Как правильно указать место работы в трудовом договоре

Указываем место работы в трудовом договоре правильно

Одним из обязательных условий трудового договора является место работы. При этом Трудовой кодекс не поясняет, как именно его следует указывать. На практике кто-то приводит наименование организации, кто-то вдобавок отражает ее местонахождение, то есть адрес. Как результат, часто возникают споры – между работником и работодателем, между работодателем и контролирующими органами. Как избежать ошибок? Давайте разбираться.

Можно ли указывать место работы без конкретного адреса?

Согласно ст. 57 ТК РФ одним из обязательных условий трудового договора является место работы. В случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, необходимо отразить в договоре место работы с указанием обособленного подразделения и его местонахождения.

Трудовой кодекс не поясняет, как сформулировать данное условие. В общем случае указание в трудовом договоре в качестве места работы конкретного адреса, по которому работник выполняет свою трудовую функцию, не является обязательным. Это означает, что работодатель имеет право привести как полный адрес компании, так и ее название и город, в котором она расположена, без улицы и номера дома. В отношении филиалов и подразделений в другом городе местонахождение указывать обязательно.

В Обзоре практики рассмотрения дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (утвержден Президиумом ВС РФ 26.02.2014), говорится, что в теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение. В случае расположения организации и ее обособленного структурного подразделения в разных местностях, исходя из части второй ст. 57 ТК РФ, место работы работника уточняется применительно к этому структурному подразделению.

Место работы можно понимать как наименование работодателя и место его нахождения либо как фактическое место выполнения работником его трудовых функций.

Позиция ВС РФ понятна, поскольку место работы – это сама организация, где трудится работник. Организация характеризуется наименованием и местоположением. Место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации на территории РФ путем указания наименования населенного пункта (муниципального образования) (ст. 54 ГК РФ).

Соответственно, в качестве места работы работодатель имеет право обозначить только название организации и город, где она расположена, без улицы и номера дома.

Законность формулировки места работы путем указания наименования организации и города, в котором она находится, отмечал и Брянский областной суд. В рассматривавшемся им деле инспектор ГИТ предписал указать в трудовом договоре с сотрудником недостающее условие, а именно место работы – обособленное или структурное подразделение и его местонахождение. Но поскольку все обособленные подразделения работодателя располагались в пределах одного населенного пункта (города), суд не увидел необходимости в конкретизации адреса места работы (Апелляционное определение Брянского областного суда от 14.08.2012 по делу № 33-2598/12).

Возможность указания места работы без упоминания конкретного адреса также следует из ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ. Формулировка данной нормы позволяет заключить, что законодатель допускает, что перемещение работника у определенного работодателя на другое рабочее место или в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Поэтому, полагаем, условие о месте работы в трудовом договоре может быть сформулировано путем указания наименования работодателя и местности, в которой работник будет фактически выполнять свою трудовую функцию, например:

Местом работы работника является ГБУ «Родильный дом № 5» (г. Москва).

Какие могут возникнуть трудности при указании конкретного адреса?

При указании в качестве места работы не только наименования населенного пункта, но и конкретного адреса организации могут возникнуть определенные трудности. Например, если предприятие переезжает в другой район города, потребуется получать согласие на изменение обязательных условий трудового договора у сотрудника. Если улицу и номер дома в трудовом договоре не обозначать, место работы не меняется, поскольку переезд происходит в пределах одного населенного пункта.

Определение места работы населенным пунктом (без конкретики) может иметь важное значение, если работодатель имеет в одном населенном пункте несколько обособленных подразделений, например магазинов. В этом случае указание в качестве места работы наименования организации (возможно, с уточнением, что работа будет выполняться в сети магазинов) будет означать, что работодатель может направить работника в любой из магазинов сети города. Даже при значительной удаленности магазинов друг от друга направление работника в разные магазины не потребует дополнительного согласия работника. Как следствие, аргументы работника об изменении режима работы и личном неудобстве вследствие этого не принимаются во внимание (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 18.08.2016 по делу № 33-11462/2016).

Место работы – обособленное структурное подразделение.

Здесь возможны два варианта развития событий.

Работник принимается в филиал, представительство или иное обособленное подразделение, находящееся в другой местности, нежели головная организация. По правилам ст. 57 ТК РФ если обособленное структурное подразделение организации расположено в другой местности, то в трудовом договоре отражается место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. То есть трудовое законодательство обязывает развернуто указывать место работы, когда работник принимается в организацию, имеющую сложную организационную структуру. В такой ситуации наименования работодателя недостаточно, необходимо отразить, в какой именно филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение, расположенное в другой местности, принимается работник, и указать его местонахождение – точный адрес.

Под местонахождением логично понимать конкретный адрес структурного подразделения, в котором трудится работник.

Приведем пример возможной формулировки условия о месте работы, если работник принимается в обособленное структурное подразделение:

1.3. Место работы: ГБУ «Арзамасская районная больница», фельдшерско-акушерский пункт, с. Ветошкино Арзамасского района Нижегородской обл., ул. X, д. 13.

Работник принимается в обособленное структурное подразделение, которое располагается в той же местности, что и сама организация. В таком случае информацию о месте работы в трудовом договоре можно не конкретизировать. Данный вывод мы делаем на основании следующего. В пункте 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 в говорится, что под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д., а под другой местностью – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Обязанность указывать в трудовом договоре местонахождение обособленного подразделения предусмотрена ТК РФ только для случая, когда обособленное подразделение расположено в иной местности, чем головной офис организации, за пределами административных границ населенного пункта, указанного в учредительных документах работодателя как место государственной регистрации.

Соответственно, если филиалы находятся в пределах одного населенного пункта, работодатель вправе не уточнять, что работник принимается в филиал, расположенный в том же городе. Вместе с тем, как показал анализ судебной практики, инспекторы ГИТ иногда предъявляют претензии работодателям, требуя конкретизации места работы. Для минимизации спорных моментов и конфликтов с контролирующими органами предлагаем формулировать условие о месте работы в трудовом договоре примерно следующим образом:

1.3. Место работы: ГБУ «Нижегородская областная детская больница», структурное подразделение «Детская поликлиника», Нижний Новгород, ул. N, д. 88.

В таком случае переместить сотрудника из одного структурного подразделения в другое без согласия на изменение условий договора не получится. Нужно будет заключить дополнительное соглашение и оформить перевод.

Место работы при заключении трудового договора о дистанционной работе.

Согласно ч. 1 и 3 ст. 312.1 ТК РФ дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.

Указание места работы в трудовом договоре с дистанционным работником имеет свои нюансы.

В статье 312.2 ТК РФ говорится, что в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.

Казалось бы, данная норма является специальной по отношению к ст. 57 ТК РФ, то есть место работы указывать вовсе не обязательно (при наличии специальной нормы она превалирует над общей). Вместе с тем Роструд в Письме от 07.10.2013 № ПГ/8960-6-1 высказал мнение, что трудовой договор о дистанционной работе должен содержать сведения о месте работы, в котором дистанционный работник непосредственно исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором. Минфин в Письме от 01.08.2018 № 03-04-06/54321, рассматривая вопрос об НДФЛ с доходов по трудовому договору о дистанционной работе, также указал, что место работы является обязательным условием для включения в трудовой договор.

Поэтому считаем, что о дистанционной работе все-таки нужно отразить место работы в трудовом договоре. Рекомендуем указывать место фактического исполнения дистанционным работником его трудовых обязанностей, например, так:

1.3. Место работы: место фактического исполнения трудовых обязанностей, г. Москва.

Кратко сформулируем основные выводы.

При описании места работы в трудовом договоре достаточно указания на наименование организации-работодателя и ее места нахождения, например города. Называть конкретную улицу, номер дома не обязательно.

Если же работник принимается в обособленное структурное подразделении организации, расположенное в другой местности, отражается место работы в трудовом договоре с указанием этого обособленного подразделения и его местонахождения – точного адреса.

Место работы и рабочее место – это одно и то же?

В Трудовом кодексе Российской Федерации прописано положение: работодатель, заключая трудовой договор с работником, обязан указывать место его работы. При этом в законодательном документе не дается четкого определения данному термину, и некоторые кадровики называют его «рабочим местом». Попробуем разобраться, в чем различия между этими понятиями.

Что такое место работы

В письме Министерства труда № 14-2/В-1012 от 17.01.2017 изложено следующее: под местом работы следует понимать название организации. Многие работодатели часто дополнительно указывают фактический адрес предприятия, однако ведомство рекомендует вписывать местоположение компании только в том случае, если сотрудника принимают в филиал, который находится в иной местности. Указание места работы является обязательным.

Что такое рабочее место

В статье № 57 Трудового кодекса РФ рабочее место характеризуется как одно из дополнительных условий трудового договора, которые, в свою очередь, могут предусматриваться работодателем, а могут и не предусматриваться. Простыми словами, рабочее место – это то конкретное место, где человек непосредственно находится или куда ему нужно прибыть, чтобы выполнять трудовые обязанности. Рабочее место прямым или косвенным образом контролируется работодателем.

Как прописывается место работы в трудовом договоре

В трудовом договоре работодатель обязан определять место работы сотрудника. Как правило, в нем прописывают:

Полное название юридического лица;
Организационно-правовая форма предприятия;
Место государственной регистрации.

Место работы при вахтовом методе

В таком случае им являются участки или объекты, находясь на которых работник выполняет свои непосредственные трудовые обязанности. Если сотрудник меняет дислокацию в связи с изменением расположения объекта, то это не будет считаться сменой места работы.

Место работы для «дистанционного» сотрудника

Нахождение работника на дистанте необходимо указывать в договоре о трудоустройстве. В такой ситуации местом работы считается место, где находится и трудится человек. При этом уточнять какой-либо точный адрес не нужно, достаточно прописать название населенного пункта. Важно помнить, что сотрудник, работающий дистанционно, имеет полное право на все компенсации и гарантии, предоставляемые компанией (например, отпуск или повышение оплаты труда).

Разъездная работа

Под разъездной работой понимаются регулярные служебные поездки в пределах какой-либо местности с ежедневным возвращением на место проживания. По такому графику, как правило, работают водители, курьеры, страховые агенты, торговые представители. Часто у них нет «стационарного» рабочего места, а разъезды являются должностными обязанностями. В трудовых договорах этих людей место работы прописывается как территория, по которой будут совершаться эти самые разъезды.

Работа в филиале

Часто большие компании, расположенные в крупных городах, открывают свои представительства в других регионах. В договоре с работниками в такой ситуации в качестве места работы указывают название «дочернего» подразделения и его местонахождения.

Что влечет за собой неправильно прописанное место работы в трудовом договоре

Ошибки в указании места работы влекут за собой негативные последствия, причем они касаются как работника, так и работодателя. Последнего могут оштрафовать по причине нарушения действующего трудового законодательства. У сотрудника же могут возникнуть проблемы, если он решит отстаивать свои права в суде – как минимум, он должен будет поехать в другой город, чтобы подать иск. Вахтовики, работающие в условиях Крайнего Севера, также находятся под ударом, так как не смогут получить льготы, надбавки, коэффициенты. Дистанционные сотрудники страдают от отсутствия оплаты командировочных, надбавок за работу в неблагоприятном климате. Иными словами, правильное указание места работы важно для обеих сторон.

Трудовой договор

Образец документа и рекомендации по его оформлению

Трудовой договор

Образец договора, подготовленный специалистами сервиса.

Правила составления трудового договора

Для того чтобы зафиксировать трудовые отношения работодатель обязан заключить с работником трудовой договор. Данный документ составляется в письменной форме и определяет взаимные права и обязанности сторон.

Если работодатель вопреки закону уклоняется от заключения трудового соглашения, то его могут привлечь к ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ (на директора штраф 10-20 тысяч, на ИП — 5-10 тысяч, на организацию — 50-100 тысяч рублей). За повторное совершение данного правонарушения наказание будет еще больше.

Также работодатель может понести налоговую ответственность за невыплату налогов и взносов: он будет обязан произвести все невыплаченные отчисления и уплатить штраф в размере 20% от общей суммы долга.

Содержание трудового договора

Преамбула соглашения должна содержать следующие сведения:

фамилия, имя, отчество работника, его паспортные данные;
данные о работодателе юридическом лице: наименование, сведения о лице, подписавшем трудовой договор, и основание его полномочий;
данные о работодателе индивидуальном предпринимателе: фамилия, имя, отчество, ИНН и ОГРНИП;
место и дата заключения соглашения.

Предмет договора

В данном разделе укажите трудовую функцию работника — должность в соответствии со штатным расписанием, а также то, что работник свои трудовые функции будет выполнять лично и получать за это заработную плату. В тексте соглашения необходимо указать, что работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Указание должности работника должно соответствовать штатному расписанию организации. Также, для некоторых должностей предусмотрены различные компенсации и доплаты, досрочный выход на пенсию и т.д. В таких случаях, должность нужно указать в точном соответствии с документами, которыми предусмотрены данные льготы, иначе потом могут возникнуть проблемы с налоговой или пенсионным фондом.

Права и обязанности сторон

В данном разделе всё сводится к неукоснительному соблюдению норм трудового законодательства, внутренних актов работодателя и заключенного трудового договора.

Права работника согласуются с обязанностями работодателя и наоборот:

Работодатель обязан предоставить согласованную соглашением сторон работу и оплатить её, а работник обязан выполнять свои обязанности качественно и добросовестно и вправе требовать за это оплату.
Работник вправе требовать право на отдых и рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда, а работодатель обязан ему такие условия обеспечить и т.д.

Условия работы

Укажите в этом разделе характер работы: основная или по совместительству, также можно отметить иной характер работы, например, разъездная или работа в пути и т.д.

Тут же необходимо прописать, где находится место работы сотрудника. Обычно указывают наименование работодателя и адрес его местонахождения или иной адрес (адрес филиала, адрес склада или магазина и т.д.).

Бывают случаи, когда выполнение работы не привязано к определенному месту (например, работник выезжает на различные объекты для их демонстрации покупателям), тогда в договоре в пункте «место работы» можно указать только название организации и что работа имеет разъездной характер.

В данном разделе можно также указать дополнительные условия, которые не должны ухудшать положение работника. Например:

О неразглашении служебной, коммерческой и иной тайны, ставшей известной работнику в ходе выполнения порученной ему работы.
Об обязанности отработать определенный срок после обучения (если оно проводилось за счет средств работодателя).
Об установлении работнику испытательного срока (при этом следует не забывать для каких категорий лиц установление испытательного срока недопустимо).

Условия оплаты труда

Здесь необходимо детально прописать, из чего состоит заработная плата. Укажите сумму должностного оклада, размеры и порядок выплаты премий. Если работодатель не желает прописывать подробности премирования в договоре, то можно сделать отсылку к внутренним локально-нормативным актам, действующим у Работодателя (обычно положение о премировании).

Также в трудовом соглашении указывают сроки выплаты зарплаты (не реже двух раз в месяц) и способы ее получения (на руки или перечислением на расчетный счет).

Рабочее время и время отдыха

Здесь указывают продолжительность рабочего дня, времени отдыха, выходных и отпуска.

По закону рабочая неделя не может быть больше 40 часов (нормальная продолжительность рабочего времени). Также по согласованию сторон работнику можно установить сокращенную продолжительность работы. Для некоторых категорий сокращенное рабочее время является обязательным условием (несовершеннолетние, инвалиды, работающие во вредных условиях).

Далее укажите конкретный режим рабочего времени: количество рабочих и выходных дней в неделю, время начала и окончания работы, время перерыва на обед. Допускается прописать в договоре, что режим работы и отдыха установлен правилами внутреннего трудового распорядка, если такие правила существуют и работник под роспись с ними ознакомлен.

В разделе также нужно указать продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска и возможность предоставления отпуска без сохранения заработной платы.

Гарантии и компенсации

Можете просто написать, что работнику полагаются все гарантии и компенсации, которые предусмотрены законодательством и локально-нормативными актами.

Работодатель вправе установить работникам больший объем гарантий, чем это предусмотрено законодательством. Если эти гарантии не установлены ни законодательством, ни локальными актами организации, тогда их нужно прописать в тексте соглашения.

Срок действия договора

Работник должен приступить к работе в день, указанный в трудовом договоре. Чаще всего день подписания документа и начала работы совпадают. Но если даты отличаются, то укажите в соглашении день начала работы.

В случае, если заключается срочный трудовой договор укажите срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения именно срочного договора. Трудовой договор, в котором срок действия не указан, считается заключенным на неопределенный срок. В этом случае сотрудник будет принят на работу на постоянной основе.

Ответственность сторон

Здесь присутствует типовая фраза о том, что стороны несут ответственность, которая предусмотрена законодательством.

Также можно дополнительно прописать, что если стороне договора причинен материальный ущерб, то он подлежит возмещению и расторжение договора от этого не освобождает.

Материальный ущерб при этом должен наступить в результате ненадлежащего исполнения работником или работодателем своих обязанностей. Основанием для возложения материальной ответственности на сторону трудового договора служит противоправное и виновное причинение ущерба.

Изменение и расторжение договора

Законодатель гарантирует работнику те условия договора, которые были оговорены при его заключении, и, не допускает их одностороннего изменения. Поэтому укажите в данном разделе, что изменение условий договора допускается только по согласованию Сторон посредством подписания дополнительного соглашения.

Расторгнуть договор стороны имеют право в случаях, предусмотренных законодательством. Указывать все подобные случаи в трудовом договоре не нужно.

Заключительные положения и реквизиты сторон

В окончании договора укажите типовые положения про количество экземпляров и регулирование иных вопросов, которые договором не освещены.

В самом конце укажите полные реквизиты сторон, поставьте подписи и печать организации.

Также можно перечислить все локальные акты работодателя, с которыми работник ознакомился при заключении договора, или составить для этого отдельный документ — лист ознакомления.

Место работы – территория клиентов: что указать в трудовом договоре?

Сотрудники фирмы работают не в офисе, а на территории заказчиков. Они оказывают услуги по технической поддержке их компьютерного оборудования. Как правильно составить трудовой договор с учетом характера труда?

Государственная инспекция труда в г. Москве в письме от 04.03.2021 № 77/10-6600-ОБ/18-1299 ответила на вопрос, какое место работы указать в трудовом договоре, если сотрудники работают на территории нескольких закрепленных за ними клиентов, обслуживая их базы данных и компьютеры, на которых они установлены.

Дистанционная работа: особенности и виды

В своем письме ГИТ по г. Москве отмечает, что в рассматриваемой ситуации работа может иметь характер дистанционной. Особенности регулирования труда работников на удаленке установлены в главе 49.1 ТК РФ. В ней определено, как заключать трудовой договор о дистанционной работе, организовать взаимодействие работника и работодателя, и на каком основании можно уволить “дистанционного” сотрудника.

Особенностью удаленной работы является то, что трудовые обязанности, установленные трудовым договором, выполняются вне места нахождения работодателя, а также контролируемой им территории или объекта и стационарного рабочего места. Взаимодействие с работодателем и решение рабочих вопросов происходит через интернет или сети мобильной связи.

В остальном понятие удаленной работы соответствует обычным нормам трудового законодательства. Работодатель, трудоустраивая к себе специалиста по договору о дистанционной работе, должен предоставить работу в рамках согласованных с ним обязанностей и своевременно выплачивать заработную плату в полном размере. Ее нельзя снизить только на том основании, что работник трудится не в офисе, а дистанционно.

Работодатель также обязан обеспечить работникам на удаленке безопасные условия и охрану труда. В частности, ему необходимо ознакомить их с соответствующими требованиями при работе с техникой, рекомендованной или предоставленной организацией, а также обеспечить ОСС дистанционных сотрудников от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний.

Дистанционная работа может быть предусмотрена на постоянной основе, т. е. в течение всего срока действия договора, а также временно, с согласия работника или по инициативе работодателя. В последнем случае принимается ЛНА о временном переводе сотрудников на удаленку. Это происходит в исключительных случаях, в которых ставится под угрозу жизнь или здоровье всего населения страны или его части.

Какие документы нужны при трудоустройстве?

При заключении трудового договора о дистанционной работе нужно предоставить те же документы, что и в отношении обычного офисного труда. Нужен паспорт или другой удостоверяющий личность документ, трудовая или сведения о трудовой деятельности, СНИЛС или документ о регистрации в системе персонифицированного учета ПФ РФ, документ об образовании, если работа подразумевает наличие специальных знаний у сотрудника. Если он военнообязанный или подлежит призыву, необходимы документы воинского учета. Работодатель также может запросить и другие документы, перечень которых приводится в статье 65 ТК РФ.

У работы на удаленке есть ряд особенностей, которые должен включать в себя договор о дистанционном труде. Это условия, установленные согласно главе 49.1 ТК РФ. При этом в нем также должны быть и стандартные обязательные условия в соответствии со статьей 57 Трудового кодекса.

электронное издание
100 БУХГАЛТЕРСКИХ ВОПРОСОВ И ОТВЕТОВ ЭКСПЕРТОВ

Полезное издание с вопросами ваших коллег и подробными ответами
наших экспертов. Не совершайте чужих ошибок в своей работе!
Свежий выпуск издания доступен подписчикам бератора бесплатно.

Мы пишем полезные статьи, чтобы помочь вам разобраться в сложных проблемах бухучета, переводим сложные документы «с чиновничьего на русский». Вы можете помочь нам в этом. Это легко.

*Нажимая кнопку отплатить вы совершаете добровольное пожертвование

Нюансы трудового договора: о чем забывают кадровики

Ни для кого ни секрет, что установлены достаточно большие штрафы за нарушение трудового законодательства РФ, а при повторном нарушении грозит приостановление деятельности организации и дисквалификация руководителю. Работодателей и специалистов кадровых служб волнует вопрос — как заключить трудовой договор с работником, чтобы избежать подводных камней, ничего ни нарушить, не попасть на штрафы и прочие неприятности?

Для решения задачи надо прежде всего знать, какими нормами регулируется данный вопрос.

Обязательные реквизиты и условия трудового договора приведены в ст. 57 ТК РФ, а список документов, предъявляемых при приеме на работу в ст. 65 ТК РФ. Перечень случаев в которых можно заключить срочный трудовой договор приведен в ст. 59 ТК РФ, во всех остальных случаях заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Положение иностранных граждан в России и порядок их приема на работу регулируются Федеральным законом от 25.07.2002 № 115-ФЗ и гл. 50.1 ТК РФ. Порядок приема на работу и перечень документов зависят от статуса иностранных граждан в РФ: временно пребывающие, временно проживающие постоянно проживающие. Отдельный порядок действует для высококвалифицированных специалистов.

При оформлении трудового договора надо учитывать, что нормы трудового законодательства распространяются и на иностранцев, оформляющихся на работу на территории РФ, при этом трудовой договор с ними имеет ряд особенностей (гл. 50.1, ст. 327.1 ТК РФ).

Зарплата в рублях

Указание в трудовом договоре или выплата заработной платы в иностранной валюте является нарушением трудового и валютного законодательства России. Частью 1 ст. 131 ТК РФ установлено, что выплата заработной платы производится в рублях за небольшими исключениями, предусмотренными п. 26, 27 ч. 1 ст. 9 Федерального закона от 10.12.2003 № 173-ФЗ:

выплата заработной сотрудникам, осуществляющим трудовую деятельность за пределами территории РФ;
выплаты сотрудникам дипломатических представительств и консульских учреждений и т.п.

Во всех остальных случаях зарплата должна быть указана в рублях, а выплата заработной платы в валюте является незаконной валютный операцией, это касается как российских так и иностранных работников.

За нарушение валютного законодательствап. 1 ст. 15.25 КоАП установлена ответственность в виде административного штрафа:

на должностных лиц в размере от 20 000 до 30 000 руб.;
на юридических лиц в размере от 75 до 100 % суммы незаконной валютной операции – выплаченной заработной платы в иностранной валюте.

Кроме того, указание в трудовом договоре заработной платы в иностранной валюте может быть квалифицировано при ревизии трудовым инспектором как ненадлежащее оформление трудового договора, а также как несвоевременная и неполная выплата заработной платы из-за колебаний валютного курса, поэтому может быть применена ответственность не только по части 1 ст. 5.27 КоАП РФ, но и по части 4 и 6 данной нормы.

За нарушение трудового законодательства ст. 5.27 КоАП РФ установлена ответственность:

по части 1 в виде административного штрафа: на должностных лиц в размере от 1 000 тысячи до 5 000 руб., на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб.;
по части 4 в виде административного штрафа: на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб., на юридических лиц – от 50 000 тысяч до 100 000 руб.;
по части 6 в виде административного штрафа: на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб., на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб.;

Разъяснения по данному вопросу были приведены в Письме Роструда от 20.11.2015 № 2631-6-1. Чиновники разъяснили, что установление в трудовых договорах заработной платы в рублевом эквиваленте не будет соответствовать трудовому законодательству и ущемляет права работников, в данном случае за нарушение будет применяться ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.

В настоящее время по данному вопросу позиция у Роструда не изменилась, в 2020 году аналогичные разъяснения были приведены на официальном сайте Роструда в разделе « Онлайн Инспекция » .

Обязательные реквизиты и условия трудового договора

В трудовом договоре надо указать обязательные реквизиты (ст. 57 ТК РФ):

ФИО работника и его паспортные данные;
наименование и ИНН работодателя;
сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание (например, Общество с ограниченной ответственностью «Весна», в лице генерального директора Иванова Алексея Николаевича, действующего на основании Устава Общества);
место и дату заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия (ст. 57 ТК РФ) :

место работы (например, ООО “Надежда” г. Москва);
или место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения ( например, ООО “Торговые ряды” г. Москва, торговый павильон ул. Лесная, вл. 14 );
трудовая функция;
дата начала работы, а в случае заключения срочного трудового договора, срок его действия и основание заключения срочного трудового договора с указанием конкретной нормы ТК РФ или федерального закона;
условия оплаты труда – размер тарифной ставки или оклада. Вы можете прописать размеры всех доплат, надбавок и премий прямо в тексте договора, но лучше указать ссылку на Положение об оплате труда / ЛНА;
режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу с такими условиями, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
условия, определяющие в необходимых случаях характер работы ( например, разъездной характер работы );
условия труда на рабочем месте ( пример формулировки ”Условия труда на рабочем месте работника относятся к оптимальным– 1-й класс. Выполняемая работа не относится к работе с тяжелыми, вредными и/или опасными условиями труда.” );
условия об обязательном социальном страховании работника.

Обратите внимание на обязательное указание в трудовом договоре условий труда на рабочем месте и обязательном социальном страховании работника. Инспектор ГИТ не пропустит такое упущение и обязательно выпишет штраф (Постановление Саратовского областного суда от 04.05.2017 № 4А-312/2017, Решение Московского городского суда от 08.07.2020 № 7-6723/2020).

Если для работника организовано новое рабочее место и оценка условий труда еще не проводилась, тогда формулировка может быть такой: “Класс условий труда на рабочем месте работника определяется по результатам спецоценки условий труда на рабочем месте, которая проводится в установленные законодательством сроки”.

Что касается условий об социальном страховании работника, то в трудовом договоре достаточно указать общую формулировку: “Работодатель обязан осуществлять обязательное социальное страхование работника в соответствии с законодательством РФ”.

Отсутствие в трудовом договоре обязательных условий и реквизитов грозит привлечением к ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ.

Что указать в трудовом договоре с иностранцем

Согласно требованиям миграционного законодательства все иностранные граждане могут вести трудовую деятельность на территории РФ при наличии разрешения на работу или патента (п. 4 ст. 13 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-Ф, далее – Закона № 115-ФЗ). Исключение составляют иностранцы из стран входящих в ЕАЭС – Беларусь, Казахстан, Армения, Кыргызстан (п. 1 ст. 97 Договора о Евразийском экономическом союзе от 29.05.2014, далее – Договор о ЕАЭС) и граждане других государств, поименованные в п. 4 ст. 13 Закона № 115-ФЗ: иностранные журналисты, имеющие аккредитацию в России, беженцы и др.

Соответственно, иностранец при поступлении на работу наряду с документами, предусмотренными ст. 65 ТК РФ должен предъявить (ст. 327.3 ТК РФ):

временно пребывающий – разрешение на работу или патент, договор или полис ДМС;
временно проживающий – разрешение на временное проживание;
постоянно проживающий – вид на жительство.

В связи с этим в трудовом договоре с иностранцем кроме сведений, предусмотренных ст. 57 ТК РФ, должна обязательно быть указан информация (ст. 327.2 ТК РФ):

о разрешении на работу или патенте, а также об условиях оказания медицинской помощи – для временно прибывших в РФ иностранцев;
сведения о разрешении на временное проживание или о виде на жительство – для временно и постоянно проживающих иностранцев в РФ.

Обратите внимание, что иностранные граждане отстраняются от работы или трудовой договор с ними может быть прекращен в случае истечения срока действия разрешения на работу или патента, полиса ДМС, срока действия разрешения на временное проживание или вида на жительство (ст. 327.5, ст. 327.6 ТК РФ).

Отсутствие в трудовом договоре с иностранцем информации: о разрешении на работу, патенте, договоре или полисе ДМС; разрешении на временное проживание; или виде на жительство грозит привлечением к ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ.

На каком языке заключать договор с иностранцем

При заключении трудового договора с иностранным работником возникают вопросы:

должен ли работодатель составлять / переводить трудовой договор на его родной или понятный ему язык;
какая установлена ответственность за отсутствие перевода.

Государственным языком нашей страны является русский язык и предусматривает обязательность использования на всей территории России (ст. 68 Конституции РФ , п. 2 ст. 1 Закона от 01.06.2005 № 53-ФЗ). ТК РФ не содержит требований к заключению договора на иностранном языке (ст. 56, гл. 50.1 ТК РФ).

Ответственность и штрафные санкции за отсутствие перевода текста трудового договора законодательством РФ не установлены. По данному вопросу чиновники Роструда разъяснили, что трудовой договор с иностранцем заключается на русском языке, а при необходимости может быть переведен на понятный иностранному гражданину язык.

Трудовой договор с иностранным работником должен заключаться на русском языке, дополнительно можно сделать перевод на понятном иностранному гражданину языке. Штрафные санкции отсутствуют.

Когда заключать срочный, а когда договор на неопределенный срок

Перечень случаев в которых можно заключить срочный трудовой договор приведен в ст. 59 ТК РФ, во всех остальных случаях заключается трудовой договор на неопределенный срок. Это справедливо и для иностранцев.

Заключить срочный трудовой договор можно только при наличии предусмотренных законом оснований (ч. 5 ст. 327.1 ТК РФ). Срок разрешения на работу, вида на жительство или патента не является основанием для заключения срочного трудового договора (ст. 59 ТК РФ). Поэтому изначально заключить его надо на неопределенный срок (Письмо Роструда от 23.10.2013 № ПГ/9509-6-1). Напомним, что заключать трудовой договор можно с иностранными лицами, только достигшими возраста 18 лет (ч. 3 ст. 327.1 ТК РФ).

Заключение срочного трудового договора вместо договора на неопределенный срок грозит привлечением к ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ.

Новые формы уведомлений с 1 января 2021

С 2021 года Приказом МВД России от 30 июля 2020 № 536 утверждены новые формы уведомлений, связанных с трудовой деятельностью иностранных граждан в РФ:

о заключении трудового или договора гражданско-правового характера (далее – ГПД) с иностранным работником;
о прекращении (расторжении) трудового или договора ГПД;
об исполнении работодателями / заказчиками обязательств по оплате вознаграждения (зарплаты) иностранцу (лицу без гражданства) — высококвалифицированному специалисту;
о трудоустройстве иностранца (лица без гражданства) организацией, оказывающей услуги по трудоустройству иностранных граждан на территории РФ.

С 1 января 2021 уведомления надо подавать по новым формам, документы по старой форме у вас не примут. В этом случае работодателю грозит ответственность за неуведомление миграционной службы либо извещение с нарушением порядка, срока и формы уведомления за которое предусмотрена административная ответственность ч. 3 ст. 18.15 КоАП РФ.

Юрлицам грозят штрафы до 1 миллиона рублей за несоблюдение миграционного законодательства!

Работник из стран ЕАЭС

Для граждан стран-участников ЕАЭС установлен упрощенный порядок приема на работу (п. 1, 3 ст. 97, п. 10 ст. 98 Договора о ЕАЭС):

не надо получать патент для работы в России;
доходы облагаются НДФЛ по ставке 13% с первого дня работы в РФ;
документы об образовании признаются на территории РФ без специальных процедур.

Обратите внимание, что работодатель должен уведомлять территориальное управление по вопросам миграции МВД России о заключении (расторжении) трудового или гражданско-правового договора с работником из стран ЕАЭС. За нарушение грозит административная ответственность по ч. 3 ст. 18.15 КоАП РФ.

При приеме на работу граждан ЕАЭС работодатель вправе не учитывать ограничения устанавливаемые Правительством РФ по допустимой доле иностранных работников (п. 1 ст. 97 Договора о ЕАЭС).

HR-аналитика: как правильно применять метод 360

Сегодня свыше 90 процентов компаний из Fortune 500 используют 360 performance review (обзор качества работы) для оценки компетенций сотрудников. Этот метод анализа завоевал популярность, так как позволяет получить сбалансированное понимание о человеке, избегая субъективных мнений (насколько это вообще возможно в такой непростой сфере, как работа с людьми). Результаты исследования базируются на мнениях руководителя, коллег, подчиненных, а также на самооценке самого сотрудника. Важно понимать, что анализ 360 проводится на основе ценностей и компетенций компании, то есть затрагивает не бизнес-результаты (что и сколько было достигнуто), а то, как это было сделано.

Метод 360 performance review используется и в Х5 Retail Group. Сегодня мы расскажем о практических наработках BigData X5 для углубленной HR-аналитики.

Очевидно, точность такого метода, хоть и повышается за счет усреднения различных мнений, все равно зависит от открытости и энтузиазма, с которым люди заполняют опросники, от понимания ими шкалы, от силы команды, атмосферы в коллективе, и многого другого.

Важным аспектом работы такой системы является взаимодействие с заполняющими опросники. Если человек бездумно ставит всем пятерки, с ним нужно работать, разъяснять важность процесса. В России существует определенное отношение к оценкам на основе пятибалльной шкалы, в соответствие с которой троечник — это так себе персонаж, хорошист — нормально, ну а отличник — это вот, кто хорошо работает, это похвала. Двоечники же остаются на второй год, да и вообще «их немного, да и в нашей компании не видел ни разу», — так обычно отвечают менеджеры про свой коллектив. «Где-то», но не у нас. Итого, если вы считаете, что работник хорош, вы ставите ему четверку, потому что троечка… ну троечка и есть, а если вы приятельствуете, то можно и пятерку поставить — ничтоже сумняшеся. Приводит это к перекосу оценок, к высокому проценту пятерок в опросе, который вырождается почти в двухбалльный: с четверками и пятерками.

Обучение оценивающих представляет собой медленный и печальный (ну ок, не всегда печальный) процесс, включающий в себя пояснения: как работает инструмент; как верно оценивать человека, не ударяясь ни в восхищение по итогам одного единственного взаимодействия, ни в негатив по итогам одного грубоватого письма; как выглядит шкала оценки, отличная от привычной в школе; обзор типичных ошибок ревьюеров, и так далее. Очень важно расслабить людей, уйти от восприятия ими процесса как yet another boring tool, избавить от страха, что оценка повлияет на финансовые результаты коллеги. Здесь принципиально важно не принимать поспешных кадровых решений и не корректировать командный состав по свежим следам.

Постановка аналитического процесса с точки зрения сотрудника HR хорошо изложена в тексте от Авито, который я всячески рекомендую к прочтению. Ребята наблюдали сильный перекос в сторону добра, количество четверок («выше ожиданий») было схоже с числом троек («соответствует ожиданиям»). С рассуждениями про «добрых и злых» столкнулись и мы, хотя и использовали шкалу нашей собственной разработки.

Дальше голоса разделились. Или это сильная дружная команда, или одно из двух. Поэтому мы быстренько запустили второе ревью на другой команде,

и убедились, что иногда и без дополнительной работы по разъяснению шкалы и калибровке оценок можно получать данные с высокой дисперсией. То есть, нужно и работать с людьми, и учитывать органическую склонность к «объективным» оценкам. А может, это и разногласия внутри команды, что, вообще говоря, тоже полезно знать.

Оценка 360, вообще говоря, используется в двух целях: развитие сотрудников и анализ качества работы. Важно понимать, что выходные результаты могут отличаться в зависимости от степени подготовленности и открытости тех, кто предоставляет обратную связь. Когда мы создаем инструмент для расширения возможностей развития сотрудников, нам важно обеспечить анонимную обратную связь от различных источников, чтобы помочь ему понять свои сильные и слабые стороны, прокачать навыки, развить недостающие качества. Опрос фокусируется на компетенциях или же поведенческих особенностях, тесно связанных с выполнением должностных обязанностей, и ценностях организации. Когда мы запускаем такой инструмент, мы обязаны четко дать понять участникам, что мы не будем использовать результаты для кадровых решений. Наш рассказ будет об использовании метода 360 ревью в целях развития сотрудников.

Данные по развитию сотрудников нужны для оценки сильных сторон и областей для развития, а не для вынесения решений о премировании/кадровых изменениях. Для компании также важно понимать, насколько ценности человека соотносятся с ценностями компании. Результаты 360 всегда предоставляются сотруднику и его руководителю.

Оценки и результаты прохождения опросов 360 – это ценный кладезь данных, который можно использовать для получения инсайтов и построения аналитических отчетов. Эти данные нужны для вычисления «поправочных» коэффициентов, которые помогут получить более достоверный результат, а также для кластеризации сотрудников по компетенциям, навыкам, составления «профиля» отдельных команд и многого другого. Для всех этих вычислений требуются дополнительные мощности и фреймворки, которые мы решили вынести в отдельный микросервис. Таким образом, мы логически отделили ту часть, которую видит пользователь (из HR департамента), от «аналитической» части, на которой производятся все дополнительные аналитические вычисления. Такой подход позволяет развивать эти сервисы независимо, и дает возможность к дополнительному разделению вычислений. Аналитический сервис не имеет собственной базы данных, все вычисления делаются на основе тех данных, которые лежат в базе данных основного сервиса, и осуществляет взаимодействие с помощью REST-API.

Аналитический сервис представляет из себя отдельный сервер, написанный на Flask, а основной сервис реализован на NodeJS с базой данных PostgreSQL. Эта, вне всякого сомнения, непростая схема взаимодействия представлена ниже:

Рассмотрим пример оценки опросов в других командах, назовем их команда А и команда Б. Представим ситуацию, что в команде А сотрудники дружат, хорошо относятся друг к другу, и, соответственно, средний балл может быть довольно высоким. В противовес команде А предположим, что команда Б состоит из более критически настроенных людей, которые честно ставят высокий балл только тем сотрудникам, которые действительно показывают выдающиеся результаты.

Как же нам сравнить двух сотрудников из команды А и команды Б? Для сравнения сотрудников из разных команд мы используем специальную «командную» калибровку, чтобы получить score сотрудника относительно среднего score в его команде. Без формулы здесь не обойтись.

Допустим, у нас есть сотрудник x со score 0.9 из команды А, средний score которой равен 0.85, и есть сотрудник y со score 0.65 из команды Б, средний score которой равен 0.5. После вычета средних score команд мы получаем «откалиброванные» скоры по сотрудникам:

Таким образом, видим, что сотрудник y имеет откалиброванный score выше, чем откалиброванный score сотрудника x.

Такой же пример применим и к нормализации внутри команды. Все сотрудники разные и склонны оценивать коллег тоже по-разному. Допустим, есть сотрудник x, который очень хорошо относится ко всем коллегам, и ставит всем средний score 0.8, и есть сотрудник y, который более критично смотрит на окружающих и в среднем оценивает других сотрудников на 0.5. Когда сотрудники x и y оценивают сотрудника z, то они могут оценить его одинаково хорошо (или одинаково плохо), но в своей системе ценностей, поэтому при усреднении среднего score внутри команды мы вычитаем среднее каждого сотрудника, которое высчитывается по историческим данным. Допустим, сотрудник x оценил сотрудника z на 0.9, а сотрудника y – на 0.7, усредненный score будет равен

Однако, если мы вычтем средние исторически оценки авторов, то мы получим

После такой калибровки мы получаем показатель, который учитывает «систему ценностей» каждого сотрудника и, следовательно, является более «честным».

Важно то, что мы можем при определении профиля человека взвешивать оценки от ревьюеров с разными коэффициентами. Есть множество свидетельств, что руководители склонны более точно и беспристрастно оценивать людей (собственно, в том числе поэтому они и оказались там, где оказались), скорее всего, в силу большего опыта.

Значения весов по умолчанию равны 0.25, то есть мы в текущей версии не отдаем предпочтения ни одной из категорий респондентов, но как говорилось в одном старом анекдоте, “инструмент то имеется”.

Иными словами, собрав оценки, откалиброванные по авторам, мы пытаемся загнать их в глобальную “систему координат”, чтобы иметь возможность извлекать из данных корректные инсайты. В противном случае, из-за смещенных оценок мы можем открыть какую-нибудь удивительную закономерность, которой реально не существует, и чего доброго, начнем развивать сотрудника в направлении, противоположном его профилю.

Пусть мы добились успеха, и у нас есть сведенные в единый формат векторы, представляющие профиль компетенций сотрудника. Причем есть векторы, полученные от коллег, руководителя, подчиненных и из самооценки. Все это мы собираем в куб (если быть точным, параллелепипед, но дальше я буду использовать термин куб по аналогии с OLAP-кубами).

А вот теперь, рассекая куб по различным осям, мы можем получать различные аналитические зависимости. К примеру, зафиксируем компетенцию, и посмотрим ее распределение по организации целиком или же кросскомандно внутри организации. Или возьмем крайний правый столбец с оценками от менеджеров, и посмотрим внутри организации на дисперсию оценок, чтобы понять, нет ли здесь каких-то удивительных открытий.

Развивая эту логику, можно получать диаграммы сравнения сотрудников, как внутри команды, так и принадлежащих разным подразделениям, так называемые паутинчатые; а можно на той же диаграмме привести средние значения компетенций в команде и понять для конкретного человека, где он выбивается относительно команды и в какую сторону; можно взять и другую команду вместо той, в которой находится сотрудник и сравнить ее средние компетенции с компетенциями человека. Да что там, если размахнуться, можно и команду сравнить относительно другой команды, вот какая веселая игра может выйти.

Можно провести и анализ кластеров определенных типажей внутри организации, чтобы отыскать людей, которые, быть может, являются эффективными коммуникаторами, или же экспертами, известными своим глубоким подходом к решению проблем.

Возможны и более простые аналитически находки, хотя и не менее интересные. В частности, высокая дисперсия оценок у одного из сотрудников при опросе среди коллег может свидетельствовать о полярном восприятии его коллегами.

А если дисперсия высока и при сравнении оценок от коллег, и от руководителя? Очень уж по-разному коллеги и руководитель оценивают сотрудника? Пожалуй, тут можно и заинтересоваться, что за руководитель такой, и не слишком ли он строг к членам своей команды (ну или наоборот, некритичен). Или же сделать вывод о принципиальной сверхобъективности руководителей в организации, если подобный паттерн будет повторяться и для остальных команд.

Высокое количество пропусков оценок для кого-либо из сотрудников скорее всего укажет на то, что человек мало вовлечен во взаимодействие с коллегами. В то же время для некоторых команд в Х5 это вполне себе modus operandi, и ничего удивительного тут нет, но очевидно, что для каких-то команд это будет служить индикатором к необходимости изменений в процессе работы.

В дальнейшем мы хотим формировать более тонкие вопросы в исследовательской форме, с тем, чтобы устранять смещения оценок на этом этапе, уходя от ручной работы с пользователями сервиса и бесконечных разъяснений — как правильно выбирать оценки и что они означают. У нас есть несколько идей, они в процессе верификации, и мы с вами обязательно поделимся результатами. Хотим и применять к кубу с данными более хитрые методики, помимо разрезов по осям и кластеризации. Тут мы пробуем различные автоэнкодеры, линейные и нелинейные, выискиваем кроссвязи между представлениями вдоль разных координатных осей. В общем, работы много, данные непослушные, а настройка системы нелегка

Евгений Макаров
Валерий Бабушкин
Святослав Орешин
Даниил Павлюченко
Евгений Молодкин

Оценка 360 градусов

Прямо сейчас вы готовитесь проводить оценку 360.
Точно ли вам нужен этот метод?
С чего начать?
Как сделать правильно?
Что поможет сэкономить 90% времени и сил?

Мы подготовили ответы на все эти вопросы.

Метод 360 градусов – способ получить информацию о деловых качествах сотрудника от всех, с кем он взаимодействует по работе:
– руководителей,
– подчиненных,
– коллег,
– иногда даже клиентов,
– и сравнить полученную информацию с самооценкой сотрудника.

Важная цель метода – дать сотруднику обратную связь, помочь понять, как его воспринимают со стороны и скорректировать возможные проблемы.
Так можно избежать потери ценного специалиста, увеличить его лояльность, помочь карьерно “вырасти” и лучше справляться с задачами, и даже ликвидировать причину конфликтов в коллективе и повысить общую продуктивность за счет более эффективных коммуникаций.

“Опрос 360” собирает массу полезной информации и обычно является мощным “толчком к осознанию проблем и возможностей”.
После такого “толчка” сотрудник активно и мотивированно начинает работать со своими слабыми местами, “провисающими компетенциями”. Этот стимулирующий эффект особенно полезен при оценке руководителей и работе с участниками кадрового резерва.

1. Определяем цели исследования. Формируем список важных для данного сотрудника компетенций (важных с точки зрения поставленных целей и функционала сотрудника, в том числе планируемого в будущем).
Пример компетенций: инициативность, интерес к работе, желание развиваться, командная работа.

2. Разрабатываем опросник; каждая компетенция оценивается с помощью нескольких вопросов.

3. Продумываем, как обеспечить полную анонимность опроса.

4. Выбираем оценивающих.

5. Осуществляем PR-подготовку опроса: разъясняем оценивающим и оцениваемому цели мероприятия, просим отнестись ответственно, серьезно; отвечать максимально честно и объективно.

6. Анализируем результаты. Особо интересны могут быть случаи, когда разные группы дали одной и той же компетенции разные оценки.

7. Обязательно даем обратную связь сотруднику о результатах оценки в максимально корректной форме, – так, чтобы он воспринял их как возможность для развития, а не травму (в случае “плохих” результатов). Помогаем составить программу развития.

Снимок экрана в системе онлайн-оценки сотрудников PROACTiON.pro.

Готовые блоки для оценки компетенций из модуля “Оценка 360 градусов“

HR-специалист включает в свой набор для оценки 360 именно те компетенции, которые нужны для его задач.

Также есть возможность добавлять собственные вопросы и дополнительные компетенции

Обычно уровень компетенций сотрудников оценивают с помощью наборов тестов или во время ассессмент-центров, когда также используются тесты, кейсы, деловые игры, наблюдения.

Недостатки таких оценок с точки зрения последующего развития сотрудника:

1. Сотрудник внутренне не принимает “плохой” результат тестирования, не согласен с ним.
А раз не согласен, значит, он не готов усиливать соответствующую компетенцию, не готов работать над собой – нет стимула.

2. Во время ассессмента часть сотрудников ведет себя абсолютно не так, как в реальных рабочих ситуациях. Внешний эксперт может оценить только реакции в искусственно созданных деловых заданиях и упражнениях. Сбои, возникающие в реальных коммуникациях, могут не проявиться.

И здесь на помощь приходит метод 360:

1. Это оценка, которой доверяют. При оценке 360 человек получает обратную связь от целого ряда коллег. Можно сказать, это коллективное мнение окружения, причем с разных позиций относительно самого оцениваемого (выше или ниже в иерархии организации). Такую оценку воспринимают наиболее серьезно.

2. Это оценка, которая близка к реальности. Коллеги, подчиненные, руководитель регулярно видят оцениваемого в работе. Поэтому могут дать оценку поведения на основе реальных деловых ситуаций.

5. Учет влияния субъективных факторов при интерпретации результатов.
В отличие от результатов тестов, результаты опроса 360 не имеют однозначной интерпретации и зависят от ряда факторов.

Пример:
Оценивали руководителей двух филиалов. В одном филиале руководитель получил более высокие оценки по большинству компетенций, чем руководитель другого филиала. Интересно, что производительность была выше в филиале с “худшим” руководителем. HR-эксперты, проводившие исследования, сделали ряд уточняющих глубинных интервью с сотрудниками обоих филиалов. Выяснилось, что руководитель с более высокими оценками был очень жестким человеком; подчиненные завысили ему оценки, опасаясь “репрессий” и депремирований. Второй руководитель был более демократичным, и подчиненные ставили ему объективные оценки без опасений.

6. Цели и границы применимости метода 360 градусов.
Цель оценки – помочь коллеге (подчиненному, руководителю) увидеть свои сильные и слабые стороны, чтобы после усилить “провисающие компетенции” или более уверенно пользоваться своими сильными сторонами.

6.1. Какие задачи может решить организация с помощью оценки 360:

а. Лучше спланировать обучение сотрудников.
Например, понять, какие именно тренинги действительно нужны участникам кадрового резерва.

б. Повысить эффективность сотрудников за счет повышения самооценки.
Например, человек несправедливо считает, что у него нет лидерских задатков и не рискует брать на себя ответственность за проекты. После признания коллегами лидерских качеств, он может обрести уверенность в себе и браться за более ответственные задачи.

в. Подобрать проектную команду, выявить сотрудников, способных работать над сложными проектами.
г. Повысить эффективность руководителей, устранить конфликты.

Пример.
Руководитель дал подчиненному более высокие оценки по методу 360, чем все остальные. С помощью дополнительных проверок руководитель выяснил, что переоценивал деловые качества сотрудника в силу личной приязни, давая ему несправедливые преференции перед более компетентными сотрудниками, и что коллектив демотивирован наличием “любимчика” и часть сотрудников собирались сменить работу.

Руководитель начал принимать более взвешенные решения и давать всем равные возможности. Психологический климат исправился, всех сотрудников удалось сохранить.

Другой пример.
Менеджера нижнего звена включили в кадровый резерв для подготовки на более высокую управленческую должность.

Для составления плана индивидуального развития провели опрос по методу 360 градусов.
В числе прочего были вопросы, связанные с развитием и поддержкой подчиненных. Сам менеджер, его коллеги и руководители высоко оценили его качества в этой области.

Мнение подчиненных стало неожиданностью для “резервиста”: почти все подчиненные выбрали варианты “мой руководитель никогда не поддерживает мои инициативы и начинания”, “руководитель никогда не защищает меня перед руководством”.

HR-специалист обсудил результаты с “резервистом”. Выяснилось, что оцениваемый менеджер применял на практике популярную установку “защищай своих сотрудников перед остальными отделами и начальством, отстаивай их интересы, но с самими сотрудниками будь строг и требователен”. На всех совещаниях он пробивал хорошие условия, возможности, льготы, “зеленый свет” для своих подчиненных. А в личном общении с этими подчиненными крайне редко хвалил их и не озвучивал предпринятые в их интересах шаги; зато не упускал возможности сделать замечание, выговор за малейшие недоработки.
В итоге сотрудники видели в нем лишь “придирчивого начальника”, а результаты его усилий считали просто благоприятным стечением обстоятельств.

Менеджер был очень расстроен и согласился, что необходимо изменить сценарий общения с подчиненными. В его программу развития включили несколько целевых коммуникативных тренингов. Спустя полгода повторный опрос 360 показал гораздо более позитивное отношение подчиненных; KPI группы под его руководством за это время повысился на 16%.

Третий пример (приводила Светлана Иванова на одном из вебинаров).
Подчиненные и коллеги поставили руководителю среднего звена высокие оценки; вышестоящие руководители оценили деловые качества этой дамы низко.

HR-эксперту удалось “вытащить на поверхность” важную психологическую установку этой сотрудницы: она очень не любила людей, “заискивающих перед начальством”, “подлизывающихся”. В связи с этим с руководителями она часто разговаривала резко, с оттенком грубости, что отрицательно влияло на её профессиональный имидж. С коллегами и подчиненными, в то же время, она вела себя корректно.

С помощью тренингов удалось устранить эту особенность поведения сотрудницы, что положительно повлияло на её карьеру.

6.2. Для каких целей НЕ ПОДХОДИТ оценка 360:
а. Отбор в кадровый резерв.
б. Оценка для принятия решений о кадровых перестановках, изменении оплаты труда.
в. Аттестация.
Для перечисленных целей нужно использовать объективные методы оценки: экзамены для оценки профессиональных навыков (hard skills), тестирование, ассессмент для оценки “надпрофессиональных” навыков (soft skills).
Применяя метод оценки 360 для кадровых перестановок, оценивающий получает недостоверные данные, потому что сотрудники начинают искажать ответы:
✓завышают оценки, пытаясь помочь коллеге продвинуться по службе или сохранить работу,
✓ занижают оценки, мешая коллеге, к которому нет симпатий, продвинуться по службе,
✓ занижают оценки, сводя личные счеты,
✓ завышают оценки по просьбе коллеги, чтобы тому подняли зарплату.
Результаты оценки становятся недостоверными.