Докладная записка о некорректном поведении сотрудника: образец

Докладная записка о хамском поведении сотрудника: образец написания

Из статьи вы узнаете:

Неуважительное отношение, грубость, хамство, проявление агрессии — довольно распространенные явления в трудовых коллективах, способные подорвать моральный дух, провоцировать конфликтные ситуации, снижать производительность и в целом, разрушительно влиять на рабочую среду. Именно поэтому, для информирования руководства должна составляться докладная записка о некорректном поведении сотрудника. Рассмотрим подробнее, что представляет собой этот документ, для чего он требуется и как правильно оформляется.

Образцы документов (несколько примеров докладных записок)

Какое поведение считается некорректным?

Какое конкретно поведение является некорректным, решается в каждой отдельной организации. Например, к таковому руководство может отнести:

1. Оскорбительные замечания, жесты по отношению к коллегам, начальству и прочим лицам.
2. Унизительные сравнения.
3. Ненормативная лексика или табуированные выражения по религиозным, моральным, социальным соображениям, адресованные к конкретному человеку.
4. Совершаемая без согласия тактильная коммуникация, которую можно расценить, как унизительную или циничную.
5. Проявление агрессии при общении.
6. Вызывающее нарушение субординации.

К некорректным поступкам можно также отнести ношение на работе одежды, которая не соответствует принятому в организации дресс-коду.

Можно ли привлечь к ответственности

В ТК РФ отсутствуют нормы, позволяющие приструнить или даже уволить человека за некорректное поведение на работе. Исключением является лишь расторжение контракта по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за аморальный проступок, совершенный сотрудником, в чьи трудовые обязанности напрямую входили воспитательные функции.

Руководство организации может сделать соблюдение делового этикета обязательным, как внутри коллектива, так и с бизнес-партнерами, а соответственно, и узаконить применение санкций за его нарушение. Для этого придется прописать правила поведения непосредственно в локальных актах:

Таким образом, если во внутренних документах была обозначена обязанность тактичного поведения с членами коллектива, контрагентами и клиентами, а сотрудник, вопреки установленным правилам, допустил неприемлемое общение — брань, грубые высказывания, хамство, то его законно можно привлечь к дисциплинарной ответственности. В частности, наложить на виновного работника выговор или взыскание. А за повторный проступок уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ .

Для того чтобы проинформировать руководство о ненадлежащем поведении работника, а также внести предложение о наложении на него санкций, на имя вышестоящего руководства подается докладная записка. Этот вид документа может требоваться и по другим причинам, например, если сотрудник приходит не вовремя на работу, не выполняет свои обязанности надлежащим образом и тому подобное.

Несколько примеров докладных записок можно найти далее в статье.

Без письменного составления данного документа, затруднительно доказать факт ненадлежащего поведения работника, выявить его причины, а также применить соразмерные санкции за нарушение.

Что такое докладная записка?

При приеме сотрудника в штат организации, работодатель знакомит его с ПВТР, должностной инструкцией и прочими локальными документами, устанавливающими правилами поведения в коллективе. При этом ознакомительная подпись работника, свидетельствует о том, что они будут неукоснительно соблюдаться.

Однако на практике зачастую работники начинают вести себя неуважительно в отношении начальника либо коллег. Рекомендуется не оставлять подобные ситуации без внимания, а своевременно принять надлежащие меры.

Сообщить о случившемся инциденте, а также предложить применить санкции в отношении нарушителя можно посредством подачи докладной записки.

Этот информационно-аналитический документ, как правило, составляется на имя вышестоящего начальства. А иногда, руководитель поручает подчиненному предоставить докладную по работе и обстановке внутри его подразделения.

К сожалению, также не редки ситуации, когда работнику приходится писать докладную записку на начальника его вышестоящему руководству.

В записке указываются не только сведения о лице, допускающем некорректное поведение, но и об обстоятельствах этому сопутствующих.

Например, формулировка может выглядеть следующим образом:

«Настоящим довожу до Вашего сведения, что 10.03.2021 г, автослесарь третьего разряда Азев Николай Иванович, находясь на рабочем месте — в автомастерской, спровоцировал конфликтную ситуацию, используя нецензурную брань, грубые высказывания и личное обращение, нанес оскорбление механику Петрову Сергею Викторовичу. Свидетелями инцидента стали все сотрудники цеха. В связи с произошедшим инцидентом, а также имеющимися у Азева Н.И взыскания за аналогичные проступки, прошу привлечь его к дисциплинарному наказанию и объявить ему строгий выговор».

Важно, чтобы документ был передан официально, например, через канцелярию с проставлением входящего номера. Инициатору докладной обычно дается письменный ответ, в том числе направляется уведомление о принятых мерах.

Форма докладной

В нормативно-правовых актах нет ограничений на право работников в зависимости от занимаемых должностей, профессий, подавать докладные записки.

Обычно докладная оформляется на имя вышестоящего руководителя непосредственным начальником лица, которое допустило некорректное поведение на работе.

Форма докладной записки не установлена в нормативно-правовых актах, в том числе в ТК РФ. Из этого следует, что каждая организация разрабатывает самостоятельно шаблон документа, которого должны придерживаться все штатные работники. В нем меняется лишь внутренняя составляющая в зависимости от сложившихся обстоятельств. При этом рекомендуется придерживаться требований, установленных в ГОСТ Р 7.0.97-2016. Согласно им, документ необходимо оформить на листе формата А4, справа отступив не менее 10 мм, а по прочим краям — не менее 20 мм. В том случае, если записка будет состоять из нескольких листов, то их необходимо пронумеровать. Причем номера страниц придется проставить наверху в центре верхнего поля.

Допускается составлять докладную от руки, однако обычно используется печатная форма.

Вам также будет интересно:

Как составить докладную записку?

Поскольку докладная записка отличается, прежде всего, информационным характером, в нее включаются следующие сведения:

• наименование получателя документа, в частности, указывается организация (структурное подразделение) должность адресата, а также Ф.И.О, например, «Генеральному директору ОАО «Вектор»;
• входящий номер, который присваивается при регистрации документа секретарем;
• название документа, которое традиционно пишется по центру листа;
• дата составления докладной и присвоенный ей порядковый номер;
• суть документа — здесь подробно указываются обстоятельства дела, если имело место хамское поведение, то пишется, в чем оно выражалось — нецензурная брань, повышенный тон общения;
• изложить просьбу о проведении служебной проверки и принятии по ее результатам соответствующих решений, в том числе привлечения виновного лица к ответственности;
• указание на присутствующих при совершении нарушения лиц, например, это могут быть коллеги работника;
• подпись составителя записки.

Приведем пример написания служебной записки. Формулировка может выглядеть следующим образом.

«Довожу до вашего сведения, что 20.11.2021 г., начальник отдела продаж Иванов Александр Николаевич в адрес своего коллеги Петровой Татьяна Сергеевны допустил некорректное поведение. При подготовке отчетности для вышестоящего руководства Иванов А.Н позволил себе оскорбительные высказывания с элементами нецензурной лексики по отношению к подчиненному Петровой Т.С. Я считаю такое отношение неприемлемым и прошу принять меры по недопущению этого в дальнейшем, а также привлечь Иванова А.Н к дисциплинарной ответственности…».

Поскольку суть докладной записки состоит в информировании руководства о случившемся инциденте, следует со всем вниманием подойти к составлению документа. Он не должен содержать проявлений чувств и эмоций инициатора, сведений, которые не касаются сути инцидента. Кроме того, в докладной не должно быть ошибок, а также отсутствовать обязательная информация, дабы ее не признали недействительной.

Не рекомендуется писать докладную вышестоящему руководству, если:

1. инициатор испытывает личное неприязненное отношение к работнику;
2. не имеет в наличии доказательств хамского поведения работника.

В дальнейшем адресат рассмотрит записку и с учетом обстоятельств дела примет надлежащее решение. Важно помнить, что привлечь к дисциплинарному наказанию, согласно ст. 193 ТК РФ, можно не позднее месяца со дня совершения проступка.

По спорным вопросам, касающимся поведения работника, может быть инициирована служебная проверка.

Нужно ли знакомить с докладной?

Как у руководителей, так и у подчиненных нередко возникает вопрос о том, нужно ли знакомить нарушителя с содержанием докладной записки или нет, в том числе и по его требованию.

Следует отметить, работник вправе запросить у работодателя копии документов, связанных с его трудовой деятельностью, путем подачи письменного заявления. Под таковыми понимаются, копии приказов о приеме на работу, переводах, перемещениях, увольнении, трудовой книжки.

При этом руководство должно предоставить заверенные экземпляры не позднее трех дней с момента обращения сотрудника, что прямо указано в ст. 62 ТК РФ.

Объяснительная записка

Получив докладную записку, руководитель должен потребовать от сотрудника, допустившего некорректное поведение, объяснительную записку. Если в первой фиксируется факт произошедшего инцидента, то во второй, виновник объясняет причины своего хамского поведения на работе с коллегами, руководителем или прочими лицами.

Руководитель не вправе принимать решение о применении к сотруднику дисциплинарных санкций, не потребовав предварительно от него объяснений некорректного поведения в письменной форме.

Тем не менее, в некоторых ситуациях от написания объяснительной записки нецелесообразно отказываться, поскольку она позволяет объяснить работнику свое поведение, а порой и вовсе полностью или частично снять с себя вину за случившееся.

Таким образом, на сотрудника, допускающего некорректное поведение при исполнении трудовых обязанностей, в отношении коллег, начальства или посторонних лиц, можно написать докладную записку вышестоящему руководству, образец на производстве которой можно найти на нашем сайте.

В том случае, если сотрудник нарушает нормы поведения, закрепленные в локальных актах организации, например, в ПВТР, то его можно привлечь к дисциплинарному проступку по ст. 192 ТК РФ , а именно, объявить работнику выговор или замечание. В исключительных случаях, когда имеют место систематические нарушения, к сотруднику можно применить дисциплинарное увольнение. В том случае, если работник не считает, что он допустил некорректное поведение и полагает, что его трудовые права нарушены, он может обратиться с иском к работодателю в суд.

Система управления мотивацией персонала

Система управления мотивацией персонала – важный элемент в любой компании. JCat.Работа поможет разобраться, что это: очередной модный термин или реальный инструмент для управления.

В целом вопросам мотивации в последнее время уделяется особое внимание. Мотивационные тренеры рассказывают об уникальных методах настроить себя на достижение целей и действенных способах найти внутренний стимул к работе. А что делать, если нужно мотивировать других людей? И речь идет не о близких, а о сотрудниках собственного предприятия?

Перед руководителем всегда стоит множество очевидных и скрытых задач, которые возникают в процессе настройки жизнедеятельности организации. Пожалуй, одна из главных миссий управленческой деятельности – создать такую систему мотивации персонала, чтобы этот механизм дал возможность раскрыть потенциал каждого члена коллектива.

Что представляет собой это понятие? Для наглядности рассмотрим на примерах:

• Талантливые менеджеры по продажам часто перерабатывают свой месячный план и получают премию.
• За инновационные решения поставленных задач награждают повышением или улучшением рабочих условий.
• Во многих учреждениях по результатам работы за месяц или год проводится конкурс с призами – фотографией на доске почета «Лучший работник», денежными премиями или поощрениями в виде дополнительного выходного.
• В Lego ценится приверженность рабочему месту: на 25-летний юбилей работы в компании каждому дарят золотой слиток в форме известной детальки.
• В компании Zappos наиболее продуктивного члена команды определяют коллеги. Раз в месяц фавориту перечисляют виртуальные доллары, которые он может обменять на реальные деньги.
• В известной корпорации Google сотрудники периодически могут приводить на обеды своих родственников и друзей. Возможность сделать приятное близким дополнительно мотивирует оставаться работать на предприятии.

Уже на этих примерах и небольших фрагментах систем можно понять суть термина. Понятие включает в себя условия, стимулы, традиции и поощрения, которые помогают людям раскрывать свой потенциал и работать максимально качественно и эффективно.

1. Движущая сила в работе – что это?
2. Управление мотивацией персонала: на что способна мотивация
3. Виды мотивации персонала
4. Материальная мотивация
5. Нематериальная мотивация
6. Принципы системы
7. Как внедрить систему мотивации в своей организации?

Движущая сила в работе – что это?

Уже давно доказано, что мотивация как процесс относится к психофизиологическим реакциям человека. Еще в 1937 году американский невропатолог Дж. Пейпец заговорил о связи внутренних мотивирующих факторов с функционированием лимбической системы мозга. Другие авторы изучали вопросы связи мотивации с инстинктами. Например, всем известная пирамида Маслоу описывает иерархию человеческих потребностей, в которой четко прослеживается бесполезность «духовного» без базовых благ.

Мотивы действий каждого из нас зависят от сложных комбинаций результатов мышления, осознанных и подсознательных решений, эмоций и обстоятельств. Полностью контролировать формирование и развитие мотивации невозможно, однако при правильном подходе для нее можно создать максимально благоприятные условия. Для этого и создается мотивационная система в коллективе: комплекс стимулов и процессов внутри компании, которые направлены на повышение эффективности и продуктивности работы сотрудников.

Управление мотивацией персонала: на что способна мотивация

В глобальном смысле грамотное управление мотивацией персонала способно повысить продуктивность коллективного труда.

Если говорить подробнее, в ее функции входит:

• стимулирование персонала для лучшего выполнения им обязанностей;
• повышение эффективности деятельности каждого члена команды в отдельности и коллектива в целом;
• формирование позитивной корпоративной культуры и благоприятных условий для развития в компании;
• создание почвы для долгосрочной занятости людей, снижение текучести кадров и временных затрат на обучение новичков;
• генерация квалифицированного штата, в котором каждый ценит и любит свою работу.

Система мотивации и стимулирования персонала в умелых руках может создать мощную компанию с эффективной корпоративной культурой, в центре которой будет стоять сплоченная команда.

Виды мотивации персонала

Людей мотивируют только деньги? Это миф. Конечно, материальные ценности во многом определяют степень стараний при выполнении должностных обязанностей. Но зарплата для человека не должна быть единственной целью работы, иначе он становится бездушным участником торговых отношений на рынке труда.

Поэтому выделяют два основных вида мотивации:

• материальная;
• нематериальная – социальная и психологическая.

Кажется, что можно ограничиться только повышением зарплаты в качестве стимулирующего инструмента.

Однако это не так: все люди уникальны, и важно найти индивидуальный подход – раскопать внутренние ценности и стимулы, которые будут действовать на конкретного работника. Этим занимаются HR-специалисты. Уже во время собеседования при приеме на должность легко выяснить такие важные особенности личности человека. Для удобства применяются общепринятые методики. Например, тест Герчикова позволяет разделить людей на два типа по мотивационному признаку:

• нацеленные на достижения – с желанием получить вознаграждение за труд повышенной интенсивности;
• избегающие провалов – их стимулирует страх быть наказанными.

Интересно, что тест Герчикова основан на теории американского психолога Дэвида Макклелланда. Автор еще в середине прошлого века выделил в отдельную категорию потребности человека в успехе, власти и причастности. Также Макклелланд определил два варианта мотивации: нацеленность на успех и постоянное избегание неудач из-за страха наказаний.

Материальная мотивация

У этого вида стимулирующей системы не такая простая структура, как может показаться на первый взгляд. Большинство руководителей с недостаточным опытом включают в нее только повышения, премии и штрафы. Однако важно понимать, что существует гораздо больше инструментов денежного стимулирования.

Рассмотрим подробнее основные из них:

1. Денежное вознаграждение. Лучшая мотивационная система – оплата за результат. Все мировые корпорации перешли на метод подсчета KPI (Key Performance Indicator) – объективных показателей деятельности сотрудника или подразделения. Только непредвзятая статистика позволяет достоверно оценивать результативность и качество работы членов коллектива. Перед человеком в таком случае ставится конкретный список задач, которые он должен выполнить, прилагая при этом старания и усилия. Материальное вознаграждение включает в себя заработную плату, повышение оклада, процент от продаж, премии и бонусы, награду за победу на конкурсе и другие выдающиеся достижения. Например, если работник получает бонусы по количеству привлеченных клиентов или заключенных сделок, он будет мотивирован увеличить свою прибыль за счет более продуктивного труда.
2. Неденежная мотивация. Такая система имеет материальную ценность, но она сложнее, чем прибавка к зарплате. Например, поощрения могут быть в виде возможности пользоваться услугами компании для личных целей, скидок на товары, путевок на отдых за счет организации. Хороший инструмент, которым пользуются развитые компании – бесплатное обучение. Повышение уровня знаний увеличивает ценность сотрудника, а оплата курсов за него усиливает привязку человека к месту работы.
3. Штрафы. Опасный, но часто необходимый способ управления мотивацией персонала. Внедрение системы штрафов важно для внутренней дисциплины, поэтому каждому новичку сразу объясняют внутренние порядки, рассказывают о наказаниях за их нарушения. Взыскания чаще всего происходят в крайних случаях: когда нарушается трудовая дисциплина, работники систематически или намеренно не выполняют свои обязанности или не достигают поставленных целей. Интересно, что штраф для одного человека часто становится стимулом также для его коллег.

Сложность заключается в том, что только материальные блага быстро перестают восприниматься как элемент системы мотивации персонала, становясь привычной оплатой труда. Через время персонал не будет работать на максимум в ожидании поощрения: люди будут требовать повышение зарплаты в эквиваленте премий.

Нематериальная мотивация

Изолированная система «высших» ценностей и духовных благ работает только в волонтерских организациях, в которых люди думают о деньгах в последнюю очередь. Однако элементы нематериальной мотивации можно и нужно внедрять в любой компании. К ним относятся:

• возможность продвижения по карьерной лестнице;
• мотивационные речи руководителя или освещение историй успеха коллег, конкурентов;
• конкурсы и соревнования (не обязательно на профессиональную тему);
• занятия по тимбилдингу;
• доски почета;
• культурные мероприятия;
• публичное признание достижений членов коллектива;
• обратная связь – участие сотрудников в формировании корпоративной культуры;
• решение проблем работников;
• поздравление подчиненных руководителем со значимыми датами, демонстрация заинтересованности не только в его эффективной работе, но и в личном успехе.

Также к нематериальным методам относится гибкий график и возможность дистанционного решения рабочих задач: это свидетельствует о доверии к членам коллектива.

Принципы системы

Методы мотивации не появляются самостоятельно. Их внедряет руководитель с помощью команды менеджеров. При создании мотивационной системы важно руководствоваться известными принципами, которые позволяют применять ее для повышения эффективности предприятия. Речь идет о таких принципах как:

• Доступность. Понимание – главное условие для исполнения. Только доступные для сотрудников правила будут работать так, как было задумано руководством.
• Персонализация. Важно подбирать способы стимулирования персонала индивидуально (с учетом должности, стажа, объемов работы и особенностей характера).
• Последовательность. Вознаграждение для новичков должно быть умеренным, а первый штраф можно заменить строгой беседой. Постоянное формирование порога ожиданий у персонала приводит к тому, что руководителю приходится придумывать новые формы «кнута и пряника».
• Весомость. Этот принцип предполагает значимость поощрений и ощутимость наказаний. Важно, чтобы вознаграждение зависело от должности, опыта и ценности сотрудника.
• Своевременность. Все хорошо вовремя, иначе достижения забываются, а нарушители начинают ощущать безнаказанность. Для соблюдения этого принципа некоторые компании переходят на еженедельную оплату труда или проектные методики решения задач.
• Комплексность. Только параллельное применение материальных и нематериальных механизмов, поощрительных инструментов и штрафных санкций позволит создать оптимальный мотивационный комплекс.

Как внедрить систему мотивации в своей организации?

Этот процесс кажется сложным, поэтому его лучше разбить на несколько понятных этапов. В помощь руководителям есть примерная «пошаговая инструкция» по внедрению мотивационных механизмов:

1. Определение целей и задач организации.
2. Формирование рабочей группы по вопросам внедрения системы мотивации персонала.
3. Создание и утверждение плана стимулирования сотрудников.
4. Разработка конкретных программ вознаграждения и наказания.
5. Работа над нематериальными видами стимулирования.
6. Внедрение системы и постоянный анализ ее эффективности.
7. Изменение концепции и введение новых методик (при необходимости).

Информации для размышлений много. Еще больше ее в книгах, пособиях и кратких рекомендаций по этой теме.

Подводя черту: мотивация и стимулирование персонала – это сложный динамический процесс, который требует постоянного мониторинга и непосредственного участия руководителя. Сразу стоит смириться с тем, что универсального алгоритма нет. Даже избитая техника «оклад плюс процент» работает недолго, и вскоре персонал начнет переходить к конкурентам, у которых есть дополнительные преимущества для их развития.

Нельзя «заставить хотеть работать» – это факт. Но можно создать такие условия, чтобы членам коллектива стало интересно реализоваться именно на этом рабочем месте.

Люди не хотят работу ради работы. Человек всю жизнь ищет свое дело – а это нечто большее, чем просто источник дохода.

Конечно, должности мечты не существует, и никто не сможет постоянно находиться в эйфории от своих должностных обязанностей. Но можно идти на работу с удовольствием, интересом и желанием. Это будет означать, что в организации сформирована эффективная система мотивации персонала.

Как мотивировать сотрудников лучше работать: полезные рекомендации предпринимателям

Каким бы вы ни были отличным управленцем, кадры решают все. Если ваши сотрудники ленятся, срывают сроки, играют в стрелялки или бурно обсуждают мировые новости вместо работы – пора что-то менять. Не торопитесь увольнять лентяев – лучше подумайте, что можно сделать, чтобы мотивировать работников выполнять свои обязанности.

Почему сотрудники ленятся работать?

Есть несколько причин, по которым сотрудники не хотят работать. Добрая половина из них – косяки самого руководителя. Проще всего, конечно, обвинить во всем работников, но положа руку на сердце, признайтесь: идеальных руководителей не существует. Многие из нас имеют свои слабые стороны, и это негативно отражается на работе всего коллектива.

Итак, почему сотрудники косячат?

• просто люди такие. Хотят ничего не делать и получать большую зарплату. Это распространенный тип людей, которых становится все больше и больше. Замотивировать их можно одним – деньгами, но и то ненадолго. Беда в том, что они искренне считают, что достойны большего, и оказывают вам одолжение уже самим фактом трудоустройства. От таких нужно избавляться немедленно;
• они не хотят работать. Потому что придет начальник и сделает все сам. Или переделает то, что было выполнено. Логика их проста: зачем напрягаться, если начальник все равно сделает, как лучше. Узнали себя? Тогда срочно читайте нашу статью “Как делегировать полномочия” и применяйте советы психологов на практике;
• они не понимают задачи и обязанности, поэтому работают спустя рукава. Если у сотрудника нет вменяемой должностной инструкции, его задачи слишком размыты или вообще нерешаемы – конечно, желание работать пропадает. Четко обозначьте, что вы хотите от каждого работника, для какой цели и в какие сроки. Будет легче;
• в коллективе нездоровая атмосфера: сотрудники плетут интриги, стучат друг на друга, начальники поощряют любимчиков и гнобят непокорных. Если любой успех сотрудника может быть вывернут наизнанку и превращен в неудачу – работать не захочется даже святому. В этом случае нужно сначала сплотить команду, а потом уж мотивировать каждого.

В любом случае вам нужно сначала поверить в своих сотрудников, а потом читать дальше. Пообещайте себе, что команда вашего интернет-магазина будет самой успешной, самой сплоченной. И менеджер, который забывает перезвонить клиенту, и курьер, который путает адреса, и даже дизайнер, который работает удаленно и срывает все сроки – все они обязательно справятся.

Поверили? Точно? Отлично. Рассмотрим разные виды стимулирования сотрудников: назовем их условно материальное поощрение, перспективы на будущее, доброе слово и необычные виды мотивации.

Виды мотивации персонала

Материальные поощрения

Самый простой вид мотивации: не надо погружаться в психологические экзерсисы, вникать в потребности каждого работника – достаточно дать побольше денег. Как правило, это работает: от денег никто еще не отказывался. Но есть и нюансы: существует особый сорт людей, которым важнее человеческое отношение или работа во благо Большой Идеи. Давайте сначала поговорим о финансах, а затем вернемся к романтикам и тонким натурам.

Статистика: способы мотивации персонала

1. Увеличение заработной платы. Хотя бы на 5-10 процентов. Если сотрудников у вас немного – эти лишние расходы вряд ли сильно отразятся на прибыли интернет-магазина, а сотрудников мотивируют отлично. Первые месяцы после прибавки весь ваш коллектив просто летать будет от счастья!

К этому же виду мотивации относится и начисление премии – например, менеджера можно поощрить за рекордное количество закрытых заказов, курьера – за обработку многих адресов, бухгалтера – за успешное закрытие отчетности, маркетолога – за успешную рекламную кампанию. Если человек достиг цели на все 100% – выплатите ему 100%-ю премию, если на 80% – пусть сумма будет поменьше.

2. Скидки на услуги. Наверняка ваши сотрудники присмотрели себе что-то из ассортимента вашего интернет-магазина, а может, уже активно делают заказы. Установите раз и навсегда корпоративные скидки: члены команды могут покупать товары с 30%-ной или другой по номиналу скидкой. Это не только увеличит вашу прибыль, но и сподвигнет сотрудников работать говорящим сарафанным радио: пусть рассказывают всем о вашей доброте и щедрости, ну и заодно рекламируют товары.

3. Оплата обучения. Сейчас можно отправлять сотрудников на курсы и тренинги: индивидуальные и командные. Это помогает сплотить ваш коллектив и дает работникам новые знания. Не жалейте деньги на обучение: в итоге эти затраты вернутся к вам сторицей, когда сотрудники начнут применять полученный опыт на практике.

Факторы вовлеченности и мотивации сотрудников

4. Ремонт в кабинете, покупка мебели, обустройство столовой или комнаты отдыха в офисе. Вроде бы наличкой работник ничего не получает – но вы вкладываетесь в его комфорт. Известно, что удобство рабочего места напрямую влияет на производительность труда: попробуй-ка целый день провисеть на телефоне, другой рукой занося данные в СRM-систему! Купите работникам удобную эргономичную мебель, покрасьте офис в яркие позитивные цвета, разрешите сотрудникам обедать и отдыхать в специально отведенном месте.

5. Вручение подарков. И это не только традиционные конверты и букеты на дни рождения и 8 Марта. Награждать сотрудников нужно не по причине праздников, а в связи с отлично выполненной работой. Вспомните, как раньше на советских производствах премировали лучших сотрудников: дарили часы, путевки в санатории, вывешивали фотографии на доске почета и в корпоративных СМИ. Возьмите эти идеи на вооружение – пусть и не в промышленном масштабе. Среди современных руководителей популярны путевки на курорт, абонементы в спортзал, билеты на шоу или спектакль – только, конечно, узнайте заранее предпочтения вашего сотрудника.

Наградите лучших работников, напишите об этом на сайте и в сообществах интернет-магазина, в соцсетях – пусть клиенты знают своих героев! Если ваша компания участвует в профессиональных конкурсах – попробуйте предложить своего кандидата в какой-либо номинации.

6. Приятные мелочи. Материальное вознаграждение можно заменить другими вполне вещественными поощрениями: лишним выходным, бесплатными обедами, корпоративной мобильной связью, медицинской страховкой, возможностью уйти с работы в случае необходимости. И все это без лишней волокиты, бесчисленных бумаг с подписью – просто по воле начальника.

Перспективы на будущее

Если вы имеете на сотрудника далеко идущие планы – скажите ему об этом. Многие лидеры стремятся сделать карьеру и продвинуться вверх по лестнице – если они будут точно уверены, что их ждет повышение, легко обойдутся без увеличения зарплаты или премии. Ваша задача – сдержать слово: обмана и разрушенных надежд вам не простят. Рынок вашей ниши не так уж и велик, и дурные слухи могут распространиться быстро.

Доброе слово

Вот мы и добрались до тех, кому человеческие отношения важнее зарплаты. В основном это женщины, которые ходят на работу во многом из-за хорошего психологического климата, приятных коллег, душевной атмосферы.

1. Похвала. Многие начальники считают ниже своего достоинства лишний раз похвалить сотрудника. Меж тем похвала, даже сказанная невзначай или по незначительному поводу, сделает больше, чем сухие указания и четкое следование инструкции. Простое “спасибо” или “молодец” – и вот уже ваш сотрудник улыбается и делает свою задачу с хорошим настроением, а остальные сотрудники проникаются к вам лояльностью.

2. Возможность общения начальника и подчиненного. У сотрудников часто возникают вопросы, которые им не с кем обсудить: руководитель редко появляется на работе, а если и приезжает – закрывается в кабинете и проводит встречи. Остальные коллеги выполняют свои задачи и не могут подсказать решение. Заведите правило: хотя бы час в день общаться с сотрудниками. Они должны знать, что в случае форс-мажора, да и просто так к вам можно прийти и получить дельный совет или указание.

3. Право голоса каждому. Часто бывает так, что с предложениями и идеями выступают самые бойкие члены коллектива – остальные стесняются или отмалчиваются. Со временем таких сотрудников и вовсе перестают спрашивать, они превращаются в серые тени более успешных коллег. Если у вас есть такие молчуны, дайте им шанс проявить себя. Проведите мозговой штурм, командную игру, совместное мероприятие. В необычных условиях люди раскрываются с неожиданной стороны: быть может, именно серая мышка предложит самую прибыльную идею.

4. Доска почета. Старый как мир способ, который реально работает. Повесьте в офисе стенд с названием “лучший сотрудник месяца” и периодически обновляйте фотографии на нем. Обязательно дублируйте информацию на сайте компании в разделе новостей или в соцсетях. Не забывайте награждать победителя вкусняшками или приятными мелочами.

Доска почета в офисе организации

5. Гибкий график. Сколько несчастных продавцов-“сов” приезжают на работу к 9 утра и потом маются до обеда, не в силах проснуться. А бедные “жаворонки”-курьеры простаивают в свои самые продуктивные часы – утром, а вечером, накачавшись энергетиками, развозят заказы по домам. Меж тем людям можно существенно облегчить жизнь, позволив им работать по гибкому графику или удаленно. Если у вас есть удаленные сотрудники – вы уже знаете, что качество работы от территориального фактора не страдает. Люди знают свои задачи и сроки выполнения, а когда они будут их делать – глубокой ночью или утром, вас не касается.

Необычные способы

1. Учет темперамента работников. Меланхолики работают иначе, чем холерики, а флегматики отличаются от сангвиников. Мы уже писали, как работать с клиентами самых разных типов характера – те же самые принципы можно применить и к собственным сотрудникам. Определить тип просто: если не хочется детально разбираться в личности подчиненного, просто проведите психологическое тестирование.

2. Игра на амбициях. Этот способ придумал еще Уолт Дисней, а сейчас подхватили многие руководители. В империи известного мультипликатора было много отделов и должностей, одни – престижные, другие – не очень. Самыми непопулярными были прачечные в отелях: люди не хотели там работать – непрестижно. Дисней переименовал прачечные в текстильные службы: это звучало уже по-другому и уравнивало работников с другими отделами. То есть не поменялось ничего, кроме названия, но как приятно стало сотрудникам! В наши дни этот способ тоже популярен: уборщица гордо называется менеджером по хозяйству, прачка – оператором стирки, и так далее.

3. Внутренняя система поощрений – причем не от начальства, а от своих же коллег. Суть проста: создается корпоративная программа, в которой каждый в открытом доступе оставляет отзывы, благодарности или жалобы на работу своих же коллег. Сейчас сделать это еще проще: в любом мессенджере, специальном корпоративном чате, приложении для бизнеса.

Мотивация удаленных сотрудников

Даже если человек находится далеко от вас, он должен чувствовать причастность к вашему общему делу. Фрилансерам больше важна даже не материальная мотивация (это как раз самое простое), а доброе слово и похвала начальника. От вас зависит, станет ли он частью коллектива и сможет работать с вами долгие годы. Как мотивировать удаленного сотрудника?

• лично знакомьтесь с каждым сотрудником, общайтесь онлайн, устраивайте видеовстречи, созвоны в “Скайпе”;
• лично давайте конкретные задачи и периодически требуйте отчет;
• больше рассказывайте о своих планах, будущем интернет-магазина. Спрашивайте фрилансера, что готов сделать он;
• приглашайте удаленного сотрудника в офис или в ваш город – желательно за ваш счет. Никакие созвоны не заменят личное знакомство;
• проводите совместные мероприятия, конференции, тренинги, тимбилдинги.

И, пожалуй, самое главное – горите работой сами. Верьте в успех своего интернет-магазина и заражайте этой верой сотрудников. Пусть все получится!

Нематериальная мотивация персонала: примеры стимуляции сотрудников

У многих компаний существует проблема текучки кадров. Из-за этого тратятся колоссальные ресурсы на постоянный поиск подходящих кандидатов, их тестирование, собеседование, адаптацию, планирование карьеры и развития. Несмотря на это, значительная часть персонала не задерживается надолго в компании и покидает её.

Согласно статистике, около 60% сотрудников увольняются непосредственно из-за финансовой части мотивации. Но есть ещё примерно 40% тех, кто расстаются с работодателями по совершенно иным причинам. Как правило, это происходит из-за несоответствия ценностей кандидатов и элементов, из которых состоит нематериальная часть мотивации персонала, либо в связи с её полным отсутствием. Здесь нематериальная мотивация – это способ исправить эту ситуацию.

Деньги — это далеко не единственное, что побуждает людей эффективно трудиться. Существует ряд важных факторов за пределами финансов.

Чтобы разработать и внедрить действительно эффективную систему мотивации сотрудников, необходимо использовать различные элементы, которые будут помогать вовлекать людей с совершенно разными архетипами, стилями мышления и метапрограммами. Крупные компании уделяют разработке системы нематериальной мотивации много времени, средств и сил.

Материальная мотивация персонала

К материальной части мотивации сотрудников относятся финансовые составляющие, такие как:

• Заработная плата;
• Премии;
• Денежные бонусы;
• “Белый” соцпакет.

В соответствии с пирамидой потребностей Маслоу, в основе находятся факторы, связанные с безопасностью и физиологической жизнедеятельностью. Так или иначе они удовлетворяются при помощи денежных средств.

Усиление материальной мотивации обычно даёт быстрый ощутимый, но весьма краткосрочный эффект прироста производительности сотрудников. Чаще всего материальные стимулов невозможно использовать постоянно.

Помимо этих потребностей существует ещё огромный пласт, состоящий из ряда уровней, которые остаются неудовлетворёнными, если система мотивации сотрудников не содержит в себе соответствующих элементов.

Что такое нематериальная мотивация персонала

Данный блок системы мотивации состоит из комплекса стимулов, которые не являются непосредственно денежными. Как правило, они создают условия для удовлетворения высших уровней потребностей в общении, уважении, признании, саморазвитии, творческой реализации.

Успешные компании часто формируют материальную составляющую системы мотивации ощутимо ниже среднерыночных показателей, но значительно усиливают нематериальную часть. Именно такой подход позволяет им привлекать релевантных кандидатов и повышать лояльность действующих сотрудников.

Люди вовлечены в долгосрочные трудовые отношения с работодателем. Они разделяют миссию и ценности компании. Векторы их целей совпадают с корпоративными. Поэтому нематериальная мотивация персонала – это инструмент для стимулирования сотрудников не через денежные вознаграждения, а с помощью удовлетворения их социальных потребностей.

Цели нематериальной мотивации персонала

Система нематериальной мотивации персонала направлена на повышение эффективности работы компании. Как уже было сказано выше, нематериальное стимулирование призвано повысить лояльность сотрудников, вовлекать их в долгосрочные отношения. Именно благодаря этому руководству удается достичь нескольких целей:

• Увеличить доход от бизнеса. Логика такая: менеджеры мотивированы, а значит, лучше работают;
• Развитие сотрудников, раскрытие их потенциала, новых навыков и умений, а вместе с ним повышение квалификации. В результате компания становится сильнее, выделяется на фоне конкурентов;
• Нематериальное стимулирование также создает благоприятную атмосферу на работе. Тогда сотрудникам хочется поскорее в офис, а продуктивность вырастет в разы.

Методы нематериальной мотивации, в отличие от материальной в виде повышения зарплаты, работают исключительно на сплочение коллектива.

Классификация видов нематериальной мотивации персонала

Виды нематериальной стимуляции сотрудников можно условно разделить на четыре типа:

Психологическая мотивация

Эту составляющую следует использовать в первую очередь. Фактически каждый человек в той или иной степени имеет потребность в общении с другими людьми.

Качество коммуникаций непосредственно зависит от доброжелательного климата в команде, который должен быть сбалансирован, учитывая все психотипы и интересы сотрудников коллектива.

В данном виде нематериальной мотивации крайне важную роль играет личность и имидж лидера, уровень доверия и лояльности ему лично. Организация и проведение различных корпоративных мероприятий также относятся к виду психологической мотивации.

Социальная мотивация

К данному типу можно отнести медицинское страхование, планирование карьеры, личное и профессиональное развитие. Также можно повышать самооценку сотрудников, учитывая их мнение при принятии решений и позволяя им брать на себя приемлемо допустимую ответственность. Важно делегировать полномочия, мотивировать их пробовать себя в управлении и развивать соответствующие компетенции.

Моральная мотивация

Этот вид стимулирования основан на потребности людей в уважении и признании. Наиболее значимыми формами являются публичная похвала, признание заслуг и достижений. Это делается в различных формах: от устной до размещения на доске почёта или корпоративном портале.

Организационная мотивация

К данному типу относятся административно-хозяйственные меры, создающие комфортные условия труда и отдыха для сотрудников.

Как правило, это проявляется в обустройстве рабочих мест, зон отдыха и питания. В некоторых компаниях существуют специальные службы, которые решают личные бытовые вопросы сотрудников, чтобы они могли лучше концентрироваться на работе и не отвлекаться.

Хостинг провайдер для бизнеса

30 дней бесплатного тестового периода виртуального хостинга

Инструмент автоматизации контекстной рекламы

Скидка 25% на 3 месяца тарифа «Старт» + индивидуальный практикум по работе с инструментом

Скидка 50% на первый месяц и каталог в подарок

Пакет услуг «Быстрый старт email-рассылок» со скидкой 20%

Конструктор для создания чат-ботов, рассылок и автоворонок

Удвой продажи с помощью чат-ботов в мессенджерах. Бесплатно на 21 день.

Скидка 25% на первый месяц работ по SEO + аудит в подарок

Способы нематериальной мотивации персонала

Рассмотрим эффективные способы нематериальной мотивации персонала, которые приносят результат. Зачастую для их исполнения требуется совсем немного усилий. По сути, это готовые примеры нематериальной мотивации, которые можно взять на вооружение.

Персональная публичная похвала

Проводите совещание, летучку или мероприятие внутри офиса? Это отличная возможность похвалить сотрудника за выдающиеся достижения. Так вы покажете не только хороший пример, но и мотивируете вашу «звезду» продолжать в том же духе. Так руководитель поддерживает желание работать, говорит, что его труд важен. Методы нематериальной мотивации подразумевают психологический «апгрейд» работников.

Соревнования

Формирует и укрепляет здоровую конкуренцию. Не абстрактный, а конкретный приз стимулирует сотрудников за него побороться, а значит, усерднее работать. Однако важно не превращать конкурс в условные «голодные игры» – участники должны иметь равные шансы на победы и не поссориться.

Карьерная лестница и перспективы

Вспомним пирамиду Маслоу. Признание и авторитет – это одна из потребностей. И это дает карьерный рост, за счет чего менеджер удовлетворяет эти нужды. Предлагайте перспективу продвижения по карьерной лестнице – это поможет удержать и стимулировать амбициозных сотрудников, которые есть в каждом бизнесе.

Повышение квалификации

Проведение специальных курсов, тренингов, семинаров – этим вы не только повысите профессиональные навыки сотрудников, но и покажите, что заинтересованы в их развитии. Обучение – это один из популярных и в то же время крайне полезных способов увеличить продуктивность менеджеров.

Поздравление со значимыми датами

Это может быть как день рождения, так и государственный праздник, например 8 марта и 23 февраля. Сотруднику будет приятно, когда о нем помнят и поздравляют с днем рождения. Пожелания с похвалой – это мощное нематериальное стимулирование, которое никого не оставляет равнодушным.

Комфорт и атмосфера

На первый взгляд, кажется, что превращение кабинетов в светлые и просторные офисы как в Google потребует много вложений. И это действительно так. Однако иногда достаточно создать небольшую зону отдыха, поставить там кофемашину или поставить настольный футбол. Отталкивайтесь от того, что необходимо персоналу каждый день.

Поддержание корпоративного духа

Корпоративные мероприятия, вечеринки, тимбилдинг – это повышает командный дух, создает неформальную обстановку. Благодаря этому сотрудники и целые отделы чувствуют себя одной командой, нечто большим, чем просто соседи по офисным столам. А значит, появляются доверие и взаимопомощь. Это нематериальное стимулирование полезно всей компании.

Гибкий график

Безусловно, есть задачи, которые требуют постоянного присутствия на рабочем месте. Однако если некоторые сотрудники «простаивают» зря, это вредит рабочей обстановке. Дайте возможность сотрудникам гибко настроить график, например, работать из дома, когда им это удобно. Или решать оттуда задачи, для которых достаточно общения в режиме онлайн.

Дополнительные выходные дни

Отдел справился прекрасно справился с большей и сложней задачей или побил рекорды продаж? Тогда подарите им выходной день. Так без финансовых затрат руководитель отблагодарит персонал и даст время на передышку. Таким образом методы нематериальной мотивации могут брать на себя и менеджерские функции.

Свобода действий

Если сотрудник говорит, что эту задачу ему будет удобнее решить не по шаблону, то предоставьте свободу действий. Споры о ходе решения задачи непродуктивны и отнимают время. Но требуйте результат, ведь это – главное для руководителя и всего бизнеса.

Используйте эти инструменты нематериальной мотивации, чтобы повысить эффективность и сотрудники чувствовали себя полезными компании.

Примеры нематериальной мотивации персонала:

• По итогам работы самый лучший сотрудник получает акцию корпорации;
• На квартальных или ежемесячных собраниях руководители рассказывают о выдающихся сотрудниках вместе с его достижениями. Например, Иван Иванов добился рекордного показателя среднего чека, за что получает минуту славы и признания.

Внедрение системы нематериальной мотивации

Нематериальные способы мотивации персонала не возникают на пустом месте. Их следует сначала внедрить, а затем использовать. Это происходит в несколько этапов:

• Определение цели внедрения – они должны соответствовать задачам, миссиям и функциям компании;
• Выяснить мотивацию сотрудников, какие у них стимулы для работы. В этом поможет анкетирование;
• Определиться со способами нематериальной мотивации сотрудников – что из приведенного списка выше реализуемо, а что потребует дополнительных затрат;
• Разработка системы: выявление критериев успешной работы, например, по KPI ;
• Ознакомить сотрудников с системой нематериальной мотивации и протестировать несколько способов.

Когда нематериальная мотивация неэффективна

Нематериальное стимулирование персонала неэффективна тогда, когда после внедрения нет отдачи. Например, работники не стали лучше справляться с задачами, а отношения в коллективе совсем разладились. В большинстве случаев это связано с тем, что нематериальные методы мотивации персонала работают неправильно. А это происходит из-за:

• Некорректного исследования стимулов сотрудников;
• Выбранная нематериальная мотивация сотрудников не подходит компании;
• Нематериальное стимулирование персонала устарело: компания выросла и банально не нуждается в устоявшихся методах.

Повышение эффективности материальной мотивации

Нематериальное стимулирование – это не один раз внедрить, успокоиться и ждать, когда все заживут счастливо. Чтобы повысить продуктивность нематериальных методов мотивации персонала, регулярно проводите опросы работников. Так вы узнаете, что их волнует, чем недовольны и что привлекает в компании. И сравните ответы с аналогичными периодами. В связке с этим повышается и эффективность материальной мотивации. Например, премия за перевыполнение плана вместе с похвалой, бесплатным кофе – это уже работа мечты.

Не зацикливайтесь на одном способе нематериальной мотивации сотрудников, а комбинируете их, обязательно пробуйте что-то новое. Используйте систему нематериальной мотивации сотрудников, чтобы исполнители хотели работать в компании как можно дольше. Нематериальная мотивация персонала – это залог процветания компании, которая не может существовать без сплоченной команды. Возьмите на заметку примеры нематериальной мотивации, приведенные выше.

Современная мотивация персонала: 12 идей, которые вы точно оцените

Марина Швоева, Директор по работе с персоналом компании BBDO Group, Москва

– Какие современные методы мотивации персонала стоит взять на вооружение

– Кто должен готовить для сотрудника план его развития

– В чем заключается работа менеджера в успешных компаниях

– За какие проступки увольняют из технологических компаний

– Какой канал поиска сотрудников является основным в Америке и почти не используется в России

В декабре 2014 года компания оплатила мне участие в восьмидневной экскурсии по передовым американским предприятиям для знакомства с их стилем управления персоналом и корпоративной культурой. В группе директоров по персоналу из разных отраслей мы побывали в офисах Google, Facebook, Zappos, Twitter, Starbacks, Airb&b и отеле Bellagio Hotel. Расскажу об особенностях современной мотивации персонала, заинтересовавших и удививших меня, которых нет в российской практике и которые хотелось бы перенять.

12 современных методов мотивации персонала, которые в России пока не применяют

1. Сотрудники сами пишут план своего развития. Сотрудники российских компаний всегда ожидают, что руководитель составит им план развития: куда двигаться в профессиональном отношении, какие тренинги посетить и пр. Если начальник этого не делает, то считается, что он плохой руководитель. Во всех технологических компаниях, которые я посетила, придумать и написать план развития – задача самого сотрудника. Работники должны заботиться о том, чем могут быть полезны компании, что способны привнести в ее работу, и сами предлагать конкретные шаги.

2. Любые идеи достойны внимания. Мы познакомились с опытом быстрорастущих компаний: в Twitter штат увеличился с 200 до 900 человек за два года, в Google – с 8 до 55 тыс. человек за восемь лет, в Facebook – до 2 тыс. человек за семь лет. Особенность работы таких компаний – незавершенность, другими словами, всегда есть возможность что-то улучшить. Общая линия развития определена, но неизвестны готовые способы достижения результатов, люди учатся работать быстро, эффективно и качественно в процессе. Поэтому в этих компаниях принято слушать других, принимать во внимание любые новые предложения.

Сами сотрудники рассказывали, что многие ценные идеи родились в неформальной обстановке, например в тренажерном зале Google, открытом 24 часа в сутки. Кто-то делится сырой идеей, ее тут же начинают обсуждать и дорабатывать, затем презентуют отделу и уже всей командой доводят до уровня нового проекта. Именно так в прошлом году появилась система из 180 спутников, которая позволит сделать Интернет доступным в любой точке мира. Стоимость проекта – от 1 до 3 млрд долл. США.

3. Достижения сотрудников поощряют еженедельно. Еще пример современной мотивации персонала. В Facebook есть правило: размещать посты о достижениях своей команды по итогам каждого дня. Раз в неделю основатель и СЕО компании Марк Цукерберг объявляет имена лучших, стоя на мостике, соединяющем разные здания компании (мостик – миниатюрная копия висячего моста Golden Gate Bridge через пролив в Сан-Франциско). Победителям в единственной номинации «починка недели» дарят билеты на бейсбольный матч или концерт известной группы. А вот оплаченный ужин или боулинг, как принято у нас, в Facebook никого не удивит, поскольку на территории компании расположены бесплатные рестораны, кафе, есть прокат велосипедов и мотоциклов и пр.

Современная мотивация персонала. За что премируют сотрудников Facebook

Каждую неделю в компании выбирают сотрудников, которые отличились в устранении неполадок. Чтобы пользователь соцсети мог поставить лайк или выполнить другое действие простым нажатием одной кнопки, нужно продумывать до мелочей миллион операций. В 2014 году суточная активная аудитория Facebook составляла 720 млн человек; на сайте было создано 125 млрд дружеских связей; 810 млн человек в месяц используют мобильное приложение; каждый день пользователи оставляют 3,2 млрд лайков и комментариев и загружают 300 млн фотографий. Это невероятные цифры! Чтобы подобная база данных работала без сбоев, нужен труд огромного количества людей, которые не только разрабатывают новые сервисы и возможности, но и следят за тем, чтобы не возникали ошибки, и, если такое произошло, быстро их исправляют.

4. Сотрудники сами оценивают работу друг друга. В компании Zappos, занимающейся онлайн-продажей обуви, каждый сотрудник имеет право раз в месяц вручить коллеге 50 виртуальных долларов за хороший поступок, внимательное отношение, дружелюбие и пр. Если человек никому не отдал деньги, они сгорают. В конце года компания выдает каждому сотруднику накопленную им сумму настоящими долларами.

Каким должен быть идеальный сервис

Компания Zappos считает, что лучшие маркетинг и реклама – хорошие отзывы клиентов. Вот что она делает, чтобы появлялись такие отзывы.

– Сотрудники не ограничены по времени в беседе с клиентом. Самый длинный разговор длился 6 часов.

– Операторы и доставка работают круглосуточно в несколько смен.

– Если на сайте или на складе нет нужного цвета или размера обуви, то сотрудник обязан предложить как минимум три сайта других магазинов, в которых будет эта модель нужного размера и цвета. Пусть клиент купит у конкурентов, задача Zappos – удовлетворить потребителя.

– Если обувь не подошла или не понравилась, ее можно вернуть в течение 365 дней.

– Компания гарантирует суперкороткий срок доставки – 12 часов, а если покупку сделал постоянный клиент, то еще короче – всего восемь часов.

– Был случай, когда приятельница Тони Шея на спор проверяла, действительно ли клиентский сервис Zappos так хорош. Она позвонила ночью с борта яхты и попросила найти ей место, где в этот поздний час можно заказать пиццу. Человек, принявший звонок, удивился (компания все же торгует обувью), но взял паузу, через три минуты вернулся на линию и сообщил, где в это время можно найти пиццу.

5. Сотрудники сами выбирают для себя поощрение. В американском отеле Bellagio Hotel, который считается одним из самых лучших в мире, где 4 тыс. номеров и 62 тыс. сотрудников, действует система, похожая на ту, что есть в компании Zappos. Каждый день коллеги могут начислить друг другу определенное количество пойнтов за быструю работу, внимательное отношение к персоналу и пр. Однако вознаграждение выдается не деньгами, а призами, которые выбрали сами сотрудники общим голосованием на сайте. Работник может обменять свои пойнты на приз сразу же, как только накопит нужную сумму. Призом может стать дополнительная неделя отпуска, билеты на концерт или в театр, модные канцелярские принадлежности и др. Каждый приз стоит определенное количество пойнтов. Например, на неделю дополнительного отпуска пойнты придется копить целый год, а блокнот Moleskin можно получить довольно быстро. Довольно интересный современный способ мотивации персонала.

6. Сотрудники получают бонусы за личные (нерабочие) достижения. Такая практика существует в компаниях Zappos и Google. В план развития, который сотрудники пишут сами для себя, включаются пункты, не связанные с работой. Например, в Zappos многие борются с лишним весом, и похудение на определенное количество килограммов – один из пунктов плана развития на квартал или полгода. Кроме того, можно поставить себе цель в других нерабочих сферах: спортивных соревнованиях, игре на музыкальных инструментах, даже вышивании. Компания Google платит сотрудникам бонусы за спортивные достижения.

Если сотрудник не добился целей, он получит премию примерно на 5% меньше. Для развития нерабочих дисциплин компании содержат дополнительный штат тренеров и преподавателей. Сотрудники могут заниматься личным развитием в любое удобное время, даже в рабочее.

Я спросила у представителей компаний, рассказывающих об этой удивительной практике, не злоупотребляет ли персонал подобными возможностями. Западные коллеги удивились вопросу, ответив, что таких проблем не возникает. Зарплата и бонусы выплачиваются за выполнение планов, и в карьере успешны те, кто больше и лучше работает. Сотрудник, который уже 10 лет трудится в Google, отметил, что в первое время новички проводят много часов в спортзале и бассейне, целыми днями сидят в кафе и катаются на велосипедах по территории. Но затем развлечения уходят на второй план, так как в технологических компаниях культивируется трудоголизм: все работают по 16–18 часов, и принято делать больше, чем от тебя ожидают. Именно поэтому здесь созданы такие офисы, в которых можно жить.

7. Еженедельные беседы руководителя с каждым подчиненным. В российских компаниях часто бывает, что на испытательном сроке человек не оправдывает ожидания руководства и его увольняют, но он не понимает, что было не так и почему ему об этом не сказали.

В западных технологических фирмах менеджеры обязаны проводить индивидуальные часовые встречи со своими сотрудниками раз в неделю, чтобы узнать, как идут дела, что нравится и не нравится в работе, что подчиненный собирается делать, укладывается ли он в график плана развития, в каких вопросах нужна помощь руководителя и т. д. Узнав о таком правиле, вся наша группа хором спросила: а когда же руководители работают? Если в подчинении менеджера находится 19 человек, то он больше половины недели проводит за такими беседами. Западные коллеги вновь удивились вопросу. Ведь, по их мнению, это и есть самая важная функция руководителя, за выполнение которой он главным образом и получает зарплату: вдохновлять сотрудников, поддерживать их в работе, помогать решать личные проблемы. В западных компаниях карьеру можно сделать двумя путями: менеджерским и профессиональным, каждый из них позволяет сильно увеличивать получаемый доход. В среднем в каждой технологической компании предусмотрено около восьми грейдов, которые присваиваются по мере развития навыков и углубления знаний сотрудника и влияют на базовый размер зарплаты. Причем после присвоения третьего грейда он должен определиться, по какому пути хочет расти дальше.

Если по менеджерскому, то человек постепенно будет терять свои технические знания (основная категория персонала в рассматриваемых компаниях – программисты), осваивая роль координатора, вдохновителя, организатора. Если сотрудник выбирает профессиональный путь, то он будет совершенствоваться как программист, осваивать новые области и пр.

8. У сотрудников есть доля в бизнесе. Спустя три-четыре года работы в технологической компании сотрудник становится миноритарным акционером. Если человек особенно хорошо трудится, то он может получить больше акций. В любой момент акциями можно распорядиться по своему усмотрению. Например, компания Airb&b (сервис для сдачи в аренду и поиска съемного жилья на любой срок) готовится к выходу на IPO. Сотрудники, которые работают в ней с момента основания (2008), вот-вот разбогатеют, в том числе уборщица.

9. Компания открыто говорит обо всех льготах. Все льготы для сотрудников перечислены на огромных плакатах, развешанных в офисе. Например, в Zappos почетное место в списке нематериальных стимулов занимает программа помощи бесплодным женщинам. В российской же практике о многих вещах не принято говорить вслух. Так, во многих компаниях есть фиксированное рабочее время, но на практике сотрудники могут прийти позже, а уйти раньше, и для этого не надо отпрашиваться. Однако громко заявлять о такой возможности руководству в голову не приходит.

10. Увольнение за нарушение этических норм и низкую эффективность. В трудовых контрактах не прописаны условия увольнения, так же как в американском законодательстве. Как показывает практика, увольняют чаще всего по двум причинам: за сексуальное домогательство и за несанкционированный доступ к конфиденциальной информации организации. Например, в Facebook были случаи, когда сотрудники влезали в личную переписку своих жен, подозревая их в неверности. Как только подобный факт доказан, работника увольняют. Кроме того, в Facebook увольняют по результатам регулярной оценки, причем в тот же день. В Google действуют мягче: человеку дают шанс исправиться – написать план развития на три месяца, по истечении этого срока проходит повторная оценка. Бонус за этот период не выплачивается.

11. Главный источник подбора – рекомендации. До 60% человек приходят в эти компании по рекомендациям. Компании даже устраивают конкурсы между сотрудниками, выясняя, кто способен привлечь больше специалистов, или тотализатор, где делаются ставки, кто из коллег привлечет больше новых работников. На втором месте по эффективности подбора – работа с молодежью: массовые встречи со студентами, стажировки и пр. Подбор по резюме с работных сайтов или присланным в компанию самими кандидатами практически не используется (в России это основной инструмент). Так, в Google в год присылают 2 млн резюме, из них получают работу менее 0,1% кандидатов. Разная эффективность подбора по рекомендациям в Америке и России объясняется разницей в менталитете. Американцы станут рекомендовать только тех, кто не испортит им репутацию, а, наоборот, укрепит их позицию в компании. Россияне чаще всего рекомендуют кого-то из жалости, например родственников, друзей и знакомых, потерявших работу.

12. Очень узкая специализация HR. Это общая черта всех компаний в вопросах современной мотивации персонала. Отдельные сотрудники оценивают поступающие резюме и отправляют их на следующий уровень, на котором определенные люди проводят телефонное интервью. Далее отдельные специалисты занимаются только очными собеседованиями. Отдельная группа устраивает мероприятия для студентов. Их задача – только организовывать мероприятие, куда можно пригласить огромное количество студентов и инженера, который расскажет им, как круто работать в этой компании. Определенный человек отвечает за оценку пришедших студентов, выявляет наиболее талантливых и поддерживает с ними связь. Еще одна группа людей занимается хакатонами – хакерскими марафонами. Это система мониторинга талантливых программистов, используемая во всех странах мира.

Таким образом, на 100 сотрудников может приходиться целая армия HR-специалистов. Например, в Airb&b на 1,4 тыс. человек (в 2015 году планируется расширить штат до 2,6 тыс.) в отделе по работе с персоналом трудится 76 человек, в Google на 55 тыс. сотрудников приходится более 500 HR-менеджеров, в Zappos при штате в 1,6 тыс. сотрудников в HR-отделе работает 50 специалистов, а в Bellagio Hotel со штатом в 62 тыс. – 2,6 тыс. человек.

Марина Швоева окончила Санкт-Петербургский государственный университет (факультет международных отношений), затем магистратуру Central European University в Будапеште (стипендия Фонда Сороса) по специальности Political Psycology. В нынешней должности с 2009 года. В 2013 году вошла в список 100 лучших HR-директоров России по версии «Коммерсанта», возглавив список HR-директоров в направлении «Медиа».

Материальная мотивация персонала

Привлечь и удержать ценного сотрудника, повысить эффективность персонала, улучшить слаженность коллектива – всего этого можно добиться с помощью материальной мотивации. В этом материале мы подробно разберем этот термин, расскажем о разных вариантах материального стимулирования и подскажем, как внедрить такие системы в работу своей компании. Кликайте в интересный раздел и разбирайтесь, как мотивировать персонал деньгами и не только!

Что такое материальная мотивация

Материальная мотивация персонала или стимулирование – это применение разных материальных вознаграждений, для увеличения вовлеченность сотрудников в работу компании. Чаще всего для мотивирования применяются деньги, но в качестве вознаграждения могут использоваться также подарки, путевки, компенсации, акции.

Цели и задачи материальной мотивации

Системы мотивации внедряются для достижения конкретных целей:

1. Повысить прибыль за счет использования труда опытного персонала
2. Улучшить инициативность сотрудников
3. Дисциплинировать персонал через штрафные санкции
4. Стабилизировать кадры в компании, привлечь и удержать ценных сотрудников

С помощью материальной мотивации решаются следующие задачи:

• улучшить эффективность труда и качество выполняемых работ, повысить производительность труда
• улучшить имидж компании
• повысить лояльность сотрудников к компании

Преимущества и недостатки

Материальная мотивация сотрудников строится на принципах справедливого распределения бюджета исходя из трудового участника каждого сотрудника в работе компании.

Такой подход дает ряд преимуществ:

• некоторая геймификация рабочего процесса: появляется соревновательный дух
• увеличения эффективности труда: работник не хочет портить свою репутацию, так как понимает, что если KPI не выполнены, он не получит вознаграждение
• возможности для самореализации каждого члена команды: получая премию, сотрудник понимает, что он сделал все хорошо
• материальная мотивация универсальна. Она одинаково действует на всех членов команды, независимо от их положения в ней
• система легко внедряется, для этого издается специальное положение

Но есть у него и некоторые недостатки:

• при использовании премиальной системы поощрения, труд молодых специалистов становится недооцененным. Они хуже справляются с работой и часто не могут выполнить установленные KPI из-за недостатка опыта. Для них нужна отдельная система поощрения
• для некоторых отраслей бизнеса система оценки трудового участия не подходит
• дополнительные расходы на стимулирование персонала: расходы на премирование + увеличение налоговой нагрузки
• материальных методов мотивации гораздо меньше, чем нематериальных

Чтобы устранить эти недостатки, на предприятиях применяются разные системы оценки трудового участия и расчета премиальных, они закрепляются во внутренних положениях о материальном стимулировании персонала.

Принципы построения системы мотивации

Система мотивации нужна, чтобы создать дополнительные стимулы для работника. Премия не должна быть обыденным предметом, она должна оставаться желанным элементом в трудовой системе. Поэтому ее построение базируется на следующих принципах:

• Соответствие вкладу. При расчете премиальных учитывается мера ответственности сотрудника, сложность труда, достижения
• Поступательный рост. Зарплата и премиальные должны расти со временем. Если доход не увеличивается, сотрудник начинает задумываться о новом месте работы
• Зависимость от доходов компании. Если прибыль увеличилась, должны вырасти и доходы сотрудников компании
• Своевременность. Зарплаты должны выплачиваться равномерно и с точной периодичностью
• Оперативность. Если предусмотрены премии за достижения, они должны выплачиваться сразу, когда сотрудник добился требуемых результатов

Мотивируйте персонал правильно и ваш персонал не захочет покидать компанию.

Что относится к материальной мотивации персонала

Существует две разновидности материального стимулирования персонала: денежные методы и неденежные. Разберем каждый из них.

Заработная плата, ставка, оклад

Это один из основных способов стимулирования персонала. Подразумевает только чистую зарплату без премий и надбавок. Так как заработная плата – основной источник доходов для большинства людей, она становится сильнейшим мотиватором. Благодаря высокой зарплате, ставке, окладу, сотрудники не хотят уходить с текущего места работы. В компании снижается текучка кадров.

Премии

Премирование – одна из важнейших форм стимула для сотрудника. Если зарплата помогает удерживать ценный персонал, то премии стимулируют его к большим достижениям.

Премии могут рассчитываться по-разному. Для их выдачи или отказа в выдаче используются специальные KPI. Это метрики, которые позволяют отслеживать эффективность каждого сотрудника.

Характеристики премиального стимулирования:

• неустойчивость: может выплачиваться, может не выплачиваться
• используется для стимулирования сотрудников к выполнению сложных задач или систематическому достижению целей
• размер премиальных зависит от фактического вклада сотрудника в работу компании или достижения установленных перед ним KPI

Практика показывает, что отсутствие премиального стимулирования ухудшает заинтересованность персонала в достижении поставленных перед ним целей. Премии – обязательный элемент денежной мотивации.

Штрафы

Это негативная денежная мотивация. Штрафы к сотрудникам применяются при различных нарушениях. Наказание деньгами стимулирует сотрудников не допускать ошибок. Штрафы предусматриваются за разные проступки:

• Прогул, отсутствие на работе без уважительной причины
• Появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения
• Невыполнение должностных инструкций
• Систематическое опоздание на работу
• Грубое отношение к коллегам и начальству

Штраф может предусматривать полное или частичное лишение премии, понижение других надбавок. При этом, оклад должен оставаться на прежнем уровне.

Льготы и скидки

Неденежный вид поощрений, который используется для удовлетворения потребностей сотрудников.

Такая материальная мотивация сотрудников примеры:

• путевки в санаторий и на отдых
• билеты в кино, на спортивные мероприятия
• оплата абонементов в спорткомплексы
• оплата обучения и повышения квалификации
• предоставление служебного жилья, частичное или полное погашение арендной платы

Такие методы мотивации работают на удержание сотрудников в компании, стимулируют выполнять работу качественнее.

Подарки

Также метод неденежного стимулирования. Неожиданный подарок увеличивает лояльность сотрудника к компании. Подарки можно дарить за достижения, на праздники и значимые даты для сотрудника.

Правила применения

Чтобы выстроить систему материальной мотивации персонала, придерживайтесь следующих правил:

Ранжируйте персонал

Распределите каждого члена команды в разные группы: ценные сотрудники, рядовой персонал, кадровый резерв. Распределяйте фонд материального стимулирование по иерархии, от ценных к резерву.

Также необходимо разделить персонал по отделам. Это нужно для построения систем мотивации, отвечающих запросам каждого отдела. Мотивировать продажников так же как маркетологов не получится, системы должны быть разными.

Например, для отдела продаж нужны KPI по количеству звонков, продаж, размеру чека. Для маркетологов ключевые показатели будут другими: увеличить посещаемость сайта на n человек, повысить количество подписчиков, количество лидов.

Выберите систему мотивации

Чтобы подобрать правильный метод оплаты и стимулирования, нужно сначала определить KPI, которые будут использоваться для оценки производительности труда.

Вот некоторые примеры, которые можно использовать:

• Оклад на стажировке, после завершения стажировки добавляется процент. Выигрывает обе стороны: продажи, завершенные новым сотрудником, компенсируют расходы на его обучение. Сотрудник получает опыт и увеличение зарплаты за счет процентов как стимул для завершения стажировки
• Сдельная оплата труда. Такой подход гарантирует максимальную заинтересованность сотрудника в продажах или выполнении конкретных задач. Сделал – получил, не сделал – остался без зарплаты. Недостаток такого подхода – большая текучка кадров. Новички без опыта будут быстро уходить из компании
• Оклад+проценты. Такая система оплаты защищает интересы новичка, у него есть минимальная оплата, если хочешь повысить – будь добр повышать эффективность. Недостаток – риск того, что сотрудника будет устраивать оклад, и он не будет выполнять свои обязанности должным образом.

Подбирайте систему оплаты с учетом специфики бизнеса.

Закрепите мотивацию документально

Для закрепления стандартов мотивации издайте специальный внутренний документ: положение о мотивации персонала.

Ознакомьте сотрудников со всеми правилами

Уведомите всех сотрудников об изменениях. Это можно сделать на общем собрании отдела или через почтовую рассылку. Метод зависит от того, каким способом ведется коммуникация в вашей компании.

Примеры

Пример 1: стимулирование продавцов магазина техники

Здесь можно использовать разные KPI для выдачи премиальных:

• длина чека
• размер чека
• общее количество продаж
• общая сумма продаж
• продажа конкретных позиций
• продажи дополнительного сервиса

Также для материальной мотивации можно использовать KPI для целых отделов.

Смотрите на примере.

Зарплату продавца можно разбить на 3-5 частей:

1. Оклад. Его размер должен быть небольшим – 30%. Продавец получает его в любом случае. Он выступает в роли защиты его интересов, поддерживает лояльность к компании
2. Премия за достижение KPI длина чека – 20%. Это стимулирует продавца увеличивать количество дополнительных продаж. Например, он продает стиральную машину и дополнительно к ней стиральный порошок и кондиционер. KPI – средняя длина чека 3 позиции
3. Премия за дополнительный сервис – 30%. Например, в компании есть расширенная гарантия. Установите KPI по продаже 20 расширенных гарантий в месяц
4. Премия за достижение необходимого уровня продаж – 20%. KPI – конкретная сумма, например, 2 000 000 рублей. Стимулирует продавца продавать больше и более маржинальные позиции
5. Надбавка за перевыполнение плана по отделу – 5000 рублей. Такие KPI стимулируют весь отдел и сплачивает команду продавцов: они подгоняют друг друга для увеличения продаж, чтобы получить большую зарплату
6. В качестве неденежной стимулов, в систему мотивации можно добавить скидки на продукцию магазина

Помните все KPI должны быть достижимыми, иначе мотивация сработает в обратную сторону, вызовет у персонала негатив и отторжение к выполнение коэффициентов.

Пример 2: для компании-разработчика ПО

Оплата труда в этом случае априори высокая, так как для разработки нужен высокий уровень квалификации. Но борьба за ценные кадры только деньгами работает в IT плохо, поэтому компании часто применяют неденежные методы мотивации:

1. Возможность переезда в офисы в других странах (если компания транснациональная)
2. Оплата путевок на отдых и дополнительные дни отпуска
3. Возможность перехода на удаленную занятость
4. Организация внутренних мероприятий: корпоративов и отдыха всей командой в рабочие дни
5. Оплата абонементов и походов на спортивные и развлекательные мероприятия

Материальная мотивация работает везде и во всех сферах, главное правильно подобрать систему стимулирования.

Мотивация сотрудников интернет-магазина: виды, способы, эффективные примеры

Чем эффективнее работает каждый сотрудник, тем выше успех компании. Данное утверждение актуально для всех организаций, независимо от вида, направления, сферы деятельности. Это касается и любого интернет-магазина, даже если его штат пока ограничен несколькими кадрами. Руководитель бизнес-проекта обязан заранее подготовить благоприятные для персонала условия труда, продумать и внедрить действенную систему мотивации.

Основные задачи и принципы мотивационной системы интернет-магазина

В глобальном понимании мотивация – подталкивающий к определенному действию психологический процесс. В случае с персоналом – это формирование стимулов, подходящего микроклимата, особых рабочих условий, побуждающих сотрудника добиваться установленных целей, выполнять обязанности качественно, оперативно.

От грамотно построенной системы мотивации работников отделов продаж, закупок, маркетинга, логистики напрямую зависит прибыльность онлайн-магазина. Факт подтвержден исследованиями. В среднем продажи компаний, использующих мотивационные схемы, на 30% больше, чем у фирм, игнорирующих подобный инструмент управления.

Комплексная мотивирующая система помогает решить множество задач:

1. Многократно улучшить производительность труда.
2. Привлекать ценных, высококлассных кадров, работающих на конкурентов.
3. Удерживать талантливых специалистов – маркетологов, менеджеров по рекламе, программистов.
4. Минимизировать кадровую утечку.
5. Создавать положительный настрой внутри коллектива.
6. Повысить лояльность персонала к компании.
7. Установить высокий уровень исполнительской дисциплины.

Продумывая собственную мотивирующую стратегию, важно учитывать разные нюансы, исключающие негативный демотивационный эффект и проявления нестабильности в команде. В идеале система должна быть:

• объективной – основываться на реальной оценке результатов труда;
• адекватной – соизмеряться с опытом, квалификацией, трудовым вкладом сотрудника в развитие компании;
• предсказуемой – действовать по прозрачной схеме, понятной каждому члену команды;
• справедливой – распространяться на штат в равной степени, не нарушать прав отдельных работников, исключать конфликтные ситуации;
• своевременной – следовать сразу за достижением предусмотренного результата;
• ценной – иметь значение для работников.

При создании системы необходимо сформулировать ведущие критерии эффективности деятельности, потребности персонала. Затем, ориентируясь на них, следует выбрать наиболее подходящие методы мотивации.

Виды мотивации персонала

Сподвигнуть людей работать продуктивнее, выкладываясь в полной мере, помогает введение системы материальных или нематериальных поощрений. Связывая возможность их получения с интересами интернет-магазина, руководители бизнеса остаются в выигрыше.

Материальные методы

Материальное мотивирование традиционно является наиболее распространенным методом влияния на работников. К данному виду мотивации относятся любые экономические способы стимулирования с финансовой составляющей. Их применяют в положительном или отрицательном ключе:

1. Денежные и неденежные вознаграждения – премии, бонусы, доплаты, проценты от продаж, подарки, участие в капитале, оплата обучения, бесплатные туристические путевки, билеты на интересные мероприятия.
2. Финансовые санкции – штрафы за административные нарушения, опоздания, невыполнение текущего плана, провоцирование конфликтов.

Вознаграждения даются за проявленную инициативу, активное участие в повышении плодотворности работы компании, профессионализм, творческий подход к решению актуальных проблем, четкое соблюдение внутренних регламентов.

Благодаря внедрению финансовых поощрений и наказаний действия коллектива становятся более слаженными, дисциплинированными, сотрудники стремятся превзойти план, ощущают ценность собственного труда. В итоге повышается имидж компании, по стабильным и своевременным выплатам премий оценивается солидность работодателя. Чтобы материальная мотивирующая система не теряла эффективности в долгосрочной перспективе, ее нужно постоянно совершенствовать.

Плюсы метода:

• универсальность;
• учитывание личностных качеств работников;
• появление соревновательного духа между коллегами.

Минусы:

• высокие финансовые затраты;
• фиксированная система бонусов может вызвать обратный эффект.

Нематериальные методы

Нематериальное мотивирование – то, что не выражается в денежном эквиваленте, но служит стимулом для улучшения показателей работы. В данном случае применяется несколько видов воздействия:

1. Социальный – поручение общественно важных задач, наделение новыми властными полномочиями, продвижение по карьерной лестнице.
2. Организационный – обустройство удобного рабочего помещения, места для отдыха, предоставление качественного технического оснащения, современного оборудования.
3. Моральный – выражение благодарности, личная/публичная похвала, конструктивная критика, награждение отличительными знаками, грамотами.
4. Психологический – стимулирование личным примером руководителя, организация бесед с психологом, проведение корпоративных мероприятий, встреч в неформальной обстановке.

Нематериальные способы стимулирования позволяют правильно расставить цели, вовлечь персонал в рабочий процесс, развить уверенность специалиста в собственных силах, дать возможность проявить себя. Однако для успешного применения методов придется подбирать «ключ» к каждому работнику, подробно копаясь в его самомотивации.

Плюсы метода:

• небольшие материальные затраты;
• способствование сплочению коллектива;
• формирование благоприятной атмосферы в организации, сопричастности к общему делу.

Минусы:

• необходимость в постоянной корректировке стандартных схем, персонализации подхода к каждому члену команды;
• отсутствие универсальных методов – стимулы, применяемые в одном коллективе, могут категорически не подходить для другого.

Практические примеры мотивации сотрудников магазина

Существует много способов применения материального и нематериального мотивирования.

Заработная плата

Наилучший мотиватор для персонала – достойная зарплата. Устанавливая ее размер, руководитель должен быть максимально объективным. Несправедливо низкая оплата труда провоцирует сильную текучку кадров. Следует учитывать формулу: чем выше доход работника по сравнению с фирмами-конкурентами, тем больше он трудится на благо компании.

Заработная плата персонала интернет-магазина формируется разными способами:

• чистая ставка;
• проценты от продаж;
• оклад + дополнительные выплаты, надбавки.

Денежные премии

Возможность получения премии – мощный вид материального мотивирования рабочей команды. В отличие от зарплаты, поощрение выдается нестабильно и полностью зависит от результатов труда. Онлайн-магазины, практикующие регулярное премирование кадров по четко определенной, понятной схеме, получают продуктивную отдачу.

Дополнительные проценты

Надбавка к зарплате в виде процентов – наиболее распространенный способ мотивирования в области торговли. Понимая, что размер оплаты труда не имеет строго обозначенных границ и пропорционален затраченным усилиям, персонал работает лучше, плодотворнее.

Пример:

• дневная сумма выручки до 50 тысяч гривен – плюс 5% к зарплате;
• до 80 тысяч гривен – плюс 8%;
• до 100 тысяч гривен – плюс 10%.

Схема проста: чем больше товаров реализует продавец, тем выше ценится его труд.

Бонусная система

Выплата бонусов за перевыполнение поставленного плана также часто используется в интернет-магазинах. Бонусная система бывает фиксированной и «плавающей». Второй метод более эффективен, так как в нем присутствует количественно изменяющийся денежный эквивалент, зависимый от оборота или прибыли компании.

Этот способ мотивации действует следующим образом:

• фирма устанавливает конкретный план на месяц, квартал, год;
• специалисты выполняют прямые обязанности;
• по результатам работы начисляются бонусы.

В отдельные бонусы выносятся нестандартные, сложно реализуемые задачи: достижение конкретной планки, внесение интересных идей в развитие и поддержку мерчандайзинга, продажа залежавшейся, неликвидной продукции.

Продажа акций

В последнее время большое распространение получил новый способ мотивирования – возможность приобретения части акций. К примеру, специалисту, который по итогам прошедшего месяца увеличил продажи вдвое, дается шанс стать владельцем акций компании по цене на 4% ниже рыночной. Пополнив ряды акционеров, рядовой сотрудник будет понимать, что успешность фирмы отражается на стоимости акций и его материальном благополучии. Это значит, что он начнет работать еще лучше.

Спонтанные подарки

Презенты сотрудникам за определенные заслуги или в честь праздников значительно повышают доверие к руководству, престиж компании. Не обязательно, чтобы подарки имели денежную форму. Они могут быть:

• функциональными – электронные гаджеты, мелкая бытовая техника;
• корпоративными – товары собственного производства, предметы с символикой бренда;
• символическими – памятные награды, экспозиции, дипломы, медали.

Компенсация расходов

Большинство крупных, имеющих стабильно высокий доход компаний, частично оплачивает сотрудникам их расходы. Это является еще одним действенным способом мотивирования и служит отличным дополнением соцпакета.

Обычно персоналу возмещают следующие расходы:

• аренда жилья;
• путевки на отдых;
• мобильная связь;
• абонементы в спортзал;
• обучающие тренинги, семинары;
• проезд;
• питание.

Персональное рабочее место и пространство для отдыха

Отвечающий за продажи персонал нередко перерабатывает по времени. Большое значение в его мотивации имеют комфортные условия труда, хорошо оборудованное рабочее место. Также нужно позаботиться, чтобы в офисе были отдельные зоны отдыха, где можно спокойно перекусить, расслабиться.

Обратная связь

Возможность высказаться важна всем. Специалисты онлайн-магазина должны иметь такое право. Для этого можно сделать специальный ящик анонимок или устраивать пятиминутки на общем собрании, выслушивая мнения, замечания, рекомендации. За необычные идеи и предложения по расширению ассортимента, совершенствованию маркетинговой кампании и другим вопросам стоит ввести отдельные поощрения.

Поощрительные мероприятия

Периодически для персонала следует устраивать праздничные банкеты, вылазки на природу, командные игры, культурные походы. Данная форма мотивирования устанавливает доверительные отношения между начальником и подчиненным, скрепляет коллектив, развивает корпоративную культуру. Благоприятная психологическая обстановка внутри компании способствует повышению трудоспособности.

Гибкий график работы

Этот метод широко распространен в Англии. Сотрудникам, показавшим высокие результаты труда за определенный период, предоставляется временная возможность работать удаленно. Необходимость нахождения в офисе для участия в собраниях и обмена информацией оговаривается индивидуально. Гибкий график для отдельных лиц служит отличной мотивацией на продуктивную деятельность для остальных.

Решение бытовых проблем

Такой нестандартный способ мотивирования применяет один из успешных американских магазинов. В его штате есть специальный работник, который занимается решением возникающих у персонала бытовых неурядиц: ремонтирует приборы, электропроводку, сантехнику. В результате специалисты не тратят время на личные проблемы и могут полностью погрузиться в работу.

Какие методы мотивации лучше всего зарекомендовали себя в сфере е-commerce

В сфере интернет-торговли общая сумма доходов магазина всегда зависит от активности и качества работы сотрудников. На практике лучшую результативность в достижении нужных показателей продаж проявляют несколько видов стимулирования.

В пятерку лидеров вошли:

1. «Плавающая» зарплата.
2. Специализированное обучение.
3. Кадровая ротация с переводом на более престижную должность.
4. Доплаты за переработку.
5. Оборудование комфортного рабочего места.

Заключение

С целью получения наибольшего эффекта от мотивации желательно применять системный подход, используя разные методы в комплексе. Продуманное сочетание материальных и нематериальных способов стимулирования поможет добиться максимальной отдачи от команды онлайн-магазина и значительно повысить уровень прибыльности бизнеса.