Изменение штатного расписания: основания, порядок

Изменение штатного расписания: основания, порядок

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

В организации упраздняется должность. Работнику, который ее занимает, предлагается перевод.
Каков порядок упразднения должности? Каков порядок действий при отказе от перевода? Каковы условия перевода, которые обязан предложить руководитель?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Если работник не даст согласия на перевод на другую должность в порядке ст. 72, 72.1 ТК РФ, после чего его должность может быть исключена из штатного расписания, то должна быть осуществлена процедура сокращения штата (разумеется, если нет ограничений на увольнение работника по такому основанию).

Обоснование вывода:
Прежде всего отметим, что трудовое законодательство не содержит понятия “упразднение” должности. Учитывая, что в данной ситуации планируется исключить из штатного расписания должность работника (одна штатная единица), речь идет о сокращении штата работников организации (п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ)*(1).
Соответственно, если работник не даст своего согласия на перевод на другую должность в порядке ст. 72, 72.1 ТК РФ, после которого работодатель вправе будет исключить занимаемую им должность из штатного расписания, необходимо будет осуществить процедуру сокращения штата в установленном ТК РФ порядке.
Прежде чем начинать процедуру сокращения, работодатель должен определить, может ли быть уволен данный сотрудник по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ. Так, например, не может быть уволен по такому основанию работник, если он воспитывает без матери ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет (часть четвертая ст. 261 ТК РФ)*(2).
Сама процедура сокращения численности или штата работников начинается с принятия работодателем решения об этом, которое оформляется соответствующим приказом (распоряжением), который составляется в свободной форме*(3). Затем работодателем утверждается новое штатное расписание (вносятся изменения в существующее штатное расписание)*(4). Издать приказ и утвердить новое штатное расписание необходимо до начала проведения мероприятий по сокращению численности (штата) работников*(5). При этом анализ судебной практики показывает, что расторжение с работниками трудовых договоров по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ признается законным, если новое штатное расписание вступило в силу в день увольнения работников или на следующий день после их увольнения, но не позже*(6). По нашему мнению, более правильным является введение нового штатного расписания в действие на следующий день после увольнения работников, поскольку в последний рабочий день (он же день увольнения – часть третья ст. 84.1 ТК РФ) сотрудник еще выполняет работу по своей должности (профессии, специальности).
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников организации работники предупреждаются*(7) работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая ст. 180 ТК РФ)*(8).
На основании части третьей ст. 81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением численности работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. В силу этой же нормы предлагать работнику вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором*(9).
Из положений части третьей ст. 81 и части первой ст. 180 ТК РФ следует, что предлагать другую имеющуюся работу работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению штата работников – каждый раз, когда появляется вакантная должность (работа)*(10).
Согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации” (далее – Закон N 1032-1) при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров работодатель – организация не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости. Как разъяснил Конституционный Суд РФ в своем определении от 15.01.2008 N 201-О-П, под “началом проведения соответствующих мероприятий” в части первой ст. 82 ТК РФ понимается не издание распорядительного акта о сокращении и начало предупреждения работников о предстоящем увольнении, а начало расторжения с работниками трудовых договоров. Считаем, что аналогичным образом следует понимать и п. 2 ст. 25 Закона N 1032-1. Соответственно, работодатель сначала оформляет решение о сокращении численности или штата, а затем параллельно уведомляет профсоюз (при его наличии), службу занятости и работников (ст. 82 ТК РФ)*(11).
Обязанность уведомлять службу занятости о высвобождении работников по какой-либо конкретной форме законодательством РФ не предусмотрена*(12). Для целей уведомления службы занятости в г. Санкт-Петербурге применяется форма, утвержденная распоряжением Комитета по труду и занятости населения Санкт-Петербурга от 11.02.2014 N 22-р.
Если работник является членом профсоюза, его увольнение должно быть произведено с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (часть вторая ст. 82 ТК РФ)*(13).
В случае отсутствия у работодателя вакантных должностей либо отказа работника от перевода на предложенные вакансии, он, соответственно, увольняется по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ.
В день, указанный в предупреждении об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников (если трудовой договор не будет расторгнут раньше этой даты на основании части третьей ст. 180 ТК РФ), работодатель должен оформить расторжение трудового договора по правилам, установленным ст. 84.1 ТК РФ.
В день увольнения работодателю следует произвести с работниками окончательный расчет (ст. 140 ТК РФ). Так, работнику необходимо выплатить:
– причитающуюся работнику заработную плату за отработанное время, еще не выплаченную ему ко дню увольнения;
– денежную компенсацию за неиспользованные за время работы у данного работодателя отпуска;
– выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ);
– дополнительную компенсацию в случае расторжения договора до истечения срока предупреждения об увольнении (часть третья ст. 180 ТК РФ).
На этом процедуру сокращения численности или штата работника можно считать завершенной.
В дальнейшем за уволенным работником на период трудоустройства, но не свыше двух (в исключительных случаях – трех) месяцев со дня увольнения сохраняется средний месячный заработок. Согласно части пятой ст. 178 ТК РФ работодатель взамен выплат среднего месячного заработка за период трудоустройства вправе выплатить работнику единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка. При этом данную компенсацию работодатель может выплатить как в день увольнения, так и позже*(14).

Читайте также:
Должностные обязанности помощника бухгалтера

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Панова Наталья

Ответ прошел контроль качества

20 сентября 2021 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
*(1) В трудовом законодательстве нет официального разъяснения, что именно является сокращением численности, а что сокращением штата, и как эти понятия соотносятся. На наш взгляд, под сокращением численности следует понимать уменьшение штатных единиц по определенной должности при оставлении самой должности в штатном расписании, а под сокращением штата – ликвидацию всех штатных единиц по одной или нескольким должностям. Однако поскольку процедура увольнения работников и при сокращении численности, и при сокращении штата одинакова, выделение признаков, по которым эти категории различаются, не имеет практического значения.
*(2) Энциклопедия решений. Ограничения на увольнение по инициативе работодателя.
*(3) Примерная форма приказа о сокращении штата сотрудников организации (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ).
*(4) Энциклопедия решений. Принятие работодателем решения о сокращении и утверждение нового штатного расписания; Примерная форма приказа о введении нового штатного расписания (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ); Пример заполнения Штатного расписания (Форма N Т-3) (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ, октябрь 2019 г.).
*(5) Бюллетень судебной практики Омского областного суда N 3 (44) 2010; Обзор судебной практики Верховного Суда Республики Калмыкия по рассмотрению гражданских дел в кассационном и надзорном порядке в 2008 году.
*(6) Определение Московского городского суда от 14.04.2011 N 33-7225; Справка по результатам обобщения практики рассмотрения районными (городскими) судами Калининградской области гражданских дел, связанных с разрешением трудовых споров.
*(7) Примерная форма уведомления работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ).
*(8) Поскольку законом установлен только минимальный срок предупреждения, он может быть и более двух месяцев. При этом по смыслу частей второй и третьей ст. 180 ТК РФ о том, когда конкретно истекает срок предупреждения об увольнении, должно быть известно заранее. Поэтому работодателю во избежание споров целесообразно в письменном предупреждении о предстоящем сокращении указывать предполагаемую дату увольнения. В том случае, когда срок предупреждения об увольнении отличается в большую сторону от установленного частью второй ст. 180 ТК РФ, указывать на дату его окончания обязательно.
*(9) Энциклопедия решений. Предложение вакансий работникам, которых затронули мероприятия по сокращению численности или штата; Примерная форма уведомления работника о наличии вакансий в организации (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ); Примерная форма уведомления работника об отсутствии другой работы (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ).
*(10) Определения Оренбургского областного суда от 11.12.2014 N 33-7324/2014, Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 10.05.2011 N 33-1932/2011).
*(11) Энциклопедия решений. Уведомление профсоюза и службы занятости о предстоящем сокращении численности или штата работников.
*(12) Примерная форма уведомления службы занятости о сокращении численности (штата) работников организации (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ).
*(13) Примерная форма запроса мотивированного мнения профсоюзного органа по вопросу увольнения работника, являющегося членом профессионального союза (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ).
*(14) Энциклопедия решений. Выходное пособие и другие выплаты при сокращении и ликвидации.

Все про штатное расписание в 1С

Как правильно оформить и вести штатное расписание в программе «1С:Зарплата и кадры государственного учреждения 8».

Настройка штатного расписания

Ведение штатного расписания в программе настраивается с помощью помощника начальной настройки или в разделе «Настройка» – «Кадровый учет» – «Настройка штатного расписания». В открывшейся форме необходимо выбрать подходящие настройки.

Читайте также:
Средняя зарплата в Финляндии

Флаг «Автоматическая проверка кадровых документов на соответствие штатному расписанию» устанавливается, чтобы при регистрации кадровых документов выполнялась автоматическая проверка на соответствие их штатному расписанию.

Флаг «Ведется история изменений штатного расписания» устанавливается для хранения истории изменения штатного расписания, оформления приказов об изменении штатного расписания. Если флаг не устанавливать, то история изменений штатного расписания вестись не будет, и сведения о его позициях будут заноситься непосредственно в справочник «Штатное расписание».

Флаг «Используется «вилка» окладов и надбавок» устанавливается для возможности указания размера оклада и надбавок в виде диапазона значений при описании позиций штатного расписания

Флаг «В позиции штатного расписания используются разряды и категории» устанавливается, если при описании позиции штатного расписания следует указывать не только должность, но и разряд профессии или категорию должности.

Способ отражения надбавок в печатной форме штатного расписания настраивается путем выбора одного из предоставленных вариантов: «Месячный размер в рублях», «Тариф, %, коэфф. и т.д.» и «Месячный размер и тариф, %, коэфф».

Флаг «Использовать бронирование позиций» устанавливается для возможности бронирования позиций штатного расписания и количества занимаемых ставок перед оформлением приема на работу или кадрового перевода.

Ввод и изменения штатного расписания

Штатное расписание в программе представляется в виде списка позиций и хранится в справочнике «Штатное расписание» (раздел «Кадры» – «Штатное расписание»). Под позицией понимается строка в штатном расписании – конкретная должность в конкретном подразделении учреждения с определенными условиями труда, с указанием предусмотренного количества штатных единиц.

Когда в программе ведется штатное расписание, то в различных кадровых приказах (приемах, переводах и т.п.) должность выбирается не из всего списка должностей, а из списка позиций выбранного подразделения. При этом документы автоматически заполняются в соответствии с условиями, заданными для выбранной позиции. Однако эти условия можно изменить непосредственно в кадровом приказе.

Штатное расписание в учреждении может изменяться – открываются новые позиции, закрываются действующие, меняются условия труда для действующих позиций. В программе в связи с этим можно утверждать и закрывать позиции, а также хранить историю их изменения.

Порядок работы со штатным расписанием зависит от того, установлен или снят флаг «Ведется история изменений штатного расписания» (раздел «Настройка» – «Кадровый учет» – «Настройка штатного расписания»).

Если история изменений штатного расписания не ведется, то новые позиции добавляются непосредственно в справочник «Штатное расписание», изменения условий труда для позиции штатного расписания отражаются с помощью редактирования в карточке позиции, при этом сведения о ранее действующих условиях не сохраняются и закрытие позиции отмечается непосредственно в ее карточке.

Если в программе ведется штатное расписание с сохранением истории его изменений, то штатное расписание изменяется специальными документами «Утверждение штатного расписания» и «Изменение штатного расписания» – с их помощью вводятся новые позиции, редактируются и закрываются существующие, а история изменения штатного расписания хранится в справочнике «Документы, изменившие штатное расписание».

Ввод и изменения штатного расписания без сохранения истории

Ведение штатного расписания в программе без сохранения истории производится, если в форме настройки штатного расписания снят флаг «Ведется история изменений штатного расписания».

Перед началом заполнения штатного расписания необходимо заполнить справочники «Подразделения» (раздел «Кадры» – «Штатное расписание» –«Подразделения») и «Должности» (раздел «Кадры» – «Штатное расписание» – «Должности»).

Сведения о позициях штатного расписания вводятся и редактируются непосредственно в справочнике «Штатное расписание».

Для ввода позиции штатного расписания нажмите на кнопку «Создать», в результате откроется форма для описания позиции штатного расписания.

Для каждой позиции можно отредактировать ее параметры (количество ставок, состав начислений и др.) или закрыть позицию (установив флаг «Закрыта и больше не используется»). Для утверждения штатного расписания (ввода) необходимо в справочнике «Штатное расписание» войти в каждую позицию, в поле «Позиция утверждена» установить флаг и указать дату ввода позиции в штатное расписание согласно приказу об утверждении штатного расписания.

Ввод и изменения штатного расписания с сохранением истории

История изменений штатного расписания ведется в программе, если в форме «Настройка штатного расписания» в поле «Ведется история изменений штатного расписания» установлен флаг.

При ведении штатного расписания с сохранением истории создания штатной позиции, изменение количества ставок, исключение штатной позиции и изменение других параметров регистрируются с помощью документов «Утверждение штатного расписания» и «Изменение штатного расписания». В журнале «Штатное расписание» появляются новые ссылки: «Открыть документ, утвердивший текущее штатное расписание», «Утвердить новое штатное расписание», «Изменить текущее штатное расписание», «Документ, изменившие штатное расписание».

Как для первоначального ввода всех позиций в штатное расписание, так и для отражения его существенных изменений предназначен документ «Утверждение штатного расписания» (раздел «Кадры» – «Штатное расписание» – «Изменения штатного расписания» – кнопка «Создать» – «Утверждение штатного расписания»). Данный документ позволяет описать изменения, которые касаются сразу нескольких подразделений и приводят к появлению нового варианта штатного расписания. Вносимые документом изменения относятся к определенному месяцу и действуют с его начала.

Читайте также:
Увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации, плюсы и минусы для работника

При первом вводе документа «Утверждение штатного расписания», когда штатное расписание в программе еще не описано, документ заполняется полностью вручную.

В табличной части документа для ввода новой штатной единицы нужно нажать на кнопку «Добавить позицию» и ввести новую позицию штатного расписания с указанием подразделения, должности, количества ставок, состава начислений, графика работы и др.

Для исключения из штатного расписания штатной единицы выделить курсором в штатном расписании строку с необходимой позицией и нажать на кнопку «Еще» – «Закрыть выбранные позиции».

Для внесения «локальных» изменений в штатное расписание, не связанных с существенным изменением штатной структуры учреждения, предназначен документ «Изменение штатного расписания» (раздел «Кадры» – «Штатное расписание» – «Изменения штатного расписания» – кнопка «Создать» – «Изменение штатного расписания»). Его удобно использовать при необходимости внести небольшие изменения, например, в состав позиций одного подразделения или условия существующих позиций. В отличие от документа «Утверждение штатного расписания» этим документом можно регистрировать изменения с любого числа месяца, а не только с его начала. В остальном работа с документом «Изменение штатного расписания» не отличается от работы с документом «Утверждение штатного расписания».

По ссылке «Документы, изменившие штатное расписание» в справочнике «Штатное расписание» можно посмотреть все документы, касающиеся штатного расписания конкретной организации.

Возможность отражения индексации заработка сотрудников становится доступна, если помимо ведения истории изменений штатного расписания в настройках расчета зарплаты (раздел «Настройка» – «Расчет зарплаты») установлен флажок «Выполняется индексация заработка сотрудников».

Основным документом, которым следует регистрировать индексацию заработка на штатном расписании, становится «Изменение штатного расписания».

В справочнике «Штатное расписание» нужно нажать на ссылку «Изменить текущее штатное расписание». При этом откроется документ «Изменение штатного расписания». Для подбора в табличную часть индексируемых позиций нажмите на кнопку «Изменить позицию» и в открывшейся форме выберите необходимые позиции. Далее по кнопке «Заполнить показатели» указываются показатели, значения которых требуется проиндексировать путем их умножения на коэффициент индексации.

После отражения индексации на штатном расписании нужно отразить эту индексацию на плановых начислениях сотрудников, занимающих позиции с проиндексированной оплатой. В противном случае индексация не коснется фактической оплаты труда сотрудников. Для этого следует создать документ «Изменение плановых начислений» с помощью кнопки «Изменить начисления сотрудников» под табличной частью документа «Изменение штатного расписания». Он автоматически заполнится согласно текущей расстановке сотрудников на указанных в документе позициях и будет по умолчанию установлен флаг «Учитывать как индексацию заработка».

Таким образом, производимую в учреждении индексацию рекомендуется сначала отражать на штатном расписании, а затем на плановых начислениях сотрудников.

Аксиния Богданова, бухгалтер-консультант Линии консультаций компании «ГЭНДАЛЬФ».

ВНИМАНИЕ!

15 декабря на «Клерке» стартует обучение на онлайн-курсе повышения квалификации для получения удостоверения, которое попадет в госреестр. Тема курса: управленческий учет.

  • Длительность 120 часов за 1 месяц
  • Ваше удостоверение в реестре Рособрнадзора (ФИС ФРДО)
  • Выдаем Удостоверение о повышении квалификации
  • Курс соответствует профстандарту «Бухгалтер»

Повышайте свою ценность как специалиста прямо на «Клерке». Подробнее

Ведем штатное расписание в «1С:ЗУП»

Автор: Ольга Пьянова, и.о. заместителя руководителя Линии консультаций «ГЭНДАЛЬФ»

Материалы газеты «Прогрессивный бухгалтер», ноябрь 2021

В «1С:Зарплата и управление персоналом 8», ред.3.1, автоматизированный инструмент «Штатное расписание» позволяет вести штатное расписание, вносить в документ изменения, печатать приказы на утверждение и изменение, вести кадровый учет значительного количества штатных единиц.

Как настроить штатное расписание

Для начала работы установите флаг «Ведется штатное расписание» («Настройка» – «Кадровый учет» – «Настройка штатного расписания»).

Дополнительно можете выставлять и другие настройки. Наша таблица 1 вам в помощь.

Таблица 1. «Какие функции программы выбрать»

Как называется флаг

Для чего нужен

Автоматическая проверка кадровых документов на соответствие штатному расписанию

Предполагает при регистрации кадровых документов проверку соответствия их штатному расписанию. Например, программа проверяет на остаток свободных штатных единиц.

Ведется история изменений штатного расписания

Позволяет хранить историю изменения штатного расписания, соответствующие приказы. Вам будут доступны документы «Утверждение штатного расписания» и «Изменение штатного расписания», которые позволят вести хронологию изменений штатного расписания.

Штатное расписание с историей изменений – популярный вариант, так как позволяет использовать полные функции и инструменты документа.

Используется «вилка» окладов и надбавок

Дает возможность указать минимальную и максимальную ставки по должности и максимальный размер.

В позиции штатного расписания используются разряды и категории

Дает возможность уточнять разрядом (категорией) позицию дополнительно к должности.

Использовать бронирование позиций

Дает возможность бронировать позиции штатного расписания и количество занимаемых ставок перед оформлением приема на работу или кадрового перевода

Утверждаем ШР

Для первоначального ввода всех позиций в штатное расписание и для отражения его существенных изменений предназначен документ «Утверждение штатного расписания» (раздел «Кадры» – «Изменения штатного расписания» – кнопка «Создать» – «Утверждение штатного расписания»). Этот документ утверждает расписание только на 1 число выбранного месяца, поэтому используется:

При первичном утверждении штатного расписания.

При глобальном изменении сведений по позициям штатного расписания. Фактически – при замене текущего расписания на новое.

Читайте также:
Офис опен спейс — что это такое, плюсы и минусы

Заполняя документ, указываем:

Месяц, с которого расписание вступает в действие.

Каким днем датирован приказ на утверждение ШР.

Перечень позиций с указанием их особенностей.

По ссылке «Подписи не указаны» можно заполнить список лиц, ответственных за составление и подпись штатного расписания.

Как изменить штатное расписание

Документ «Изменение штатного расписания» (раздел «Кадры» – «Изменения штатного расписания» – кнопка «Создать» – «Изменение штатного расписания») используйте, чтобы внести локальные изменения по нескольким позициям на любую дату месяца. В остальном работа документа схожа с «Утверждением штатного расписания».

Изменения, которые вступят в силу при проведении документа, действуют с даты, указанной в поле «Дата изменений».

В табличной части:

По кнопке «Добавить позицию» вводим новую позицию штатного расписания. И заполняем карточку, в которой указываем подразделение, должность, разряд (категорию), количество ставок, состав и размер начислений, график работы и проч.

Чтобы изменить существующую позицию (количества ставок), проходим из штатного расписания по кнопке «Изменить позицию». Заходим в карточку позиции и меняем необходимые показатели.

По команде «Закрыть позицию» закрываем существующую позицию, по которой работу завершили.

По кнопке «Приказ о внесении изменений» можно сформировать печатную форму приказа о внесении изменений в штатное расписание.

В справочнике «Штатное расписание» по ссылке «Документы, изменившие штатное расписание» можно посмотреть все документы, касающиеся штатного расписания конкретной организации. Историю изменения конкретной позиции штатного расписания смотрите в ее карточке. Также из карточки позиции можно перейти к утвердившему (изменившему) ее документу.

Обратите внимание на цветовой индикатор в документах:

Отсутствие подсветки означает, что изменения не проводились.

Зеленый цвет – введена новая информация (позиция или начисление).

Синий цвет – информация изменена (данные по позиции, по оплате).

Красный цвет – отмена действия каких-либо данных (сумм, закрытие позиции).

Анализируем штатное расписание

Кроме самой унифицированной формы штатного расписания Т-3 в программе найдете отчеты, которые пригодятся в работе со штатным расписанием. Доступны они в разделе «Кадры» – «Кадровые отчеты».

Отчеты составляются по утвержденным и незакрытым позициям. Многие отчеты целесообразно выводить после приема на работу сотрудников.

Какие отчеты бывают, расскажет наша таблица.

Таблица 2. «Перечень доступных отчетов по штатному расписанию»

Название отчета

Что можно проанализировать

Анализ штатного расписания

Свободны или заняты ставки, а также отклонения от планового ФОТ по ним.

Заполненность штатного расписания

Занятые, забронированные и вакантные ставки. Анализ можно проводить как по подразделениям, так и по состоянию позиции.

Изменение штатного расписания

Изменения состава штатных единиц за заданный период.

Начисления позиций штатного расписания

Какие начисления используются для позиций штатного расписания и их вклад в ФОТ.

Оклады, надбавки и ФОТ по штатному расписанию

Размер оклада, доплат и надбавок, а также графики работы по всем позициям штатного расписания.

Соблюдение штатного расписания

Свободные и занятые ставки (без анализа ФОТ) как в целом по организации, так и по отдельным должностям.

Список сотрудников, которые занимают позиции штатного расписания на заданную дату; забронированные позиции.

Отчет «Анализ штатного расписания» позволяет проанализировать – свободны или заняты ставки, а также отклонения от планового ФОТ по ним.

Отчет «Заполненность штатного расписания» позволяет проанализировать занятые, забронированные и вакантные ставки. Анализ можно проводить как по подразделениям, так и по состоянию позиции.

Отчет «Изменение штатного расписания» позволяет проанализировать изменения состава штатных единиц за заданный период.

Отчет «Начисления позиций штатного расписания» позволяет проанализировать, какие начисления используются для позиций штатного расписания и их вклад в ФОТ.

В отчете «Оклады, надбавки и ФОТ по штатному расписанию» выводятся размер оклада, доплат и надбавок, а также графики работы по всем позициям штатного расписания.

Отчет «Соблюдение штатного расписания» позволяет провести анализ свободных и занятых ставок (без анализа ФОТ) как в целом по организации, так и по отдельным должностям.

Отчет «Штатная расстановка» позволяет вывести список сотрудников, которые занимают позиции штатного расписания на заданную дату. Также здесь будут отражаться забронированные позиции.

Индексируем штатное расписание

Программа индексирует заработок как для позиций штатного расписания, так и для сотрудников. Основной документ, который предусматривает регистрацию индексации заработка на штатном расписании, – «Изменение штатного расписания». По кнопке «Заполнить показатели» можно обработать показатели сразу по всем позициям.

Штатное расписание: составляем и изменяем

В силу организационных, производственных, экономических причин в организации могут изменяться условия и размеры оплаты труда, вводиться или исключаться должности, создаваться новые структурные подразделения и т.д. В этих случаях нанимателю потребуется внести соответствующие коррективы в штатное расписание. Рассмотрим, как правильно это сделать. Но прежде разберемся, что собой представляет штатное расписание, в какой форме оно составляется и как оформляется.

О штатном расписании

Штатное расписание — локальный нормативный правовой акт (далее — ЛНПА) .

Читайте также:
Образец рапорта на увольнение из МВД

В связи с тем что основой трудовых отношений является трудовой договор, который заключается в соответствии со штатным расписанием, оно является обязательным ЛНПА .

Обратите внимание!
Штатное расписание должно быть у каждого нанимателя, будь то юридическое лицо или индивидуальный предприниматель, использующий наемный труд.

Законодательством форма штатного расписания не закреплена (за исключением некоторых бюджетных организаций). Поэтому в коммерческой организации форму, а также содержание, порядок составления, утверждения штатного расписания и внесения в него изменений и дополнений наниматель определяет самостоятельно.

При разработке собственной формы штатного расписания наниматель может брать за основу форму, которая предусмотрена законодательством для тех или иных организаций . В дальнейшем он может совершенствовать ее применительно к своей организации, к примеру:

— добавлять новые графы;

— исключать те графы, которые ему не нужны;

Несмотря на то что штатное расписание не является формализованным документом, в нем принято отображать ряд сведений, в частности:

— организационную структуру нанимателя, т.е. перечень имеющихся в организации структурных подразделений;

— наименования должностей и профессий.

Обратите внимание!
При создании формы штатного расписания наниматель должен опираться на акты законодательства, регулирующие порядок наименования должностей (профессий) работников (ЕКСД, ЕТКС);

— количество штатных единиц по каждой должности и профессии;

— размеры тарифных ставок (окладов) для соответствующих штатных единиц;

— дату введения в действие штатного расписания.

На заметку
Штатное расписание отражает должностной (профессиональный) состав организации. Персональные данные и сведения по работникам, числящимся на соответствующих должностях и работающих по определенным профессиям, в него не вносятся.

В зависимости от того, применяется в организации ЕТС или тарифная сетка, разработанная и утвержденная в организации (ТС), либо нет, форма штатного расписания может различаться.

Так, в первом случае в форму штатного расписания помимо граф для внесения наименования должностей и профессий, количества штатных единиц, как правило, включают следующую информацию:

— размер тарифной ставки первого разряда;

— разряд в соответствии с ЕТС, ТС;

— тарифный коэффициент, соответствующий этому разряду;

— тарифную ставку (оклад), рассчитанную исходя из тарифной ставки первого разряда, действующей в организации, и определенного тарифного коэффициента;

— повышения тарифной ставки (оклада) по различным основаниям;

— окончательный размер тарифной ставки (оклада).

Если в организации ЕТС не применяется, форма штатного расписания, на наш взгляд, в обязательном порядке должна содержать следующие сведения:

— наименования должностей и профессий;

— количество штатных единиц по ним;

— размер тарифной ставки (оклада).

Дополнительно в штатное расписание могут включаться сведения о выплатах, размер которых в абсолютной сумме или в процентном отношении имеет постоянную величину и которые выплачиваются ежемесячно. Например, о доплатах за совмещение профессий (должностей). Указание выплат, имеющих переменный характер (надбавок, премий), также допустимо, но, на наш взгляд, нецелесообразно. Те же премии, являясь вознаграждением по итогам финансово-хозяйственной деятельности, выплачиваются, как правило, с установленной периодичностью в зависимости от выполнения определенных показателей. Поэтому всякий раз изменение размеров таких выплат потребует внесения корректив в штатное расписание.

На заметку
При необходимости штатное расписание может включать и другую информацию, применяемую постоянно или периодически. Например, в графе «Примечание» может указываться, на какой период устанавливается совмещение и т.д.

Поскольку штатное расписание является обязательным ЛНПА организации, оно должно быть в наличии на бумажном носителе со всеми необходимыми реквизитами. Допускается одновременно применять штатное расписание в бумажной форме и в электронном виде. Однако вести данный документ только в электронном виде нельзя.

О составлении и оформлении штатного расписания

Обычно штатное расписание в организации составляет специально уполномоченное на это лицо (как правило, экономист по труду). В случае его отсутствия разработкой штатного расписания могут заниматься другие работники экономической службы при участии специалистов кадровой и юридической служб. Если организация небольшая и в ней нет соответствующего подразделения, то вопросами составления штатного расписания могут заниматься, к примеру:

— инспектор по кадрам;

Однако одного составления штатного расписания недостаточно. Ему нужно придать юридическую силу. По общему правилу это происходит путем утверждения документа.

На заметку
Перечень документов организации, подлежащих утверждению, определяется в соответствии с законодательством Республики Беларусь. Его целесообразно закрепить в инструкции по делопроизводству организации, иных ЛНПА. Законодательством определен примерный перечень документов, подлежащих утверждению. В их числе — штатное расписание .

Штатное расписание можно утвердить двумя способами :

— посредством проставления должностным лицом (как правило, руководителем) в грифе утверждения собственноручной подписи;

— путем издания распорядительного документа (приказа, распоряжения).

Оба указанных способа имеют одинаковую юридическую силу. И в обоих случаях штатное расписание должно содержать гриф утверждения.

Обратите внимание!
Оформление и расположение реквизитов документа, к числу которых относится гриф утверждения, должно производиться в соответствии с требованиями законодательства о делопроизводстве.

В первом случае гриф утверждения состоит из слова «УТВЕРЖДАЮ», наименования должности лица, включая видовое (институт, предприятие и т.д.) или сокращенное наименование организации, его собственноручной подписи, расшифровки подписи и даты утверждения .

Пример

Директор ООО «Риф»

День месяца в дате утверждения в грифе «УТВЕРЖДАЮ» проставляется должностным лицом, утвердившим штатное расписание (например, директором). Месяц и год допускается печатать с помощью технических средств.

Читайте также:
Умер сотрудник: как правильно уволить

Пример

При утверждении штатного расписания посредством издания распорядительного документа (приказа, распоряжения) гриф утверждения состоит из слова «УТВЕРЖДЕНО», названия вида документа в именительном падеже, его даты и регистрационного индекса .

Пример

Гриф утверждения помещается в правом верхнем углу документа. Слова «УТВЕРЖДАЮ» и «УТВЕРЖДЕНО» печатают прописными буквами без кавычек и пробелов .

Пример формулировки приказа об утверждении штатного расписания:
«В связи с введением новых должностей
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Утвердить штатное расписание в новой редакции (прилагается).
2. Установить срок введения штатного расписания в новой редакции — 01.09.2017».

Вместе с тем в организации может быть предусмотрен другой порядок оформления штатного расписания. В частности, в ЛНПА может быть предусмотрено, что штатное расписание не утверждается, а только подписывается руководителем организации. Либо определено, что помимо подписания и утверждения штатное расписание должно быть завизировано, например, руководителем финансово-экономического отдела.

На заметку
Штатное расписание может быть согласовано с профсоюзом, если соответствующее положение предусмотрено в ЛНПА, к примеру коллективном договоре.

О внесении изменений (дополнений) в штатное расписание

Изменения (дополнения) вносятся в штатное расписание по мере необходимости. Каких-либо ограничений в части сроков их внесения законодательство не содержит. Вместе с тем, полагаем, коррективы в штатное расписание следует вносить одновременно или непосредственно перед изменением соответствующих сведений, в частности содержащихся в трудовых договорах.

Обычно коррективы в штатное расписание вносятся:

— при изменении размера оплаты труда работников. Например, увеличился размер тарифной ставки первого разряда;

— изменениях, связанных с оптимизацией организационной или штатной структуры. Например, вводятся новые должности, исключаются штатные единицы, создается или переименовывается структурное подразделение и т.д.

Обратите внимание!
В некоторых случаях корректировка штатного расписания может предполагать изменение существенных условий труда, в частности уменьшение размера оплаты труда. В этом случае необходимо соблюсти требования законодательства о порядке их изменения . Внесение соответствующих поправок в штатное расписание происходит после соблюдения процедуры изменения существенных условий труда.

Изменения в штатное расписание оформляются и утверждаются в порядке, установленном в организации для оформления и утверждения самого штатного расписания.

Утверждение, как мы указали выше, возможно двумя способами: посредством проставления должностным лицом в грифе утверждения собственноручной подписи либо путем издания распорядительного документа.

Если же в организации предусмотрен другой порядок оформления штатного расписания, например, оно только подписывается руководителем организации, то и изменения (дополнения) в штатное расписание оформляются аналогично.

Пример формулировки приказа о внесении изменения в штатное расписание:
«В связи с увеличением объема работ по консультированию потенциальных клиентов
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Внести в штатное расписание, утвержденное приказом от 15.05.2017 N 99, следующее изменение: в структурном подразделении «Отдел по работе с клиентами» по должности «Специалист по работе с клиентами» в графе «Количество штатных единиц» изменить данные с «3» на «4».
2. Утвердить изменение в штатное расписание (прилагается).
3. Установить срок вступления в силу изменения в штатное расписание — 01.09.2017».

При незначительных корректировках штатного расписания изменения в него целесообразно оформлять в виде отдельного самостоятельного документа. В этом случае документ прилагается к штатному расписанию и является его неотъемлемой частью.

Если же производятся комплексные изменения, касающиеся значительной части сведений, содержащихся в штатном расписании, желательно составить и утвердить штатное расписание в новой редакции. Например, если в организации изменяется тарифная ставка первого разряда. Ведь в данном случае изменения вносятся во все строки и графы штатного расписания.

В ситуации, когда в соответствии с порядком утверждения штатного расписания издается распорядительный документ, к примеру приказ, штатное расписание в новой редакции прилагается к нему.

Не путайте изменение штатного расписания и изменения условий труда

Если идет сокращение штата из-за изменений в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и др., нужны веские основания. Которые в случае спора с недовольным сокращенным сотрудником придется доказывать в суде. Просто изменение штатного расписания не относится к таким мероприятиям.

Основание жалобы

Работодатель намеревался снизить оклад работнику из-за падения продаж. Сотрудник отказался работать в новых условиях, за что был уволен. Сочтя это незаконным, работник потребовал восстановления на работе, взыскания невыплаченной заработной платы, заработной платы за время вынужденного прогула, компенсацию за задержку выплаты заработной платы, компенсацию морального вреда. Апелляционный суд эти требования поддержал. Компания подала кассационную жалобу.

Позиция заявителя

Работодатель не выплатил заработную плату в виде премии за три года, недоплатил зарплату за текущий год в связи с незаконным отстранением от работы за период простоя. Действия работодателя незаконны, нарушают трудовые права и причиняют моральный вред. Функции по должности были перераспределены между другими сотрудниками. Это свидетельствует о фактическом сокращении, а не изменении условий труда.

Позиция работодателя

В компании поменялись организационные условия труда и объявлен простой в связи с уменьшением объема работы из-за снижения спроса на оказываемые услуги и продажу продукции. Принято решение о снижении заработной платы по должности заявителя и внесении изменения в штатное расписание. Заявитель в установленный срок к исполнению новых должностных обязанностей не приступил. Трудовые отношения между сторонами прекращены по пункту 7 чсасти 1 статьи 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора).

Читайте также:
Трудовой договор с уборщицей: образец

Суд решил

Кассационное определение Московского городского суда от 21 марта 2018 г.
№ 4г/2-17263/17

Суд кассационной инстанции отказал обществу в передаче дела на дальнейшее рассмотрение в судебном заседании Президиума Московского городского суда.

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ) является основанием прекращения трудового договора. Если по причинам, связанным с изменением, в том числе организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях трудового договора и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

Однако работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. Если таких доказательств нет, прекращение трудового договора по указанному основанию не может быть признано законным.

В данном случае таких доказательств нет. Документально ответчиком подтверждены лишь изменения в штатном расписании. Само же по себе внесение изменений в штатное расписание не означает проведение работодателем мероприятий по изменению организационных или технологических условий труда.

Общество осуществляет предпринимательскую деятельность. В соответствии со статьей 2 ГК РФ предпринимательской является самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг. Таким образом, общество, бизнес которого подвергся финансовым убыткам, бремя неблагоприятных последствий должно нести само, не перекладывая его на работника путем значительного уменьшения его должностного оклада.

Кроме того, перераспределение обязанностей по штатной единице заявителя между другими сотрудниками ответчика с одновременным внесением изменений в штатное расписание, по своей сути, свидетельствует о сокращении штатной единицы, а не об изменении существенных условий трудового договора при сохранении должности в штатном расписании. Основание увольнения по сокращению численности или штата работников организации предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, в связи с чем в данном случае не имелось оснований для применения положений статьи 74 ТК РФ и для прекращения с истцом трудовых отношений на основании пункта 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Таким образом, требования заявителя о восстановлении на работе в ранее занимаемой должности и, как следствие, взыскании заработка за период вынужденного прогула должны быть удовлетворены.

Бератор нового поколения
ПРАКТИЧЕСКАЯ ЭНЦИКЛОПЕДИЯ БУХГАЛТЕРА

То, что нужно каждому бухгалтеру. Полный объем всегда актуальных правил учета и налогообложения.

Мы пишем полезные статьи, чтобы помочь вам разобраться в сложных проблемах бухучета, переводим сложные документы «с чиновничьего на русский». Вы можете помочь нам в этом. Это легко.

*Нажимая кнопку отплатить вы совершаете добровольное пожертвование

10 ошибок при изменении условий трудового договора

Трудовой договор — основной документ, регламентирующий отношения между работником и работодателем. Когда в них что-то меняется, это должно находить отражение в договоре. Однако внести изменения в трудовой договор не так просто.

Трудовой договор предполагает четкую структуру и конкретное содержание. О том, каким должно быть это содержание, говорится в ст. 57 ТК РФ.

Содержание включает обязательные для включения в текст трудового договора сведения (о работнике, работодателе, самом договоре), обязательные условия и дополнительные условия.

Для работодателя важно, чтобы в конкретном договоре были отражены все обязательные сведения и условия. Что касается дополнительных условий, то они могут быть любыми, но при этом не снижать гарантии работника.

Чтобы убедиться в соответствии содержания трудового договора нормам Трудового кодекса, нужно:

  • Проверить, все ли обязательные сведения и условия включены в содержание договора.

Согласно ч. 1 ст. 57 ТК РФ, к обязательным сведениям относятся: ФИО работника; наименование компании; сведения о документах, удостоверяющих личность; ИНН работодателя; сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (ст. 20 ТК РФ четко определяет, кто может выступать таким представителем); место и дата заключения трудового договора.

Обязательные условия тоже определены в ст. 57 ТК РФ. Это место работы, трудовая функция, дата начала работы, условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, гарантии и компенсации и др.

  • Если оказалось, что какие-то сведения отсутствуют, то нужно дополнить трудовой договор, руководствуясь ч. 3 ст. 57 ТК РФ.
Читайте также:
Франшиза Бургер Кинг (Burger King): цена в России и как её купить

Сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора — с помощью ручки, на любом свободном пространстве. Никакие дополнительные соглашения при этом составлять не нужно.

Что делать, если в трудовом договоре меняются сведения

Работодатели нередко путают обязательные сведения, перечисленные в ч. 1 ст. 57 ТК РФ, с условиями трудового договора.

В случае, если необходимо изменить сведения, то прежде всего нужно исходить из того, какие именно сведения меняются. Например, если это информация о работодателе, то нет никаких норм, обязывающих в течение какого-то времени или сразу вносить изменения о таких сведениях в трудовой договор.

Нет конкретных рекомендаций о том, как именно вносить изменения в сведения о работодателе. Некоторые это делают через дополнительные соглашения. Но лучше в сам текст договора внести недостающую информацию. Хотя если сотрудников в компании очень много, то логичнее выпустить приложение к трудовому договору.

Если меняются ФИО или паспортные данные работника и сам работник пишет заявление о том, чтобы эти сведения были внесены в трудовой договор, то вы должны выполнить его просьбу. Вот так выглядит Дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении фамилии работника.

Как ошибаются работодатели, когда меняют условия трудового договора

На самом деле ошибок и вопросов при внесении изменений в трудовой договор гораздо больше, чем 10. Но есть наиболее распространенные случаи, которые требуют внимания.

1. Усложняют задачу, забывая о том, что все условия можно менять по соглашению сторон.

Соглашение сторон — это первый вариант, который нужно выбирать. При этом, конечно, важны согласие работника (ст. 72 ТК РФ) и наличие факта, что изменение не ухудшает положение работника по сравнению с предусмотренным законодательством.

Не нужно уведомлять работника за 2 месяца. Подготовьте проект дополнительного соглашения к трудовому договору.

2. Забывают об оформлении документов, фиксирующих изменения.

Главный документ, вносящий изменения, — это дополнительное соглашение к трудовому договору. Все остальные документы вроде письменного предложения работникам или письменного заявления от работника — опциональные документы. Важно и то, что не требуется никакого уведомления за 2 месяца.

В тексте дополнительного соглашения можно использовать разные формулировки: «пункт … изложить в такой-то редакции», «признать пункт … раздела … утратившим силу», «раздел дополнить пунктом (описать содержание)».

3. Меняют условие о трудовой функции, что в результате ухудшает положение работника.

Условие о трудовой функции работника можно менять только по соглашению сторон. Ст. 60 ТК РФ прямо запрещает требовать от сотрудника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

4. Не могут сформулировать причины организационного и технологического характера, которые «запустили» изменения условий трудового договора.

Работодатели уверены в том, что при изменении условия трудового договора по инициативе работодателя самое главное — предупредить работника за 2 месяца и предложить ему вакантные должности.

Но на самом деле изменить условия трудового договора по ст. 74 ТК РФ намного сложнее.

Важно оформить приказ по основной деятельности, и в этом приказе четко зафиксировать причины организационного и технологического характера, которые спровоцировали изменения. Это сделать не так просто, так как на практике такие причины часто субъективны.

Суды, как правило, к причинам организационного характера относят реорганизацию и новый отчет о спецоценке, который фиксирует изменившиеся условия труда в результате проведения СОУТ.

Также у работодателя должна быть аргументация, доказывающая, почему он не может сохранить прежние условия.

Только после того, как четко сформулированы причины, собрана аргументация, можно приниматься к составлению формы уведомления работника за 2 месяца.

5. Неправильно составляют уведомление работника об изменении условий трудового договора.

В форме уведомления прописывается, какие условия трудового договора будут меняться и какие причины тому способствуют. И общими словами в данном случае обойтись нельзя.

Вы не можете просто так написать — «по производственным причинам». Эта неясная формулировка может стать поводом для работника отстаивать свои права в суде. И высока вероятность того, что вас обвинят в нарушении порядка внесения изменений в трудовой договор.

6. Фантазируют, на какую должность, в случае перевода, работник согласится, а от какой откажется.

Когда изменение происходит по инициативе работодателя, работникам обязательно предлагаются вакантные должности. Но иногда работодатели неправильно трактуют эту норму Трудового кодекса.

Как уточняется в ст. 74 ТК РФ, компания должна предлагать не только вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, но и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

Многие работодатели задаются вопросом, должны ли они сохранить за работником его зарплату по той должности, на которой ему придется работать в новых условиях. На самом деле не должны.

Вы можете уведомить об изменении условий трудового договора руководителя отдела продаж и предложить ему вакансию курьера. И вы не должны думать о том, что руководитель не пойдет на эту должность. Ваша задача — просто выполнить требования законодательства. А требования таковы, что вы обязаны предложить работнику все имеющиеся в компании вакантные должности, которые соответствуют состоянию его здоровья.

Читайте также:
Текучесть кадров – нормы, формула расчёта
7. Нарушают порядок изменения условий по ст. 74 КТ РФ.

Сначала издается приказ, где четко и подробно прописано обоснование, почему меняются условия трудового договора и какие именно. В этом же приказе рекомендуется объяснить, почему вы не можете оставить прежние условия.

Далее вы за 2 месяца знакомите работника с уведомлением в письменной форме под роспись.

После этого наступает момент, когда нужно в письменной форме предложить вакантные должности. Лучше, если в этом предложении будут не просто представлены названия должностей, но и требования к квалификации, ожидания по зарплате. Более полная информация даст возможность работнику принять взвешенное решение.

Если работник соглашается, то вы оформляете дополнительное соглашение о переводе.

Если работник отказывается или у работодателя нет вакантных должностей, то трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

8. Забывают о выплате в случае увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Должна быть произведена выплата двухнедельного среднего заработка.

9. Путают перемещение и перевод в связи с изменением условий трудового договора.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Определение перевода содержится в ст. 72.1 ТК РФ. Оно подразумевает:

  • изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя;
  • перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Также работодатели иногда под переводом подразумевают изменение ставки, что тоже неправильно (это изменение режима рабочего времени).

Иногда, когда совместительство становится основным, некоторые работодатели ошибочно относят это к переводу.

10. Неправильно оформляют временный перевод.

Для этого нужно дополнительное соглашение к трудовому договору. Заявление можно брать, а можно и не брать. Помимо допсоглашения нужно выпустить приказ о переводе.

Временный перевод по общим правилам возможен на срок до 1 года. Но если это ситуация на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, тогда перевод нужно заключать не на 1 год, а до выхода на работу отсутствующего работника.

При временном переводе записи в трудовую книжку и в личную карточку работника не вносятся.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Изменение условий трудового договора по ст. 72 ТК РФ

  • Ст. 72 ТК РФ: официальный текст
  • Статья 72 Трудового кодекса РФ с комментариями 2021 года
  • На каких условиях разрешается внесение изменений в трудовой договор?
  • Как могут оформляться изменения?
  • Когда изменение трудового договора необходимо по ТК РФ?
  • Какими нюансами отличается перевод на другую работу по ТК РФ?
  • Какие еще изменения могут включаться в договоры?
  • Как могут быть связаны отстранение от работы и изменения в договоре с работником?

Ст. 72 ТК РФ: официальный текст

Статья 72 Трудового кодекса РФ с комментариями 2021 года

Статья 72 ТК РФ с комментариями 2021 года содержит обязательные условия для изменения трудового договора с работником.

Договор может быть скорректирован в 2 основных ситуациях:

  • при переводе работника на другую работу;
  • в случае изменения существенных условий договора (при этом работник остается на прежней должности с прежними трудовыми функциями).

Если изменение 1 условия (например, территориальной расположенности места работы) привело к другим изменениям (например, назначению работнику ежемесячной компенсации за проезд к новому месту работы), то эти последствия при оформлении основного новшества можно не учитывать. Для их утверждения достаточно отдельного внутреннего НПА (например, приказа о выплате компенсации).

На каких условиях разрешается внесение изменений в трудовой договор?

Все изменения допускаются только по согласию сторон. То есть решение должно быть:

  • обоюдным;
  • добровольным.

Отдельному рассмотрению подлежат ситуации, когда рамки сотрудничества с работником нужно корректировать по другим статьям ТК РФ (то есть изменения обязательны).

О том, когда при изменении условий трудового соглашения потребуется оформить уведомление об этом, читайте в материале «Уведомление об изменении условий трудового договора».

Как могут оформляться изменения?

Строго в письменной форме. Обычно корректировки представляют собой заверенное работником и работодателем соглашение относительно их сути. Корректирующее соглашение является неотъемлемым приложением к исходному и составляется в 2 экземплярах — по 1 для работодателя и работника.

Когда изменение трудового договора необходимо по ТК РФ?

В ТК РФ выделены группы случаев, когда условия трудового договора следует скорректировать:

  • Перевод на другую работу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Если другой работы у работодателя нет либо работник не захотел трудиться на другой предложенной ему должности, действие трудового договора может быть прекращено (ст. 77 ТК РФ).
  • Перевод на другую работу в случае, если работник не соответствует занимаемой должности (ст. 81 ТК РФ). В ситуации, когда работник не прошел в установленном ТК РФ порядке аттестацию, следует попробовать перевести его на другую, более простую работу с соответствующим изменением договора. Если же работник отказывается, трудовой договор тоже можно расторгнуть.
  • Перевод на другую работу беременных работниц оговаривается отдельно для того, чтобы снизить влияние на их организм вредных и опасных производственных факторов. По сути, это обособленный вариант перевода на основе медзаключения. Основное отличие в том, что работодатель не имеет права увольнять беременную работницу и обязан подобрать ей работу с нагрузкой, допускаемой врачами.
Читайте также:
Образец рапорта на увольнение из МВД

Какими нюансами отличается перевод на другую работу по ТК РФ?

Перевод может быть временным и постоянным. Более полно он описан в ст. 72.1 и 72.2, дополняющих и уточняющих базовые нормативы исходной ст. 72 ТК РФ.

Временными следует считать:

  • Переводы в связи с замещением временно отсутствующего работника длительностью до 1 года. Если 1 год истек, а работник продолжает трудиться на новом месте и не просит перевести его на прежнее, перевод начинает считаться постоянным.
  • Переводы на срок до 1 месяца в результате чрезвычайных обстоятельств. Соответственно, оговаривается, что работник переводится для выполнения работ по предотвращению или устранению последствий чрезвычайного происшествия (например, промышленной аварии или природного катаклизма). Особенность в том, что согласие работника на такой перевод не требуется, не считая случаев, когда эта работа не соответствует уровню знаний и умений работника.

К постоянным относятся все прочие виды переводов, в том числе в другую местность вместе с организацией и к другому работодателю. Не следует забывать, что все они возможны при наличии согласия работника и работодателя.

Как составить дополнительное соглашение к трудовому договору об исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, разъяснили эксперты КонсультантПлюс. Чтобы все сделать правильно, получите пробный доступ к системе и переходите в Готовое решение. Это бесплатно.

Какие еще изменения могут включаться в договоры?

Помимо переводов, может возникнуть необходимость в изменении иных существенных аспектов договора. Их круг и критерии значимости как таковые не установлены, однако, изучив ст. 57 ТК РФ, можно определить несколько ключевых моментов, которые обязательно должны быть отражены в трудовом договоре. Логично предположить, что их изменения также должны быть оформлены согласно ст. 72 ТК РФ.

Это в том числе:

  1. Корректировка сведений о сторонах договора. Работник может сменить Ф. И. О., организация — реквизиты (включая наименование).
  2. Изменение местоположения. Действующая практика допускает довольно много вариантов. Например:
    • переезд в другое помещение, где расположены рабочие места, в пределах одной местности;
    • выход сотрудника, работавшего дистанционно, на рабочее место у работодателя.
  3. Изменение срока договора. Например:
    • пролонгация срочного;
    • перевод срочного в бессрочный.
  4. Дополнение трудовых функций. Например, назначение совмещения.
  1. Изменение размера и порядка выплаты зарплаты. Например, индексация ставок или назначение дополнительных льгот и компенсаций.

О порядке индексации зарплаты читайте здесь.

  1. Корректировка графика работы и отдыха. Например:
    • в случае изменения режима работы самого предприятия;
    • по просьбе сотрудника в связи с личными обстоятельствами.

Как составить дополнительное соглашение к трудовому договору о переходе на ненормированный рабочий день? Ответ на этот вопрос узнайте в КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.

Изменение общих условий выполнения трудовых обязанностей. Например, в связи с применением новых технологий или механизацией производства (ст. 74 ТК РФ). В этом и аналогичных случаях разрешается обязательно изменять договоры с работниками в соответствии с новыми обстоятельствами. При этом действует порядок, похожий на порядок перевода работников на другую работу по не зависящим от них причинам. Работник может либо согласиться, либо не согласиться трудиться в новых условиях. Если согласие не достигнуто, он может быть уволен.

ВАЖНО! Если в результате факторов, указанных в ст. 74 ТК РФ, увольнения могут стать массовыми или положение работников ухудшится, работодателю следует принять меры, нивелирующие последствия. Причем эти меры придется согласовать с профсоюзом.

Как могут быть связаны отстранение от работы и изменения в договоре с работником?

В ст. 76 ТК РФ предусмотрены несколько вариантов отстранения от работы:

  • по медицинским показаниям;
  • из-за отсутствия у работника необходимых специальных прав;
  • из-за отсутствия необходимых знаний в области охраны и безопасности труда.

В большинстве таких ситуаций работодатель обязан подобрать сотруднику другую временную должность, чтобы не прекращать сотрудничество. Тогда это фиксируется так же, как перевод на другую работу по ст. 72.1 ТК РФ, с изменением условий трудового договора.

О правилах оформления приказа о переводе на другую работу читайте в материале «Приказ о переводе работника на другую должность – образец».

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: