Объявление о приёме на работу: образец текста

Продажи под рентгеном

+7 923 464 9303

Объявление о приёме на работу, образец. Как подать, чтобы от кандидатов не было отбоя?

  • опубликовано 7 апреля, 2019
  • Комментариев нет

Как подать объявление о приёме на работу (образец) в печатное СМИ? Например, в газету.

Начинаю цикл статей о том, что представляет собой подбор персонала «менеджер по продажам» по технологии #реалитинайм.


Итак, каких правил вы придерживаетесь, когда собираетесь подать объявление о приёме на работу менеджеров в отдел продаж?

Давайте подойдём к вопросу подачи объявления так же, как к подаче рекламы. А чем является объявление о приёме на работу, как не рекламой?

Что привлекает ваше внимание, когда вы открываете разворот газеты?

В первую очередь – объявления большого размера. Если бы это было не так, то большие объявления не стоили бы дорого.

Второе, что останавливает взгляд – картинки.

Третье — интересные, цепляющие формулировки и наиболее ярко выделенные места в тексте.

Таким же путём пойдём и мы. Допустим, объявление, которое мы подаём, достаточного размера, чтобы претендовать на внимание представителя целевой аудитории.

Итак, поехали. Создаём вместе

Объявление о приёме на работу, образец

1. Если ваше объявление будет больше других на странице, то оно будет заметнее, и, следовательно, соберёт больший отклик соискателей.

Или может быть как-то по-другому? Решайте – взять банк или довольствоваться объёдками с чьёго-то стола!

2. Далее – очередь изображения.

Читаем мы слева направо, сверху вниз. Значит, первое, на чём останавливается взгляд, желательно разместить слева вверху. В нашем случае картинкой будет, скорее всего, логотип предприятия:

3. Если будущий соискатель увидит, что его ждет великая компания, то, скорее всего, он обратится именно в эту компанию!

Точнее, вам необходимо набрать амбициозных, голодных менеджеров, которые будут спать и видеть, как заработать больше. Неплохо бы показать им — вашим будущим сотрудникам — что ваша фирма уверенно стоит на ногах и в состоянии предоставить им такую «пашню», которая прокормит их семью. А лучше показать то, что ваша компания если и не великая, то движется по этому пути и через пять минут ей станет.

Давайте в двух словах обозначим требуемое величие))

Например, ваша фирма поставляет оборудование для строительства, или стройматериалы. Покупатели – одна крупная фирма и несколько маленьких. Ну, так чего стесняться – у застенчивых продавцов худые дети, а вам нужно именно продать свою компанию:

4. Настало время объяснить, зачем вам понадобились сотрудники.

У нас в городе существует два крупных производителя колбасных изделий. Их объявления о вакансиях, как правило, оказывались на одной странице. Один из них искал представителей редких профессий: если бухгалтера или программиста, то с каким-нибудь специфическим уклоном, или маркетолога с кембриджским образованием. Другой – публиковал огромную таблицу с вакансиями начиная от грузчиков и заканчивая директором (!). Да, вы правильно подумали – во втором предприятии была (и есть) до неприличия большая текучка…

А почему ВЫ ищете сотрудников? Куда вы дели старых? ))

Мой любимый пример на эту тему, который запомнился мне на долгие годы. Вот какое объявление приводится в книге Клауса Кобьёлла «Мотивация в стиле экшн. Восторг заразителен»:

«Если бы не было любви, нам не пришлось бы сегодня искать специалиста для нашего отеля. Нашу теперешнюю «жемчужину» заарканил один техасец и увёз с собой в Даллас. Мы завидуем ей от всего сердца, а себе совсем нет, так как где мы найдем ей такую замену, которая… (далее шёл перечень требований к должности)».

Не правда ли, классно? Даже если бы не было выделения текстом, ручаюсь, такое объявление цепляло бы просто из-за своей нестандартности!

Давайте напишем о причинах поиска сотрудников, нам же нечего скрывать? Например, «в связи с открытием нового направления», или « в связи с созданием департамента VIP-продаж». Включите мозги – сформулировать необходимо как можно конкретней и короче. Ну вот, прикольные варианты выдал, а в объявлении придумать ничего не могу… Ну, хотя бы, так:

5. Здесь, в главной части объявления, осталось указать название должности.

Пишем не замудрённо (не какой-нибудь «сейлз-менеджер»), а как можно проще, чтобы не искушённый в специфике человек понял, кто нужен вашей компании. Исключение – фильтр для дураков. Иностранные компании вон, вообще по-английски объявления пишут. И, гляди, кого-то же нанимают на работу!

Чуть не забыл – должность обязательно выделите текстом! Это главное место объявления. «Классики» рекомендуют указывать, сколько штук человек вам требуется. Лично мне такой приём не нравится, хоть умом и понимаю, что это элемент реалити-шоу и, в какой-то мере, дедлайна (о дедлайне позже):

Осталось два обязательных пункта, и четыре необязательных, но желательных.

6 и 7, обязательные. Требования к соискателям и ваши контакты с инструкцией, что делать.

Ну, здесь, я думаю, вы знаете, что написать. Например, следующее:

Тут шрифт может быть мелким. Помните: главная цель в объявлении (как и в продажах вообще) – чтобы клиент перешёл на следующую ступень. Логотип – чтобы прочёл заголовок, заголовок – чтобы прошёл дальше и т. д. Раз уж соискатель перешёл экватор — прочитал название должности, то, скорее всего, заинтересован в вакансии и требования с условиями прочтёт.

Кстати, мне в последнее время разонравился способ приглашения через резюме. Не шлют в наших краях резюме, хоть ты тресни. Честно – не знаю, как выйти из замкнутого круга: для многих создать резюме страшнее, чем лично придти на собеседование. Но такие, не имеющие даже своего резюме и не умеющие работать с документами и компьютером вряд ли вам нужны… Где ошибка в моих рассуждениях?

В ближайшее время я планирую запустить несколько тестовых объявлений с другими способами приглашений кандидатов, и посмотреть, какой из этих способов сработает. О результатах обязательно расскажу, подписывайтесь на обновления блога, чтобы узнать об этом первыми!

Всё. Объявление-минимум готово. Меньше информации уже некуда. А как вы считаете?

Читайте также:
Дополнительный выходной день для прохождения диспансеризации

8, 9, 10, 11. Теперь необязательные, но желательные моменты. Их четыре:

— лозунг. Вверху, правее логотипа, над названием. Классный лозунг воздействует на эмоции, а, как вы знаете, решения принимаются в 70-80% на эмоциях. В лозунге вы можете отразить особенности корпоративной культуры (тёплые отношения, например), или сопутствующие преференции (например, бесплатное обучение);

— проработка отсекающих возражений. Можете указать (тоже некрупным шрифтом), несколько «как-бы ответов» на возможные возражения соискателя. Что? – далеко ехать до вашего офиса? Разместите схему проезда. Не хотите платить оклад и это видно из текста? Напишите, что «процент от продаж выше, чем на рынке региона».

— указание на выгоду для кандидата. Выгода может быть не обязательно материальная. Можно так закончить объявление, чтобы воздействовать опять на эмоции, например: «Станьте профессионалом в команде победителей!» или как-нибудь похлеще. А можно на голос разума: «Большой доход в стабильной компании», например.

— дедлайн. Рекламные объявления, содержащие срок окончания акции или мероприятия, значительно эффективнее «бессрочных» объявлений. Вот и напишите: «Окончание приёма резюме – 4 декабря!». Будет импульс для нерешительных натур.

Итак, давайте перечислим, какими действиями можно загубить кампанию, связанную с подачей объявления. К ошибкам при подаче объявления о приёме на работу можно отнести:

— размещение объявления в малоэффективных СМИ: непрофильных или малотиражных;

— маленькое, тусклое и неинформативное объявление;

— отсутствие ответа на вопрос «по какой причине вам требуется сотрудник», непонятная, замудрёная должность, невнятные правила подачи информации от соискателей; а также отсутствие лозунга, проработки отсекающих возражений, выгод, дедлайна и волшебного пенделя в тексте;

— незнание ответа на вопрос «откуда о вакансии узнал кандидат?» и дальнейшие выстрелы наугад.

Ладно, с газетным объявлением разобрались.

А как искать сотрудников через Интернет? Звонить тем, кто выкладывает объявления, или подавать объявления на специализированных сайтах?

Я пришёл к тому, что кандидаты по нашим объявлениям, которые подаём мы, на голову выше «профессиональных искателей работы».

