструментом для отстаивания прав трудящихся. СП – это целая культура, наиболее развитая в европейских странах. Рассмотрим основные понятия партнерства.

Коллективный договор

Коллективный договор фиксирует договоренности между трудящимися и работодателем. Обычно это соглашение касается таких вопросов, как:

  • Размер зарплат и разного рода компенсаций.
  • Порядок увеличения зарплаты в зависимости от инфляции.
  • Порядок выплаты компенсаций при сверхурочной службе, работе ночью и в выходные.
  • Занятость сотрудников.
  • Длительность рабочего дня (в том числе для отдельных категорий сотрудников).
  • Продолжительность оплачиваемого отпуска.
  • Охрана труда.
  • Обязательства участников соглашения перед друг другом.

Соглашение заключается между предпринимателем и профсоюзом или представителем сотрудников.

ВНИМАНИЕ! Коллективный договор не может противоречить закону. Он не должен ухудшать положение трудящихся.

Коллективные переговоры

Именно на коллективных переговорах принимаются различные соглашения. Инициировать их может представитель любой из сторон. Для этого нужно отправить соответствующее уведомление. Сторона, получившая его, обязана вступить в переговоры в течение недели. Для ведения мероприятия нужно собрать комиссию из представителей сторон. Также устанавливается повестка собрания.

Читайте также:
Текучесть кадров – нормы, формула расчёта

ВАЖНО! Трудящиеся имеют право подкреплять свои требования митингами и пикетами, проведенными в свободное от работы время.

Ответственность сторон

Нарушение условий СП предполагает следующую административную ответственность:

  • Штраф в размере 1000-3000 руб. за уклонение от переговоров, касающихся заключения или дополнения коллективного соглашения (согласно 5.28 КоАП).
  • 1000-3000 руб. за то, что работодатель или его представители скрывают или не предоставляют в срок информацию, нужную для ведения переговоров и составления соглашения (согласно 5.29 КоАП).
  • 3000-5000 руб. за отказ без уважительных причин от заключения коллективного соглашения (5.30 КоАП).
  • 3000-5000 руб. за невыполнение пунктов договора (5.31 КоАП).
  • 1000-3000 руб. от уклонения от примирительных мероприятий в случае возникновения конфликта (5.32 КоАП).
  • 2000-4000 руб. за нарушение соглашений, заключенных в ходе примирения сторон (5.33 КоАП).

ВАЖНО! Если работодатель нарушает положения коллективного договора, игнорирует необходимость примирения, трудящиеся вправе организовать забастовку.

Преимущества

Социальное партнёрство в организации выгодно не только для трудящихся, но и для тех руководителей, которые заинтересованы в развитии компании. Главная польза партнерства – создание такой атмосферы, в которой сотрудник чувствует себя ответственным за благополучие предприятия. Компания перестает восприниматься как нечто чужое и враждебное, так как трудящийся принимает непосредственное участие в ее развитии. Все это благоприятно сказывается на лояльности работников, показателях их трудоспособности, инициативности. Работникам СП выгодно потому, что помогает отстаивать законные интересы правовым путем. Несмотря на все выгоды, система соцпартнерства в России развита плохо.

Социальное партнёрство в сфере труда – сущность, особенности, принципы

Социальное партнерство – система институтов и механизмов согласования интересов участников производственного процесса: работников и работодателей. Развитие социального партнерства в его различных формах – важная составная часть процесса усиления социальной направленности современной рыночной экономики, ее социализации. В системе социального партнерства интересы работников представлены, как правило, профсоюзами, интересы работодателей – союзами предпринимателей. В так называемом трипартистском ее варианте третьим непосредственным участником процесса согласования интересов выступает государство, которое одновременно является и гарантом выполнения принятых соглашений. Согласование интересов достигается путем переговорного процесса, в ходе которого стороны договариваются об условиях труда и его оплате, о социальных гарантиях работникам и их роли в деятельности предприятия [7, c.182].

Развитие системы социального партнерства создает возможность достижения относительного баланса интересов работников и работодателей на основе сотрудничества, компромисса, ведет к социальному консенсусу. Оно служит действенным инструментом сочетания экономической эффективности и социальной справедливости [8, c.196].

В индустриально развитых странах социальное партнерство принимает различные формы. Так называемая корпоративистская система предполагает использование специальных органов, процедур и механизмов. Она получила распространение в Австрии, Швеции, Японии, ФРГ, Швейцарии, Нидерландах. В Австрии, например, социальное партнерство реализуется посредством широкой сети консультативных советов и комитетов, паритетных комиссий, как на общенациональном, так и на отраслевом уровнях. В странах, где специальные институты социального партнерства отсутствуют, действует так называемая плюралистическая система (Великобритания, США, Канада). Здесь согласование противоречивых интересов осуществляется на уровне всего общества с помощью обычного политического процесса (партий, парламентов, профсоюзов) и развития сотрудничества работников и работодателей на уровне отдельных компаний.

В России система социального партнерства в его трипартистском варианте еще только делает первые шаги. Главное – не задействованы механизмы, обеспечивающие реализацию достигнутых соглашений. Вместе с тем в отдельных отраслях (например, в угольной) выполнение отраслевых тарифных соглашений уже привело к некоторому улучшению материального положения рабочих и росту производства. Выделяются большие, средние и малые социальные группы. В большие социальные группы (помимо классов) входят совокупности людей, существующие в масштабе всего общества в целом: это социальные слои, профессиональные группы, этнические сообщества (нации, народности), возрастные группы (молодежь, пенсионеры) и т. д. Осознание принадлежности к социальной группе и соответственно ее интересов как своих происходит постепенно, по мере формирования организаций, защищающих интересы группы (например, борьба рабочих за свои права и интересы через организации рабочих).

К средним социальным группам относятся производственные объединения работников предприятий, территориальные общности (жители одной деревни, города, района и пр.). К многообразным малым группам относятся такие группы, как семья, дружеские компании, соседские общности. Их отличают также некие родственные контакты друг с другом.

Особенностью социальных групп в странах с развитой экономикой в настоящее время является их мобильность, открытость перехода из одной социальной группы в другую. Сближение уровня культуры и образования различных социально-профессиональных групп приводит к формированию общих социокультурных потребностей и тем самым создает условия для постепенной интеграции социальных групп, систем их ценностей, их поведения и мотивации. В результате можно констатировать обновление и расширение самого характерного в современном мире – среднего слоя (среднего класса).

Основными принципами социального партнерства являются:

? уважение и учет интересов сторон;

? заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

? содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

? соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;

? полномочность представителей сторон;

? свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

? добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

? реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

? обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

? контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

? ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Таким образом, принципы социального партнерства заключаются в цивилизованном регулирвании социально-трудовых отношений, в налаживании нормальных партнерских взаимоотношений между наемными работниками и работодателями при по средничестве государства. В мировой практике имеется богатый и проверенный временем опыт переговорной политики, как «трипартизма», так и двухсторонних переговорных отношений.

Научная электронная библиотека

Полушкина Т М, Коваленко Е Г, Якимова О Ю,

11.1. Социальное партнерство, сущность, задачи, принципы

Социальное партнерство становится неотъемлемой частью сферы труда. При этом речь идет не о слиянии интересов, а о достижении оптимального баланса между работниками, работодателями (предпринимателями), органами государственной власти, местного самоуправления путем достижения консенсуса, выработки и осуществления единой, согласованной позиции, о создании такого положения, при котором любой собственник мог бы обеспечить себе стабильное получение прибыли, а наемный работник – достойные условия своего существования, соответствующие определенному уровню качества жизни. Это цивилизованная форма общественных отношений в социально-трудовой сфере и получила название социального партнерства.

В научной литературе и практике социальное партнерство характеризуется неоднозначно и многоаспектно. Одни понимают его как специфический тип общественных отношений между социальными группами, слоями, классами, общностями и властными структурами; другие – как механизм взаимоотношений между государственными органами, представителями трудящихся и работодателями, третьи – как особый тип социально-трудовых отношений, присущий рыночной экономике, обеспечивающий на основе равноправного сотрудничества наемных работников и работодателей оптимальный баланс и реализацию их основных интересов. Можно привести, несмотря на их схожесть, и другие точки зрения, характеризующие уточняющие с другой стороны данное понятие.

Читайте также:
Зарплаты топ-менеджеров в России

Субъектами социального партнерства, как свидетельствует мировой опыт, являются наемные работники, работодатели и государство. Институтами (организациями), представляющими их интересы, выступают профсоюзы, объединения работодателей, правительство, а также органы государственной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления. Объектом социального партнерства являются социально-трудовые отношения между его субъектами (отношения по поводу заработной платы, занятости, управления и расширения социальных гарантий, охраны, условий, организации труда, различного рода трудовых споров и т.д.).

Основными целями социального партнерства является: согласование и защита интересов различных социальных слоев, групп и классов; содействие решению актуальных экономических и политических задач; укрепление демократии и стабильности; формирование социального правового государства, гражданского общества.

Партнерство представляет собой процесс согласования интересов, процесс создания единого социокультурного пространства, в котором обитают разные субъекты, но согласные, невзирая на различие интересов, соблюдать общие «правила игры», партнерские нормы, взаимные договоренности. Поэтому важно иметь в виду, что политика социального партнерства не ограничивается только сферой экономических или социально-трудовых отношений. Ее реализация связана с участием в таком процессе общественных объединений, представляющих интересы различных социальных групп, слоев, органов государственной власти, местного самоуправления, принятием и выполнением договоров и соглашений, экономических и политических решений. В разработке и процессах их принятия участвуют большие группы людей, трудовые коллективы (организации), представители населенных пунктов, территорий. В качестве организаторов переговорного или согласительного процесса чаще всего выступают властные структуры или лица, группы людей; обладающие собственностью, властью.

Общая стратегия социального партнерства в России сегодня состоит в том, чтобы на основе уважения позиций и учета интересов разных сторон, используя преимущества переговорного процесса, выработать единую согласованную политику в сфере социально-трудовых и политических отношений на разных уровнях: федеральном, отраслевом, региональном и на предприятиях.

За последние годы в нашей стране сделано немало для формирования правовой базы развития партнерских отношений. Принят ряд законодательных актов и положений, регламентирующих виды, формы организации и порядок регулирования социально-трудовых отношений. Однако следует констатировать, правовое обеспечение социального партнерства находится в стадии становления.

С правовой точки зрения социальное партнерство – это согласование действий всех сторон на определенной законодательной платформе, отражающей его существо, содержание и инструменты регулирования.

Принципы социального партнерства провозглашаются в Конституции РФ, там определены основные направления сотрудничества в области культуры, образования и информации (ст. 29, 43, 44), трудовых отношений (ст. 7, 37, 72), социального развития и социальной защиты (ст. 7, 39, 40, 71, 72), охраны здоровья и экологии (ст. 41, 42, 114).

Трудовой кодекс РФ содержит раздел II «Социальное партнерство в сфере труда» (ст. 23–55). В нем социальное партнерство рассматривается как система взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти и местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними экономических отношений. В ФЗ от 12.01.1996 № 10 – ФЗ (ред. от 30.12. 2008) «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», ФЗ от 27.11.2002. № 156 – ФЗ (ред. от 01.12.2007) «Об объединениях работодателе», Законе РФ от 11.03.1992 № 2490 – 1 (ред. от 29.06.2004) «О коллективных договорах и соглашениях» обозначены формы, методы и механизмы правового регулирования социального партнерства на договорной основе.

Коллективные договоры и социально-партнерские отношений в России появились еще в начале XX века, но правовое урегулирование впервые получили в Кодексе законов о труде 1918 г. и Положении о порядке утверждения коллективных договоров 1918 г.

В Российской Федерации социальное партнерство на боле высоком уровне, чем организация, стало впервые регулироваться в 1992 г., законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях». В нем впервые в российском законодательстве употребляются термины «социальное партнерство» и «коллективные переговоры», хотя в мире они появились еще в годы Первой мировой войны 1914–1918 гг., а в международных актах МОТ закреплены после Второй мировой войны.

До принятия Закона «О коллективных договорах и соглашениях» этот термин был впервые использован в ныне утратившим силу Указе Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» от 15 ноября 1991 г. Указ в целях создания системы социального партнерства в области социально-трудовых отношений ввел в практику ежегодное заключение генеральных и отраслевых соглашений между тремя социальными партнерами: соответствующими объединениями профсоюзов, работодателей и органами исполнительной власти.

Всеми перечисленными правовыми актами заложены основные принципы партнерских отношений: равноправие, добровольность, приоритетность, социальная справедливость, согласование интересов.

Равноправие как одинаковые, гарантируемые конституцией экономические, социальные, политические и личные права граждан, официально признанное равенство граждан, в нашем случае работников, как один из ключевых моментов демократии. Этот принцип имеет важное значение для осуществления партнерских, договорных отношений, когда независимо от занимаемого статуса, материального положения и обладания властью, идет нормальный, равноправный переговорный процесс.

Приоритетность как первенство во времени, первые по значению в определенной совокупности вопросы, социальные, экономические и другие проблемы. Например, приоритетными в деятельности профсоюза являются вопросы защиты прав и интересов работников. А в условиях рынка эти вопросы решаются путем заключения коллективных договоров и тарифных соглашений, контрактов, в которых должны оговариваться условия продажи наемными работниками своего труда, гарантии предоставления работникам определенных условий труда и других социальных благ. Таким образом, если эти вопросы будут успешно решаться профсоюзами, то они займут то место, которое им принадлежит во всем цивилизованном мире.

Читайте также:
Ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства: понятие, виды

Понятие «социальная справедливость» содержит в себе определенные исторически конкретные представления о неотъемлемых правах и свободах человека. Это, прежде всего, требование соответствия между ролью тех или иных индивидов, социальных групп в жизни общества и их социальным положением; между их правами и обязанностями; трудом и вознаграждением, общественным признанием. Несоответствие в этих отношениях оценивается как социальная несправедливость. тот принцип в партнерских отношениях реализуется в формах координации и распределения труда, его результатов, регулирования трудовых и социальных процессов в соответствии с законодательством. В то же время этот принцип нельзя понимать как уравнительность. Социальная справедливость проявляется также в том, что средства жизни члены общества получают только за счет своего труда, а те, кто только еще готовится к трудовой деятельности или нетрудоспособен, обеспечиваются за счет общества. В соответствии с принципом социальной справедливости различные системы заработной платы, распределения доходов строятся на принципе соответствования количеству и качеству труда. Социальная справедливость социально-трудовых отношений означает также фактическое, независимо от отношений собственности и власти, равноправие (равенство прав и обязанностей) всех участников переговорного процесса.

Принцип социальной справедливости содержит в себе компоненту материального обеспечения социальных гарантий, создания равных возможностей равного доступа к благам, необходимым для развития способностей человека, его достойного существования. Данный принцип сочетает в себе, с одной стороны, факторы, обеспечивающие условия для развития личности, а с другой – наиболее естественную связь между мерой участия в производственном процессе и мерой потребления. Он позволяет в государственном масштабе регулировать процесс самообеспечения человека через личную инициативу и социальную помощь нуждающимся.

Принцип социальной справедливости предполагает также осуществление государством регулирования стихийных процессов поляризации богатства, имея главной целью борьбу с бедностью, а не богатством. В данном случае проблема должна решаться не путем выдачи пособий нуждающимся и внедрению иждивенчества, а путем реализации программ, призванных расширять занятость, содействовать в трудоустройстве, предоставлять гарантии равенства возможностей, подоходное налогообложение, поддерживать общественные фонды, развивать и расширять систему бесплатного здравоохранения и образования, свободное предпринимательство и т.д.

Другим важнейшим принципом социального партнерства можно считать максимальный учет интересов каждого из партнеров и особенно экономических, согласование их и по возможности более полная реализация. В то же время закономерности общественного развития свидетельствуют о том, что в обществе не может быть единства экономических интересов. Различные социальные группы занимают свое особое положение, место в структуре общества, в том числе и в экономической подсистеме. Гармонично и бесконфликтно общество может развиваться только в условиях согласованности экономических интересов государства, предприятия, фирмы и граждан.

Рабочие и предприниматели, работодатели (собственники) и наемные работники, государство заинтересованы в получении прибыли, развитии производства, сохранении рабочих мест, улучшении условий труда, повышении конкурентоспособности продукции, в своевременной уплате налогов. Поэтому согласование, взаимный учет интересов, их координация как раз и являются наиболее трудной задачей и в то же время важнейшим принципом жизнеспособности партнерских отношений.

Согласование интересов работников, работодателей, властных структур способствует активному вовлечению трудящихся в процесс управления, а новый тип отношений собственности – формированию среднего класса, сглаживанию поляризации в обществе, массовому вовлечению различных социальных групп, слоев в рыночные отношения. К сожалению, у большинства российских предпринимателей явно прослеживается психология краткосрочных выигрышей, достигаемых из-за безысходности и вынужденного доверия наемных работников к работодателям и властным структурам.

Социальное партнерство означает предоставление различным социальным общностям права участвовать в политическом и экономическом процессе, в формировании общественного мнения, процессах принятия решения. В этом, на наш взгляд, и состоит главная задача социального партнерства – не нивелировать различные интересы, а учитывать их различия в проведении согласованных решений без оглядки на отношение к собственности, согласованной социально-экономической политике.

В мировой практике, с учетом наличия разных форм собственности, сложились и разные формы социального партнерства: бипартизм и трипартизм. Эти виды партнерских отношений возможны на нескольких уровнях: общегосударственном, отраслевом, межотраслевом, региональном, местном, территориальном и на уровне предприятия. Система соглашений соответственно может быть представлена Генеральным соглашением; отраслевыми (тарифными) соглашениями; специальными соглашениями, касающимися каких-то конкретных социально-экономических проблем и коллективными договорами (контрактами) которые заключаются на предприятиях, в организациях, учреждениях для регулирования трудовых отношений. Такие договоры в основном являются двухсторонними – между работниками и работодателями, но могут быть и трехсторонними при участии отдельных представителей отраслевых структур и объединений, органов местного самоуправления.

Наиболее значимыми проблемами партнерских отношений на уровне предприятия является регулирование оплаты и условий труда работников, разработка и создание стройной системы стимулирования труда. Анализ этих и некоторых других проблем, существующих на предприятии, показывает, что социальное партнерство в этой области неравномерно, противоречиво и осуществляется с немалыми трудностями. Исследования, проводимые в последние годы в трудовых организациях, показывают, что не всегда взаимодействие между профсоюзами и работодателями результативное. Необходимо учитывать также, что на многих предприятиях профсоюзы вообще отсутствуют.

Необходимо также отметить, что система социального партнерства в России, особенно на практике, серьезного развития пока что еще не получила. Это механизм развитого, стабильного демократического общества. Уровень развития социального партнерства можно считать показателем экономической, социальной, политической и нравственной зрелости общества. В поступательном развитии такого общества и формируются необходимые условия для реализации партнерских отношений.

Социально-психологический климат в коллективе

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д.

Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.

По своему происхождению эти понятия являются во многом метафоричными. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом — зачахнуть.

Читайте также:
Дополнительные оплачиваемые выходные дни: что это и как оформить

То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других — люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется.

Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:

  • совокупность социально-психологических характеристик группы;
  • преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;
  • характер взаимоотношений в коллективе;
  • интегральная характеристика состояния коллектива.

Благоприятныйсоциально-психологический климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

  • уровень текучести кадров;
  • производительность труда;
  • качество продукции;
  • количество прогулов и опозданий;
  • количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;
  • выполнение работы в срок или с опозданием;
  • аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;
  • частота перерывов в работе.

Предложенные ниже вопросы помогут оценить атмосферу в коллективе:

  • Нравится ли вам ваша работа?
  • Хотели бы вы ее поменять?
  • Если бы вам сейчас предстояло заняться поиском работы, остановили бы вы свой выбор на вашем настоящем месте?
  • Достаточно ли ваша работа для вас интересна и разнообразна?
  • Устраивают ли вас условия на вашем рабочем месте?
  • Удовлетворяет ли вас оснащение, оборудование, которое вы используете в работе?
  • Насколько удовлетворяет вас оплата труда?
  • Имеете ли вы возможность повысить свою квалификацию? Хотите ли воспользоваться такой возможностью?
  • Устраивает ли вас объем работы, которую вам приходится выполнять? Не перегружены ли вы? Приходится ли работать в нерабочее время?
  • Что в организации совместной деятельности вы предложили бы изменить?
  • Как бы вы оценили атмосферу в вашем трудовом коллективе (дружеские отношения, взаимное уважение, доверие или зависть, непонимание, напряженность в отношениях)?
  • Устраивают ли вас отношения с вашим непосредственным руководителем?
  • Часто ли возникают в вашем коллективе конфликты?
  • Считаете ли вы своих коллег квалифицированными работниками? Ответственными?
  • Пользуетесь ли вы доверием и уважением у ваших коллег?

Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на СПК. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на СПК. Остановимся на их характеристике более подробно.

Факторы, определяющие социально-психологический климат

Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного социально-психологического климата.

Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного социально-психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти.

Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д.

Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

  • в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;
  • в общении и дружеских межличностных отношениях;
  • успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;
  • творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на социально-психологическом климате в рабочем коллективе.

Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на социально-психологический климат. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на социально-психологический климат. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников.

Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку.

В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:

Читайте также:
Исковое заявление о компенсации морального вреда: образец

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

  • Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.
  • Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.
  • Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр.

Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам.

Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального социально-психологического климата является решающей:

  • Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.
  • Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии.
  • Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу.

Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения». На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений.

Наличие «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность.

Это кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал в свой адрес «козел отпущения», он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск «козла отпущения» играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов.

Однако этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя.

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

ВНИМАНИЕ!

15 декабря на «Клерке» стартует обучение на онлайн-курсе повышения квалификации для получения удостоверения, которое попадет в госреестр. Тема курса: управленческий учет.

  • Длительность 120 часов за 1 месяц
  • Ваше удостоверение в реестре Рособрнадзора (ФИС ФРДО)
  • Выдаем Удостоверение о повышении квалификации
  • Курс соответствует профстандарту «Бухгалтер»

Повышайте свою ценность как специалиста прямо на «Клерке». Подробнее

Психологический климат в коллективе.

Подобно тому, как в одном климате растение может зачахнуть, а в другом пышно расцвести, так человек может испытывать внутреннюю удовлетворенность и быть успешным в одной группе и совершенно не проявиться в другой.

Что же такое психологический климат?

Социально-психологический климат (СПК) — это настроение группы, определяемое межличностными отношениями совместно живущих, работающих или обучающихся людей.

Факторы, определяющие социально-психологический климат

Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе. Попробуем их перечислить.

1.Удовлетворенность работой.

Большое значение для формирования благоприятного климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти.

Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали.

2.Групповая совместимость и сработанность

Межличностные отношения, возникающие в результате общения людей в их группе, определяют психологическую совместимость. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

Читайте также:
Досрочный выход из отпуска, прерывание отпуска по инициативе работника

Разграничивают явления совместимости и сработанности. Эффект совместимости чаще возникает в личных отношениях, а эффект сработанности обычно является результатом формальных, деловых отношений, связанных с деятельностью. Основа сработанности – успешность и результативность именно совместной деятельности, что предполагает согласованность в работе между ее участниками.

Например, представьте себе экипаж лодки из восьми гребцов и рулевого. Успех здесь в большей степени будет зависеть от сработанности спортсменов, хотя и совместимость имеет значение. Конечно, помимо согласованности, сработанность включает в себя и единомыслие, общность точек зрения, единодушие, дружеские отношения.

Каждый член коллектива в соответствии со своими деловыми и личностными качествами, социальной ролью занимает определенное положение в системе групповых межличностных отношений.

3.Сплоченность коллектива

Сплоченность группы проявляется прежде всего в эмоциональной сфере. Вряд ли в сплоченной группе могут одновременно уживаться радость и горе, и когда кто-то плачет, никто не будет смеяться.

Факторы, влияющие на сплоченность группы.

  • отношение членов группы к лидеру;
  • доверительные, искренние отношения;
  • длительность совместного времяпровождения;
  • признание личного вклада каждого члена коллектива.

Взаимоотношения в коллективе, его сплоченность в значительной мере зависят от того, что собой представляют сами члены коллектива, каковы их личностные качества и культура общения, проявляющаяся в степени эмоциональной теплоты, симпатии или антипатии. Члены трудового коллектива являются представителями различных темпераментов, половозрастных групп, обладают различными привычками, взглядами, интересами.

Преобладание тех или иных личностных качеств у членов коллектива влияет на отношения, складывающиеся внутри коллектива, характер его психического настроя, придает ему определенную особенность, которая может способствовать или мешать его сплочению. Особенно сильно препятствуют сплочению коллектива отрицательные черты характера: обидчивость, зависть, болезненное самолюбие.

Члены сплоченного коллектива, как правило, не спешат его покидать, т.е. уменьшается текучесть рабочей силы.

4.Характер коммуникаций.

В основе психологического климата в группе лежат индивидуальные особенности каждого участника, их взаимная коммуникабельность, оценки и мнения, реакции на слова и поступки окружающих, а также социальный опыт членов группы. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

При анализе психической совместимости важно учесть типы коммуникативного поведения (классификация В.М. Шепеля):

  • коллективисты: общительные, поддерживающие любое начинание, инициативные;
  • индивидуалисты: склонные решать задачу в одиночку, тяготеющие к персональной ответственности;
  • претензионисты: наделенные тщеславием, обидчивостью и желанием (претензиями) находиться в центре внимания при выполнении работы;
  • подражатели: избегающие осложнений, имитирующие чужие манеры;
  • пассивные (приспособленцы): слабовольные, не проявляющие инициативы и поддающиеся постороннему влиянию;
  • изолированные: неконтактные, имеющие несносный характер.

5.Стиль руководства.

Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.

Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как, например, в спорте или в армии.

Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы.

6.Характер выполняемой деятельности.

Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.

Характеристики благоприятного социально-психологического климата:

1. В коллективе преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений, оптимизм; отношения стоятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам коллектива нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями.

2. В коллективе существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают слабых, выступают в их защиту, помогают новичкам.

3. В коллективе высоко ценят такие черты личности как честность, трудолюбие и бескорыстие.

4. Члены коллектива активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей в труде и профессиональной деятельности.

5. Успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов коллектива.

6. В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество.

Характеристики неблагоприятного социально-психологического климата:

1. В коллективе преобладают подавленное настроение, пессимизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии людей друг к другу, присутствует соперничество.

2. В коллективе отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях, он заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», здесь презрительно относятся к слабым, нередко высмеивают их, новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним часто проявляют враждебность.

3. Такие черты личности, как честность, трудолюбие, бескорыстие, не в почете.

4. Члены коллектива пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных.

5. Успехи или неудачи одного оставляют равнодушными остальных членов коллектива, а иногда вызывают нездоровую зависть или злорадство.

6. В коллективе возникают конфликтующие между собой группировки, отказывающиеся от участия в совместной деятельности.

7. В трудных случаях коллектив не способен объединиться, возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения; коллектив закрыт и не стремится сотрудничать с другими коллективами.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: