Перевод сотрудников при реорганизации: в форме присоединения, преобразования, выделения

Изменение трудовых отношений при смене собственника, реорганизации

I. Изменение подведомственности (подчиненности) организации, реорганизация организации, изменение типа государственного или муниципального учреждения

Учредитель (участник, собственник) организации вправе производить реорганизацию, изменять подведомственность (подчиненность) организации, а также изменять тип государственного или муниципального учреждения. В одном лице собственником и работодателем может быть индивидуальный предприниматель. Однако реорганизация (изменение подведомственности, типа) относится только к юридическим лицам и на работодателей – физических лиц не распространяется.

Важно! В отличие от работодателя учредитель (участник, собственник) организации не является стороной трудового договора.

Под реорганизацией юридического лица понимается прекращение существования юридического лица с переходом его прав и обязанностей к другим лицам. Этим реорганизация отличается от ликвидации юридического лица, не предполагающей правопреемства.

Введение процедуры банкротства не является формой реорганизации.

Важно! В соответствии ч. 5 ст. 75 ТК РФ реорганизация, изменение подведомственности (подчинённости) или типа учреждения не являются самостоятельным основанием для расторжения трудовых договоров с работниками.

При реорганизации трудовые отношения с работниками продолжаются. Работников не нужно увольнять и принимать на работу в новую организацию, в том числе, в порядке перевода. Если другие условия трудового договора не изменяются, в действующий трудовой договор (а также в трудовую книжку) следует внести корректировку в части наименования и реквизитов нового работодателя и не более. Попытки работодателя уволить работников из реорганизуемого предприятия с последующим приемом (всех либо части из них) на реорганизованное предприятие незаконны, поскольку в нарушение ч. 5 ст. 75 ТК РФ при этом происходит расторжение трудового договора. Заключение с работником нового трудового договора (взамен расторгнутого) также противоречит действующему законодательству.

Виды реорганизации организации:

  • слияние двух юридических лиц,
  • присоединение одного юридического лица к другому юридическому лицу,
  • разделение одного юридического лица на несколько юридических лиц,
  • выделение из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц,
  • преобразование одного юридического лица в другое юридическое лицо (смена организационно-правовой формы юридического лица).

Работодатель обязан внести в трудовые книжки работников или внести информация в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) запись о произведенных преобразованиях, а также оформить изменения в трудовом договоре.

Реорганизуемый работодатель может не знать, повлечёт ли реорганизация за собой изменения в части условий трудового договора. Поэтому требовать от него направления работнику соответствующего уведомления в порядке ст. 74 ТК РФ нельзя. В этом случае уведомление работнику в порядке ст. 74 ТК РФ должен направить новый (реорганизованный) работодатель.

Если условия трудового договора не меняются, согласия работника на продолжение работы после реорганизации не требуется, но у него есть право отказаться от продолжения такой работы.

Важно! При отказе работника от продолжения работы в связи с реорганизацией, изменением подведомственности (подчиненности) или изменением типа государственного лили муниципального учреждения, трудовой договор с ним прекращается на основании п. 6 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Отказ должен быть получен в письменной форме.

Важно! Увольнение при отказе работника от продолжения работы в связи с реорганизацией – прерогатива «нового» работодателя (ст. 76 ТК РФ).

II. Смена собственника имущества организации

Изменение состава учредителей (участников) соответствующего юридического лица не может рассматриваться как смена собственника его имущества.

Замена руководителя юридического лица на арбитражного управляющего в процессе банкротства не означает смены собственника.

Смена собственника не всегда сопровождается изменением работодателя – юридического лица. Если собственник поменялся, а работодатель остался прежним, корректировки в трудовой договор и трудовую книжку не вносятся.

В одном лице собственником и работодателем может быть индивидуальный предприниматель. В этом случае смена собственника всегда означает замену работодателя. Новое имущество предприниматель приобретает как новый собственник, а корректирует (расторгает) трудовые договоры и вносит записи в трудовую книжку как новый работодатель.

Важно! В акте/договоре всегда должен быть указан правовой статус физического лица, которое его подписало (собственник или работодатель).

Право собственности на предприятие переходит с момента государственной регистрации этого права (п. 1 ст. 564 ГК РФ).

Важно! При смене собственника имущества новый собственник имеет право проводить мероприятия по сокращению численности или штата работников только после государственной регистрации перехода права собственности.

Новый собственник имущества имеет право не позднее 3 месяцев со дня возникновения права собственности расторгнуть трудовой договор со следующими работниками:

  • руководитель организации,
  • заместитель руководителя организации,
  • главный бухгалтер.

Трудовой договор с названными работниками расторгается на основании п. 4 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ с учетом гарантий, предусмотренных ст. 181 ТК РФ:

Если в течение трех месяцев со дня возникновения у нового собственника права собственности он не расторгнет трудовые договоры с указанными лицами, то в дальнейшем расторгнуть с ними трудовые договоры он сможет только на общих основаниях.

Перечень указанных в ч. 1 ст. 75 ТК РФ лиц является исчерпывающим. На других работников данное право нового собственника не распространяется.

Важно! Смена собственника имущества организации не является самостоятельным основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками.

При отказе «другого» работника от продолжения работы при смене собственника имущества трудовой договор с ним прекращается на основании п. 6 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Если смена собственника сопряжена с заменой работодателя, то увольнение работника по п. 6 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ – прерогатива «нового» работодателя.

Как перейти из одной компании в другую?

Работодатель планирует сменить юрлицо и постепенно перевести туда весь штат. Говорят, все это будет происходить путем увольнения по собственному желанию из текущей компании и приема в новую с испытательным сроком. Кажется, такая схема несет риски для работников.

Как правильно перейти из одного юрлица в другое и не потерять работу?

Схема, которую вы описали, удобна для компании. Но у работников действительно есть риски. Они ничего не теряют, только если их сразу примут на работу в новую компанию и не уволят в период испытания.

  1. Нет гарантии трудоустройства. Работодатель может пообещать, а после увольнения не принять сотрудника на работу в новую компанию.
  2. Могут измениться условия трудового договора, в том числе зарплата.
  3. Новый работодатель может установить испытание — а значит, уволить сотрудника, который его не пройдет. Выходное пособие при таком увольнении не положено.
  4. При увольнении работники теряют весь заработанный стаж для ежегодного отпуска. В новой компании отпуск придется зарабатывать снова, и пойти в него по общему правилу получится только через полгода работы.
  5. При увольнении по собственному желанию не положено выходное пособие. А при сокращении или ликвидации компании есть дополнительные выплаты.
Читайте также:
Должностные обязанности менеджера ресторана

Расскажу, как по закону должен действовать работодатель и как сотрудникам защитить свои права, если компания использует другую схему.

Как победить выгорание

Как должен действовать работодатель

Из вашего вопроса непонятно, что происходит с компанией. Поэтому рассмотрим два варианта смены юрлица.

Государство контролирует создание, развитие и ликвидацию организаций. А значит, имеют значение регистрационные действия и документы госреестра — мы будем про них говорить, хотя они не имеют прямого отношения к трудовому договору.

Работникам сообщают о смене юрлица, если:

  1. компания прошла процедуру реорганизации или сменила наименование. Юридически это заканчивается внесением изменений в запись о компании в Едином государственном реестре юридических лиц — ЕГРЮЛ;
  2. компанию ликвидируют и создают новую. Юридически это оформляют через процедуру ликвидации, и организацию исключают из ЕГРЮЛ. После этого в реестр вносят новую компанию.

Смены юрлица нет, если у компании меняются участники или акционеры. Компания остается прежней.

В тонкостях этих процедур должны разбираться юристы, кадровики и бухгалтеры компании. Работникам желательно знать, по какому варианту меняется юрлицо, поскольку от этого зависит то, как должны развиваться трудовые отношения и могут ли они прекратиться.

Что происходит при реорганизации или переименовании компании

Реорганизация компании — это любые преобразования, когда компания не исчезает бесследно, а у нее есть правопреемник — эта же или другая компания. Правопреемник берет на себя обязательства в том числе и в трудовых отношениях перед работниками.

Реорганизация может проходить в форме слияния, присоединения, разделения или выделения компании.

Например, компанию «Цветы» участники делят на две компании: «Ромашка» и «Василек». Юристы составляют передаточный акт и делят работников на две компании. Часть сотрудников остаются работать в «Ромашке». Кадровики их не увольняют, не переводят в другую компанию, а только меняют сведения о работодателе в кадровых документах. То же самое касается тех, кто остается работать в «Васильке».

Всем сотрудникам вносят записи в трудовые книжки о том, что компания «Цветы» реорганизована в форме разделения в компании «Ромашка» и «Василек».

Такие же последствия для трудовых отношений будут, если компанию преобразовывают или переименовывают.

Учредители меняют наименование компании «Цветы» на «Букет». Сотрудников не увольняют и не принимают в новую компанию, не переводят на другую работу, а только меняют реквизиты работодателя в кадровых документах. В трудовые книжки вносят запись о переименовании компании.

Работникам достаточно понимать, что в этих случаях организация не ликвидируется — с ней происходят какие-то изменения, но она продолжает действовать. Именно поэтому, когда реорганизуют или переименовывают юрлицо, трудовые отношения с работниками не прекращаются.

На практике сотрудникам предлагают подписать дополнительное соглашение к трудовому договору с новыми реквизитами работодателя. Это не соглашение сторон в буквальном смысле: работника не спрашивают, согласен ли он на реорганизацию или новое название компании. Его ставят перед фактом: теперь у работодателя другие реквизиты.

В дополнительном соглашении работодатель указывает:

  1. Новые реквизиты, в том числе новое наименование.
  2. Основания для заключения допсоглашения. Например, в связи с изменением наименования работодателя или реорганизацией в форме присоединения.
  3. Дату вступления соглашения в силу.

По общему правилу при реорганизации или переименовании компании условия труда не меняются. Если это происходит, работодатель должен уведомить работников об изменениях за два месяца.

Даже если условия не изменились, но работник по каким-то причинам не хочет продолжать работать в реорганизованной или переименованной компании, он может написать заявление об увольнении. Для этого есть специальное основание — п. 6 ч. 1 ст. 77 трудового кодекса. Но в этом случае выходное пособие не положено.

Работодатели, которые не разобрались в процедуре реорганизации, увольняют работников из старой компании и принимают в новую. Это ошибка. Действия работодателя можно обжаловать в суде. Увольнение из реорганизованной компании признают незаконным, даже если работника сразу приняли на работу к правопреемнику.

Что происходит при ликвидации компании и создании новой

При ликвидации компании всех сотрудников, включая беременных, увольняют по пункту 1 части 1 статьи 81 трудового кодекса. Согласия у работников не спрашивают, но процедура увольнения специфическая.

Минимум за два месяца до предстоящего увольнения работодатель должен уведомить об этом всех работников — персонально, письменно и под подпись.

С письменного согласия работника его могут уволить досрочно. Компания дополнительно выплатит средний заработок за дни, которые оставались до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

В день увольнения работодатель издаст приказ об увольнении и выплатит причитающуюся зарплату, выходное пособие в размере среднего заработка и компенсацию за неиспользованные дни отпуска.

При ликвидации компании работник может уволиться по собственному желанию или соглашению сторон. Тогда процедуру увольнения по ликвидации не используют. Но это невыгодно работнику, так как он не получит выходное пособие и за ним не будут сохранять средний заработок на период трудоустройства. А это, при определенных условиях, еще два средних заработка.

Также до момента, когда компанию ликвидировали, работников из нее могут уволить в порядке перевода в другое юрлицо. Это можно сделать только с согласия работников. Никаких компенсаций, как при увольнении по ликвидации, они не получат.

Как переводят персонал из одной компании в другую

Ситуации бывают разными. Порой собственники делят бизнес, в том числе и работников. Иногда бизнес в текущем виде не складывается, поэтому компанию решают ликвидировать, а потом создать новую, сохранив штат.

Независимо от причин собственники заинтересованы быстро провести организационные мероприятия, не нести лишние расходы и оперативно возобновить деятельность.

Схема с увольнением по собственному желанию из одной компании и приемом в новую организацию кажется безопасной, но истинные намерения работодателя неизвестны. Нельзя исключать, что при этом от части работников захотят избавиться.

Читайте также:
Трудовой договор ИП с работником - как оформляются отношения с индивидуальными предпринимателями

Обычно весь персонал увольняют одним днем, а на следующий принимают на работу. Увольнение по собственному желанию подходит лучше всего, но сотрудники должны на него согласиться.

Принуждение к увольнению работник может обжаловать в суде, но должен доказать факт принуждения. Это довольно сложно, но в случае массового увольнения будут свидетели — коллеги.

Уволить в связи с переводом в другую компанию работника тоже можно только с его согласия. Последствия принуждения те же. Увольнение можно обжаловать.

Как перейти из одной компании в другую на своих условиях

В вашей ситуации возможность сохранить работу с прежними условиями зависит от позиции и намерений работодателя.

Есть несколько вариантов:

  1. отказаться увольняться по собственному желанию, но в этом случае вас, скорее всего, не примут на работу в новую компанию;
  2. требовать, чтобы с вами продолжали трудовые отношения, если была реорганизация или переименование компании, и внесли в трудовую книжку соответствующую запись. Но нарушение процедуры придется доказывать в суде, а в случае успеха после конфликта работать будет сложно;
  3. требовать, чтобы вас увольняли по процедуре ликвидации со всеми выплатами, если компанию ликвидируют и создают новую. В этом случае вас опять же вряд ли примут на работу в новую компанию;
  4. согласиться уволиться по собственному желанию и настаивать, чтобы при заключении трудового договора вам сохранили все прежние условия. В этом случае с вами могут вовсе не заключить трудовой договор.

Если вы хотите продолжать отношения с этим работодателем, придется соглашаться на его условия и схему. Но если работодатель заинтересован в вас так же , как и вы в нем, предложите сохранить прежние условия и установить определенные льготы при переходе в новую компанию.

Вот что вы можете предложить работодателю:

  1. Оформить увольнение не по собственному желанию, а в порядке перевода с вашего согласия в другую компанию.
  2. Заранее заключить трудовой договор, в котором предусмотреть или прежние условия труда, или другие, но на которые вы согласитесь.
  3. Не устанавливать вам испытание при приеме на работу.
  4. Дать возможность использовать отпуск на новом месте работы раньше того, как отработаете полгода, если это потребуется.

Надеюсь, что ваши переговоры пройдут успешно и вы останетесь на работе на своих условиях, какую бы схему ни использовал работодатель.

Что делать? Читатели спрашивают — эксперты Т⁠—⁠Ж отвечают

Надо ли расторгать трудовые договоры с сотрудниками при реорганизации, и если нет, то как оформить продолжение трудовых отношений?

И. В. Тарасова
автор ответа, консультант Аскон по трудовым вопросам и кадровому делопроизводству

Вопрос

ООО реорганизуется путем присоединения к нему другого ООО.

В присоединяемом ООО есть сотрудник. Надо ли с ним расторгать договор согласно ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ либо оформлять дополнительное соглашение к трудовому договору согласно ст. 57 ТК РФ?

Ответ

Ответы на ваши вопросы зависят от того, какую должность занимает данный сотрудник, от его желания продолжать работу при новом собственнике организации и от деталей конкретной ситуации.

Новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

При отказе работника от продолжения работы у нового собственника организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

Если реорганизация сопровождается сокращением численности или штата, то вы можете уволить работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Работников не требуется увольнять и принимать на работу в новую организацию, в том числе в порядке перевода. Заключение с работником нового трудового договора (взамен расторгнутого) будет противоречить действующему законодательству.

В ситуации, когда работники не отказывается от продолжения работы у нового собственника организации, необходимо сведения о работодателе (в том числе его наименование) отразить в трудовых договорах с работниками (поскольку сведения о работодателе относятся к числу обязательных). Сделать это возможно путем заключения дополнительных соглашений к трудовым договорам.

Обоснование

Согласно ст. 75 ТК РФ:

«При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.

При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса».

Ответы на ваши вопросы зависят от того, какую должность занимает данный сотрудник, от его желания продолжать работу при новом собственнике организации и от деталей конкретной ситуации.

Работников не требуется увольнять и принимать на работу в новую организацию, в том числе в порядке перевода. Заключение с работником нового трудового договора (взамен расторгнутого) будет противоречить действующему законодательству.

Если в связи со сменой собственника имущества организации произойдет изменение условий трудового договора (например, условия о режиме рабочего времени и времени отдыха), работодателю нужно будет учесть требования ст. 74 ТК РФ, в частности уведомить работников о таких переменах в соответствии с ч. 2 ст. 74 ТК РФ.

Если при реорганизации изменились сведения о работодателе (в том числе его наименование), это необходимо отразить, в частности, в трудовых договорах с работниками, поскольку сведения о работодателе относятся к числу обязательных, что следует из абз. 1 – 4 ч. 1 ст. 57 ТК РФ. Сделать это можно, например, путем заключения дополнительных соглашений к трудовым договорам.

Читайте также:
Отпуск военнослужащего: по контракту, по призыву

Дополнительный полезный материал из СПС КонсультантПлюс:

1. В каких случаях можно уволить работников при реорганизации

Вы можете уволить работников при реорганизации, только если они сами отказались от продолжения работы в реорганизованной организации по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Сама же по себе реорганизация не является основанием для увольнения (ч. 5, 6 ст. 75 ТК РФ).

А если реорганизация сопровождается сокращением численности или штата, то вы можете уволить работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Тогда вам нужно, в частности, издать приказ о сокращении, оценить преимущественное право работников остаться на работе, уведомить их, центр занятости и профсоюз (если есть) о сокращении, предложить каждому работнику подходящие вакансии (ч. 1 ст. 82, ч. 2 ст. 180 ТК РФ, абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона о занятости).

Также есть особенности увольнения, если при реорганизации происходит смена собственника имущества организации. Тогда новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности вправе уволить руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – “смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера)”. Других работников уволить по этому основанию нельзя. Их увольнение возможно по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, но только если они сами откажутся от продолжения работы в связи со сменой собственника (ч. 3 ст. 75 ТК РФ).

16. Изменение условий трудового договора при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации

Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения регулирует, в частности, ст. 75 ТК РФ.

… Согласно ч. 1 ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности может расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером на основании п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Если в течение трех месяцев со дня возникновения у нового собственника права собственности он не расторгнет трудовые договоры с названными лицами, то в дальнейшем расторгнуть с ними трудовые договоры он сможет только на общих основаниях.

Поскольку перечень указанных в ч. 1 ст. 75 ТК РФ лиц является исчерпывающим, на других работников данное право нового собственника не распространяется. Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками. При отказе работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается согласно п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Данные выводы следуют из ч. 2 и 3 ст. 75 ТК РФ.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации означает ее передачу из ведения (подчинения) одного органа в ведение (подчинение) другого.

Под реорганизацией юридического лица в гражданском праве понимается прекращение существования юридического лица с переходом его прав и обязанностей к другим лицам. Этим реорганизация отличается от ликвидации юридического лица, не предполагающей правопреемства.

Согласно гражданскому законодательству реорганизация организаций может проводиться путем слияния, присоединения, разделения, выделения и преобразования. Это следует из абз. 1 п. 1 ст. 57 ГК РФ.

В силу ч. 5 ст. 75 ТК РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не являются основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации (учреждения).

Из данной нормы следует, что трудовые отношения с работниками продолжаются автоматически (т.е. их не нужно увольнять и принимать на работу в новую организацию).

При наступлении обстоятельств, перечисленных в ч. 5 ст. 75 ТК РФ, работник вправе отказаться от продолжения работы. В этом случае трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Данные выводы следуют из ч. 6 ст. 75 ТК РФ.

Отметим, что обязанность работодателя уведомить работников о событии, которое относится к перечисленным в ч. 1, 5 ст. 75 ТК РФ, Трудовым кодексом РФ прямо не предусмотрена. Сроки уведомления также не установлены. Однако согласно ч. 3, 6 ст. 75 ТК РФ работнику предоставлено право отказаться от продолжения работы в случаях, предусмотренных ч. 1, 5 ст. 75 ТК РФ соответственно. Поэтому работника следует известить о предстоящем изменении.

Если в связи со сменой собственника имущества организации или изменением ее подведомственности, реорганизацией либо изменением типа государственного (муниципального) учреждения произойдет изменение условий трудового договора (например, условия о режиме рабочего времени и времени отдыха), работодателю нужно будет учесть требования ст. 74 ТК РФ, в частности уведомить работников о таких переменах в соответствии с ч. 2 ст. 74 ТК РФ.

В ситуации, когда работник не отказывается от продолжения работы в случаях, перечисленных в ч. 1, 5 ст. 75 ТК РФ, может потребоваться оформить ряд документов. Например, если при реорганизации изменились сведения о работодателе (в том числе его наименование), это необходимо отразить, в частности:

  • в трудовых договорах с работниками, поскольку сведения о работодателе относятся к числу обязательных, что следует из абз. 1 – 4 ч. 1 ст. 57 ТК РФ. Сделать это можно, например, путем заключения дополнительных соглашений к трудовым договорам.
  • в трудовых книжках работников в случае их ведения. Такой вывод содержится в письме Роструда от 05.09.2006 N 1553-6. Полагаем, что порядок внесения в трудовую книжку записи о реорганизации может быть аналогичен порядку внесения записи о переименовании работодателя, предусмотренному в п. 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69. В данном случае в графе 4 трудовой книжки можно указать, например, реквизиты приказа о реорганизации;
  • в сведениях о трудовой деятельности (ч. 2 ст. 66.1 ТК РФ). Полагаем, что порядок внесения этой информации может быть аналогичен порядку внесения такой записи в трудовую книжку.…

Если помимо наименования работодателя изменению подлежат и другие условия трудового договора (кроме трудовой функции – ее менять в одностороннем порядке нельзя), очевидно, уведомление работнику должно быть направлено в соответствии со ст. 74 ТК РФ не позднее чем за два месяца до изменения таких условий с указанием его причин.

Читайте также:
Стороны гражданско-правового договора, принцип их взаимодействия

При отказе работника от продолжения работы в связи с реорганизацией трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ необходимо получить в письменной форме).

Если в результате реорганизации работодателем становится другое юрлицо, этот факт отражается в трудовых договорах и трудовых книжках в случае их ведения. Такой порядок следует из ч. 1 ст. 57 ТК РФ, п. 1 ст. 54 ГК РФ, п. п. 3.1, 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69. Изменения вносятся также в наименование работодателя в личных карточках работников (например, по форме N Т-2, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).

При реорганизации, в результате которой работодателем становится другое юридическое лицо, необходимо внести информацию о реорганизации в сведения о трудовой деятельности, так как они включают в том числе сведения о месте работы (ч. 2 ст. 66.1 ТК РФ). Полагаем, что порядок внесения этой информации может быть аналогичен порядку внесения записи о реорганизации в трудовую книжку.

О проводимых в связи с реорганизацией кадровых мероприятиях работодателю целесообразно издать приказ.

Осуществляя реорганизацию, многие работодатели прибегают к увольнению работников из реорганизованного предприятия с последующим их приемом на вновь созданное либо используют процедуру увольнения работников в порядке перевода на вновь созданное предприятие. Такие действия работодателя противоправны, так как в указанных случаях происходит расторжение трудового договора и заключение нового, что противоречит ч. 5 ст. 75 ТК РФ.

Рекомендуем ознакомиться с дополнительной полезной информацией в СПС КонсультантПлюс:

И. В. Тарасова
автор ответа, консультант Аскон по трудовым вопросам и кадровому делопроизводству

Кадровые нюансы при реорганизации компании

Ведущий юрист-консультант компании «Что делать Консалт»

Зачастую организации, решившись на реорганизацию, не до конца понимают, как же оформить данную процедуру в отношениях с работниками. У работодателя возникают следующие вопросы: сотрудников нужно уволить и трудоустроить заново? что делать с принятыми локальными актами? какую запись внести в трудовую книжку? и многие другие. В статье попробуем разобраться в кадровых нюансах, возникающих при реорганизации компании.

Итак, в соответствии со ст. 57 Гражданского кодекса РФ реорганизация юридического лица может проводиться в форме слияния, присоединения, разделения, выделения или преобразования.

Правопреемство при реорганизации юридических лиц происходит в следующем порядке (ст. 58 ГК РФ):

– при слиянии юридических лиц права и обязанности каждого из них переходят ко вновь возникшему юридическому лицу;

– при присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединённого юридического лица;

– при разделении юридического лица его права и обязанности переходят ко вновь возникшим юридическим лицам в соответствии с передаточным актом;

– при выделении из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц к каждому из них переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с передаточным актом;

– при преобразовании юридического лица одной организационно-правовой формы в юридическое лицо другой организационно-правовой формы права и обязанности реорганизованного юридического лица в отношении других лиц не изменяются, за исключением прав и обязанностей в отношении учредителей (участников), изменение которых вызвано реорганизацией.

Как гласит ч. 5 ст. 75 ТК РФ, изменение подведомственности организации или её реорганизация либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.

Отказ от работы в реорганизованной компании

Несмотря на то что законодательство напрямую не обязывает уведомлять работников о реорганизации и не устанавливает сроки для такого объявления, но всё же руководителю необходимо в письменной форме сообщить работникам о предстоящей реорганизации в разумный срок до её завершения. Работник может как согласиться продолжить работать дальше, так и отказаться. Отказавшихся работников необходимо уволить в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В трудовой книжке производятся записи о реорганизации и прекращении трудового договора. Каких-либо выходных пособий в этом случае не выплачивается (если иное не предусмотрено внутренними локальными актами компании).

Перевод на новую должность

После завершения процесса реорганизации и внесения соответствующих записей в Единый государственный реестр юридических лиц работникам предлагают имеющиеся в новой организации вакантные должности, соответствующие их уровню и квалификации. Предложения должны быть оформлены в письменной форме и вручены работникам под подпись. В случае согласия работника необходимо перевести его на новую должность. В трудовой книжке делаются записи о реорганизации и переводе работника. А при отказе сотрудника от предложенных ему вакантных должностей трудовые отношения с ним прекращаются в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Сокращение численности или штата

Как правило, при реорганизации изменяется штатное расписание, в него могут вводиться новые структурные подразделения, должности, отдельные должности могут быть исключены. В таком случае при исключении каких-либо должностей из штатного расписания работники подлежат сокращению. И в этом случае можно говорить не о приоритетном праве приёма на работу сотрудников, а о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности работников или штата. Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдаётся семейным при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию), лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание, инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества, работникам, повышающим квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Если же в новом штатном расписании должность работника сохранена, оснований для его увольнения в связи с сокращением штата нет. В этом случае изменяются условия трудового договора, о чём работник не позднее чем за два месяца должен быть извещён в письменной форме. Если он согласен с такими изменениями, трудовые отношения с ним продолжаются. Никакой записи о переводе не делается.

Читайте также:
Средства индивидуальной защиты - требования охраны труда, порядок обеспечения работников

Заполняем трудовую книжку

Инструкция по заполнению трудовых книжек, утверждённая Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69, не устанавливает порядок внесения записи при реорганизации юридического лица, однако такую запись следует внести.

Эта запись нужна для того, чтобы все сведения в трудовой книжке соответствовали друг другу. В противном случае появится расхождение в сведениях о работодателе, указанных при приёме на работу и в конце записей (на оттиске печати при увольнении).

Представляется, что при внесении записи о реорганизации нужно применять правила п. 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек (аналогично смене наименования). В графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки делается запись: «Организация такая-то с такого-то числа переименована в такую-то», а в графе 4 фиксируется основание переименования ‒ приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.

Нюансы для работниц, находящихся в декретном отпуске

Зачастую возникает вопрос о работниках, которые находятся в отпуске по уходу за ребёнком. Что делать с ними при реорганизации? Их необходимо также уведомить о начале соответствующей процедуры. Расторжение трудового договора возможно только по собственному желанию работницы, которая находится в отпуске по беременности и родам (декретном отпуске). Увольнение по инициативе руководителя организации в период реорганизации не допускается. Такие гарантии для данной категории работников закреплены в ст. 261 ТК РФ. Таким образом, даже если работница откажется от работы в новой организации, уволить её нельзя. А в случае перевода такой работницы на другую должность с ней заключается дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении трудовой функции работника. Оформить необходимые документы по переводу можно и не выходя из декретного отпуска на работу, поскольку закон позволяет это сделать.

Спецоценка условий труда

Ещё один практический вопрос, который встаёт перед руководителем реорганизованной организации: нужно ли проводить внеплановую специальную оценку условий труда? Обычно при реорганизации создаются новые рабочие места. В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 17 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ ввод в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест является основанием для проведения внеплановой спецоценки на указанных рабочих местах.

Сама по себе процедура реорганизации компании не является основанием для проведения внеплановой спецоценки.

В Письме от 03.11.2016 № 15-1/ООГ-3913 Минтруд России обратил внимание на норму ч. 3 ст. 17 Федерального закона № 426-ФЗ, согласно которой внеплановую спецоценку можно не проводить при реорганизации работодателя, сопровождающейся в том числе изменением штатного расписания, состава и наименований структурных подразделений, а также наименований рабочих мест и профессий (должностей) работников, занятых на данных рабочих местах, когда новые рабочие места не вводились, а условия труда на существующих рабочих местах не менялись.

Работник по решению суда восстановлен на работе

А что, если работника восстановили на работе по решению суда, а работодатель реорганизован, например, в форме разделения? Какая из организаций должна принять его на работу? В такой ситуации работника должна восстановить на работе та организация, штатное расписание которой предусматривает ранее занимаемую им должность.

В случае если штатные расписания всех созданных организаций предусматривают указанную должность, вопрос о новом работодателе может быть решён исходя из предусмотренных для конкретной должности обязанностей, вида поручаемой работы, сведений, содержащихся в разделительном балансе реорганизованной организации.

Если ни в одной из организаций не предусмотрена должность, ранее занимаемая восстановленным работником, и из разделительного баланса не представляется возможным определить работодателя для указанного работника, он, по нашему мнению, может обратиться с требованием о восстановлении в любую из образовавшихся в результате разделения организаций.

Отдельно обратим внимание на следующее: поскольку при реорганизации путём присоединения одной организации к другой увольнение работников не происходит, то компенсация за неиспользованный отпуск не выплачивается, а очередной отпуск предоставляется согласно графику отпусков.

Подводя итог, сделаем основной вывод: при реорганизации между реорганизованными организациями устанавливаются отношения правопреемства, в связи с чем сама по себе реорганизация не является основанием для прекращения трудового договора.

Трудовые отношения при реорганизации в форме присоединения

“Оплата труда в бюджетном учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение”, 2011, N 7

Довольно часто учреждения реорганизуются. Как поступить с работниками в таком случае: нужно ли их уведомлять об этом, следует ли их увольнять или это будет перевод, какие записи делать в трудовой книжке? Такими вопросами задается не только кадровый работник, но и бухгалтер, и руководитель. О том, как вести себя с персоналом при реорганизации, расскажем в данной статье.

Немного о реорганизации

Для создания или ликвидации учреждений иногда используют реорганизацию, в результате которой правовое положение организации изменяется и осуществляется переход прав и обязанностей от одного учреждения к другому. На основании ст. 57 ГК РФ реорганизация может проводиться в форме слияния, присоединения, разделения, выделения или преобразования. Реорганизация может быть проведена по решению учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на это учредительными документами. При этом организация считается реорганизованной (за исключением случаев реорганизации в форме присоединения) с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц.

При реорганизации учреждения в форме присоединения к нему другого юридического лица первое считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица. При этом ст. 58 ГК РФ установлено, что при присоединении одного учреждения к другому к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом.

Процедура реорганизации подробно прописана в Гражданском кодексе, поэтому рассматривать ее мы не будем.

Трудовые отношения при реорганизации

Согласно ст. 75 ТК РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. То есть трудовые договоры работников продолжают действовать. Однако сотрудники могут отказаться продолжать трудовые отношения в случае присоединения. Тогда трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Читайте также:
Цветовой тест Люшера при приёме на работу

К сведению. Иногда при реорганизации работодатели увольняют работников из реорганизованного учреждения в порядке перевода во вновь созданное предприятие. Такие действия работодателя противоправны, так как противоречат ч. 5 ст. 75 ТК РФ.

Существует мнение, что при реорганизации в форме присоединения работники присоединяемой организации должны быть уволены по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как фактически происходит ликвидация этой организации. Однако такое мнение ошибочно. Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” (далее – Постановление N 2) указал, что поводом для увольнения работников по данному основанию может служить решение о ликвидации юридического лица, то есть решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (п. 28). При присоединении права одного учреждения переходят к другому, поэтому расторжение трудовых договоров по инициативе работодателя будет неправомерно.

Уведомляем работников

После принятия решения о реорганизации в форме присоединения рекомендуем уведомить работников о грядущих изменениях. Трудовым законодательством не установлены ни срок такого уведомления, ни форма, поэтому мы рекомендуем сделать это в письменном виде примерно за месяц. Именно в этом уведомлении нужно сообщить работникам о возможности отказа от продолжения трудовых отношений путем подачи письменного заявления. Если кроме наименования работодателя будут изменены и другие условия трудового договора, рекомендуем направить уведомление о реорганизации не менее чем за два месяца до предстоящих изменений (ст. 74 ТК РФ).

Приведем пример такого уведомления.

Муниципальное образовательное учреждение Средняя общеобразовательная школа N 72 г. Коломны

Уважаемая Рината Николаевна!

Уведомляем Вас о том, что 11 апреля 2011 г. МОУ СОШ N 72 будет реорганизовано путем присоединения к МОУ СОШ N 126.

На основании ст. 75 Трудового кодекса РФ Вы можете отказаться от продолжения работы в связи с реорганизацией. В этом случае трудовой договор с Вами будет прекращен в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Об отказе в продолжении работы в связи с реорганизацией сообщите в отдел кадров до 08.04.2011.

Уведомление получила, на продолжение работы согласна. 23.03.2011, Пахомова

После этого работодатель может действовать двумя путями.

Если работник согласен на продолжение трудовых отношений

Изменения наименования работодателя в связи с реорганизацией нужно зафиксировать в трудовых договорах и отразить в трудовой книжке. Для этого издается приказ в произвольной форме следующего содержания: “В связи с реорганизацией МОУ СОШ N 72 в МОУ СОШ N 126 в форме присоединения с 11 апреля 2011 г. считать всех работников МОУ СОШ N 72 работающими в МОУ СОШ N 126”.

После этого необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору и в нем указать, что с определенной даты работодателем считается названная организация. Если дополнительно изменяются какие-либо условия трудового договора, их также необходимо отразить в дополнительном соглашении. На основании подписанных соглашений и приказа необходимо внести изменения в трудовые книжки и личные карточки работников.

Запись в трудовой книжке производится по аналогии с п. 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда от 10.10.2003 N 69, – отдельной строкой в графе 3 раздела “Сведения о работе” делается запись: “Организация А с названного числа реорганизована в форме присоединения в организацию В”, а в графе 4 проставляется основание – приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.

Если работник отказывается продолжать работу

Если работник решил отказаться от продолжения работы, он должен написать заявление с просьбой уволить его в связи с отказом от продолжения работы по причине реорганизации. На основании такого заявления работодатель издает приказ по форме N Т-8 и увольняет работника по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Заметим, что при указании причины увольнения в приказе следует написать “в связи с отказом от продолжения работы вследствие реорганизации учреждения”, а в основании указать наименование и реквизиты документа, на основании которого происходит реорганизация (постановление главы администрации города, решение, протокол и т.п.), и реквизиты письменного отказа работника от продолжения работы.

Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 “О применении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты”.

Запись в трудовой книжке будет выглядеть так.

Является ли реорганизация путем присоединения основанием для расторжения трудового договора с руководителем или главным бухгалтером? Нет, и вот почему. Действительно, в ч. 1 ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации возможно расторжение трудового договора с указанными категориями персонала. Однако правила ч. 5 ст. 75 ТК РФ распространяются на всех работников организации, в том числе на руководителя, главного бухгалтера и их заместителей. Поэтому если эти работники не выразили своего желания прекратить работать, то и трудовые отношения подлежат продолжению.

Как же быть? Ведь в новом образованном в результате реорганизации предприятии не может быть двух директоров, главных бухгалтеров, да и вопрос о других работниках, выразивших желание продолжать работать, надо решать.

В таком случае в отношении руководителя применяется ст. 278 ТК РФ, в соответствии с которой трудовой договор с ним может быть прекращен в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается органом, уполномоченным собственником унитарного предприятия, в порядке, установленном Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 N 234.

Для остальных категорий работников применима процедура сокращения штата.

Кратко расскажем о порядке действия работодателя при таких мероприятиях.

Для начала процедуры необходимо утверждение нового штатного расписания или издание приказа о внесении изменений в уже действующее. При определении конкретных работников, подлежащих сокращению, следует помнить о преимущественном праве на оставление на работе, которое предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Если данные показатели одинаковы, предпочтение отдается категориям, указанным в ст. 179 ТК РФ.

Затем необходимо уведомить каждого сокращаемого работника о предстоящем увольнении под роспись не менее чем за два месяца (ст. 180 ТК РФ). Об увольнении работников также следует сообщить в службу занятости и профсоюз (при наличии) (ст. 82 ТК РФ). Если сокращение будет носить массовый характер, то профсоюз и службу занятости нужно уведомить не позднее чем за три месяца до соответствующих мероприятий.

Читайте также:
Удаленная и надомная работа: как оформить трудовой договор, ТК РФ о дистанционной работе

Следующим обязательным шагом станет предложение другой работы каждому увольняемому по сокращению при наличии вакансий. Завершающим этапом сокращения станет документальное оформление увольнения, если работник отказался от предложенных вакансий. В последний рабочий день необходимо произвести все расчеты с работником и выдать трудовую книжку.

Примечание. В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников увольняемому выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Рекомендуем строго соблюдать порядок проведения данной процедуры (сроки, порядок уведомления, предложение иной работы, использование преимущественного права на оставление на работе и пр.) и учитывать рекомендации Пленума ВС РФ по данному вопросу, приведенные в Постановлении N 2, иначе возможны судебные разбирательства, результатом которых может стать восстановление работника.

Периодические медосмотры: что изменилось с 2021 года

Приказ Минздрава 302 о медосмотрах — это документ, по которому проводятся предварительные и периодические обследования персонала. С 2021 года его отменяют: с 1 апреля вступают в силу новые нормативы.

Что меняется с 1 апреля 2021 года

С 01.04.2021 профосмотр по Приказу 302н от 12.04.2011 больше не проводятся. Новые нормативные основания для обследования персонала — Приказ Минздрава №988н и Минтруда №1420н от 31.12.2020 и Приказ Минздрава №29н от 28.01.2020. Кроме того, проведение контроля регулирует статья 213 ТК РФ.

Когда и зачем проводят медосмотры

Статья 213 ТК РФ определяет виды медицинских осмотров для работников:

  • предварительные — которые проводят при поступлении на работу;
  • периодические — которые проводятся с определенной периодичностью (не реже 1 раза в 1–2 года).

Сотрудников осматривают такие врачи:

  • ЛОР;
  • дерматовенеролог;
  • невролог;
  • психиатр;
  • хирург;
  • офтальмолог;
  • стоматолог;
  • уролог;
  • онколог;
  • аллерголог.

Цель — проверить на такие риски:

  1. Химические (те, содержание которых в воздушной среде места работы сотрудника и на его кожных покровах измеряются), в том числе элементы биологического характера, выведенные с помощью химического синтеза — антибиотики, витамины.
  2. Биологические (возбудители заболеваний, споры, микроорганизмы, имеющие патогенные свойства).
  3. Физические (излучения ионизирующего и неионизирующего вида, вибрации, шумы, высокая или низкая температура окружающей среды).
  4. Тяжести рабочего процесса (нагрузка статического и динамического вида, поза во время работы, вес грузов).
  5. Напряженность рабочего процесса (степень нагрузки на органы чувств, голос, степень плотности сигналов звука и света).

Сроки процедуры зависят от того, какой вредный фактор влияет и какова степень его опасности. Сроки для медосмотра определены Приказом 29н — не реже одного раза в два года, по некоторым воздействующим факторам и видам деятельности — не реже одного раза в год. Работники до 21 года, занятые на работах с вредными и опасными условиями труда, проходят периодические осмотры ежегодно. Центр профпатологии проводит периодические процедуры не реже 1 раза в 5 лет.

Периодические медосмотры необходимы для:

  • наблюдения за динамикой состояния здоровья сотрудников, обнаружения на начальной стадии профзаболеваний и степени влияния вредных факторов;
  • обнаружения не только болезней и состояний, препятствующих продолжению трудовой деятельности определенного вида, но и работ, осуществление которых требует контроля состояния здоровья;
  • своевременной разработки списка сохраняющих здоровье мероприятий профилактического и реабилитационного видов;
  • профилактики появления и распространения заболеваний инфекционного и паразитарного видов;
  • недопущения несчастных случаев на предприятии.

Эксперты КонсультантПлюс разобрали, как на УСН учесть расходы на медосмотр. Используйте эти инструкции бесплатно.

Как оформляют медосмотр

Мероприятия по обеспечению сохранности здоровья проводятся на плановой периодической основе и утверждаются локальным актом работодателя. Определенного на законодательном уровне шаблона медицинского распорядительного документа нет, формируют его произвольно. Ежегодный медосмотр по новым правилам проводится на основании распоряжения руководителя, в котором нужно:

  • утвердить дату или график осуществления процедур;
  • определить лицо, ответственное за процесс;
  • дать сведения о медицинском учреждении;
  • разъяснить ответственность за непрохождение периодической медицинской проверки;
  • обязать руководителей подразделений обеспечить явку на периодическое медицинское исследование в соответствии со списками;
  • ознакомить участников процесса под подпись;
  • проинформировать о сотруднике, ответственном за исполнение;
  • приложить перечень работников, которым следует пройти обследование.

Приказ о прохождении медосмотра подписывает руководитель учреждения.

Кто проходит и каких врачей

Для проведения периодических медицинских осмотров работодателем определяется список сотрудников (в зависимости от воздействующего вредного фактора и вида работ, на которых они заняты). В список для периодического медосмотра входят работники:

  • на которых влияют вредные факторы производства из утвержденного распорядительным документом Минздрава перечня;
  • чья трудовая деятельность связана с предусмотренным этим же документом списком видов работ и профессий;
  • связанные с транспортом (ст. 213 ТК РФ);
  • трудящиеся в пищевой промышленности, сфере общепита и торговли, медицинских и детских учреждениях, на водопроводных объектах (ст. 213 ТК РФ);
  • спортсмены (ст. 348.3 ТК РФ);
  • младше 18 лет (ст. 266 ТК РФ).

Закон определяет перечень специалистов-медиков и исследований, которые проходят в процессе периодического медосмотра. Они установлены в зависимости от вида работ, включенных в перечень Приказа №29н, и от влияющих факторов. Медучреждение формирует медицинскую врачебную комиссию под председательством врача-профпатолога, имеющего действующий сертификат, и утверждает состав комиссии.

Перечень медицинских работников, которые должны осмотреть работника во время периодического медицинского осмотра, приводится в таблице.

Тип воздействия

Врачи

Кто и как направляет на периодический медосмотр

Предварительный медосмотр

Порядок проведения предварительного обследования таков (раздел II Приказа №29н):

  1. Работодатель выдает служащему, поступающему на работу, направление на медицинский осмотр. Направление выдается служащему под роспись.
  2. Работник представляет в медучреждение направление, СНИЛС, паспорт, полис. После этого на служащего оформляют медкарту.
  3. Врачи проводят медосмотр и выдают заключения по результатам обследования и сдачи анализов. После проведения всех процедур оформляется заключение, в котором указывают Ф.И.О. сотрудника, название работодателя и структурное подразделение, наименование вредных или опасных факторов работы и приводят результаты предварительного осмотра (выявлены или не выявлены противопоказания к работе).
Читайте также:
Стандартные вычеты по НДФЛ

Заключение составляют в трех экземплярах: один экземпляр — для работника, второй — для работодателя, а третий экземпляр прикрепляется к медицинской карте.

Периодический медосмотр

Процедура направления строго определена Приказом 29н. Работодатель:

  1. Составляет перечень сотрудников, включая наименование вида работы и влияющего фактора.
  2. Утверждает список контингента, подлежащего освидетельствованию, и направляет его в терорган Роспотребнадзора по региону нахождения.
  3. Направляет список контингента и пофамильный список сотрудников в медучреждение, которое проведет процедуру, за 2 месяца до ее начала.
  4. Знакомит сотрудников с календарным планом не менее чем за 10 дней до их начала.
  5. Предоставляет направление с указанием наименования нанимателя, формы собственности и вида деятельности по ОКВЭД, наименования медучреждения, вида обследования, Ф.И.О., должности, вида работы сотрудника и влияющих факторов.
  6. По итогам составляет совместный заключительный акт.

Каковы трудовые гарантии для работников

ТК РФ в статье 185 предусмотрел определенные гарантии работникам, участвующим в процедуре медосмотра по Приказу 29н. В период обследований за сотрудником должно сохраниться место работы и средний размер оплаты труда.

При обнаружении маркеров профзаболевания работника направляют в центр профпатологии и на время обследования в этом центре за работником сохраняется средняя зарплата.

Какие последствия непрохождения периодического медосмотра

ТК РФ вменил в обязанность работодателя проведение осмотров, а для ряда категорий сотрудников — их прохождение. Нарушение этих положений влечет санкции для обеих сторон.

ТК РФ в ст. 214 прямо указывает на обязанность сотрудника пройти медосмотр. Если ему предоставлено уведомление, а он выразил отказ, наниматель отстраняет работника от исполнения функций до прохождения обследования. Заработная плата за этот период не выплачивается. Предусмотрена и дисциплинарная ответственность в виде замечания, выговора или увольнения.

Если органы контроля выявят на предприятии сотрудников, не прошедших периодический медосмотр, нанимателю грозит штраф в силу ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ:

  • от 15 000 до 25 000 рублей — для должностного лица;
  • от 15 000 до 25 000 рублей — для ИП;
  • от 110 000 до 130 000 рублей — для юрлица.

Размер исчисляется от количества не прошедших процедуру сотрудников.

В 1996 г. закончила СГПИ по специальности преподаватель английского и русского языков. В 2003 г. закончила Московскую Академию права и управления по специальности юрист. В 2007 г.закончила РАНХиГС по специальности менеджмент в управлении

Медицинские осмотры работников с 2021 года: кто должен проходить, как часто и в каких целях — новый приказ 29н

С 1 апреля 2021 года действует новый порядок медосмотров при трудоустройстве (приказ Минздрава от 28.01.21 № 29н). Согласно порядку, некоторые категории сотрудников по-прежнему должны проходить медосмотры как перед трудоустройством, так и в период работы. А на работодателя возложены обязанности организовать и оплатить такие медосмотры, а также отследить их результаты. Кроме того, он должен передать данные о медосмотрах в ФСС. Мы составили подробные инструкции для работодателей, которые обязаны обеспечивать проведение медосмотров кандидатов на работу и действующих сотрудников.

  1. Новый приказ по медосмотрам 29н
  2. Виды медицинских осмотров работников
  3. Для чего необходимо проходить медицинские осмотры
  4. Основания для медосмотров сотрудников
  5. Кто должен проходить предварительный медицинский осмотр
  6. Порядок проведения предварительных медосмотров. Пошаговая инструкция
  7. Как провести периодический медосмотр работников: пошаговая инструкция
  8. Расходы на прохождение работниками медосмотра
  9. Последствия отсутствия медицинского осмотра

Новый приказ по медосмотрам 29н

С 1 апреля 2021 года вступил в силу новый порядок проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров работников. Он утвержден приказом Минздрава от 28.01.21 № 29н, и будет действовать до 1 апреля 2027 года (далее — Порядок № 29н).

Пройти обучение и получить удостоверение специалиста по охране труда Подать заявку

Виды медицинских осмотров работников

Трудовое законодательство выделяет три вида медосмотров.

1. Предварительные. Их проходят при поступлении на работу, еще до заключения трудового договора .

Составить и распечатать трудовой договор

2. Периодические. Они проводятся с определенной частотой в период работы. К этой категории обследований относятся также медицинские осмотры в начале и в конце рабочего дня (смены). Их устанавливают для некоторых категорий работников (например, для водителей; подробнее см. « Отметка о медосмотре в путевом листе: кто, когда и как должен ее проставить »).

3. Внеочередные. Они необходимы при наличии соответствующих медицинских рекомендаций (ч. 1 ст. 213 ТК РФ). Такие рекомендации могут быть даны, например, после болезни работника или по результатам регулярного медосмотра (п. 19 Порядка № 29н).

Для чего необходимо проходить медицинские осмотры

Цель любого медосмотра — определить пригодность человека для выполнения поручаемой ему работы и предупредить профзаболевания путем выявления их на начальной стадии. Также медосмотры нужны, чтобы установить медицинские противопоказания к осуществлению отдельных видов работ и обнаружить ранние признаки воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов рабочей среды, трудового процесса на состояние здоровья работников. На основе этих данных формируются группы риска развития профессиональных заболеваний.

ВАЖНО

Работодатель не вправе допускать к выполнению трудовых обязанностей сотрудников, не прошедших обязательный медосмотр (ст. 76 ТК РФ).

Еще одно назначение медосмотра — обеспечение охраны здоровья населения, предупреждение возникновения и распространения заболеваний. В частности, с этой целью обследуются продавцы, работники предприятий общепита и других организаций, указанных в части 2 статьи 213 ТК РФ.

Подготовить документы по охране труда в специальном сервисе Попробовать бесплатно

Основания для медосмотров сотрудников

Такие основания перечислены в статьях 213 , 298 и 324 ТК РФ и в пункте 20 Порядка № 29н. Так, в обязательном порядке проходят медосмотры работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, медицинских организаций и детских учреждений.

Также медосмотры предусмотрены для лиц, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах и работах, связанных с движением транспорта. Перечень таких вредных и (или) опасных производственных факторов, а также работ, при выполнении которых проводятся медосмотры, утвержден приказом Минтруда и Минздрава от 31.12.20 № 988н/1420н.

Помимо тех, кто занят на работах, указанных в Перечне, проходить медосмотры должны сотрудники, выполняющие работы, предусмотренные Приложением к Порядку № 29н. В частности, в этом Приложении перечислены работы на высоте; работы, связанные с техобслуживанием электроустановок или оборудования под давлением; и др.

Читайте также:
Уважительные причины неявки на работу – список
ВНИМАНИЕ

Лица в возрасте до 18 лет могут поступить на работу (вне зависимости от ее вида) только после предварительного медосмотра. В дальнейшем, до достижения совершеннолетия, они обязаны проходить ежегодные медосмотры (ст. 266 ТК РФ).

Кто должен проходить предварительный медицинский осмотр

При определении категорий лиц, которых можно взять на работу только при наличии медицинского заключения, нужно ориентироваться на указанные выше критерии. Так, до оформления трудового договора показаться врачам обязаны все работники в возрасте до 18 лет, а также лица, поступающие на работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включая подземные работы (ст. 69, ч. 1 ст. 213, ч. 1 ст. 330.3 ТК РФ). Перечень таких факторов и работ приведен в упомянутом приказе № 988н/1420н. Также они перечислены в Приложении к Порядку № 29н.

Пройти медосмотр перед подписанием трудового договора придется и тем, кто претендует на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств (ч. 1 ст. 213, ч. 2 ст. 328 ТК РФ).

Заполняйте путевые листы с указанием маршрута и обязательными реквизитами в специальном сервисе

Следующая категория работников, для которых предусмотрены обязательные предварительные медосмотры, — лица, принимаемые на работу в организации пищевой промышленности, общепита и торговли, водопроводных сооружений, медицинские организации и детские учреждения (ч. 2 ст. 213 ТК РФ).

Еще один случай, когда претендента на трудоустройство нужно направить к врачу, связан с планируемой работой вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ).

И, наконец, последнее упоминание в Трудовом кодексе предварительного медосмотра касается лиц, привлекаемых на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности, если эти лица переезжают туда из других регионов (ст. 324 ТК РФ).

ВАЖНО

Медосмотр, пройденный в период деятельности в другой организации или при обстоятельствах, не связанных с трудоустройством, не может заменить предварительный медосмотр при приеме на работу (письмо Госинспекции труда в г. Москве от 12.02.20 № 77/10-3961-20-ОБ/18-1299).

Порядок проведения предварительных медосмотров. Пошаговая инструкция

Можно выделить три стадии проведения такого медосмотра. На первой — предварительной — составляется список поступающих на работу лиц, для которых обязателен медосмотр. Этот список носит обобщенный, а не поименный характер: в нем указываются должности (профессии) или работы, при поступлении на которые нужно иметь медицинское заключение, и соответствующие вредные производственные факторы (п. 9 и 10 Порядка № 29н).

Далее, с учетом этого списка работодатель заключает договор на проведение медосмотров с медицинским учреждением (последний абз. п. 12.4 и п. 14 Порядка № 29н). Здесь заметим, что проводить медосмотры может любая медицинская организация, имеющая соответствующую лицензию (п. 4 Порядка № 29н).

Проверьте наличие лицензии у медицинской организации или ИП в несколько кликов Создать запрос

Вторая стадия — непосредственно проведение медосмотра. Она начинается с выдачи работодателем лицу, поступающему на работу, направления на медосмотр (п. 8 и 9 Порядка № 29н). В направлении нужно указать целый ряд сведений. А именно: информацию о работодателе (наименование, адрес электронной почты, контактный телефон, форму собственности и код по ОКВЭД) и его структурном подразделении, если таковое имеется; данные о медорганизации (фактический адрес ее местонахождения и код по ОГРН, электронную почту, контактный телефон); вид медосмотра (предварительный); сведения о лице, поступающем на работу (фамилию, имя, отчество (при наличии), дату рождения и пол); наименование должности (профессии) или вида работы, а также вредные и (или) опасные производственные факторы (заполняется в соответствии с утвержденным на первой стадии списком); номер полиса ОМС и (или) ДМС.

СОВЕТ

Рекомендуем дополнительно сообщить работнику в письменной форме (например, указать в справке), что для прохождения медосмотра необходимы:

  • направление;
  • паспорт;
  • СНИЛС;
  • полис ОМС или ДМС.

Направление подписывается уполномоченным представителем работодателя. Указываются должность и ФИО этого лица (п. 9 Порядка № 29н). Сведения о выданном направлении заносятся в специальный журнал или иную форму учета, которую ведет работодатель.

Бесплатно вести кадровый учет и готовить всю кадровую отчетность в сервисе «Контур.Персонал»

С этим направлением, а также комплектом личных документов (паспорт, СНИЛС, полис) кандидат на работу отправляется в медицинское учреждение для прохождения комиссии. По ее результатам оформляется заключение в трех экземплярах. Один из них получает сам будущий работник, второй остается в медорганизации и приобщается к амбулаторной карте, а третий направляется работодателю (п. 15 и 17 Порядка № 29н).

ВНИМАНИЕ

В ряде случаев данные о прохождении медосмотра заносятся в личную медицинскую книжку (п. 5 ст. 34 Федерального закона от 30.03.99 № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения»). К примеру, такой документ выдается работникам организаций, деятельность которых связана с производством, хранением, транспортировкой и реализацией пищевых продуктов и питьевой воды; воспитанием и обучением детей; коммунальным и бытовым обслуживанием населения. Личная медицинская книжка работника должна содержать печать организации Роспотребнадзора, выдавшей ее, и подпись владельца. Медкнижка хранится у работодателя.

На третьей стадии работодатель принимает решение по итогам медосмотра и оформляет соответствующую документацию. Если в медицинском заключении указаны противопоказания для выполнения работы по определенной должности, профессии или для выполнения определенного вида работы, работодатель не может допустить кандидата к соответствующей работе. А значит, нужно отказать соискателю в заключении трудового договора. Аналогичным образом следует поступить, если по результатам медосмотра выдана справка о необходимости дополнительного медобследования (п. 14 Порядка № 29н).

Если же противопоказаний нет, то с кандидатом оформляется трудовой договор. А информацию о проведенном медосмотре нужно включить в состав 4-ФСС (таблица 5). Эти сведения будут учтены при расчете скидок и надбавок к страховому тарифу по взносам на «травматизм».

Заполнить и сдать через интернет 4‑ФСС по действующей форме

Как провести периодический медосмотр работников: пошаговая инструкция

В этом случае на предварительной стадии работодатель также сначала составляет обобщенный список работников, которые обязаны посетить медкомиссию (п. 20 Порядка № 29н). На основании этого списка заключается договор с медицинской организацией.

Читайте также:
Тарификационный список педагогических работников

Потом формируется второй, уже поименный, список работников, направляемых на медосмотр (п. 24 Порядка № 29н). В нем указываются данные о каждом работнике: ФИО, профессия или должность, стаж работы в компании, повод для медосмотра (вредные факторы) и структурное подразделение организации, если таковое имеется (п. 23 Порядка № 29н).

Поименный список не позднее чем за два месяца до согласованной в договоре даты начала проведения периодического медосмотра направляется в медорганизацию. На основе этого списка формируется календарный план-график медосмотров (п. 24 и 26 Порядка № 29н). Подготовленный медучреждением план-график согласовывается с работодателем и утверждается руководителем медорганизации (п. 26 Порядка № 29н). С утвержденным планом нужно ознакомить всех указанных в нем работников не позднее чем за 10 рабочих дней до согласованной даты начала проведения осмотра (п. 27 Порядка № 29н).

Составляйте локальные акты по готовым шаблонам и ведите кадровый учет в специальном сервисе Попробовать бесплатно

На этом подготовительная стадия заканчивается и начинается основной этап проведения медосмотра. Так же, как и в случае с предварительным медосмотром, работодатель выдает работникам (под подпись) соответствующие направления (п. 9 и 25 Порядка № 29н), а сведения о них вносит в журнал учета.

ВАЖНО

Необходимо проинформировать работника, что для прохождения периодического медосмотра надо прибыть в медицинскую организацию в день, установленный календарным планом. Если эта медорганизация удалена от места нахождения работодателя, последний оплачивает проезд и проживание сотрудника в месте проведения медосмотра (письмо Минтруда от 22.01.20 № 15-2/В-137).

С данным направлением и личными документами (паспорт, СНИЛС, полис) работник посещает медучреждение и проходит комиссию. По результатам обследования составляется медзаключение. Один экземпляр передается работодателю.

На последнем этапе работодатель принимает организационные решения по итогам медосмотра. Так, если в заключении указаны противопоказания для выполнения определенной работы, следует незамедлительно отстранить сотрудника от такой деятельности. Отстранение оформляется приказом или распоряжением.

В медзаключении может быть сказано, что работник нуждается в переводе на другую работу. Документы на перевод оформляются только при наличии письменного согласия работника. Если работник не готов сменить вид деятельности, либо в компании нет подходящий вакансии, уволить его можно лишь в том случае, если в соответствии с медицинским заключением он нуждается во временном переводе на срок более 4-х месяцев или в постоянном переводе. В такой ситуации трудовой договор прекращается на основании пункта 8 части 1 статьи 77 ТК РФ. Если же установленный врачами срок перевода составляет менее 4 месяцев, то уволить по данному основанию работника, не согласного на перевод, нельзя. Необходимо отстранить его от неподходящей по медпоказаниям работы на весь указанный в заключении срок перевода. Зарплата за этот период не выплачивается.

Рассчитывать «сложную» зарплату при разных системах оплаты труда Попробовать бесплатно

Если же противопоказаний не выявлено, отдельных организационных решений не принимается, и сотрудник продолжает выполнять свою трудовую функцию.

Завершается этот этап тем, что медорганизация составляет специальный заключительный акт. Он содержит данные о лицах, прошедших медосмотр, не прошедших медосмотр и не завершивших его. Также в акте указываются сведения о тех работниках, которым предварительно диагностировано профессиональное заболевание. Наконец, в этом документе даются рекомендации работодателю по реализации комплекса оздоровительных мероприятий.

ВАЖНО

Указанный акт может содержать рекомендации, являющиеся основанием для проведения внеочередных медосмотров работников (п. 19 и 45 Порядка № 29н).

После завершения всей процедуры данные о проведенном периодическом медосмотре включаются в форму 4-ФСС.

Расходы на прохождение работниками медосмотра

Такие расходы всегда несет работодатель. При этом Порядок № 29н предусматривает, что медосмотры проводятся исключительно на основании договора, который работодатель заключил с медорганизацией, и по направлению, выданному в рамках этого договора. Это следует из последнего абзаца пункта 12.4 и пункта 14 Порядка № 29н.

В связи с этим практика прохождения работниками медосмотров за свой счет с последующей компенсацией расходов может стать поводом для привлечения работодателя к ответственности за нарушение трудового законодательства. Также есть большая вероятность, что ИФНС «снимет» соответствующие расходы. Кроме того, на данную компенсация придется начислить страховые взносы (письмо ФНС от 27.01.20 № БС-4-11/1082@). Заметим, что компаниям удается отстоять в суде право не платить взносы с сумм возмещения работникам расходов на медосмотр (см. « Компенсация за обязательные медосмотры: Верховный суд разъяснил, нужно ли начислять взносы »).

Заполнить, проверить и сдать расчет по страховым взносам через интернет

Последствия отсутствия медицинского осмотра

Если работник отказался пройти медосмотр или уклонился от обследования (в т.ч. не завершил необходимые исследования и осмотры), работодатель не вправе допустить его к работе. В этом случае сотрудник отстраняется от работы на весь период до момента прохождения медосмотра. Заработная плата на это время не сохраняется (ст. 76 ТК РФ).

Также отказ пройти обязательный медицинский осмотр может стать поводом для применения дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения (п. 1 ст. 192 ТК РФ). Кроме того, имеющего дисциплинарное взыскание работника, который неоднократно не исполнял без уважительных причин трудовые обязанности, можно уволить по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ (подп. «в» п. 35 постановления Пленума Верховного суда от 17.03.04 № 2). Подробнее см. « Как уволить сотрудника в 2021 году: пошаговая инструкция для работодателя ».

Если же обследование должен был пройти кандидат на работу, но он этого не сделал, то данный факт является препятствием для оформления трудового договора. Такому претенденту нужно отказать в трудоустройстве (ст. 69 ТК РФ).

ВНИМАНИЕ

Допуск к работе сотрудника, который не прошел обязательный предварительный или периодический медосмотр, является административным правонарушением. За него предусмотрена ответственность в виде штрафа: на юрлиц — от 110 000 до 130 000 руб., на ИП-работодателя и на должностных лиц организации — от 15 000 до 25 000 руб. (ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП).

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: