Эффективный контракт в здравоохранении

Эффективный контракт в здравоохранении: плюсы и минусы новой системы

В журнале «Я кадровик» мы уже неоднократно разбирали вопросы, связанные с введением эффективного контракта: рассказывали об удачном опыте перехода на новую систему оплаты труда; о том, как подготовить документы и внести изменения в программу автоматизации кадрового учета и где взять образец эффективного контракта.

В этом номере мы расскажем, с какими рисками на практике сталкиваются ЛПУ после перехода на эффективный контракт.

Цели и задачи эффективного контракта

В Программе поэтапного совершенствования систем оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях, которую утвердило Правительство РФ 26 ноября 2012 года, были поставлены четкие цели:

  • сохранить кадровый потенциал;
  • повысить престижность работы в бюджетных медицинских учреждениях;
  • привести оплату труда медицинских работников в соответствие с уровнем качества выполненной ими работы.

Для реализации этих целей до 2018 года в сфере здравоохранения необходимо решить ряд задач:

Недостатки и достоинства

Несмотря на то, что в идее эффективного контракта содержится немало полезного, при введении его в действие следует принимать во внимание вероятность рисков. Особенно на начальном этапе работы в условиях новой системы оплаты труда, когда возникает много вопросов относительно того, сколько денег и за что именно будут получать сотрудники ЛПУ.

«Предполагалось так организовать систему начисления зарплаты, чтобы учитывалась и сложность работы, и ее качество, — говорит менеджер по проектной работе компании СКБ Контур Алина ГАЛИУЛИНА. — Но для этого требуется решить вопрос структуры заработной платы. Пока все предлагаемые системы оценки труда медиков имеют ряд недостатков. Изначально идея была в том, чтобы ввести для каждой должности критерии эффективности, например балльную систему. Каждый показатель по каждой специальности оценивается в баллах. Затем баллы сотрудника суммируются, умножаются на некую константу, и полученную сумму человеку выплачивают. Вроде бы все логично, но этот вариант плох тем, что каждый месяц надо посчитать баллы (а работников в ЛПУ может быть несколько сотен), подать эти данные экономистам и они должны в сжатые сроки рассчитать размеры надбавок. Это просто нереально, для подсчета баллов нужен отдел или хотя бы один сотрудник, который будет только этим заниматься».

Поэтому многие ЛПУ, чтобы избежать огромного объема работы с подсчетом баллов, ввели систему коэффициентов и столкнулись с дефицитом фонда оплаты труда. Так получилось отчасти потому, что ФОТ не был рассчитан на стопроцентное выполнение плана всеми сотрудниками, а отчасти из-за общего недофинансирования сферы здравоохранения.

Согласно оценке Счетной палаты РФ, дефицит средств в сфере здравоохранения в 2014 году составил за счет ОМС 55,3 миллиарда рублей.

Как сообщает начальник отдела кадров ГБУЗ СО «Красноуфимская РБ» Ирина ТИТОВА, в их медучреждении было много проблем с оплатой. Несмотря на то, что по дорожной карте базовая и стимулирующая части оплаты должны составлять 60 и 40 % соответственно, на практике все далеко не так и базовая часть у них гораздо меньше. Так что пока не совсем ясно, как достичь уровня заработной платы, которая предусмотрена приказом, утвержденным Президентом РФ.

Однако при этом Ирина ТИТОВА отмечает плюсы выплаты части заработной платы в соответствии с критериями оценки труда: это стимулирует работников на стопроцентное выполнение поставленных задач.

«С введением новой системы оплаты труда повысилась эффективность работы персонала, выросла работоспособность, — утверждает начальник отдела кадров ГБУЗ СО «Свердловская областная клиническая больница № 1» Елена СЕРМЯГИНА. — Конечно, для кадровиков и экономистов добавился большой объем работы. И нужно продолжать анализировать действенность эффективного контракта, но пока минусов мы особо не заметили. И на сегодняшний день предполагается еще очень большая системная работа, которая оправдывает суть введения эффективных контрактов. Необходимо провести еще много организационных мероприятий, но в итоге эффективный контракт будет действительно в полном смысле этого слова эффективным. И тогда человек будет знать, за что и для чего он работает, качество его работы и его отношение к работе будут становиться все лучше. Ничего негативного во введении эффективного контракта я не вижу. Просто все новое людьми воспринимается с осторожностью и всегда есть те, кто не принимают новое, любят жить по-старому».

В некоторых ЛПУ Свердловской области переход на эффективный контракт произошел совсем недавно, но из-за недофинансирования вряд ли можно ожидать каких-то позитивных перемен.

«Да, переименовали трудовой договор, расширили его, впечатали туда обязанности, — говорит начальник отдела кадров одной из районных больниц. — Но если нет денег, то это просто очередная правительственная профанация. Может быть, у каких-то ЛПУ при внедрении эффективного контракта улучшилась ситуация за счет сокращения основных должностей, но не у всех. А вот новые обязанности на кадровиков валятся как снежный ком, отчетность увеличилась в четыре раза».

Возможное решение

Региональные ведомства не дают четкого ответа, что делать, если средств на выплату стимулирующей части зарплаты не хватает. Поэтому кадровики и экономисты различных ЛПУ пытаются своими силами найти выход из создавшегося положения.

Читайте также:
Штатная расстановка: как это, образец

В Карпинской ЦГБ также столкнулись с дефицитом ФОТ, и, как рассказывает начальник отдела кадров Татьяна ВАСИЛИШИНА, пришлось разговаривать с сотрудниками, объяснять ситуацию, по какой причине получаемые суммы оказались меньше ожидаемых, а также ежемесячно вводить новые соглашения к договору о выплатах. Все это, безусловно, прибавляет и бумажной работы кадровикам.

В свою очередь, в ГБУЗ СО «Малышевская ГБ» ввод непосредственно эффективного контракта не вызвал экономических неурядиц, но последовавшее урезание финансирования больницы на 2015 год тоже поставило экономистов ЛПУ в тупик.

«Как вариант, нужно делать изначально маленький коэффициент для стимулирующих выплат, чтобы уложиться в запланированный ФОТ. Но как можно заранее предугадать, насколько работник выполнит план? — говорит Алина ГАЛИУЛИНА. — Поэтому сейчас большинство ЛПУ заключают эффективные контракты либо с расплывчатыми формулировками, либо вообще не прописывая показатели. Но тогда любая проверка выявит, что смысла в заключении эффективного контракта нет. Лучший способ — высчитать правильный коэффициент, проанализировав работу в условиях эффективного контракта за полгода. Это требует больших усилий и времени».

Переход на эффективный контракт в здравоохранении

Критерии эффективного контракта в здравоохранении

Термин «эффективный контракт» появился пять лет назад, после принятия Правительством РФ Программы совершенствования системы оплаты труда в бюджетных учреждениях (Распоряжение от 26.11.2012 № 2190-р). В соответствии с этим документом, работодатели бюджетного сектора экономики, в том числе и сферы здравоохранения, обязаны заключить со всеми сотрудниками эффективные контракты до 2020 года.

По сути, это стандартный трудовой договор, в котором более подробно регламентируются вопросы денежных выплат, а именно:

  • конкретизированы трудовые функции сотрудника;
  • уточнены условия оплаты труда;
  • зафиксированы показатели эффективности;
  • подробно описан порядок получения стимулирующих выплат и компенсаций;
  • прописаны меры соцподдержки.

При этом, заключая эффективный контракт с сотрудником медицинского учреждения, необходимо указать его должность (для специалистов, служащих и руководителей).

Для некоторых должностей дополнительно нужно указать:

  • специальность. Так, у врача-специалиста это направление, по которому он прошел подготовку и непосредственно ведет практику (например, врач-гинеколог);
  • раздел медицинской деятельности. Это касается, в первую очередь, заместителей главврача (например, заместитель главного врача по клинико-экспертной работе);
  • название врачебной должности по профилю. К этой категории относятся заведующие отделениями больницы (например, заведующий хирургическим отделением — врач-хирург);
  • наименование должности со специальностью. Например, врач приемного отделения — врач-терапевт.

Материал по теме Как перейти на эффективный контракт без ошибок Стоит отметить, что понятие эффективного контракта подразумевает не только сам трудовой контракт, но и совокупность мероприятий, направленных на повышение качества и доступности медицинских услуг. Работа должна стать более эффективной, а сотрудники — мотивированными на достижение максимальных профессиональных результатов. Для этого в трудовой договор вносятся условия о специальных стимулирующих выплатах. При этом такие выплаты производятся только при достижении сотрудником обусловленных контрактом показателей.

Как осуществляется переход на эффективный контракт

Работники, которые устраиваются в медучреждение впервые, подписывают контракт по новой форме. А с сотрудниками, которые уже состоят в трудовых отношениях, должны быть подписаны дополнительные соглашения, которые будут содержать все нововведения, которые свойственны эффективным контрактам.

При этом внесение изменений в договор должно производиться в соответствии с порядком, установленным статьей 74 ТК РФ . Данная норма предусматривает, что изменение условий оплаты труда, связанное с организационными нововведениями, может осуществляться работодателем в одностороннем порядке. Однако при этом необходимо уведомить сотрудника о грядущих переменах не менее, чем за два месяца до их введения.

Материал по теме Как составить приказ о переходе на эффективный контракт Если же сотрудник отказывается работать на новых условиях, то трудовые отношения с ним могут быть расторгнуты в порядке, предусмотренном п. 7 ст. 77 ТК РФ .

Нормативная база

  • Указ Президента РФ от 7.05.2012 № 597;
  • Указ Президента РФ от 7.05.2012 № 598 «О совершенствовании государственной политики в сфере здравоохранения»;
  • Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р, где содержится Программа совершенствования системы оплаты труда в бюджетных учреждениях;
  • Приказ Минздрава РФ № 421 от 28.06.2013 (критерии и показатели эффективной работы сотрудников медучреждений);
  • Распоряжение Правительства Российской Федерации от 28.12.2012 № 2599-р (План мероприятий, направленных на повышение эффективности здравоохранения);
  • Госпрограмма Российской Федерации «Развитие здравоохранения», утвержденная Постановлением Правительства РФ от 15.04.2014 № 294.
    .
Читайте также:
Эмоциональный интеллект – что это, уровни

Эффективный контракт в здравоохранении: критерии оценки работы

Размеры и условия установления выплат стимулирующего характера для сотрудников следует определять с учетом показателей и критериев оценки эффективности их труда, разработанных в учреждении. Такие критерии следует закрепить в коллективных и трудовых договорах, соглашениях, локальных актах (например, в Положении об оплате труда, Положении о стимулирующих выплатах).

Итак, какие же критерии высокого уровня работы можно закрепить в локальных актах? Например, оценка того, насколько работу врача можно считать эффективной, зачастую делается через отсутствие:

  • ЧП, летальных исходов и врачебных ошибок;
  • обоснованных претензий к качеству оказанной медицинской помощи;
  • ошибок при оформлении документации;
  • нарушений правил документооборота и отчетности, выполнения распоряжений администрации;
  • замечаний по выполнению должностных обязанностей и соответствующей инструкции.

Для среднего медицинского персонала такими показателями может быть отсутствие:

  • нарушений правил получения, учета и хранения лекарственных препаратов;
  • ЧП в отделении;
  • нареканий при выполнении врачебных назначений, уходе за пациентами и их подготовке к анализам;
  • нарушений в организации надлежащего наблюдения за пациентами.

Помимо этого, в качестве криериев эффективности могут быть установлены такие показатели, как количество медосмотров, прививок, проведение анкетирования пациентов и получение обратной связи, у педиатров — уровень грудного вскармливания.

Компенсационные и стимулирующие выплаты

Денежное довольствие сотрудников медучреждений складывается из должностного оклада, выплат стимулирующего и компенсационного характера, а также премий (если такая практика установлена локальными актами). Размер компенсаций устанавливается в процентах к окладам, ставкам зарплаты или в абсолютных размерах. Они не могут быть ниже размеров, установленных трудовым законодательством, и назначаются за:

  • работу с тяжелыми, вредными, либо опасными условиями труда;
  • работу в местностях с особыми климатическими условиями (пустынные, безводные местности, высокогорные районы, районы Крайнего Севера);
  • совмещение должностей;
  • увеличение объема работы;
  • исполнение обязанностей отсутствующего коллеги (без освобождения от своей работы);
  • работу в ночное время;
  • работу со сведениями, составляющими государственную тайну;
  • иные компенсационные выплаты, предусмотренные законодательством или коллективным договором.

Что же касается стимулирующих выплат, то в соответствии с Письмом Минздрава России от 04.09.2014 № 16-3/10/2-6752, где дано руководство по усовершенствованию системы оплаты труда медицинских работников, к ним относятся:

  1. Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы.
  2. Выплаты за качество оказанных медицинских услуг (надбавка за наличие квалификационной категории; премия за выполнение особо важного государственного или муниципального задания.
  3. Выплаты за стаж работы, выслугу лет.
  4. Премии по результатам работы:
    • за месяц;
    • за квартал;
    • за год.

Обращаем ваше внимание на то, что условия предоставления указанных выплат следует индивидуализировать и прописать применительно к конкретному работнику и роду его деятельности.

Алгоритм действий

Оформляя переход на эффективный контракт в учреждении здравоохранения, работодатель должен пройти следующие этапы:

  1. Ответственные сотрудники — изучить нормативную базу.
  2. Руководители МО, уполномоченные принимать НПА в сфере здравоохранения — разработать показатели эффективности для подведомственных организаций.
  3. Учреждения здравоохранения, руководствуясь действующим законодательством, — разработать собственные критерии эффективности и внести изменения в Положение об оплате труда.
  4. Отдел, ответственный за оформление трудовых отношений, — разработать форму эффективных договоров и допсоглашений, ориентируясь на Приложение № 3 к Программе № 2190-р.
  5. Работодатель — уведомить персонал о предстоящих изменениях за 2 месяца (если работник откажется трудится на новых условиях работодателю придется предлагать этому работнику другие имеющиеся вакансии, в случае отказа последует увольнение в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ).

В завершение процедуры с работниками заключаются дополнительные соглашения.

Что такое эффективный контракт в здравоохранении, его преимущества и недостатки

Эффективным контрактом в сфере здравоохранения называется специальная форма трудового договора с медицинским работником, в которой указаны и детализированы условия его трудовой функции, размер заработной платы и дополнительных выплат. Что такое эффективный контракт в здравоохранении и как его оформить, разбираемся в статье.

Соотношение с трудовым договором

Контракт и договор понятия тождественные, только в первом содержатся более подробные положения. Он определяет, какие конкретные должностные обязанности должен выполнять сотрудник. Безусловно, это является важным моментом, потому что ранее при заключении договора, полагались на должность, а не на обязанности этой должности.

Читайте также:
Что такое аннуитетные платежи по кредиту и формула расчета

Преимущества и недостатки

Основываясь на положениях эффективного контракта в сфере здравоохранения, мы можем сделать вывод о преимуществах инновации:

  1. Мотивация для сотрудников. В случае выполнения работ сверх плана, ему начисляются значительные премиальные выплаты;
  2. Отмечается улучшение качества и сервиса медицинских услуг;
  3. Для получения надбавок, сотрудники должны выполнять свои обязанности более тщательно. В результате пациенты получают медицинские услуги более высокого уровня;
  4. Увеличение среднего уровня заработной платы работников медицинских учреждений.

Наравне с этим, у существующей программы оценивания трудовой деятельности сотрудников имеются несколько серьезных недостатков.

Итак, изначально задумка заключалась в разработке нормативов эффективности труда для отдельно взятой должности (к примеру, система баллов).

Сотруднику начисляются баллы за выполненную им работу, они суммируются между собой, а далее эту сумму умножают на константу. Выплаты производятся на основании полученного результата. Но для реализации этой идеи необходимо создать новое подразделение в учреждении, которое будет заниматься этими подсчетами, т.к в государственных учреждениях численность сотрудников может достигать пару сотен человек.

Еще одной важной проблемой является нехватка финансирования в сфере здравоохранения.

Фонд заработной платы просто не предназначен для того, чтобы все сотрудники выполняли план на 100%. По этой причине руководство медицинских учреждений часто попадает врасплох, когда план сотрудником был выполнен, а средств на оплату нет.

Таким образом, работодатели, в трудовых договорах, должны изначально указывать средний стимулирующий коэффициент, а при достаточном финансировании, увеличивать его размер.

Критерии эффективного контракта в здравоохранении

Введение эффективной системы контрактов в системе здравоохранения имеет следующие задачи:

  • повышение уровня престижа работы в государственных медицинских учреждениях;
  • поддержание продуктивного сотрудничества с персоналом;
  • соответствие размера заработной платы и качества оказываемых услуг.

Основываясь на задачи, можно сделать вывод о том, что основной целью соглашений нового типа является стимулирование работников медицинских учреждений на повышение профессиональных результатов и компетенций, а также всестороннее улучшение качества оказываемых услуг.

Именно для этого были введены специальные критерии оценки труда, закрепленные в трудовом соглашении.

Компенсационные и стимулирующие выплаты

Сразу освоить лавину новых данных было непросто: критерии оценки деятельности, баллы, проценты. Необходимо было провести индивидуальную разъяснительную работу с работниками здравоохранения, объяснить, из чего состоит гарантированная сумма и из чего состоят поощрительные выплаты. Пришлось отдельно объяснить, что работник получит гарантированную сумму в любом случае, а поощрительные выплаты — только в случае перевыполнения плана.

Внедрение действующего контракта в медицинском учреждении будет более спокойным, если с каждым сотрудником будет проводиться беседа в порядке индивидуальной работы. Даже на этапе создания уведомления для сотрудников отдел кадров подготовил две таблицы для ясности, в которых они подробно описали критерии оценки деятельности: сколько денег и за что получает врач.

При подготовке приложений для заключения действующего договора строго следовали рекомендациям Минздрава России: все данные были включены в одну таблицу. Но сотрудники уже поняли, где и какую цифру взяли.

Первые два месяца работы по контракту в медицинских учреждениях были неоправданными, сотрудники привыкли к новой системе. Но уже в январе 2015 года начали применяться штрафы за невыполнение поставленного плана.

Как осуществляется переход

Законом вариант перехода к действующему договору закреплен Постановлением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р. Срок проведения плановых мероприятий — 2018 г.

Что касается сектора здравоохранения, то из значения документа можно сделать вывод о том, что преобразования в муниципальной сфере осуществляются с целью мотивации медицинских работников в их деятельности, а также увеличения числа абитуриентов в профильных институтах и привлечения специалистов без опыта работы для трудоустройства в сферу здравоохранения.

В современных видах трудовых договоров медицинское учреждение должно уточнить и уточнить перечень обязанностей работника, критерии оценки его трудовых показателей, размер и условия выплат поощрительных и стимулирующих.

Законодательно разъяснено, что условия, связанные с размером вознаграждения, должны быть указаны в форме, доступной для сотрудника, чтобы не допустить неоднозначной формулировки. Нужно обратить внимание, что в ТУ РФ термин «эффективный контракт» не закреплен. Это означает, что «трудовой договор» используется в качестве основной формулировки.

В связи с этим, все правовые отношения, связанные в какой-либо степени с заключением или изменением действующего договора, регулируются теми же нормами, установленными ранее в ТК РФ. Работодатель должен руководствоваться ими в области применения новых норм.

Читайте также:
Что такое социальная доплата к пенсии - региональная и федеральная

Приказом Минтруда РФ № 167н от 26.04.2013 г. установлены положения, регламентирующие порядок оформление работников государственных учреждений и заключения эффективного договора на новых условиях.

Если сотрудник отказывается

Согласно ст. 77 ТК РФ основание для прекращения трудового соглашения может быть выражено в виде отказа работника от продолжения осуществлять его трудовую деятельность в рамках новых условий этого соглашения. Подведем итоги процедуры отказа работника здравоохранения от заключения действующего контракта:

  1. Медицинское учреждение обязано предупредить работников об изменении условий трудового соглашения не менее чем за 2 месяца до этих изменений;
  2. Если работник здравоохранения не соглашается осуществлять трудовую деятельность в новых условиях, то руководство учреждения обязано предложить ему в письменной форме иную доступную должность, соответствующую степени квалификации, уровню образования и профессионализма этого сотрудника. В другом населенном пункте также могут быть предложены вакансии, но только если это предусмотрено трудовым договором или локальным актом медицинского учреждения;
  3. Когда подходящая должность отсутствует либо медицинский работник оформил отказ от нее, с ним прекращаются трудовые отношения. Чтобы уволить сотрудника сферы здравоохранения, отделом кадров должно быть письменно зафиксировано наличие/отсутствие подходящей должности или отказ сотрудника от предложенных ему вариантов.

Образец эффективного контракта в здравоохранении

Каждый раздел и пункт дополнительного соглашения, который содержит измененные условия трудового договора, должны начинаться со слов: «Раздел … настоящего трудового договора должен быть изложен в новой редакции: …». Вводная часть договора с медицинским работником должна состоять из следующих данных:

  • реквизиты документа, дата оформления и порядком номер регистрационного учета;
  • полная информация о медицинском работнике – субъекте трудового договора (имя, должность);
  • указывается название организации, ее реквизиты, правовая основа действий должностного лица, участвующего в заключении договора (к примеру, основанием может являться доверенность либо устав).

Образец контракта можно скачать ниже:

Смотрите вебинар про эффективный контракт в медучреждениях:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Как перейти на эффективные контракты с работниками?

Автор: Орлова О. Е., эксперт журнала

В целях взаимоувязки конечных результатов труда с его оплатой трудовые договоры в бюджетных учреждениях заключаются на принципах так называемого эффективного контракта. Что такое эффективный контракт? В чем его отличие от трудового договора? Каковы основные положения эффективного контракта? Как осуществляется переход на него? Обо всем этом – далее в статье.

Понятие эффективного контракта.

Впервые задача перехода к эффективному контракту, который бы четко определил условия оплаты труда и «социальный пакет» работника в зависимости от качества и количества выполняемой им работы, была поставлена в Бюджетном послании Президента РФ Федеральному Собранию от 28.06.2012. Во исполнение поручения Президента РФ Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р была утверждена Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 – 2018 годы (далее – Программа). В этом документе дано официальное определение эффективного контракта.

Эффективный трудовой контракт – это трудовой договор с работником, конкретизирующий его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовые функции, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования (разд. IV Программы).

Таким образом, эффективный трудовой контракт представляет собой трудовой договор, который содержит положения, взаимоувязывающие вознаграждение за труд и результаты этого труда. В более широком смысле эффективный контракт – это мероприятия по совершенствованию трудовых отношений между работником и работодателем в государственных (муниципальных) учреждениях.

Порядок составления трудового договора на основе эффективного контракта.

Правовой формой эффективного контракта выступает трудовой договор. Содержание эффективного контракта должно, во-первых, соответствовать нормам ст. 56, 57, 58 ТК РФ, а во-вторых, базироваться на принципах, провозглашенных Программой. В приложении 3 к Программе приведена примерная форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения. Постановлением Правительства РФ от 12.04.2013 № 329[1] утверждена типовая форма трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения.

В силу ст. 57 ТК РФ обязательны для включения в трудовой договор следующие условия:

Читайте также:
Что предлагает SBRF малому бизнесу: тендерные гарантии, льготные тарифы и специальные предложения для предпринимателей

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы);

дата начала работы;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой);

условие об обязательном социальном страховании работника;

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.

Включение положений эффективного контракта в текст действующего трудового договора можно произвести путем:

дополнения, изменения, исключения соответствующих пунктов;

изложения трудового договора в новой редакции.

Очевидно, что первый вариант подходит для «точечных» изменений. При переходе на эффективный контракт лучше изложить трудовой договор в новой редакции.

Основные условия, положения и особенности эффективного контракта.

Эффективный контракт призван согласовать оплату труда и «социальный пакет» с выполнением конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг. Для достижения данной цели эффективный трудовой контракт обеспечивает уточнение и конкретизацию трудовой функции работника, показателей и критериев оценки эффективности его деятельности, размера его вознаграждения. Программой также оговорено поощрение за достижение коллективных результатов труда.

Система показателей эффективности, соответствующие таким показателям стимулирующие выплаты, критерии и условия их назначения должны найти отражение в положениях об оплате труда работников учреждений, локальных нормативных актах и трудовых договорах (контрактах) с руководителями и работниками учреждений.

Наиболее уязвимой частью эффективного контракта остаются конкретные показатели эффективности труда. Программа предусматривала введение взаимоувязанной системы отраслевых показателей эффективности от федерального уровня до конкретных учреждения и работника. Так, Письмом Минкультуры РФ от 05.08.2014 № 166-01-39/04-НМ направлены Методические рекомендации по взаимоувязке системы отраслевых показателей эффективности деятельности в сфере культуры от федерального уровня до конкретного учреждения и работника. К сожалению, это единичный документ, аналогичных нормативных актов (с такой же степенью детализации задачи, поставленной в Программе) нет. В таких условиях при разработке (модификации) показателей эффективности учреждения можно воспользоваться следующей нормативной базой:

Письмо Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02;

Приказ Минздрава РФ от 28.06.2013 № 421;

Приказ Минкультуры РФ от 28.06.2013 № 920;

Приказ Минтруда РФ от 01.07.2013 № 287.

Процедура перехода на эффективный контракт.

Эффективный контракт заключается со всеми работниками государственных (муниципальных) учреждений. В целях оказания методической помощи Приказом Минтруда РФ от 26.04.2013 № 167н утверждены Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта (далее – Рекомендации). Процедура перехода на эффективный контракт зависит от того, лицо состоит уже в трудовых отношениях с работодателем или нанимается на работу.

Как сказано в п. 4 Рекомендаций, при поступлении на работу новый сотрудник и работодатель заключают трудовой договор в соответствии с ТК РФ с использованием примерной формы трудового договора, приведенной в приложении 3 к Программе.

Перевод на эффективный контракт работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем, осуществляется путем заключения с ними дополнительных соглашений к трудовым договорам. В разделе IV Программы указано, что изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определенных сторонами трудового договора, и осуществляется в соответствии с законодательством РФ. С работником рекомендуется оформлять соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора в порядке, установленном ст. 72 ТК РФ. Расторгать действующий договор и заключать новый нельзя.

В силу ч. 2 ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Дополнительное соглашение к трудовому договору рекомендуется заключать по мере разработки показателей и критериев оценки эффективности труда работников учреждения для определения размеров и условий осуществления стимулирующих выплат.

Анализ судебных дел подтверждает законность изменений условий труда путем внедрения эффективного контракта. Например, работнику не удалось оспорить замену персонального повышающего коэффициента на показатели и критерии оценки эффективности деятельности по занимаемой им должности (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 26.07.2017 по делу № 33-12341/2017). Также суд счел законным снижение заработной платы в результате перехода на эффективный контракт, поскольку стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.06.2019 по делу № 33-27762/2019). Аналогично суд не встал на сторону работника в случае со снижением ему учебной нагрузки (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 26.04.2017 по делу № 33-6973/2017).

Читайте также:
Штраф за неоформленного работника ИП, ООО

В соответствии со ст. 72 ТК РФ соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Рекомендуется составлять дополнительное соглашение к трудовому договору в двух экземплярах. Один экземпляр такого соглашения передается работнику учреждения, второй хранится в кадровой службе работодателя. При этом получение работником учреждения экземпляра дополнительного соглашения к трудовому договору желательно подтверждать подписью работника на экземпляре трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору, хранящихся у работодателя.

В соответствии с разд. VI Программы заключение трудовых договоров с работниками учреждений в связи с введением эффективного контракта должно было быть завершено до конца 2018 года. На текущий момент актуальна корректировка уже проделанной работы, например устранение допущенных ошибок и добавление (изменение) показателей эффективности труда. Представленная ниже в схематичном виде процедура перехода на эффективный контракт подходит как для этапа его внедрения, так и для этапа модификации.

Этапы перехода на эффективный контракт.

Этап

Описание этапа

Издание приказа руководителя учреждения о внедрении эффективного контракта

Эффективный контракт в здравоохранении

Версия для печати

ПРОФСОЮЗ РАБОТНИКОВ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ РФ
МАГАДАНСКАЯ ОБЛАСТНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОФСОЮЗА

Информационный бюллетень № 8
Май 2017 г.

Эффективный контракт в здравоохранении

г.Магадан, ул. Пушкина, 6 каб.43, тел/факс 62-54-03

Эффективный контракт в здравоохранении

Эффективный контракт в здравоохранении представляет собой особую форму трудового договора с медработником, в котором детализированы и подобно изложены такие положения, как его трудовая функция, условия получения заработка и начисления выплат, стимулирующих эффективную деятельность.
Процедура составления новой формы трудового договора имеет свои особенности, которые изложены в законодательных актах.
Переход на эффективный контракт
в здравоохранении

Законодательно переход на эффективный контракт закреплен в постановлении Правительства РФ № 2190-р от 26.11.2012 года. Срок окончания запланированных мероприятий – 2018 год.
Применительно к сфере здравоохранения, из смысла документа следует, что изменения в бюджетной сфере происходят для мотивации медицинских кадров в деятельности, а также повышения привлекательности медицинской профессии для молодых специалистов.
В новых формах трудовых договоров медучреждение должно уточнить и детализировать содержание обязанностей работника, критерии оценивания показателей его труда, размеры и условия выплат стимулирующего и поощрительного характера.
Законодатель уточняет, что условия, которые касаются размеров вознаграждений, должны быть изложены в доступной работнику форме, не допускать недвусмысленных формулировок.
Отметим, что в ТК РФ понятие «эффективный контракт» не закреплено. Это значит, что в качестве основной формулировки применяется «трудовой договор».
Поэтому все правоотношения, которые, так или иначе, связаны с заключением, либо изменением эффективного контракта происходят по тем же правилам, что и ранее. На них и должен ориентироваться работодатель в сфере новых правил.
В приказе Минтруда РФ № 167н от 26.04.2013 закреплены рекомендательные положения об оформлении сотрудников бюджетные учреждения с заключением эффективного контракта по новым условиям.
Рассмотрим общие положения заключения эффективного контракта с работающими и только поступающими на работу сотрудниками, затем перейдем к частным случаям.
Эффективный контракт в здравоохранении с новым медработником
Поскольку в части заключения трудового договора в ТК РФ новые нормы не введены, медучреждение должно заключать со своими сотрудниками по прежним правилам.
Однако, в условиях перехода на эффективный контракт, необходимо учитывать положения, которые предусмотрены в основных актах:

  • существующие в медучреждении трудовые нормативы;
  • действующая система расчета заработка медработников, порядок установления им надбавок и различных выплат, размеры должностных окладов и т.д.;
  • трудовые условия по результатам проведенной СОУТ;
  • режим времени труда сотрудников и их отдыха от своих непосредственных обязанностей;
  • штатное расписание медучреждения, в котором изложена его структура и количество должностей и ставок по профессиям;
  • конкретные условия труда некоторых категорий работников, если они присутствуют – например, разъездная работа, подвижная и т.д.


Поскольку эффективный контракт предусматривает работу с критериями и показателями эффективности работы медработников, работодатель должен учитывать методические рекомендации по этому вопросу, которые изложены в следующих документах:

  1. приказ Минздрава РФ № 421 от 28.06.2013 года (критерии и показатели работы сотрудников подведомственных медучреждений, руководителей и основных категорий работников);
  2. приказ Минтруда РФ № 287 от 01.07.2013 года (критерии и показатели работы сотрудников учреждений сферы социального обслуживания населения).
Читайте также:
Что такое реквизиты банковской карты и где их взять

В каждом медучреждении должен быть разработан и утвержден типовой эффективный контракт (трудовой договор) по новым правилам, который дополняется и конкретизируется для каждого нового сотрудника.
Переход на эффективный контракт действующих сотрудников
Если сотрудник в медучреждении уже работает, и ранее с ним был заключен обычный трудовой договор, то об изменениях трудового договора его нужно предварительно уведомить. По правилам ч. 2 ст. 74 обязанность работодателя соблюсти срок уведомления – не позднее двух месяцев до дня действия новых правил.
Новый договор с медработником заключать не требуется – с ним заключается дополнительное соглашение, которое содержит в себе все необходимые изменения, обусловленные внедрением эффективного контракта.
Соглашения заключается только в письменной форме.
Документ оформляется в двух экземплярах, один из которых хранится в отделе кадров в медучреждении, а второй – передается на хранение сотруднику.
Отдел кадров должен проследить за тем, чтобы экземпляр дополнительного соглашения, который остается в личном деле медработника, был им подписан после заключения.
Далее мы расскажем об основных нюансах оформления эффективного контракта в здравоохранении на примере практических ситуаций.

Изменение условий при переходе на эффективный контракт

Еще раз отметим условия, который должны быть детализированы в эффективном контракте, как форме трудового договора:

  • трудовая функция сотрудника;
  • сумма должностного оклада;
  • условия предоставления и размеры выплат компенсационного характера;
  • условия предоставления и размеры выплат стимулирующего характера.

Иначе говоря, это все тот же трудовой договор, но в котором более подробно описано, чем конкретно занимается сотрудник на своей должности, какие объемы его труда предусмотрены и как рассчитывается его денежное вознаграждение за качественно выполненную работу.
В программе, утвержденной постановлением Правительства № 2190-р от 26.11.2012 года, приведена и примерная форма эффективного контракта, которая является основой для бюджетных организаций, в том числе и в сфере здравоохранения.
Рассмотрим несколько практических вопросов, которые возникают у руководителей медучреждений.
1. Необходимо ли расторгать прежний трудовой договор с сотрудником, который уже работает в медучреждении?

  • Расторгать действующий трудовой договор с сотрудником нельзя, поскольку изменились лишь некоторые его положения. Они оформляются в виде дополнительного соглашения, которое будет неотъемлемой частью предыдущего документа.

2. Нужно ли заключать эффективный контракт с сотрудником, работающим по совместительству, например, с фельдшером, который работает на 1,75 ставки?

  • Любой трудовой договор заключается со всеми сотрудниками медучреждения, не является исключением и форма эффективного контракта.
  • Если фельдшер принимается на работу по совместительству, свыше основной ставки, то с ним заключается два контракта – один на основную ставку (1,0), а второй – на 0,75 ставки по внутреннему совместительству.
  • Аналогично и в ситуации, если медработник уже принят по совместительству и проходит процедура внедрения эффективного контракта. С ним будет заключено два дополнительных соглашения – по основному месту и по совместительству.
  • Такие же правила действуют и для внешних совместителей.
  • Эти требования вполне обоснованы, поскольку реформирование бюджетной сферы предполагает конкретизацию трудовых функций работников и показателей их эффективной деятельности. Это значит, что изменения в любом случае необходимо отражать во всех действующих в медучреждении трудовых договорах.

3. Необходимо ли оформлять эффективный контракт в здравоохранении со специалистами-консультантами (например, врачами), если ранее с ними были заключены не трудовые договора, а договоры гражданско-правовые?
В этой ситуации переход на эффективный контракт не предусмотрен.

  • Это связано с тем, что отношения подобных специалистов регулируются гражданским законодательством, в соответствии с положениями которого с ними заключены договора на оказание услуг. Как правило, это разовая или эпизодическая работа, к которой временно привлекается специалист.
  • Эффективный контракт представляет собой разновидность договора трудового. Он призван вывести в правовое поле трудовые отношения между медучреждением и его сотрудникам. И эти отношения предполагают работу регулярную, с конкретной должностью и трудовой функцией, а также своевременную оплату труда работодателем.
  • Гражданско-правовой договор трудовые отношения регулировать не может, и его сторонами не являются работник или работодатель. Например, в договоре оказания услуг фигурируют исполнитель и заказчик.
  • Полный перечень видов гражданских договоров отражен во второй части ГК РФ. Например, это все тот же договор возмездного оказания медицинских услуг или договор подряда.
  • Так если врач не имеет лицензии на медицинскую деятельность, поскольку не является индивидуальным предпринимателем, медучреждение может оформить с ним гражданский договор. Но в рамках этого договора будет происходить оказание не медицинских, а консультационных услуг.
Читайте также:
Штрафы на работе - законно ли это и как оштрафовать работника по ТК РФ

Всех остальных сотрудников необходимо предупреждать о том, что условия, изложенные ранее в трудовом договоре, подлежат изменению. Предупреждение должно быть получено работников за два месяца до их вступления в силу.
Медработник отказывается от перехода на эффективный контракт
Эффективный контракт в здравоохранении и его суть не всегда понятна сотруднику, и он может отказаться от новой формы трудового договора.
Необходимо понимать, что такой отказ всегда влечет определенные правовые последствия.
Если медработник не желает подписывать дополнительное соглашение к заключенному трудовому договору, в котором условия его оплаты труда и трудовая функция изложены конкретно, то руководитель медучреждения должен предложить ему другую работу.
Предложенная работа может медработника не устроить, или у работодателя может не быть вакантных ставок в данный момент – в таком случае трудовые отношения с работником прекращаются.
Рекомендуем изначально подробно объяснить работнику, что новая форма трудового договора является дополненной, и в ней всегда будут конкретизироваться условия работы сотрудника и его вознаграждение за эту работу.
В постановлении Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 года было сказано о том, что когда работодатель уведомляет сотрудника об изменении трудового соглашения, то его обязанностью является и указание на то ,что изменения обусловлены новыми технологическими или организационными трудовыми условиями.
В постановлении Правительства № 2190-р говорится, что в качестве новых организационных условий можно указать внедрение в медучреждении новой системы нормирования и оплаты труда сотрудников.
В соответствии со ст. 77 ТК РФ одним из оснований для окончания трудового договора является отказ сотрудника продолжать свою деятельность в измененных условиях трудового договора.
Резюмируем порядок действий при отказе медработника от оформления эффективного контракта:

  • Медучреждение предварительно предупреждает своих сотрудников о том, что условия их трудовых договоров изменятся за два месяца до них;
  • Если медработник не согласен продолжать работу в новых условиях, то в письменной форме работодатель обязан предложить ему другую имеющуюся должность, которая соответствует уровню знаний и квалификации сотрудника. В другой местности вакансии также можно предлагать, но только в том случае, если это предусмотрено редакцией трудового договора либо локальным актом медучреждения;
  • Если подходящей работы нет или медработник отказывается от нее, то трудовые отношения с ним заканчиваются. Кадровый отдел в приказе об увольнении такого медработника должен отметить отсутствие подходящей должности, или что работник отказался от предложенных вариантов.

Как составить дополнительное соглашение с сотрудником
Все те разделы и пункты дополнительного соглашения, которые содержат в себе измененные условия трудового договора, следует начинать со слов: «Раздел … настоящего трудового договора изложить в новой редакции: …».Вводный раздел соглашения с медработником к трудовому договору состоит из следующей информации:

  • реквизиты документа, дата его составления и регистрационный номер;
  • дата заключения соглашения к трудовому договору;
  • полные данные медработника, с которым заключается соглашение (ФИО, должность);
  • наименование работодателя и правовое основание для действий должностного лица, от имени которого заключается соглашение (например, на основании доверенности или устава).

Ниже представлен пример оформления вводного раздела дополнительного соглашения с медработником.

Что такое эффективный контракт и как его оформить

Больше материалов по теме «Сотрудники» вы можете получить в системе КонсультантПлюс .

Эффективный контракт – вид трудового договора. Документ регулирует отношения между служащим и работодателем.

Вопрос: Какие есть особенности работы по совместительству в государственных (муниципальных) учреждениях в контексте перехода на эффективный контракт?
Посмотреть ответ

Что представляет собой эффективный контракт?

В нормативных актах РФ дано точное определение ЭК. Это договор, в котором четко прописаны все должностные функции, условия выдачи стимулирующих выплат, критерии оценки продуктивности. В документе также нужно указать меры социальной поддержки, размеры стимулирующих выплат.

Главная функция эффективного контракта – мотивация сотрудников. Данное соглашение устанавливает повышение зарплаты в зависимости от результатов работы служащего. Заключение ЭК предполагает изменение структуры заработной платы:

  • Большая часть – стимулирующие выплаты.
  • Меньшая часть – оклад.

ВАЖНО! Форма эффективного контракта, основанного на квалификации работников от КонсультантПлюс доступна по ссылке

Чем хуже работает сотрудник, тем меньше он будет получать. Это оптимальный способ избавиться от нерадивых работников и поощрить ответственных специалистов.

Функции

Рассмотрим основные функции эффективного контракта:

  • Установление связи между качеством работы и размером оплаты.
  • Привлечение добросовестных сотрудников.
  • Повышение статуса наиболее трудоспособных работников.
  • Снижение трат на выплаты нерадивым специалистам.
Читайте также:
Штатная численность работников – что это

Эффективный контракт выгоден как добросовестному сотруднику, так и работодателю.

Особенности эффективного контракта с разными категориями сотрудников

Требования к ЭК устанавливаются Приказом Минтруда №167. Для разных категорий сотрудников есть также отдельные нормативные акты:

  • Медицинские сотрудники – Приказ Минздрава №421.
  • Работники в сфере образования – Письмо Минобрнауки №АП-1073.
  • Сотрудники заведений культуры – Приказ Минкультуры №920.
  • Социальные работники – Приказ Минтруда №287.

По эффективному контракту могут работать и другие сотрудники (к примеру, работники физкультурно-спортивных организаций), однако в отношении них отдельные рекомендации пока не установлены.

Учителя

Постепенное внедрение эффективного контракта при трудоустройстве персонала образовательных учреждений утверждено Госпрограммой «Развитие образования в России» (Постановление РФ №295). Цели внедрения нового типа трудовых договоров:

  • Зарплата повышается на основании качественных, а не количественных показателей. Если ранее дополнительные выплаты учителям производились при увеличении учебной нагрузки, то теперь для повышения зарплаты нужно улучшать качество своей работы.
  • Престиж работы преподавателя повышается благодаря адекватной зарплате.

По эффективным контрактам могут работать не только преподаватели, но и другие работники образовательного учреждения: библиотекари, психологи.

Примерные критерии оценки качества работы, на основании которых определяется размер зарплаты:

  • Посещаемость уроков.
  • Хорошие оценки учеников.
  • Отсутствие дисциплинарных взысканий.
  • Отсутствие травм и ЧП в классе.
  • Нет жалоб на преподавателя.

Планируется, что все сотрудники образовательных учреждений перейдут на работу по ЭК до 2018 года. Данные сроки закреплены постановлением Правительства от 26 ноября 2012 года.

Работники здравоохранения

В контракте, заключаемом с работниками здравоохранения, нужно указать рабочее время сотрудника. Ставки указывать в документе не требуется. Нужно зафиксировать именно общее количество рабочих часов в неделю. В контракте можно дать указание о том, что сотрудник совмещает несколько профессий. К примеру, медсестра подрабатывает санитаркой.

Требуется прописать критерии, на основании которых будет производится начисление стимулирующих выплат. Это должно быть конкретное и четкое указание. К примеру, критерием качества работы является отсутствие замечаний и дисциплинарных взысканий. Все эти условия нужно указывать в эффективном контракте.

Оформление эффективного контракта

При составлении договора нужно ориентироваться на статью 57 ТК РФ.

Если уже составленный трудовой договор не отвечает требованиям статьи, все дополнительные условия вписываются в соглашение. Оно является приложением к основному договору.

Работодатель должен указать трудовые функции сотрудника, критерии оценки его продуктивности, размеры стимулирующих выплат. Все нормы определяются на основании нормативных актов и коллективных договоров.

В эффективном контракте обязательно должны быть следующие пункты:

  • Трудовая функция, наименование специальности согласно квалификационным справочникам, одобренным Правительством РФ.
  • Условия начисления компенсаций, стимулирующих выплат. Условия прописываются для каждого типа выплат. К примеру, нужно указать, за что начисляется компенсация. По другим критериям происходит выплата поощрений.
  • Если режим работы и отдыха сотрудника отличается от общепринятого в организации, нужно отдельно прояснить и этот момент.
  • Оговаривается размер и порядок начисления компенсаций за вредную или опасную работу.

В трудовом договоре могут содержаться дополнительные условия, если они не нарушают прав и интересов сотрудника.

Порядок введения эффективного контракта в организации

Грамотное внедрение ЭК обеспечивает снижение затрат компании и соблюдение ТК РФ. Рассмотрим порядок данной операции:

  1. Создание специальной комиссии по внедрению ЭК.
  2. Разработка критериев продуктивности сотрудника.
  3. Ознакомление с системой мониторинга показателей эффективности штата.
  4. Разъяснительная работа с сотрудниками, касающаяся внедрения нового типа контрактов.
  5. Создание на официальном ресурсе организации раздела об оценке деятельности компании. Это нужно для публикации различных нормативных документов.
  6. Анализ уже имеющихся договоров служащих на предмет соответствия статье 57 ТК РФ.
  7. Внесение корректировок во внутренние нормативные акты предприятия: положения об оплате труда, стимулирующих выплатах.
  8. Разработка дополнительных соглашений к основному договору с учетом всех новых требований.
  9. Утверждение новых должностных инструкций.
  10. Заключение дополнительных соглашений.

ВАЖНО! Особое внимание нужно уделить разъяснительной работе. Работники должны понимать, что новая система начисления зарплаты улучшит, а не ухудшит их жизнь. Принцип начисления стимулирующих выплат должен быть прозрачным, иначе в коллективе возникнут разногласия по поводу разных размеров зарплат. Сотрудник ясно должен понимать, от чего зависит размер его зарплаты. Если работники не будут уверены в справедливости новой системы, никакого толка от эффективного контракта не будет тоже. Без полноценной разъяснительной работы не получится повысить продуктивность.

Возможность заключения эффективного контракта на испытательный срок

ЭК вполне может заключаться на испытательный период. Закон никак этому не препятствует. Заключение именно такого контракта отличается рядом преимуществ:

  • Получением объективной картины эффективности сотрудника.
  • Ознакомлением нового работника с системой начисления зарплаты на предприятии.
  • Уменьшением расходов на оплату труда нерадивого сотрудника.
Читайте также:
Что такое аннуитетные платежи по кредиту и формула расчета

Важно подробно ознакомить новичка со всеми принципами работы по контракту. Данный тип трудового договора – новинка для России, а потому так важно разъяснить все его нюансы.

Переход на эффективный контракт в здравоохранении

  • Составляем техническое задание на проведение СОУТ
  • Добровольный квалификационный экзамен
  • Тарифная сетка по разрядам на 2022 год
  • Как начисляется 13-я зарплата
  • Как получить донорский отпуск

Понятие эффективного контракта закреплено в Распоряжении Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р, которое утвердило Программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы. Он представляет собой трудовой договор, в котором подробно описана схема расчета размера оплаты труда в зависимости о его эффективности. Все работодатели бюджетной сферы должны были заключить такие контракты с сотрудниками. Не стали исключением и работники здравоохранения.

Задачи и критерии эффективного контракта в здравоохранении

Внедрение системы эффективных контрактов в систему здравоохранения преследует выполнение следующих задач:

  • повышение престижности труда в бюджетных медицинских учреждениях;
  • сохранение кадрового потенциала;
  • приведение размера оплаты труда в соответствие с качеством и объемом предоставляемых услуг.

Из этих задач следует, что основная цель договоров нового типа — мотивация медицинских работников на достижение более высоких результатов в профессиональной деятельности, а также комплексное повышение качества услуг. Для этого вводятся специальные критерии оценивания эффективности работы, которые закрепляются в трудовом договоре. При их определении рекомендуется опираться на Приказ Минздрава РФ № 421 от 28.06.2013 и Приказ Минтруда РФ № 287 от 01.07.2013.

Эффективный контракт в здравоохранении: критерии оценки работы

Примерами критериев оценивания качества труда врачей может служить отсутствие:

  • врачебных ошибок и летальных исходов;
  • ошибок при работе с документацией, нарушений документооборота и других порядков;
  • обоснованных претензий к качеству работы;
  • нарушений, связанных с выполнением должностных обязанностей и инструкций.

Что касается медсестер и другого среднего медицинского персонала, то в их работе должны отсутствовать:

  • нарушения в отчетности, хранении и учете препаратов;
  • нарушения в порядке ухода и наблюдения за больными;
  • нарекания со стороны врачей и т. д.

Список критериев далеко не полный, он может включать различные статистические показатели, например количество принятых пациентов, процент привитых и так далее.

Пример эффективного контракта в здравоохранении

В новом договоре, помимо схемы оценивания качества труда, должен быть описан порядок различных выплат. Обычно оплата в медицинских учреждениях складывается из оклада, стимулирующих выплат, компенсаций и премий. Размер компенсаций не может быть ниже установленного в трудовом законодательстве. Они могут начисляться за совмещение должностей, тяжелые и вредные условия труда, работу в ночное время, за замещение отсутствующего сотрудника и т. д.

Стимулирующие выплаты, согласно Письму Минздрава № 16-3/10/2-6752 от 04.09.2014, выплачиваются за:

  • высокую интенсивность труда;
  • качество предоставляемых услуг;
  • стаж работы и выслугу лет;
  • результаты работы за конкретный период.

Все условия начисления дополнительных выплат должны быть оговорены в отношении каждого работника.

Скачать образец эффективного контракта в здравоохранении можно ниже.

Переход на эффективные контракты в здравоохранении

Сотрудник, который устраивается на работу, подписывает договор, составленный по новым правилам. С теми, кто работал в организации ранее, заключается дополнительное соглашение, в которое вносятся все нововведения. При этом работодатель обязан известить сотрудников о планирующихся изменениях как минимум за два месяца до их введения. Если сотрудник отказывается подписывать дополнительное соглашение, то трудовой договор с ним может быть расторгнут, согласно пункту 7 статьи 77 ТК РФ . Оформлять переход рекомендуется в соответствии со следующим алгоритмом:

  1. Руководитель издает приказ о внедрении новых контрактов.
  2. Создается рабочая группа, включающая в себя представителей профсоюза, работников, руководителей.
  3. Разрабатываются критерии эффективности.
  4. Составляются типовые трудовые договоры для новых сотрудников и дополнительные соглашения для имеющихся работников.
  5. Сотрудники уведомляются о грядущих изменениях.
  6. Вносятся изменения в Положение об оплате труда (о введении стимулирующих выплат в зависимости от результатов работы), работники знакомятся с документом под подпись.
  7. Вносятся изменения в должностные инструкции, работники знакомятся с ними под подпись.
Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: