Выговор на работе – последствия, нормативы ТК РФ и другие нюансы

Выговор

Выговор – это одна из разновидностей дисциплинарного взыскания, которые применяются в сфере трудового права.

На предприятиях и в организациях выговор применяется руководством в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Выговор и трудовое законодательство

Статья 192 Трудового Кодекса РФ применяется при ненадлежащем исполнении сотрудником его функций, определенных в Трудовом Кодексе РФ, контракте, внутреннем распорядке и прочих нормативных актах.

При заключении трудового договора сотрудник должен ознакомиться с локальными документами, устанавливающими его обязанности и ответственность, под роспись.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ фиксирует право нанимателя привлекать сотрудников к ответственности. Так, согласно статье 192 Трудового Кодекса РФ выговор, наряду с такими мерами, как замечание и увольнение, является разновидностью дисциплинарного взыскания.

Выговор как дисциплинарное взыскание может быть одним из законных оснований для увольнения сотрудника (пункт 5 статьи 81 ТК РФ) за неоднократное неисполнение обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.

Таким образом, два выговора, при условии, что они законны, дают работодателю право уволить сотрудника. Но только если эти выговоры вынесены за разные проступки (статья 193 ТК РФ). При этом руководство организации должно знать, за что можно объявить выговор работнику.

С какой целью выносится выговор

Практическое значение вынесения выговора заключается в следующем. В первую очередь, сотруднику дается шанс исправиться. Во вторую очередь выговор может рассматриваться как одна из мер повышения производственной дисциплины.

В какие сроки выносится выговор

Выговор, как и любое другое дисциплинарное взыскание, должен быть вынесен работодателем в течение месяца после того, как проступок работника будет выявлен. При этом данный срок может быть продлен, если работник отсутствует на работе. Например, если сотрудник находится на больничном или в отпуске, включая учебный отпуск.

Последствия от вынесения выговора

С учетом норм трудового законодательства возможные последствия от вынесения выговора могут быть следующими:

Лишение сотрудника премии.

Увольнение работника. Согласно статье 81 ТК РФ, если сотрудник не выполняет свои должностные обязанности, то работник может быть уволен при наличии у него действующего дисциплинарного взыскания.

Занесение информации о взыскании в личное дело или личную карточку сотрудника. Наличие в этих документах выговора или записей об иных дисциплинарных взысканиях может оказать негативные последствия на карьерный рост работника.

Порядок вынесения выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Официальное вынесение выговора – это юридическая процедура. Поэтому процедуру вынесения выговора необходимо оформить должным образом.

Отметим, что в Трудовом Кодексе РФ и иных нормативно-правовых актах не указан порядок, который определял бы механизм оформления выговора.

Алгоритм процедуры вынесения выговора

На практике процедуру вынесения выговора рекомендуется осуществлять по следующему алгоритму.

Сначала работодатель должен документально оформить факт неисполнения или некорректного исполнения работником своих должностных обязанностей. Для этого непосредственный руководитель сотрудника, допустившего проступок, направляет директору компании докладную (служебную) записку.

В докладной (служебной) записке описывается факт несоблюдения предписаний. В записке излагаются обстоятельства, дата события, конкретные лица, участвовавшие в нем.

Также зафиксировать проступок можно с помощью акта, который составляется комиссией, созданной по указанию руководителя организации в целях оценки действий сотрудника.

Акт оформляется в произвольной форме. В акте указывают ту же информацию, что и в докладной записке, но без комментариев. При этом работодатель, прежде чем выносить выговор, должен дать сотруднику возможность объяснить совершенные им действия. Для этого следует направить работнику уведомление о представлении работником объяснительной записки. Работнику, согласно статье 193 Трудового Кодекса РФ, дается 2 дня на то, чтобы составить объяснительную записку.

Если работник не предоставит объяснительную записку, то работодателю следует составить соответствующий акт.

Далее, а также в том случае, если объяснение представлено, но аргументы сотрудника не выглядят убедительными, выносится выговор.

Приказ о вынесении выговора

Оформляется выговор с помощью приказа, который должен быть подписан руководителем предприятия.

В приказе о вынесении выговора должна быть указана причина, по которой сотрудник получил выговор.

Локальный акт составляется так, чтобы было однозначно понятно, почему к служащему применена санкция. В этом документе описывается проступок без углубления во все детали.

В приказе о вынесении выговора нужно указать следующую информацию:

– указать порядковый номер и дату приказа о вынесении выговора;

– указать сведения о руководителе и работнике, который допустил проступок;

Читайте также:
Врачебная тайна – понятие, информация, её составляющая, ответственность

– указать, что к приказу о вынесении выговора прилагаются все документы, а именно:

докладная записка о проступке (или акт комиссии),

уведомление о необходимости представить объяснительную записку,

сама объяснительная записка либо акт о непредставлении объяснительной записки;

– указать даты и наименования соответствующих документов.

Приказ о вынесении выговора должен быть подписан:

сотрудником в течение 3 дней с момента составления приказа о вынесении выговора .

Если работник откажется подписывать приказ о вынесении выговора, то работодателю нужно будет составить соответствующий акт об этом согласно статье 193 Трудового Кодекса РФ. При этом сведения о вынесении сотруднику выговора можно зафиксировать в личном деле работника.

Снятие выговора с сотрудника

Выговор имеет законную силу лишь в течение определенного периода времени.

Законодательство предусматривает различные механизмы, позволяющие снять выговор с сотрудника.

Существуют следующие способы снятия выговора с работника предприятия:

Прошествие времени. По истечении одного года с момента вынесения работодателем выговора сотруднику организации, данное дисциплинарное взыскание признается недействительным. Для такового аннулирования выговора не требуется создавать какие-либо отдельные дополнительные документы или распоряжения. Вынесенное дисциплинарное взыскание прекращает свое действие автоматически.

Снятие выговора по инициативе работодателя. Работодатель, руководствуясь докладными записками от руководителей подразделений, новых объяснительных записок, или по своему желанию имеет право аннулировать выговор работнику. Снятие выговора с работника осуществляется согласно отдельному соответствующему приказу.

Обжалование работником предприятия выговора в порядке разрешения трудового спора. Сотрудник вправе обжаловать действия руководства предприятия либо в трудовой инспекции, либо и в суде.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме “Зарплата и кадры”.

Когда стоит применять дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка работодатель может «наказать» сотрудника — привлечь к нематериальной ответственности. Однако нужно хорошо разбираться в тонкостях процедуры, иначе работник отправится защищать свои права в инспекцию труда и в суд.

Дисциплина труда устанавливается в компании с учетом Трудового кодекса и правил внутреннего трудового распорядка. Подписывая должностную инструкцию и другие документы при поступлении на работу, работник дает понять работодателю, что понимает свои должностные обязанности и готов соблюдать принятый распорядок.

Так, согласно Письму Минтруда РФ от 16.09.2016 N 14-2/В-888, в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре могут быть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами. Это значит, что к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.

Виды дисциплинарных взысканий

Ст. 192 ТК РФ регламентирует три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Хотя некоторые работодатели то ли ошибочно, то ли намеренно устанавливают свои виды дисциплинарных взысканий — например, строгий выговор (действует только по отношению к отдельным категориям работников), депремирование или штраф за опоздания на работу — и даже применяют их на практике, нарушая закон.

Первое правило, которое работает в этом случае: важно применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые установлены трудовым законодательством, а также понимать, чем они отличаются друг от друга. И если с таким дисциплинарным взысканием, как увольнением, все более-менее понятно, так как основания для его применения подробно прописаны в ст. 81 ТК РФ, то с замечанием и выговором могут возникнуть сложности.

Проблема заключается в том, что у замечания и выговора нет характерных отличий — в ст. 192 ТК РФ дается просто перечень дисциплинарных взысканий, без указания степени их строгости. Исходя из этого, работодатели могут отталкиваться от принципа «от более легкого к самому строгому»: замечание в списке идет первым, следовательно, это более мягкий вид взыскания, а увольнение — самое строгое, так как указывается в конце списка.

Кроме того, работодатель может расписать разницу между замечанием и выговором в локальном нормативном акте, зафиксировав основания для применения того и другого взыскания.

Основания для применения увольнения приводятся в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:

  • Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (если ранее сотруднику выносилось замечание или выговор, и оно не снято (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
  • Грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, хищения, появление на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения и другие основания из п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  • Для руководителя, его заместителей, главного бухгалтера: принятие необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, обслуживающего денежные или товарные ценности: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий, если эти действия служат основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, наделенного воспитательными функциями: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей аморального проступка, несовместимого с работой (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
  • Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).
Читайте также:
Где и как найти сотрудника на работу – подбор персонала, собеседование с соискателем

Перечень дисциплинарных проступков дается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) следует понимать:

  1. Отсутствие сотрудника на работе

В рамках этого нарушения могут возникнуть два вопроса: что следует считать рабочим местом и где именно работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей? Такая ситуация возможна, если в трудовом договоре или локальном нормативном акте конкретное рабочее место работника не оговорено.

В этом случае разумно ориентироваться на то определение рабочего места, которое дается в ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Им считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

  1. Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования или специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации (для работников, у которых это является обязательным условием допуска к работе).
  2. Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует учитывать, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.

Применение дисциплинарных взысканий: порядок и сроки

Главное правило, которое действует в этом случае: один дисциплинарный проступок = одно дисциплинарное взыскание.

Чтобы в принципе запустить механизм по привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен прежде всего зафиксировать факт, дающий основание полагать, что дисциплинарный проступок действительно имел место быть. Это можно сделать с помощь приказа о проведении служебной проверки, заключения служебной проверки, акта.

Порядок применения взысканий, изложенный в ст. 193 ТК РФ, предполагает, что работник в течение двух дней дает письменное объяснение по требованию работодателя, где разъясняет обстоятельства и причины происшедшего.

Роструд рекомендует ознакомить работника под расписку с предложением, оформленным в виде адресованной именно ему резолюции на поступившем документе из правоохранительных, надзорных или контролирующих органов. Поскольку вероятность того, что сотрудник откажется ставить под этим документом подпись высока, то предложение предоставить объяснения причин совершения проступка следует зачитать вслух в присутствии свидетелей, а в заключении составить соответствующий акт с указанием даты, времени и места его составления.

Если с подготовкой письменного объяснения работник не укладывается в двухдневный срок, то работодатель составляет соответствующий акт. Впрочем, как отмечает Роструд, работник вправе представить свои объяснения и по истечении двухдневного срока, главное, чтобы это было сделано до завершения служебной проверки. При этом важно понимать, что факт непредоставления работником объяснения не может расцениваться как препятствие для применения дисциплинарного взыскания.

Далее издается приказ, который работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается ставить подпись под приказом, то работодателю нужно составить акт.

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в инспекции труда и суде.

Дисциплинарные взыскания завязаны на конкретные сроки, обозначенные в трудовом законодательстве:

  • Они применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Исключение составляют следующие периоды: болезнь работника, время на учет мнения представительного органа работников, время пребывания сотрудника в отпуске.
  • Они не применяются позднее 6 месяцев со дня проступка.
  • Они не применяются позднее 2-х лет со дня совершения по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Причем в этот период не входит время производства по уголовному делу.
  • Если в течение 1 года со дня действия взыскания работник не будет подвергнут новым «санкциям», то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).
  • До истечения 1 года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Читайте также:
Договор оферты - что это такое и как заключается
Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Порядок применения дисциплинарного взыскания: пошаговая инструкция

Если работник опоздал, прогулял или не выполнил свои обязанности, его можно наказать. Но важно помнить, что его права защищает закон. Обиженный гражданин пожалуется в трудовую инспекцию, которая вас проверит. Как правильно наказывать, а что делать нельзя, рассмотрим в этой статье.

За что можно наказать работника

Проступки работников делят на два типа — невыполнение условий трудового договора и правил внутреннего распорядка на предприятии.

Согласно договору человека принимают, чтобы он качественно выполнял какие-то обязанности. При трудоустройстве стороны условились об этом, подписали соглашение. Кадровик познакомил новичка с его должностной инструкцией и правилами внутреннего распорядка (ПВТР) на предприятии, в которых четко описаны требования по соблюдению техники безопасности, необходимость своевременного выполнения заданий руководства, режим работы и отдыха, недопустимость грубых выражений, а также ответственность за нарушение всего этого.

Сюда же добавим положение о хранении коммерческой тайны, технические инструкции и иные внутренние акты, которых должен придерживаться персонал.

Прочитав документы, работник расписался в ознакомительном листе и с этого дня несет ответственность. Теперь если он, например, опоздает, то получит «дисциплинарку» и не сможет сказать, что правил не знал.

Как наказать работника

Виды дисциплинарных взысканий четко описаны в ст. 192 ТК РФ. Если сотрудник по своей вине не исполнил возложенные договором обязанности, то к нему можно применить:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Одно нарушение = одно наказание.

В общем случае выбирать можно только из этих трех вариантов. Остальные, выдуманные работодателем, незаконны. На практике урезают зарплату или объявляют строгий выговор. Таких форм нет в ТК РФ, а значит, их применять нельзя.

При этом специальными законодательными актами могут быть предусмотрены иные виды взысканий, например: строгий выговор для военнослужащих, перевод на нижестоящую должность или увольнение в связи со взяткой — в органах внутренних дел.

Чтобы выбрать подходящее наказание, оценивают тяжесть проступка и обстоятельства, в которых он совершен. Голословно обвинить человека нельзя, нужны доказательства. Дисциплинарное взыскание, даже в форме замечания, оформляется приказом и заверяется подписью директора. При этом нужно успеть в сроки:

  • 30 дней со дня обнаружения проступка (когда непосредственному начальнику стало известно об этом). Нетрудоспособность и отпуска сюда не входят — если нарушитель болеет, сроки будут продлены.
  • Не позднее 6 мес. со дня совершения проступка, а по ревизии или аудиторской проверке — 2 года. Сюда не включается время производства по уголовному делу.

Включать наказание в личное дело работника или нет, решает фирма. Но в трудовой книжке его не фиксируют (ст. 66 ТК РФ): награждения за успехи вносятся, а взыскания — нет.

Замечание или выговор

Такие меры применяют, когда негативные последствия минимальны, никто не пострадал, фирме или имуществу ущерб не нанесен, а конфликт полностью исчерпан.

Продавец Елена ушла с планерки. На требование заведующей задержаться ответила нецензурной бранью. Начальница решила проучить грубиянку и написала докладную директору магазина. В доказательство привела свидетелей. Елена нарушила должностную инструкцию, в которой прописана обязанность присутствовать на совещаниях, а также внутренний регламент, где установлен запрет на грубое поведение. Но поскольку серьезного ущерба нет, то ей оформили замечание.

Когда опоздания, хамство, забывчивость вошли в привычку, эффективнее будет выговор. А вообще ст. 192 ТК РФ не сообщает, когда и что применять, поэтому работодатель меру выбирает сам. Замечание или выговор действуют только в течение года, после чего наказание автоматически снимается, и составлять приказ об этом не нужно.

Читайте также:
Добровольная ликвидация ООО: как это сделать

Увольнение

Уволить работника просто так нельзя. Основания для расторжения трудового договора по желанию работодателя четко перечислены в ст. 81 ТК РФ:

  • работник не прошел аттестацию;
  • прогулял (отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд);
  • пришел пьяным, под действием наркотиков или других запрещенных препаратов;
  • грубо нарушил должностные обязанности;
  • получил дисциплинарное наказание и все равно не делал работу;
  • разгласил коммерческую (государственную, служебную) тайну;
  • похитил, испортил имущество организации или коллег и был приговорен судом к ответственности;
  • нарушил охрану труда и повлек несчастный случай или заведомо создавал такую угрозу;
  • совершил виновные действия, связанные с материальными ценностями, и потерял доверие;
  • не сдал справку о доходах или представил ложные сведения (для госслужащих по Закону от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе. »);
  • совершил аморальный поступок (для работников воспитательной сферы);
  • принял необоснованное решение, которое привело к ущербу имущества организации (для директоров, заместителей и главных бухгалтеров);
  • при трудоустройстве принес подложные документы.

Помимо этого, при смене владельца новый собственник может назначить своего директора, заместителя и главного бухгалтера. А когда предприятие ликвидируется или сокращается штат, то сотрудникам сначала предлагается другое место работы. И, если они письменно отказались, можно уволить по ст. 74 ТК РФ.

Нельзя увольнять работника на больничном или в отпуске, кроме случаев ликвидации предприятия или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Наказываем работника: пошаговая инструкция

Порядок применения дисциплинарных взысканий закреплен ст. 193 ТК РФ. Рассмотрим процедуру на кокретном примере.

Людмила, гардеробщица медицинского центра, без предупреждения оставила рабочее место. В результате пациенты не могли сдать одежду и опаздывали на приемы. Проступок обнаружила старшая медсестра, получившая жалобу от граждан. Она написала докладную, и теперь нам предстоит оформить дисциплинарное наказание.

Шаг 1. Составляем акт

Подтвердить время отсутствие женщины могут охрана на выходе из здания, видеозапись с камеры наблюдения, показания свидетелей и т. д.

Убедившись, что гардеробщицы нет, завотделением (непосредственный начальник нарушителя) составит акт о проступке с указанием места, времени и обстоятельств отсутствия работника. Сам подпишет его и попросит поставить подписи свидетелей, подтверждающих содержание документа.

Шаг 2. Просим объяснительную от работника

Перед тем, как наказать, нужно узнать причины произошедшего. Возможно, у человека возникли серьезные обстоятельства. Например, стало плохо и он, выбежав на улицу, упал в обморок. Доводы виновника очень важны, на основании их будет определен тип наказания.

Когда Людмила появится, ей вручат акт (под подпись) и попросят в течение 2 дней назвать причины своих действий на бумаге в произвольной форме. Если она не принесет объяснительную в срок — возможно наказать и без этого. Но придется составить еще один акт в присутствии минимум двух свидетелей.

Шаг 3. Выпускаем приказ о наложении дисциплинарного взыскания

В нашем случае работник покинул место на 4 часа — это прогул. Пояснения дать отказался и уважительных причин не назвал. Можно уволить Людмилу — ст. 81 ТК РФ позволяет. Но главный врач пожалел ее и объявил выговор.

Тянуть с приказом нельзя, дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка, а не его совершения. Но в нашем случае прогул обнаружили в тот же день (7 июля), значит, до 7 августа работника нужно наказать. Через месяц будет поздно, ведь ст. 193 ТК РФ четко ограничивает время.

С приказом нужно ознакомить нарушителя в течение 3 рабочих дней с даты издания, не считая времени отсутствия (болезнь, командировка, пересменка, отпуск и т. д.). Если виновник отказывается подписывать приказ, то нужно и об этом составить акт.

Снять замечание или выговор можно и досрочно. Обжаловать дисциплинарную ответственность вправе как сам сотрудник, так и непосредственный начальник или профсоюз. Составляется заявление или служебная записка, и если работодатель соглашается аннулировать приказ, то издается соответствующее распоряжение.

При увольнении составляют приказ и делают запись в трудовой книжке. Заработанные деньги выплачиваются в день, с которого уволен работник. Лишать зарплаты или ее части нельзя. Исключением могут быть случаи, когда материально ответственное лицо присвоило или испортило ценности фирмы.

Читайте также:
Группы допуска по электробезопасности: какие бывают

Подводим итоги

  • Дисциплинарное взыскание — дело добровольное, закон не обязывает работодателя наказывать сотрудников. Можно предупредить и на словах, но юридической силы это не имеет.
  • Если решили наказать, то нужно выбрать один из установленных законом вариантов — замечание, выговор, увольнение. Расторжение договора возможно только за конкретные проступки, описанные в ст. 81 ТК РФ.
  • Взыскание продействует год и автоматически аннулируется. Если руководитель разрешит, его можно снять и досрочно.

ВНИМАНИЕ!

15 декабря на «Клерке» стартует обучение на онлайн-курсе повышения квалификации для получения удостоверения, которое попадет в госреестр. Тема курса: управленческий учет.

  • Длительность 120 часов за 1 месяц
  • Ваше удостоверение в реестре Рособрнадзора (ФИС ФРДО)
  • Выдаем Удостоверение о повышении квалификации
  • Курс соответствует профстандарту «Бухгалтер»

Повышайте свою ценность как специалиста прямо на «Клерке». Подробнее

Незаконное дисциплинарное взыскание

Трудовые отношения работника и работодателя регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации (далее – ТК РФ). Так, частью 2 статьи 21 ТК РФ установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда. В соответствии с частью 2 статьи 22 ТК РФ работодатель вправе требовать этого от работника, в случае же нарушений – привлекать сотрудников к дисциплинарной и материальной ответственности.

Но всегда ли дисциплинарные взыскания обоснованы и законны, и как работнику защитить нарушенные права? Именно эти вопросы оказались в центре внимания специалистов юридической компании «Гаврюшкин и партнеры» при рассмотрении в Миасском городском суде дела № 2-2686/2019, решение по которому было принято 26 ноября 2019 года.

Из материалов дела следует, что в июне и сентябре 2019 года профильное управление привлекло руководителя одной из миасских спортшкол к дисциплинарной ответственности в виде замечания, выговора и лишения части квартальной премии в связи с ненадлежащим исполнением должностных обязанностей, возложенных на него трудовым договором, и нарушение исполнительской дисциплины.

Посчитав, что права директора спортшколы грубейшим образом были нарушены, специалисты юридической компании «Гаврюшкин и партнеры» подали исковое заявление в суд. По мнению заявителя, оснований для привлечения директора к ответственности не имелось, поскольку каких-либо нарушений на момент издания спорных приказов он не допускал. К тому же директор не был ознакомлен с одним из приказов и узнал о нем случайно спустя три месяца после того, как документ был издан. Причем из содержания приказа невозможно было сделать вывод, за какое конкретно нарушение он привлечен к ответственности.

В исковом заявлении юристы просили отменить приказы о дисциплинарных взысканиях, взыскать с управления удержанные 10% ежеквартальной премии, компенсацию за задержку заработной платы и компенсацию морального вреда.

Отметим, что в соответствии со статьей 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника.

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности установлен статьей 193 ТК РФ, а также постановлением Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно которому именно на работодателе лежит обязанность по доказыванию наличия оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а также того, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Юристам юридической компании «Гаврюшкин и партнеры» удалось убедить суд в том, что эти требования закона при привлечении директора спортшколы к дисциплинарной ответственности были нарушены, в частности, были нарушены положения статей 192 и 193 ТК РФ, в соответствии с которыми дисциплинарный проступок, за который работник привлекается к дисциплинарной ответственности, должен быть четко сформулирован работодателем, а в приказе должны быть указаны обстоятельства совершения проступка и реквизиты документов, его фиксирующих. Эту обязанность при издании приказов ответчик не выполнил. Обозначив проступок директора спортшколы как неисполнение должностных обязанностей, выразившееся в нарушении исполнительской дисциплины, ответчик допустил неоднозначное толкование проступка, не указал четко и ясно, какое именно нарушение, явившееся основанием для объявления замечания и выговора, было допущено истцом. Суд установил, что из обжалуемых приказов невозможно установить факты, подлежащие проверке на предмет их действительности, и вину работника в их совершении. Более того, указанные в приказе формулировки не могут являться основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, так как работник должен нести ответственность только за конкретный дисциплинарный проступок при наличии его виновного поведения.

Читайте также:
Документы по охране труда – федеральные и локальные

Отметим, что существует определенный порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности. В частности, в части 3 статьи 193 ТК РФ указано, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Однако, из представленных ответчиком документов невозможно сделать однозначный вывод о том, когда имели место обстоятельства, в связи с которыми директор спортшколы привлечен к ответственности, а также соблюден ли работодателем установленный срок применения дисциплинарного взыскания.

Кроме того, часть 1 статьи 193 ТК РФ обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме. Это нужно, чтобы обеспечить объективную оценку фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и предотвратить необоснованное применение дисциплинарного взыскания. В рассматриваемом деле такие объяснения работодателем от работника затребованы не были.

Подчеркнем, что нарушение порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности в силу положений статей 192 и 193 ТК РФ является самостоятельным основанием для признания оспариваемых приказов незаконными.

Таким образом, работодатель нарушил порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, не установил конкретную вину работника и не доказал ее в установленном порядке. В связи с этим суд не усмотрел оснований считать директора спортшколы совершившим дисциплинарный проступок и отменил приказы о взысканиях, а также взыскал с управления удержанную с директора спортшколы часть ежеквартальной премии, компенсацию за задержку выплаты заработной платы и компенсацию морального вреда в сумме 3000 рублей.

Оценивая решение суда, можно сделать вывод: если работник уверен в том, что дисциплинарные взыскания наложены на него неправомерно или сомневается в их законности, не стоит стесняться или бояться обращаться в суд, естественно, при поддержке квалифицированных юристов, которые помогут отстоять права и восстановить справедливость.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

Решение Миасского городского суда от 26.11.2019 г. по делу № 2-2686/2019

После какого по счету выговора последует увольнение

Через взыскание к процветанию

Дисциплина труда — залог успешного дела. Это касается достижения не только личных результатов, но и отражается на процветании фирмы в целом. Расхлябанные сотрудники, которые опаздывают на переговоры, выглядят неряшливо, подводят контрагентов и срываются на клиентах, не позволят реализовать даже самый идеально выверенный руководством план.

И далеко не всегда хорошая зарплата, комфортные рабочие места и регулярные премии мотивируют персонал. Точнее говоря, метод пряника хорош, но не в отношении абсолютного большинства.

Есть немного людей, которые сами по себе работают исправно, выполняя планы и не вызывая нареканий. Они неконфликтны и опрятны. При этом не из-за возможных «плюшек» от компании, а просто так устроены. Перфекционисты или аккуратисты по своей природе.

Еще больше группа тех, на которых действует исключительно кнут в форме дисциплинарных взысканий. Только угроза наказания сподвигает их если не на профессиональные подвиги, то хотя бы на сносное следование должностной инструкции и локальным актам предприятия.

Некоторые настолько не дорожат своим местом, что нарушают «правила поведения» и не исполняют свои обязанности раз за разом, накапливая взыскания. Начальники таких сотрудников задаются вопросом: после скольких выговоров можно уволить работника?

Можно ли уволить за один выговор

Сколько выговоров достаточно для увольнения? Прежде чем ответить на этот вопрос, давайте разберемся, какие вообще существуют взыскания и за что их применяют.

Нарушения должностных обязанностей, требований положений, распоряжений и приказов являются дисциплинарными проступками. Важный момент — в действиях человека не должно быть состава преступления или административного правонарушения. Ведь за преступления предусмотрена уголовная ответственность, а за административные проступки — административная.

Читайте также:
Должностная инструкция агронома в сельском хозяйстве

Наказания за дисциплинарные проступки предусмотрены в Трудовом кодексе Российской Федерации. На сегодняшний день их три вида:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Выговор является самостоятельным наказанием, а не поводом для увольнения. Конечно, если речь не идет о рецидиве.

Категорически запрещено выдумывать и утверждать какие-либо иные варианты. Трудовые отношения — не поле для фантазии, к сожалению для многих руководителей. Обращаем особое внимание на то, что запрещено разрабатывать систему штрафов, называя их дисциплинарным взысканием.

Работнику — увольнение. А что организации?

Статья посвящена ответственности сотрудников, но стоит несколько слов сказать об ответственности второй стороны — работодателя, который в своей жажде справедливого наказания может требовать от юриста или кадровика выйти за пределы трудового законодательства. В бюджетных учреждениях это встречается реже, а вот руководство частных компаний считает себя менее связанным правовыми нормами. Ошибочная позиция.

Итак, возьмем ситуацию, когда руководитель не прислушивается к юристу или кадровику, а требует применить не предусмотренное ТК РФ взыскание — строгий выговор для секретаря, которая нарушила срок отправки документа. Срок отправки установлен в ее должностной инструкции, а документ был важным, поэтому начальник счел возможным выбрать более строгую меру воздействия. Его позиция противоречит ТК РФ.

Если убедить в неправомерности таких действий не удается, то следует иметь в виду, что последствия будут негативные. Во-первых, любые запрещенные действия признают незаконными и приказ будет отменен, а сам директор или юридическое лицо привлечены к ответственности с уплатой штрафа.

Вернемся к примеру. В отношении секретаря можно было применить замечание или выговор. О том, чем они отличаются, поговорим чуть позже. А сейчас перечислим иные варианты незаконных дисциплинарных взысканий:

  • изменение должности на более низкую;
  • пресловутые штрафы;
  • отмена отпуска;
  • строгий выговор;
  • присваивание отрицательного рейтинга;
  • работа сверхурочно без оплаты;
  • отмена заработанных отгулов.

Некоторые даже настаивают на внесении соответствующей записи в трудовую книжку. Это тоже запрещено, если речь не идет об увольнении по соответствующему основанию. Напомним, что увольнение — это самый строгий вид наказания в сфере трудовых правоотношений, но применить его просто по желанию нельзя. Все основания закреплены в ТК РФ, при этом перечень носит исчерпывающий характер.

Допускают работодатели и другую ошибку — неверно отвечают на вопрос о том, сколько нужно выговоров, чтобы уволить сотрудника. Ошибочно полагая, что выговор — это настолько серьезно, то достаточно одного раза, чтобы расторгнуть трудовые отношения. Это не так.

Штрафы запрещены

Штрафы — это термин не из трудового права. Хотя многие работодатели требуют от кадровиков и юристов разработать именно систему штрафов на предприятии. Запрещено. Поэтому при обжаловании мера будет отменена.

Штраф может взыскать с ответственного лица, нарушившего, допустим, требования противопожарного порядка, только представитель надзорного органа, но никак не администрация фирмы.

Или некий штатный эколог обязан поставить на государственный учет объекты, оказывающие негативное воздействие на окружающую среду, но он этого не сделал. Его привлекли в установленном порядке к административной ответственности. При следующей проверке выяснилось, что эколог так ничего и не сделал — его вновь оштрафовали. Но во второй раз применили меры и к самой фирме — наложили штраф. Эколога со стороны администрации юридического лица можно привлечь к дисциплинарной ответственности, а вот оштрафовать его может только контролирующая инстанция.

В чем разница между выговором и замечанием

Законодатель задумывал, что выговор строже, чем замечание. Но на деле это чистая формальность. Ведь нигде не установлены критерии выбора той или иной меры.

Конечно, за что-то незначительное обычно делают замечание. Но в одной компании незначительным является нарушить дресс-код, а в другой то же самое квалифицируется руководством как серьезное отступление от прописанных требований.

Как правило, первый раз — замечание, а потом — выговор. Но никто не обязывает десять и двадцать раз выбирать только один вариант.

По последствиям также нет как таковой разницы. Через год и то и другое «нейтрализуется». И если вас накажут спустя год после применения первой меры воздействия, то они уже не будут считаться. Системы не образуется, то есть уволить за неоднократность не выйдет.

Что и как выбрать

Так по каким критериям и кто выбирает вид взыскания? На практике все зависит от укомплектованности штата. Если есть кадровик, то первоначальный выбор делает он, излагая свою позицию в проекте соответствующего приказа. Чаще этот проект согласовывается с юристом. Но бывает, что не кадровик, а именно юрист занимается разработкой проектов подобных приказов. Если таковых нет, то принятие решения полностью на директоре.

Читайте также:
Высококвалифицированный специалист иностранец — кто это

В любом случае должны быть учтены все обстоятельства, а также объяснения участников и свидетелей произошедшего, характеристика человека, его отношение к исполнению своих обязанностей до этого эпизода, а также соразмерность предполагаемых дисциплинарных мер воздействия.

Исключение из правила

Нормы трудового права кодифицированы, но не ограничиваются только одним источником. Особенно если речь идет о правовом регулировании труда отдельных субъектов — сотрудников полиции, прокуроров или судей. Для них и ответственность иная.

Например, для работников системы внутренних дел Федеральным законом 342 от 30.11.2011 предусмотрен более широкий выбор вариантов взысканий, среди которых есть и строгий выговор.

Напомним, что ранее действовавший Кодекс законов о труде содержал не три, а четыре варианта дисциплинарных взысканий (ст. 135 КзОТ РФ) для всех категорий работников. Выговор был двух «степеней»: обычный и строгий.

Как верно сформулировать основание

Сколько выговоров нужно для увольнения сотрудника? Два и более раз — это уже система. Соответственно, второй — это как бы основание для увольнения. Но в трудовой книжке и в приказе «выговор» фигурировать не будет. Речь в данном случае будет идти о неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ). И поэтому важно, чтобы первое наказание было надлежащим образом и официально оформлено.

Получается, что формально назрела ситуация, когда можно объявить второй выговор. Но тут надо определиться — уволить сотрудника или же применить дисциплинарное взыскание.

Увольнение по выговору все нюансы подразумевает, что второй проступок достаточно веский, а первый уже оформлен. При этом промежуток между привлечением к ответственности — не более одного года.

Оформляя наказание, строго соблюдайте все формальности:

  • фиксируйте нарушение;
  • истребуйте объяснительную;
  • оформляйте приказ об увольнении;
  • знакомьте с ним работника;
  • соблюдайте сроки.

При этом соблюдайте сроки привлечения к дисциплинарной ответственности. А если работник откажется от дачи объяснений, то составляйте соответствующий акт. Важно, чтобы обязанности или правила, которые нарушены, были своевременно доведены до сведения провинившегося. То есть должна стоять подпись в должностной инструкции, локальном акте, приказе.

Можно ли обжаловать увольнение за выговор

Однозначно можно. Любой суд удовлетворит требования истца. Ведь ТК РФ закрепляет четкий перечень оснований для расторжения трудового договора, и выговора там нет. Это вид дисциплинарного взыскания.

До обращения в суд можно попробовать отстоять права в профсоюзе (при наличии) или в трудовой инспекции, но важно не упустить сроки обжалования, которые составляют один месяц.

Как наказать сотрудника за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Исполнение должностных обязанностей — обязанность работника

При оформлении на работу сотрудник соглашается выполнять работу, на которую его пригласили, и понимает, что будет нести ответственность за неисполнение должностных обязанностей. До заключения трудового договора он знакомится со своей должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными актами, касающимися выполнения его трудовой функции ( ст. 68 ТК РФ ), и ставит свою подпись, что документы изучил и с ними согласен.

В должностной инструкции должны быть подробно прописаны его обязанности на рабочем месте, мера ответственности и структура подчиненности. Правильно составленная инструкция в дальнейшем может предотвратить много проблем у отдела кадров. Следовательно, к составлению этого документа надо подойти очень ответственно и перечислить обязанности максимально подробно, как на фрагменте инструкции приемосдатчика груза.

Распространенные нарушения

Полный список нарушений, которые могут повлечь за собой дисциплинарные меры вплоть до увольнения, перечислены в ст. 81 ТК РФ . Выделим основные случаи, которые встречаются на практике:

  • ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей из-за отсутствия работника, то есть прогул: сотрудник не вышел на работу или покинул свое рабочее место на срок более 4 часов подряд (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
  • систематическое опоздание на работу (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • нахождение на рабочем месте, на территории организации в алкогольном, наркотическом или ином опьянении (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • отказ выполнять свои обязанности без уважительной причины (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
  • нарушение требований охраны труда, повлекшее несчастный случай или гибель на производстве ( ст. 219 – 231 ТК РФ );
  • несоответствие работника занимаемой должности (п. 3 ст. 81 ТК РФ).
Читайте также:
Входит ли премия в заработную плату

Способы воздействия на нарушителей

На основании ст. 192 Трудового кодекса работодатель может применить наказание за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей в виде:

  • замечания;
  • выговора;
  • увольнения.

Штрафы сотрудников за совершенные ими проступки, то есть материальное наказание за невыполнение должностных обязанностей, Трудовым кодексом не предусмотрены. В случае причинения материального ущерба работодателю, в соответствии с гл. 39 ТК РФ , работник обязан будет возместить ущерб полностью или частично.

Когда наказать нельзя

Нельзя применить наказание работника за невыполнение должностных обязанностей, если у него имеется уважительная причина, а значит, отсутствует вина. Например затопили соседи, сломался лифт, заболел ребенок, работодатель сам не принял необходимых мер по сохранению своего имущества, и оно было украдено, но не по вине работника, и т. п. Также незаконно применять взыскание в следующих случаях:

  • отказ от работы, представляющей угрозу жизни и здоровью ( ст. 220 ТК РФ );
  • участие в законной забастовке рабочих ( ст. 413 – 414 ТК РФ );
  • отказ выполнять обязанности, не прописанные в инструкции ( ст. 56 ТК РФ ).

Процедура наказания

Чтобы призвать к ответственности провинившегося служащего, применив к нему взыскание, надо правильно оформить документы.

Процедура оформления заключается в следующем:

  1. Фиксируем проступок (акт или докладная записка).
  2. Запрашиваем объяснения (для дачи объяснений у служащего есть два рабочих дня).
  3. Если уважительная причина отсутствует, издаем приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Образец акта

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Разберем два часто встречающихся нарушения: прогул и неисполнение своих должностных обязанностей.

Прогул

Когда речь идет о прогуле, отсутствии на рабочем месте, действия работодателя будут следующие:

  1. Ставится отметка «НН» в табеле учета рабочего времени.
  2. За каждый день невыхода составляется акт об отсутствии на рабочем месте.
  3. Вручается запрос с просьбой явиться и дать объяснение своего отсутствия. Если служащий вышел на работу на следующий день, запрос вручается лично в руки; если сотрудник продолжает отсутствовать, документ отправляется по почте заказным письмом с уведомлением на адрес регистрации сотрудника.
  4. Далее руководство решает, является ли причина уважительной. Если причина обоснованна, процедура применения наказания прекращается.
  5. Когда причина считается неуважительной, составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Чтобы вероятность оспаривания увольнения в суде была мала, работодатель в первую очередь применяет наказание сотрудника за невыполнение должностных обязанностей в виде замечания.

При следующем нарушении накладывается взыскание в виде выговора. И только после применения первых двух наказаний работодатель производит увольнение.

Невыполнение обязанностей

Когда речь идет о несоответствии занимаемой должности или выявляется уклонение от исполнения должностных обязанностей, предпринимаются следующие шаги:

  1. Руководитель в письменном виде дает сотруднику задание.
  2. В нем указывается срок исполнения.
  3. Если задание не было выполнено или сделано неправильно, пишется докладная записка на имя руководителя.
  4. Сотрудника просят дать письменные объяснения.
  5. Издается приказ о наложении взыскания.

Если объяснения не предоставлены, это не препятствует применению дисциплинарного взыскания.

Сроки

За один проступок можно применить одно дисциплинарное взыскание. Срок, когда можно применить дисциплинарное взыскание, составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка. Сюда не входит время отпуска или больничного сотрудника.

В обычных случаях нельзя наказать работника после 6 месяцев, прошедших с момента совершения проступка. Но если при проведении аудиторской или финансово-хозяйственной проверки были выявлены изъяны в учете, временные рамки раздвигаются до 2 лет.

Если сотрудник не согласен

Восстановиться на работе сотрудник может двумя способами.

  1. Через суд. Алгоритм такой: подать иск о незаконном увольнении, выиграть суд и по решению суда восстановиться на работе. Тогда работодатель обязан оплатить сотруднику все затраты, что он понес во время суда, и оплатить период временного прогула в размере среднего заработка.
  2. Написав жалобу в трудовую инспекцию. Инспекция рассматривает жалобу в течение 30 дней. После этого проводит проверку и, если были выявлены нарушения, выносит предписание о восстановлении незаконно уволенного сотрудника.

Статья 392 Трудового кодекса устанавливает срок давности по спорам об увольнении. У работника есть всего 1 месяц для подачи искового заявления в суд.

Читайте также:
Высококвалифицированный специалист иностранец — кто это

Приказ о дисциплинарном взыскании

Унифицированного специально разработанного образца приказа о дисциплинарном взыскании не существует. Организации могут самостоятельно разработать шаблон приказа или писать его в свободной форме. Для написания приказа может использоваться фирменный бланк организации или же обычный лист А4 формата. Закон допускает написание приказа о дисциплинарном взыскании как от руки, так и в печатном виде, но наличие подлинных подписей директора организации, а также провинившегося сотрудника на нем должны присутствовать обязательно.

Кто выпускает приказ о дисциплинарном взыскании

В зависимости от ситуации, наложить взыскание может начальник структурного подразделения, отдела или руководитель организации. Заполнением приказа чаще всего занимается секретарь предприятия, юрист или специалист отдела кадров. После оформления, приказ передается на подпись директору либо иному уполномоченному на подписание подобного рода документов сотруднику.

Перед оформлением приказа

Прежде чем выпускать приказ о наложении взыскания, необходимо чтобы, провинившийся работник дал объяснения в письменной форме, которые должен рассмотреть его непосредственный руководитель. Результаты рассмотрения идут в докладную записку, которую начальник подразделения передает вышестоящему начальству. Если работник отказывается давать объяснения, это надо занести в специальный акт.

В тех случаях, когда дисциплинарное нарушение привело к травмам, несчастным случаям и т.п. последствиям, в организации должна быть создана специальная комиссия по расследованию инцидента, поскольку в некоторых ситуациях данное правонарушение может быть признано преступлением и служить основанием для возбуждения уголовного дела. Итоги проверки также должны быть отражены в соответствующем акте.

Таким образом, перед написанием приказа о дисциплинарном взыскании необходимо подготовить три основных документа, которые будут служить основание для вынесения приказа: объяснительную со стороны работника, докладную записку от его непосредственного начальника и акт и выявлении нарушения.

Как правильно оформить приказ

Приказ об ответственном лице имеет вполне стандартную структуру. В нем обязательно должны быть отражены сведения о юридическом лице в котором трудится сотрудник, подвергшийся взысканию и его личные данные. Также здесь должна быть указана причина взыскания, обозначено наказание, и приведены ссылки на документы, послужившие основанием для выпуска данного документа.

В законодательстве установлено три варианта взысканий:

  • увольнение;
  • дисциплинарный выговор;
  • простое замечание.

Любые другие способы взысканий будут являться неправомерными. Форма наказания определяется руководителем организации, в зависимости от объяснений сотрудника и тяжести его проступка.

Важно помнить и о том, что за одно нарушение может быть наложен только один вид взыскания.

Инструкция по написанию приказа о дисциплинарном взыскании

  • В начале документа пишется полное наименование юридического лица с указанием его организационно-правовой формы (ЗАО, ОАО, ООО, ИП). Затем пишется слово «Приказ», указывается его номер по внутреннему документообороту и коротко обозначается суть документа.
  • В строку ниже следует внести населенный пункт, в котором организация расположена, а также дату заполнения приказа (число, месяц (прописью), год).
  • Далее нужно указать подробную информацию о сути претензии к работнику, иначе говоря, причине наложения взыскания. Здесь же следует вписать его фамилию, имя. отчество (имя-отчество можно в виде инициалов), дату выявленного нарушения.
  • После этого надо вписать слово «Приказываю» и внести соответствующее распоряжение (объявить выговор, сделать замечание или уволить сотрудника). Ниже указываются основания для выпуска приказа (докладная записка, объяснительная, акт и т.д.).
  • В завершение под приказом нужно поставить подписи руководящего состава: директора предприятия, руководителя структурного подразделения, ответственного по кадрам. Под приказом в обязательном порядке должен расписаться и сам провинившийся сотрудник.

Приказ при желании можно заверить печатью, но с 2016 года наличие печати у юридических лиц не является обязательным. Если на предприятии есть профсоюзный орган, то нужно поставить и его отметку.

После написания приказа

При наложении дисциплинарного взыскания стоит помнить о периоде, в течение которого его можно наложить после совершения нарушения: этот срок равен одному месяцу (при этом болезнь работника, отпуск и пр. не учитываются). То есть, к примеру, если работник прогулял работу 15 июля, а известно об этом стало 18 августа, то наказать его уже нельзя.

Сотрудник, подвергшийся взысканию и считающий его несправедливым, может обжаловать данное решение в трудовой инспекции или суде.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: