Локаут

Локаут (англ. lock out , букв. — запирать дверь перед кем-либо/запереть дверь и не впускать) — временная остановка работы (или существенное сокращение объёмов производства) предприятия работодателем с прекращением выплаты зарплаты, с целью оказания давления на работников (аналог забастовки, но со стороны работодателя, а не работников).

Крайней формой локаута является коллективное увольнение по инициативе работодателя в связи с трудовым спором и объявлением забастовки, а также ликвидацией (реорганизацией) предприятия, представительства или филиала.

Российский Федеральный Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 20 октября 1999 г.(Утратил силу с 6 октября 2006 года на основании Федерального закона от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ) запрещал локаут в процессе урегулирования коллективного трудового спора, в том числе при проведении забастовки. В данный момент действует ст.415 Трудового Кодекса РФ, которая запрещает локаут — увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке.

Литература

Экономический словарь-справочник (проф. С. В. Мочерный), К.: «Фемина», 1995, стр. 186

Ссылки

New and histories of lockouts, on libcom.org
Account of the great farm lockout of 1872 on EASF

Занятость
Смотрите также:Шаблон:Управленцы
Классификация	Нерегулярная / Неустойчивая • Полный рабочий день • Неполный рабочий день • Самозанятость / Независимый подрядчик • Фрилансер • Временная занятость • Наёмный труд
Приём на работу	Методы • История вопроса • Трудовой договор • Сопроводительное письмо • Консультирование • Собеседование • Обман при приёме на работу • Охота за работой • Испытательный срок • Агент по найму кадров (Биржа труда • Кадровое обеспечение) • Переквалификация • Отношения • Резюме • Неполная занятость • Удалённая работа (Работа на дому)
Роли	Работник • Работодатель • Стажировка • Работа • Постоянная занятость • Полупостоянная занятость • Надсмотрщик • Доброволец
Перерывы в работе	Перерыв • Окончание карьеры • Увольнительная • Академический отпуск • Отпуск • Длительный отпуск • Прогул • Творческий перерыв • По болезни • Вынужденный простой
Учёт	Рабочая неделя • Полная рабочая неделя • Неполная рабочая неделя • Полный рабочий день • Скользящий график • Сверхурочные • Сверхурочные, оплачиваемые дополнительно • Сменная работа • Дистанционное присутствие • Рабочее время
Зарплата	Прожиточный минимум • Максимальная зарплата • Средняя зарплата (Список • Европа) • Минимальная зарплата • Гонорар • Оклад
Выгоды	Ежегодный отпуск • Страхование от нетрудоспособности • Страхование здоровья • Страхование жизни • Декретный отпуск • Отпуск по болезни • Чистый заработок
Безопасность и здоровье	Занятость и эпилепсия • Эргономика • Промышленный шум • Профессиональные заболевания • Предельные концентрации вредных веществ • Профессиональное психологическое здоровье • Производственные травмы • Происшествия на работе (Смерть от несчастных случаев на работе) • Компенсация рабочим • Соотношение работы и отдыха • Рабочий стресс • Производственная санитария
Равенство	Позитивная дискриминация • Равенство женщин при оплате труда
Нарушения	Дискриминация • Должностная инструкция • Внутренний трудовой распорядок • Ценность рабочего места • Трудовое право • Сексуальные притязания на работе • Сон на работе • Запугивание на работе • Грубость на работе • Наблюдение за работой • Теневая занятость
Готовность к работе	Саботаж • Работа без перспектив продвижения • Удовлетворение от работы • Отказ работать • Отвращение к работе • Рабочая этика (Протестантская трудовая этика • Корпоративная социальная ответственность) • Трудоголизм
Препятствия занятости	Добровольное увольнение • Выживание с работы • Увольнение • Временное увольнение • Несправедливое увольнение • Локаут • Работа в трудные времена • Текучесть кадров • Повышение • Пенсия • Компенсация при увольнении • Безработица (Виды • Преимущества • Статистика • Устранение)

Добавить информацию для других стран и регионов.

Wikimedia Foundation . 2010 .

Юнусабад (станция метро)
Файзуллы Ходжаева (станция метро)

Полезное

Смотреть что такое “Локаут” в других словарях:

ЛОКАУТ — (лат.). Постановление союза владельцев промышленных предприятий о закрытии последних и расчете рабочих, как мера борьбы с забастовками и стачками. Словарь иностранных слов, вошедших в состав русского языка. Чудинов А.Н., 1910. ЛОКАУТ [англ. lock… … Словарь иностранных слов русского языка

Локаут — (lock out) Вид промышленного конфликта, когда предприниматель не допускает работников к их рабочим местам, если они не соглашаются принять предлагаемые им условия найма. Бизнес. Толковый словарь. М.: ИНФРА М , Издательство Весь Мир . Грэхэм Бетс … Словарь бизнес-терминов

ЛОКАУТ — ЛОКАУТ, локаута, муж. (англ. lock out, букв. запирать дверь перед кем нибудь) (полит.). Массовое увольнение рабочих предпринимателями с приостановкой работ в предприятии, как средство борьбы со стачками и требованиями рабочих. На объявление о… … Толковый словарь Ушакова

локаут — закрытие, увольнение Словарь русских синонимов. локаут сущ., кол во синонимов: 2 • закрытие (18) • … Словарь синонимов

ЛОКАУТ — (lock out) Вид промышленного конфликта со стороны работодателей, при котором рабочие не допускаются к рабочим местам; не получают свою заработную плату, но и не увольняются. Экономика. Толковый словарь. М.: ИНФРА М , Издательство Весь Мир . Дж.… … Экономический словарь

ЛОКАУТ — (англ. lock out, букв. запирать дверь перед кем либо) увольнение по инициативе работодателя в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки, а также ликвидацией (реорганизацией) предприятия, филиала, представительства. ФЗ О… … Юридический словарь

ЛОКАУТ — (англ. lock out буквально запирать дверь перед кем либо), закрытие предприятий и массовое увольнение рабочих с целью оказания на них экономического давления, предотвращения и подавления забастовок … Большой Энциклопедический словарь

ЛОКАУТ — ЛОКАУТ, а, муж. Закрытие предприятия и массовые увольнения как средство противодействия требованиям со стороны рабочих. Объявить л. Толковый словарь Ожегова. С.И. Ожегов, Н.Ю. Шведова. 1949 1992 … Толковый словарь Ожегова

Локаут — (англ. lock out, буквально запирать дверь перед кем либо) закрытие предприятий и массовое увольнение рабочих с целью оказания на них экономического давления, предотвращения и подавления забастовок. Политическая наука: Словарь справочник. сост.… … Политология. Словарь.

ЛОКАУТ — (англ. lockout Российская энциклопедия по охране труда

Локаут

Добавлено в закладки: 0

Что такое локаут? Описание и определение понятия.
Локаут — это в переводе с английского в буквальном смысле означает – «закрыть двери». В трудовых отношениях этим термином обычно называют вынужденное ( а часто и принудительное) увольнение работников в большом количестве.

Это вид промышленного конфликта между со стороны работодателем и рабочими, при котором рабочие могут даже не допускаться к своим рабочим местам; и, соответственно не получают свою заработную плату, но при этом и не увольняются.

Рассмотрим, более детально, что значит локаут.

Суть локаута

Локаут ( в буквальном переводе на русский – запереть дверь и не впускать) — это временная остановка рабочего процесса или существенное сокращение объёмов производства) предприятия работодателем, которая сопровождается прекращением выплаты заработной платы работникам с целью оказания давления на них (это, можно сказать, аналог забастовки, но только со стороны работодателя, а не работников). Чаще всего локаут возникает как ответная реакция работодателя или владельца предприятия на забастовки или непомерно высокие требования работников. Как правило, это имеет свои негативные последствия для всех: массовое увольнение работников и закрытие предприятий.

Стоит отметить, что кайней формой локаута является увольнение целого коллектива по инициативе работодателя в связи с неразрешимым трудовым спором и объявлением забастовки, а также последующей ликвидацией (или реорганизацией) предприятия, филиала или или представительства. Трудовой кодекс содержит норму, которая прямо запрещает локаут как метод разрешения трудовых споров. Также локаут запрещен и другими законодательными актами.

Итак, локаутом называют остановку работы производства или значительное сокращение объемов его деятельности. Целью данного экономического пассажа является снижение или вообще прекращение выплаты заработной платы, практически всем или только некоторым категориям сотрудников. Конечно делается это для того, чтобы оказывать на работающих экономическое давление. Можно с уверенностью сказать что локаутом считается так называемая забастовка, только «наоборот» – инициатором остановки работы выступают не работники, а само руководство предприятия. Локаут в своем крайнем жёстком проявлении может приобретать форму коллективного увольнения сотрудников, или даже реорганизации или ликвидации организации. На сегодняшний момент такого рода меры запрещаются российским законодательством как реакция на участие работников в забастовке или трудовых спорах.

Российский Федеральный Закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 20 октября 1999 года (он уже утратил силу с 6 октября 2006 года на основании Федерального закона от 30 июня 2006 года N 90-Федеральный Закон) запрещал локаут в процессе урегулирования коллективного трудового спора, в том числе и при проведении забастовки.

В данный момент действует статья 415 Трудового Кодекса Российской Федерации, которая запрещает локаут, — увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке.

Локаут в Соединенных штатах Америки и Европе

В отличие от российского, трудовое право в Европе, как правило, разрешает локаут демократическим путем со следующей формулировкой: и трудящиеся и работодатели имеют полное право на разрешение коллективных споров в случае расхождения их интересов, в том числе посредством забастовки, если при этом соблюдаются все пункты коллективного договора, который был заключен.

Европейская социальная хартия, которая как раз содержит данную статью, была ратифицирована Россией в 2009 году, в том числе в части трудового права. Но так как трудовой прямо и недвусмысленно статьей 415 Трудового кодекса запрещает локаут, получается, что работодатели оказались лишены права на забастовку.

В странах Европы, а также в Соединенных штатах Америки локаут все же не является противозаконным, а забастовки некоторых работодателей становятся известными на весь мир.

Обычно работодатель просто останавливает производство или значительно сокращает его объемы. При этом прекращаются любые выплаты работникам, и поэтому они вынуждены увольняться в массовом порядке. Локаут можно считать забастовкой работодателя.

Локаут в России

Подобную ситуацию в Российской Федерации сложно представить себе даже в спортивной среде. Но в трудовых взаимоотношениях такое явление встречается, хотя, конечно, надо заметить, в реальной жизни локаут в России бывает только скрытым, так как поводом для локаута является совсем не забастовка или ее угроза.

Чаще всего основной причиной остановки деятельности предприятия были и есть экономические затруднения, которые возникают у работодателя, например, резкое уменьшение рынка сбыта, или же отчаянная попытка сократить многочисленные издержки за счет фонда заработной платы (так сказать за счет работников).

Что такое скрытый локаут

В Российском государстве трудовым правом предусмотрено временное поддержание материального обеспечения работника, если он вдруг оказался без работы не по своей воле, а в случае ликвидации (реорганизации) фирмы или значительного сокращения штата.

В случае забастовки работникам на всем ее протяжении также выплачивается заработная плата из расчета среднедневной ставки. В ситуации, когда работодатель приостанавливает деятельность и не выплачивает работнику заработную плату (локаут), последний лишается средств к существованию, а это является грубейшим нарушением норм трудового права.

Скрытый локаут может приобретать следующие формы:

Работника или целую группу работников вынуждают добровольно уйти в отпуск без сохранения заработной платы или же в дополнительный отпуск на определенный срок, также практикуется укорочение рабочей недели — эти методы освобождают работодателя от каких-либо выплат работникам;
Одному или нескольким работникам предлагают уволиться по собственной инициативе, что также не обязывает работодателя впоследствии выплачивать что-то работникам.

Скрытые локауты в России очень широко распространены не только в теневом секторе экономики, но и среди крупных и даже крупнейших предприятий. Факты подобных нарушений доказаны в отношении Акционерного Общества «Российские железные дороги», АвтоВАЗ и других.

Стоит заметить немаловажную деталь – в России руководители несут только лишь административную ответственность, тогда как в некоторых странах наказанием за подобные действия в отношении работников служит реальный тюремный срок.

Локаут в спорте

Локауты характерны и для спорта. Да, как ни странно, явление локаута, также может быть проявлено и в спорте. Замечено, что наиболее часто локаут упоминается именно в свете американских спортивных лиг. В северо – американском профессиональном спорте гонорары спортсменов определяются астрономическими суммами, но стоит отметить, что спорт в Америке самоокупается. Доход всегда есть за счет трансляций по телевидению, рекламы и входных билетов. Бывают ситуации, когда спортсмены, желая поднять свои гонорары, вступают друг с другом в сговор и требуют прибавки коллективно. Но когда спортсмены начинают требовать очень высокой оплаты и при этом у них нет желания идти на компромисс, то в такой ситуации руководители спортивных лиги применяют крайние меры — локаут. Когда объявляется локаут, руководство лиги запрещает клубам начинать соревнования до того времени, пока игроки, всё взвесив, не пойдут на компромисс (уступки) в плане размера гонораров и их привязки к выручке от трансляций и рекламы. Но, к сожалению, часто бывает так что компромисса так и не удаётся достичь. Интересно, что в некоторых странах, локаут запрещён действующим законодательством. Хотя некоторые аналитики, отмечают иной взгляд на этот вопрос. По их мнению, локаут – это одна из возможностей защитить себя и свои интересы, прежде всего с экономической стороны. И рассматривают локаут как форму борьбы за свои интересы.

Стоит заметить, что не всегда руководство клубов идет на уступки, а иногда отсутствие компромиссного решения ведет к объявлению локаута, как было, например, в Соединенных штатах Америки в 2004—2005 годах, а также в 2011 году, когда забастовка работодателя привела к отмене целого игрового сезона.

Также «локаутом» называется система блокировки амортизации велосипеда, которая служит для того, чтобы сделать велосипед жёстким и сократить потерю энергии при педалировании.

Мы коротко рассмотрели локаут, его суть и виды, а также области применения.

Оставляйте свои комментарии или дополнения к материалу.

Статья 19. Запрещение локаута. В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут – увольнение по инициативе работодателя работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки, а также ликвидация или реорганизация организации, филиала, представительства.

Комментарий к статье 19
1. Локаут – новое понятие в российском трудовом законодательстве. Это своего рода ответное действие работодателя на забастовку. Как правило, локаут проявляется во временной приостановке деятельности организации. Локаут может сопровождаться массовыми увольнениями работников, однако обычно он лишь приостанавливает действие трудового договора.
Отношение к локауту в международной практике неоднозначно. Конституции и трудовое законодательство ряда западных стран предусматривают право трудящихся на забастовку. Право работодателей на локаут обычно лишь предполагается, прямых упоминаний о нем нет.
Из международных документов лишь Европейская социальная хартия (в редакции 1996 г.) признает право работодателей на локаут. Согласно п. 4 ст. 6 Хартии Договаривающиеся Стороны “признают право трудящихся и работодателей на коллективные действия в случае конфликта интересов. “. “Коллективные действия” работодателей могут включать локаут, хотя, как считает Комитет независимых экспертов, гарантия права на локаут в п. 4 ст. 6 является не столь твердой, как гарантия права на забастовку .
——————————–
Гомьен Д., Харрис Д., Зваак Л. Указ. соч. С. 510.
В последнее время стала наблюдаться тенденция законодательного запрещения локаутов с целью создания гарантий для реализации трудящимися своего права на забастовку. Так, в 1977 г. было запрещено проведение локаутов в Португалии, в 1990 г. – в Болгарии, в 1992 г. – в Литве. Запрещены локауты в Италии, Греции.
Отказ от использования локаутов следует признать весьма прогрессивным явлением, свидетельствующим о дальнейшей демократизации трудовых отношений и усилении защитной функции трудового права.
Предоставление работникам права на забастовку изначально было обусловлено их положением “слабой стороны”. Для того чтобы уравнять стороны коллективно – договорного процесса и смягчить экономическое давление работодателей, за работниками было закреплено преимущество – возможность прибегнуть к забастовке. Применение локаута сводит это преимущество к нулю.
Запрещение локаута восстанавливает определенное равновесие между участниками коллективного трудового спора и служит серьезной гарантией защиты трудовых прав работников.
Российское законодательство развивается в русле указанной позитивной тенденции, ограничивая работодателя в целях создания благоприятных условий для справедливого разрешения конфликтов.
Закон предлагает определение понятия локаута, наиболее соответствующее современным социально – экономическим условиям.
2. Локаут – это увольнение по инициативе работодателя работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки, а также ликвидация или реорганизация организации, филиала, представительства. Для признания действий работодателя локаутом необязателен массовый характер увольнений. Это может быть расторжение трудовых договоров только с профсоюзными активистами, членами органа общественной самодеятельности и т.п. Причиной увольнения является участие в коллективном трудовом споре и забастовке.
Строго говоря, запрещение локаута при наличии исчерпывающего перечня оснований увольнения по инициативе работодателя не имеет серьезного практического значения. Однако законодатель счел необходимым лишний раз подчеркнуть недопустимость подобных акций. И это вполне оправдано, поскольку на практике отсутствие запрета на локаут порождало иногда увольнения в связи с коллективным трудовым спором.
3. Локаутом считается также ликвидация или реорганизация организации либо ее обособленного структурного подразделения.
Таким образом, в процессе урегулирования коллективного трудового спора, т.е. в период проведения примирительных процедур и забастовки, категорически запрещается не только увольнение работников на основании их участия в споре, но и осуществление мероприятий по ликвидации или реорганизации.
Эта норма схожа с гарантиями, предусмотренными для работников в случае приватизации государственных и муниципальных предприятий. В соответствии с Государственной программой приватизации государственных и муниципальных предприятий в Российской Федерации (п. 5.15.1) права работодателя осуществлять реорганизацию, ликвидацию и изменять структуру предприятия ограничены .
——————————–
Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации. 1994. N 1. Ст. 2; Там же. 1996. N 12. Ст. 1064; Там же. 1998. N 29. Ст. 3538; Там же. 2000. N 31. Ст. 3252; Там же. N 32. Ст. 3343; Там же. 2001. N 31. Ст. 3235.
Прослеживается определенная преемственность правовых решений, ориентированных на повышение гарантий работников в любых ситуациях, связанных с риском потери рабочего места.
Интересно отметить, что в некоторых странах существуют подобные установленным ст. 19 Закона ограничения: ликвидация организации или ее реорганизация (ликвидация бизнеса, структурного подразделения и т.п.) в целях предупреждения или срыва забастовки запрещены .
——————————–
Киселев И.Я. Указ. соч. С. 350.
4. При применении рассматриваемой нормы необходимо учитывать положения ГК РФ, относящиеся к ликвидации и реорганизации юридического лица либо его обособленного структурного подразделения. Так, согласно ст. 57 ГК РФ реорганизация юридического лица может быть осуществлена как по решению его учредителей или органа юридического лица, так и по решению уполномоченных государственных органов или суда.
Настоящий Закон регулирует трудовые отношения и поэтому может ограничить лишь действия работодателя, но не государственных или судебных органов. Поэтому реорганизация, проводимая по решению уполномоченных государственных органов или по решению суда, может иметь место и в ходе разрешения коллективного трудового спора. Равно и ликвидация юридического лица по решению суда (ст. 61 ГК РФ) не должна рассматриваться как нарушение законодательства о запрещении локаута.
5. Если локаут все-таки имел место, работники могут обратиться в суд с иском о восстановлении на работе.
В этом случае на них распространяются все предусмотренные трудовым законодательством гарантии; например, оплата времени вынужденного прогула, если он имел место. Возможно и возмещение причиненного работнику морального вреда.
Глава 4. Ответственность за нарушение законодательства
о коллективных трудовых спорах

Локаут

Локаут (англ. lock-out) как социальное явление представляет собой временное закрытие предприятия под предлогом экономических трудностей, но чаще – это ответ работодателя на забастовки персонала.

Локаут–это увольнение наемных работников на неопределенный срок. Он не равнозначен увольнениям сотрудников из-за сокращения производства или структурных преобразований экономики.

Раньше локаут рассматривался как произвол капиталистов по отношению к рабочим. По мере происходившего роста производительности труда, накал трудовых конфликтов снизился. Это повлекло институционализацию трудовых конфликтов в целом и локаутов в частности, т. е. их регулирование нормами права.

В процессе регулирования трудовых конфликтов (и локаутов в том числе) действует принцип трипартизма. Трудовые законодательства ряда стран молчаливо предполагают право работодателя на локаут, в то время как право работников на проведение забастовок сформулировано достаточно четко. В европейских странах наряду с тенденцией правового уравнивания забастовки и локаута существует обширная судебная практика в этой области.

В отдельных странах локаут запрещен (например, в России). Одним из методов ограничения права социальных партнеров на забастовку и локаут является выделение в экономике жизненно важных для страны отраслей, в которых «прямые» действия сторон не допускаются.

В последнее время ради сохранения «классового мира» социальные партнеры включают в коллективные договоры статьи, в которых обязуются не прибегать к забастовкам и локаутам. А в Германии существует практика создания советов предприятий, активно защищающих права работников при массовых увольнениях. Одним из направлений работы советов является разработка мер по снижению негативных социальных последствий локаутов. Одна из таких мер – составление социального плана, в котором фиксируются достигнутые предпринимателем и работниками договоренности о сокращении масштаба увольнения, а также размере и порядке предоставления соответствующей компенсации.

В Германии также широко распространено такое явление, как составление конституций предприятия. В таком документе регламентируются отношения нанимателя и наемных работников. Также конституция предприятия регулирует порядок разрешения различных споров, возникающих между предпринимателем и его работниками.

Практика составления конституций предприятия и создания советов предприятия может оказаться эффективной и в условиях российской экономики. К тому же, не следует забывать о том, что Россия во многом повторяет путь Германии, то есть немецкая модель менеджмента нам ближе. Это еще один аргумент в пользу того, что следует перенять опыт германских коллег и в области урегулирования социально-трудовых конфликтов, в частности локаутов.

Локаут имеет различные формы.

1. Защитный локаут является реакцией работодателя на забастовку персонала.

2. Наступательный локаут: руководство вынуждает работников пойти на уступки и изменить ранее выдвинутые ими требования к оплате труда и его условиям.

3. Локаут солидарности.

Такая форма локаута имела место в прошлом. Предприниматели одной отрасли или территориальная организация предпринимателей выступали против профсоюза данной отрасли или территориальной единицы.

4. Превентивный локаут проводится с целью опережения готовящихся к забастовке работников. В ряде стран эта форма локаута запрещена (например, во Франции).

Статья 415 ТК РФ устанавливает однозначный запрет на локаут. Локаут – увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке. Работники не могут быть уволены ни на какой стадии коллективного трудового спора, включая и стадию забастовки. Если же забастовка признана незаконной, а работники продолжают в ней участвовать и не приступили к работе, то работодатель вправе привлечь их к дисциплинарной ответственности.

В случае увольнения работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки работодатель или его представители могут быть привлечены к административной ответственности. Статья 5.34 КоАП РФ предусматривает в этих случаях штраф в размере от 40 до 50 минимальных размеров оплаты труда.

локаут

Локаут является временным освобождением работников от обязанности к работе посредством работодателя в трудовом споре без продолжения выплаты заработной платы. Обычно это реакция работодателя на забастовку ( защитный локаут ), цель которой – увеличить стоимость забастовки для профсоюзов, поскольку они должны платить больше денег за забастовку .

Принцип « нет работы – нет заработной платы » уже применяется к забастовщикам , так что работодатель в любом случае не обязан выплачивать им заработную плату . Однако с помощью локаута работодатель также может отстранить желающих работать от работы. Тогда члены профсоюзов получат поддержку из забастовочного фонда. Однако нечлены останутся без финансового обеспечения. Из-за автономии системы коллективных переговоров государству не разрешается выплачивать какие-либо пособия, поскольку это нарушает принцип нейтралитета.

На практике локаут в Германии стал менее важным. После воссоединения это практически не использовалось. Например, в феврале 2020 года Б. к локаутам со стороны пивоварни гильдии , которая хотела предотвратить коллективные переговоры в трудовом споре с NGG .

1 срок
- 1.1 Горячая блокировка
- 1.2 Холодная блокировка
- 1.3 Аргументы компаний
- 1.4 Аргументация профсоюзов
- 1.5 Поправка к § 116 AFG
2 Частота и масштаб локаутов
3 рассказ
4 Ситуация в Швейцарии
5 прецедентное право
6 мелочей
7 См. Также
8 литература
9 веб-ссылок
10 индивидуальных доказательств

Условия

Это выражение представляет собой германизацию английского термина «локаут» (по словам Мерриам-Вебстер : первое появление в 1854 году) и, как и сама мера , был заимствован из Соединенного Королевства .

Помимо защитного локаута, в литературе также описывается атакующий локаут, при котором ассоциации работодателей пытаются внести изменения в коллективные договоры.

В соответствии с типологией забастовок локауты также можно разделить на локаут по мотивам сочувствия, карательные меры, общий локаут или, в зависимости от местности, на индивидуальный локаут, локаут ассоциации или зоны.

Еще одно отличие – это приостановка или снятие блокировки. Если локаут снят, соответствующий работник увольняется без восстановления старых трудовых отношений по окончании трудового спора. В случае приостановки локаута трудовые отношения только приостанавливаются и автоматически возобновляются.

Различают холодную и горячую локауты.

Горячий локаут

В немецком законодательстве горячий локаут – это мера, применяемая работодателем в трудовом споре . Это означает временное отстранение нескольких сотрудников от приема на работу и выплаты заработной платы, то есть прекращение работы. На практике это всегда реакция (защитная мера) на удар . Теоретически возможная блокировка атак на практике не происходит. Допустимость локаута вызывает споры в юридической и политической литературе, но уже давно признана в прецедентном праве. Локаут предоставляется только в рамках равенства сторон ( боевого паритета ).

Холодная блокировка

Холодный локаут – это локаут, когда компания не может производить, потому что она зависит от другой компании, которая находится в состоянии забастовки и, следовательно, также от горячей локаута. Это может иметь место, например, если производитель автомобилей не может производить автомобили, потому что поставщик не поставляет никаких компонентов и, следовательно, заблокирован.

Предполагаемая зависимость от поставщика возникает, если работодатель вместо холодного локаута может проинструктировать сотрудников о выполнении действий, которые также были бы осуществимы без указанного компонента, от забастовавшего поставщика, но не сделал этого из-за слишком малого ожидаемая добавленная стоимость. Реальная зависимость существует , если продукт не может быть произведена без компонента от поставщика и полуфабриката, без компонента в вопросе, не может быть сброшена , и если нет никаких других значений добавляющих возможностей для трудоустройства.

Аргументация заведений

Холодные блокировки оправданы тем, что дальнейшее производство невозможно из-за отсутствия поставляемых деталей.

Аргументация профсоюзов

Среди профсоюзов широко распространено мнение, что холодный локаут не является абсолютно необходимым и является лишь произвольным оружием, чтобы заставить профсоюзы отказаться от забастовок («клуб затрат»).

Профсоюзы рассматривают холодный локаут как средство для работодателей увеличить стоимость забастовки. В случае забастовки в небольшой компании- поставщике, которая производит продукцию для многих компаний, «горячий» локаут приводит к крупномасштабной локаутам в компаниях, которые больше не поставляются. Это означает, что эти холодные компании с возможно сотнями тысяч сотрудников также вовлечены в трудовой спор . По мнению профсоюзов, цель работодателей состоит в том, чтобы быстро разрешить трудовой спор, поскольку поддержка забастовки выплачивается только первоначальной компании, которая осуществляет горячий локаут.

Рабочие, пострадавшие от холодного локаута, не получают никакой финансовой поддержки от профсоюзов или службы занятости и, таким образом, также оказывают давление на профсоюзы. После внесения изменений в закон (статья 116 AFG ) в 1986 году работникам, которые были заблокированы в холодных условиях, больше не выплачиваются краткосрочные пособия.

Поправка к § 116 AFG

Увеличение аутсорсинга подзадач ( аутсорсинг ) увеличилось в 1970-х и 1980-х годах, зависимость компаний от своих поставщиков. Объявленной стратегией профсоюзов были 1980-е годы, поэтому выборочные забастовки парализовали отдельные компании-поставщики, целые отрасли и их собственный забастовочный фонд для защиты небольшого числа забастовщиков. Работодатели отреагировали на эту стратегию обширными «холодными» локаутами компаний, которые больше не могли работать из-за отсутствия предварительных продуктов.

Сотрудники, пострадавшие от локаута, как правило, получали пособие по безработице во время локаута в соответствии с Законом о содействии занятости . По мнению правительства, это поставило под угрозу нейтралитет Федерального бюро труда . Из-за этого 116 AFG было пересмотрено Бундестагом в 1986 году (несмотря на сопротивление СДПГ и профсоюзов ) на основании «Закона об обеспечении нейтралитета Федерального бюро труда в трудовых спорах». После этого изменения в законе пособие по безработице может выплачиваться только «холодным» заблокированным работникам в очень тяжелых условиях. Федеральный конституционный суд заявил в своем постановлении от 4 июля 1995 года данное постановление было приемлемым.

Постановление § 116 AFG было принято с включением закона о содействии занятости в Кодекс социального обеспечения 1 января 1998 года в § 146 SGB III без каких-либо существенных изменений. С 1 апреля 2012 года приостановление выплаты пособия по безработице в случае трудовых споров регулируется Разделом 160 SGB III. Регламент был адаптирован только для обеспечения равного обращения с женщинами и мужчинами на языке.

Частота и масштаб локаутов

Степень и частота локаутов менялись в зависимости от эпохи. В Германской империи локауты были широко распространенным методом забастовки. Высокое абсолютное количество локаутов (и забастовок) по сравнению с более поздними годами можно объяснить тем, что в то время трудовые споры преимущественно решались на уровне компаний. Соответственно, количество людей, пострадавших от локаута, было сравнительно низким.

В Веймарской республике трудовые споры распространились на отрасли и регионы. Это было связано с резким увеличением количества пострадавших. Статистика показывает, что их пик пришелся на 1924 год, когда 976 936 человек в 11 003 компаниях пострадали в результате 392 локаута, в результате чего было потеряно 22 775 774 рабочих дня.

В Федеративной Республике Германии инструмент блокировки используется только спорадически. Только в трудовых спорах 1963, 1971 и 1976 годов рабочие в большей степени пострадали от локаута.

Статистика локаутов

период	Количество локаутов	Количество заблокированных людей (в тысячах)
1900–1909	1396	425
1910-1919	2159	553
1920-1929	1945 г.	2719
1930-1932 гг.	86	60
1949 г.	4-й	22-е
1950–1959	34	37
1960-1969	25-е	307
1970–1979	14-е	678
1980–1989	1	172
1990–1999
2000-2009 гг.

По сравнению с забастовками локауты встречаются гораздо реже, но длятся дольше и затрагивают большее количество рабочих.

история

Локауты не играли большой роли до второй половины XIX века. Вместо этого инструментами работодателей в трудовых спорах были черные списки, забастовочные фонды и увольнение забастовщиков и новых сотрудников. Первые локауты были переданы с 1870-х годов. Предпосылкой было создание объединений работодателей. Локауты производились в основном по принципиальным вопросам и требованию общей обязательности коллективных договоров.

Первый крупный локаут произошел в феврале 1873 года. В случае конфликта заработной платы в полиграфии (наборщикам платили в соответствии с вмененной длиной текста. Расчет был спорным: профсоюз требовал использовать реальную ширину букв, работодатели хотели использовать ширину ” n “равномерно) первой была широкая общеобязательная забастовка по коллективному договору. В этом конфликте все члены профсоюзов книгопечатания были заблокированы. Тем не менее 5 марта 1873 г. профсоюзам удалось достичь желаемого коллективного договора.

Майские локауты были повторяющимся локаутом в связи с днем памяти 1 мая : 8000 докеров, участвовавших в праздновании 1 мая 1890 года, подверглись локаутам со 2 по 11 мая. Та же процедура применялась и в последующие годы. В следующем году 181 гамбургский медник получил «обычные 6-8 дней».

После отмены социалистического закона в 1890 году количество забастовок резко возросло. Соответственно увеличилось количество локаутов, но они по-прежнему были сосредоточены на фундаментальных вопросах, и основное внимание уделялось недопущению объединения в профсоюзы на заводах. Волна локаутов началась в 1903 году и достигла своего пика в 1905 году. После того, как попытки помешать созданию профсоюзов оказались безуспешными и СДПГ разрослась, работодатели изменили свою стратегию: на небольшие остановки работы немедленно отвечали локаутами, чтобы поставить профсоюзы на колени. Последним крупным локаутом в империи стал конфликт из-за коллективных переговоров в строительной отрасли в 1910 году.

Ситуация в Швейцарии

Федеральная конституция Швейцарии закрепляет право на блокировку в статье 28 параграфа 3 BV. Тогда законный локаут ставит вперед два: локаут имеет отношение к рабочим отношениям, а также никакие обязательства не могут препятствовать промышленному миру для поддержания или проведения арбитражного разбирательства. С систематической точки зрения право на локаут является частью основного права на свободу объединений в соответствии со статьей 28 BV.

Юриспруденция

БАГ от 28 января 1955 г. АП № 1 к ст. 9ГГ. Трудовой спор
БАГ от 21 апреля 1971 г. АП № 43 к ст. 9 ГГ. Трудовой спор
BAG от 10 июня 1980 г., АП № 65 к ст. 9 GG трудовой спор
BAG от 26 апреля 1988 г., АП № 84 к ст. 9 GG трудовой спор
BAG от 26 апреля 1988 г., АП № 101 к ст. 9 GG трудовой спор
BAG от 7 июня 1988 г., АП № 107 к ст. 9 GG трудовой спор
BVerfG от 26 июня 1991 г., АП № 117 к ст. 9 GG трудовой спор
BAG от 11 августа 1991 г., АП № 124 к ст. 9 ГГ. Трудовой спор
BAG от 27 июня 1995 г., DB 1996, 143 к ст. 9 GG трудовой спор

Мелочи

Локаут является незаконным в соответствии с пунктом 5 статьи 29 Конституции земли Гессен . Поскольку федеральный закон нарушает закон штата , это постановление устарело с момента вступления в силу Основного закона.

Как повысить лояльность сотрудников. Лайфхак для любого бизнеса

Задача любого собственника бизнеса – создать для своих работников безопасные условия труда и благоприятную рабочую среду. При этом, уровень комфорта в последнее время перестал ограничиваться уютным офисом и доступом к кофе-машине. Все больше наемных сотрудников хотят, чтобы работодатель создал им дополнительный комфорт – позаботился о том, где они будут питаться. РБК Екатеринбург рассказывает, как закрыть эту задачу.

По данным исследования Supejob от 2021 года, 58% россиян в обеденный перерыв едят то, что приносят с собой из дома. Аналогичные данные приводятся в совместном исследовании онлайн-ретейлера «Самокат» и сервиса «Работа.ру», согласно которому собственная столовая есть на работе только у 28% сотрудников, а у 30% – в распоряжении только холодильник и микроволновка. При этом, согласно каждому из исследований, каждый второй работник хочет, чтобы собственник бизнеса заботился о комфортном питании своего персонала.

Однако, согласно Трудовому кодексу, организация питания работников большинства компаний, за исключением некоторых сфер, остается на усмотрение руководства. То есть руководители бизнеса сами вправе выбирать или не выбирать удобный для них вариант в зависимости от количества сотрудников и характера их работы.

Как правило, те бизнесмены, которые отказываются от организации питания для своих сотрудников, имеют большую текучку кадров. Для тех же, кто хочет этого избежать – есть три варианта того, что можно сделать.

Крупным организациям, которые имеют собственное здание, подойдет столовая с полным циклом обслуживания. Примеров того, как она может быть представлена, много: классическая столовая, буфет, шведский стол. Такие форматы дают возможность сотрудникам полноценно и правильно питаться, а это в последнее время, когда вернулась мода на здоровый образ жизни, особенно актуально.

Столовую можно организовать самостоятельно, но реализация таит в себе много подводных камней – от специфики обустройства склада, кухни, моечных, заготовочного цеха и торгового зала, до закупки продуктов и найма кадров.

Более комфортным вариантом будет передача услуги питания на аутсорс. В этом случае все задачи по организации корпоративного питания передаются в руки сторонней компании, которая освободит от организационных вопросов – взаимодействия с надзорными органами, подбора поставщиков и прочего.

Как рассказал представитель уральского «Сбера», при выборе подрядчика по организации питания они отталкивались от опыта компании, потому что проходимость одной столовой в компании составляет порядка двух тысяч человек в день, и от возможности аутсорсера предоставлять то качество блюд, которое подойдет как топ-менеджерам банка, так и рядовым сотрудникам.

«Кроме того, нам было важно, чтобы оператор мог организовать ЗОЖ-питание, которого придерживается большинство из наших сотрудников. И нам удалось найти оптимального партнера. Согласно нашим внутренним опросам, которые проводятся раз в год, удовлетворенность питанием сотрудников «Сбера» составляет 75%», – утверждает представитель банка.

В случае если компания снимает пространство под офис в бизнес-центре, то, как правило, у сотрудников, есть выбор среди столовой, кафе или ресторана, микромаркет с готовой продукцией, вендингового автомата или магазина с собственной готовой продукцией. В одних бизнес-центрах все эти форматы представлены одновременно, в других – только по паре из них.

Многообразие форматов обслуживания стимулирует повышение привлекательности бизнес-центра для его арендаторов, а для самих представителей бизнеса обеспечивает комфорт и лояльность сотрудников, которым важен широкий ассортимент блюд, быстрое обслуживание и доступные цены.

Когда у работодателя нет ни возможности организовать столовую для сотрудников, ни снять площадь в бизнес-центре, где предусмотрена столовая или кафе, остается вариант доставки обедов. От компании в этом случае требуется только организовать пространство для приема пищи. Все остальное сделают подрядчики: сформируют и составят меню в зависимости от ценовой категории и предпочтений владельцев бизнеса, а затем организуют отлаженную поставку обедов в ланчбоксах.

Как рассказали РБК Екатеринбург представители ведущего разработчика онлайн-сервисов для бухгалтерии и бизнеса «СКБ Контур», у них в компании представлено питание сразу в трех форматах. В некоторых офисах организована столовая с линией раздачи, а в остальных представительствах сотрудники питаются с помощью кейтеринга – доставки горячих обедов в офис, меню для которых согласуется с подрядчиком раз в неделю. Сотрудники хоум-офиса могут оформить доставку блюд на дом.

«Для нашей компании при выборе партнера, который будет заниматься организацией питания, было важно, чтобы он мог как организовать с нуля столовую, так и вовремя каждый день доставлять обеды в офис, имея свой транспорт и цех для производства. Ну, и комфортные цены при поиске партнера тоже никто не отменял», – уточнили в «СКБ Контур».

Вне зависимости от того, какой подход к корпоративному питанию выбран, лучше, чтобы организацией процесса занималась профильная компания с большим опытом. Аутсорсинг позволяет избежать распространенных ошибок и свести издержки к минимуму.

В Екатеринбурге на сегодняшний день организацией питания занимаются три оператора, однако 55% рынка обслуживает «Кейтеринбург». Сейчас под управлением «Кейтеринбург» находится более 650 объектов, среди которых «Сбер», «СКБ Контур», РОСАТОМ, РУСАЛ, ТМК, «Уралкалий» и «ВСМПО-АВИСМА», БЦ Clever Park, БЦ Палладиум, а теперь и вышел на рынок организации бортового питания на воздушных суднах.

При этом компания работает не только в индустриальном секторе, но и в жестких рамках социальной сферы — обеспечивает горячим питанием школы, детские сады, медицинские учреждения.

Исполнительный директор компании Валерий Литвинов объясняет, что таких успехов им удалось достичь благодаря комплексному подходу и высокому уровню сервиса. Так, например даже в одной столовой оператор питания старается представить несколько видов меню: меню здорового питания, вегетарианское меню, меню для людей, склонных к аллергиям. Таким образом, каждый человек, который пришел в столовую или кафе, уходит оттуда сытым и удовлетворенным. «А сытый сотрудник – это довольный и лояльный сотрудник», – шутит Литвинов.

При этом, утверждает эксперт, даже такой подход к питанию для современного человека будет все равно не совершенен – гость требователен и ему всегда хочется чего-то нового и интересного. Поэтому «Кейтеринбург» организует для работников бизнеса различные интерактивы – тематические мероприятия, дни национальных кухонь, мастер-классы от шефов, которые, если верить HR-специалистам, также влияют на лояльность сотрудников, и работают на сплочение бизнеса.

О лояльных сотрудниках

Не секрет, что грамотно выстроенные лояльные отношения в компании являются одним из радикальных способов повышения эффективности труда. Ведь доброе отношение сотрудника к компании дорогого стоит, так как способствует ее процветанию, в том числе и увеличению стоимости нематериальных активов.

В самом общем виде под лояльностью персонала понимается искреннее уважительное отношение сотрудников друг к другу и к компании в целом, то есть к действиям ее руководства; понимание и верность общему делу, а также взаимное соблюдение правил и обязательств между интересами работодателя и наемного персонала. Лояльность в ее историческом аспекте предусматривала некий оттенок патернализма, когда работник присягал на верность своему боссу, а тот, в свою очередь, оказывал ему покровительство. Но постепенно на смену традиционным формам приверженности персонала конкретному лицу приходят и новые варианты лояльных отношений.

Сегодня все чаще меняется сам объект лояльности. Люди теперь больше хотят быть преданными делу, работать на компанию, а не на конкретное лицо, поскольку для рядового работника не так уж важно, кто распределяет прибыль данного предприятия. Что весьма характерно для особенностей отечественного бизнеса с частой сменой по тем или иным причинам владельцев крупной собственности. Каждый из нас жаждет социального признания и подтверждения своей значимости.

Многим свойственна природная потребность в принадлежности к чему-то надежному, большому и серьезному, что, собственно, вполне объяснимо с точки зрения повышения шансов на выживание, что сейчас, что на заре человеческой эволюции. Именно по этой причине мы предпочитаем работать в крупной и процветающей компании, а не в той, что недавно возникла, и не там, где существуют неясные перспективы дальнейшего существования организации.

По сути, добросовестному работнику важно, чтобы он мог гордиться своей фирмой, верить, что она и он вместе с ней делают полезное дело — иначе просто невыносимо очень долго выполнять бессмысленную работу, даже за приличное вознаграждение. Кроме того, существенное значение придается заботе организации о профессиональном росте сотрудников. И если компания не способна обеспечить полезному сотруднику реализацию его способностей, то она должна быть готова, что тот будет искать другое место, где он сможет раскрыть свой потенциал. Кроме того, работодатель должен идти навстречу желанию подчиненного расти не только в профессиональном или карьерном плане, но и в финансовом, позволяя ему зарабатывать пропорционально выполнению своих должностных обязанностей, навыков и уровня компетентности.

Если сотрудник приносит компании хорошие деньги, но сталкивается с несправедливым либо неадекватным материальным стимулированием, то понятно, что он на этом месте долго не задержится.

А высокая текучесть кадров — это важный симптом неблагополучия самой организации.

Но и работник должен понимать, что лояльное отношение со стороны компании ему гарантировано не столько за верноподданнические настроения, сколько за конкретный вклад в общее дело.

Следовательно, нельзя заставить людей стать лояльными, полюбить компанию. Лояльность достигается через ее открытость, ясность целей и задач, через вовлеченность всех категорий работников в процесс принятия и реализации важных решений, причем при наличии необходимых моральных поощрений и достойного уровня денежного вознаграждения. В этом смысле негативные последствия антилояльности куда более серьезные, чем кажутся на первый взгляд. Прежде всего это урон для бизнеса в целом, поскольку лояльность особенно важна при возникновении внештатных ситуаций, когда для завершения какой-то архиважной работы, для прорыва, наконец, требуется сверхусилие и адекватное отношение сотрудников. Но если люди понимают, что их просто-напросто используют, то и они никогда не пойдут навстречу. Во всяком случае, ждать от несплоченного коллектива, что он будет охотно ориентирован на достижение нужного результата «любой ценой», непредусмотрительно, а скорее опрометчиво — бесправный раб лишь ропщет на своего господина и при самой первой возможности попытается изменить сложившуюся расстановку сил, но в свою пользу.

В принципе, управленческая элита начинает осознавать, что ее отношения с сотрудниками из «барско-холопских» все больше трансформируются в партнерские, хотя не всегда и не везде.

Понятно, что в тех местах, где созидательная роль человека практически сведена к нулю, или там, где к набору способностей сотрудника предъявляются минимальные требования, приверженность к компании не столь важна.

В подобных случаях взаимная лояльность фирмы и ее персонала поддерживается в рамках правового поля, то есть ограничена рациональными отношениями, согласно заключенному трудовому договору. Но в интеллектуальном секторе бизнеса чем меньше внимания уделяется лояльности персонала, тем большим экономическим ущербом сопровождаются подобные проявления снобизма, а сама компания начинает быстрее уступать свою долю рынка конкурентам. Кстати, все больше руководителей компаний, работающих на российском рынке, осознают необходимость мотивирования сотрудников и используют для этого все возможные способы. Даже такие, что кажутся уже непривычными, но которые все равно остаются пока еще доходчивыми, а главное, быстрыми и убедительными.

Например, через корпоративные лозунги и девизы, где кратко и четко сформулированы цели компании, которых необходимо достичь, персонал должен понимать, что его объединяет и зачем он работает, помимо обретения средств к существованию. И в этом плане лаконичные лозунги — весьма удобный способ не только нужным образом «обтесать» и адаптировать новых сотрудников к идеологии фирмы и особенностям ведения бизнеса, но и в сжатые сроки обучить его основам принятой в компании культуры, поскольку далеко не каждый осилит многостраничное изложение ее миссии. Да и в стабильном коллективе мотивирующие плакаты не будут лишними, во всяком случае, там они могут понадобиться в качестве постоянного напоминания о технологиях достижения успеха. С другой стороны, некоторые эксперты считают, и не без оснований, что уставшие от лозунгов россияне, в большинстве своем, скептически относятся к ним.

Тем более что угасание интереса считается вполне нормальным физиологическим явлением. Известно, что сразу после прихода менеджера в новую компанию или вступления в новую должность несколько месяцев он работает с большой самоотдачей, энергией и энтузиазмом. Но проходит время, и любимая работа приносит все меньше удовольствия, падает интерес, пропадает инициатива, прекращается генерация идей и творческих порывов.

Как правило, чувством ответственности и долга стимулировать приемлемое исполнение постылых обязанностей удается очень немногим сотрудникам. Появляются мысли о смене компании на более подходящую, где в воображении сотрудника и более перспективная среда, и корпоративная культура будут располагать к интенсивной работе. Естественно, что старое место начинает восприниматься как нечто временное, с закономерным падением эффективности труда. Очень часто потеря интереса к работе обусловлена особенностями психики конкретного сотрудника. Для каждого из нас существует индивидуальный период, после которого нам необходимо получить отклик на свои действия. Поэтому весьма целесообразно оценивать результаты работы каждого сотрудника по завершению отдельных этапов долгосрочной работы, пусть в виде рекомендаций, рецензий, а еще лучше — материального вознаграждения.

Но во многих компаниях премии и бонусы начисляются по итогам года, что не мотивирует многих сотрудников должным образом, поскольку в течение очень продолжительного периода результаты не оцениваются. Ведь если подчиненный не чувствует прямой связи между собственным усилием и вознаграждением, то надеяться на нужный уровень отдачи не имеет смысла — вспомните опыты физиолога И. П. Павлова по выработке условных рефлексов. Они закреплялись только в случае обретения адекватной стимулирующей награды — подобная аналогия более чем уместна в данной ситуации. Можно воспользоваться и еще одной биологической аналогией — брачным поведением человека, когда с целью поддержания долговременного союза необходима новизна ощущений, но без замены «старого» партнера, то есть в рамках существующей пары. Применительно к данному контексту это может быть ситуация, когда менеджер теряет интерес к работе, если с течением времени не изменяется сложность его задач.

Одним из решений может быть вертикальное продвижение сотрудника или расширение возможностей горизонтальных переходов. Не потому что сотрудник плохо справлялся со старыми обязанностями, а, наоборот, в связи с тем, что ему неинтересно делать то, что у него уже хорошо получается.

Если упустить все это из виду, а то и вовсе не придавать значения подобным «мелочам», то со временем накопившиеся проблемы обретают характер «снежного кома», способного, если не похоронить, то сильно осложнить жизнь организации совершенно точно. И главной угрозой для фирмы становятся не конкуренты, а недовольные сотрудники. Диапазон возможного выражения протеста всех обиженных и безразличных или униженных и оскорбленных начальниками, либо перегруженных работой, а также тех, кого обошли в распределении социальных благ, достаточно широк.

От потери мотивации к труду, когда сотрудник начинает вредить своей фирме бездействием, в том числе и с помощью таких изощренных способов, как «итальянская забастовка» — делая все строго в рамках инструкций, к примеру, теряя клиента, отказываясь войти в его положение или пойти ему навстречу, вежливо приводя, казалось бы, логичные аргументы. И вплоть до сознательного нанесения вреда — явного саботажа, раскрытия коммерческой тайны и использования прочих возможностей из широкого арсенала средств, с помощью которых удается очень легко «подставить» родную фирму.

Следует подчеркнуть, что лояльность в классическом варианте не позволяла подчиненным конфликтовать с начальником на любом уровне. И хотя это и сейчас не особенно приветствуется, но все же в ряде продвинутых компаний постепенно внедряются корпоративные процедуры, позволяющие работнику, не прибегая к увольнению, избежать зависимости от диктата своего непосредственного руководителя. Да еще и сохранить желание сотрудника действовать на общее благо всей структуры: не пытаясь замалчивать нарушения корпоративной этики и прочие неприглядные действия, в том числе различные злоупотребления, случаи хищений и распространенные «откаты». То есть поддерживаются любые конструктивные и позитивные шаги, а также умение аргументированно отстаивать свою точку зрения, особенно если она идет вразрез с общепринятой или не совпадает с версией непосредственного начальника.

В настоящее время начали создаваться специальные инструменты, процедуры, правила и регламенты, которые культивируют лояльность сотрудников непосредственно к выполняемой работе, к общему делу, а не к отдельному человеку. Например, все чаще выстраиваются механизмы обратной связи с сотрудниками. И хотя это не самодостаточное средство регулирования взаимоотношений, тем не менее постоянный контакт топ-менеджмента с коллективом и информирование сотрудников из первых уст о процессах, происходящих в компании, способствуют укреплению лояльности, дают прирост эффективности труда, помогают пресечь слухи и домыслы, что для самого руководителя является ценным источником информации обо всех болевых точках предприятия. Однако далеко не каждый управленец способен найти столько времени для личного общения с каждым сотрудником, особенно если их количество слишком велико и/или распределено по региональным представительствам компании.

В таком случае выстраивают обратную связь, встречаясь с группами сотрудников, или предоставляют возможность каждому из них обратиться к шефу по мобильному телефону, номер которого всем известен в компании, либо заводят специальный почтовый ящик (электронную почту) только для личной работы с персоналом.

Очень важно сохранить лояльность не только существующих, но и бывших коллег, которые потенциально могут стать клиентами фирмы или оказать ей полезную услугу. Бизнес-то, по сути, строится на личных отношениях и, продолжая поддерживать контакты с прежними сотрудниками, можно рассчитывать и на получение от них выгодных заказов, когда они уходят в собственный бизнес, либо на важную информацию по рынку, недоступную никакими другими способами, то есть быть в курсе реальной расстановки сил в профессиональной среде, а это дорогого стоит. К тому же конкретный сегмент рынка всегда достаточно узкий и тесный, и в случае необходимости установления контакта с очень выгодным новым клиентом всегда бывает полезно предварительно получить поддержку внутри искомой структуры. А если там работают бывшие коллеги, то благодаря старым связям они могут напрямую свести с человеком, принимающим решения или просто рассказать об обстановке на этой фирме, что, безусловно, повышает шансы на успешный исход важной сделки.

То есть постепенно уходят в прошлое те случаи, когда компания преследует своих бывших сотрудников, которые перешли в другую организацию, или создает им негативную репутацию. Понятно, что речь не идет о специалистах, ушедших со скандалом, или о тех, за которыми тянется шлейф неблаговидных поступков. Иными словами, сейчас уже смена места работы не воспринимается как предательство. Стоит лишь иметь в виду, что демократизация методов управления эффективностью сотрудников имеет и обратную сторону. Те, кто поощряет потенциальных сотрудников быть нелояльными к их бывшим компаниям, охотясь и переманивая специалистов со связями, ноу-хау или базами данных клиентов, должны обреченно помнить, что через некоторое время эти сотрудники точно так же поступят и с ними.

ВНИМАНИЕ!

15 декабря на «Клерке» стартует обучение на онлайн-курсе повышения квалификации для получения удостоверения, которое попадет в госреестр. Тема курса: управленческий учет.