Но, возможно, вы считаете, что Интернет для поиска сотрудников не подходит — люди закормлены предложениями. Это не так.

С сайтов вакансий сегодня приходят 99% качественных соискателей.

Просто объявления должны отличаться от «серой массы». Быть привлекательнее для соискателей.

Смотрите короткое видео — отрывок из вебинара «Как составить объявление о приёме на работу»:

Хотите создать привлекательное объявление и разместить его на сайте вакансий?

Тогда вам будет интересна статья:

Объявление о приёме на работу. Образец для сайта вакансий

Но объявление — только начало.

Подали вы его, начались звонки и. на этом спотыкаются 90% работодателей и эйчаров.
Тупо теряют хороших кандидатов!

Скажите, бывает ли у вас такое, что хорошие соискатели не доходят до собеседований?

Я от этого страдал, пока не настроил работу правильно.

Напишите мне на любой мессенджер по номеру +7 923 464 9303 или на почту ndr20042@gmail.com и я сориентирую вас, что делать после создания объявления.

Ну и, заодно, если я работал с бизнесом, похожим на ваш, вышлю объявление о приёме на работу, образец для использования в вашем бизнесе.

P.P.S. Нравится статья?

Подписывайтесь на обновления , я обещаю постоянно радовать вас полезными и интересными постами.
Ваш Андрей Шишлянников.

Как правильно написать объявление о приеме на работу

Многие люди задумываются, как правильно написать объявление о приеме на работу — образцы объявлений о работе. Правила написания и тонкости составления текста с целью вызова у соискателей доверия к вам, будет рассмотрено в этой статье.

На самом деле это дело не является очень сложным. Особенно, если подача объявлений происходит в интернете. На сайтах постоянно встречаются объявления с обманом, созданные мошенниками.

Прочитав эту статью, вы узнаете, как создать объявление, чтобы не навести подозрения о мошенничестве на себя.

  • 1 Самое первое — это Заголовок
  • 2 Подробности текста
    • 2.1 Должность
    • 2.2 Место трудоустройства
    • 2.3 Требования
    • 2.4 Должностные обязанности
  • 3 Поиск сотрудников на время

Самое первое — это Заголовок

Разработка объявления о приеме на работу является довольно ответственным делом. Заголовок — это первое, что бросается в глаза соискателям. Для самого текста он не так важен, но для привлечения внимания очень даже нужен.

Самые лучшие объявления о приеме на работу чаще всего не отличаются чересчур заманчивыми подзаголовками. Они не вызывают доверия. Лучше всего не использовать такие слова и фразы, как «срочно», «ограниченное предложение», «эксклюзивное предложение» и другие подобные. Если ваше объявление размещается там, где есть уже много подобных, то сделайте свой заголовок оригинальным. Однако не нужно давать там никаких броских обещаний.

СПРАВКА! Для привлечения соискателей использовать заголовок очень трудно. Очень часто эта часть объявления выглядит как реклама. Такие заставляют проявить интерес только чересчур доверчивых соискателей.

Подробности текста

Должность

После написан заголовка нужно начать основную часть. Именно она играет важную роль для людей, занимающихся поисками работы. Без нее невозможно представить себе полноценное объявление. С помощью основной части внимание публики привлекается окончательно.

Начать основную часть стоит с описания должности, которая предлагается. Грамотное объявление о приеме на работу характеризуется тем, что в первую очередь в нем публикуются вакансии, на которые набираются сотрудники. Лучше всего не заниматься их рекламой, а составлять текст строго по существу, без лишних слов. Будет лучше, если вы выразитесь наиболее ясно. Описываемая должность должна быть понятна всем. В ином случае уровень недоверия к вашему объявлению увеличится. К примеру, в интернете мошенники обычно слишком сильно рекламируют вакансию, на которую как будто набираются сотрудники. Именно так выглядят сомнительные объявления о приеме на работу.

СПРАВКА! Такое предложение чересчур запутанно рассказывает о должности. Такое описание не лучшим образом охарактеризует вас для соискателей. К тому же вами даже могут заинтересоваться правоохранительные органы.

Кроме того, здесь лучше указать причину, по которой данная вакансия появилась в вашей компании. Такое уточнение убережет вас от лишних вопросов и сэкономит время.

Место трудоустройства

В объявлении о работе обязательно должна быть информация о том, куда обращаться в случае заинтересованности. Вы должны дать в посте информацию о том, по какому адресу приходить или телефону звонить для записи на собеседование. Кроме того, необходимо указать точное место работы.

Читайте также:
Отказ от флюорографии на работе — как сделать все по закону

С помощью этого приема пробуждается доверие соискателей. Мошенники очень часто не указывают никаких точных адресов. Бывает, что они из пишут, но в итоге те оказываются липовыми. На самом деле большинство работодателей, даже добросовестных, не сообщают своего точного адреса, чтобы соискатели могли туда обратиться. На деле данный прием действительно встречается довольно редко и потому действует на соискателей очень положительно.

Этот прием действительно работает. Образец успешного объявления о работе отражает всю суть предложения и подпитывает информацию настоящими данными о работодателе. Узнав информацию из объявления, соискатель может проверить добросовестность компании. Это необходимо учитывать.

СПРАВКА! В случае, если вы не пишете никаких адресов, то вам придется тщательнее поработать над главной частью объявления.

Требования

Эта часть нужна для того, чтобы написать в ней все ваши требования к соискателям. Здесь необходимо прописать, какие конкретно кадры вас интересуют. Лучше всего составить наиболее полную и точную информацию по этому пункту.

Нужно указать, какое у соискателя должно быть образование, опыт работы, трудовой стаж, возраст, профессиональные и личностные качества. Без этого ваш пост будет казаться подозрительным, даже в случае полного заполнения всех остальных пунктов.

Если в объявлении написано о том, что опыт работы и возраст не важны, то обычно такие фразы говорят о мошенничестве. Ведь на деле работодатель обычно точно знает, какой работник ему нужен, да и соискателю лучше сразу узнать, подходит он под это описание или нет. В ином случае он просто зря потратит время, причем не только свое, но и ваше.

Должностные обязанности

На этот пункт тоже нужно обратить свое внимание в обязательном порядке. Хорошее, успешное объявление о работе должно включать в себя этот пункт.

В этом пункте должна быть описаны все обязанности, которые будет выполнять той или иной сотрудник после трудоустройства. Другими словами, здесь должно быть написано всё, что будет делать человек на рабочем месте, занимающий конкретную должность.

СПРАВКА! Всё это должно быть прописано в трудовом договоре и за это человек будет получать свою заработную плату.

Кстати о зарплате. Ее тоже необходимо указать, причем не стоит писать никаких вымышленных сумм. Только реальную информацию, иначе человек потом вас обвинит во лжи и все равно уйдет. Так зачем тратить и его, и свое личное время.

Также в объявлении нужно упомянуть о режиме работы. Это также поспособствует пониманию того, подходит для соискателю предлагаемая вами вакансия.

Поиск сотрудников на время

Иногда приходится заниматься поиском кадров только на какой-то период времени. Другими словами, предлагать временное трудоустройство.

В таких случаях лучше всего сразу же публиковать только правду. Не нужно писать, что вам необходимы работники на постоянную работу. Иначе репутация вашей компании будет сильно испорчена и в будущем никто вам не поверит.

После полного написания объявления стоит еще раз перечитать текст и проверить его на наличие грамматических и орфографических ошибок. Серьезные компании не могут себе позволить такую глупость, как ошибки.

Как сформулировать вакансию для хороших откликов: пошаговая инструкция

«Никакие связи не помогут сделать ножку маленькой, душу большой, а сердце — справедливым», — говорил герой одной старой сказки. Ни искусственный интеллект, ни платный показ вакансии в топе поисковой выдачи не помогут получить больше откликов, если с самой вакансией что-то не так. Рассказываем, какие вакансии привлекают много откликов.

Одни вакансии не получают ни одного отклика, другие набирают тысячи. За два года на hh.ru было размещено 4 тысячи сверхпопулярных вакансий, на каждую из которых поступило больше 20 тысяч откликов. Если вы думаете, что это были какие-то сказочные предложения, вы ошибаетесь. Если ничего сверхъестественного, то в чем же секрет? Их четыре. И срабатывают они только совместно.

Четыре секрета успешной вакансии

Многие считают, что для успеха достаточно оплатить продвижение вакансии в топе поисковой выдачи у соискателей. Чем больше людей ее увидит, тем больше будет откликов. Но сами по себе показы не помогут, если вакансия не вызывает интереса у людей, которые ее увидят.

«Хорошо, а как же ваш Умный поиск? — скажете вы. — Ведь искусственный интеллект делает так, чтобы мою вакансию увидело как можно больше тех, кто вероятнее всего на нее откликнется. Разве не так?». Так, но для того чтобы это сработало, нужно, чтобы с самой вакансией всё было в порядке.

Успешность вакансии — это сумма из четырех слагаемых:

  • Условия работы. В идеале они должны быть лучше, чем у конкурентов, но как минимум — не хуже. Иными словами, вакансия должна соответствовать рыночным реалиям или быть чуть лучше них.
  • Описание вакансии. Оно должно быть простым и конкретным, а требования к кандидату — не завышенными. Соискателям должно быть понятно из текста, что им предлагают и чего ждут от них.
  • HR-бренд. Если компания известная, престижная, ее название на слуху, у нее хорошая репутация как у работодателя, то и интерес к ее вакансиям выше.
  • Время и тип размещения вакансии на hh.ru. Нужно выбрать удачное время: больше всего откликов бывает по понедельникам и вторникам, а если вы можете планировать наем в течение года, то лучше размещать вакансии с января по март и с сентября по ноябрь. И важно правильно выбрать тот тип размещения, который подходит для вашей ситуации. Например, выбор Премиум-вакансии — еще не гарантия успеха, этот тип подходит не для любых случаев.

Расскажем о типичных проблемах в первых двух слагаемых успеха — условиях работы и описании вакансии. Важно: вакансия должна сначала привлечь внимание кандидатов кратким описанием, которое они видят в своих результатах поиска. Иначе они даже не откроют более полное описание.

В каком порядке соискатели смотрят поисковую выдачу: 1 — название вакансии, 2 — зарплата, 3 — краткое описание, 4 — работодатель.

Читайте также:
Сопроводительное письмо к резюме: пример, образец

1. Название вакансии (название должности)

Название вакансии — первое, на что соискатели обращают внимание, быстро просматривая ленту поисковых результатов. Важно, чтобы по названию сразу была ясна суть работы.

От названия вакансии зависит, насколько просто соискателям ее найти. Умный поиск понимает синонимы. Но, если вы слишком творчески подойдете к названию или придумаете чересчур сложный и непривычный вариант, система может этого не понять.

Даже если Умный поиск распознает суть вашей вакансии и покажет ее подходящим кандидатам, сами они могут пробежать мимо непонятной формулировки. Помните: вы пишете вакансию не для искусственного интеллекта, а для людей.

Привлекательно

• Привычное для резюме и вакансий таких специалистов

• Из названия сразу ясно, чем предстоит заниматься

• Состоит не более чем из 4 слов

Непривлекательно

• Слишком креативное (непонятна суть)

• Слишком общее (непонятна суть)

• Слишком формальное из штатного расписания (непонятна суть)

• На иностранном языке (такие вакансии меньше просматривают)

• С избытком информации (чуть ли не все обязанности, форма занятости и т. д.)

Типичные ошибки и как их исправить:

Слишком креативное название. Например, «Бог продаж и закупок», «Повелитель роботов», «Специалист по обеспечению цифровой трансформации». Укажите привычное название для функционала вакансии.

Формулировки из штатного расписания. Без указания на сферу работы — например, «Специалист 1-й категории», «Ведущий специалист», «Старший специалист», «Руководитель отдела». Лучше заменять такие формулировки названиями, передающими суть работы. Например, «Юрист в договорный отдел», «Специалист по кредитной документации», «Руководитель отдела складской логистики», «Контрактный управляющий (госзакупки)».

Слишком общее название без уточнений. Примеры:

  • «Менеджер по продажам». Уточните кратко сферу продаж, вид продукции, от этого зависит специфика работы. Например, «Менеджер по продажам сельхозтехники», «Менеджер по продажам автозапчастей», «Менеджер по продажам веб-сервисов (В2В)»;
  • «Руководитель проектов» («менеджер проектов») — уточните, каких проектов. Под таким названием ищут как руководителей ИТ-проектов (project manager), так и менеджеров по развитию сети розничных магазинов, и даже контент-менеджеров.
  • «Администратор» — уточните, чего или где. Администратор в салоне красоты или администратор интернет-магазина — согласитесь, есть разница.
  • «Бухгалтер», «Юрист», «Юрисконсульт», «Инженер» — у этих профессий много специализаций, уточните нужную: «бухгалтер по расчету зарплаты», «бухгалтер на первичную документацию», «бухгалтер на участок «Банк-клиент», «бухгалтер по налогам», «юрист по земельным спорам», «юрист (налоговое право)» и так далее.

Слишком странная конкретизация названия. Не добавляйте к названию вакансии ключевые требования, которые такой должности обычно не свойственны. Это отпугивает соискателей. Пример: «Менеджер по продаже компьютеров со знанием РНР». Вряд ли обычный «продажник» владеет языком программирования, и вряд ли программиста заинтересует работа менеджером по продажам. Или: «Копирайтер/E-mail-маркетолог/SMM-менеджер со знанием Adobe Photoshop». В таких случаях уже из названия очевидно, что компания пытается нанять одного человека сразу на несколько функций.

Возможные трудности

У одной и той же по функционалу должности бывает несколько вариантов названий. Особенно если речь идет о новых цифровых профессиях, например шеф-редактор, контент-менеджер, контент-продюсер, редактор, контент-креатор, SMM-креатор. Как быть? Посмотрите, какой вариант названия чаще всего используют в вакансиях с похожим функционалом ваши конкуренты и как интересные вам соискатели предпочитают называть себя в резюме.

Это второе, на что смотрят соискатели, листая результаты поисковой выдачи.

Сейчас популярна идея, что зарплата не должна выступать основным мотиватором для работы: пусть приходят люди с горящими глазами, которых привлекает само дело. Но вакансия без достойной зарплаты откликов не получает либо получает их слишком мало и не от тех, кто нужен. Когда зарплата совсем не указана, а компания — не из числа самых желанных работодателей на кадровом рынке, соискатели думают, что зарплата низкая, и тоже проходят мимо.

Как размер зарплаты влияет на отклики

Конечно, зарплату устанавливают такую, какую позволяет бюджет. Но, как показывает опыт экспертов hh.ru, в зависимости от зарплаты можно спрогнозировать и отклики:

  • Если зарплата меньше рыночного минимума, откликов не будет, либо поступят отклики от новичков без опыта и тех, кто отчаялся найти работу и откликается на всё подряд.
  • На зарплату чуть выше «середины рынка» пойдут отклики от хороших специалистов, но не мотивированных ничем, кроме зарплаты (всегда в поиске, куда бы уйти, где платят побольше).
  • Зарплата ощутимо выше «середины рынка» (то есть выше верхней границы по рынку) позволяет переманить ценных специалистов, которые не думали о переходе, но «раз такие деньги, то почему бы и нет».
  • Если предложить сумму выше зарплатного максимума на рынке, откликов будет не просто много, а слишком много — и среди них попадутся действительно хорошие. Но готовьтесь к большой работе по отсеву неадекватных откликов от случайных людей («Ого, какая зарплата! Откликнусь — а вдруг?»).

Привлекательно

• Зарплата рыночного уровня либо ощутимо выше (чтобы переманить)

Непривлекательно

• Вообще без указания зарплаты

• Указан только минимум вилки, и он ниже рыночного уровня

• Слишком большая вилка

Как оценить соответствие зарплаты рынку

Есть несколько способов разобраться, соответствует ли ваша зарплата рыночным условиям.

1) «ФОТотчёт». Сервис онлайн-аналитики «Банк данных заработных плат» от HeadHunter содержит такой инструмент, как «ФОТотчёт». С его помощью можно посмотреть рыночный уровень зарплат в конкретном регионе по интересующей вас специальности. Причем как данные по фактическим зарплатам, так и предложения в вакансиях и ожидания соискателей из резюме. Сервис распределяет статистические рыночные показатели по уровням — позволяет увидеть рыночный минимум, нижнюю границу привлекательной зарплаты, «середину рынка» (медиану), верхнюю границу привлекательной зарплаты и зарплатный максимум.

Пример отчета из сервиса «ФОТотчёт»

2) «Люди в цифрах». С помощью онлайн-сервиса от HeadHunter «Люди в цифрах» можно узнать, сколько вакансий конкурируют с вашей, какую зарплату предлагают ваши конкуренты.

Пример анализа по «Карте вакансий» в сервисе «Люди в цифрах»

3) Самостоятельный анализ. Внимательное изучение на hh.ru похожих вакансий в вашем регионе тоже помогает составить представление о рыночном уровне. Еще один вариант — поиск в базе hh.ru и анализ резюме тех специалистов, которые подходят под ваши требования. Посмотрите, какую зарплату они указывают как желаемую.

Читайте также:
Стратегическое планирование — что это такое на предприятии и в РФ

Как сформулировать условие о зарплате

Бывает, что зарплата «в рынке», но об этом знаете только вы, а соискатели этого не понимают. Они видят лишь то, что указано в вакансиях, и интерпретируют эту информацию по-своему.

Допустим, у вас «вилка»: для соискателей разного уровня оклад может начинаться от 40 000, 50 000 или 60 000 рублей. Плюс премии, которые могут достигать 50% от оклада. То есть максимальный доход в целом — 90 000 рублей. Рыночный уровень зарплаты для хорошего специалиста нужного вам профиля — от 70 000 рублей. Вы указали в вакансии только минимум — «от 40 000 рублей». Соискатели думают, что это и есть реальная зарплата («Да здесь максимум 50 000 будут платить, не больше»). Хорошие кандидаты, которые не рассматривают предложения меньше 70 000 рублей, пролистнут вакансию, даже не открывая.

Слишком широкая вилка (например, «от 30 000 до 300 000 рублей») вызывает недоверие и подозрение в обмане. Одни соискатели в таких случаях ориентируются на минимум и думают, что реальная зарплата не намного выше него. Другие, наоборот, ориентируются на максимум и потом чувствуют себя обманутыми, если их совокупный доход (с премиями) оказывается далек от заманчивого максимума.

3. Обязанности, требования, условия работы

Краткое описание вакансии — третье, на что соискатели обращают внимание, решая, открывать ли полный текст вакансии. Краткое описание формируется автоматически из вашего текста вакансии. Как его написать так, чтобы он понравился соискателям и чтобы искусственный интеллект сформировал хорошее краткое описание?

Прежде всего пара технических советов. Когда вы открываете на hh.ru поле для заполнения резюме, вы видите там подсказки, где писать обязанности, где — требования, где — условия работы. Не игнорируйте их. Правильная структура вакансии обеспечивает хорошее краткое описание.

Используйте при описании вакансии маркированные списки — так соискателям будет проще воспринимать информацию, когда они откроют полное описание.

Пример без маркированного списка:

Обязанности: организация рабочих мест (установка, настройка сети, программ) Windows XP Professional, Win7; настройка и администрирование сетевого оборудования, установка, настройка и администрирование серверов, поддержание в рабочем состоянии сетевого и серверного оборудования, администрирование рабочих сетей, техподдержка пользователей и обслуживание оргтехники.

Пример с маркированным списком:

  • Организация рабочих мест (установка, настойка/сеть, телефония) Windows XP Professional, Win7;
  • Настройка и администрирование сетевого оборудования;
  • Установка, настройка и администрирование серверов;
  • Поддержание в рабочем состоянии сетевого и серверного оборудования;
  • Администрирование рабочих сетей;
  • Техподдержка пользователей;
  • Обслуживание оргтехники.

Теперь — к советам о содержании текста.

Обязанности

Пишите только самое основное — то, чем человек будет заниматься каждый день. Если поддаться соблазну добавить обязанностей «на вырост» или совместить в одной вакансии функционал для нескольких специалистов, это уменьшит количество откликов.

Формулируйте обязанности максимально просто, конкретно и коротко. Обширные туманные описания отпугивают.

Главный принцип: не путать желаемое с действительным. Не завышайте требования «просто так». Так ли уж необходим, например, менеджеру по продажам опыт больше трех лет?

Указывайте только тот набор компетенций, без которого сотрудник действительно не сможет обойтись для выполнения ежедневных обязанностей и которым невозможно обучить новичка быстро. Всё, что сверх этого, можно указать с припиской «желательно» или «будет плюсом», но не формулировать как жесткое требование.

Сложные требования — мало откликов. Если у вас слишком широкий перечень, включающий такие навыки и опыт, которыми мало кто из соискателей обладает, то и откликов будет немного — таких специалистов может быть мало на рынке. Кроме того, стоит соотнести предлагаемую зарплату с учетом дополнительных требований — заинтересует ли она редкого специалиста или это ставка для середнячка с «базовым набором» знаний и умений?

Если есть сомнения, стоит сначала оценить по базе резюме hh.ru, что пишут о своем опыте, знаниях и навыках специалисты нужного вам профиля. Возможно, под ваши задачи нужен настолько уникальный набор компетенций, что проще научить нового сотрудника недостающим навыкам, чем найти того, кто обладает полным «готовым набором».

Меньше эмоций и «страшилок». Не стоит вместо прикладных требований к опыту и знаниям указывать качества, которые и так предполагаются у любого адекватного сотрудника, например желание работать и позитивное мышление. Это только перегружает вакансию. Фраза про «горящие глаза» вызывает у соискателей в лучшем случае иронию, в худшем — раздражение, как и требование о любви к чему бы то ни было — продукции и бренду компании, людям, своим обязанностям.

Слишком авторитарная или негативно эмоциональная формулировка требований отпугивает соискателей. Например, пометки «Образование — строго МГУ, МГИМО, НИУ ВШЭ. », «Только с желанием работать! Без желания работать не беспокоить, это не к нам. ». Такую же реакцию вызывает требование о стрессоустойчивости и готовности к ненормированному графику.

Условия работы

Что отличает вашу компанию от других? Укажите только преимущества. Стандартные условия — соблюдение Трудового кодекса, хороший офис, дружный коллектив, стабильность — не преимущества, а то, что должно быть по умолчанию. Перечисление таких условий в вакансии показывает, что компания не может предложить соискателям ничего сверх этого.

Что привлекает. Гибкий график, дополнительные выходные дни или возможность хотя бы несколько дней в неделю работать из дома, увеличенный оплачиваемый отпуск, расширенный социальный пакет (например, компенсация расходов на фитнес, расширенные программы ДМС), обучение за счет компании — если у вас есть подобные «печеньки», их точно стоит упомянуть.

Что отпугивает. Неприятные эмоции или настороженность вызывают жесткие и просто странные условия, сомнительный юмор («Опоздания недопустимы! За опоздания лишаем премий!», «Работа, полная страданий, боли и отчаяния»), рекламные лозунги, мотивирующие речевки. Никто не хочет оказаться в «тюрьме» или «секте». Тем не менее работодатели иногда сразу акцентируют внимание на том, что в компании жесткий график работы и жесткое планирование, сложный документооборот, строгий дресс-код, регулярные аттестации сотрудников. Это честно, но вряд ли востребованные специалисты пожелают откликнуться на такие условия, имея альтернативу.

Читайте также:
Увольнение во время командировки: по собственному желанию, по инициативе работодателя

Привлекательно

• Конкретные, лаконичные обязанности

• Умеренные, не завышенные, понятно описанные требования

• Условия лучше, чем у конкурентов

Непривлекательно

• Туманные, слишком обобщенные обязанности без конкретики («Выполнять KPI»)

• Несовместимые требования или требования «на троих»

• Избыточные, завышенные требования

• Странности, излишняя строгость или излишняя эмоциональность в описании

• Стандартные условия, которые и так есть везде

• Подчеркнуто жесткие или странные условия

4. Компания-работодатель

Даже известные компании с сильным HR-брендом порой допускают в вакансиях ошибки, которые снижают количество откликов. Несколько советов:

  • Если официальное юридическое наименование вашей компании менее известно, чем бренд, под которым она представлена на рынке, указывайте в вакансиях бренд. Например, «Билайн» даст больше откликов, чем «ВымпелКом», а «Телеканал ТНТ» — больше откликов, чем «Газпром-медиа».
  • Если для известной компании поиск ведет кадровое агентство и нет причин скрывать прямого работодателя, лучше указать в вакансии его, чем название агентства.
  • Если у работодателя слишком сложное, длинное официальное наименование с трудно читаемой аббревиатурой — придумайте упрощенный вариант.

Два примера вакансий: суперуспех и полный провал

Все советы кажутся очевидными. Тем не менее о об этих простых вещах часто забывают. Когда приходится регулярно писать разные вакансии, «замыливается глаз».

Попробуйте перечитать вакансию глазами соискателей: важна ли им та или иная информация? Понятно ли она сформулирована? Нет ли в тексте противоречий? Кажутся ли условия привлекательными? Нет ли лишних, несуразных требований?

По возможности попросите знакомых специалистов того профиля, работу в котором вы ищете, оценить вакансию сторонним взглядом.

Давайте сравним две вакансии для самой востребованной сейчас позиции — менеджера по продажам. На одну поступило больше 40 000 откликов, на другую не пришло ни одного отклика. Вы сами увидите разницу.

Как правильно написать вакансию?

Эффективная работа компании зависит от квалификации сотрудников, их работоспособности, мотивированности и других качеств. Поэтому подбор кадров – немаловажная задача. Для этого необходимо правильно подать вакансию о приеме на работу, персонализировать ее под конкретного кандидата еще на этапе составления.

  1. Структура объявления о найме
  2. Типы объявлений
  3. Разновидности объявлений
  4. Какие нюансы наиболее важны для соискателя
  5. Название должности
  6. Зарплата
  7. Требования
  8. Условия компании
  9. Как составить вакансию
  10. Основные ошибки при составлении объявления
  11. Где разместить объявление

Структура объявления о найме

Чтобы найти подходящую кандидатуру, нужно привлечь внимание соискателя, заинтересовать его своим предложением, что в атмосфере постоянной конкуренции за ценные кадры и изменениях рынка труда сделать достаточно сложно.

Для получения отклика нужно в тексте вакансии отразить все необходимые аспекты:

  • Название должности.
  • Информацию о компании.
  • Причину востребованности сотрудника.
  • Задачи.
  • Требования к кандидатам.
  • Условия.
  • Призыв к действию.

Грамотно оформленные пункты позволяют привлечь внимание целевой аудитории и отсеять случайных людей. При этом необходимо помнить, что писать объявление о трудоустройстве нужно для людей, а не для искусственного интеллекта.

Типы объявлений

Все объявления можно разделить на краткие и подробные. Первые содержат минимум информации: название, описание, требования и контактные данные. Часто такие объявления занимают пару строчек.

Ко второму типу относят объявления, которые имеют четкую структуру. В них описывается информация о предприятии, подробные условия и требования к кандидату, контактная информация и правила отправки резюме. Составление подобных вакансий позволяет ограничить круг соискателей.

Разновидности объявлений

В зависимости от указываемых требований в вакансии, существует три разновидности объявлений:

  • Первый тип предназначен для широкого охвата потенциальной аудитории. Поиск потенциального кандидата происходит путем отбора резюме и проведения конкурса. Такой способ используют, когда суть работы понятна, но привлечь потенциальных соискателей сложно (актуально для менеджеров по продажам, руководителей продаж, торгового представителя).
  • Второй тип используется, когда работа не востребована среди соискателей. Составим объявление на близкую позицию к необходимой должности, уже в процессе конкурса сообщим требования и обязанности. Иногда объявление размещают на несколько смежных вакансий.
  • Третий тип – много соискателей на работу. Потребуется детально прописать наличие необходимого опыта для решения конкретных задач, требования к кандидату. Это позволяет сузить целевой поток соискателей. Данный подход используют в том случае, когда название вакансий одинаковое, но обязанности – разные.

Правильно поданная вакансия – это гарантия быстрого поиска нужного кандидата. Поэтому еще на этапе планирования необходимо продумывать многие нюансы.

Какие нюансы наиболее важны для соискателя

Формируя текст вакансии, необходимо не только четко представлять структуру, но и учесть способ подачи информации, ведь при просмотре потенциальные сотрудники обращают внимание на несколько пунктов:

Название должности

Должно отражать суть, чтобы соискатели сразу понимали, о чем идет речь. При этом слишком креативный, сложный и непривычный вариант не воспринимается поисковыми системами, что не позволит найти объявление по поиску (поисковые системы не проиндексируют такое название). Не стоит добавлять к названию должности ряд требований. Например, менеджер по продаже компьютерной техники со знанием PHP. Такая формулировка дает понять, что компания ищет одного человека для выполнения нескольких функций одновременно. Однако такая вакансия вряд ли кого-то заинтересует, ведь это совершенно разные функциональные обязанности, которые должны быть строго ограничены. Чтобы четко определиться с названием, необходимо просмотреть аналогичные варианты у конкурентов или в резюме соискателей.

Зарплата

Для компании нужны люди с горящими идеями, круглосуточно работающие за минимальную оплату труда, а претендент ищет вакансии с хорошим заработком. Чтобы заинтересовать человека в получении предлагаемой вакантной должности, необходимо указать уровень заработной платы либо размер оклада и процент премии. Уровень указанной зарплаты, по мнению экспертов hh.ru, влияет на отклики:

  • ниже рыночного минимум – откликаются новички либо не, кто отчаялся найти работу;
  • на уровне середины рынка – хорошие специалисты, которых привлекает уровень оплаты;
  • выше средней – можно переманить ценных специалистов;
  • выше зарплатного максимума – откликов много, но придется отсеять случайных людей.

При этом необходимо грамотно сформулировать условие по зарплате, ведь в голове откладываются цифры, а не описание «оклад+премия». Лучше указать ценовой диапазон. Но слишком широкая вилка (от 30000 до 250000 рублей) может отпугнуть соискателей (там платят 30000 рублей) либо не оправдать ожидания (если не получает максимум).

Читайте также:
Обязательное психиатрическое освидетельствование работников – когда и как проводится

Требования

Изначально соискателю видно только краткое описание из текста объявления. Решение читать дальше или пролистать объявление формируется за счет данного описания. Поэтому при описании:

  • используйте маркированные списки для улучшения восприятия;
  • описание обязанностей должно быть кратко, просто, конкретно;
  • не завышайте требования;
  • указывайте только те компетенции, без которых действительно нельзя обойтись.

Условия компании

Нужно предложить то, что отличает вашу компанию от других. Стандартные обстоятельства подразумеваются по умолчанию. При этом указание жестких требований может отпугнуть соискателя, хотя акцентирование внимания на таких моментах считается честным. Однако при существовании альтернативы востребованные специалисты не захотят откликнуться на вакансию.

При составлении объявления необходимо четко понимать, какой сотрудник, с каким набором базовых знаний и умений необходим. И если под требования нужен уникальный набор компетенций, то иногда проще обучить нового сотрудника, чем искать кандидата с необходимыми навыками.

Как составить вакансию

Соискатели просматривают десятки объявлений, которые в большинстве случаев однотипны. Чтобы заинтересовать потенциального кандидата, пишите просто и по существу. Но делать это нужно не однотипными фразами на формальном языке, а живой речью, которая позволяет договориться двум людям, указывая как можно больше конкретных данных.

Рассмотрим, как написать продающую вакансию:

  • Правильно расставляйте акценты в зависимости от отрасли и компании. Для руководителей – функциональные обязанности, для узкопрофильных специалистов – необходимые компетенции.
  • Учитывайте психологические особенности восприятия информации. Привлекайте внимание (метод сэндвича) – указали, почему выгодно работать в компании, требования и в конце опять преимущества работы. Также подход к найму сотрудников должен варьироваться в зависимости от этапа развития компании. На этапе роста нужны инициативные и креативные сотрудники, а во время стабильности – организованные работники, четко выполняющие свои обязанности.
  • При подаче информации используйте индивидуальный подход. В зависимости от предлагаемой вакансии меняйте способ написания. Так, при поиске творческих личностей необходимо использовать креативные методы подачи информации, для технических специальностей – максимально подробно указывать требования.
  • Редактируйте объявление. В процессе собеседования формируется четкое представление о необходимом кандидате. Поэтому корректировка описания нужна.
  • Тип вакансий и способ подачи информации должны соответствовать. Пример: для технических должностей не допускается размещение информации с использованием разговорного стиля с применением неформальной лексики. Для них будет ближе использование технического стиля с точными формулировками и перечислением конкретных задач и требований. Для творческих людей рекомендуется использовать свободную подачу информации. Необходимо показать, что потенциальный работодатель и соискатель мыслят и живут в одной плоскости.
  • Будьте точным. Необходимо представить обычный рабочий день сотрудника и четко определить круг его обязанностей. При этом следует указать обязанности, выходящие за рамки традиционных задач, а также четко понимать, отсутствие каких навыков приведет к отказу от должности.
  • Описывайте правила работы. Данный критерий может стать решающим фактором для потенциального сотрудника. Наличие ДМС, бесплатное питание, курсы повышения квалификации и другое указывают на то, что компании не безразличны сотрудники и их интересы.

Для облегчения процесса поиска сотрудника можно использовать соцсети. Это позволяет работодателям лучше узнать будущего сотрудника, посетив его страницу.

Основные ошибки при составлении объявления

Чтобы заинтересовать потенциального кандидата, обычно имеется не более 40 секунд. Если текст будет сложным, скучным, непонятным, то человек сразу закроет вкладку и забудет. Объявление должно отражать мысли кандидатов, вызывать у них восторг и заинтересованность, ассоциироваться с работой мечты.

Не знаете, как правильно написать объявление о работе? Исключите основные ошибки, которые допускают рекрутеры при составлении объявления:

  • Назвать вакантную должность так, как она записана в штатном расписании компании. Необходимо учитывать тенденции рынка труда и его привычные названия. Некорректно сформулированный заголовок привлечет множество кандидатов, но не гарантирует отклик нужного сотрудника.
  • При описании компании необходимо заинтересовать потенциального кандидата, чтобы он подумал: «как тут хорошо и интересно». Только тогда он ознакомится с требованиями. Если же будет продублирован пресс-релиз, указаны общие фразы или сайт (пусть сами интересуются), то объявление работать не будет.
  • Если пропустить рассказ, почему идет набор сотрудников или скрыть причины поиска (в связи с расширением штата, уходом сотрудника на пенсию и т.д.), то у потенциального кандидата может возникнуть недоверие к компании. Например, там низкая зарплата, начальник-тиран и т.д.
  • Необходимо четко указывать задачи, а не копировать их из заявки на должность. Нечеткие задачи или их намеренное уменьшение могут привести к необходимости поиска нового сотрудника, кроме того, услышать фразу «мы это просто не обсуждали», будет неприятно. Внезапно возросшие задачи тоже могут лишить компанию сотрудника.
  • При указании требований существуют две крайности – указать минимальный набор критериев (образование, опыт) или перечислить личностные качества для 100% успеха. Необходимо четко понимать, какие требования критичны для указываемой должности, а какие второстепенные (хотелось бы, чтобы они были у кандидата). Например, наличие идеального английского языка для сотрудника на неполный рабочий день для внесения данных клиентов в базу явно будет лишним.
  • Описывая условия работы в вакансии, необходимо найти положительные стороны именно вашей компании. Те ценности, которые важны для уже работающих сотрудников. Стандартные обстоятельства (хороший коллектив, полный рабочий день, своевременная выплата заработной платы) не станут мотивом для обращения, не отложатся в памяти («нет ничего ценного конкретно для меня»).

Объявление о приеме на вакантную должность должно выглядеть в привлекательном свете. Тогда оно поможет найти нужного специалиста и не потребует больших вложений.

Где разместить объявление

Составили вакансию? Теперь ее надо грамотно разместить. Если на сайте отсутствует целевая аудитория, для которой подается вакансия, то объявление не будет работать. Перед размещением рекомендуется осуществить поиск резюме кандидатов по существенным критериям. Новые кадры не появятся на сайте волшебным образом после размещения информации о вакантной должности, а те кандидаты, которые разместили резюме, могут отказаться по субъективным причинам (далеко добираться до работы, не подходит корпоративная культура компании и т.д.). Поэтому важно охватить как можно большую аудиторию.

Читайте также:
Зарплата МЧС: что влияет на оклад

При размещении объявления необходимо выбрать не только сайты, но и профессиональные области. Рассмотрим данный аспект на примере электрика. В зависимости от опыта, он может просматривать объявления в сфере строительства, конструкторского бюро, обслуживания промышленных объектов.

Не знаете, как поступить? Какой сайт выбрать, чтобы увеличить количество откликов? Устали выполнять однотипную работу для различных сайтов (регистрация, заполнение стандартных форм, просмотр откликов)? Тогда сервис размещения объявлений и поиска сотрудников JCat.Работа поможет разместить информацию о поиске кандидата более чем на 40 сайтах во всех регионах России (HeadHunter, SuperJob, Google.jobs, Юла и многие другие).

Сервис JCat.Работа – это просто, быстро и удобно. Отличия JCat.Работа от других ресурсов:

  • разместить объявление на выбранных сайтах можно в течение 5 минут;
  • все резюме собираются в личном кабинете;
  • возможность отправлять решение (приглашение или отказ) кандидатам со всех сайтов сразу;
  • можно сортировать кандидатов по критериям – кандидат отказался, подумать, отклоненные, пригласить на разговор, принят на работу и т.д.;
  • возможность делать собственные тексты на приглашения и отказы, чтобы сохранить репутацию организации;
  • объявления копируются в один клик;
  • редактировать вакансию можно на всех сайтах сразу;
  • возможность просматривать статистику по всем источникам и каждому сайту в отдельности.

Дать объявление через агрегатор достаточно просто. Нужно:

  • разместить информацию, следуя подсказкам сервиса;
  • выбрать сайты для дублирования объявления;
  • оплатить размещение (пакетное, одиночное), согласно выбранному тарифу.

Остается дождаться откликов, после чего – выбрать подходящую кандидатуру.

Весело и эффективно: Как создать креативное описание вакансии?

Составление объявления о вакансии – важный этап подбора персонала. Если текст будет неинформативным, с ошибками или явной ложью, откликов от соискателей рекрутер рискует не дождаться. При этом, как показывает практика, важно не только четкое отражение сути вакансии, но и стиль подачи информации. Яркие, запоминающиеся, креативные объявления о приеме на работу набирают популярность и зачастую приводят куда больше интересных кандидатов. Почему так происходит и как составить такую «цепляющую» рекламу вакансии – в нашей статье.

Ориентир на поколение «Y»

Методы поиска новых сотрудников зависят от ситуации на рынке труда и, в частности, от ценностей, которые важны для нынешнего поколения. Кандидаты разных периодов – из 80-х, 90-х, 2000-х годов – кардинально отличаются друг от друга. Соответственно, тот стиль объявления, который прекрасно работал бы 15 лет назад, сейчас будет совершенно не актуален.

В настоящее время основную часть рынка труда занимают представители поколения «Y» – люди, рожденные с 1985 по 2003 годы. Их ценности – соцсети, информационные технологии, экстремальные развлечения, яркие спецэффекты. Они любят свободу, а потому предпочитают удаленную работу. «Игреки» стремятся к новым ощущениям, ценят острый юмор, оригинальность и в целом стараются быть «на позитиве».

Язык общения людей «Y» – игривый, наполненный шутками и стебом. Современные рекрутеры учитывают эту особенность в своей работе – и в живом общении на собеседованиях, и при составлении креативных объявлений о приеме на работу.

Принципы яркого стиля

Креатив на то и креатив, что никаких прописанных правил по его созданию не существует. Вся суть в оригинальности, неожиданности и юморе. Впрочем, некоторые общие принципы яркой подачи вакансии все же выделить можно:

    Интересное название должности

Здесь можно использовать метафоры, отсылки к знаменитым фильмам (слова «джедай», «мастер», «повелитель»), речевые обороты. Главное условие – не перекреативить, так как должность должна быть узнаваема.


Краткое описание вакансии или визитка компании

Здесь достаточно два-три емких предложения, которые отражают суть объявления в шутливой манере. Можно расшифровать, кто именно нужен, или кратко описать деятельность компании.

Пример из объявления от студии дизайна Артемия Лебедева

Из объявления о поиске Специалиста техподдержки (Hh.ru)


Перечисление обязанностей и условий работы

Допустимо обращение на «ты», шутливый тон, нестандартные ходы.

Из объявления о вакансии Менеджер проекта (hh.ru):

Имейте в виду, «игреки» очень ценят комфорт в офисе, так что обязательно стоит написать преимущества – например, что из окна открывается умопомрачительный вид на город, есть уголок релакса с мягким диваном или, допустим, всем, кто хорошо себя ведет, полагается кусок пиццы по пятницам. Выделяйте преимущества, обыгрывайте и подавайте их как можно ярче и позитивнее.

Из объявления о вакансии Менеджер по продажам (Hh.ru):

Мы предлагаем

Из объявления о вакансии PR-менеджер (Hh.ru):


Нарочитый примитивизм изложения, сленг

Иногда внедрение «гопнической» лексики и даже явных ошибок (!) могут добавить тексту живости и динамики. Главное, чтобы было понятно, что сделаны они специально, в качестве антуража. Применять дозированно и с большой осторожностью!

Из объявления о вакансии Fullstack PHP-developer (Hh.ru):

Пример использования шутливого негатива:


Акронимы

Вертикальные аббревиатуры снова входят в моду – можно использовать этот стилистический прием в описании требований к кандидату или его личных качеств.


Фильтры

Этот прием позволит сразу отсеять заведомо неподходящих кандидатов. К примеру, если нужен переводчик с японского, часть объявления можно написать иероглифами.
Хайповые тенденции

Составляя вакансию, посмотрите, что сегодня в тренде: пригодятся самые раскрученные видео, шутки, мемы, демотиваторы – то, о чем говорят, то, что на пике «хайпа». Такие отсылки покажут, что компания модная, динамичная и нескучная. Имейте в виду, от скуки многие «игреки» бегут, как от чумы!
И еще: слова «плюшки», «фишки» и прочие сленговые выражения, которые в объявлениях о вакансии были на пике моды еще лет 5 назад, сегодня уже считаются устаревшим приемом – лучше им не злоупотреблять.
Игровые элементы

В описание можно встроить задание для соискателя – например, разобрать программный код (для айтишника), найти ошибку в тексте (для копирайтера) или отретушировать изображение (для дизайнера).

Не текстом единым

Технические средства сделали качественное изображение доступным. Мы живем в век видео и фото – в эпоху YouTube и инстаграмных stories. Нынче картинка превалирует над текстом, и этот тренд внедряется и в объявления о вакансии. Уже не нужно делать длинное описание компании, ее корпоративной культуры и ценностей – можно снять лаконичное и яркое видео и прикрепить его к описанию вакансию. Фотографии офиса или рабочего места, забавные коллажи, мультипликация, инфографика с цветными схемами также могут повысить результативность объявления.

Читайте также:
Операционный директор — кто это такой, должностные обязанности, функционал

Из объявления о поиске повара-кондитера (hh.ru):

Чтобы создать действительно крутое и креативное объявление о вакансии, лучше заручиться поддержкой грамотного копирайтера и дизайнера – чтобы и текст, и визуализация были на высоте!

Креатив с осторожностью

Залог результативности рекрутерского креатива в том, что он должен полностью соответствовать ценностям компании и самой должности. Если в вашей организации

  • царят строгие консервативные устои,
  • сотрудники общаются друг с другом на «вы» и по имени-отчеству,
  • шутки и свободное общение не приветствуются,
  • жестко отслеживается время ухода-прихода сотрудников,
  • признан официальный дресс-код,

то не нужно шутить, обращаться на «ты» и использовать фривольный тон в объявлениях – так вы привлечете нецелевую аудиторию и обманете ожидания откликнувшихся кандидатов.

Еще одна ошибка – обилие шуток и креатива, которые затмевают саму суть объявления. Как говорится, посмеялся и забыл: выглядит все смешно и позитивно, но ничего не понятно.

Кто нужен? Для чего? На каких условиях? Ответы на эти вопросы обязательно должны быть отражены в тексте. Если используется юмор, он должен максимально соответствовать анонсируемой должности. И, конечно, никакой пошлости – шуточки «ниже пояса» привлекут соответствующий контингент соискателей, а оно вам надо?

Умный креатив, тонкий юмор и максимальная информативность – вот три кита, на которых основывается создание результативного объявления о приеме на работу.

Креативная вакансия имеет эффект «вирусного» видеоролика, ей делятся, о ней рассказывают, и она набирает популярность! Так что она может быть эффективным инструментом привлечения персонала.

Обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии – ТК РФ

С 01.03.2022 ст. 212 излагается в новой редакции (ФЗ от 02.07.2021 N 311-ФЗ). См. будущую редакцию.

ТК РФ Статья 212. Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда

Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 212 ТК РФ

Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Работодатель обязан обеспечить:

безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов;

(абзац введен Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ)

применение прошедших обязательную сертификацию или декларирование соответствия в установленном законодательством Российской Федерации о техническом регулировании порядке средств индивидуальной и коллективной защиты работников;

(в ред. Федерального закона от 30.12.2008 N 313-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте;

режим труда и отдыха работников в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

приобретение и выдачу за счет собственных средств специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств, прошедших обязательную сертификацию или декларирование соответствия в установленном законодательством Российской Федерации о техническом регулировании порядке, в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением;

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 30.12.2008 N 313-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, проведение инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований охраны труда;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда;

организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты;

проведение специальной оценки условий труда в соответствии с законодательством о специальной оценке условий труда;

(в ред. Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров, других обязательных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований работников, внеочередных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований работников по их просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований;

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 30.11.2011 N 353-ФЗ, от 25.11.2013 N 317-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований, а также в случае медицинских противопоказаний;

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 25.11.2013 N 317-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о риске повреждения здоровья, предоставляемых им гарантиях, полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты;

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 28.12.2013 N 421-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

предоставление федеральным органам исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, федеральному органу исполнительной власти, уполномоченному на осуществление федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, другим федеральным органам исполнительной власти, осуществляющим государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области охраны труда, органам профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, информации и документов, необходимых для осуществления ими своих полномочий;

(в ред. Федеральных законов от 22.08.2004 N 122-ФЗ, от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 18.07.2011 N 242-ФЗ, от 28.06.2021 N 220-ФЗ)

Читайте также:
Индивидуальный план развития сотрудника: примеры

(см. текст в предыдущей редакции)

принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья работников при возникновении таких ситуаций, в том числе по оказанию пострадавшим первой помощи;

расследование и учет в установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

санитарно-бытовое обслуживание и медицинское обеспечение работников в соответствии с требованиями охраны труда, а также доставку работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи;

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 25.11.2013 N 317-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

беспрепятственный допуск должностных лиц федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области охраны труда, органов Фонда социального страхования Российской Федерации, а также представителей органов общественного контроля в целях проведения проверок условий и охраны труда и расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

(в ред. Федеральных законов от 18.07.2011 N 242-ФЗ, от 28.06.2021 N 220-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

выполнение предписаний должностных лиц федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные настоящим Кодексом, иными федеральными законами сроки;

(в ред. Федеральных законов от 22.08.2004 N 122-ФЗ, от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 18.07.2011 N 242-ФЗ, от 28.06.2021 N 220-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

ознакомление работников с требованиями охраны труда;

разработку и утверждение правил и инструкций по охране труда для работников с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками органа в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

наличие комплекта нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда в соответствии со спецификой своей деятельности.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Обязанности работодателя в области охраны труда

  • Обязанности работодателя по обеспечению охраны труда
  • Обязанности работодателя по охране труда, связанные с обучением
  • Спецоценка условий труда
  • Проведение медосмотра
  • Обязанности работодателя по обеспечению средствами защиты
  • Финансирование мероприятий по охране труда
  • Итоги

Обязанности работодателя по обеспечению охраны труда

Охрана труда представляет собой систему мер, направленных на сохранение здоровья и жизни наемного персонала, занятого в трудовом процессе. Для функционирования системы установлены правовые нормы, а также предусмотрен обширный комплекс различных мероприятий — от экономических до лечебно-профилактических (ст. 209 ТК РФ).

Обязанности работодателя по охране труда заключаются в том, чтобы обеспечить на предприятии безопасность сотрудников, участвующих в производственных процессах при изготовлении продукции, в эксплуатации оборудования, зданий, сооружений, при оказании услуг и выполнении работ (ст. 212 ТК РФ).

В обязанности нанимателя также входит создание необходимых условий на каждом участке, соблюдение режима труда и отдыха сотрудников. Созданные условия должны соответствовать законодательным нормам.

Какие обязанности по обеспечению безопасных условий труда работников должен соблюсти работодатель, узнайте в КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный демо-доступ бесплатно.

Спецодежда, специальная обувь и средства, предназначенные для индивидуальной защиты, приобретаются работодателем. Кроме того, наниматель обязан проводить обучение сотрудников компании методам безопасного выполнения работ, оказания первой помощи пострадавшим на рабочем месте.

В случаях, предусмотренных законодательными актами, нанимателю предписано проводить предварительные (перед заключением трудового контракта) и периодические (на протяжении трудовой деятельности) освидетельствования и медосмотры (ст. 212 ТК РФ).

Помимо этого, каждому работодателю обязательно следует организовать и провести специальную оценку условий работы.

Обязанности работодателя по охране труда, связанные с обучением

Нормы ст. 225 ТК РФ гласят, что на предприятии необходимо проводить обучение работников правилам охраны труда, а затем периодически проверять их знания в этой сфере. Руководители предприятий, а также работодатели, имеющие статус индивидуального предпринимателя, не являются исключениями и тоже должны в качестве учеников участвовать в таких мероприятиях.

Порядок обучения и проверки знаний о требованиях в сфере охраны труда определен постановлением Минтруда РФ и Минобразования РФ от 13.01.2003 № 1/29 в ред. от 30.11.2016.

Всех лиц, оформляющихся на работу, а также сотрудников, меняющих профиль деятельности, надо инструктировать по охране труда. Такие мероприятия проводит представитель работодателя, имеющий на то полномочия. В рамках этих мероприятий также организовывается обучение методам безопасного ведения работ и способам оказания первой помощи (ст. 225 ТК РФ).

Работник может избежать первичного инструктажа, если он занимает должность, освобожденную от такового. Перечень соответствующих профессий утверждает работодатель. При составлении списка он руководствуется определенными принципами, среди которых следующие: рабочие места не связаны с эксплуатацией оборудования, его наладкой, ремонтом, на этих местах не используется электрифицированный или иной инструмент и пр.

О том, как часто нужно проверять знания, см. в материале «Периодичность проверки знаний по охране труда (нюансы)».

Спецоценка условий труда

Специальная оценка условий труда проводится работодателем, поскольку ст. 212 ТК РФ данные мероприятия вменены ему в обязанность. Процедуре оценки подвержены все рабочие места на предприятии. При этом она не требуется для лиц, которые трудятся дома или удаленно, для работников, трудящихся по найму у физических лиц, не обладающих статусом индивидуального предпринимателя, а также если работодателем является религиозная организация (ст. 3 закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ с изм. от 30.12.2020).

Такая спецоценка преследует цель — определить, присутствуют ли на предприятии факторы, представляющие опасность или вред и способные оказывать негативное влияние на процесс работы. Анализу и оценке подвергается уровень воздействия на сотрудников негативных факторов.

Читайте также:
Должностная инструкция юриста: образец

По окончании мероприятий по спецоценке подводятся итоги и по результатам на каждом участке утверждаются классы и подклассы условий труда (ст. 3 закона № 426-ФЗ). Работника должны письменно ознакомить с итогами такой оценки, проведенной на его рабочем месте.

Для того чтобы анализ и оценка условий проводились в строгом соответствии с законом, выпущен приказ Минтруда № 33н от 24.01.2014, применяемый на сегодня в ред. от 27.04.2020, который содержит строгий регламент для таких случаев. Мероприятия в рамках оценки доверяется проводить только специализированным компаниям, которые действуют на основании гражданско-правового соглашения с работодателем (ч. 2 ст. 8 закона № 426-ФЗ).

В первую очередь спецоценка условий труда проводится там, где ранее не проводилась их аттестация либо истек срок действия итогов такой аттестации.

Перечень категорий трудящихся, которых это касается, таков:

  • сотрудники, если по их профессиям предусмотрена досрочная пенсия по старости;
  • работники, которым на основании законодательства положены гарантии и компенсационные выплаты за плохие условия труда;
  • сотрудники на тех рабочих местах, где по итогам прошлых аттестаций обнаружены факторы, негативно влияющие на рабочий процесс.

Внеплановая спецоценка проводится по предписанию трудовой инспекции и в случае изменения условий труда на рабочих местах. Типичным основанием для ее инициации служат несчастный случай и диагностика профзаболевания, которое работник получил из-за воздействия вредных (опасных) факторов.

Проведение медосмотра

В некоторых случаях обязанность по финансированию обязательных медосмотров накладывается на нанимателя. Тогда он должен за счет предприятия организовывать их проведение (ч. 9 ст. 212 ТК РФ).

Таким образом оплачиваются предварительные осмотры, требующиеся при поступлении на работу, и периодические, проводящиеся в процессе трудовой деятельности на предприятии. При особо сложных условиях работы отдельные категории работников должны проходить ежедневные медосмотры, а иногда и по несколько раз в день, причем в рабочее время (ч. 3 ст. 213 ТК РФ). Порядок проведения медосмотров, предусмотренных ст. 213 ТК РФ, установлен приказом Минздрава от 28.01.2021 № 29н.

Так, медосмотру надо обязательно подвергать работников, занятых на местах, где условия труда представляют опасность или могут быть вредны (в том числе подземные работы), а также если они выполняют трудовые обязанности, которые связаны с движением транспорта. Обязательны медицинские осмотры для работников пищевой сферы, торговли, общепита, водопроводных сетей, медицинских и детских учреждений.

Обязанности работодателя по обеспечению средствами защиты

Работодатель должен обеспечивать защитными средствами (коллективными и индивидуальными) наемный персонал, занятый на участках, где условия работы вредны или даже опасны, а также сотрудников, которые выполняют трудовые обязанности в условиях сложных температур или сильного загрязнения (ч. 4 ст. 212 ТК РФ). Под такими защитными средствами подразумеваются не только оборудование и устройства, но и одежда, сертифицированные обезвреживающие средства, Главное, чтобы они помогали защититься от загрязнения, а также предотвратить или уменьшить воздействие на сотрудников предприятия вредных и (или) опасных производственных факторов (ст. 209 ТК РФ).

Коллективные средства устанавливаются, как правило, в цеху и служат для устранения вредных производственных факторов в целом для всего персонала.

Индивидуальные защитные средства выдаются персонально каждому сотруднику. В эту категорию, в частности, включаются спецодежда и обувь.

Выдаются они в порядке, определенном в межотраслевых правилах (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 01.06.2009 № 290н в действующей редакции от 12.01.2015). Но в некоторых случаях они предоставляются работникам, минуя этот регламент, по итогам специальной оценки условий труда.

ВНИМАНИЕ! С 01.03.2022 вступают в силу изменения в ТК РФ, касающиеся охраны труда.

Как работодателю организовать охрану труда в организации с 1 марта 2022 года и какие изменения нужно учесть, пошагово разъяснили эксперты «КонсультантПлюс». Получите пробный демодоступ к системе К+ и бесплатно переходите в материал.

См. также:

Финансирование мероприятий по охране труда

Мероприятия по охране труда финансируются работодателем за счет средств предприятия, как это оговорено в ст. 212, 213 ТК РФ. Работник в этом не участвует. Однако частично разрешается использовать средства федерального, регионального, местного бюджетов и внебюджетных источников (ст. 226 ТК РФ).

В частности, такие мероприятия можно профинансировать за счет ФСС. Разрешено использовать не более 20 процентов того объема взносов, которые начислены за предыдущий календарный год. Этот объем можно увеличить до 30%, если наниматель отправит дополнительные средства на санаторное лечение предпенсионеров (то есть не раньше, чем за 5 лет до обретения работником права на выход на пенсию по старости). Об этом свидетельствует п. 2 приказа Минтруда РФ от 14.07.2021 № 467н.

Таким образом, работодатель, затративший собственные средства на предупредительные меры по уменьшению травматизма, профзаболеваний, а также санаторное лечение работников, возмещает их за счет средств ФСС в пределах согласованной (установленной) суммы. Порядок возмещения таких трат оговаривает п. 4 Положения об особенностях возмещения расходов страхователей в 2021 году, утв. постановлением Правительства РФ от 30.12.2020 № 2375 (акт. ред. от 18.08.2021). Для этого наниматель должен подать в территориальный орган ФСС РФ заявление на их возмещение до 15 декабря соответствующего года.

За счет соцстраха можно финансировать, в частности, мероприятия спецоценки, обучение мерам по охране труда, покупку индивидуальных средств защиты, обезвреживающих средств, аптечек первой помощи, проведение медосмотров, антиковидные меры, организацию лечебно-профилактического питания и другие расходы.

О новых правилах финансирования предупредительных мер по сокращению травматизма и профзаболеваний читайте в материале «Финансирование мер против травматизма в 2021 году: подать заявление можно до 1 октября».

Итоги

Обязанности работодателя по охране труда состоят в том, чтобы обеспечить безопасность наемного персонала, занятого в трудовом процессе. Руководство предприятия должно регулярно анализировать и оценивать условия труда работников, организовывать обязательные медосмотры, обеспечивать средствами защиты. Частично разрешается финансировать соответствующие мероприятия за счет взносов на социальное страхование от несчастных случаев.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: