Где и как найти сотрудника на работу – подбор персонала, собеседование с соискателем

Массовый подбор персонала: инструкция для рекрутера. Этапы, лайфхаки, ошибки массового рекрутинга

Бывалый эксперт подробно рассказывает, как правильно построить процесс найма «синих воротничков»: методы массового подбора персонал, массовый рекрутинг — лайфхаки, ошибки, рекомендации — HR-блогк Worki.ru

Анастасия Новоселова работает в HR более 15 лет и прошла через тернии массового подбора в четырех компаниях. Cейчас работает независимым HR-консультантом.

Анастасия – системный руководитель с опытом работы в российских и международных компаниях. Работала региональным HR-менеджером в ООО «Объединенные кондитеры», заместителем директора по персоналу АКБ «Инвестторгбанк», директором по персоналу «Ситилаб», начальником управления по работе с персоналом в «Уралсибтрейд».

Проводила аудит и восстановление КДП; занималась разработкой и внедрением корпоративного учебного центра и системы оценки персонала; внедряла инструменты оценки уровня квалификации сотрудников.

Специально для блога Worki Анастасия составила подробную инструкцию в помощь рекрутерам, которые занимаются наймом линейного персонала. Внимание, здесь много инсайдерских лайфхаков и практических советов ;)

Массподбор – это не только про эйчар

Подбор линейного персонала – это сочетание инструментов продаж и IT. Если рекрутер будет относиться к массподбору как к точечному найму персонала, он проиграет.

Массовый рекрутинг персонала – это найм большого количества сотрудников на однотипные вакансии, которые нужно закрыть как можно скорее. В крупных компаниях – например, в Burger King с 13 тыс. ресторанами – в день нанимают десятки тысяч сотрудников. И это яркий пример массового рекрутинга линейного персонала.

«Выстраивать массподбор я советую по принципу воронки продаж, при помощи маркетинговых инструментов. Нужно, во-первых, сформировать портрет целевого клиента (в нашем случае – кандидата, который должен прийти к вам). Затем – обозначить поля, откуда будете брать соискателей. Делать это лучше во время мозгового штурма вместе с маркетологами, руководителями и линейными сотрудниками, уже работающими в компании. Причем источников должно быть не менее десяти. Если вы возьмете, например, только пару крупных job-сайтов, кампанию можно заранее считать провальной.

Далее вы настраиваете воронку так же, как настраивали бы воронку лидогенерации на сайте: определяете, какие стадии кандидат проходит, на каких отсеивается и так далее. Следующий шаг – сформировать рекламное предложение кандидатам.

Задача при настройке массового подбора – сделать так, чтобы к вам на начальном этапе пришло как можно больше потенциальных кандидатов. Действовать нужно по принципу отсева на каждом этапе. С другой стороны, эйчар должен понимать, что на каждом этапе кандидаты также отсекают работодателя».

А у нас в Worki с задачей подбора большого количества кандидатов помогает справиться умная ML-лента.

Этапы массового подбора

«1. Создаем привлекательное объявление и размещаем во всех точках контакта с кандидатами, которые выявил мозговой штурм. Нужно написать о вакансии так, чтобы она попала в интересы целевой аудитории, сделать объявление визуально привлекательным. Если этому этапу не уделить должное внимание, то кампания изначально обречена на неудачу. Поэтому с объявлениями я советую работать не эйчарам, а маркетологам – так, как они это делают, чтобы завоевать клиентов».

Мы, кстати, уже писали о типичных ошибках при составлении вакансии.

«2. Организовываем обработку входящих откликов. Для этого рекомендую воспользоваться услугами колл-центра. В массподборе даже команда из нескольких эйчаров может не справиться с этим, так как количество поступающих откликов будет очень большим. Нерентабельно использовать дорогой труд квалифицированных эйчаров, лучше нанять работников колл-центра. Можно воспользоваться колл-центром в регионе. Там люди за 15-20 тыс. руб. обработают тысячи звонков в день, и качество не пострадает. Главное – составить четкий скрипт.

Скрипт – схема, которая в зависимости от ответа кандидата ведет к следующему вопросу. Для скрипта берем наши критерии отбора и в соответствии с ними формируем 7-8 вопросов, не больше. Задача – на начальном этапе отсечь кандидатов, которые не подходят совсем».

Есть, конечно, и более современные способы скрининга соискателей на ранних этапах. Например, цифровые чат-боты, как у нас в Worki. Они справляются с этой задачей одной левой, и не нужно платить сотрудникам колл-центра. Мы писали об этом здесь.

Эйчары заработались

«3. Теперь наша задача – сделать так, чтобы соискатели дошли до собеседования. Компании тут совершают ошибку: считают, что люди очень заинтересованы в работе именно у них. На самом деле у кандидатов на линейные позиции еще масса альтернативных вариантов от похожих компаний. Например, торговые представители нужны всем FMCG-компаниям. Одновременно на рынке может быть 10-12 позиций для кандидата. То же – с кассирами и водителями. У этих людей всегда есть выбор.

Но наша задача в том, чтобы соискатель пришел именно к нам. Для этого нужно правильно построить коммуникацию, подключить digital-инструменты. Во-первых, напомнить о времени и месте встречи. Во-вторых, отправить четкую схему прохода и проезда до места собеседования.

Когда я анализировала подбор персонала в разных компаниях, было много одинаковых ситуаций. Идешь по шагам: все хорошо, все верно. Но когда читаешь приглашение кандидатам на собеседование, понимаешь, что человек в жизни не доберется до места. Только если он не мастер спорта по ориентированию на местности. Если до вас сложно и далеко ехать, лучше пускать корпоративный транспорт. Или рисовать и расписывать пошаговые схемы.

В письме-приглашении также направляйте информацию о компании. Не думайте, что кандидат запомнит ваше предложение, ведь он каждый день читает десятки вакансий. Человек должен идти к вам и по пути в телефоне читать классное описание вакансии, хотеть к вам попасть.

Другая типичная ошибка – полагать, что имя компании известно всем и говорит само за себя. Такое может позволить, скажем, Coca Cola, но какой-нибудь даже очень крупный российский холдинг – нет. Пример – мой бывший работодатель «Объединенные кондитеры». Все, конечно, знают конфеты «Белочка» и «Мишка на севере», но с названием холдинга они не ассоциируются. Так что не стесняйтесь лишний раз рассказывать о компании и ее продуктах.

4. Полпути пройдено. Далее нужно правильно организовать собеседование.

Собеседование мечты

При массподборе нерентабельно тратить время на индивидуальные собеседования, так что приглашайте сразу несколько кандидатов. Важно правильно организовать пространство и расписание.

Хороший способ – проводить такие собеседования в определенные дни недели, чтобы эйчары понимали: сегодня они заняты беседами с кандидатами. При массподборе эйчар не подстраивается под соискателей, а ставит их перед фактом: у нас собеседования проходят в понедельник, среду и четверг, приходите.

Многие работодатели совершают одну и ту же ошибку: обычно территория для собеседования массовых кандидатов – это некая каморка с хилыми стульями, даже без вешалок. Однако помещение для соискателей должно быть функционально удобным, чтобы было где посидеть. Также обязателен кулер с водой и информационные материалы о компании – яркие, с историями сотрудников, их фотографиями. В общем, что-то душевное. Составлять такие брошюры тоже должны маркетологи. Эйчары хорошо работают с людьми, а тут нужна красивая реклама работодателя.

Каждая точка касания кандидата с компанией должна вызывать у соискателя желание получить эту работу. Представьте: вы – кассир, ходите по собеседованиям и вдруг попадаете в компанию, где при каждом контакте понимаете, как в этой компании классно. Вы наверняка захотите попасть сюда даже на чуть менее худших условиях, чем в других организациях.

Помещение для собеседований не должно находиться рядом с отделом кадров, куда люди приходят увольняться, или с офисом, где идет рабочий процесс. Это негативно влияет на восприятие компании кандидатом. В идеале нужно выделить сотрудника а-ля хостес, чтобы он проводил соискателя. Как в хорошем ресторане или банке.

5. Теперь – о самом собеседовании. Оптимальный вариант – проводить по три собеседования в день, на каждое из которых приходят 10-15 человек. Конечно, такой график подходит только для опытных эйчаров, новичкам нужен не столь плотный график.

А вот так делать не надо

Колл-центр передает эйчарам информацию о том, сколько человек придут на собеседование. Однако 25-30% кандидатов не доходят, причем обычно без предупреждения. Это нормально, и это нужно учитывать.

Итак, к самому процессу. Сначала дайте людям заполнить анкету по форме компании. Это нужно, чтобы проверить два параметра: истинную биографию по документам и управляемость. Второе – особенно важно: если человек отказывается заполнять анкету, значит, в будущем вряд ли будет подчиняться корпоративным правилам.

Даем четкую инструкцию и образец заполнения анкеты. Когда люди задают вопросы, это затягивает собеседование, а задача эйчара – максимально быстро получить результат. Поэтому лучше один раз потратить время на то, чтобы составить такую инструкцию.

Следующий этап собеседования – презентация компании и должности. Презентацию эйчару также стоит делать вместе с маркетологами и рекламщиками. Нужно рассказать о компании привлекательно, но так, как есть на самом деле: упомянуть место работы, график, KPI, требования, соцпакет. Абсолютно нормально, если после презентации часть людей встанут и уйдут. Ведь цель презентации – показать работодателя так, что даже если человек поймет, что не подходит на вакансию, он порекомендует ее знакомым. HR-бренд формируется из того, что про него думают не только работники, но и те, кто сталкивался с компанией как с работодателем.

Собеседование занимает 45 минут-час. Затем – ответы на вопросы кандидатов. Тут эйчару понадобится опыт публичных выступлений. Вопросы не всегда бывают удобными, люди могут провоцировать, даже быть агрессивными, если у них есть негативный опыт с предыдущим работодателем. Лучше заранее собрать и проработать типичные сложные вопросы и возражения кандидатов.

Иногда бывают одиозные ситуации, когда приходят неадекватные или даже нетрезвые кандидаты. На этот случай стоит пригласить на собеседование охранника и проинструктировать его. Ни в коем случае не поднимайте шум и не вступайте в конфликты. Если понимаете, что один из кандидатов доставит неприятности, нужно тихо проинформировать охранника, чтобы тот под благовидным предлогом вывел человека.

6. Предпоследний этап – индивидуальные собеседования. При массподборе это 15-минутная беседа. Первым делом – проверка документов: человек должен подтвердить образование и опыт. Затем – вопросы по скрипту. Никаких проективных или глубинных интервью, замысловатых вопросов, все – четко по должности.

У эйчара должен быть чек-лист, и решение принимается на основе цифровых показателей. В чек-листе – три составляющие: проверка документов, внешний вид кандидата, ответы на общие вопросы. Если человек набирает определенное количество баллов, то он проходит. Тут почти нет никакой психологии.

В чек-листы я рекомендую включать вопросы, которые задавали в колл-центре, чтобы первичная информация (возраст, где проживает) о человеке на собеседовании уже была под рукой. 25-30% людей после массового собеседования проходят на следующий этап.

Вот он, желанный плюсик в таблице KPI

7. Финальный этап – обучение и стажировка. Часто это работа специального отдела, однако подчеркну: этап важен, потому что KPI при массовом подборе не должен основываться на том, сколько человек оформлено в штат. Это не валидный показатель, он не демонстрирует результативность рекрутера.

KPI – это сколько человек прошли испытательный срок, потому что при массподборе многие сотрудники «отваливаются» на этом этапе. Только после аттестации и допуска к работе рекрутер может поставить себе плюс в KPI, засчитать кандидата».

Краткое резюме

  1. Выстраивайте массовый подбор по принципу воронки продаж. Начните с привлекательного объявления о вакансии.
  2. Для обработки входящих лидов воспользуйтесь услугами колл-центра.
  3. Убедитесь, что соискатели дойдут до собеседования.
  4. Правильно организуйте собеседование. Обустройте помещение, дайте заполнить анкету, презентуйте компанию и должность, ответьте на вопросы.
  5. Далее – короткие индивидуальные собеседования по скрипту.
  6. Добавляйте нанятого сотрудника в свои KPI только после прохождения испытательного срока.

В следующих статьях Анастасия расскажет, как рекрутерам самостоятельно строить воронки и создавать дашборды. Ждите больше эйчар-откровений и ноу-хау от эксперта :)

Собеседование от А до Я

Детально об этапах собеседований

“>Многоступенчатая процедура отбора соискателей занимает достаточно много времени: от момента размещения резюме до выхода на новую работу может пройти от нескольких недель до нескольких месяцев, особенно это касается трудоустройства кандидатов, претендующих на руководящие позиции. Однако на какую бы вакансию вы ни рассматривались, вам нужно помнить, что простых интервью не бывает, и для достижения положительного результата следует тщательно готовиться ко всем этапам собеседования, учитывая особенности каждого из них.

Вне зависимости от того, в какую компанию вы хотите устроиться на работу, и на какую позицию претендуете, перед тем как получить желаемую должность, вам предстоит преодолеть несколько барьеров в виде собеседований. Обычно соискателям приходится проходить от двух до пяти этапов интервью. Ранее мы подробно рассматривали каждый из них, для того чтобы кандидаты могли, руководствуясь нашими рекомендациями, заранее подготовиться к предстоящему событию. Сейчас мы акцентируем внимание тех, кто только приступает к поиску работы, на общем описании этапов собеседований, чтобы соискатели были в курсе того, что их ожидает и на чем нужно сосредоточиться в процессе трудоустройства.

Телефонное интервью

Вы составили и грамотно оформили резюме, разместив его на различных интернет-ресурсах, представляющих площадку для встречи соискателей с работодателями. Выбрали наиболее понравившиеся и отвечающие вашим представлениям о новом месте работы вакансии и, составив сопроводительные письма к каждой позиции, разослали их в компании. Через какое-то время вы начинаете «собирать урожай» в виде приглашений от работодателей.

Телефонное общение призвано сэкономить время не только рекрутера, но и соискателя, поскольку может уберечь от ненужных разъездов на заведомо «пустые» собеседования.

В некоторых случаях первый этап собеседования с кандидатами многие рекрутеры проводят посредством телефонной связи. Разговора продолжительностью 10–20 минут, как правило, бывает вполне достаточно для того, чтобы подтвердить заинтересованность кандидата в открытой позиции, составить общее мнение о потенциальном сотруднике и принять решение о целесообразности очной встречи.

Телефонное общение призвано сэкономить время не только рекрутера, но и соискателя, поскольку может уберечь от ненужных разъездов на заведомо «пустые» собеседования. Поэтому ни в коем случае не стоит стесняться задавать вопросы о содержании работы, задачах, ресурсах и оплате труда. Цель претендента на данном этапе – произвести благоприятное впечатление на собеседника, добившись приглашения на интервью.

Собеседование в кадровом агентстве

Если вам поступило приглашение от кадрового агентства, значит, количество этапов, которые вам придется преодолеть на пути к заведомой должности, увеличивается. Однако в этом есть свои плюсы, так как консультанты профессиональных агентств хорошо ориентируются на рынке труда, специализируясь на подборе персонала в определенных отраслях, и в их интересах – грамотно ответить на все вопросы соискателя, сориентировать относительно возможного размера заработной платы, дать характеристику компаний, чей бизнес находится в сфере его карьерных устремлений.

Готовиться к интервью в кадровом агентстве нужно не менее тщательно, чем к беседе с прямым работодателем. Надо иметь в виду, что рабочий график консультанта кадрового агентства расписан буквально по минутам: на каждое собеседование отводится определенное количество времени. Поэтому, опаздывая или приходя раньше назначенного срока, вы можете создать менеджеру некоторые неудобства. Если по какой-либо причине у вас не получается приехать на интервью вовремя, обязательно перезвоните в агентство, чтобы перенести встречу.

Успешное прохождение собеседования в кадровом агентстве не является гарантией того, что работодатель пригласит вас на работу. Даже в том случае, если кандидат полностью отвечает всем требованиям, изложенным в описании вакансии, ему придется потратить немало времени на собеседования в самой компании.

Собеседование с рекрутером компании

Цель рекрутера – составить предварительное мнение обо всех участниках конкурса как о потенциальных сотрудниках компании. Задача кандидата – преподнести свои достижения, профессиональный опыт, знания и навыки в выгодном свете, тем самым презентовав себя менеджеру по персоналу с наилучшей стороны, чтобы оказаться в числе приглашенных на повторное собеседование.

Успешное прохождение собеседования в кадровом агентстве не является гарантией того, что работодатель пригласит вас на работу.

Как показывает практика, в среднем на этом этапе отсеивается около 70% откликнувшихся на вакансию. Не хотите попасть в их число? Готовьтесь к собеседованию очень тщательно.

В большинстве случаев сотрудники кадровых служб задают соискателям довольно типичные вопросы:

  • Почему вы хотите работать именно в нашей компании?
    Этот вопрос задают в 99% случаев. От претендентов ожидают, что они сами поведают о своих представлениях о новом месте.
  • Каковы были причины вашего ухода с предыдущего места работы?
    Самый выигрышный вариант ответа при такой формулировке вопроса – это акцентирование внимания работодателя на том, что вы хотите делать на своей будущей работе, а не на мотивах ухода из предыдущих компаний.
  • Расскажите, пожалуйста, о своих недостатках.
    Обычно рекрутер обращается с такой просьбой к соискателю не с целью услышать от него откровенный ответ с перечислением всех отрицательных черт характера, даже не имеющих прямого отношения к должности, а для того чтобы проверить реакцию человека, попавшего в экстремальную ситуацию.
  • Каковы ваши сильные стороны?
    Ответ на этот вопрос предоставляет возможность интервьюеру оценить, насколько профессиональные компетенции и личные качества соискателя соответствуют требуемым, а претенденту – избежать ошибок при выборе будущего места работы.
  • Какова ваша самая большая ошибка, и как вы с ней справились?
    Лучше чистосердечно признаться в допущенных промахах и рассказать о сделанных выводах. Ведь всегда свой ответ можно сформулировать таким образом, что большинство негативных моментов будет сглажено.
  • Расскажите немного о себе.
    Благодаря такой просьбе рекрутера кандидат получает возможность продемонстрировать потенциальному работодателю свои преимущества перед остальными претендентами на вакансию.
  • Какие пять прилагательных характеризуют вас лучше всего?
    Ответ на подобный вопрос позволяет рекрутеру выявить у кандидата наличие профессиональных компетенций, необходимых, с точки зрения работодателя, для потенциального сотрудника. Поэтому соискателю следует соотнести свои качества с теми, которые требуются на вакантной должности, и на конкретных примерах объяснить, почему ему соответствуют эти характеристики.
  • Как вы представляете свою карьеру через 2 года, 5 лет?
    Желательно заранее обдумать и подготовить ответ, оценив свои амбиции и соотнеся их с возможностями развития компании.

В большинстве случаев в финале интервью соискателю предоставляется возможность поменяться ролями с собеседником. Но это вовсе не означает, что заключительная часть встречи наименее важна и носит формальный характер. Напротив, от того, как и чем вы будете интересоваться, в немалой степени зависит итоговая оценка вашей кандидатуры. Большинство работодателей придерживается такой позиции, что чем более глубокие вопросы задает соискатель, тем сильнее его мотивация занять искомую должность.

Тестирование

Большинство западных компаний, представленных на российском рынке, используют различные тесты при отборе кандидатов.

Сам факт того, что вам предложили пройти тестирование, даже если вы имеете солидный стаж работы по специальности и, по вашему мнению, полностью отвечаете всем требованиям, предъявляемым к интересующей вас вакансии, не должен вызывать отрицательных эмоций. Как правило, в крупных компаниях набор сотрудников носит массовый характер, и тесты являются частью стандартной процедуры на первых этапах отбора.

Необходимо помнить о разнице между тестированием и работой во время испытательного срока, на условиях временного найма. Первое должно проводиться в сжатые сроки – ему отводятся считанные часы. Если, к примеру, наборщице на компьютере предложили в качестве проверки на скорость поработать час, то это можно принять за тестирование, за которое денежная компенсация не выплачивается, а вот если предлагают потрудиться день-другой, то это уже является временной работой, которая должна быть оплачена.

Среди эйчаров и работодателей существует немало противников использования тестирования при подборе персонала, сомневающихся в истинности результатов. Однако при всем многообразии вопросов и спорных моментов, возникающих в связи с проверкой соискателей, можно предположить, что со временем подобная практика будет только распространяться, поскольку заметно облегчает работу представителей кадровых служб, позволяя на самом начальном этапе отсеять не склонных к тому или иному роду деятельности кандидатов.

Собеседование с линейным руководителем

Если менеджер по персоналу концентрируется в основном на психологических и личностных характеристиках соискателя, то линейный руководитель в первую очередь оценивает профессиональные знания и навыки. Вопросы, которые он задает кандидату, можно условно разделить на два блока. Первый связан с предыдущим опытом работы претендента, и задача этой части собеседования для руководителя состоит в том, чтобы выяснить, обладает ли специалист необходимыми компетенциями, которые позволят ему успешно справиться с новыми обязанностями. Достаточно часто предлагаются для анализа различные ситуативные примеры – кейсы на профессиональные темы и тестовые задания, направленные на определение предметных знаний и скорости принятия решений.

Перед тем как идти на собеседование, постарайтесь составить портрет человека, с которым у вас предстоит встреча.

Цель второго блока вопросов заключается в том, чтобы определить, сможет ли потенциальный сотрудник вписаться в коллектив и сработаться с непосредственным руководителем. Имейте в виду, что, по статистике, полная адаптация нового работника в компании обычно занимает от 3 до 6 недель. Если вы не претендуете на топовую позицию, то собеседование с линейным руководителем является заключительным этапом в череде интервью, и далее подписывается трудовой договор.

Собеседование с директором по персоналу

Подбор кандидатов на вакантные должности находится в компетенции службы персонала, специалисты которой отбирают резюме подходящих под требования вакансии соискателей, организуют и проводят первичное собеседование с ними. Затем они представляют кандидатов руководителям подразделений, а в некоторых случаях и директору по персоналу.

Кто в «зоне риска»?

В зону ответственности директора по персоналу, как правило, входит подбор кандидатов на ключевые позиции, а также в HR-подразделение компании. Но все же решение о том, стоит ли директору по персоналу проводить собеседование с соискателями, принимается исходя из степени значимости вакансии для организации. При этом, как именно называется должность и на каком уровне она находится, не столь важно, так как у разных компаний могут быть свои приоритеты.

Особенности интервью

«Интервью с руководителем HR-подразделения может быть более сжатым, но емким. – Соискателю, скорее всего, зададут несколько вопросов, ответы на которые помогут понять директору по персоналу, подходит ли кандидат для данной должности».

Так как HR-директор владеет всей информацией о реализации политики в области управления персоналом в компании, то в ходе собеседования с ним соискатель может очень подробно узнать о приоритетах компании в кадровом направлении, возможностях обучения и дополнительной мотивации.

Как себя вести?

На встрече с директором по персоналу важно продемонстрировать свою заинтересованность в работе в данной компании. Вопросы лучше формулировать открытые, чтобы директор по персоналу мог более развернуто ответить на них. Прежде всего, это должны быть вопросы о компании, продукции, которую она представляет на рынке, конкретных целях, миссии.

Нужно быть готовым не просто задать вопрос, а привести какое-либо сравнение, представить аналитику и прочее, то есть нужно быть хорошо информированным. Очень ценится HR-директором неподдельный интерес к конкретной вакансии. Причем вести себя следует всегда естественно. Ведь HR-менеджер передает информацию и впечатления от встречи директору по персоналу. Серьезное несовпадение в восприятии может негативно отразиться на принятии решения.

Собеседование с генеральным директором

Обычно интервью с генеральным директором компании назначается в тех случаях, когда кандидат претендует на руководящую должность, либо если подразделение, куда устраивается соискатель, является ключевым для компании, либо кандидатура рассматривается на позицию личного помощника.

В ходе собеседования с топ-менеджером обычно выясняется, сможет ли кандидат пользоваться доверием руководителя организации, будет ли им легко и комфортно общаться. Перед тем как идти на собеседование, постарайтесь составить портрет человека, с которым у вас предстоит встреча: ознакомьтесь с его публикациями и интервью в прессе, поищите материалы, освещающие корпоративную культуру компании, пообщайтесь на форумах с ее сотрудниками, возможно, вашими будущими коллегами.

Собеседование с генеральным директором-экспатом

В иностранных компаниях претендентам на руководящие позиции, как правило, необходимо пройти собеседование с экспатом. Хотя вопросы на таком интервью задаются вполне стандартные, уже тот факт, что оно проходит на иностранном языке, должен заставить соискателя подготовиться к нему более серьезно.

«Руководители-экспаты, как правило, не говорят по-русски, поэтому необходимо владеть иностранным языком (чаще всего английским), чтобы наладить хорошую коммуникацию». «Если у вас хромает иностранный, то ваши шансы пройти интервью очень малы. У вас должен быть хороший языковой уровень, позволяющий уверенно изъясняться и понимать говорящего: не ниже Intermediate, а в идеале – Upper Intermediate или Advanced».

Рекрутеры советуют соискателям не стесняться: если вы чего-то не поняли, не расслышали, лучше переспросить (разумеется, по-английски). Это произведет гораздо лучшее впечатление, чем ответ не на тот вопрос, который был задан.

Накануне собеседования с экспатом стоит послушать радио, посмотреть фильмы на английском, а лучше всего – взять несколько уроков у носителя языка. Это поможет легче воспринимать иностранную речь на слух и снять психологический барьер.

Знание – сила

Экспат, собеседование с которым вам предстоит пройти, необязательно будет руководителем российского представительства международной компании. «Кандидатов часто собеседуют линейные менеджеры-экспаты или директора департаментов-экспаты, поскольку именно им придется в дальнейшем активно общаться с новым сотрудником».

Поэтому желательно получить какую-либо первичную информацию о том, с кем вам предстоит встречаться (его предыдущее место работы, период работы в данной компании, функции, полномочия). «Об этом можно поинтересоваться у рекрутеров агентств, предлагающих вакансию, а также у HR-специалистов,с которыми вы предварительно встречались. – Данные сведения помогут лучше понять человека. Еще не следует забывать, что в каждой стране есть определенные обычаи и традиции. Принимая все это во внимание, вы сможете произвести хорошее впечатление на интервьюера. Таким образом, готовиться к подобным собеседованиям необходимо более тщательно».

С вас спросят!

В целом методики интервью, которые используют экспаты, мало отличаются от методик, применяемых в российских компаниях. Вопросы стандартные, только задаются они на иностранном языке, да и некоторые особенности у такого собеседования все же есть.

«Наиболее часто задаваемый вопрос интервьюера-экспата: „Почему вы хотите работать именно в данной компании?“. – Для иностранцев очень важна такая компетенция, как мотивация на конкретную организацию. Они хотят, чтобы будущий сотрудник был лоялен к компании, у него „горели глаза“, из разговора с ним было видно, что он действительно хочет работать в ней».

Практически всегда в иностранных организациях задают соискателям вопросы вроде: «Почему мы должны принять на работу именно вас?», «Почему вы считаете, что вы лучше, чем другие соискатели?».

«Задаваемые вопросы могут быть как стандартные, так и необычные, в зависимости от темперамента человека, его манеры вести беседу. – Нужно принимать во внимание, что иностранцы выросли в достаточно конкурентной бизнес-среде, во многом отличающейся от российской. Поэтому экспаты, проработавшие за границей в определенной сфере 25 лет, удивляются, что молодые люди с опытом работы 3–5 лет могут быть столь амбициозными, самоуверенными, желающими получить все и сразу. Следовательно, в первую очередь нужно проявить себя человеком работоспособным, готовым полностью выкладываться и стремиться к реализации цели».

Собеседование со службой безопасности

Этот этап является обязательным в том случае, если кандидат претендует на топовую позицию и будет иметь доступ к финансовым средствам компании, формировать ее политику и стратегию развития. В первую очередь представителей службы безопасности интересует законопослушность и психическое здоровье будущего сотрудника компании.

Согласно статье 86 ТК РФ и статье 24 Конституции РФ, работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни сотрудника или кандидата только с их письменного согласия. В случае отказа соискателя от заполнения анкетных данных работодатель не имеет права отклонить его кандидатуру по этой причине, так как подобные действия могут быть расценены в качестве дискриминации. Однако практика показывает, что, не имея возможности отказать в приеме на работу в связи с несогласием кандидата предоставить доступ к личным сведениям, компании склонны мотивировать свое решение любой другой причиной.

Фантастические сотрудники и места их обитания: как найти персонал на работу

На сайте по поиску работы HeadHunter 37 миллионов резюме. А всего подобных сайтов — десятки. На каких лучше искать работников в компанию? И есть ли другие каналы? Давайте рассмотрим популярные современные методы подбора персонала.

Содержание:

Откуда набирать персонал и с чего начать

Начните с объявления о том, что вам требуются специалисты. Есть несколько правил его составления.

Что писать в тексте вакансии

Автор онлайн-издания «СКБ Контур» Кристина Шперлик дала рекомендации, как составить вакансию:

  • Укажите детали. Ставьте не среднюю зарплату, а ее верхний и нижний порог. Напишите график работы и обязанности.
  • Учитывайте специфику восприятия информации. Сперва пишите о выгоде, потом о требованиях, в конце снова о выгоде.
  • Своевременно корректируйте вакансию. Если у вас меняются требования к кандидату, исправьте объявление как можно скорее.
  • Не пишите того, чего обеспечить не сможете.
  • Избегайте штампов. «Кофе, печеньками и дружным коллективом» сейчас не удивишь.
  • Пишите понятным языком без канцеляризмов, пафоса и абстрактных формулировок.

Пример удачного объявления с сайта Career.ru

Источники поиска персонала

Сегодня найти работников можно где угодно. Как выбрать эффективные площадки и не тратить время и деньги на те, где нет хороших специалистов?

Сайты по поиску работы

Ирина Шамсутдинова, HR-менеджер SalesapCRM:
— HeadHunter хорошо разрекламирован, его ежемесячно посещают 3 миллиона человек, и каждый день появляются десятки новых резюме начинающих и опытных соискателей. Здесь почти нет мошенников, так как при жалобах сайт блокирует компанию без разбирательств. Стоимость одного объявления — около 3000 рублей. На SuperJob и Авито почти нет резюме молодых специалистов. Там «сидят» соискатели 30-60 лет. Зато стоимость размещения ниже — в районе 2000 рублей за вакансию. Rabota.ru и Зарплата.ру — хорошие сайты, но резюме на них тоже обновляются нечасто. Jooble — развивающийся сайт. Его просматривают более 400 000 посетителей в день, возраст большинства соискателей — от 25 до 44 лет, а объявления размещаются бесплатно.

Искать работников сразу в нескольких источниках бессмысленно. Соискатели обычно размещают резюме сразу на всех сайтах. Вряд ли вам понравится оплачивать доступ на несколько площадок, чтобы увидеть одни и те же объявления.

Биржи труда

Согласно закону «О занятости населения РФ», работодатель должен направлять в Центр занятости своего города данные об открытии и закрытии вакансий. Закон касается организаций с любой формой собственности.

Чем это удобно. Вам не придется просматривать кучу анкет и отсеивать подходящие — к вам будут направлять кандидатов. Но среди них много лентяев, которые ходят на собеседования ради «галочки», так как им нравится получать пособие от биржи не работать. Так что вы рискуете впустую потратить время на общение с ними.

Социальные сети

В соцсетях лучше всего находить удаленщиков или молодых соискателей от 18 до 25 лет. Вакансии размещают в специальных группах. Как найти те, которые действительно работают?

Ирина Шамсутдинова, HR-менеджер SalesapCRM:
— Наберите в поиске «работа/вакансии» и укажите нужный город. Из списка выбирайте группы с большим количеством участников — в них вы получите больше откликов. Смотрите, чтобы на странице группы не было спама, имелся прайс с ценами размещения вакансий и просмотрите самих участников. Важно, чтобы большая часть из них были реальные люди, в не фейки.

Группы с вакансиями бывают бесплатные и платные. Средняя цена за объявление — от 50 до 600 рублей, в зависимости от размеров города. Можно договориться с администраторами о бесплатном размещении первой вакансии. Просите демо-публикацию, чтобы проверить эффективность группы.

На что смотреть в резюме

Если объявление составлено правильно и выбрана популярная площадка, то откликов будет много. Как понять, кого взять на работу?

Обращайте внимание на следующие моменты:

  • Период занятости. На постоянство и стремление к карьерному росту и укажет долгая работа в одной организации. И наоборот: если человек меньше года сотрудничал с несколькими компаниями, то он непостоянен. Если у него был долгий перерыв в работе, этому должно быть объяснение. Декрет или фриланс не несут в себе ничего плохого. А вот если соискатель бездельничал — это дурной знак.
  • Опыт должен соответствовать вакансии. Бывший аниматор, например, не сможет быть толковым продажником в IT-компании.
  • Фото, профили в соцсетях, личные блоги. Эта информация помогает составить представление о характере и жизненных приоритетах человека.
  • Как написан отклик. По делу ли всё написано, насколько грамотно, четко ли сформулированы мысли.
  • Владение ПО. Сейчас все больше компаний используют СРМ-систему. Если вы в их числе, заранее спрашивайте у соискателя о навыках работы в системе.

Как проверить кандидата

Когда вы выбрали любопытные анкеты, пора встретиться с кандидатами лично. Перечислим основные методы подбора персонала на этом этапе.

Собеседование

Оно бывает нескольких видов:

  • Структурированное. Когда вы держите перед собой анкету соискателя и просите его рассказать подробнее об интересующих вас пунктах.
  • Стрессовое. Когда вы задаете кандидату провоцирующие вопросы или ведете себя вызывающе, чтобы проверить его на прочность. Например, некоторые просят подождать и уходят на час. Если человек настойчив, то он дожидается возвращения работодателя.
  • Ситуационные. Когда кандидату описывают форс-мажорную ситуацию и просят предложить пути выхода из нее. Например, получена партия товара с поврежденной упаковкой. Что делать?

Ирина Шамсутдинова, HR-менеджер SalesapCRM:
Вопросы для проведения собеседования должен составить HR-менеджер. Для каждой вакансии они разные. Расскажу на своем примере, что я спрашиваю у кандидатов в менеджеры по продажам.
1. Представьте, что ваш клиент говорит вам [самое популярное возражение]. Ваши действия?
2. Что нужно делать, чтобы стать лучшим менеджером по продажам?
3. Представьте, что ваш руководитель сообщил вам об увеличении рабочего дня на час. Ваши действия?
4. В чем заключается ценный конечный продукт менеджера по продажам, если у уборщицы — это чистый пол, а у сапожника —сапоги?
5. Какие последние книги по маркетингу или продажам вы читали?

Эти вопросы показывают, имеет ли кандидат интерес к работе, реальный опыт в продажах и умеет ли он отрабатывать возражения.

Если человек адекватно ответил на 4 вопроса из 5, его можно взять на работу. Если меньше, то он вряд ли с ней справится.

Тестовое задание

Это один из методов эффективного подбора персонала. Задание следует давать после собеседования. Для чего оно нужно?

  1. Вы увидите кандидата в условиях реальной работы.
  2. Узнаете его мотивацию. Если она сильная, то задание выполняется быстро и охотно.
  3. Проверите компетенцию и соответствует ли она тому, что он рассказал о себе на собеседовании.

Задания могут быть разные. Юриста можно попросить составить договор, дизайнера интерфейса — нарисовать баннер обратного звонка, переводчика — перевести текст.

Например, в компании Google разработчиков просят составить список возможных опечаток, которые могут допустить пользователи при вводе запроса в поисковой строке. Один из вариантов: «опечатка» и «оппечатка».

Имея на руках тестовое задание, сопоставьте его с теми выводами, которые вы сделали о соискателе после собеседования. Оно подтвердилось? Отлично! Вы нашли хорошего работника. Если нет, то тут что-то не так. Проведите еще одно собеседование и постарайтесь вывести кандидата на чистую воду.

Оказывается, не так уж сложно понять, как найти квалифицированный персонал. Составляйте вакансию с учетом целевой аудитории и специфики площадок, задействуйте несколько каналов привлечения, тщательно изучайте резюме и проверяйте кандидата в деле. А решение принимайте по итогу всех этапов, когда получите общую картину. А чтобы четко сформулировать должностные обязанности для соискателей, надо понимать, какие главные задачи стоят перед компанией. Если вам сложно их определить, закажите аудит у нашего бизнес-аналитика.

Поиск и подбор персонала (обзорно)

Подбор персонала (рекрутинг) — это процесс выявления наиболее пригодных и подготовленных работников из числа кандидатов на вакансию. Как правило, за рекрутинг в компании отвечает служба персонала (или менеджер по персоналу). Ее специалисты привлекают линейных менеджеров подразделений, в которые подбираются сотрудники, на этапах согласования требований к кандидатам, отбора и принятия решений о приеме на работу. В небольших компаниях или в отдаленных филиалах подбором персонала занимаются непосредственно менеджеры, поэтому они должны знать основные правила рекрутинга и ориентироваться в этапах подбора персонала.

  1. Профессиональный («правильный») процесс рекрутинга состоит из семи этапов:
  2. Проведение анализа работы.
  3. Определение методов поиска кандидатов.
  4. Привлечение кандидатов.
  5. Анализ резюме и анкетных данных.
  6. Проведение первичного собеседования.
  7. Проведение отборочного интервью.
  8. Принятие решения.

Конечно, не всегда есть необходимость проводить все семь этапов. Но чем тщательнее и профессиональнее осуществлен поиск и подбор работников, тем выше будет отдача от их труда.

Анализ работы

Независимо от того, введена ли в компании новая вакансия или возникла необходимость заменить сотрудника, еще до начала поиска кандидата необходимо определить — какой именно специалист нужен: какие задачи он будет выполнять, какими знаниями и умениями должен обладать. Чем более точно описаны требования к кандидатам, тем выше вероятность, что будет найден сотрудник, который успешно справится с поставленными задачами.

Анализ работы (job analysis) проводится для того, чтобы определить характер и специфику работы на определенной должности (совместно — эйчаром и линейным менеджером). При проведении анализа работы осуществляется:

  • общее описание рабочей деятельности;
  • определение нормативов производительности труда;
  • описание рабочего процесса и необходимых производственных взаимодействий в организации;
  • определение условий работы и необходимости использования технических средств;
  • описание рабочего места.

Анализ работы позволяет четко определить требования в отношении знаний, навыков и умений работника.

Грамотно проведенный анализ работы нужен для того, чтобы сформулировать профессиональные требования к кандидату на вакантную должность. Кроме того, его результаты будут полезны при оценке успешности прохождения испытательного срока, при выявлении потребности в обучении (если кандидат не полностью соответствует требованиям) и в дальнейшем — при проведении аттестации.

Требования к будущему сотруднику фиксируются в письменном виде и передаются менеджеру по персоналу, внутреннему рекрутеру или в отдел кадров. Во многих компаниях для такого рода информации разработана типовая форма — «Заявка на специалиста». В заявке, кроме квалификационных требований, как правило, указываются и другие характеристики вакансии: форма и уровень оплаты труда, продолжительность рабочего дня, ответственность, личностные качества и т. п.

ЗАЯВКА НА СПЕЦИАЛИСТА

Структурное подразделение ______________________________________________

Вакантная должность ____________________________________________________

Функциональные обязанности _____________________________________________

Требования к специалисту:

Опыт работы (продолжительность, должность) _____________________________

Специальные знания и навыки ____________________________________________

Владение ПК (уровень, программы) ________________________________________

Иностранные языки _____________________________________________________

Дополнительные требования _____________________________________________

Личные качества _______________________________________________________

Условия работы:

Режим работы _________________________________________________________

Заработная плата, премии, бонусы _______________________________________

Поощрения и взыскания _________________________________________________

Командировки (продолжительность, частота) ______________________________

Другие условия ________________________________________________________

На собеседование направлять:

Должность __________________________ Ф.И.О. ____________________________

№ тел. _____________________________ время _____________________________

«____» _______________ 200_ г. (Ф.И.О. и подпись составителя заявки)

Определение методов поиска кандидатов

Чем большее количество претендентов на вакантную должность удастся привлечь, тем выше вероятность подобрать нужного специалиста. Поэтому очень важно определить методы поиска кандидатов, пути распространения информации о вакансии и дополнительные возможности для привлечения кандидатов на конкретную должность.

Наиболее распространенные методы поиска кандидатов:

  • обращение в агентства по трудоустройству;
  • размещение объявлений в местных газетах, на телевидении, в интернете;
  • обращение в государственные службы занятости;
  • привлечение выпускников высших и средних специальных учебных заведений;
  • рекомендации сотрудников компании, их родственников и знакомых;
  • внутренние трудовые ресурсы кампании (обучение и переобучение сотрудников, совмещение профессий и т. д.).

Привлечение кандидатов

На основании требований к кандидату, сформулированных в «Заявке на специалиста», менеджер по персоналу составляет текст объявления о вакансии и размещает его в СМИ, интернете, агентствах по трудоустройству и т. д. Если на рынке труда достаточно много кандидатов по требуемой специальности необходимого уровня квалификации, то, как правило, можно ограничиться простым информационным сообщением («Требуются…»). Но если организации нужен редкий специалист или работник очень высокой квалификации (которых всегда мало), то составить текст объявления для такой вакансии — настоящее искусство.

Для привлечения молодых специалистов, только что окончивших учебные заведения, можно проводить встречи с выпускниками, приглашать их в компанию, посещать ярмарки вакансий и другие подобные мероприятия в своем городе. Но гораздо эффективнее в таком случае — установить длительные партнерские отношения с вузами, техникумами и профессиональными училищами.

При использовании внутренних резервов компании (вторичном найме) необходимо оповестить сотрудников об открытии вакансии и о требованиях, которые предъявляются к кандидату. С этой целью могут быть использованы: доски объявлений, рассылка писем по электронной почте, корпоративные издания и радиосеть, внутренний сайт. Информацию о вакансиях сотрудникам могут передавать руководители подразделений, подобные объявления целесообразно делать на общих собраниях коллектива и т. п.

Помимо донесения информации об открытии вакансии и критериях отбора претендентов, нужно объяснить сотрудникам, что они могут сделать, чтобы принять участие в конкурсе. Менеджер по персоналу и руководители подразделений должны рассказать о порядке и процедуре продвижения: как, кому и когда нужно подать заявление о переходе на другую должность, какие анкеты необходимо заполнить, какие дополнительные документы предоставить. Возможно, работнику придется пройти тестирование или потребуется подтвердить квалификацию. В любом случае нужно объяснить сотрудникам, что при внутреннем рекрутинге обязательно необходимо согласовать свои намерения с непосредственным руководителем и менеджером по персоналу.

Работу с внутренними ресурсами компании требуется вести постоянно: сотрудники первыми должны узнавать об открывающихся вакансиях, им нужно создавать условия для повышения квалификации и овладения смежными профессиями. Это самый ценный источник кандидатов, потому что они уже адаптированы к условиям работы в компании, лояльны к ней.

Для того чтобы привлекать кандидатов по рекомендации сотрудников, необходимо регулярно оповещать их об открывающихся вакансиях, обсуждать с ними перспективы работы знакомых в компании, мотивировать.

Практика показывает: чем больше методов привлечения кандидатов задействовано, тем выше вероятность найти отличного специалиста.

Анализ резюме и анкетных данных

Менеджер по персоналу проводит анализ резюме и анкетных данных кандидатов и отбирает тех, которые соответствуют «формальным» требованиям (образование, стаж работы и т. д.). Как правило, «идеально» подходящие по всем требованиям кандидаты встречаются очень редко. Поэтому нужно разделить полученные резюме на три группы: «соответствующие», «условно соответствующие», «не соответствующие».

При анализе документов необходимо обратить особое внимание на следующие моменты:

  • соответствие уровня образования и профессиональной подготовки кандидата требованиям вакансии;
  • наличие опыта работы по требуемой специальности, на аналогичной должности;
  • последовательность и обоснованность смены мест работы, перемещений по карьерной лестнице;
  • отсутствие «белых» пятен в трудовой биографии (длительных перерывов в работе);
  • лояльность кандидата работодателю — продолжительность работы на одном рабочем месте, в одной компании («усидчивость»).

В первую очередь к прохождению дальнейших отборочных процедур привлекают кандидатов, чьи данные и характеристики максимально соответствуют требованиям заявки. Их приглашают на первичное собеседование.

Первичное собеседование

На этом этапе менеджер по персоналу проверяет достоверность представленных кандидатом сведений, касающихся образования, предыдущего опыта работы и т. п., выясняет причины, по которым человек хочет сменить место работы. В случае необходимости (особые нагрузки или повышенная ответственность) проводится психологическое тестирование для определения уровня стрессоустойчивости, свойств нервной системы и др.

Во время проведения первичного собеседования менеджер по персоналу рассказывает кандидату о компании, об условиях работы и оплаты труда, о квалификационных требованиях (в сообщении о вакансии, как правило, подобная информация изложена очень кратко).

После первичного собеседования кандидаты приглашаются на отборочное интервью.

Отборочное интервью

Цели отборочного интервью (его проводит непосредственный руководитель будущего сотрудника) — определить уровень квалификации кандидата, степень его соответствия требованиям вакансии, выяснить, насколько он мотивирован работать в данной должности и в данной компании, оценить, насколько легко ему будет адаптироваться к условиям работы, сможет ли он вписаться в коллектив. Кроме того, менеджер должен рассказать кандидату о его будущей работе.

До встречи с кандидатом менеджеру необходимо изучить представленные соискателем документы (резюме, анкета, рекомендательные письма). К интервью желательно заранее подготовиться: выделить темы, требующие особого внимания, записать вопросы, которые планируется задать кандидату — это позволит не упустить из виду что-либо важное. Кроме того, нужно подготовить место для беседы: позаботиться, чтобы никто не отвлекал, чтобы кандидат чувствовал себя комфортно.

Правила проведения интервью:

  • задавайте открытые вопросы (такие, на которые нужно давать развернутый ответ);
  • старайтесь избегать вопросов, на которые можно ответить однозначно «да» или «нет»;
  • поощряйте кандидата к открытости, создайте благоприятную для этого атмосферу;
  • будьте внимательны к тому, что говорит кандидат, старайтесь во время его рассказа не отвлекаться;
  • старайтесь повторить или переформулировать особо важные мысли;
  • задавайте дополнительные вопросы для прояснения и уточнения информации;
  • ведите беседу, контролируйте ее ход, ведь ответственность за результат лежит на интервьюере.

Во время проведения интервью целесообразно задавать различные вопросы. Например, для прояснения мотивов кандидата можно использовать следующие:

  • Почему вас привлекает именно эта должность?
  • Почему вы считаете, что справитесь с этой работой?
  • Какую пользу вы можете принести компании?
  • Почему мы должны взять на работу именно вас?
  • Кем вы видите себя в компании через три–пять лет?
  • Готовы ли вы ездить в командировки или сменить место жительства по требованию компании?
  • Чего вы ожидаете от новой работы?
  • Чего вы хотите добиться на новой работе?
  • Что для вас интересно в профессиональном плане?
  • Над какими проектами или задачами вы хотели бы работать у нас? И т. д.

Ситуацию вступительного интервью можно с успехом использовать для поиска «резервов» потенциальных сотрудников. Выявить их вам помогут такие вопросы:

  • Кого еще из сотрудников компаний, в которых вы работали ранее, нам следует нанять?
  • Кем они работают (работали), в чем себя проявили, каковы их сильные стороны?
  • В чем их ценность как потенциальных кандидатов?
  • Сможете ли вы помочь нам нанять их на работу? И т. д.

Неплохо, воспользовавшись ситуацией интервью, провести небольшую «конкурентную разведку» и задать соответствующие вопросы:

  • Какие успешные методы ведения бизнеса, управления людьми, технические приемы используются в компаниях, в которых вы ранее работали?
  • Что из этих методов вы смогли бы реализовать, работая в нашей компании? И т. д.

Во время проведения интервью можно предложить кандидату практические задания, с которыми он будет сталкиваться в своей повседневной деятельности (кейсы). При анализе ответов оценивается как сам результат, так и методы, с помощью которых человек находит решение. Простыми примерами практических заданий для кандидата на должность менеджера по продажам являются: предложение что-нибудь продать — прямо здесь и сейчас, найти нестандартный способ презентации какого-либо товара (например, провести презентацию пылесоса, ориентируясь на уровень восприятия детей пяти–семи лет и др.).

Заключение по результатам собеседования с каждым кандидатом рекомендуется оформлять в письменном виде, не полагаясь на хорошую память. Это позволит:

  • при необходимости быстро восстановить в памяти ход беседы и произведенное кандидатом впечатление;
  • внести коррективы в требования, предъявляемые к кандидатам;
  • сравнить претендентов между собой при принятии решения;
  • аргументировать сделанный выбор.

Бланк заполняется и передается менеджеру по персоналу вместе с общим комплектом документов кандидата.

БЛАНК ЗАКЛЮЧЕНИЯ

ПО РЕЗУЛЬТАТАМ СОБЕСЕДОВАНИЯ С КАНДИДАТОМ

Дата проведения собеседования __________________________________________

Общая оценка _________________________________________________________

Комментарии (профессиональные знания и навыки, мотивированность,

уверенность в себе и т. п.)

Беседу провел (Ф.И.О. и подпись составителя заявки)

Руководитель подразделения (Ф.И.О. и подпись составителя заявки)

Принятие решения

Основная ответственность за принятие решения о найме кандидата на работу лежит на непосредственном руководителе будущего сотрудника. Решение о том, кого из кандидатов следует выбрать, должно быть принято в течение трех–пяти дней с момента проведения последнего интервью. Сделать подобный выбор трудно даже очень опытным руководителям. При этом нужно учесть множество дополнительных факторов: и особенности корпоративной культуры, и сложившийся в подразделении психологический микроклимат, и свой стиль управления, и личностные особенности кандидата. При принятии решения важно:

  • быть объективным, контролировать свои эмоции;
  • принимать во внимание не только наличный уровень квалификации кандидата, но и его способности (и готовность) к обучению, общий потенциал;
  • при оценке каждого кандидата учитывать не только общее впечатление от встречи, но и подробный анализ результатов проведенного интервью;
  • не медлить с приглашением отобранного кандидата на работу (он может быть интересен и конкурентам).

Эффективный подбор персонала: как найти хорошего сотрудника

Лариса Дубовикова, бизнес-тренер, психолог, менеджер работы персонала.

— Вы решили расширить штат Компании?
— Хотите найти эффективных сотрудников?
— Ищите персонал, который поднимет доходы Вашей Компании?
— Приемы, которые Вы использовали при отборе сотрудников, не дали результата?
— Не знаете, с чего начать?

С чего начать подбор персонала?

Предположим, что Вы ищете линейного менеджера среднего звена.

1. Составляем профиль вакантной должности, описав в нем портрет идеального кандидата.

Для этого максимально подробно опишите требования к образованию будущего сотрудника, опыту работу и знаниям, навыкам и умениям. В заключение подробно опишите условия работы, бонусы и бенефиты, которые получит Ваш будущий сотрудник. Описание вакансии готово.

Сегодня законодательство РФ запрещает включать сюда требования к личностным качествам кандидата и, тем более, ссылаться на них, отказывая в трудоустройстве. Но не забывайте, что конкурсный отбор на вакансию никто не отменял.

Принято думать, что если Вы правильно составили описание, то в течение месяца к Вам должны обратиться 3 кандидата на одну вакантную должность. Если кандидатов меньше – Ваши запросы слишком завышены и не соответствуют реальной ситуации на рынке труда. Если же кандидатов пришло больше – текст вакансии чересчур непритязателен и нужно обозначить более высокие и конкретные требования.

2. Не будем подробно углубляться в вопросы поиска персонала. Скажем только о том, что для начала достаточно использовать бесплатные площадки по трудоустройству в Интернете. Если Вы задействуете порядка двадцати сайтов (пользуйтесь ключевыми словами при их поиске), то Ваша вакансия гарантированно окажется «на виду» у кандидатов. Размещение вакансии в Центре занятости населения также ничего Вам стоить не будет.

Если в течение месяца Вы не получите ожидаемого результата, задумайтесь о подключении платных ресурсов (сайты и кадровые агентства, поиск при помощи метода headhunting и составление креативного текста вакансии с размещением рекламы в СМИ) или же просто пересмотреть текст вакансии (см. выше).

3. Запросите у кандидатов резюме – это рекламный проспект, который покажет, насколько соискатель владеет навыками самопрезентации. Если информации, представленной в резюме, недостаточно – перешлите соискателю бланк заранее составленной Анкеты кандидата с просьбой переслать Вам уже заполненный документ.
Так Вы сможете уточнить недостающую информацию. После этого можно провести непродолжительное интервью по телефону. Если резюме кандидата, заполненная им Анкета и телефонное интервью показали соответствие составленному Вами профилю должности, приглашайте кандидата на собеседование.

4. Как провести собеседование?

4.1. Проверьте документы (паспорт и документы об образовании). Отсутствие хотя бы временной регистрации на территории РФ не позволит Вам заключить трудовой договор с кандидатом. К тому же лично я неоднократно сталкивалась с ситуацией, когда соискатели не могли подтвердить заявленное образование соответствующим документом. Попросту говоря, соискатель может солгать Вам, в расчете получить желаемую вакансию.

4.2. Если Вы собираете отзывы предыдущих работодателей, обратите внимание только ту информацию, которую подтвердят несколько организаций. Мне довелось столкнуться с организациями, которые дают отрицательные отзывы в надежде удержать кандидатов или отомстить им за «бегство» по причине длительной задержки выплаты заработной платы.

4.3. Результативное собеседование проводят в форме структурированного интервью, т.е. вопросы, которые Вы будете задавать кандидатам, должны быть составлены заранее. Во время интервью необходимо создать атмосферу раскованности и раскрепощенности, проявляя искреннюю заинтересованность к кандидату. Недопустимо отвлекаться или проявлять раздражение.

Схема проведения структурированного интервью при отборе персонала

Список вопросов для собеседования, с целью определения динамики развития кандидата.

1. Какие из Ваших прежних обязанностей позволят Вам хорошо работать в нашей Компании?
2. Как Вам кажется, за что Вы будете нести ответственность? (1-ый и 2-ой вопросы проверяют знание должностных обязанностей на рабочем месте).
3. Как долго Вы привыкали к своему прежнему месту работы?
4. Расскажите о причинах увольнений с предыдущих мест работы (3-ий и 4-ый вопросы выявляют особенности адаптации).
5. Какую самую серьезную ошибку Вы допустили на предыдущем месте работы?
6. Как Вы исправили ситуацию? (5-ый и 6-ой вопросы диагностируют уровень самораскрытия и способность к самоанализу).
7. Что на предыдущей работе Вам нравилось в общении с коллегами?
8. Что не нравилось?
9. С какими людьми Вам нравится работать?
10. С какими не нравится?(Вопросы с 7-го по 10-ый – проективная техника).
11. Вы предпочитаете находиться с коллегами в деловых или дружеских отношениях? (Выявляем направленность личности и мотивацию).
12. Опишите типичный конфликт в прежней Организации.
13. Что Вы предприняли?
14. Что бы Вы сделали сейчас?
15. Как Вы себя вели?
16. Как бы Вы повели себя сейчас?
17. В какой момент Вы обратитесь за помощью?(Вопросы с 12-го по 17-ый – проективная техника и диагностика умения выходить из конфликтной ситуации).
18. Обычно, решая проблему, Вы действуете самостоятельно или привлекаете коллег?(Выявляем мотивацию).
19. Что является самым трудным в Вашей работе?
20. Как Вы с этим справляетесь?
21. Как Вы ведете себя в состоянии стресса? (Вопросы с 19-го по 21-ый диагностируют стереотипы поведения кандидата).
22. Какие из организаций, в которых Вы прежде работали, были Вам наиболее интересны?(диагностика мотивации).
23. Как Вы ведете себя, если ощущаете давление со стороны?
24. Что Вам особенно хорошо удается делать в трудной ситуации?
25. Что вам удается делать плохо? (Вопросы с 23-го по 25-ый выявляют стереотипы поведения).
26. Опишите лучшего из всех Ваших бывших руководителей.
27. Что именно Вам в Нем нравилось?
28. Опишите худшего из всех Ваших бывших руководителей?
29. Что именно Вам в Нем не нравилось?(Вопросы с 26-го по 29-ый – проективная техника).
30. Что является для Вас наиболее важным в работе? (Определяем направленность личности).
31. Как Вы считаете, какие рекомендации Вы получите? (Диагностируем самооценку).
32. Вы планируете продолжать образование?(Определение динамики развития).
33. Как Вы думаете, что Ваш руководитель отнесет к числу Ваших самых сильных сторон? (Самооценка).
34. За какой срок Вы сможете показать себя на работе? (Особенности привыкания – адаптации).
35. Какие предметы в ВУЗе были у Вас самыми любимыми?
36. Чем именно они Вам нравились?
37. Какие предметы Вам нравятся меньше всего?
38. По какой причине?
39. Какими были Ваши оценки по самым любимым предметам?
40. А по самым нелюбимым предметам?
41. По какой причине Вы решили поступать именно в это учебное заведение?
42. Какие карьерные планы были у Вас при поступлении в ВУЗ?
43. На последнем курсе?(Вопросы с 35-го по 43-ий определяют динамик развития кандидата).
44. По какой причине мы должны принять на работу именно Вас? (Оцениваем предприимчивость и находчивость).

Как правильно использовать проективные методики?

В интервью часто можно видеть ссылку на проективные техники. Что это такое и как ими пользоваться правильно?

Феномен проекции – это механизм защиты, при котором внутреннее содержание психики человека ошибочно воспринимается нами как происходящее извне. Другими словами, каждый из нас приписывает другому человеку свои собственные мысли и чувства, мотивы и черты характера, объясняя это собственной интуицией.

Если что-то в собеседнике вызывает у нас позитивные или негативные эмоции (очень нравится или не нравится нам) – это показатель того, что мы видим в другом человеке, как в зеркале, отражение собственных качеств или же значимые для нас характеристики. Если же качества другого человека не являются нашими собственными – мы их просто не заметим. Во время собеседования кандидату задают как можно больше вопросов, провоцирующих его на оценочные суждения.

Внимание! При оценке и анализе суждений в процессе собеседования оцениваются ИСКЛЮЧИТЕЛЬНО ГЛАГОЛЫ И ПРИЛАГАТЕЛЬНЫЕ, которые использует собеседник. Иными словами, если Вы услышите рассказ собеседника о совершенном кем-то преступлении, это вовсе не значит, что перед Вами преступник. Описание самого факта к феномену проекции отношения не имеет!

Прошу Вас обратить внимание на правильное и осторожное применение техник психоанализа, т.к. далеко не все «гуру по оценке персонала» умеют пользоваться этой методикой и понимают механизм ее работы, хотя и пытаются «обучить» всех на свете ее применению. Не используйте эту технологию, если не до конца уверены, что сможете сделать это правильно.

Если Вы встретились с кандидатом, который пытается сознательно отклониться от любых оценок, рекомендую не рассматривать его, как ценного кандидата. Стратегия избегания ответственности вместо попытки показать свои достоинства говорит сама за себя.

Портрет идеального начальника

Кому-то дано быть лидером и вести за собой людей, а кто-то может идеально выполнять свою работу. Как понять, к какому лагерю Вы относитесь: руководителей или исполнителей? Я много времени посвятил изучению этого вопроса и пришел к ряду выводов, с которыми готов сегодня делиться.

Начну с того, что руководитель — это не просто должность. Это специфическое мышление и особый «коктейль» личностных, профессиональных и деловых качеств. Каких именно — сейчас расскажу подробно.

Личные качества успешного руководителя

Личностные качества характеризуют управленца как человека. Во многом они определяют то, как руководитель будет общаться с подчиненными, какие отношения будут выстраиваться в компании, сможет ли формальный руководитель занять место неформально признанного лидера.

Список личных качеств управленца я составил, основываясь на свой опыт, мнения социологов и ведущих бизнесменов. К ним относятся следующие черты характера:

  • Ответственность . Далеко не каждый обладает способностью принимать решения, но еще меньше людей готовы нести ответственность за последствия. Идеальный начальник должен быть готов в критической ситуации взять все в свои руки и заступиться за подчиненных и компанию.
  • Коммуникабельность . Хороший босс не должен сидеть в своем кабинете, как принцесса в башне, под защитой верного секретаря. В идеале он должен знать имя каждого сотрудника, поддерживать с каждым контакт и создавать дружественный настрой в коллективе. Без коммуникабельности, тактичности и дружелюбия такой уровень вряд ли достижим.
  • Объективная справедливость. Чтобы не прослыть самодуром, каждое принятое решение босса должно быть справедливо и логически обосновано. В конфликтных или критических ситуациях управленец должен учитывать позиции всех заинтересованных сторон.
  • Решительность и настойчивость. Порой боссу приходится заставлять своих работников делать то, чего они не хотят, и на это требуется серьезная твердость характера. Иначе сотрудники быстро почувствуют слабину и начнут «вить веревки» — в итоге руководитель будет сам выполнять чужие приказы.
  • Энергичность . Чтобы успевать и в коллективе себя ставить, и с клиентами общаться, и продумывать стратегические планы, руководитель должен быть мобильным и трудолюбивым. Вялый и безынициативный босс никогда не поведет за собой толпу, а вот энергичный руководитель сможет зарядить коллег собственным драйвом и повысить их работоспособность.

Пример теста для оценки лидерских качеств кандидата в управленцы

Проследите за своим поведением или за общением претендента на роль начальника. Оцените отношения с коллегами, узнайте мнение коллектива, проследите за поведением в критических ситуациях.

Профессиональные качества управленца

Но мало быть одним лишь заводилой, чтобы привести компанию к желанным вершинам. Как минимум, он должен знать внутренние процессы и ориентироваться в своей профессиональной области, а в идеале — разбираться в сфере лучше подчиненных.

Если с точки зрения личных качеств, идеальный руководитель должен быть душой компании, то по оценке профессионализма он должен быть еще и Гуру. А у меня ко всем, кто претендует на этот титул, свой список требований:

  • Высокий уровень образования . Претендент на роль руководителя должен быть компетентен в сфере деятельности компании. При этом не важно, получал он высшее образование в престижном ВУЗе или прошел курсы на дому — уровень своих знаний он должен показать на деле, а не на «красной корочке».
  • Эрудиция . Знание базовых понятий смежных отраслей никогда не бывает лишним. Именно поэтому я всегда поддерживаю людей с внушительной широтой взглядов.
  • Гибкость . Руководитель должен уметь осваивать и внедрять новейшие методы работы.
  • Способность к самосовершенствованию . Если я вижу, что претендент помимо основного образования получал еще и параллельное — ходил на курсы, проходил сторонние практики, находил информацию самостоятельно, — я даю ему зеленый свет.

Продумайте, способны ли Вы оказать посильную помощь своим коллегам, если они обратятся к Вам с профессиональной проблемой. Сможете ли Вы разобраться в нюансах технологических процессов?

Деловые качества руководства

Компанейский работник, отлично разбирающийся в своей работе, сможет стать только неформальным лидером, который будет регулировать настроение коллектива. Чтобы его качеств хватило на системное управление организацией, нужно добавить деловую хватку.

Под деловыми качествами я понимаю следующее:

  • Умение быстро оценивать информацию, делать объективные выводы и принимать волевые решения.
  • Умение самостоятельно генерировать и реализовывать идеи.
  • Способность находить выход из критической ситуации.
  • Способность продуктивно работать в режиме сжатых сроков и многозадачности.
  • Умение планировать, четко ставить задачи и контролировать их выполнение.
  • Умение грамотно распределять роли и делегировать полномочия.
  • Способность разрабатывать стратегии развития.
  • Умение налаживать коммуникации с партнерами, клиентами и контрагентами.

Управление организацией — наука, которую некоторые изучают годами. Чувствуете ли Вы силы, для постижения этих трудов и всех тонкостей менеджмента?

Мнение работников

Мое мини-исследование было бы неполным, если бы я не учел мнение тех, кому придется постоянно контактировать с руководителем — его подчиненных. Чтобы получить объективную информацию, я обратился к данным исследовательского центра портала Superjob.ru.

Центр провел опрос работников по всей России из различных сфер деятельности. Отвечая на вопрос: «Какими тремя основными качествами, по Вашему мнению, должен обладать хороший начальник/руководитель?», 20% опрошенных отметили важность интеллекта и ума, 19% респондентов уделили внимание компетентности и квалификации и 16% голосов было отдано за порядочность и честность.

Полученная картина очень интересна как для претендентов на роль управленца, так и начальников, которые их выбирают. Как показывают результаты исследования, исполнители желают видеть в руководителе прежде всего Гуру своего дела и приятного человека, и только потом босса с «твердой рукой».

Вывод

Итак, идеальный руководитель должен обладать набором разнородных качеств. Он должен быть одновременно и приятным компанейским человеком, и профессионалом в своей области, и мудрым менеджером. На мой взгляд, на отсутствие одной из этих характеристик нельзя закрыть глаза — именно этот уникальный микс позволит начальнику сплотить коллектив и направить совместные усилия на достижение стратегии компании.

Хороший начальник — умный, компетентный и порядочный

По мнению россиян, самое важное для шефа — интеллект и ум. Эти качества в рейтинге стоят на первом месте, они набрали 20% голосов (в ответе можно было указать не более 3 вариантов). Хорошим также считают начальника компетентного и квалифицированного (19%), порядочного и честного (16%), справедливого (15%) и спокойного (14%). Очень полезное для шефа качество – профессионализм (13%). А вот его управленческие навыки готовы оценить лишь 7% россиян, точно так же, как целеустремленность и коммуникабельность. Немного больше подчиненных (8%) считает, что идеальный босс – это добрый босс. При этом лишь каждый двадцатый уверен, что шеф должен демонстрировать «твердую руку» и быть строгим.

Как ни удивительно, только 4% опрошенных отметили в качестве плюсов хорошего начальника его лидерские качества — возможно, потому, что подразумевается эта компетенция, что называется «по умолчанию». Только 3% важно, чтобы их руководитель постоянно проявлял уверенность, а также был внимательным и с чувством юмора. И всего по двое из сотни работающих граждан хотели бы видеть начальника дипломатичным, демократичным, щедрым, грамотным, объективным, мудрым, харизматичным и способным проявлять навыки психолога.

6% респондентов с ответом затруднились, а 38% назвали другие качества идеального босса. Среди них, например, пунктуальность, умение ставить задачи сотрудникам, ораторские способности, инициативность, а также ухоженный внешний вид, независимость и умение не мешать подчиненным работать. Приветствуется опыт карьеры с нуля – «тот генерал хорош, который был солдатом», поясняли опрошенные. Кстати, портрет идеального начальника в представлении россиян может быть нарисован и не одной розовой краской. Босс, как считают некоторые респонденты, должен в разумных пределах проявлять и авторитарность, и цинизм, и дерзость, и подозрительность. В общем, «ласковый и нежный зверь», по определению подчиненных.

Место проведения опроса: Россия, все округа
Время проведения: 30 сентября – 1 октября 2013 года
Исследуемая совокупность: экономически активное население России старше 18 лет
Размер выборки: 1000 респондентов

Вопрос:
«Какими тремя основными качествами, по Вашему мнению, должен обладать хороший начальник/руководитель?» (открытый вопрос)

Ответы респондентов распределились следующим образом (у респондентов была возможность указать не более 3 вариантов ответа):

Ответы респондентов
Ум, интеллект 20%
Компетентность, квалификация 19%
Порядочность, честность 16%
Справедливость 15%
Стрессоустойчивость, спокойствие 14%
Профессионализм 13%
Тактичность, вежливость, воспитанность 12%
Ответственность 10%
Доброта, отзывчивость 8%
Управленческие, организаторские навыки 7%
Целеустремленность 7%
Коммуникабельность 7%
Адекватность 6%
Понимание 5%
Твердость, строгость 5%
Лидерские качества 5%
Организованность, дисциплинированность 4%
Лояльность 4%
Требовательность 4%
Смелость, решительность 4%
Чувство юмора 4%
Уверенность 3%
Внимательность 3%
Объективность 3%
Мудрость 2%
Образованность, грамотность 2%
Умение слушать и слышать 2%
Трудоспособность 2%
Щедрость 2%
Психологические навыки 2%
Харизматичность 2%
Дипломатичность 2%
Дальновидность, прозорливость 2%
Грамотность 2%
Демократичность 2%
Другое 38%
Затрудняюсь / не хочу отвечать 6%

Некоторые комментарии респондентов:

«Ум, интеллект» – 20%
«Мозги должны быть на месте!»; «Аналитический склад ума»; «Быть умным»; «Интеллект»; «Который может думать»; «Острым умом»; «Он должен быть не глуп»; «Открытый ум»; «Развитым интеллектом»; «Умный»; «Трезвым умом».

«Компетентность, квалификация» – 19%
«Знание производственного процесса на вверенном предприятии»; «Обладать необходимыми знаниями и опытом»; «Знание рабочего процесса изнутри»; «Высококвалифицированный»; «Компетентность в своей области».

«Порядочность, честность» – 16%
«Порядочность в отношениях с подчиненными»; «Быть порядочным человеком»; «Порядочность и честность»; «Вовремя и в полном объеме выплачивать зарплату. Выполнять договорные обязательства перед заказчиками».

«Справедливость» – 15%
«Руководитель должен быть справедливым».

«Стрессоустойчивость, спокойствие» – 14%
«Сдержанность»; «Выдержка»; «Спокойствие»; «Стрессоустойчивость»; «Терпеливость»; «Терпение»; «Уравновешенность»; «Чтобы не кричал».

«Профессионализм» – 13%
«Профи своего дела»; «Быть классным профессионалом в своей области»; «Высокий уровень профессионализма»; «Профессионал в своей области»; «100% профессионал».

«Тактичность, вежливость, воспитанность» – 12%
«Уважение к подчиненным»; «Уважение к людям, независимо от их статуса и положения в обществе»; «Уважение к людям вообще и к подчиненным в частности»; «Чувство такта»; «Тактичность»; «Уважать людей и чувство их собственного достоинства»; «Вежливость»; «Интеллигентность»; «Воспитанность»; «Корректность в общении»; «Негрубый»; «Культурный»; «Уважение к персоналу»; «Деликатность».

«Ответственность» – 10%
«Ответственность за принятые решения»; «Умение брать на себя ответственность»; «Чувство ответственности».

«Доброта, отзывчивость» – 8%
«Доброжелательное отношение к подчиненным»; «Добротой и христолюбием!»; «Дружелюбие»; «Ласковый и нежный зверь!»; «Добрый, понимающий в трудной ситуации»; «Он должен заботиться о своих подчиненных»; «Оставаться человеком»; «Отзывчивость»; «Человечность»; «Быть человеком».

«Управленческие, организаторские навыки» – 7%
«Умение организовать деятельность подразделения»; «Хороший менеджер»; «Грамотный управленец, оптимизация работы коллектива с действующей системой мотивации труда»; «Он должен быть хорошим организатором труда»; «Отличные организаторские способности»; «Уметь управлять людьми»; «Умением руководить».

«Целеустремленность» – 7%
«Иметь четкие цели»; «Стремиться к намеченным целям».

«Коммуникабельность» – 7%
«Быть коммуникабельным»; «Общительность»; «Уметь налаживать деловое общение».

«Адекватность» – 6%
«Адекватность восприятия ситуаций»; «Быть адекватным»; «В первую очередь он должен быть адекватен».

«Понимание» – 5%
«Директор должен относиться с пониманием к своим сотрудникам»; «Понимающий».

«Твердость, строгость» – 5%
«Строгим в меру»; «Жесткость»; «Строгим, но справедливым».

«Лидерские качества» – 5%
«Лидерство»; «Быть лидером»; «Лидерские качества»; «Неформальный лидер».

«Организованность, дисциплинированность» – 4%
«Дисциплинированностью»; «Организованностью»; «Обязательность».

«Лояльность» – 4%
«Лояльно оценивать ситуацию»; «Лояльным по отношению к сотрудникам»; «Лояльным руководству компании».

«Требовательность» – 4%
«Быть требовательным, прежде всего, к себе. Требовать с подчинённых, подавая личный пример»; «Требовательность».

«Смелость, решительность» – 4%
«Умение принимать решения»; «Решительность»; «Смелость».

«Чувство юмора» – 4%
«Обладать чувством юмора».

«Уверенность» – 3%
«Быть уверенным в себе!»; «Уверенность (не путать с самоуверенностью)».

«Внимательность» – 3%
«Внимание к подчиненным»; «Внимание к деталям».

«Объективность» – 3%
«Объективная точка зрения»; «Объективность в рассмотрении вопросов».

«Мудрость» – 2%
«Бытовой мудростью»; «Мудрым».

«Образованность» – 2%
«Высшее образование»; «Образованность».

«Умение слушать и слышать» – 2%
«Умение выслушать подчиненного»; «Слышать не только себя, а еще и специалистов»; «Уметь слушать и слышать».

«Трудоспособность» – 2%
«Работоспособность»; «Трудолюбие».

«Щедрость» – 2%
«Много платить»; «Щедрый».

«Психологические навыки» – 2%
«Разбираться в людях»; «Уметь “разруливать” ситуации, “разводить” сотрудников»; «Быть, прежде всего, психологом!»

«Харизматичность» – 2%
«Должен обладать харизмой»; «Положительная харизма».

«Дипломатичность» – 2%
«Гибкость»; «Дипломатичность».

«Дальновидность, прозорливость» – 2%
«Дальновидность»; «Прозорливость»; «Интуиция».

«Грамотность» – 2%
«Грамотным».

«Демократичность» – 2%
«Открытый для своих сотрудников»; «Демократичный»; «Равноправие».

«Другое» – 38%
«Везением»; «Деловые качества»; «Авторитетность»; «Пунктуальность»; «Ухоженный внешний вид»; «Жадный, бессовестный»; «Иметь активную жизненную позицию»; «Энергичность»; «Конкретность»; «Креативность»; «Предприимчивость»; «Не быть самодуром»; «Независимость»; «Не мешать работать подчиненным»; «Серьезным»; «Оптимизм»; «Последовательность»; «Отсутствие «звездной болезни»; «Рассудительность»; «Реалист»; «Совестью и честью»; «Тот генерал хорош, который был солдатом»; «Умение быстро принимать решения»; «Умение делегировать полномочия»; «Умение ставить задачи»; «Усердие»; «Хозяйственник, финансист»; «Цинизм»; «Эффективность»; «Авторитарность»; «Больше формальности в отношениях»; «Инициативность»; «Ораторские способности»; «Злой, дерзкий, жадный»; «Заинтересованность и участие в работе своего коллектива»; «Искренность»; «Способность работать в команде»; «Много гонора»; «Умение быстро адаптироваться в незнакомой среде»; «Подозрительный».

«Затрудняюсь / не хочу отвечать» – 6%
«Хороших начальников не бывает!»

Читайте также:
Добровольная ликвидация ООО: как это сделать
Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: