Метод синектики – что это такое

Метод синектики: примеры, преимущества и недостатки

Синектика — это метод сочетания разноплановых, нередко совершенно несовместимых элементов при постановке задачи и поиске решений. Были ли в вашей жизни случаи, когда решение задач заходило в тупик? Рассмотрены десятки вариантов, а процесс так и стоит на месте? В таких случаях метод синектики — отличный выбор. Он позволяет увидеть ситуацию с другой стороны. Применение этой техники поможет найти неожиданное, возможно, непонятное или абсурдное решение. Но какая разница, как оно выглядит, если проблема решена?

Когда и как появился метод

Метод синектики появился в середине прошлого столетия. Тогда изобретатель и исследователь мышления Уильям Гордон и его коллега Джордж Принс сделали открытие. Они выяснили, что групповое и индивидуальное творчество похожи. Это стало толчком к созданию в 1952 году исследовательской группы (Кембридж). Она занималась изучением и усовершенствованием интересного метода под названием синектика. Это слово отображает его суть. В переводе с греческого оно обозначает соединение нескольких разнородных элементов.

Примером эффективности синектического штурма называют сотрудничество Гордона с компанией Kellogg — производителем чипсов Pringles. Возникла проблема с упаковкой. Нужно сделать ее компактной и удобной. Но как? Используя метод синектики, Гордон сравнил чипсы в упаковке с собранными в пакеты опавшими листьями. Сухие занимают больший объем, чем влажные. Последние эластичнее и мягче, благодаря чему компактнее укладываются в пакеты и мешки. По мнению изобретателя, так стоит поступить и с чипсами. Он предложил смачивать картофельную муку, используемую для их изготовления. Результат налицо.

В начале 60-х годов Уильям Гордон издал книгу «Синектика: развитие творческого воображения». А чуть позже основал компанию Synectics Inc, специализирующуюся на обучении креативному мышлению.

Как работает метод синектики

Как сказано выше, суть метода синектики заключается в поиске аналогий. Они бывают 4 видов:

  1. Прямые. Это похожие черты объектов, используемые при решении одинаковых задач. Сюда относится схожесть природных данных или технических характеристик. Представьте, что перед вами стоит задание усовершенствовать процесс покраски мебели. Но вы не знаете, как лучше это сделать. Проведите аналогию с окрашиванием других предметов. Пусть это будет, к примеру, бумага. Или же задумайтесь об окраске цветов и животных.
  2. Символические. В обычных вещах нужно видеть метафоры и парадоксы. Здесь синектика предлагает посмотреть на привычное с необычного ракурса. Аналогия такого типа часто используется в искусстве. Нередко появляется она и в повседневной жизни. Взять хотя бы знакомые всем фразы «живой мертвец» или «без вины виноватый».
  3. Личные. Попробуйте отождествить себя с изучаемым явлением или объектом. Наденьте на себя его функции и характеристики. Это поможет изменить взгляд на вещи. Поначалу такие аналогии покажутся нелепыми и даже бессмысленными. Однако это возможность увидеть новые грани, стороны предмета. Такая аналогия требует богатой фантазии и развитого воображения.
  4. Фантастические. В случае с этой аналогией можно проявлять всю фантазию. Представьте объект в самых фантастических или даже нереальных условиях. Пусть он будет свободен от физических законов. Побудьте писателем-фантастом. Возможно, в этот момент вы увидите, как решить проблему без привязки к существующей реальности.

Используя перечисленные аналогии, вы задействуете все типы мышления. Благодаря этому увидите полную картину происходящего.

Этапы синектического решения

Поиск новых идей методом синектики проводится в 8 этапов. Каждый из них подробно объясняется в книге Уильяма Гордона.

  1. Для начала выделяют проблему. Ее не знает никто из участников. Информация доступна только руководителю. Она не разглашается не случайно. Если человек знает все заранее, ему сложно переключиться с привычного способа решения задач на творческий, креативный. Проблема освещается в общем виде.
  2. На 2 этапе проблему делят на части. Самые сложные разделяются на мелкие.
  3. Участники группы изучают вопрос, анализируют детали, делают выводы. Для этого они используют полученную ранее информацию.
  4. Теперь пришло время подбора аналогий и метафор. В синектике это способ понять суть проблемы, рассмотреть ее изнутри.
  5. Следующий этап – изучение проблемы с необычного ракурса.
  6. Участникам предстоит рассказать, как они поняли ситуацию. Здесь вновь в игру вступают аналогии.
  7. Самую подходящую аналогию отождествляют с поставленной задачей. В результате снимаются любые ограничения, раздвигаются рамки.
  8. Этот этап предполагает поиск решений. Участникам группы нужно найти подходящий вариант, высказать идеи по поводу него. После решение проецируется на проблему.

На последнем этапе работают эксперты. Они оценивают и анализируют проделанную работу. А после думают, как применить найденные решения на практике.

Пример применения синектики для поиска решений

Один из примеров приведен выше. Создатель методики воплотил ее в жизнь, работая с компанией, производящей чипсы «Pringles».

Есть и другой пример. Представьте литейный завод. На одном из этапов производства происходит пескоструйная очистка готовых изделий. Проблема в том, что песок попадает в полости деталей. На его удаление тратится много времени. К тому же, это дополнительные расходы. Инженеры искали способ сделать так, чтобы песчинки очищали металл, но при этом не оставались в изделии.

Преимущества и недостатки синектики

Метод синектики, который относится к технике мозгового штурма, имеет ряд достоинств. Вот некоторые из них:

  1. Результативность. Правильно собранная синектическая группа и нестандартный подход работают быстрее других техник решения поставленных задач.
  2. Процесс поиска решений проходит максимально эффективно. Синектика предполагает использование сразу всех типов мышления. Каждый участник максимально раскрывает потенциал. Другие методы не могут похвастаться такими достижениями.
  3. Коллектив постоянно развивается. Он не только решает бессчетное количество задач. Каждый участник группы получает опыт, учится чему-то новому, находит общий язык с коллегами. Это благоприятно сказывается на работе компании.
  4. Уменьшаются посторонние затраты и случайные факторы. Во время классического мозгового штурма много времени уходит на перечисление вариантов решения проблемы. При синектике участники группы критикуют высказывания друг друга. В итоге находят реальные, применимые в данной ситуации решения, а не перечисляют все, что приходит в голову.

Несмотря на неоспоримые преимущества, у метода синектики есть и некоторые недостатки:

  1. Продолжительное обучение. Участникам синектической группы нужно пройти специальное обучение. Это семинары, онлайн курсы, тренинги. Сюда входит и чтение соответствующей литературы. В любом случае процесс займет немало времени.
  2. В группу стоит набирать только квалифицированных специалистов. Они должны быть мотивированы, иметь лояльное отношение к компании и желание участвовать в обсуждениях.
Читайте также:
Нужна ли онлайн-касса для такси и есть ли отсрочка от ее приобретения

Еще одним недостатком считается отрыв от производства. Группе нужны разнопрофильные специалисты. Их отсутствие на месте снижает эффективность работы компании.

Как создать синектическую группу

Формирование группы происходит в 3 этапа:

  1. Первым идет отбор участников. Они проходят специальные тесты, по результатам которых определяют уровень эрудиции, образование, способность нестандартно мыслить, наличие знаний в отдельных сферах. Лучше, если у кандидатов разные профессии. Предпочтение отдается тем, у кого две несовместимые друг с другом специальности. Пример – инженер-экономист или физик-врач.
  2. Второй этап – обучение. В России метод синектики не пользуется популярностью. Поэтому касающихся его методических и учебных разработок нет. Да и опыт других стран игнорируется. За границей существуют специальные заведения, которые заняты подготовкой синектических групп. Процесс занимает год. Очные занятия проводятся в центрах. Это теория. После начинается практика. «Студенты» отправляются на свои предприятия решать реальные задачи.
  3. На последнем этапе подготовленную группу внедряют на фирму.

Иногда руководство компании решает создать синектическую группу из своих сотрудников. Другой вариант — заказать уже готовый коллектив для разового или регулярного сотрудничества.

Заключение

Метод синектики – возможность принимать нестандартные решения путем перенесения опыта из одной сферы в другую. В процессе работы не ограничивайте фантазию. Вам придется предлагать неожиданные и даже абсурдные варианты решения задач. Поначалу такая практика кажется нелепой. Но примеры говорят о ее эффективности. Вспомните хотя бы упаковку чипсов «Pringles».

Что такое синектика: в чём суть метода совмещения разнородных элементов

Твоя подружка-писатель. Вымышленный персонаж Санкт-Петербургской губернии.

Практикующий психолог, гештальт-терапевт. Закончила Тольяттинский Государ.

Когда человек сталкивается с непредвиденными трудностями, часть ресурсов, которые он тратит на решение проблемы, являются бессознательными. Существует метод, объединяющий, казалось бы, несвязанные друг с другом элементы.

Он помогает активировать творческую энергию и взглянуть на происходящее свежим взглядом, а порой, и разработать уникальный продукт. Как ты думаешь, что объединяет чипсы Pringles, одноразовые подгузники и бинты, пропитанные магнием? Во время работы над ними маркетологи обратились к синектике.

Что такое синектика, и как она работает

Вопрос о том, что такое синектика, не имеет прямого ответа, поскольку это и теория, и техника одновременно. Как теория, она изучает творческое мышление и те психологические процессы, которые увеличивают шансы на успех. А как метод, синектика — это структурированный подход, предназначенный для отработки механизмов мотивации интеллектуальной деятельности.

Эта творческая техника была разработана в 1961 году психологами Уильямом Гордоном и Джорджем Принсем. В её основу был положен метод мозгового штурма — способ решения задач, предполагающий генерацию всевозможных решений проблемы, даже самых невероятных и трудно реализуемых.

Но в отличие от него, синектика предлагает не готовые ответы, а аналогии, образы.

Существуют три фундаментальных принципа синектики:

  • понимание, как работает мозг во время творческого процесса, помогает лучше использовать свой потенциал;
  • для творческого процесса важнее эмоциональные компоненты, чем интеллектуальные, а иррационализм важнее рационализма;
  • чтобы добиться успеха на творческом поприще, эмоциональные и иррациональные составляющие должны быть не просто красивыми словами, нужно научиться с ними работать.

Метод синектики

Гордон и Принс настаивали, что ведущую роль занимает понимание собственного бессознательного «я». Однако не стоит забывать, что оно не может быть полностью отделено от логического мышления, которое отвечает за реализацию. Ты же не хочешь, чтобы твои идеи остались на бумаге?

Синектика отбрасывает привычное и уступает место странному и неизведанному. Она сталкивает человека лицом к лицу с психическими процессами, лежащими в основе рационального мышления, и раскрывает то, что прячет подсознание. Она необходима для того, чтобы привести тебя к творческим оригинальным идеям, максимально далёким от обыденности.

Для наглядности стоит вернуться к чипсам Pringles. Однажды известная американская компания по производству сухих завтраков Kellogg’s столкнулась с неразрешимой задачей: как приготовить и упаковать картофель фри, чтобы уменьшить количество воздуха внутри упаковки, сделать ее более компактной и исключить повреждение продукта.

Фото автора fauxels: Pexels

Для создания новой формы чипсов Уильям Гордон использовал сравнение с сухими листьями, которые ломаются и разлетаются, если их сложить в пакет, а в мокром виде не доставляют никаких неудобств. Создателей осенило: если смочить сухую картофельную муку, чипсы легко поместятся в тубус.

Психологические механизмы синектики

Из основных теоретических принципов возникли два наиболее интересных элемента, которые показывают, что такое синектика на практике.

  • Превращение неизведанного в знакомое.
  • Превращение знакомого в неизведанное.

Сам Гордон резюмировал это одним предложением: «Доверяйте непознанному и остерегайтесь того, чему доверяете». Этим он хотел подчеркнуть, что важно отстраняться от исходной проблемы, чтобы научиться воспринимать новое. Фактически, синектика управляет способностью справляться со сложностями, неопределенностью и очевидными противоречиями. Для этого нужно разблокировать творческий потенциал и положиться на бессознательные процессы.

Преимущества и недостатки синектики

К плюсам синектики можно отнести:

  • развитие «того самого легендарного» нестандартного мышления, которое разбивает оковы повседневности и позволяет найти уникальное решение;
  • методы синектики можно использовать как для большой команды, так и индивидуально;
  • игровая форма заряжает энергией и продолжает работать даже после завершения процесса.

Минусы воплощения в жизнь методов синектики:

  • большие временные затраты, решение проблемы невозможно уместить в пару кофе-брейков, в среднем, необходимо не меньше 4 часов;
  • потребуется помощь опытного модератора, который имеет достаточную практику проведения сессий разной специфики. Он должен вызывать доверие, чтобы остальные участники смогли открыто говорить о своих чувствах;

Фото автора Christina Morillo: Pexels

  • необходимо соблюдать последовательность этапов и документировать шаги, чтобы все могли их видеть. Особенно при формировании личных аналогий важно уметь преодолевать запреты и отказываться от ярлыков.

Пять аналогий синектики

Чтобы активировать эти механизмы, существует, как минимум, пять техник, которые позволяют взглянуть на один и тот же объект с нескольких точек зрения в поисках наилучшего решения.

  • Прямая аналогия позволяет вырвать проблему из контекста и поместить её в иные обстоятельства, чтобы исследовать её с другого ракурса.

Это наиболее простой метод, потому что он устанавливает общие признаки между объектами или технологиями, которые уже имеют определенную степень сходства. Он начинается с простых сравнений похожих объектов и переходит к более абстрактным концепциям.

Читайте также:
Самые высокие зарплаты в России: по профессиям и регионам

Преимущество этой техники заключается в том, что, когда ты высвобождаешь иррациональное мышление, то обнаруживаешь сходство между далекими и, казалось бы, несвязанными объектами или идеями. Например, что общего между тигром и львом? Они оба относятся к семейству кошачьих. А чем похожи молекула ДНК и схема метрополитена? Здесь ответ не так очевиден: они состоят из цепочек.

Фото автора Engin Akyurt: Pexels

  • Личная аналогия используется, когда нужно увидеть проблему от первого лица, отождествить себя с ней, чтобы вовлечь необходимые эмоции для её успешного решения.

Самый простой способ применить этот метод на практике — задать себе вопрос: а что, если бы я был этим? Ты мысленно выходишь из тела и представляешь себя в другой роли. Таким образом, возникает связь между человеком, объектом или ситуацией. Это позволяет направить взгляд изнутри наружу и получить абсолютно новые знания.

  • Символическая аналогия формирует характерные ключевые слова с поэтическим смыслом.

Она проясняет суть проблемы, а потом даёт прочувствовать её значение. Как если бы тебе было необходимо прочитать рассказ и дать ему название. Этот метод может объединить абсолютно разные реальности и дать новое поле для обсуждений.

  • Фантастическая аналогия обсуждает ситуацию, похожую на ту, которая вызвала дискуссию, используя воображение на полную катушку и предполагая варианты, которые не могут случиться в реальной жизни.

Во время работы этого механизма, блокируются все формы логического и иррационального мышления, освобождая место фантазии.

Фото автора Lukas: Pexels

Такая свобода даёт неожиданный эффект: разрозненные мысли и противоречащие здравому смыслу предположения дают конкретные ответы, которые можно использовать при принятии решения. Ценность этого метода заключается в отказе от шаблонов и навязанных собственным мозгом инструкций.

  • Образная аналогия использует абстракции и имитации существующей проблемы.

Подобная практика позволяет преодолеть психологическую инерцию, которая удерживает человека в клетке стандартного мышления и постепенно открывает новый мир восприятия.

Применение этих методов стимулирует творческое мышлению, совершенно далекое от того, к чему ты привыкла.

Консалтинговая группа Донских

Что такое синектика и с чем её едят

Синектика – один из видов мозгового штурма, а если говорить точнее – его усовершенствованная версия. В переводе синектика (от англ. synectics) означает “совмещение разнородных элементов”. Питательный коктейль из логики, фактов, фантазии, анализа и синтеза!

Техника достаточно сложная в исполнении, но при качественном исполнении может дать невероятные результаты. Отдельные элементы и приемы можно взять себе на вооружение и неподготовленным искателям неординарных решений.

Кто придумал?

Метод синектики был придуман Уильямом Гордоном – изобретателем, которому нравилось наблюдать за другими изобретателями и вообще людьми творческими. Свои идеи он изложил в книге “Синектика: развитие творческого воображения”, которая увидела свет в 1961 году. Кстати, за помощью к Гордону и его методу обращались “Zinger”, “General Electrics”, “IBM” и другие компании, известные на весь мир.

Общие положения

Над решением проблемы работает группа из 6-8 человек. В основе работы лежит принцип “сделать известное незнакомым, а незнакомое – известным”. Для этого используются пять видов аналогий-операторов: прямая, личная, символическая, образная и фантастическая. Группа работает по определенному алгоритму из 5 шагов.

Считается, что все уже давным-давно придумано: поставленная задача имеет аналогии в других сферах, и соответственно, решение может быть найдено там же. Простейший пример: идею многоэтажных домов архитекторам подсказали муравейники. В Гонконге многоэтажки даже так и называют: дома-муравейники.

Рассмотрим технологию более подробно.

Синектор – звучит гордо

Подбор команды для решения проблемы методом синектики – трудная задача. Синектором не может стать человек с улицы. Более того – им даже не всегда может стать человек из компании. “Что это за условия такие невероятные?” – спросите вы. А вот:

    1. Для синектора желательно наличие двух специальностей, и чем они полярнее – тем лучше: инженер-музыкант, биолог-фотограф, художник-автослесарь.
    2. Синектор должен обладать широким кругозором, гибким типом мышления, умением воспринимать критику.
    3. Предпочтительный возраст: 25-40 лет.

Группе синекторов так же нужно пройти отбор по нескольким критериям:

    1. Участники группы должны быть знакомы между собой, иметь опыт совместной работы.
    2. Желательно наличие разных психологических типов в рабочей группе.
    3. Для всех участников необходимо умение конструктивно критиковать идеи своих коллег. Наличие критики в ходе дискуссии – главное отличие синектики от мозгового штурма
    4. Так же в любую группу синекторов рекомендуется приглашать эксперта в той области, которой посвящена решаемая задача.
Пять аналогий

Есть 5 аналогий-операторов, с которыми работает группа синекторов.

1. Прямая аналогия. Работаем с науками: ищем похожие факты, сравниваем и исследуем. Хорошо работает поиск аналогий в биологии и науках, связанных с техникой. Хрестоматийный пример: чтобы понять, как можно заставить нечто лететь по воздуху, люди присмотрелись к птицам, стрекозам и т.д., то есть обратились к живому животному миру.

2. Личная аналогия. Н ужно представить себя тем, о чём идёт речь в задаче – кроватью, компьютером, экологией. Здесь необходимы две вещи: хорошее воображение и умение затыкать внутреннего рационального цензора, который обычно шепчет в ухо блокирующие глупости. Этот же прием часто используют для обучения начинающих фотографов: их просят сделать фотографию себя от “лица” подушки, на которой они спят, чайника, который ставят по утрам и т.д.

3. При использовании символической аналогии происходит поиск парадоксов и противоречий в привычном и понятном. Алгоритм такой:

    1. Синектор описывает суть явления
    2. Находит противоположность этому явлению
    3. Обнаруживает общее у этих явлений
    4. Кратко, возможно абсолютно абсурдными фразами описывает связь между этими противоположностями.

4. В образной аналогии предмет изучения заменяется любым другим, эталонным и удобным для последующего сравнения. Обычно такая аналогия помогает выявить скрытые возможности.

5. Аналогия, которая дает неограниченные возможности – фантастическая. Можно игнорировать что угодно: законы физики и термодинамики, время года, современную картину мира… Просто нужно описать необходимый результат, максимально используя свое воображение.

Алгоритм поэтапно: 5 шагов
1. Обсуждение проблемы в том виде, как она дана

На этом этапе важно не формулировать проблему конкретно. Участники рабочей группы должны узнать о ней только в общих чертах. В детали изначально может быть посвящен только руководитель группы.

На этом этапе участники высказывают даже глупые идеи. Во-первых, это помогает отсеивать самые первые мысли, которые приходят в голову и которые могут затруднить появление новых идей. Во-вторых, выявляются слабые места в суждениях участников.

Читайте также:
Средняя зарплата стюардессы
2. Формулировка проблемы в том виде, как её понимают

После того, как группа разобралась с сутью проблемы, участникам дается задача сформулировать её так, как они её понимаю или же как они её видят. Это делается для выявления направлений по которым можно было бы продолжить поиск решения задачи. На этом этапе одна большая проблема делится на несколько простых маленьких.

Затем руководитель группы и приглашенный эксперт выбирают одну наиболее точную формулировку.

3. Рождение идей в выбранном направлении

Процесс генерации идей начинается с экскурсии по различным областям техники, живой природы, политики, социологии, психологии, машиностроении, химии и т.д. Задача такой экскурсии – выявление решений аналогичных проблем в этих областях. Такой подход позволяет найти множество точек зрения на рассматриваемую проблему и активизировать творческое мышление.

Экскурсию начинает руководитель. Он просит привести примеры-прецеденты, в которых имеет место рассматриваемая ситуация или очень похожая к ней.

На этом этапе участники высказывают свои идеи, работая с пятью аналогиями-операторами.

4. Связь найденных идей и первоначальной проблемы

На этом этапе ведущий подводит итоги на генерированным идеям, возвращает группу к поставленной задаче. Группа пытается связать полученный материал с задачей в том виде, в каком она была поставлена. Самым важным фактором на этой стадии является критическая оценка приглашенного эксперта.

Если все, что сгенерировала группа, оказывается трудно реализуемо, все этапы повторяются заново.

5. Проработка лучшей идеи

Происходит развитие и проработка лучшей идеи из предложенных. Далее проводятся анализ полученных результатов, эксперименты, новый анализ новых данных, доработка идеи и т.д. Синекторы ищут наилучшие способы реализации поставленной проблемы.

Синектика – трудный в своем проведении вариант мозгового штурма, но результаты могут поразить своим качеством, проработанностью и жизнеспособностью.

Учимся мыслить инновационно: синектика

Метод синектики разработан У.Гордоном в ходе совершенствования мозгового штурма [3]. Его отечественный последователь А.В.Кудрявцев разработал программу подготовки специалистов по синектике [2]. В основе метода лежит принцип аналогий, а именно свойство человеческого мозга устанавливать ассоциативные связи между различными понятиями, объектами, ситуациями, впечатлениями. Термин “синектика” обозначает совмещение в процессе поиска решений самых разнородных элементов.

Считается, что синектика – это профессиональная деятельность, поэтому на подготовку специалистов – участников группы, использующих метод синектики, уходит примерно год. В то же время, ряд приемов и подходов, используемых в синектике, вполне могут применяться людьми без специальной подготовки.

Рекомендуется включать в группу тренинга, использующую метод синектики, представителей разных профессий, отвечающих следующим требованиям:

– уметь абстрагироваться от обычного суждения, мысленно отвлечься от обследуемого объекта, выделить сущность задачи и преодолеть привычный ход мышления;

– иметь склонность к свободным раздумьям, доходя до уровня фантазии;

– уметь задержать дальнейшее развитие найденных идей и верить в то, что впереди появятся лучшие;

– благожелательно воспринимать идеи даже в тех случаях, когда они нечетко сформулированы;

– обладать целенаправленностью и иметь твердую веру в успешное решение задачи, быть уверенным в своих изобретательских способностях и способностях других участников;

– находить в обычном необычное и в необычном обычное, уметь усматривать в ординарных предметах и явлениях нечто особенное, использовать это особенное в качестве исходного пункта для развития творческого воображения [2].

В ходе поиска инновационных решений методом синектики используются четыре вида аналогий:

– прямая аналогия – любая похожесть, имеющая отыскиваемые элементы в системах или объектах, которые решают сходные задачи. Чаще всего это природная или техническая аналогия;

– символическая аналогия – отражает парадокс изучаемой системы, представляет собой состоящее из двух слов определение объекта, каждое из которых является его характеристикой, а вместе они образуют противоречие;

– личная аналогия – построена на способности изобретателя вживаться в образ исследуемого объекта, представлять, как его тело могло бы функционировать, чтобы достичь желаемого результата в итоге решения задачи;

– фантастическая аналогия – представляет объекты вне физических законов, такими, какими синекторы хотели бы их видеть, не взирая на реальность. Разрешается использовать сказочную атрибутику наподобие волшебной палочки, либо перенести объект на другую планету, где действуют другие физические законы, с целью приблизиться к идеальному конечному результату.

Группа синектологов проводит изучение проблемы, как она дана, использует методы синектики, чтобы превратить незнакомое в знакомое и знакомое в незнакомое, многократно переформулируют проблему, предлагая идеи ее решения из разных типов аналогий. Завершающей фазой работы синектологов является принятие окончательного решения и проведение научно-исследовательских работ. На этой стадии в работу включаются эксперты для критической оценки идей и доведения их до практической реализации [2].

Задание на тренинге РИМ

Обсудите проблему, используя приемы аналогий метода синектики. Выберите и конкретизируйте оптимальное решение.

Пример выполнения задания (фрагмент тренинга)

Участники группы – 5 человек, представители инженерных и социономических профессий.

Сосульки на крышах. На крышах намерзает лед, который падает при оттепелях и приводит к травмам.

Уточнение, переформулировка проблемы в задачи:

1. На крышах не намерзает лед

2. Лед при оттепелях не падает

3. Падающий лед не приводит к травмам

Тренер: О видах аналогий вы уже знаете, и прежде чем начать использовать синектику для решения реальной задачи, предлагаю вам потренироваться на задаче фантастической.

Упражнение “Робинзон Крузо”

Представьте, что корабль, на котором вы совершали путешествие, потерпел крушение, и вас одного (хотя задача для всех) вынесло на берег необитаемого острова. По странному стечению обстоятельств, на этом корабле перевозилась большая партия пластиковых стаканчиков, и они тоже все оказались вместе с вами на берегу. Вам нужно решить, как, располагая данными стаканчиками, вы можете обустроиться на необитаемом острове [2].

Ирина (менеджер): Так, а что нам там нужно больше всего на острове? Питье, еда, лучше горячая пища, кров над головой, ну может прикид сменить, если совсем потрепало в море.

Игорь (ИТР): Если допустить, что у нас стаканчики попались разных размеров, то можно сделать примитивный дистиллятор воды (зарисовывает три стаканчика: в большом налита вода, в нем маленький, в который капает сконденсированная вода сверху, со слегка продавленного донышка перевернутого над ним стаканчика). Превратим морскую воду в пресную. Производительность небольшая, но за счет большого количества стаканчиков можно решить проблему с пресной водой, соорудив комплекты из трех стаканчиков.

Читайте также:
Средняя зарплата в Европе, в европейских странах

Ольга (педагог): Еще надо развести огонь: находим сухие ветки и опавшие листья, потом два куска стакана изгибаем и делаем с помощью воды водяную линзу. Остается поджечь листья и хворост – и можно что-то приготовить. если будет что.

Андрей (системный администратор): Делаем ловушки для еды. Надо вытащить нитку из одежды (ну что-то там еще на нас осталось после крушения), сделать из стакана и нитки ловушку для животных. В качестве приманки – используем мидий и улиток. Кто-то с голодухи может и приманки съесть, не дожидаясь, пока более крупная птица или зверь поймаются.

Михаил (инженер-программист): Делаем жилье: инструменты – найти пару камней, связать конопляной веревкой, коноплю или другую годную для веревок траву можно предварительно отмачивать в стаканах. Один камень ударами о другой затачиваем. Потом привязываем к ветке и можем получить инструмент для рубки леса.

Ирина (менеджер): Для одежды можно взять листья подлиннее и пошире со срубленных деревьев и связать их теми же веревками из трав, поэтому лучше их заготовить побольше. Какую роль в этом стаканчики сыграют, не знаю. можно поить из них того, кто работает, делая эту одежду.

Тренер: Прекрасно, на острове уже можно жить, теперь еще одна короткая разминка для ваших мозгов, чтобы легко создавать аналогии. Начните их отгадывать: сейчас я буду зачитывать наборы символических описаний, это словосочетания, которые отражают некое противоречие определенных объектов и явлений. А вам нужно будет отгадать – что за объект прячется за этими описаниями (методика “Синтез” Кудрявцева А.В. [2]).

1. Живой портрет, блестящая темнота, плоское вместилище, плоская емкость, подвижный снимок, отражающий пылесборник, двойное единство, немагнитный магнит, сжатая даль, ограниченная бесконечность, кричащая немота, всеобщий двойник.

Ответы группы: телевизор, тонированное стекло автомобиля, зеркало, витрина, стеклянная перегородка, с одной стороны зеркальная.

Объект, который был описан: зеркало.

2. Безопасная преграда, плоский барьер, прерывистая непрерывность, горизонтальная вертикаль, кривая ось, плоский светофор, извивающаяся неподвижность, проницаемая преграда.

Ответы группы: лента ограждения, ширма, осевая линия шоссе, полупрозрачная разноцветная накидка.

Объект, который был описан: осевая линия шоссе.

3. Бегущая неподвижность, сходящиеся параллели, выпуклая колея, горизонтальная лестница, невыбираемый путь, плоский подшипник, двойное одиночество, прыгающая плавность, непрерывный стук, изогнутая прямизна, качающаяся твердость.

Ответы группы: американские горки, поезд, трамвай на рельсах, железная дорога, конвейер.

Объект, который был описан: железная дорога.

4. Непрозрачное ничто, громыхающая невесомость, проливной зонт, изменяющаяся скульптура, белоснежное затемнение, свинцовая легкость, летающее водохранилище, разрозненное единство, неподвижное движение.

Ответы группы: туча, гроза, облако, подвесные потолки после пролива.

Объект, который был описан: облако.

5. Нематериальный инструмент, немой подсказчик, безрукий помощник, могучий никто, разрешающая запретность, выдуманная реальность, точная неточность, неподвижный поводырь, нематериальный рычаг.

Ответы группы: воображение, мозг, разум, навигатор, технология.

Объект, который был описан: метод.

Тренер: И теперь, когда практически все аналогии были так или иначе распознаны вами, ваш мозг вполне готов для создания собственных аналогий. Поэтому вернемся к реальной задаче, поставленной вами касаемо сосулек на крыше. Как сделать, чтобы:

1. На крышах не намерзал лед

2. Лед при оттепелях не падал

3. Падающий лед не приводил к травмам

Я буду предлагать вам виды аналогий, которые существуют в синектике, вы находите аналогии с объектами из вашей задачи – и все возможные решения, которые приходят в связи с этими аналогиями

Прямая аналогия (ПА)

Сравните совершенствуемый объект с более или менее аналогичным объектом из другой отрасли техники или с объектом живой природы. Например, идеи из биологии и литературы переносятся в инженерную практику. Эта аналогия основана на родстве выполняемых в различных областях жизни функций, процедур.

Исходя из прямой аналогии, на что похожа крыша?

Михаил (инженер-программист): Крыша – шкура белого медведя, защищает от непогоды. На ней лед не намерзает за счет того что животное теплокровное.

Андрей (системный администратор): А лед – аэрогель, который не может упасть с достаточной скоростью, так как его тормозит сопротивление воздуха, он слишком легкий.

Игорь (ИТР): Еще в проблемной ситуации есть воздух – чтобы лед не падал, воздух должен быть как аэродинамическая труба, которая создает сопротивление падению льда.

Ирина (менеджер): Может, что-то такое сделать с крышей, чтобы она дробила лед на маленькие кусочки, мелкие льдинки, которые не опасны, если упадут на человека?

Общее решение группы в связи с прямой аналогией: Чтобы падающий лед не приводил к травмам, используем парциальное разделение угрозы. Дробление льда с помощью специальной структуры крыши помогает предотвратить появление крупных кусков льда, падают только мелкие, не представляющие угрозы для человека. Преимущество – в том, что надо модифицировать только периметр крыши, а не ее всю (вставить каналы по периметру такие, чтобы не сливались куски льда между собой и дифференцировались на мелкие).

Тренер: О’кей, теперь следующий вид аналогий.

Личная аналогия (ЛА)

Станьте совершенствуемым объектом, вживаясь в его образ, выясните и опишите возникающие при этом чувства, ощущения. Найдите в себе отклик на то, что делает объект или система, прочувствуйте трудности и нежелательные эффекты через свои трудности, проживите их – как бы вы их решили для себя?

Ольга (педагог): Если бы я была крышей, которой не надо, чтобы на ней намерзал лед, я бы начала чесаться. Представила, что по мне как крыше перемещаются роботы-пылесосы, только не для пыли, а для чистки со щетками. Эти роботы умеют ориентироваться на границы крыши, чтобы не падать с нее, и очищают ее ото льда.

Михаил (инженер-программист): Если бы был льдом, который при оттепелях не падает, то нужно сделать так, чтобы мне было за что зацепиться, даже если будет трескаться часть меня. Маленькие стальные тросы свисают по концам крыши, лед намерзает на них, и даже если он начинает трескаться у краев крыши, он все равно висит на тросах, которые его удерживают от падения.

Читайте также:
Больничный на один день: правила выдачи

Общее решение группы в связи с личной аналогией: решение с тросами можно сочетать с предыдущим решением о специальных каналах по периметру крыши, которые делают куски льда более с мелкими. Таким образом, образование сосулек и таяние получают свое направление, сбивать сосульки не понадобится: сами выросли и оттаяли.

Тренер: И едем дальше, следующая аналогия – символическая.

Символическая аналогия (СА) является обобщенной, абстрактной аналогией. Составьте из двух слов определение предмета или объекта, которые в целом образуют противоречие. Как если бы это было заглавие книги. Для этого определите главную функцию объекта. Определите, есть ли у объекта противоположные качества, выполняется ли функция, обратная главной. Соедините их и получите символическую аналогию.

Либо представьте объект в виде символа, знака, образа, пиктограммы, можно рисунка.

Игорь (ИТР): Функция крыши – щит от непогоды, но он ощетинивается сосульками и становится разрушительным. Сокрушающий щит.

Ольга (педагог): Сосульки – острая сырость.

Ирина (менеджер): Холодный звездопад. Из мелких звездочек, что важно. Холодный микро-звездопад.

Михаил (инженер-программист): Неуязвимые жертвы – это о прохожих.

Общее решение группы в связи с символической аналогией: На предполагаемой траектории падения льда расположены лезвия, которые дробят его в случае падения.

Тренер: И теперь фантастическая аналогия, дайте полный простор своему воображению

Фантастическая аналогия (ФА)

Введите в задачу каких-нибудь фантастических существ, выполняющих то, что требуется по условиям задачи. Абстрагируйтесь от законов природы, которые находятся в конфликте с вашим идеальным решением. Можно создать “на своей планете” те законы, которые позволят реализоваться ИКР – какими они будут?

Андрей (системный администратор): Благодаря чему-то на крыше не накапливается снег, который мог бы таять и образовывать сосульки. Предположим, что лед, когда падает, уворачивается от людей. Предположим, что люди заранее узнают, в какую сторону надо дернуться, чтобы спастись.

Ольга (преподаватель): Открыть курсы обучения интуитивному прогнозированию, куда ходить, а куда нет, где “лед башка попадет”.

Михаил (инженер-программист): Тротуар под крышей имеет под собой гидравлический механизм, чувствительный к падающим сосулькам, так чтобы заблаговременно сбрасывать себя людей. Механизм приводится в действие, когда датчики обнаруживают летящий лед, и сбрасывают с себя все живое.

Общее решение группы в связи с фантастической аналогией: Развивать у людей шестое чувство, чтобы не попадали под сосульки, а тех, кто не ходит на занятия, наказывать, сбрасывая до падения сосулек гидравлическим механизмом с тротуара.

Тренер: Теперь переходим к завершающему этапу. В синектике правильная постановка задачи есть половина решения. Девиз синекторов “сформулированные задачи решаются”. Вам предстоит доформулировать проблему и ее решения.

Этап непосредственного решения проблемы включает в себя основные шаги:

– Формулировка основной проблемы (для того, чтобы все участники чётко представляли себе задачу, которую требуется решить)

Люди гибнут или травмируются от падения сосулек.

– Обсуждение возможных решений и отсев неэффективных (позволяет сократить время на решение проблемы и не растрачивать энергию и творческий потенциал на ненужные идеи)

Сочетание канальной структуры краев крыши, уменьшающей размеры нарастающих кусков льда с тросами, которые направляют рост сосулек и препятствуют их падению, так как выступают в роли их каркаса.

– Определение всевозможных проблем и трудностей, создающих препятствия на пути решения проблемы (позволяет устранить возникающие преграды и прийти к решению наиболее коротким путём)

Человеческая лень: люди несвоевременно и некорректно устанавливают системы. Необходимо сертифицировать и контролировать процедуру установки.

Попытки присвоить оборудование, вандализм, разбор материала. Необходимо предусмотреть защиту крыши от появления посторонних.

– Задавание наводящих вопросов и «отработка» каждого из них (уточнение и конкретизация решения).

Тренер: Допустим, что я начальник по хозяйственной части в некоем кондоминимуме, состоящем из домов для обеспеченных людей, хочу установить такую систему на этих домах. Что мне нужно сделать в первую очередь?

Ирина (менеджер): Первый шаг – определить стоимость установки на метр периметра крыши, время износа, чтобы был резервный фонд на установление. Понадобятся специалисты, имеющие право на установку, регулярные проверки состояния системы заблаговременно до зимнего сезона ежегодно.

Тренер: Если я опасаюсь, что систему разворуют в летний период, как это предотвратить?

Игорь (ИТР): Нужно изготовителям сделать систему модульной, чтобы за исключением зимнего времени на крыше оставались только крепления для нее.

Андрей (системный администратор): Когда все разработано и согласовано, необходим будет контроль процесса установки и пользования системой со стороны исполнителя и заказчика.

Обратная связь по выполнению задания

Ольга (преподаватель): Очень необычная практика, такой фонтан идей, от безумных до вполне толковых. Можно подобные вещи использовать уже в старших классах школы, хорошая разминка для мозгов.

Игорь (ИТР): Как я понял из этого метода, важно отойти от привычного хода мысли, довести все до абсурда, и решение может возникнуть с неожиданной стороны. Думаю, что некоторые неадекватные мысли здесь можно взять для дальнейшей доработки, разобрать на составляющие и сделать еще ряд решений.

Ирина (менеджер): Жаль, что у нас в России синекторов не готовят, я бы заинтересовалась таким обучением, чтобы создать креативные команды специально обученных людей на предприятии. Давать им не решаемые обычным путем задачи. А когда варианты решений уже есть, совмещать их с экспертами, чтобы отобрать и довести до проектного уровня. Получим свой внутренний источник инноваций и сэкономим на их приобретении.

Включение методов синектики в тренинг показывает, что нужна определенная стратегия обращения с полученными аналогиями. Чрезмерно абстрактные аналогии переводятся на понятный всем участникам язык, а при появлении перспективной идеи, её развивают вплоть до того момента, когда она станет применима на практике. Аналогии позволяют преобразовать привычные идеи в непривычные, что повышает вероятность нахождения решения поставленной задачи, а также способствуют использованию знаний участников тренинга, взятых из самых разных областей, в процессе поиска и формулирования решений.

  1. Абросимова Ю.А. Тренинг развития инновационного мышления РИМ: учебное пособие. – Саратов.: Издательство “Техно-Декор”, 2015. – 256 с.
  2. Кудрявцев А.В. Методы интуитивного поиска технических решений (методы анализа проблем и поиска решений в технике). – М.: “Речной транспорт”, 1999. – 112 с.
  3. Gordon W. I. I. Synectics: the development of creative imagination.-New-York, Harper and Row, 1961.
Читайте также:
Слабые и сильные стороны на собеседовании: примеры

Метод мозгового штурма и метод синектики

Два штурма. Немного о методах придумывания чего угодно

Бизнес — это во многом творчество, особенно на этапе становления, когда каждая задача — новая, захватывающая и вдохновляющая настолько, что даже бумажная работа не кажется рутиной. В новой компании основателям нужно придумать все, от названия до маркетинговых акций, упаковки, программ лояльности и других способов стимулирования сбыта. С этой задачей можно справиться собственными силами.

Существует несколько методик, которые позволят придумать что угодно с минимальными затратами ресурсов. Среди них — метод мозгового штурма и метода синектики.

Метод мозгового штурма

«Мозговой штурм» — это словосочетание известно практически каждому. Но некоторые забывают, что при использовании данного метода, нужно строго придерживаться определенных правил, иначе он будет неэффективен и собрание команды превратится в банальный разбор полетов.

Этапы и неукоснительные правила мозгового штурма таковы:

  • На подготовительном этапе должна быть четко и однозначно сформулирована задача. Не стоит на одном мозговом штурме пытаться решить сразу несколько задач. Участники должны сконцентрироваться на одной цели, к примеру придумывании названия для новой компании, продающей заколки для волос. На этом же этапе нужно определиться с составом участников, выбрать ведущего, определиться с местом и временем, отведенным на сессию.
  • Генерация идей, то есть непосредственно сам мозговой штурм, должна происходить в открытой и дружелюбной атмосфере. Это основной этап, от которого зависит успех всей затеи. Важно знать, что главное здесь количество идей. Распространенная ошибка, когда в задаче ставится количественное условие, к примеру придумать десять вариантов упаковки. Здесь никаких ограничений быть не должно, пусть родятся сотни или тысячи идей. Важнейший момент метода мозгового штурма — запрещена любая критика и оценка (даже положительная!). Ведущий должен строго пресекать любые попытки отклонения в обсуждение того или иного предложения. Это отвлекает от задачи, отнимает время, силы и ухудшает атмосферу, в итоге творческий настрой идет на спад и все превращается в базар. Приветствуются самые сумасшедшие, необычные, абсурдные идеи. Именно из них впоследствии может родиться нечто гениальное. Разрешено подхватывать и улучшать, комбинировать, дорабатывать высказанные предложения, но без всякой оценки.
  • На третьем этапе происходят группировка, отбор и оценка идей. Полезно привлечь в отборочную комиссию людей, не участвовавших в обсуждении. Ведь редко в одних и тех же сотрудниках сочетаются способность к критике и творческое начало, обычно это все же разные люди. Именно на этом этапе производится самая строгая оценка всего придуманного во время генерации идей. Методы анализа мозгового штурма могут быть очень разными. Успешность этого этапа напрямую зависит от того, насколько одинаково участники понимают критерии отбора и оценки идей. Заказчик мозгового штурма, к примеру основатель компании, если речь идет о придумывании названия, должен еще раз четко сформулировать поставленную задачу.

Метод синектики. В чем его отличие от метода мозгового штурма?

В отличие от метода мозгового штурма при синектическом штурме допустима критика, для того чтобы развивать и видоизменять высказанные идеи. Очень желательно составить группу людей, которые привыкнут работать в этом режиме вместе, перестанут негативно реагировать на критику и обижаться, если их предложения будут отвергнуты.

Суть синектики в том, чтобы с помощью четырех типов аналогий (прямая, символическая, фантастическая, личная) раскачать привычные шаблоны видения предмета. Группа может заниматься каждым типом аналогий по очереди. Также можно решить, что, если возникают внеочередные идеи, их можно высказывать в любой момент:

  • При прямой аналогии рассматриваемый объект сравнивается с чем-то похожим, аналогичным объектом природного или искусственного происхождения. К примеру, если речь идет о названии для нового товара, можно вспомнить, на что он похож. Ершик напоминает морского ежа, сливочное масло аналогично машинному в автомобильном двигателе.
  • Символическая аналогия требует в парадоксальной форме сформулировать фразу, буквально в двух словах отражающую суть явления. Например, в случае с мрамором было придумано словосочетание «радужное постоянство». Отшлифованный мрамор покрыт узорами, напоминающими радугу, но эта «радуга» не исчезает со временем, не меняется, остается постоянной.
  • При фантастической аналогии участники штурма представляют несуществующих, вымышленных персонажей, выполняющих то, что требуется по условиям задачи. Или придумывают условия выполнения задачи, которые кажутся невыполнимыми, нереализуемыми. К примеру, было бы здорово, чтобы дорога появлялась именно там, где к земле прикасаются колеса автомобиля.
  • Личная аналогия (эмпатия) — прием, когда участник штурма представляет себя тем предметом или частью предмета, о котором идет речь в задаче. Например, если совершенствуется зубчатая передача, то можно представить себя шестерней, которая крутится вокруг своей оси, подставляя бока соседней шестерне. Нужно в буквальном смысле входить в образ, прочувствовать, что происходит с этой шестерней, какие сложности она испытывает. Считается, что такое перевоплощение значительно снижает инерцию мышления и позволяет рассматривать задачу с совершенно новой точки зрения.

Существует еще множество различных методов, позволяющих придумывать что-то новое как в группе, так и индивидуально. Но для большинства случаев изобретательства достаточно метода мозгового штурма или метода синектики, которые кроме всего прочего способствуют сплочению коллектива.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Как мотивировать сотрудников на работу

В любой организации случается такое, что сотрудники и даже управляющие не чувствуют мотивации, однако есть простые способы избежать уныния и апатии в коллективе.

Если вы хотите мотивировать своих сотрудников и добиться вовлечённости в процесс, вы должны привить им желание ходить на работу каждый день и проводить время с коллегами. Для некоторых эта формулировка отдаёт обречённостью и похожа на злую шутку, но не всё так безнадёжно.

Итак, вы собрали команду из настоящих крутых профессионалов. Теперь вам нужно убедиться, что они останутся с вами. Хотя, конечно, деньги и обеспечение важны, исследования показывают , что это не вершина списка мотивирующих факторов. Вместо этого, люди ценят мотивацию в коллективе (20%) и поощрение, признание (13%).

Что такое мотивация персонала

Мотивация персонала – это систематический и регулярный процесс стимулирования персонала. Он включает в себя множество способов, триггеров, инструментов для повышения производительности труда. Это именно то, что заставляет сотрудников ежедневно подниматься и идти на работу, несмотря на плохое настроение, непогоду и другие обстоятельства.

Читайте также:
Аттестация госслужащих – как и сколько раз она проводится

Мотивация персонала преследует важную цель – увеличение продуктивности. Мотивированные сотрудники лучше справляются со сложными задачами, их качество работы выше, что выгодно всей компании. Сплоченный и «заряженный» коллектив постоянно активен и успешно справляется с новыми задачами. Также к целям мотивации персонала приписывают:

  • удержание сотрудников, уменьшение «текучки» кадров, а еще и привлечение новых и ценных работников;
  • повышение уровня квалификации, создание доброжелательной и в то же время рабочей атмосферы.

Получается, мотивация задает стандарты корпоративной культуры и тесно с ней связана, служит основной для адекватных взаимоотношений внутри всего коллектива.

Сегодня у руководителей есть масса сценариев, инструментов и способов мотивации персонала. Как совершенно бесплатных, так и довольно затратных, которые требуют капитальных вложений и времени. И здесь мы подошли к видом мотивации сотрудников.

Виды мотивации персонала

Обычно мотивацию делят на два вида: материальная и нематериальная . В первом случае стимулирование сотрудников происходит за счет премирования, денежных вознаграждений, системы бонусов. А нематериальная мотивация стимулирует сотрудников не через деньги, а с помощью удовлетворения наивысших потребностей человека по пирамиде Маслоу.

То есть здесь идет речь о таких нуждах, как признание авторитета, популярность, общение, уважение, персональное развитие и самовыражение. Рассмотрим эти виды подробнее.

Материальная мотивация воздействует на сотрудников через увеличение доходов. Не секрет, что на работу устраиваются и ради хорошей зарплаты. Ведь базовые потребности человека удовлетворяются с помощью денег. Обычно принципы и объемы материальной стимуляции персонала закрепляются в нормативных актах. К такому виду мотивации относят:

  • Премирование – есть практически в каждом бизнесе, денежное вознаграждение выдается за превышение KPI или выполнение «сверхзадачи».
  • Подарки – тоже инструмент мотивации, например, когда работник текстильного предприятия получает набор новенькой одежды или вообще роскошные швейцарские часы.
  • Всевозможные компенсации и льготы – например, оплата жилья, компенсация за использование мобильной связи, общественного транспорта.
  • И, конечно, заработная плата – основа материального стимулирования. Используется везде и всегда. Ее размеры зависят от множества факторов, однако очевидно, что это – один из ключевых стимулов.

Нематериальная мотивация работает в нескольких плоскостях:

  • Социальная – личное и профессиональное развитие, медицинское страхование, повышение значимости сотрудников, карьерный рост.
  • Моральная и психологическая – признание авторитета, доверие, поддержка и укрепление лояльности. Здесь в дело вступает организация корпоративных мероприятий для дружелюбной и рабочей атмосферы.

Также выделяют еще один вид мотивации, который обычно записывают в материальную. Это система штрафов и наказаний за опоздания, срывы дедлайнов и порчу имущества по вине сотрудника. Эффективен ли этот подход? Безусловно, да. Никому не хочется получить вычет из зарплаты, когда надо кормить любимого кота. Однако что эффективнее, поощрение или система штрафов – дискуссионный вопрос.

Почему сотрудники теряют мотивацию

Сотрудники теряют мотивацию по нескольким причинам. В первую очередь, потеря стимула может быть связана с личными обстоятельствами. Например, сотрудник лишился близкого для него человека, и поэтому не способен качественно делать свою работу.

В таком случае необходимо время на отдых. Тем не менее, подобные ситуации индивидуальны, и потеря мотивации происходит не по вине компании. Поэтому рассмотрим самые «популярные» причины мыслей из разряда «а не уволиться ли мне сегодня?»:

  • Напряженная и порой токсичная атмосфера как во всем офисе, так и в отделе. Когда действия, внешность и поведение постоянно критикуются коллегами или руководителями, это демотивирует сотрудников. Или их достижения принижают, не выделяют на фоне остальных работников.
  • Отсутствие перспектив и карьерного роста. Это может происходить из-за того, что на сотрудника сваливаются только рутинные задачи. Или, например, долгое время работает в компании, но он либо не продвинулся по карьерной лестнице, либо не получает прибавки к зарплате.
  • Несоответствие навыков сотрудников и поставленных задач. Причина возникновения такой демотивации возникает на этапе отбора подходящих кандидатов для вакансий. То есть нашли подходящего человека, но его опыта, навыков и компетенции не хватает. Когда сотрудник понимает, что он не способен выполнять свою работу, то теряет мотивацию. Однако помните, что не все люди в таком случае опускают руки. Как поступать с неопытными кандидатами, зависит от политики работодателя.
  • Использование неключевых навыков сотрудника. Перспективный и амбициозный инженер приходит в компанию и рассчитывает, что будет работать в «поле», строить мосты и поднимать инфраструктуру. Однако спустя неделю засиживается в офисе, копается в отчётах и задыхается от свалившийся бюрократии. Неудивительно, если специалист покинет офис до конца испытательного срока.
  • Низкая заработная плата, ниже рыночной. Актуально для ведущих менеджеров.

В результате компания получает выгорание персонала, некачественную работу и проблемный коллектив. Однако это можно и нужно исправить. Остановимся на том, что в силах сделать самой компании и как предотвратить подобные ситуации.

Как мотивировать сотрудников

Чтобы мотивировать сотрудников с толком, рекомендуется использовать несколько инструментов и проверенных способов:

  • Выдавайте премии, создайте систему дополнительного материального вознаграждения, если она еще не существует.
  • Поздравляйте сотрудников с днем рождения и другими важными праздниками – так вы подчеркнете их значимость и получите лояльность.
  • Не стесняйтесь выражать благодарность за проделанную работу. Особенно когда работник отлично справился с большой и сложной задачей.
  • Подумайте над опцией дополнительных выходных дней.
  • Если это возможно, попробуйте повысить текущую квалификацию персонала. Например, позовите на семинары, тренинги и другие подобные мероприятия. Таким образом вы не только вкладываетесь в развитие кадров, но и компании, ведь полученные знания будут применяться на практике.
  • Делитесь планами и целями компании, отдела, начальства. Когда работник точно понимает, каких высот надо достигнуть, это мотивирует еще сильнее.
  • Проводите корпоративные мероприятия или устройте тимбилдинг. Люди знакомятся друг с другом в неформальной обстановке и становятся не просто коллегами, а командой. А мотивированной команде ничего не страшно.
  • «Подкидывайте» менеджерам нестандартные задачи, не бойтесь делегировать полномочия. Это позволит раскрыть персонал с новой стороны, а сотрудникам точно не будет скучно.

Мотивация удаленных сотрудников

На первый взгляд кажется, что работников на удаленке сложно мотивировать. Они могут находиться на другом конце страны или вообще заграницей. Это подразумевает отсутствие личного «живого» контакта. То есть сотрудник не имеет возможности посетить просторный и светлый офис, гораздо меньше общается с коллегами. Однако это не отменяет эффективность способов мотивации, описанных выше. Например, публичная похвала или поздравление со значимыми датами реализуемы онлайн.

Читайте также:
Сдельно-повременная система оплаты труда – что это

Какие есть инструменты для мотивации удаленных сотрудников:

  • Установить личный контакт с коллегами из офиса, руководителями и людьми, с которыми удаленный сотрудник будет работать.
  • Привлекать к участию в обсуждениях, генерации идей, совещаниях в удобном для всех формате.
  • Премировать и награждать удаленщика, если он добивается хороших результатов.
  • Регулярно давать обратную связь, не игнорировать вопросы, предложения и просьбы исполнителя на удаленке.
  • Проводите мониторинг промежуточных итогов и интересуйтесь ходом решения поставленных задач.

Также дополнительно рассмотрим подробнее, что влияет на настроение и повышает мотивацию сотрудников. Эти факторы носят систематический характер – то есть работник встречается с этим каждый день, если работает в офисе.

Дружелюбная рабочая среда

Ваши сотрудники проводят большую часть жизни, работая в офисе. Поэтому постарайтесь, чтобы он выглядел максимально дружелюбно и привлекательно.

Когда вы создадите приятную атмосферу, которая будет гостеприимной и комфортной, ваши сотрудники станут охотнее ходить на работу каждый день.

Наличие эстетически приятного, хорошо освещенного, функционального и интересного пространства делает работу намного продуктивнее.

Первый шаг — убедиться в том, что вы обновили офисное оборудование. Нужно выкинуть допотопное оборудование, пока это в отчаянии не сделали сотрудники. Каждое рабочее место должно быть оснащено современными мощностями с запасом.

Само пространство должно быть чистым, ухоженным, настраивающим на работу. Не обязательно обустраивать офис при помощи команды элитных дизайнеров, но постарайтесь, чтобы все сошлись во мнении:

  • Офис уютный;
  • В нём хочется находиться;
  • Генерировать идеи;
  • Решать задачи;
  • Продуктивно общаться.

Доверие руководству

Это может показаться элементарным, но плохой менеджмент — одна из главных причин, по которой сотрудники бегут к конкурентам.

Такие вещи, как уважение, честность, поддержка и доверительно общение, являются основой. Можно предпринять определённые шаги, чтобы стать уважаемым лидером и наставником.

Если вы новичок в сфере управления, стоит почитать книги на эту тему — эффективное управление, как и любой другой навык, требует знаний и практики.

В результате, если вы проявляете положительные человеческие качества, ваши сотрудники более лояльны вам как руководителю.

Поощрение для сотрудников

Если вы хотите сохранить свою команду и мотивировать её, стоит разработать программу поощрения. Это может быть ежеквартальный бонус или проценты с продаж. Некоторые прибегают к распределению прибыли компании — опционам и дивидендам.

Если люди знают, что будут вознаграждены за хорошо выполненную работу, они будут более усердно работать и доводить дела до конца.

Пространство для роста

Если бизнес стремительно расширяется, предоставление сотрудникам возможности для роста внутри компании является огромным стимулом.

Да, есть мотивация большим деньгами, но есть и психологический фактор: доверие и уважение за работу. Если вы открываете новое место, подумайте, кто из ваших сотрудников может подойти для этой роли.

Когда вы даёте лучшим сотрудникам возможности для роста, это смещает их фокус с «это просто подработка» на «это полноценная карьера».

Прозрачность

Понимание того, как идет бизнес, делает ваших сотрудников более вовлечёнными, поэтому обязательно делитесь с ними данными о делах компании или проекта на регулярной основе.

Гибкий график

Технологии изменили рабочие процессы компаний и организацию совместной деятельности людей. Если сотрудники могут проверять рабочую почту на телефонах или завершать проекты на своих ноутбуках дома, разумно разрешить им это делать.

В исследовании Forbes 46 процентов респондентов отметили, что гибкость является наиболее важным фактором при поиске работы. Работодатели идут навстречу: 86% компаний из списка лучших работодателей Forbes 2014 предлагают разновидности гибкого графика.

Так что, будь то возможность работать на дому или свободный график, талантливые специалисты ждут от прогрессивного работодателя гибкости.

Мотивируйте сотрудников, чтобы развивались не только они, но и вся компания. Некоторые инструменты и способы стимулирования персонала не требует больших усилий со стороны руководителя. Сочетание материальной и нематериальной мотивации повышает качество работы, уменьшает текучку кадров и создает действительно продуктивную и правильную атмосферу в коллективе.

Современная мотивация персонала: 12 идей, которые вы точно оцените

Марина Швоева, Директор по работе с персоналом компании BBDO Group, Москва

– Какие современные методы мотивации персонала стоит взять на вооружение

– Кто должен готовить для сотрудника план его развития

– В чем заключается работа менеджера в успешных компаниях

– За какие проступки увольняют из технологических компаний

– Какой канал поиска сотрудников является основным в Америке и почти не используется в России

В декабре 2014 года компания оплатила мне участие в восьмидневной экскурсии по передовым американским предприятиям для знакомства с их стилем управления персоналом и корпоративной культурой. В группе директоров по персоналу из разных отраслей мы побывали в офисах Google, Facebook, Zappos, Twitter, Starbacks, Airb&b и отеле Bellagio Hotel. Расскажу об особенностях современной мотивации персонала, заинтересовавших и удививших меня, которых нет в российской практике и которые хотелось бы перенять.

12 современных методов мотивации персонала, которые в России пока не применяют

1. Сотрудники сами пишут план своего развития. Сотрудники российских компаний всегда ожидают, что руководитель составит им план развития: куда двигаться в профессиональном отношении, какие тренинги посетить и пр. Если начальник этого не делает, то считается, что он плохой руководитель. Во всех технологических компаниях, которые я посетила, придумать и написать план развития – задача самого сотрудника. Работники должны заботиться о том, чем могут быть полезны компании, что способны привнести в ее работу, и сами предлагать конкретные шаги.

2. Любые идеи достойны внимания. Мы познакомились с опытом быстрорастущих компаний: в Twitter штат увеличился с 200 до 900 человек за два года, в Google – с 8 до 55 тыс. человек за восемь лет, в Facebook – до 2 тыс. человек за семь лет. Особенность работы таких компаний – незавершенность, другими словами, всегда есть возможность что-то улучшить. Общая линия развития определена, но неизвестны готовые способы достижения результатов, люди учатся работать быстро, эффективно и качественно в процессе. Поэтому в этих компаниях принято слушать других, принимать во внимание любые новые предложения.

Читайте также:
Государственная пенсия по инвалидности – что это, как устанавливается

Сами сотрудники рассказывали, что многие ценные идеи родились в неформальной обстановке, например в тренажерном зале Google, открытом 24 часа в сутки. Кто-то делится сырой идеей, ее тут же начинают обсуждать и дорабатывать, затем презентуют отделу и уже всей командой доводят до уровня нового проекта. Именно так в прошлом году появилась система из 180 спутников, которая позволит сделать Интернет доступным в любой точке мира. Стоимость проекта – от 1 до 3 млрд долл. США.

3. Достижения сотрудников поощряют еженедельно. Еще пример современной мотивации персонала. В Facebook есть правило: размещать посты о достижениях своей команды по итогам каждого дня. Раз в неделю основатель и СЕО компании Марк Цукерберг объявляет имена лучших, стоя на мостике, соединяющем разные здания компании (мостик – миниатюрная копия висячего моста Golden Gate Bridge через пролив в Сан-Франциско). Победителям в единственной номинации «починка недели» дарят билеты на бейсбольный матч или концерт известной группы. А вот оплаченный ужин или боулинг, как принято у нас, в Facebook никого не удивит, поскольку на территории компании расположены бесплатные рестораны, кафе, есть прокат велосипедов и мотоциклов и пр.

Современная мотивация персонала. За что премируют сотрудников Facebook

Каждую неделю в компании выбирают сотрудников, которые отличились в устранении неполадок. Чтобы пользователь соцсети мог поставить лайк или выполнить другое действие простым нажатием одной кнопки, нужно продумывать до мелочей миллион операций. В 2014 году суточная активная аудитория Facebook составляла 720 млн человек; на сайте было создано 125 млрд дружеских связей; 810 млн человек в месяц используют мобильное приложение; каждый день пользователи оставляют 3,2 млрд лайков и комментариев и загружают 300 млн фотографий. Это невероятные цифры! Чтобы подобная база данных работала без сбоев, нужен труд огромного количества людей, которые не только разрабатывают новые сервисы и возможности, но и следят за тем, чтобы не возникали ошибки, и, если такое произошло, быстро их исправляют.

4. Сотрудники сами оценивают работу друг друга. В компании Zappos, занимающейся онлайн-продажей обуви, каждый сотрудник имеет право раз в месяц вручить коллеге 50 виртуальных долларов за хороший поступок, внимательное отношение, дружелюбие и пр. Если человек никому не отдал деньги, они сгорают. В конце года компания выдает каждому сотруднику накопленную им сумму настоящими долларами.

Каким должен быть идеальный сервис

Компания Zappos считает, что лучшие маркетинг и реклама – хорошие отзывы клиентов. Вот что она делает, чтобы появлялись такие отзывы.

– Сотрудники не ограничены по времени в беседе с клиентом. Самый длинный разговор длился 6 часов.

– Операторы и доставка работают круглосуточно в несколько смен.

– Если на сайте или на складе нет нужного цвета или размера обуви, то сотрудник обязан предложить как минимум три сайта других магазинов, в которых будет эта модель нужного размера и цвета. Пусть клиент купит у конкурентов, задача Zappos – удовлетворить потребителя.

– Если обувь не подошла или не понравилась, ее можно вернуть в течение 365 дней.

– Компания гарантирует суперкороткий срок доставки – 12 часов, а если покупку сделал постоянный клиент, то еще короче – всего восемь часов.

– Был случай, когда приятельница Тони Шея на спор проверяла, действительно ли клиентский сервис Zappos так хорош. Она позвонила ночью с борта яхты и попросила найти ей место, где в этот поздний час можно заказать пиццу. Человек, принявший звонок, удивился (компания все же торгует обувью), но взял паузу, через три минуты вернулся на линию и сообщил, где в это время можно найти пиццу.

5. Сотрудники сами выбирают для себя поощрение. В американском отеле Bellagio Hotel, который считается одним из самых лучших в мире, где 4 тыс. номеров и 62 тыс. сотрудников, действует система, похожая на ту, что есть в компании Zappos. Каждый день коллеги могут начислить друг другу определенное количество пойнтов за быструю работу, внимательное отношение к персоналу и пр. Однако вознаграждение выдается не деньгами, а призами, которые выбрали сами сотрудники общим голосованием на сайте. Работник может обменять свои пойнты на приз сразу же, как только накопит нужную сумму. Призом может стать дополнительная неделя отпуска, билеты на концерт или в театр, модные канцелярские принадлежности и др. Каждый приз стоит определенное количество пойнтов. Например, на неделю дополнительного отпуска пойнты придется копить целый год, а блокнот Moleskin можно получить довольно быстро. Довольно интересный современный способ мотивации персонала.

6. Сотрудники получают бонусы за личные (нерабочие) достижения. Такая практика существует в компаниях Zappos и Google. В план развития, который сотрудники пишут сами для себя, включаются пункты, не связанные с работой. Например, в Zappos многие борются с лишним весом, и похудение на определенное количество килограммов – один из пунктов плана развития на квартал или полгода. Кроме того, можно поставить себе цель в других нерабочих сферах: спортивных соревнованиях, игре на музыкальных инструментах, даже вышивании. Компания Google платит сотрудникам бонусы за спортивные достижения.

Если сотрудник не добился целей, он получит премию примерно на 5% меньше. Для развития нерабочих дисциплин компании содержат дополнительный штат тренеров и преподавателей. Сотрудники могут заниматься личным развитием в любое удобное время, даже в рабочее.

Я спросила у представителей компаний, рассказывающих об этой удивительной практике, не злоупотребляет ли персонал подобными возможностями. Западные коллеги удивились вопросу, ответив, что таких проблем не возникает. Зарплата и бонусы выплачиваются за выполнение планов, и в карьере успешны те, кто больше и лучше работает. Сотрудник, который уже 10 лет трудится в Google, отметил, что в первое время новички проводят много часов в спортзале и бассейне, целыми днями сидят в кафе и катаются на велосипедах по территории. Но затем развлечения уходят на второй план, так как в технологических компаниях культивируется трудоголизм: все работают по 16–18 часов, и принято делать больше, чем от тебя ожидают. Именно поэтому здесь созданы такие офисы, в которых можно жить.

Читайте также:
НДПИ - что это такое, ставки, вычет, налог

7. Еженедельные беседы руководителя с каждым подчиненным. В российских компаниях часто бывает, что на испытательном сроке человек не оправдывает ожидания руководства и его увольняют, но он не понимает, что было не так и почему ему об этом не сказали.

В западных технологических фирмах менеджеры обязаны проводить индивидуальные часовые встречи со своими сотрудниками раз в неделю, чтобы узнать, как идут дела, что нравится и не нравится в работе, что подчиненный собирается делать, укладывается ли он в график плана развития, в каких вопросах нужна помощь руководителя и т. д. Узнав о таком правиле, вся наша группа хором спросила: а когда же руководители работают? Если в подчинении менеджера находится 19 человек, то он больше половины недели проводит за такими беседами. Западные коллеги вновь удивились вопросу. Ведь, по их мнению, это и есть самая важная функция руководителя, за выполнение которой он главным образом и получает зарплату: вдохновлять сотрудников, поддерживать их в работе, помогать решать личные проблемы. В западных компаниях карьеру можно сделать двумя путями: менеджерским и профессиональным, каждый из них позволяет сильно увеличивать получаемый доход. В среднем в каждой технологической компании предусмотрено около восьми грейдов, которые присваиваются по мере развития навыков и углубления знаний сотрудника и влияют на базовый размер зарплаты. Причем после присвоения третьего грейда он должен определиться, по какому пути хочет расти дальше.

Если по менеджерскому, то человек постепенно будет терять свои технические знания (основная категория персонала в рассматриваемых компаниях – программисты), осваивая роль координатора, вдохновителя, организатора. Если сотрудник выбирает профессиональный путь, то он будет совершенствоваться как программист, осваивать новые области и пр.

8. У сотрудников есть доля в бизнесе. Спустя три-четыре года работы в технологической компании сотрудник становится миноритарным акционером. Если человек особенно хорошо трудится, то он может получить больше акций. В любой момент акциями можно распорядиться по своему усмотрению. Например, компания Airb&b (сервис для сдачи в аренду и поиска съемного жилья на любой срок) готовится к выходу на IPO. Сотрудники, которые работают в ней с момента основания (2008), вот-вот разбогатеют, в том числе уборщица.

9. Компания открыто говорит обо всех льготах. Все льготы для сотрудников перечислены на огромных плакатах, развешанных в офисе. Например, в Zappos почетное место в списке нематериальных стимулов занимает программа помощи бесплодным женщинам. В российской же практике о многих вещах не принято говорить вслух. Так, во многих компаниях есть фиксированное рабочее время, но на практике сотрудники могут прийти позже, а уйти раньше, и для этого не надо отпрашиваться. Однако громко заявлять о такой возможности руководству в голову не приходит.

10. Увольнение за нарушение этических норм и низкую эффективность. В трудовых контрактах не прописаны условия увольнения, так же как в американском законодательстве. Как показывает практика, увольняют чаще всего по двум причинам: за сексуальное домогательство и за несанкционированный доступ к конфиденциальной информации организации. Например, в Facebook были случаи, когда сотрудники влезали в личную переписку своих жен, подозревая их в неверности. Как только подобный факт доказан, работника увольняют. Кроме того, в Facebook увольняют по результатам регулярной оценки, причем в тот же день. В Google действуют мягче: человеку дают шанс исправиться – написать план развития на три месяца, по истечении этого срока проходит повторная оценка. Бонус за этот период не выплачивается.

11. Главный источник подбора – рекомендации. До 60% человек приходят в эти компании по рекомендациям. Компании даже устраивают конкурсы между сотрудниками, выясняя, кто способен привлечь больше специалистов, или тотализатор, где делаются ставки, кто из коллег привлечет больше новых работников. На втором месте по эффективности подбора – работа с молодежью: массовые встречи со студентами, стажировки и пр. Подбор по резюме с работных сайтов или присланным в компанию самими кандидатами практически не используется (в России это основной инструмент). Так, в Google в год присылают 2 млн резюме, из них получают работу менее 0,1% кандидатов. Разная эффективность подбора по рекомендациям в Америке и России объясняется разницей в менталитете. Американцы станут рекомендовать только тех, кто не испортит им репутацию, а, наоборот, укрепит их позицию в компании. Россияне чаще всего рекомендуют кого-то из жалости, например родственников, друзей и знакомых, потерявших работу.

12. Очень узкая специализация HR. Это общая черта всех компаний в вопросах современной мотивации персонала. Отдельные сотрудники оценивают поступающие резюме и отправляют их на следующий уровень, на котором определенные люди проводят телефонное интервью. Далее отдельные специалисты занимаются только очными собеседованиями. Отдельная группа устраивает мероприятия для студентов. Их задача – только организовывать мероприятие, куда можно пригласить огромное количество студентов и инженера, который расскажет им, как круто работать в этой компании. Определенный человек отвечает за оценку пришедших студентов, выявляет наиболее талантливых и поддерживает с ними связь. Еще одна группа людей занимается хакатонами – хакерскими марафонами. Это система мониторинга талантливых программистов, используемая во всех странах мира.

Таким образом, на 100 сотрудников может приходиться целая армия HR-специалистов. Например, в Airb&b на 1,4 тыс. человек (в 2015 году планируется расширить штат до 2,6 тыс.) в отделе по работе с персоналом трудится 76 человек, в Google на 55 тыс. сотрудников приходится более 500 HR-менеджеров, в Zappos при штате в 1,6 тыс. сотрудников в HR-отделе работает 50 специалистов, а в Bellagio Hotel со штатом в 62 тыс. – 2,6 тыс. человек.

Марина Швоева окончила Санкт-Петербургский государственный университет (факультет международных отношений), затем магистратуру Central European University в Будапеште (стипендия Фонда Сороса) по специальности Political Psycology. В нынешней должности с 2009 года. В 2013 году вошла в список 100 лучших HR-директоров России по версии «Коммерсанта», возглавив список HR-директоров в направлении «Медиа».

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: