Положение о премировании работников – образец, приказ

Премирование работников: правила оформления

Ст. 191 Трудового кодекса предусматривает, что за добросовестное исполнение трудовых обязанностей работодатель может поощрять своих работников. Как в этом случае все правильно оформить?

О том, какие премии выплачиваются в компании, работник должен узнать при приеме на работу. Причем это касается не только производственных премий, которые могут быть положены за выполнение каких-то обязательств, но и разовых премий — к свадьбе, рождению ребенка, окончанию вуза и другим событиям.

В ст. 68 ТК РФ говорится, что до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с Правилами внутреннего распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором, в котором, помимо всего прочего, может содержаться информация и о премировании.

Если компания заключает с работником договор ГПХ, то есть нанимает его как исполнителя, который выполняет обязанности по договору возмездного оказания услуг, то ни о какой премии речи быть не может. Поэтому, если при заключении договора ГПХ работодатель использует слово «премия», он сильно рискует — такой договор может быть переквалифицирован в трудовой. Поощрить человека, с которым заключен договор ГПХ, работодатель может, написав об изменении цены по договору.

Работник должен знать, как считается премия и что ему необходимо сделать, чтобы ее получить. Это важно, поскольку в ст. 252 НК РФ сказано, что все начисления принимаются в качестве расходов в том случае, если они отражены в трудовых и (или) коллективных договорах.

Работодатель должен отразить премирование одним из способов:

• непосредственно в трудовом договоре;
• сделать в трудовом договоре отсылку на коллективный договор, где говорится о премировании;
• сделать в трудовом договоре отсылку к Положению о премировании;
• написать в трудовом договоре, что нужно смотреть коллективный договор, а в коллективном договоре сделать отсылку к Положению о премировании.

В любом случае действует один принцип: взяв в руки коллективный договор, мы должны через Положение о премировании или через коллективный договор выйти на порядок начисления премий.

Иногда организация прописывает в трудовом договоре, что премия начисляется по решению руководителя. Однако этот вариант — рискованный, и он не является гарантией того, что налоговый эксперт лояльно отнесется к такой формулировке.

Виды премий

Можно выделить два вида премий:

1. Премии, которые предусмотрены системой оплаты труда на основании конкретных показателей и условий премирования, разработанных в компании.

Такие премии — часть материальной мотивации работников, они обладают стимулирующим характером. Выплачиваются с периодичностью (ежемесячная, годовая, квартальная и др.) и обычно устанавливаются в определенном размере.

2. Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда.

Выплачиваются сотруднику за определенные достижения, многолетнюю добросовестную работу, выполнение срочного и важного задания или к знаменательным событиям (например, к юбилеям и профессиональным праздникам).

Выплата разовой премии осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя. Основанием является Приказ руководителя.

Удобное и безошибочное ведение кадрового учета в веб-сервисе

Приказ на премию

Приказ руководителя оформляется по унифицированным формам, утвержденным Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1: Форма Т-11 или Форма Т-11А (для премирования группы работников).

В Указаниях по применению и заполнению форм говорится, что Форма Т-11 и Форма Т-11А:

• применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе;
• составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает сотрудник;
• подписываются руководителем или уполномоченным лицом;
• объявляются работнику под расписку.

На основании приказа вносится запись в личную карточку работника (Форма Т-2 или Форма Т-2ГС (МС)) и его трудовую книжку.

При оформлении всех видов поощрений, кроме денежных вознаграждений (премий), допускается исключение из Формы Т-11 реквизита «в сумме ______ руб. _____ коп».

При заполнении Формы Т-11 указываются ФИО, структурное подразделение, вид поощрения (благодарность, ценный подарок, премия и т.д.). Если речь идет о материальной помощи и ценных подарках как элементах премирования, то, согласно п. 28 ст. 217 НК РФ, НДФЛ не исчисляется, если материальная помощь не достигла 4 000 руб. в год, а если достигла, то НДФЛ начисляется только с превышения и отдельно льготируется, тоже в размере 4 000 руб., нарастающем с начала года, подарок.

Арбитражная практика показывает, что подарок — это не деньги, а вещь. Тем не менее иногда налоговая расценивает как подарок и деньги. Поэтому нужно быть готовыми к неоднозначному подходу налоговой к подобным ситуациям.

Алгоритм премирования сотрудников

Если с работником заключается трудовой договор, то нужно учитывать несколько важных деталей. Согласно ст. 57 ТК РФ, условия оплаты труда, в том числе надбавки, доплаты и поощрительные выплаты, являются обязательными для включения в трудовой договор.

Трудовой договор должен ясно давать понять, при каких условиях и в каком размере будет выплачиваться премия.

Правильно обозначить в трудовом договоре условия о премировании можно следующими способами:

• Указать премию в трудовом договоре.

Такой вариант используется редко, так как не дает возможности при необходимости изменить текст трудового договора. Работодатель может это сделать только в том случае, если точно будет уверен в готовности работника подписать измененный вариант.

Если работодатель все же принимает решение включить премию в трудовой договор, то он должен указать ее размер: сумму или порядок ее определения — формулу. Это может быть сумма, которая умножается на определенные коэффициенты, зависящие от того, какие работы выполняются сотрудником, где он работает (допустим, на Крайнем Севере).

Если премия прописана в трудовом договоре, то не выплатить её компания не имеет право. В противном случае работник может обратиться в суд.

• Прописать в трудовом договоре, что премии выплачиваются в соответствии с коллективным договором.

При этом в коллективном договоре указывается, кто, как и за что премируется. Однако внести изменения в коллективный договор еще сложнее, чем в трудовой договор. Поэтому большинство организаций выбирают третий вариант.

• Разработать Положение о премировании.

Документ удобен тем, что не является двусторонним и подписывается одним лицом. Но в трудовом договоре обязательно должна быть ссылка на Положение.

Положение о премировании

Положение о премировании пишется на всю организацию, соответственно, распространяется на всех работников. При этом в одной организации может быть несколько Положений о премировании. Так, например, можно разработать документ для каждого филиала компании.

Содержание Положения о премировании:

• общие положения (кто имеет право на получение премий, по каким правилам они распределяются и др.);
• источники премирования (если премии выплачиваются за счет средств специального назначения или целевых поступлений, то указывать источники премирования необходимо, так как такие премии не учитываются в расходах для целей исчисления налога на прибыль (п. 22 ст. 270 НК РФ);
• показатели премирования;
• круг премируемых лиц (бухгалтерия, отдел сбыта, филиал в Самаре, ремонтное подразделение и др.);
• периодичность премирования (у разных кругов премируемых лиц могут быть разные периоды начисления премии — ежемесячные, ежеквартальные и т.д.);
• сумма премии или процент;
• условия снижения и невыплаты премии (опоздание, невыполнение должностной инструкции, нарушение техники безопасности и др.).

Иногда в Положении о премировании пишется основание для депремирования. Однако, чтобы у трудовой инспекции не возникало лишних вопросов, лучше избегать слова «депремирование», а использовать термины «повышающий коэффициент» и «понижающий коэффициент».

Лишение премии за нарушение дисциплины

В Информации Роструда от 10.12.2018 уточняется, что при начислении премии работодатель вправе установить условия ее полного лишения или снижения ее размера. Одним из таких условий может быть дисциплинарный проступок.

«Установление критериев для лишения премии или снижения ее размера относится к компетенции работодателя, за исключением случаев, когда, например, условия премирования определены в соглашении», — разъясняет Роструд.

В то же время суд может взыскать невыплаченную премию, если будет доказано, что к дисциплинарной ответственности работник привлечен незаконно.

Как учитываются премии при расчете среднего заработка

Расчет среднего заработка определяется ст. 139 ТК РФ и Постановление Правительства от 24.12.2007 № 922. Этот вопрос, в частности, детализируется в п. 15 Постановления.

Постановление определяет не больничные, а отпускные и командировочные, поскольку во время командировок начисляется средняя заработная плата. Поэтому п. 15 пункт относится к этим двум случаям.

В п. 15 сказано, что при определении среднего заработка учитываются:

• ежемесячные премии, фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода

Если в расчетном периоде было начислено несколько премий за один показатель, то включается какая-то одна премия. Допустим, у менеджеров по продажам в зависимости от продаж начисляются три премии: 1 % с объема продаж, 0,5 % от продаж как поощрение особо успешных менеджеров и 5 % от продаж из фонда премирования. Соответственно, в данном случае будет включаться в расчет только одна премия, так как все перечисленные премии выплачиваются по одному и тому же основанию.

Если у вас одна премия начисляется за продажи, а вторая — за выход на работу в выходные, тогда включать нужно обе премии, потому что эти выплаты идут по разным показателям.

• премии за период работы, превышающий один месяц (например, квартальные), но не более расчетного периода (одного года)

Такие премии включаются, если были начислены за какой-то период больше месяца, но не больше расчетного периода. Включаются по одной за каждый показатель (например, если выплачивалась премия по итогам работы за квартал и еще была премия отдельным сотрудникам за выполнение срочных заданий).

• премии за период больше расчетного

Такие премии включаются в расчет в размере месячной части за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода.

Например, это может быть премия по окончании большого проекта, который длился несколько лет. В этом случае за год расчет будет включен в размере 1/3.

• премия по итогам года

Как правило, такая премия начисляется в феврале. В связи с этим нередко возникает вопрос: что делать, если сотрудник уволился в конце января? Нужно ли начислять ему премию в этом случае? Ответ на вопрос содержится во внутренних документах компании. Если в них прописано, что премия выплачивается по итогам года, то работник, отработавший 12 месяцев и уволившийся по окончании года, должен ее получить.

Если же во внутренних документах прописано, что работник, который уволился до начисления премии, не имеет права на нее, то работник не вправе претендовать на выплату. Законодательство по этому вопросу не дает указаний.

Согласно Постановлению № 922, вознаграждение по итогам работы за год, начисленное за предшествующий событию календарный год, учитывается независимо от времени его начисления.

Нужно ли платить годовую премию работнику, уволившемуся в октябре?

В Апелляционном определении Верховного суда Республики Карелия от 25.09.2018 № 33-3344/2018 рассматривается ситуация, когда работодатель, издав приказ о годовой премии, которая выплачивалась с учетом отработанного времени, не внес в списки сотрудника, уволившегося за два месяца до окончания года.

Суд посчитал, что такие действия имеют дискриминационный характер (сотрудника поставили в неравное положение с остальными) и взыскал с компании премию.

Подпишитесь на наш канал в Telegram , чтобы вовремя узнавать о самых важных изменениях для бизнеса.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Приказ об утверждении положения о премировании: как правильно составить

Администрация фирмы с целью мотивации труда своих работников может использовать различные способы их поощрения. Вся информация об этом обязательно должна быть включена во внутренний акт, который носит название положение о премировании сотрудников. Для того, чтобы придать ему соответствующий статус, документ нужно ввести в действие специальным приказом.

Нужно ли знакомить сотрудников с положением о премировании

По закону, организация обязана познакомить работника с локальным нормативным актом, если он затрагивает его трудовую деятельность.

Обычно это необходимо делать при приеме нового работника в организацию, еще до подписания с ним трудового контракта. Если в документ вносятся изменения, после этого всех работников компании также нужно ознакомить с новой версией.

Зафиксировать факт ознакомления можно одним из следующих способов:

• Проставлением подписи в самом нормативном акте;
• Ведением ознакомительного листа для каждого акта либо одного общего;
• Ведением ознакомительного журнала, листы которого нужно пронумеровать и прошить.

О положении

Создание положения о премировании на предприятии выполняют специалисты. Целью этого документа является стимулирование работников на стремление к большим показателям труда.

Этот акт может составляться параллельно с Положением об оплате труда. Поэтому можно ввести их в действие единым приказом.

Распоряжение после подписания регистрируется в журнале учета приказов. В качестве приложения к нему обычно идет само положение. Поэтому, при утверждении на обложке документа указываются реквизиты приказа, которым он был введен в действие.

Если в процессе осуществления деятельности появляется необходимость внести в действующее положение изменения, запрос на это подается в качестве служебной записки к руководителю. Новая редакция документа вводится в действие новым приказом.

См. пример листа ознакомления с локальными нормативными актами.

Образец приказа об утверждении положения

Как правильно составить приказ о премировании

Рассмотрим, как составить приказ об утверждении положения о премировании. Для такого документа не установлена специальная строгая форма. Любая компания может составлять его в свободной форме, используя в качестве основы свой фирменный бланк.

Если бланка нет, то начинать необходимо с записи полного либо сокращенного названия хозяйствующего субъекта. После этого на следующей строке указываются коды ИНН, ОГРН, юридический и фактический адреса, банковские реквизиты.

Дальше на новой строке отражается название документа – «Приказ», после этого нужно записать его порядковый номер.

На следующей строке с одной ее стороны записывается место составления документа, а с другой — текущая дата.

На другой строке посередине можно записать краткое содержание приказа — к примеру, «Об утверждении положения о премировании».

Дальше в документе начинается вводная часть. В ней необходимо кратко изложить, по какой причине было решено составить этот документ.

На следующей строке записывается слово «Приказываю», и затем указываются по пунктам распоряжения:

• Утвердить предлагаемое положение о премировании;
• Считать, что оно начало действовать с указанной в приказе даты. Если дата не проставлена, то положение получит силу с момента издания самого приказа;
• Если новый документ вводится в действие взамен старого, применяемого ранее, тот нужно определить как утративший силу;
• Установить должностное лицо, которое будет обязано ознакомить с документом всех работающих сотрудников на текущий момент;
• Указать должностное лицо, которое должно будет ознакамливать с документом всех, кто приходит на работу и подписывает трудовое соглашение;
• Назначить лицо, которое должно будет контролировать исполнение данного приказа.

После того, как документ составлен, его должен подписать руководитель. Затем необходимо указать, что в качестве приложения идет Положение о премировании, с проставлением количества листов.

Приказ об утверждении положения о премировании: скачать образец

Из статьи вы узнаете:

Положение о премировании работников – это внутренний локальный нормативный акт, который утверждается с целью фиксации конкретной системы поощрения сотрудников. Положение вводится в действие путем издания работодателем соответствующего приказа. Готовый образец приказа об утверждении положения о премировании работников можно скачать здесь.

Положение о премировании

Зарплата работника формируется не только из оклада или тарифной ставки, доплат и надбавок. В некоторых ситуациях сотрудник может рассчитывать и на дополнительное поощрение в виде премии.

Установление конкретного порядка начисления стимулирующих выплат – это прерогатива работодателя. Каждая организация вправе разработать свою собственную схему премирования. Однако этот механизм обязательно отражается в документальной форме.

Если в компании нет акта, регулирующего правила выплаты премий, это увеличивает риск возникновения недоразумений с налоговой службой. За счет стимулирующих выплат можно значительно уменьшить налоговую базу по налогу на прибыль, ведь согласно ст. 255 НК РФ денежное поощрение относится к расходам на оплату труда. Но есть один нюанс – премии лучше выплачивать в заранее утвержденном порядке, чтобы инспектора не сомневались относительно правомерности такой мотивации.

Зачем нужен приказ об утверждении положения?

Само положение разрабатывается специалистом, которому работодатель поручил это задание. Обычно проекты подобных документов готовятся юридическим или кадровым отделом, бухгалтерией или помощником руководителя. Работодатель утверждает акт и вводит его в действие путем издания специального приказа.

Приказ об утверждении положения нужен для того, чтобы можно было отследить:

Как подготовить приказ?

Приказ об утверждении положения о премировании составляется в свободной форме. Единого унифицированного бланка законодатель не предусматривает. Каждая компания может разработать и утвердить свой собственный образец.

Приказ оформляется на фирменном бланке организации. Обычно структура этого документа включает три блока – вступление, основная часть и заключительный блок. Во вступлении указывается информация о компании, название документа, его номер и дата. В основной части отражаются сведения об утверждении и введении в действие положения, а также прописываются другие пункты, связанные с информированием сотрудников, назначением ответственных лиц и другое. Заключительный блок включает подписи ознакомленных лиц и руководителя, список приложений.

Кстати, даже если положение об оплате труда и положение о премировании – это два отдельных акта, их можно ввести в действие единым распорядительным документом.

Составление приказа: пошаговая инструкция

Первый шаг – это оформление так называемой «шапки» документа, которую содержит каждый приказ независимо от его типа. В первой строке пропишите полное наименование организации, например, «Общество с ограниченной ответственностью «Весна». В следующих строках укажите код ИНН, код ОГРН, адрес (юридический и фактический), расчетный счет и банковское учреждение.

Следующая строка вмещает название документа, его порядковый номер и дата составления. Далее с абзаца – краткое содержание приказа, например, «Об утверждении Положения о премировании работников ООО «Весна».

Вам также будет интересно:

Далее с абзаца слово «ПРИКАЗЫВАЮ», после которого перечисляются все распоряжения. Например:

1. Утвердить и ввести в действие Положение о премировании работников. Положение считать действительным с даты издания данного приказа.
2. Ранее действовавшее Положение № от ______ считать таким, что утратило силу.
3. Начальнику кадровой службы ознакомить с Положением всех сотрудников.
4. Главному бухгалтеру осуществлять контроль за расходованием целевых средств на премирование.
5. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на ______.

Ниже отметьте, что приложением к приказу является положение № от ________.

Далее проставляется подпись руководителя, а также отметка о том, что с приказом ознакомлены работники, упоминаемые в документе (ответственные лица).

Ознакомление с положением о премировании

Положение о премировании необходимо довести к сведению работников, интересы которых затрагивает данный акт. Ознакомление с содержанием документа осуществляется:

• при приеме сотрудника на работу;
• в процессе трудовой деятельности лица (в случае если новый механизм поощрения утверждается в отношении уже принятых сотрудников).

Подтверждением того, что подчиненный действительно ознакомился с внутренним актом, может выступать проставление подписи в самом документе либо в ознакомительном листе или журнале.

Если в уже действующее положение о премировании вносятся правки, это можно отразить в отдельном приказе об внесении изменений в акт.

Вам также будет интересно:

Выплата единовременной премии: основания и налоги

Единовременная премия — это разовая выплата, связанная с достижением определенного результата трудовой деятельности или приуроченная к конкретному событию. Она бывает производственная и непроизводственная.

Понятие единовременной премиальной выплаты

Порядок и условия, по которым осуществляется выплата премии сотрудникам, зафиксированы в локальных нормативных актах (ЛНА). Вознаграждение выплачивают за успешный труд, по итогам работы и прочим производственным основаниям. Обычно такие выплаты периодические: поквартальные, помесячные и т. д. Но если произошло знаменательное событие, например досрочно завершен важный проект, премиальные начисляются разово.

Бывают основания непроизводственные — юбилеи, праздничные даты. Денежные поощрения тоже выплачивают конкретно к произошедшему случаю. Таким образом, разовая премия приурочивается как к производственным, так и к не производственным событиям и имеет разовый характер. Четкой системы премирования в законе не предусмотрено, предприятие само определяет структуру начисления поощрительных выплат.

В каких случаях назначается

Назначение разовых стимулирующих платежей отражается в локальных нормативных актах предприятия. Это коллективный договор, чаще всего положение о премировании. В нем предусматриваются случаи, за что можно премировать сотрудников, среди них:

• значимые даты работника;
• важные даты для организации;
• успешное выполнение задания руководства;
• незапланированные инициативы и внедрения, которые привели к значимым положительным результатам, и так далее.

Основанием, по которому производится начисление премии работнику, является приказ директора. В нем указывается повод для премирования и ссылка на пункт положения или другого ЛНА.

Какие документы составить

Основным документом, определяющим основания для назначения премиальных выплат, является положение о премировании сотрудников. В нем указываются:

• основания и критерии премирования;
• расчет и размер выплаты;
• документальное сопровождение премирования;
• перечень сотрудников;
• основания депремирования;
• источники финансирования.

Например, при начислении 13 зарплаты в положении указываются формулировки оснований для премирования сотрудников, например, такие:

• отработавшие на предприятии больше года;
• все сотрудники — рассчитывается пропорционально отработанному времени;
• все работники получают 100% оклада.

Критерии начисления целесообразно разрабатывать с учетом мнения коллектива.

Одно из условий — служебная записка непосредственного руководителя работника с предложением премирования. Общим основанием для премирования является приказ руководителя организации. Документ содержит ссылку на положение, дополнительные документы (если есть), перечень премируемых работников, размер премиальных.

Налогообложение премии

В соответствии с НК, налогообложение премии к празднику носит обязательный характер. Для целей уплаты НДФЛ не имеет значения, производственный или нет характер выплаты, — они все считаются доходом.

В вопросе уплаты страховых взносов у чиновников и судов нет согласия. Налоговики ссылаются на то, что упоминания о выплатах, не связанных с трудом, нет в НК, соответственно, взносы платить надо. Суды придерживаются противоположной точки зрения — определение ВС от 06.04.2017 № 306-КГ17-2349. Верховный Суд указывает, что единовременные суммы, выплачиваемые к юбилейным датам, не относятся к результатам труда и не являются вознаграждением за труд. В связи с этим они исключаются из базы для начисления страховых взносов.

Не облагаются налогом на доход премии, перечисленные в перечне правительства (п. 7 ст. 217 НК ).

Каким образом осуществляется учет премий в налоговом учете организации? В состав расходов на оплату труда при расчете налогооблагаемой базы включаются стимулирующие и поощрительные выплаты, если они:

• указаны в ЛНА;
• напрямую зависят от результатов труда, трудовой функции;
• не предусмотрены ст. 270 НК РФ ;
• соответствуют условиям п. 1 ст. 252 НК РФ , оформлены подтверждающими документами.

Проводки

Денежная выплата, не относящаяся к поощрению за труд, например, премия к юбилею, отличается основанием, не связанным с работой, нерегулярностью.

Премии за трудовые достижения отражаются в бухгалтерском учете такой проводкой: Дт 20 (23, 25, 26, 29, 44) Кт 70. Для налогового учета (при определении базы для уплаты налога) такие премиальные включаются в расходы.

Единовременные вознаграждения, не связанные с трудовой деятельностью, не уменьшают налоговую базу по прибыли, в соответствии с письмом Минфина России от 24.04.2013 № 03-03-06/1/14283. Их надо относить на чистую прибыль. Проводки могут быть такими:

1. Дт 20 (23, 25, 26, 29, 44) Кт 70. Расходы относятся к затратам, не учитываемым для налогообложения.
2. Дт 84 Кт 70. Списываются с прибыли прошлых лет.
3. Дт 91 Кт 70. Если прибыль за прошлые годы отсутствует, затраты включаются в расход этого года, но не учитываются для налогообложения.

Вправе ли работодатель не платить премии

Трудовым законодательством установлено, что основания для начисления премиальных выплат указываются в ЛНА организации. По ТК, работодатель самостоятельно решает, за что выплачивается разовая премия:

• перевыполнение плана;
• юбилейные даты работника или организации;
• другие.

Главное — соответствие этого решения локальному акту, регламентирующему эту выплату. Там же обосновываются условия лишения или ограничения денежных поощрений для работников.

Удержание премиальных не заменяет дисциплинарное наказание, которых по ТК три: замечание, выговор, увольнение. Если в качестве взыскания работник лишен премии, это противоречит нормам ТК. Но если в ЛНА есть пункт о депремировании сотрудника, получившего одно из взысканий, такое лишение оправданно.

Таким образом, несмотря на то, что выплата премии, по Трудовому кодексу, делегирована руководству, целесообразно максимально прозрачно и подробно определить критерии премирования и депремирования. Необходимо точно следовать им при начислении денежных поощрений работникам.

Премии работникам: оформление, депремирование, типичные ошибки

В качестве одного из рычагов мотивации для сотрудников руководители нередко используют премии. При этом работника предупреждают — если что, премии лишим. Но можно ли действительно так сделать? Разбираем механизм работы премиальных выплат и депремирования — оформление, законодательство, судебная практика.

Порядок премирования и депремирования работников

Заработная плата состоит из нескольких частей — постоянная , это оклад или утвержденный тариф при сделке и переменная — премии, бонусы, проценты от продаж и т.п. Также есть и третья часть — это различные надбавки и коэффициенты , например районные, за стаж работы, за вредность и другие.

Постоянная часть и коэффициенты более-менее четко прописаны в законодательстве, в основном в Трудовом кодексе. Что касается переменной части, она отдана на откуп работодателю — он сам устанавливает правила таких начислений во внутренних положениях.

Порядок премирования

Он фиксируется, как правило, в Положении о премировании. Положение должно содержать следующие данные:

• условия для назначения премии;
• перечень сотрудников (обычно просто по должностям), которым положены премии;
• показатели, на основании которых назначается премия;
• порядок расчета, в т.ч. перечень выплат, на которые премия начисляется (не начисляется);
• размеры премиальных выплат — в твердых суммах, процентах, долях и т.п.;
• периодичность премирования и его источник (это может быть чистая прибыль);
• список условий, при которых премия не назначается.

Премии могут быть как регулярными, так и единовременными . Регулярные платятся по итогам определенного периода — месяца, квартала, года. Единовременные — разово, к событию, за достижение установленной выслуги лет, рационализаторские предложения и т.д.

Важно составить Положение так, чтобы каждому сотруднику было понятно, как именно будет рассчитываться его премия, чтобы он понимал — какие именно показатели будут на нее влиять.

Например: рабочий на производстве вытачивает детали, он знает, что размер его премии зависит их количества — как много он произведет деталей за месяц, и их качества — минимальное количество брака (допустим, не больше 0,5%). Тогда он будет делать не просто больше деталей, но и станет следить за качеством выполненной работы.

Возможно дифференцировать премии по подразделениям, отделам, категориям работников. Работники на одной должности, у которых нет отличий в разрядах, категориях и т.п. должны иметь одинаковые условия расчет премии.

Довольно сложно определить критерии премирования для отдельных работников. Например, за что может получить премию главбух?

• своевременная и полная сдача отчетности;
• отсутствие ошибок в учете и сданных отчетах (можно определить по итогам камеральных и выездных проверок, аудита);
• низкая дебиторская задолженность или ее отсутствие (если главбух отвечает за работу с дебиторами);
• успешное прохождение аттестации или повышения квалификации.

По итогам периода, определенного положением — обычно, это — месяц, но может быть также квартал, год, возможно по итогам завершения отдельного проекта и т.д. — бухгалтер сначала определяет, кому премия положена и проверяет показатели по каждому сотруднику: выполнил ли он норму выработки, допускал ли брак, есть ли дисциплинарные нарушения, которые могут повлиять на начисление премии и т.д.

Для этого необходимо, чтобы у сотрудника бухгалтерии были все необходимые данные и документы — табели учета рабочего времени, отчеты производства, приказы о дисциплинарных взысканиях, служебные записки и прочие. Поэтому важно в Положении указать также круг лиц, ответственных за предоставления таких сведений и сроки их подачи.

Положение — очень гибкий документ, в зависимости от деятельности и решения руководителя в нем можно предусмотреть также коэффициенты и надбавки к премиям.

Пример: сотрудник отработал в организации 10 лет, в связи с этим ему к каждой премии применяется повышающий коэффициент 1,2. Т.е. если раньше, ему назначали премию 10000 рублей, то теперь он будет получать 12000.

С Положением необходимо знакомить сотрудников при трудоустройстве, как и с другими локальными нормативными актами. Также необходимые сведения можно включить в коллективный договор и в конкретный трудовой договор с работником (допустим предусмотреть индивидуальные премиальные выплаты).

Если в организации есть профсоюз — обязательно согласовать Положение с ним.

Обратите внимание! Если работодатель захочет изменить размер или условия премирования, прописанные в трудовом договоре, то сделать это можно только по соглашению с сотрудником, т.к. это изменение существенных условий трудового договора.

В случае увеличения выплат вряд ли кто-то из сотрудников будет сопротивляться (хотя есть и такие ситуации, когда работник получает какие-то льготы, социальную поддержку, связанные с размером его дохода, и не хочет их терять). А вот при снижении размера премий работодатель может сделать это в одностороннем порядке только если действующие условия труда не могут быть сохранены из-за изменения организационных или технологических условий.

Организационные — это, к примеру, изменения в самой организации работы — появление бригад, тогда сам подход к расчету оплаты труда существенно изменяется.

Технологические — внедрение автоматизации на производстве, усовершенствование имеющегося оборудования, выпуск новой продукции или переход на новые технические регламенты и т.д.

Процедура внесения изменения в Положение о премировании будет выглядеть так:

1. Разработка новых нормативных актов;
2. Уведомление работников не позднее, чем за два месяца о предстоящих изменениях с указанием их причин;
3. При согласии сотрудника — подписание дополнительного соглашения к трудовому договору и ознакомление с другими обновленными внутренними нормативными актами;
4. Если работник не согласен — предложение работнику (письменно) другой вакансии (в т.ч. нижеоплачиваемой). Если вакансии у работодателя отсутствуют или работник отказался от новой должности, то тогда возможно прекращение трудового договора в соответствии с п. 7 ч. 1 статьи 77 ТК РФ. При этом ему положено выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (статья 178 ТК РФ).

Важно соблюсти все сроки при проведении данной процедуры. Если работник будет уволен до истечения 2-х месяцев с момента уведомления , то через суд он может отстоять свое право на оплату вынужденного простоя за время с момента увольнения до истечения двухмесячного срока и плюс требовать моральную компенсацию. Например, как в Апелляционном определении Ленинградского областного суда от 17 января 2019 г по делу № 33-470/2019.

Если сотрудник обратиться в Трудинспекцию или в суд и будет выявлено, что реальных оснований для внесения изменений в трудовой договор (т.е. изменений организационных или технологических условий труда) не было , то сотрудника могут восстановить в должности с оплатой ему вынужденного простоя за весь период, пока шло разбирательство (п. 60 постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).

Порядок депремирования, лишения премии сотрудника

Лишение премии руководство рассматривает, как один из вариантов дисциплинарного взыскания, наказания, но на самом деле в статье 192 ТК РФ есть только несколько видов таких взысканий:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Конечно там же есть оговорка, что могут быть предусмотрены и другие варианты — Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, но здесь речь не о локальных актах компании, а скорее об отраслевых документах. Например, для работников ж/д транспорта есть Постановление Правительства РФ от 25 августа 1992 г. № 621 и оно действует до сих пор, его принимают во внимание при проведении государственного контроля, проверок Трудинспекции.

Лучше исходить из предпосылки, что работника нельзя премии лишить, можно ее не начислять или уменьшить.

Причины депремирования должны быть объективными и подтвержденными документально. Например:

1. Невыполнение нормы выработки — наряды, заказы, служебные записки начальника отдела;
2. Невыполнение плана по привлечению клиентов — данные CRM системы о количестве звонков и переговоров и их результатах, отчеты о заключенных договорах и сделках и т.п.;
3. Неполностью отработанное время — если работник болел, находился в отпуске или брал дни отдыха за свой счет, премия будет считаться пропорционально отработанному времени (если это прописано в положении о премировании). Подтверждение — табель рабочего времени, больничные листы, приказ на отпуск и др.

Во-вторых, размер премии можно сократить, если сотрудник выполнил условия для ее получения, но при этом имеет прогулы, опоздания на работу, дисциплинарные взыскания, нанесение порчи имуществу работодателя, высокий процент брака при производстве, невыполнение других должностных обязанностей и т.п. Можно предусмотреть градацию премии в процентах:

• 100% — соблюдены все условия и отсутствуют дисциплинарные взыскания;
• 80% — 1 опоздание;
• 60% — не более 2-х опозданий;
• 0% — наличие дисциплинарного взыскания (выговора) или более 2-х опозданий.

Бухгалтер узнает о депремировании непосредственно из связанных с ним документов или из приказа руководителя, к которому прилагаются (в котором есть отсылка) подтверждающие документы. Это могут быть служебные записки, акты прогулов, приказы о дисциплинарных взысканиях. Порядок процедуры утверждения депремирования тоже нужно отразить в Положении.

В приказе о депремировании следует указать:

• ФИО и должности сотрудников;
• основания для сокращения или лишения премии;
• размер санкций и/или итоговый размер премии;
• сведения о подтверждающих документах — наименование, дата, номер;
• ссылку на пункты Положения о премировании или иного документа, подтверждающего право работодателя.

С приказом необходимо ознакомить перечисленных в нем сотрудников.

Пример текста приказа о депримировании

В связи с имеющимися дисциплинарными взысканиями выплатить премию слесарю 4-го разряда Иванову в размере 50%.

Токаря 2-го разряда Петрова лишить премии в связи многочисленными прогулами и опозданиями в течение месяца, имеющимися дисциплинарными взысканиями.

1. Приказ о дисциплинарном взыскании (выговор) № 14 от 22.07.2021 г.
2. Приказы о дисциплинарных взысканиях (выговоры): № 2 от 05.07.21, № 7 от 12.07.21, № 12 от 20.07.21;
3. Табель учета рабочего времени за июль 2021 года;
4. Пункты 9 и 10 Положения о премировании.

Директор ООО «Лютик» Светлов А.А. Светлов

С Приказом ознакомлены:

Типичные ошибки в премировании / депремировании работников

Ошибка № 1 — одна из самых распространенных ошибок в расчете премии — счетная ошибка , когда бухгалтер банально ошибся при подсчете — нажал не ту кнопку на калькуляторе, вместо того, чтобы отнять — сложи и т.п.

Но в законодательстве понятие счетной ошибки не раскрывается, ориентироваться можно на разъяснения Роструда и судебную практику. ВАС в Определении от 20.01.2012 № 59-В11-17 признает счетной — ошибку в арифметических действиях, того же мнения придерживается и Роструд (см. Письмо от 01.10.2012 №

Учитывая, что сейчас расчет заработной платы ведется в основном в программах, а не вручную, то появилась и многочисленная судебная практика по признанию счетной ошибкой ту, которая возникла при внесении данных или в результате сбоя (см. апелляционные определения по делу № 33-5026/2019 от 08.02.2019 и № 33-8775/2016 от 28.11.2016 № 33-8775/2016).

1. Бухгалтер при расчете премии работнику Иванову ошиблась, умножив сумму оклада, от которой считалась премия, не на 10%, а на 12% (нажала не ту кнопку на калькуляторе) — счетная ошибка.
2. В 1С при вводе данных о премировании Петрова сумма премии была указана в неверной графе документа, в результате на премию были начислены лишние коэффициенты и ее сумма выросла — счетная ошибка.
3. Приказом руководителя Сидорову начислена и выплачена премия в размере 1000 рублей, а Максимову — 2000. Позже оказалось, что директор перепутал сотрудников и премия в 2000 должна было достаться работнику по фамилии Максименко. Здесь нет счетной ошибки и других причин отобрать у сотрудника уже полученную им премию. Придется директору в следующий раз быть внимательнее.

Обратите внимание! Если работник уже получил выплату, то даже при наличии счетной ошибки удержать переплату можно только, если сотрудник согласен с ее размером и причинами (статья 137 ТК). Если же он отказывается — решать вопрос придется в суде.

Ошибка № 2 — чтобы премию можно было включить в расходы, нужно чтобы она являлась составной частью оплаты труда , а значит она должна иметь непосредственное отношение к работе, достижениям, связанных с трудом. К примеру, премия к юбилею не может включаться в расходы по налогу на прибыль, т.к. юбилей никакого отношения к труду сотрудника не имеет. Сюда же относим выплаты премий, которые не указаны в Положении и других локальных актах, в т.ч. в трудовом договоре. Их обычно просто назначает директор своим Приказом.

Ошибка № 3 — премирование за одни и те же показатели разными видами премий. Включая такие премии в состав налоговых расходов вы рискуете — налоговая служба может посчитать, что вы неправомерно занизили налоговую базу и снимет расходы. Это повлечет доплату налогов, пени, штрафы, подачу корректировочной отчетности.

Ошибка № 4 — Положением не предусмотрены условия снижения или невыплаты премий , это делается только на оснвании приказа руководителя. В этом случае работники могут обратиться в Трудинспекцию и суд. С большой вероятность организацию обяжут выплатить премиальные, доначислить с них взносы. Организацию также ждут санкции за нарушение трудового законодательства.

Ошибка № 5 — При принятии решения о депремировании не принимаются во внимание причины и тяжесть проступков сотрудников.

Например: сотрудник в последнюю неделю месяца регулярно опаздывал на работу, за что был полностью лишен премии. Ему был дан выговор приказом директора и это послужило причиной депремирования. В объяснительных сотрудник указал, что он является отцом-одиночкой и ежедневно в будни отводит маленькую дочь в садик, по техническим причинам детсад временно работал в ту неделю не с 7.30, а только с 8.30, он физически не успевал добираться на работу к 9.00 и приходил примерно в 9.15-9.20, о ситуации он устно известил начальника своего отдела, а по окончании месяца даже предоставил справку из садика. В данном случае руководителю надо было принять во внимание, что сотрудник извещал начальника об опозданиях и их причинах, а также предоставил подтверждающие документы.

Подобные описанной выше ситуации работники легко оспаривают в суде, поэтому стоит проявить неформальный подход к рассмотрению вопросов дисциплинарных взысканий, влияющих на выплаты сотрудников.

Резюме

Нельзя лишать работника премии только по решению руководителя, для этого должны быть веские основания, важно правильно и четко указать условия премирования и депремирования в Положении.

Изменения в начислении премии (не важно в сторону увеличения или уменьшения) должны быть согласованы с сотрудниками, в одностороннем порядке можно их вносить только в определенных ТК случаях.

В организации необходимо иметь Положение о премировании, а указанные в нем премии должны быть непосредственно связаны с работой и ее результатами. Это в том числе позволяет включать их в расходы без споров с проверяющими.

Стоит опираться не только на положения закона, но и на сложившуюся судебную практику, т.к. всех нюансов о премировании ТК не предусматривает.

Приказ о производственном контроле

Приказ о производственном контроле, образец которого доступен для скачивания ниже, является одним из главных документов, которые формируют основу для планомерной работы организации в сфере регламентации производственного контроля.

Периодичность

Производственный контроль является обязательным пунктом программы, если компания владеет и управляет опасным производственным объектом. Везде, где есть вероятность получения профессиональных заболеваний, где у сотрудников вредные либо опасные условия труда, необходима эта бумага.

Срок, после которого производится текущий производственный контроль, может быть разным. Частота его зависит от многих факторов, например:

• Санитарно-эпидемиологическое состояние в целом по отрасли.
• Количество случаев серьезного травматизма в организации за последний год. Если это количество равняется нулю, то минимальный срок между плановыми контролирующими мероприятиями может быть значительно увеличен.
• Область деятельности компании. Бывают сферы, в которых производственный контроль осуществляется раз в год даже при самых благоприятных условиях.
• Частота проведения профилактических мероприятий.
• Имеются ли случаи профессиональных заболеваний (которые произошли из-за условий труда, отсутствия мер профилактики и пр.)

Словом, приказ о производственном контроле подписывается руководителем по мере необходимости и для соблюдения требований в конкретной ситуации.

Регулируется эта деятельность Федеральным законом №116-ФЗ, действующим с 21 июля 1997 года, и другими законами относительно промышленной безопасности и организации производственного контроля.

Однако приказ – это не единственный и не основной документ. На каждом предприятии необходимо иметь специальное Положение о производственном контроле, для того чтобы у проверяющих организаций не было шанса наложить административную ответственность на компанию.

Алгоритм

Производственный контроль, особенно проводимый впервые, вызывает массу вопросов. Для того чтобы соблюсти все формальности и юридически грамотно оформить протекающий процесс, прибегают к следующей цепочке последовательных действий:

1. Разработка Положения. Нет типового бланка или образца этого документа, верного для всех предприятий. Положение должно разрабатываться каждый раз заново. При этом должна учитываться специфика каждого учреждения, отмечаться важные нюансы в конкретной сфере и условиях.
2. Прохождение согласования разработанного документа в Ростехнадзоре. Этот орган должен не только подтвердить юридическую грамотность разработанного документа, но и присвоить ему регистрационный номер. В него отправляются две копии положения. Одна – возвращается.
3. Приказ о производственном контроле вводит утвержденную документацию к действию. Он заключительная часть алгоритма.

Юридические тонкости

Для разработки как положения, так и приказа лучше воспользоваться услугами профессиональных юристов. Для каждой области специфика этих документов будет разная.

Приказ, общий по учреждению, не может сам по себе подразумевать проведение каких-либо мероприятий по производственному контролю. Он только «приводит в действие» утвержденное в Ростехнадзоре Положение.

Кстати, перед тем как послать его на утверждение, рекомендуется проконсультироваться со специалистами Ростехнадзора о возможности утверждения. Иначе есть вероятность получить отказ в присвоении регистрационного номера ввиду несоответствия с существующими требованиями.

Составные части приказа

Помимо введения в действие Положения, приказом можно назначить ответственных лиц (как чаще всего и поступают). Поэтому основная часть приказа в прикрепленном образце состоит из нескольких пунктов. Начинается приказ с шапки. В ней обязательно прописываются наименование организации и номер приказа. Он необходим для систематической регистрации такого вида документов в журналах предприятия.

В основной части обычно прописывается следующая информация:

• Ссылка на Федеральный закон №116-ФЗ, действующий с 21 июля 1997 года. Это обязательный пункт. В соответствии с этим основным законодательным актом все и делается. При необходимости к нему добавляется ссылка на разработанное и утвержденного Положение.
• Утверждение Положения. Этим приказ вводит его в силу.
• Кто будет являться ответственным лицом за соблюдение производственного контроля на предприятии в целом. При этом прописываются должность сотрудника и его ФИО. Также обязательное условие правильного оформления этого приказа – наличие подписи назначаемого лица в нижней части документа.
• Кто ответственен за ознакомление указанного круга сотрудников с приказом. Это может быть секретарь, начальник отдела кадров и пр.
• За каким лицом в организации остается контроль за выполнением приказа. Часто руководитель оставляет его за собой. Хотя в больших организациях это может быть заместитель либо начальник подразделения.

Дополнительно могут быть указаны сроки выполнения каждого из пунктов. Например, под первым пунктом введения в действие Положения можно указать срок выхода приказа. А под пунктами, которые предусматривают распространение копий Положения и приказа, – недельный срок.

Еще одна деталь – приведение технических устройств и документации в соответствие с предъявляемыми к ней требованиями. Для этого может быть выделен отдельный пункт с назначением ответственных.

Приложением будет являться Положение, принятое Ростехнадзором, с присвоенным номером. На него должна иметься ссылка.

Завершается бумага должностями, ФИО и подписями руководителя и всех упомянутых в приказе лиц. Без них он не будет иметь юридической силы.

Срок хранения

Приказ о производственном контроле относится к сфере охраны труда в организации. Он проходит в качестве приказа по основной деятельности. Если там прописаны ответственные за производственный контроль лица, то эта бумага имеет постоянный срок хранения. При необходимости ее сдают в архив.

Положение о производственном контроле по промышленной безопасности: образец

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Обзор документа

Постановление Правительства РФ от 18 декабря 2020 г. № 2168 “Об организации и осуществлении производственного контроля за соблюдением требований промышленной безопасности”

В соответствии со статьей 11 Федерального закона “О промышленной безопасности опасных производственных объектов” Правительство Российской Федерации постановляет:

1. Утвердить прилагаемые Правила организации и осуществления производственного контроля за соблюдением требований промышленной безопасности.

2. Установить, что реализация полномочий, предусмотренных настоящим постановлением, осуществляется федеральными органами исполнительной власти в пределах установленной предельной численности работников центрального аппарата и территориальных органов соответствующих федеральных органов исполнительной власти и бюджетных ассигнований, предусмотренных указанным органам в федеральном бюджете на руководство и управление в сфере установленных функций.

3. Настоящее постановление вступает в силу с 1 января 2021 г. и действует до 1 января 2027 г.

Председатель Правительства Российской Федерации

М. Мишустин

УТВЕРЖДЕНЫ
постановлением Правительства
Российской Федерации
от 18 декабря 2020 г. N 2168

Правила
организации и осуществления производственного контроля за соблюдением требований промышленной безопасности

1. Настоящие Правила устанавливают требования к организации и осуществлению юридическими лицами и индивидуальными предпринимателями, эксплуатирующими опасные производственные объекты, производственного контроля за соблюдением требований промышленной безопасности (далее соответственно – эксплуатирующая организация, индивидуальный предприниматель, производственный контроль).

2. Настоящие Правила применяются при организации и осуществлении производственного контроля индивидуальными предпринимателями с учетом особенностей регулирования деятельности индивидуальных предпринимателей, установленных законодательством Российской Федерации.

3. Эксплуатирующая организация (обособленные подразделения юридического лица в случаях, предусмотренных положениями об обособленных подразделениях), индивидуальный предприниматель на основании настоящих Правил разрабатывают положение о производственном контроле с учетом особенностей эксплуатируемых опасных производственных объектов и условий их эксплуатации.

Положение о производственном контроле утверждается руководителем эксплуатирующей организации (руководителем обособленного подразделения юридического лица), индивидуальным предпринимателем.

4. Положение о производственном контроле содержит:

должность работника, ответственного за осуществление производственного контроля, или описание организационной структуры службы производственного контроля;

права и обязанности работника или должностных лиц службы производственного контроля, ответственных за осуществление производственного контроля;

порядок планирования и проведения внутренних проверок соблюдения требований промышленной безопасности, подготовки и регистрации отчетов об их результатах, а также порядок осуществления контроля устранения выявленных при этом нарушений требований промышленной безопасности;

порядок сбора, анализа, обмена информацией о состоянии промышленной безопасности между структурными подразделениями в эксплуатирующей организации и доведения ее до работников, занятых на опасных производственных объектах;

порядок организации обеспечения промышленной безопасности с учетом результатов производственного контроля;

порядок проведения диагностики, испытания, освидетельствования сооружений и технических устройств, применяемых на опасных производственных объектах;

порядок обеспечения готовности к действиям по локализации и ликвидации последствий аварии на опасных производственных объектах;

порядок организации расследования аварий и учета инцидентов и несчастных случаев на опасных производственных объектах;

порядок учета результатов производственного контроля при применении мер поощрения и взыскания в отношении работников;

порядок организации проведения экспертизы промышленной безопасности;

порядок подготовки и аттестации работников в области промышленной безопасности;

порядок подготовки и представления сведений об организации производственного контроля.

В случае если указанные сведения содержатся в иных локальных нормативных актах эксплуатирующей организации, в положении о производственном контроле указываются реквизиты таких документов. Сведения, содержащиеся в указанных документах, в состав положения о производственном контроле не включаются.

5. Положение о производственном контроле разрабатывается вновь или подлежит изменению:

в соответствии с актом технического расследования причин аварии на опасном производственном объекте;

в случае изменения требований промышленной безопасности к осуществлению производственного контроля;

по предписанию Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору, Министерства обороны Российской Федерации, Федеральной службы исполнения наказаний, Федеральной службы безопасности Российской Федерации, Федеральной службы охраны Российской Федерации, Службы внешней разведки Российской Федерации, Главного управления специальных программ Президента Российской Федерации или их территориальных органов в случае выявления несоответствия сведений, содержащихся в положении о производственном контроле, сведениям, полученным в ходе осуществления федерального государственного надзора в области промышленной безопасности;

в иных случаях – по решению руководителя эксплуатирующей организации, индивидуального предпринимателя.

6. В случае если в эксплуатирующей организации создана система управления промышленной безопасностью, производственный контроль является ее составной частью.

Производственный контроль осуществляется эксплуатирующей организацией, индивидуальным предпринимателем путем проведения комплекса мероприятий, направленных на обеспечение безопасного функционирования опасных производственных объектов, а также на предупреждение аварий и инцидентов на этих объектах и обеспечение готовности к действиям по локализации аварий и ликвидации их последствий.

7. Функции лица, ответственного за осуществление производственного контроля, возлагаются:

на одного из заместителей руководителя эксплуатирующей организации (руководителя обособленного подразделения юридического лица), индивидуального предпринимателя, – если численность работников, осуществляющих профессиональную деятельность, связанную с проектированием, строительством, эксплуатацией, реконструкцией, капитальным ремонтом, техническим перевооружением, консервацией и ликвидацией опасного производственного объекта, а также изготовлением, монтажом, наладкой, обслуживанием и ремонтом технических устройств, применяемых на опасном производственном объекте (далее – работники эксплуатирующей организации), составляет менее 150 человек;

на специально назначенного работника, – если численность работников организации, эксплуатирующей опасный производственный объект, составляет от 150 до 500 человек;

на руководителя службы производственного контроля, – если численность работников организации, эксплуатирующей опасный производственный объект, составляет более 500 человек.

8. Основными задачами производственного контроля являются:

а) анализ состояния промышленной безопасности опасных производственных объектов, в том числе путем организации проведения соответствующих экспертиз и обследований;

б) организация работ по разработке мер, направленных на улучшение состояния промышленной безопасности, а именно: на предупреждение аварий, инцидентов и несчастных случаев на опасных производственных объектах;

в) контроль за соблюдением требований промышленной безопасности, установленных федеральными законами и принимаемыми в соответствии с ними нормативными правовыми актами, а также локальных нормативных актов эксплуатирующей организации по вопросам промышленной безопасности;

г) координация работ, направленных на предупреждение аварий на опасных производственных объектах, и обеспечение готовности к локализации аварий и ликвидации их последствий;

д) контроль за своевременным проведением необходимых испытаний и технических освидетельствований технических устройств, применяемых на опасных производственных объектах, ремонта и поверки контрольных средств измерений.

9. Производственный контроль осуществляют назначенный (определенный) решением руководителя эксплуатирующей организации, индивидуального предпринимателя работник или служба производственного контроля.

10. Ответственность за организацию производственного контроля несет руководитель эксплуатирующей организации (руководитель обособленного подразделения юридического лица), индивидуальный предприниматель. Ответственность за осуществление производственного контроля несут лица, на которых возложены такие обязанности в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Федеральные органы исполнительной власти обеспечивают деятельность по организации и осуществлению производственного контроля подведомственными им эксплуатирующими организациями.

11. Работники, ответственные за осуществление производственного контроля на опасных производственных объектах I – III класса опасности, должны:

иметь высшее техническое образование;

иметь стаж работы на опасном производственном объекте отрасли не менее 3 лет;

не реже одного раза в 5 лет проходить аттестацию в области промышленной безопасности;

не реже одного раза в 5 лет получать дополнительное профессиональное образование в области промышленной безопасности.

12. Работники, ответственные за осуществление производственного контроля на опасных производственных объектах IV класса опасности, должны:

иметь высшее техническое образование и дополнительное профессиональное образование в области промышленной безопасности;

иметь стаж работы на опасном производственном объекте отрасли не менее 3 лет;

не реже одного раза в 5 лет проходить аттестацию в области промышленной безопасности.

13. Обязанности и права работников, на которых возложены функции лиц, ответственных за организацию и осуществление производственного контроля, определяются в положении о производственном контроле, а также в должностных инструкциях или заключаемых с этими работниками договорах (контрактах).

14. Работник, на которого возложены функции лица, ответственного за осуществление производственного контроля, обязан:

а) обеспечивать проведение контроля за соблюдением работниками опасных производственных объектов требований промышленной безопасности;

б) разрабатывать план работы по осуществлению производственного контроля;

в) организовывать и проводить проверки состояния промышленной безопасности;

г) ежегодно разрабатывать план мероприятий по обеспечению промышленной безопасности на основании результатов проверок состояния промышленной безопасности;

д) участвовать в техническом расследовании причин аварий, участвовать в расследовании инцидентов и несчастных случаев;

е) проводить анализ причин возникновения аварий и инцидентов на опасных производственных объектах и осуществлять хранение документации по их учету;

ж) участвовать во внедрении новых технологий и нового оборудования;

з) доводить до сведения работников опасных производственных объектов информацию об изменении требований промышленной безопасности, устанавливаемых нормативными правовыми актами, обеспечивать работников указанными документами;

и) вносить руководителю эксплуатирующей организации предложения (в случае выявления нарушения требований промышленной безопасности):

о проведении мероприятий по обеспечению промышленной безопасности;

об устранении нарушений требований промышленной безопасности;

о приостановлении работ, осуществляемых на опасном производственном объекте с нарушением требований промышленной безопасности, создающих угрозу жизни и здоровью работников, или работ, которые могут привести к аварии или инциденту;

об отстранении от работы на опасном производственном объекте лиц, не имеющих соответствующей квалификации, не прошедших своевременно подготовку и аттестацию в области промышленной безопасности;

о привлечении к ответственности лиц, нарушивших требования промышленной безопасности;

к) проводить другие мероприятия по обеспечению требований промышленной безопасности.

15. Работник, на которого возложены функции лица, ответственного за осуществление производственного контроля, обеспечивает контроль за:

а) выполнением лицензионных требований при осуществлении лицензируемой деятельности в области промышленной безопасности;

б) соблюдением требований промышленной безопасности при осуществлении деятельности в области промышленной безопасности;

в) устранением причин возникновения аварий, инцидентов и несчастных случаев;

г) своевременным проведением соответствующими службами необходимых испытаний и технических освидетельствований технических устройств, применяемых на опасных производственных объектах, за ремонтом и поверкой контрольных средств измерений;

д) наличием документов об оценке (о подтверждении) соответствия технических устройств, применяемых на опасном производственном объекте, обязательным требованиям законодательства Российской Федерации о техническом регулировании;

е) выполнением предписаний Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору и ее территориальных органов, а также соответствующих федеральных органов исполнительной власти по вопросам промышленной безопасности;

ж) разработкой планов мероприятий по локализации и ликвидации последствий аварий на опасных производственных объектах I, II или III классов опасности;

з) проведением экспертизы промышленной безопасности;

и) организацией и проведением подготовки и аттестации работников в области промышленной безопасности.

16. Работник, на которого возложены функции лица, ответственного за осуществление производственного контроля, имеет право:

а) свободно посещать опасные производственные объекты в любое время суток;

б) знакомиться с документами, необходимыми для оценки состояния промышленной безопасности в эксплуатирующей организации;

в) участвовать в разработке деклараций промышленной безопасности;

г) участвовать в деятельности комиссии по расследованию причин аварий, инцидентов и несчастных случаев на опасных производственных объектах;

д) вносить руководителю эксплуатирующей организации предложения о поощрении работников, принимавших участие в разработке и реализации мер по повышению промышленной безопасности;

е) приостанавливать работу технических устройств в случае выявления нарушений требований промышленной безопасности, которые могут привести к аварии, инциденту или несчастному случаю на опасном производственном объекте;

ж) участвовать в работе по подготовке проведения экспертизы промышленной безопасности.

17. Эксплуатирующие организации, индивидуальные предприниматели представляют сведения об организации производственного контроля в территориальные органы Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору, а эксплуатирующие организации, федеральный государственный надзор в области промышленной безопасности в отношении которых осуществляют Министерство обороны Российской Федерации, Федеральная служба исполнения наказаний, Федеральная служба безопасности Российской Федерации, Федеральная служба охраны Российской Федерации, Служба внешней разведки Российской Федерации, Главное управление специальных программ Президента Российской Федерации, – в эти федеральные органы исполнительной власти или в их территориальные органы.

18. Сведения об организации производственного контроля представляются в соответствии с пунктом 2 статьи 11 Федерального закона “О промышленной безопасности опасных производственных объектов”.

19. В состав сведений об организации производственного контроля включается следующая информация:

а) план мероприятий по обеспечению промышленной безопасности на текущий год, а также сведения о выполнении плана мероприятий по обеспечению промышленной безопасности за предыдущий год;

б) сведения об организации системы управления промышленной безопасностью (для опасных производственных объектов I или II класса опасности);

в) сведения о работниках, ответственных за организацию и осуществление производственного контроля, службе производственного контроля (в случаях, установленных пунктом 9 настоящих Правил);

г) результаты проверок, проведенных работником, ответственным за организацию и осуществление производственного контроля, или службой производственного контроля;

д) сведения о готовности к действиям по локализации и ликвидации последствий аварии на опасном производственном объекте;

е) сведения об обязательном страховании гражданской ответственности владельца опасного производственного объекта за причинение вреда в результате аварии на опасном производственном объекте;

ж) сведения о состоянии технических устройств, применяемых на опасном производственном объекте, зданий и сооружений на опасном производственном объекте;

з) сведения об инцидентах и несчастных случаях, произошедших на опасных производственных объектах.

Обзор документа

С 2021 г. будут действовать новые правила производственного контроля за соблюдением требований промышленной безопасности. Ранее изданный акт по этому вопросу отменяется в рамках механизма “регуляторной гильотины”.

Уточнены требования к положению о производственном контроле, которое утверждают эксплуатирующая организация (руководитель обособленного подразделения юрлица), ИП. Установлено, в каких случаях положение разрабатывается вновь или должно измениться.

Дифференцированы требования к работникам, ответственным за производственный контроль на объектах I-III классов опасности и IV класса опасности.

Постановление вступает в силу с 1 января 2021 г. и действует до 1 января 2027 г.