Доплата за увеличение объема согласно ТК РФ

Статья 151. Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором

Статья 151. Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 настоящего Кодекса).

Комментарий к ст. 151 TК РФ

При определении размера доплаты за работу в таких условиях стороны трудового договора должны учитывать содержание и (или) объем дополнительной работы (см. комментарий к ст. 60.2 ТК).

Судебная практика по статье 151 TК РФ

Совмещением профессий (должностей) у одного и того же работодателя в силу ст. 151 Трудового кодекса РФ является выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности).
В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса РФ под трудовой функцией работника понимается выполнение работы по определенной специальности, квалификации или должности.

Статья 151 Трудового кодекса РФ предусматривает оплату труда работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы.

Суд апелляционной инстанции, отменяя решение суда первой инстанции в части, руководствуясь положениями статей 15, 56, 57, 129, 132, 151 Трудового кодекса Российской Федерации, статей 6, 12 Федерального закона от 16.07.1999 N 165-ФЗ “Об основах обязательного социального страхования”, Федеральными законами от 29.12.2006 N 255-ФЗ “Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию”, от 19.05.1995 N 81-ФЗ “О государственных пособиях гражданам, имеющим детей” исходил из того, что основанием к возмещению страхователю произведенных им расходов по обязательному социальному страхованию являются: постановка страхователя на учет в Фонде обязательного медицинского страхования, исчисление и уплата страховых взносов, наличие трудовых отношений между страхователем и застрахованным лицом, наступление страхового случая и выплата соответствующих видов пособия застрахованному лицу, которые должны быть подтверждены документально. Установив наличие всех названных условий к возмещению страхователю произведенных им расходов по обязательному социальному страхованию, суд апелляционной инстанции отменил решение суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении заявленных требований о признании недействительным решения государственного учреждения – Орловское региональное отделение Фонда социального страхования Российской Федерации N 65 от 16.04.2013 об отказе в выделении средств на осуществление расходов страхователя на выплату страхового обеспечения в сумме 34 418 рублей 06 копеек.

ПРАВ ПОЛОЖЕНИЯМИ СТАТЕЙ 60.2 И 151 ТРУДОВОГО КОДЕКСА
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Конституционный Суд Российской Федерации в составе Председателя В.Д. Зорькина, судей К.В. Арановского, А.И. Бойцова, Г.А. Гаджиева, Ю.М. Данилова, Л.М. Жарковой, Г.А. Жилина, С.М. Казанцева, С.Д. Князева, А.Н. Кокотова, Л.О. Красавчиковой, С.П. Маврина, Н.В. Мельникова, О.С. Хохряковой, В.Г. Ярославцева,

Удовлетворяя заявленные требования, суды, руководствуясь положениями статей 15, 53, 53.1 Гражданского кодекса Российской Федерации, статьи 44 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ “Об обществах с ограниченной ответственностью”, статей 139, 135, 151, 285 Трудового кодекса Российской Федерации, исходили из доказанности истцом факта причинения обществу убытков в результате действий ответчика. Судами принято во внимание, что Арудов А.З. – сын генерального директора общества, участвующего в корпоративном конфликте в обществе; в спорный период ответчик состоял в должности исполнительного директора общества; доказательств выполнения обязанностей, выходящих за пределы его обязанностей и полномочий, не представлено. Суды, с учетом установленного в обществе порядка оплаты труда, пришли к выводу, что правовых оснований для получения ответчиком доплат сверх установленной заработной платы, не имелось.

Доводы заявителя о противоречии оспариваемых норм Методики статьям 134, 130, 151 Трудового кодекса Российской Федерации правомерно признаны судом несостоятельными.
Оспариваемой Методикой не регулируются трудовые отношения. Предметом регулирования данной методики являются межбюджетные отношения, урегулированные нормами Бюджетного кодекса Российской Федерации, имеющие целевую направленность и определяющие взаимосвязь органов государственной власти различных уровней в целях выравнивания бюджетной обеспеченности муниципальных образований. Методика определяет размеры предельных нормативов должностных окладов, которые непосредственно ориентируют органы муниципальных образований в вопросе установления должностных окладов лиц, замещающих муниципальные должности и муниципальных служащих.

Удовлетворяя требования учреждения в части пунктов 1 и 2 представления, суды исходили из установленных обстоятельств дела, подтвержденных имеющимися в деле доказательствами, исследованными в соответствии со статьей 71 Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации, и руководствовались статьями 60.2, 129, 144, 151 Трудового кодекса Российской Федерации, Положением об оплате труда работников государственных бюджетных, автономных и казенных учреждений (организаций) здравоохранения Республики Крым, утвержденным постановлением Совета министров Республики Крым от 23.12.2014 N 605 (далее – Положение об оплате труда N 605), Порядком определения размера заработной платы руководителю, его заместителям и главному бухгалтеру государственных бюджетных, автономных и казенных учреждений (организаций) здравоохранения Республики Крым, утвержденным приказом Минздрава Республики Крым от 31.12.2014 N 368 (далее – Порядок N 368).

Читайте также:
Интенсификация производства — что это такое, методы, плюсы и минусы

Другой гарантией является компенсация за выполнение дополнительной работы в виде денежной доплаты (статья 151 Трудового кодекса).
В ходе рассмотрения настоящего дела конкурсный управляющий комбинатом не оспаривал факт исполнения Матюниным С.Б. трудовой функции, не ссылался на его аффилированность по отношению к должнику либо лицам, контролирующим последнего. Из материалов дела не усматривается, что Матюнин С.Б. занимал должность, относящуюся к числу руководящих.

З. считает, что Положение в этой части противоречит ст. 98, ч. 2 ст. 132, 151, 152 Трудового кодекса РФ.
В соответствии со ст. 98 Трудового кодекса РФ допускается с указанными ограничениями работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника (совместительство) в этой же организации по иной профессии, специальности или должности за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, а также с заключением трудового договора с другим работодателем.

Исходя из этих основополагающих принципов и ст. ст. 9, 56 Трудового кодекса РФ, стороны трудового договора как свободные субъекты рыночных отношений вправе самостоятельно устанавливать по взаимному соглашению условия трудового договора, в том числе связанные с совмещением профессий (должностей). Размеры доплат за совмещение устанавливаются также по соглашению сторон трудового договора (ст. 151 Трудового кодекса РФ).

Аналогичное принципиальное положение относительно обязательного производства доплаты за совмещение профессий и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы за весь период такого совмещения либо исполнения дополнительных обязанностей содержится и в ст. 151 ТК РФ.
Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Ст. 151 ТК РФ: вопросы и ответы

  • Ст. 151 ТК РФ: официальный текст
  • Ст. 151 ТК РФ: вопросы и ответы
  • Статья 151 Трудового кодекса РФ
  • В каком размере и на основании какого документа оплачивается принятие работником добровольно дополнительной нагрузки?
  • Что делать, если размер доплаты не прописан в соглашении?
  • Выплачивается ли выходное пособие по совмещаемой должности при увольнении специалиста?
  • Замещение отсутствующего: нужно ли выполнять весь трудовой функционал вместо него?
  • Можно ли требовать доплату за замещение отсутствующего специалиста без письменного оформления такой трудовой нагрузки?

Ст. 151 ТК РФ: официальный текст

Ст. 151 ТК РФ: вопросы и ответы

Ст. 151 ТК РФ устанавливает механизмы оплаты труда специалистам, которые наряду со своей основной работой в фирме добровольно берут на себя какие-либо дополнительные обязанности. Поскольку в кризис число таких добровольцев возрастает, что актуально для сегодняшнего дня, в статье будет рассмотрено, на какие основные аспекты им следует обратить внимание, прежде чем решиться на дополнительную трудовую нагрузку.

Статья 151 Трудового кодекса РФ

151 статья Трудового кодекса для специалиста любой организации допускает возможность извлечения дополнительного заработка. Это происходит, в частности, если лицо, постоянно занимающее какую-либо одну должность в компании, вдобавок на условиях внутреннего совмещения занимает еще одну должность.

На аналогичную доплату, кроме указанного случая, в 2017 году могут рассчитывать следующие специалисты:

  • в отношении которых произошло расширение зон обслуживания;
  • которые взяли на себя дополнительный объем трудовых обязанностей / работ;
  • замещающие временно отсутствующих специалистов, при этом все так же продолжая выполнять свою основную работу.

В каком размере и на основании какого документа оплачивается принятие работником добровольно дополнительной нагрузки?

Трудовой кодекс – ст. 151 устанавливает, что конкретный размер рассматриваемой доплаты (в любой из указанных выше форм) должен быть определен в специальном дополнительном соглашении, которое заключают фирма и сотрудник.

ВАЖНО! Размер доплаты прямо зависит от объема такой дополнительной нагрузки и от ее содержания (ст. 151 ТК РФ).

Итак, для получения специалистом доплаты в общем случае необходимо заключенное соглашение.

Поэтому если на доплату за совмещение претендует специалист, с которым фирма не заключала дополнительных соглашений, то суды с высокой вероятностью не увидят оснований обязать компанию такую доплату сотруднику перечислить (определение Мосгорсуда от 06.06.2011 № 33-14952 и др.).

Читайте также:
Срок исковой давности по трудовым спорам: обращение в суд, как восстановить

Аналогично в случае увеличения объема работ специалиста, а также при расширении зон обслуживания.

Что делать, если размер доплаты не прописан в соглашении?

Бывает, что соглашение на совмещение заключено, однако конкретная величина доплаты там не указана. В таком случае фирма имеет право рассчитать сумму доплаты, основываясь на положениях какого-либо внутреннего документа (к примеру, положения об оплате труда).

Если же сотрудник не согласен с размером доплаты и претендует на больший ее размер, он может оспорить сумму, но в таком случае специалист должен быть готов представить доказательства, что ему причитается доплата именно в указанном размере (определение ВС Республики Саха (Якутия) от 22.07.2013 № 33-2629/2013).

Выплачивается ли выходное пособие по совмещаемой должности при увольнении специалиста?

Даже если заключенное соглашение имеется и размер доплаты в нем указан, возложение дополнительной нагрузки на специалиста не ведет к возникновению у него полноценной «второй зарплаты», на которую по умолчанию распространяются все гарантии и компенсации ТК РФ. В частности, если специалист, совмещающий несколько должностей, решит покинуть компанию, то выходное пособие ему полагается только по основной должности. За совмещаемые должности (даже если таковых несколько) при увольнении пособия нет, если иное не указано в дополнительном соглашении. К такому выводу пришел Санкт-Петербургский горсуд в определении от 27.08.2012 № 33-11717/2012.

Замещение отсутствующего: нужно ли выполнять весь трудовой функционал вместо него?

В ст. 151 ТК РФ закреплено, что если специалист не только трудится в штате фирмы на своей основной должности, но и одновременно замещает временно отсутствующего сотрудника, то ему также должна быть перечислена определенная доплата.

Здесь сложность в том, что штатная должность каждого специалиста предполагает широкий перечень функций/обязанностей. А когда штатный сотрудник отсутствует, то на замещающего его специалиста может быть возложена только часть обязанностей отсутствующего. Поэтому и доплата будет устанавливаться только за тот функционал, который на время переложен фирмой на другого работника.

Значит, если сотрудник без письменных предписаний компании выполняет весь спектр функций по замещаемой должности, на полноценную доплату (равную штатной зарплате отсутствующего) он рассчитывать не вправе (определение Архангельского облсуда от 28.08.2013 № 33-4979/2013).

О порядке оформления замещения, к примеру, на время отпуска см. в статье «Приказ на замещение на время отпуска – бланк и образец».

Можно ли требовать доплату за замещение отсутствующего специалиста без письменного оформления такой трудовой нагрузки?

Даже если письменного соглашения между специалистом и фирмой заключено не было, он все равно имеет шансы отстоять право на получение доплаты за взятую на себя дополнительную нагрузку. Для этого ему нужно доказать, что совмещение должностей / дополнительную работу / замещение отсутствующего работника он выполнял не по собственной инициативе, а по устному распоряжению руководителя (определение Архангельского облсуда от 11.03.2013 № 33-1287/2013).

Какие доплаты и надбавки выплачиваются к зарплате

Что говорит закон

Доплаты к заработной плате предусмотрены статьей 57 Трудового кодекса РФ. Конкретного определения надбавок и доплат законодательство не закрепляет, ТК РФ относит компенсационные и стимулирующие надбавки к составной части зарплаты служащего (ст. 129 ТК РФ).

Чем отличаются доплата и надбавка

Выделяют два основных понятия: доплата и надбавка — в чем разница между ними? Строгих определений, конкретизирующих значение данных терминов, законодательно не установлено. Разобраться, в чем состоит их отличие, мы можем, исходя из практических решений.

Надбавку можно определить как стимулирующую выплату, которую работодатель вправе использовать для поощрения работника за высокие достижения в труде и профессиональные звания и отличия. Такое вознаграждение, при его наличии, прописывается в локальных нормативах организации — коллективном и трудовом договорах, положении об оплате труда.

Для некоторых ситуаций надбавки могут быть установлены действующим законодательством. К примеру, выслуга лет и надбавка за секретность регулируются 79-ФЗ от 27.07.2004.

Теперь разберем понятие доплат. Это компенсация, которую назначает работодатель при наличии ненормированных условий труда. Главное отличие компенсационных выплат от стимулирующих состоит в том, что первые являются обязательными в том случае, если на предприятии зафиксированы условия работы, отличающиеся от нормальных. Минимальные величины дополнительных выплат, правила их начисления и выплаты заверяются ТК РФ (ст. 147, 148, 151, 152, 153, 154). Все существующие в учреждении доплаты нужно прописать в трудовых положениях и приказах организации.

Виды доплат и надбавок к заработной плате

Все выплаты разделяются на две группы:

  • компенсационные;
  • стимулирующие.
Читайте также:
Страховая пенсия по инвалидности для 1, 2 и 3 групп

К компенсационным относятся доплаты и надбавки за работу, условия которой отличаются от нормальных. Это и труд в ночное время, праздники и выходные, и совмещение профессий, и расширение зон обслуживания, и выполнение обязанностей временно отсутствующего служащего. Еще к компенсационным можно отнести выплаты (ст. 129 ТК РФ):

  • за вредные и опасные условия;
  • за трудоустройство в местностях с тяжелым климатом.

К стимулирующим относят надбавки за:

  • ученую степень;
  • классность, категорию;
  • высокие достижения в работе;
  • выполнение особо важной работы — строго в срок ее осуществления;
  • высокий уровень профессионального мастерства;
  • персональные коэффициенты (устанавливаются строго по решению руководителя и в порядке, определенном положением об оплате труда).

За выполнение определенной работы в отчетном периоде (месяц, квартал, год) могут выплатить премии или бонусы конкретным сотрудникам.

Особенности для бюджетных и госорганизаций

В бюджетных и госорганизациях компенсация назначается в соответствии со спецификой отрасли, в которой функционирует учреждение. Например, в области образования педагогическим работникам доплачивают за проверку тетрадей, за содержание учебного кабинета, за классное руководство. Среди стимулирующих поощрений сотрудники образовательных учреждений могут получать установленный процент за категорию, за научную степень.

В медучреждениях устанавливают дополнительные поощрения за медицинский стаж, за работу в сельской местности или ненормированный график.

Малому обслуживающему персоналу с низкими окладами в обязательном порядке назначается доплата до среднего заработка. Все выплаты бюджетных и госучреждений должны быть прописаны в локальных нормативно-правовых актах. К таким документам относятся коллективные и трудовые договоры, соглашения, положения.

Положение об оплате труда, как и коллективный договор, должны быть в любом бюджетном учреждении. Если в бюджетной или госорганизации предусмотрены доплаты, надбавки и премии, нужно сформировать отдельные Положения о премировании, компенсационных и стимулирующих выплатах. Назначаются прибавки соответствующими приказами или распоряжениями руководства.

Премии нужно выплачивать строго в соответствии с определенными для такого бонуса показателями, например за достижение определенного результата в работе. Премирование в бюджете должно быть строго обоснованным.

Все локальные нормативы и распоряжения руководства необходимо предоставлять работникам для ознакомления и подписи.

Образец положения об оплате труда

Как выплачиваются надбавки и доплаты

Порядок получения надбавок и доплат закрепляется действующим законодательством. Работодатель вправе определять состав получателей.

Порядок, в соответствии с которыми выплачиваются надбавки и доплаты, может быть описан рядом ключевых условий:

  • периодичность — разовые, ежемесячные, ежеквартальные, по итогам года или же постоянные (бессрочные);
  • результативность — могут быть установлены за выполнение определенных трудовых показателей и задач;
  • отсутствие нарушений трудового режима со стороны сотрудников — нет опозданий, дисциплинарных взысканий и выговоров.

В бюджетных и государственных организациях есть строгий регламент оформления распорядительной документации о назначении доплат и надбавок. В коммерческих предприятиях этот вопрос регулируется на локальном уровне.

Бюджетники, госслужащие, работники Крайнего Севера и приравненных к нему регионов защищены положениями ТК РФ и действующим трудовым законодательством в отношении своей заработной платы. Следовательно, все компенсации назначаются с целью улучшения текущего материального положения сотрудников и компенсации работы в особых условиях, в том числе климатических.

В 2009 году закончила бакалавриат экономического факультета ЮФУ по специальности экономическая теория. В 2011 — магистратуру по направлению «Экономическая теория», защитила магистерскую диссертацию.

Сдельная форма оплаты труда. Особенности применения

Повременная форма оплаты труда — оплата труда определяется фактически отработанным временем и величиной тарифной ставки или оклада.
Повременная форма оплаты труда, как правило, бывает двух видов.

• Простая повременная. Работнику устанавливается оклад или тарифная ставка за конкретную норму рабочего времени. Например: оклад за нормальную продолжительность рабочего времени, месячную норму, устанавливается работнику в размере 30 000 руб.
Работником отработано в ноябре 2017 года 15 дней. Итого работник получит: 30 000 / 21 раб. день (месячная норма для нормальной продолжительности) х 15 = 21 429 руб.
• Премиальная повременная. Работнику устанавливается оклад за месячную норму рабочего времени в размере 30 000 руб. + премиальная часть в размере 10% от каждой заключенной сделки. В ноябре 2017 года работник отработал полную месячную норму —
21 рабочий день и заключил две сделки на 15 000 руб. и 75 000 руб. Заработная плата работника за ноябрь 2017 года составит: 30 000 руб. + 15 000 руб. + 7500 руб. Итого: 52 500 руб.

Сдельная форма оплаты труда — оплата труда за объем выполненной продукции (оказанных услуг).
Сдельную форму оплаты труда также можно разделить на несколько видов.
• Прямая сдельная. Работнику устанавливается сдельная расценка 500 руб. за изготовленную деталь. В ноябре 2017 года работником было изготовлено 124 детали. Итого заработная плата составила: 124 х 500 руб. = 62 000 руб.
• Сдельно-премиальная. Работнику устанавливается сдельная расценка 500 руб. за изготовленную деталь при достижении плана в 120 деталей в месяц + при перевыполнении данного плана 20% от достигнутых показателей. Например: работник изготовил за ноябрь 2017 года 150 деталей.
Заработная плата составит: 150 х 500 руб. + 20% от стоимости выполненных 30 деталей сверх плана. Итого: (150 х 500) + 20% от (30 х 500) = 75 000 + 3 000 = 78 000 руб.
• Сдельно-прогрессивная. Работнику устанавливается сдельная расценка 500 руб. за изготовленную деталь при достижении плана в 120 деталей в месяц. При выполнении деталей сверх плана работнику устанавливается сдельная расценка 650 руб. за деталь. Например: работник изготовил за ноябрь 2017 года 150 деталей. Итого заработная плата составляет: 120 х 500 + 30 х 650 = 79 500 руб.
• Сдельно-регрессивная. Применяется в тех случаях, когда нецелесообразно наращивать объемы производства сверх установленного плана, допустим, в связи с невозможностью быстро реализовать сверхплановую продукцию.
• Косвенно-сдельная. Как правило, устанавливается для вспомогательных рабочих, которые заняты ремонтом и наладкой оборудования, другими видами обслуживания основных рабочих. Обычно заработок вспомогательного рабочего устанавливается как процент от зарплаты основных рабочих.
• Аккордная (сдельный аккорд). Как правило, при этой системе размер оплаты устанавливается не за отдельную единицу продукции, а, например, за определенный объем работ.

Читайте также:
Строка 140 6НДФЛ: чему равна, начислено или выплата

Каждая из этих систем может быть как индивидуальной, так и коллективной (бригадной) в зависимости от того, как определяется заработок рабочего, по индивидуальным или групповым показателям.

В каких видах деятельности лучше всего использовать сдельную форму оплаты труда?

Сегодня многие организации вместо повременной выбирают сдельную оплату труда .

Как правило, это происходит в тех видах деятельности, в которых работодатель заинтересован в повышении производительности труда. Да и работнику выгодней выработать больше продукции, и получить за это большую заработную плату.

Как правило, сдельная форма оплаты применяется там, где есть возможность устанавливать нормы выработки, времени выполнения производственных заданий и в конечном итоге фиксировать количественные показатели результата труда.

Не для всех работников возможно установление сдельной формы оплаты труда. Нельзя установить сдельную форму оплаты, например, для работников административно-хозяйственного аппарата, бухгалтеров или тех же кадровиков, где невозможно установить и посчитать какие-либо конкретные показатели.

На практике именно со сдельной формой оплаты труда чаще возникает много вопросов.

Какую систему оплаты труда выгодней использовать при суммированном учете рабочего времени?

Конечно же, выбор системы оплаты труда — прерогатива работодателя.
Однако если в компании установлена повременная система оплаты труда и суммированный учет рабочего времени с учетным периодом более длительным, чем месяц, то логичней установить почасовую повременную систему оплаты труда.
Сколько часов по графику работы в этом месяце работник отработал, столько и получит.
Но при этом необходимо помнить, что графики работы составляются исходя из установленной нормы рабочего времени за учетный период, чтобы по итогам учетного периода у работника по графику не было переработок или недоработок.

Доплата до минимального размера заработной платы при сдельно-премиальной оплате труда

В соответствии с ч. 3 ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
Работодатель, утверждая сдельно-премиальную форму оплаты труда, должен рассчитать расценки таким образом, чтобы при отработке нормы рабочего времени и выработке нормы продукции заработная плата работника была не ниже минимального размера оплаты труда по региону.
При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится согласно с объемом выполненной работы в соответствии с ч. 3 ст. 155 ТК РФ и доплачивать в этом случае до МРОТ не нужно.

Выходной или праздничный день при сдельной форме оплаты труда

Как правило, оплата труда сдельщиков зависит от объема выполненной ими работы (ч. 2 ст. 150 ТК РФ). И если в этом месяце есть нерабочие праздничные дни, сдельщики в эти дни не могут трудиться. Значит, в таком случае они лишаются части заработной платы.
Поэтому если сдельщики не привлекались к работе в выходные или праздничные дни, то в соответствии с ч. 3 ст. 112 ТК РФ им положено дополнительное вознаграждение.
Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. Суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере.
Отсутствие локального акта, которым определяется порядок выплаты дополнительного вознаграждения, может быть признано инспектором по труду нарушением трудового законодательства в соответствии с ч. 1 ст. 5.21 КоАП РФ.
Размер вознаграждения определяется работодателем и может быть установлен:
• либо в фиксированной сумме;
• либо рассчитываться исходя из среднего заработка, нормы выработки и средней расценки, МРОТ.

Читайте также:
Увольнение после отпуска – как правильно оформить отпуск с последующим увольнением

У работника прямая сдельная оплата труда. Работнику на июнь 2017 года по режиму 8-ми часового рабочего дня пятидневной рабочей недели установлен план в 1 деталь за час стоимостью 300 руб. за деталь. За день работник должен изготовить 8 деталей.
12 июня у работника выходной день по графику, он же праздничный день. Если работник не привлекался к работе в этот день, работодатель должен ему выплатить за этот день вознаграждение.
Например, в соответствии с положением об оплате труда доплата за такие дни производится исходя из размера оплаты труда за выполнение норм выработки.
Стоимость вознаграждения в таком случае составит: 8 деталей в день x 300 руб. = 2 400 руб.
Если же у работника сменный график работы и суммированный учет, то этот день может оказаться для него рабочим по его графику.
В этом случае дополнительное вознаграждение работнику не полагается,но в соответствии со ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день сдельщикам оплачивается не менее чем по двойным сдельным расценкам.
И так как этот день является для работника рабочим по графику, то ему полагается повышенная оплата.
Права на предоставление другого дня отдыха в данном случае он не имеет, поскольку работа осуществлялась в пределах месячной нормы рабочего времени («Рекомендации Федеральной службы по труду и занятости по вопросам соблюдения норм трудового законодательства, регулирующих порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней»).

Региональные праздники (нерабочие выходные дни)

В ст. 153 ТК РФ не указано, что оплата в двойном размере производится только за праздничные дни в соответствии со ст. 112 ТК РФ.
Ведь в субъектах РФ существуют еще и свои национальные праздники. Так, например, в соответствии со ст. 1 Закона Республики Татарстан от 19.02.1992 № 1448-XII «О праздничных днях и памятных датах Республики Татарстан» в Республике Татарстан устанавливаются следующие нерабочие праздничные дни:
– День Республики Татарстан — 30 августа;
– День Конституции Республики Татарстан — 6 ноября;
– Ураза-байрам;
– Курбан-байрам.
Поэтому если работник-сдельщик в этот день работает по своему графику работы, ему полагается двойная оплата нормы выработки. Если же этот день он не работает, ему положено дополнительное вознаграждение.
При этом также нужно помнить, что по общему правилу, определенному ч. 1 ст. 95 ТК РФ, продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, в отношении национальных праздников в том числе, уменьшается на один час.

Выплата заработной платы сдельщику за первую половину месяца

По мнению Минтруда РФ, изложенному в Письме Минтруда России от от 10.08.2017 № 14-1/В-725, работник имеет право на получение заработной платы за первую половину месяца пропорционально отработанному времени.
При определении размера выплаты заработной платы за первую половину месяца необходимо учитывать оклад (тарифную ставку) работника за отработанное время, а также надбавки за отработанное время, расчет которых не зависит от оценки итогов работы за месяц в целом, а также от выполнения месячной нормы рабочего времени и норм труда (трудовых обязанностей) (например, компенсационная выплата за работу в ночное время в соответствии со ст. 154 ТК РФ, надбавки за совмещение должностей, за профессиональное мастерство, за стаж работы и другие).
Что касается выплат стимулирующего характера, начисляемых по результатам выполнения показателей эффективности (оценка которых осуществляется по итогам работы за месяц), а также выплат компенсационного характера, расчет которых зависит от выполнения месячной нормы рабочего времени и возможен только по окончании месяца (например, за сверхурочную работу, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни в соответствии со ст. ст. 152, 153 ТК РФ), осуществление указанных выплат производится при окончательном расчете и выплате заработной платы за месяц.
Уменьшение размера заработной платы за первую половину месяца при начислении может быть рассмотрено как дискриминация в сфере труда, ухудшение трудовых прав работников.
На основании этого Письма можно сделать вывод о том, что если за первую половину месяца возможно рассчитать заработную плату исходя из отработанной работником нормы рабочего времени и выполненной нормы продукции, то за первую половину месяца работнику нужно выплатить заработную плату по факту, а не так называемый аванс.

Читайте также:
Открытый больничный лист — что это, как оплачивать незакрытый лист, последствия

У работника прямая сдельная оплата труда. Работнику на ноябрь 2017 года по режиму восьмичасового рабочего дня пятидневной рабочей недели установлен план в 1 деталь за час стоимостью 300 руб. за деталь.
За день работник должен изготовить 8 деталей. В первую половину ноября работником отработано 10 рабочих дней и произведено 80 деталей. В соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка днями выплаты заработной платы в организации являются 20-е число текущего месяца и 5-е число месяца следующего за расчетным.
Значит, 20-го числа работник должен получить 24 000 руб.

Установление системы оплаты труда (повременная + сдельная)

На практике часто возникает вопрос, а возможно ли установить такую систему оплаты труда, при которой заработная плата работника будет состоять из повременной оплаты труда (часовая тарифная ставка) и сдельной части (например, за объем выполненных работ)?
Установление такой системы оплаты труда само по себе не является нарушением трудового законодательства (см: решение Солнцевского районного суда г. Москвы от 13.10.2014 по делу № 2-2446/2014).
Так, в рассматриваемом решении было признано допустимым установление такой системы оплаты труда.
Согласно разделу 7 «Порейсовая оплата труда» Положения об оплате труда членов летного и кабинного экипажа воздушных судов транспортной авиации ОАО «Авиакомпания «ЮТэйр»», утвержденного приказом генерального директора № от ДД.ММ.ГГГГ., оплата труда членов летного и кабинного экипажей состоит из двух частей: повременной (окладной) и сдельной (оплата членов летного и кабинного экипажей за выполнение летной работы).
В свою очередь, сдельная (порейсовая оплата труда членов летного и кабинного экипажей) состоит из двух частей: оплаты труда за время полета днем (постоянная часть) и доплаты за время полета ночью (переменная часть).
Исходя из вышеизложенного можно сделать вывод, что установление системы оплаты труда — право работодателя. И только сам работодатель может решить, какая система ему подходит лучше всего.

Компенсационные выплаты работникам: 5 правил в помощь работодателю

эксперт Контур.Школы по бухгалтерскому учету, зарплате, кадрам, трудовому праву

Вы узнаете, что это за выплаты, чем они отличаются от компенсаций, как с них платить налоги и взносы

Разберем, как правильно платить компенсационную часть заработной платы. Не путайте с компенсациями, например, за использование личного транспорта в служебных целях. Формулировки похожи, но суть разная:

  • Компенсация — это возмещение затрат, которые работник понес в служебных целях — такие выплаты ни при каких условиях нельзя считать заработной платой.
  • Компенсационная часть заработной платы — это выплата работнику за труд, выполненный в определенных условиях. Далее речь пойдет о правилах для этого понятия.

Правило 1. Правильно определяйте состав компенсационных выплат

Заработная плата состоит из нескольких частей (ст. 129 ТК РФ). Это условное деление, чтобы лучше понять сущность заработной платы:

  1. Вознаграждение за выполненную работу, например окладная часть зарплаты, зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий работы.
  2. Компенсационные и стимулирующие выплаты. Выплата этой части зарплаты вызывает у бухгалтеров наибольшие сложности.

Компенсационная часть заработной платы является переменной частью заработной платы, начисляется за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Включает в себя:

  • доплату за сверхурочную работу;
  • доплату за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;
  • доплату за работу в ночное время (с 22.00 до 06.00);
  • доплату за работу с вредными и (или) опасными условиями труда;
  • доплату при выполнении работником работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей).

Обратите внимание: районные коэффициенты и процентные надбавки не формируют состав компенсационной части зарплаты и не являются самостоятельной выплатой. В соответствии со ст. 316 ТК РФ, они применяются к начисленной заработной плате.

С составом выплат разобрались.

Правило 2. Доплаты и надбавки начисляйте в размерах, не менее установленных в ТК РФ

В Трудовом кодексе определены минимальные размеры:

  • доплат и надбавок за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (например, сверхурочные, ночные);
  • а также за работу во вредных и (или) опасных условиях труда.

Пример: сверхурочную работу работодатель обязан оплатить работнику так: первые два часа не менее чем в полуторном размере, последующие часы — не менее чем в двойном размере
(ст. 152 ТК РФ). При этом работодатель имеет право предусмотреть повышенные размеры доплат. Самое главное, прописать это в локальных нормативных актах организации.

Читайте также:
Исковое заявление о восстановлении на работе: образец

Правило 3. Компенсационные выплаты облагают НДФЛ

Компенсационные выплаты — это доход работника, с начисленной суммы следует удержать налог на доходы физических лиц (гл. 23 НК РФ).

Правило 4. Компенсационные выплаты включают в расходы по налогу на прибыль

Компенсационные выплаты можно включить в расходы на оплату труда при расчете налога на прибыль (подп. 3 ст. 255 НК РФ). Обратите внимание, эти выплаты должны быть предусмотрены трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

Правило 5. Компенсационные выплаты учитывают при расчете среднего заработка

Исходя из среднего заработка оплачивается:

  • время нахождения работника в отпуске, в служебной командировке, на курсах повышения квалификации и в других случаях.

Для расчета среднего заработка учитываются:

  • все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у работодателя, независимо от источников этих выплат (п. 2 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922).

Компенсационные выплаты можно включать в расчет среднего заработка (подп. «л» п. 2 Постановления № 922). Условие: выплаты должны быть предусмотрены локальными нормативными актами организации, например Положением об оплате труда.

Правило 6. Компенсационные выплаты учитывают при расчете пособия по временной нетрудоспособности и детских пособий

В средний заработок, исходя из которого исчисляются пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком, включаются все виды выплат и иных вознаграждений, на которые начислены страховые взносы в ФСС РФ (п. 2 ст. 14 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ).

Так как компенсационные выплаты облагаются страховыми вносами, то их можно, не опасаясь нарушить действующее законодательство, включить в расчет указанных пособий.

Что должны платить за вредные условия труда

Гарантии и компенсации за вредные условия труда — это способы социальной защиты работников производств, оказывающих негативное влияние на их здоровье.

Что такое вредные условия труда

Под вредными условиями труда следует понимать те, которые характеризуются присутствием на предприятии факторов, негативно влияющих на состояние здоровья работников и их дееспособность.

При этом условия рабочей среды попадают в категорию вредных не произвольно, а только после проведения специальной оценки условий труда (СОУТ), порядок осуществления которой прописан в Законе № 426-ФЗ от 28.12.2013.

Статья 14 № 426-ФЗ содержит подробную классификацию производств по степени вредности:

Чтобы рабочая обстановка получила статус вредной, необходимо соответствующее решение комиссии (СОУТ), которая проводит анализ негативных воздействий, сравнивает их с нормативами и присваивает производству класс опасности. В этом случае пойдет речь и о гарантиях и компенсациях.

Материал по теме Учет затрат на проведение СОУТ за счет средств взносов “на травматизм” Льготы и компенсации

В зависимости от того, к какой категории опасности относится производство, государство устанавливает различные гарантии и комппенсации для людей, которые на них трудятся:

  • уменьшение рабочего времени;
  • дополнительный ежегодный отпуск;
  • доплата за вредные условия труда;
  • досрочный выход на пенсию;
  • компенсационные выплаты;
  • выдача молока (либо денежная компенсация за молоко за вредность);
  • специальное и лечебное питание;
  • обязательное проведение периодических медосмотров за счет работодателя.

Помимо этого, льготы и компенсации за вредные условия труда ТК РФ позволяет расширить в коллективном договоре и других актах предприятия.

Материал по теме «Вредникам» запрещено работать по совместительству на опасных работах Рабочее время

В соответствии со статьями 92 и 94 ТК РФ , продолжительность рабочего времени для работников тяжелых производств сокращается на четыре часа в неделю.

Условия труда Максимальная продолжительность рабочего дня Максимальная продолжительность рабочей недели
3 и 4 степень опасности 8 часов, не более 12 часов 36 часов, не более 40 часов
3 и 4 степень опасности 6 часов, не более 8 часов 30 часов, не более 40 часов

Сколько доплачивают

Действующее законодательство закрепляет принцип, что если по результатам спецоценки условия труда признаны вредными и опасными, сотрудники таких предприятий вправе получать денежные компенсации и доплаты.

Основной надбавкой (компенсацией) является увеличение размера заработной платы минимум на 4% от оклада сотрудника. При этом работодатель может поднять размер компенсации, закрепив размер доплаты в коллективном, трудовом договоре или другом внутреннем документе предприятия. В отдельных отраслях производства законодательно установлены определенные размеры надбавки, например:

  • в системе УФСИН персоналу, работающему ВИЧ-инфицированными, положена 20% надбавка;
  • работникам Федеральной службы по техническому и экспортному контролю — 12%;
  • экипажам судов, работающих в ледовых условиях — 12%.

Материал по теме Закон о специальной оценке условий труда: требования и ограничения Дополнительный отпуск

Людям, занятым на опасном производстве, положена такая компенсация, как дополнительные 7 дней ежегодного отпуска, которые оплачиваются работодателем. Для районов Крайнего Севера установлен дополнительный отпуск, который составляет 24 календарных дня, а общепринятые 7 дней тоже остаются в их распоряжении (итого 31 день).

Читайте также:
Ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства: понятие, виды

Доп. отпуск возможен только после того, как результаты СОУТ подтвердят, что производство относится ко 2, 3 или 4 классу опасности. Такой отпуск предоставляется ежегодно и не подлежит переносу и замене на денежную компенсацию, за исключением случаев, когда:

  • это предусмотрено отраслевым соглашением и коллективным договором;
  • работник дал письменное согласие и подписал соответствующее допсоглашение к трудовому договору;
  • длительность отпуска превышает 7 дней.

Молоко за вредность

При воздействии некоторых вредоносных факторов производства рабочим рекомендуется потреблять минимум 500 мл молока за смену, чтобы минимизировать негативное влияние на организм (Приказ Минздравсоцразвития от 16.02.2009 № 45н). Статья 222 ТК РФ предусматривает в качестве мер компенсации негативного воздействия выдачу молока и устанавливает, что стоимость молока для расчета компенсации за вредность может быть заменена денежной выплатой, равной стоимости этого продукта.

Молоко заменяется денежной компенсацией, если:

  • это предусмотрено коллективным, трудовым договором;
  • работник дал письменное согласие или подал соответствующее заявление;
  • размер компенсации эквивалентен розничной цене молока в месте нахождения предприятия;
  • выплата производится ежемесячно и периодически индексируется.

Работа в особо вредных условиях предполагает лечебно-профилактическое питание сотрудников, которое направлено на поддержание здоровья и профилактику профессиональных заболеваний. Список профессий и должностей, которые имеют право на получение бесплатной еды, указан в Приказе Минздравсоцразвития России от 16.02.2009 № 46н.

Другие меры защиты

Работодатель обязан обеспечить своих сотрудников всем необходимым для соблюдения норм по охране и безопасности труда. Помимо покупки СИЗ работодатель организует их ремонт, стирку и хранение.

Кроме того, одной из самых важных и необходимых гарантий являются предварительные и периодические медосмотры. Первые необходимы для отсечения тех, кто по состоянию здоровья не в состоянии трудиться в опасных производственных условиях, а вторые — для предупреждения развития профзаболеваний.

В соответствии с приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н, обязательные медосмотры проводятся за счет работодателя с сохранением за сотрудником заработной платы.

Независимо от профессии сотрудника он должен пройти обследование у терапевта, нарколога и психиатра. Также во врачебную комиссию привлекают аллерголога, офтальмолога, дерматолога и других. Сотрудник допускается к работе только после получения положительного медицинского заключения, в противном случае работодателю грозит штраф.

Оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных

Оплата труда в особых условиях и других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, производится в повышенном размере (за счёт выплаты соответствующих компенсаций).

Компенсации – это денежные средства, которые выплачиваются в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами.

К особым условиям труда относятся

1) работа с вредными или опасными условиями труда;

2) работа в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Важно! В следующих случаях заработная плата выплачивается с учетом компенсации за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных:

1) работа в ночное время;

2) выполнение работ различной квалификации;

3) при совмещении профессии (должностей);

4) сверхурочная работа;

5) работа в выходные и нерабочие праздничные дни;

6) при освоении новых производств (продукции).

1.Работа с вредными или опасными условиями труда

Заработная плата работников, работающих с вредными или опасными условиями труда, устанавливается в повышенном по сравнению с нормальными условиями труда размере. Компенсация не выплачивается, если условия труда на рабочем месте признаны безопасными по результатам их специальной оценки или в соответствии с заключением государственной экспертизы условий труда (ч. 4 ст. 219 ТК РФ).

Важно! Минимальный размер повышения оплаты труда за работу во вредных или опасных условиях, составляет 4% тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.

Конкретные размеры повышенной оплаты труда за работу во вредных условиях устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Важно! При отсутствии у работодателя представительного органа работников конкретные размеры повышенной оплаты труда устанавливаются трудовым договором с работником.

Конкретный размер повышения заработной платы для работников с вредными или опасными условиями труда, может быть определен в коллективном договоре (при его наличии).

2. Работа в ночное время

Работодатель обязан оплачивать работу в ночное время в повышенном размере (по сравнению с работой в нормальных условиях). Ночным временем считается период с 22 часов до 6 часов. По общему правилу продолжительность работы в ночное время сокращается на один час без последующей отработки.

Читайте также:
Увольнение с связи с призывом в армию

Важно! Минимальный размер повышенной оплаты труда за работу в ночное время установлен Правительством РФ для всех систем оплаты труда и составляет 20% часовой тарифной ставки за каждый час работы в ночное время (или 20% оклада, рассчитанного за час работы в ночное время). Работодатель обязан оплачивать работу в ночное время как минимум по указанным ставкам.

Доплата начисляется только на часовую тарифную ставку или оклад, рассчитанный за час работы (без учёта других доплат и/или надбавок, получаемых работником).

Конкретный размер повышенной оплаты за работу в ночное время устанавливается трудовым договором с работником.

Важно! При наличии в организации представительного органа работников конкретный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время может быть установлен локальным актом, принятым с учетом мнения представительного органа работников.

Кроме того, размер повышенной оплаты труда за работу в ночное время, может быть предусмотрен в коллективном трудовом договоре (при его наличии).

3. Работа в в особых климатических условиях

1. Работа в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним

Важно! За работу в особых климатических условиях оплата труда производится с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

Размеры районных коэффициентов и процентных надбавок установлены Правительством РФ, нормативными актами бывшего Союза ССР.

Органы государственной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления вправе устанавливать более высокие размеры районных коэффициентов, чем установлены Правительством РФ или нормативными актами бывшего Союза ССР.

Важно! Порядок и условия начисления процентной надбавки:

  • наличие стажа работы в районах Крайнего Севера или местностях, приравненных к ним продолжительностью не менее шести месяцев. При подсчёте трудовой стаж суммируется независимо от сроков перерыва в работе и основания прекращения трудовых отношений. Не засчитываются в трудовой стаж, дающий право на получение процентной надбавки к заработной плате, деятельность на основании гражданско-правовых договоров или в качестве индивидуального предпринимателя;
  • увеличение надбавки за каждые шесть месяцев работы, затем за каждый год работы – на 10 процентов (до достижения 80 – 100 процентов заработной платы – в зависимости от района Крайнего Севера, до достижения 50 процентов заработной платы – для местностей, приравненных к РКС).

Важно! Порядок и условия начисления процентной надбавки молодежи (работникам, не достигшим 30 лет):

  • наличие стажа работы в районах Крайнего Севера или местностях, приравненных к ним продолжительностью не менее шести месяцев. При подсчёте трудовой стаж суммируется независимо от сроков перерыва в работе и основания прекращения трудовых отношений. Не засчитываются в трудовой стаж, дающий право на получение процентной надбавки к заработной плате, деятельность на основании гражданско-правовых договоров или в качестве индивидуального предпринимателя;
  • проживание в районах Крайнего Севера или местностях, приравненных к ним – не менее 1 года;
  • увеличение надбавки за каждые шесть месяцев работы, затем за каждый год работы (для РКС), за каждые шесть месяцев работы (для МКС) (до достижении 80 процентов заработной платы – РКС, 50 процентов заработной платы – МКС).

2. Работа в безводных, высокогорных и пустынных местностях

Важно! За работу в безводных, высокогорных и пустынных местностях оплата труда производится с применением соответствующих коэффициентов к заработной плате.

Порядок и условия применения коэффициента устанавливаются нормативными правовыми актами федерального уровня.

4. Выполнение работ различной квалификации

Квалификация – это степень профессиональной обученности и подготовленности работника к выполнению трудовой функции по конкретной специальности. Может выражаться в квалификационном разряде.

Важно! При оплате труда за выполнение работ различной квалификации работодатель обязан соблюсти следующий порядок:

1) при повременной оплате труда – труд работника оплачивается по работе с более высокой квалификацией;

2) при сдельной оплате труда – труд работника оплачивается по расценкам выполняемой им работы.

Важно! При поручении работнику (в связи с характером производства) со сдельной оплатой труда выполнении работ, тарифицируемых ниже присвоенного работнику разряда, работодатель обязан выплатить работнику межразрядную разницу.

5. Совмещение профессий (должностей)

Совмещение профессий (должностей) осуществляется в рамках одного трудового договора. В этом его отличие от внутреннего совместительства. Совмещение профессий (должностей) осуществляется без освобождения от основной работы. В этом его отличие от временного перевода на другую работу.

Важно! К данному виду повышенной оплаты относятся следующие виды дополнительной работы, выполняемой работником в течение рабочего дня без освобождения от своей основной работы:

  • совмещение профессий (должностей);
  • расширение зон обслуживания;
  • увеличение объема работ;
  • исполнение обязанностей (их части) временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.

Важно! Размер доплаты за выполнение указанной работы определяется по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и объема дополнительной работы. Максимальный размер доплаты законом не ограничен.

Читайте также:
Увольнение с связи с призывом в армию

6. Сверхурочная работа

Сверхурочная работа – работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Сверхурочная работа оплачивается в повышенном размере. Конкретные размеры повышенной оплаты могут устанавливаться в коллективном договоре, локальном нормативном акте или трудовом договоре.

Повышенная оплата работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в праздничные нерабочие дни не может быть выплачена дважды (вначале как за сверхурочную работу, а потом как за работу в праздник).

Важно! Минимальный размер повышенной платы за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени:

1. Работникам, получающим месячный оклад

  • первые два часа – в размере полуторной часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада;
  • последующие часы – в размере двойной часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада.

Для расчета часовой тарифной ставки необходимо разделить оклад на среднемесячное количество рабочих часов в зависимости от установленной работнику продолжительности рабочей недели в часах. Среднемесячное количество рабочих часов рассчитывается путем деления годовой нормы рабочего времени в часах на 12.

2. Работникам, труд которых оплачивается по дневным или часовым тарифным ставкам,

  • в размере полуторной дневной или часовой ставки за первые два часа и двойной дневной или часовой ставки за последующие часы;
  • первые два часа оплачиваются не менее чем по полуторным сдельным расценкам, последующие часы – не менее чем по двойным сдельным расценкам.

Важно! По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

7. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни

Оплата труда не менее чем в двойном размере производится в следующих случаях:

  • работник работал в) установленный ему Правилами ВТР выходной день (дни),

Если для работника по Правилам ВТР суббота и (или) воскресенье не являются выходными днями, а выходные предоставляются ему в другие дни недели, то суббота и воскресенье являются для него обычными рабочими днями и оплачиваются в одинарном размере.

  • работник работал в один (несколько) нерабочих праздничных дней, установленных ст. 112 Трудового кодекса РФ.

Важно! Минимальный размер повышенной оплаты труда за работу в выходной или праздничный день:

  • при сдельной оплате труда – по двойным сдельным расценкам;
  • при оплате труда по дневным и часовым тарифным ставкам – по двойном дневной или часовой тарифной ставке;
  • работникам, получающим оклад (должностной оклад) – в зависимости от отработанной в месяце нормы рабочего времени.

Важно! Работникам, получающим оклад (должностной оклад) работа в праздничные и выходные дни производится в следующем порядке:

  • если работа в выходной день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени – в размере одинарной дневной или часовой тарифной ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада);
  • если работа в выходной день производилась сверх месячной нормы рабочего времени – в размере двойной дневной или часовой тарифной ставки (части оклада(должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада).

Важно! Конкретные размеры повышенной оплаты труда за работу в выходной или праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным актом (принятым с учетом мнения представительного органа работников), трудовым договором.

По желанию работника вместо повышенной оплаты работа в выходной день может быть компенсирована предоставление другого дня отдыха. В этом случае оплата работы в выходной день производится в одинарном размере, а предоставленный другой день отдыха не оплачивается.

Важно! Оплата работы в выходной и праздничный день творческих работников, указанных в перечне должностей, утв. постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 № 252, определяется коллективным договором, локальным актом, трудовым договором.

8. Освоение новых производств (продукции)

В период освоения новых производств (продукции) работнику может сохраняться прежняя заработная плата.

Важно! Возможность сохранения прежней заработной платы предусматривается в коллективном договоре (при его наличии), трудовом договоре.

Под термином “прежняя заработная плата” следует понимать средний заработок работника, исчисленный по правилам ст. 139 ТК РФ.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: