Кризис-менеджер — кто это такой, в чем заключается его работа по профессии

Кризис-менеджмент и менеджмент в кризис. В чем разница?

События весны 2020 года, такие как падение цен на нефть и последствия глобальной эпидемии коронавирусной инфекции, привели к остановке или замедлению многих производств, в результате чего многие участники рынка существенно снизили или полностью отказались от покупки услуг ИТ-компаний. Не все участники digital-сегмента оказались готовы к такому резкому прекращению финансирования и стали принимать шаги по избеганию кризиса неплатежеспособности вплоть до сокращения персонала.

Однако такое положение коснулось далеко не всех. В конце марта Интернет-издание CMS Magazine опубликовало “Исследование текущей ситуации на digital-рынке Рунета и стран СНГ”, в котором показало, что более половины респондентов заявило об открытии новых вакансий, а общая оценка рынка и ситуации в отдельных компаниях в среднем близка к «умеренной».

Настоящая статья содержит результаты мини-исследования, посвященного выявлению различий менеджмента в докризисный период и стратегии управления предприятием во время кризиса, анализу оправданности мер по решению финансовых проблем компании за счет сотрудников и оценке необходимости внесения изменений в процессы деятельности во время кризиса.

Так ли страшен кризис?

Существует цитата, которую приписывают 35-му президенту США Дж.Кеннеди. Звучит она так:

Слово “кризис», написанное по-китайски, состоит из двух иероглифов: один означает «опасность», другой — «благоприятная возможность».

Откуда берется эта двусмысленность, если интуитивно кажется, что термин “кризис” имеет исключительно негативное значение?

Современное слово “кризис” происходит от латинского crisis, означающего решающую ситуацию или поворотный момент. В медицине термин “кризис” до сих пор сохранил указанную смысловую нагрузку и обозначает рез­кое ухуд­ше­ние состояния больного, за которым может после­до­вать выход из болезни или смерть.

В свою очередь crisis произошло от древнегреческого κρίσις (крисиз), что означает, решение или выбор и имеет этимологическое происхождение от глагола κρίνω (крино) — решать, который использовался в античной судебной практике для обозначения действий судебного процесса, в том числе для вынесения приговора. Позже, существительное κρίσις получило дополнительные значения такие как исход (битвы), спор, состязание и даже толкование (сна), но никаким негативным значением не наделялось.

Именно поворотный момент (turning point) в значении слова “кризис” указывает на возможность изменения ситуации путем принятия решений, способствующих смене вектора развития событий с разрушения на восстановление и дальнейшее развитие.

Из вышесказанного вытекает и общее определение термина “кризис-менеджмент” как процесса спасения системы от разрушающих ее воздействий.

Однако стоит обратить внимание на частое употребление в России атрибутива “анти-” в таких словосочетаниях как антикризисное управление, антикризисный план, антикризисные механизмы и так далее. Это явление берет свое начало с 1990-х, когда в нашей стране произошел социально-экономический кризис, вызванный развитием рыночных отношений. Тогда переход от планово-распределительной экономики породил тяжелые внутренние последствия для общества и сознание большинства включилось на борьбу с этим явлением, а не на использование заложенных в нем возможностей.

Кризис-менеджмент родом с Кубы!

Термин “кризис-менеджмент” (crisis management) впервые появился в зарубежной печати после военно-политического конфликта Советского союза и США в 1962 году (так называемый “Карибский, или Кубинский кризис”). Суть кризиса состояла в том, что Советский союз начал размещать на Кубе ракеты среднего радиуса действия, которые могли угрожать безопасности всей территории США. В свою очередь правительство США, стремясь не допустить реализации этой угрозы, установило военно-морскую блокаду Кубы и заявило, что все советские корабли, которые направляются на Кубу, будут досматриваться, и корабли с ракетами будут останавливать и, — если потребуется, — топить. В ответ Советский Союз заявил, что нападение хотя бы на один советский корабль будет началом третьей мировой войны. Для выработки рекомендации в отношении того, как выйти из этой чрезвычайно опасной ситуации без ущерба для национальной безопасности США, Президент США Дж.Кеннеди создал специальную группу во главе со своим братом Р.Кеннеди. После нескольких дней круглосуточных обсуждений и консультаций группа Р.Кеннеди смогла выработать предложения, которые оказались приемлемыми и для США, и для СССР. Конфликт был преодолен, а деятельность группы Р.Кеннеди была названа “кризис менеджментом”.

Применительно к бизнесу термин “кризис-менеджмент” стал применяться только после публикации в 1986 году монографии Стивена Финка (Steven Fink) “Кризис менеджмент. Планирование неизбежного” (Crisis Management: Planning for the Inevitable). С тех пор этот термин из журналистского клише превратился в научное понятие, стали развиваться его концепция, теория и методология.

Результативность и эффективность

Чрезвычайный кризис-менеджмент

Как было показано выше, исторически первым типом кризис-менеджмента был менеджмент чрезвычайный, т.е. нацеленный на выход из неожиданной кризисной ситуации, когда промедление чревато тяжелыми последствиями.

Чрезвычайный кризисный менеджмент — это скоординированные действия, направленные на предотвращение развития кризиса, ослабление его остроты и устранения негативных последствий.

Эффективность этого типа кризис-менеджмента напрямую зависит от уровня профессионализма, волевых и организационных способностей управленца, поэтому во многих случаях спасением разрушающейся системы занимается новый руководитель, именуемый кризисным.

Кризисный руководитель — временный руководитель, проводящий комплекс мероприятий по выводу системы из стремительно развивающегося кризисного процесса.

Кризисный управляющий начинает свою работу с проведения экспресс-анализа состояния системы, после чего вырабатывает подход и реализует меры по стабилизации ситуации. На этом этапе происходит мобилизация всех имеющихся ресурсов (административных, финансовых и трудовых) и особое внимание уделяется увеличению лояльности со стороны персонала проводимым мероприятиям. Когда критическую ситуацию удалось успешно стабилизировать, проводится детальная диагностика с целью выявления ключевых проблем и причин кризиса, по итогам которой определяется наилучший способ преодоления кризисной ситуации в целом.

Читайте также:
Линейный менеджер — кто это такой, особенности профессии

Деятельность кризисного руководителя всегда временная и прекращается в результате благоприятного преодоления кризиса или наоборот, — разрушении системы. Поэтому критерием успешности деятельности руководителя в условиях чрезвычайного кризис-менеджмента является результативность как абсолютная мера наличия или отсутствия результата — он либо есть, либо его нет.

В проектной работе результат деятельности оценивается по триаде ограничений “время — стоимость — качество”. Кризис-менеджмент предлагает альтернативную версию: “время — финансы — ресурсы”, где для решения любой проблемы достаточно наличие любых двух элементов, а третий не должен равняться нулю.

Раз чрезвычайный кризис-менеджмент — это деятельность, имеющая начало и конец во времени, направленная на достижение заранее определённого результата (цели) при заданных ограничениях по ресурсам и срокам, значит она является ничем иным как проектом и к ней полностью применимы методы и инструменты проектного управления (project management).

Рутинно-профилактический кризис-менеджмент

Позже, развивающаяся экономическая наука выявила закономерности хозяйственной практики и выделила циклические последовательности, которые назвала волнами. Похожие волны наблюдали ученые, занимающиеся исследованиями общества, а также теорией систем. Оказалось, что кризис является обязательным элементом развития любой самоорганизующейся системы и предотвратить его невозможно. Тогда кризис-менеджмент начал рассматриваться как составная часть менеджмента регулярного и применяться как профилактическая мера. Такой стиль кризис-менеджмента получил название рутинно-профилактический.

Рутинно-профилактический кризисный менеджмент — это совокупность действий, направленных на минимизацию вероятности возможного развития ситуации таким образом, когда возникнет необходимость применения чрезвычайных мер.

Указанный тип кризис-менеджмента осуществляется постоянным руководителем предприятия через плановые мероприятия, инструкции по предотвращению развития кризисов и обучение персонала действиям в кризисной ситуации. На предприятии вводится мониторинг, контроль и анализ признаков приближающегося кризиса, а также реализуются меры по снижения возможных рисков. Типичным примером рутинно-профилактического кризис-менеджмента являются меры противопожарной безопасности, включающие в себя разработку инструкций, ознакомление сотрудников с планом эвакуации, а также периодические обучения действиям во время пожара.

Мерой успешности рутинно-профилактического кризис-менеджмента является эффективность как относительная оценочная категория, основанная на сравнении полученного результата и затраченных ресурсов.

Основные характеристики чрезвычайного и рутинно-профилактического кризис-менеджмента приведены в таблице.

Характеристика Чрезвычайный менеджмент Рутинно-профилактический менеджмент
Объект Кризисная ситуация Система в целом
Субъект Кризисный руководитель Постоянный руководитель системы
Цель Спасти систему Снизить риски
Задачи Нацелены на спасение системы Нацелены на минимизацию рисков
Характер обсуждений Решения принимаются быстро, реализуются незамедлительно Обычный
Характер действий Мобилизация всех возможных ресурсов Плановый
Методы и инструменты Любые возможные Плановые
Длительность Кратковременная Постоянная

Если источники кризиса вовремя выявить не удалось или принимаемые меры противодействия оказались малоэффективными или недостаточными и система перешла в стадию разрушения, то рутинно-профилактический менеджмент заменяется чрезвычайным.

Организационная ловкость

Установлено, что источниками кризиса бизнеса, часто выступают внутренние причины, связанные с процессами роста и развития организации как самоорганизующейся системы. Для того чтобы классифицировать подобные кризисы некоторые авторы сопоставляют развитие организации с развитием человека и выделяют так называемые жизненные циклы организаций (organisations life cycles). Яркими представителями такого подхода являются Ларри Грейнер (Lary Greiner) и Ицхак Адизес (Ichak Adizes).

Существует и альтернативный подход, завоевавший множество сторонников. Созданный в 1990 году Американский институт кризис-менеджмента (Institute for Crisis Management или ICM) предложил первично разделить все причины кризисов на две категории: внезапные (sudden) и тлеющие (smoldering).

Внезапные кризисы — это непредвиденное и резкое нарушение экономической деятельности предприятия, вызванное обстоятельствами природного или техногенного характера, а также ущербом, нанесенным репутации компании.

Тлеющие кризисы обычно вызваны проблемами, которые скрыто развивались в компании и до момента их проявления были не известны ни внутри компании ни за ее пределами и которые могут привести к серьезным угрозам или убыткам.

В отчете ICM за 2018 год говорится, что на долю внезапных кризисов приходится 33% кризисов предприятий в мире, а на долю тлеющих — оставшиеся 67%, причем наибольший вклад в их число вносят действия самих руководителей в рамках маркетинговой, инвестиционной, финансовой и управленческой деятельности и связанные с некомпетентностью, инертностью и страхом изменений. Кроме того, многочисленные исследования показывают, что внутренние проблемы компании усиливают действия внешних обстоятельств и благополучное ранее предприятие может вдруг оказаться в трудном финансовом положении.

Во время экономической неопределенности компания вынуждена сокращать расходы и формировать “денежную подушку”, но это далеко не единственная мера, приводящая к успеху. Решающим фактором в деле вывода предприятия из кризиса является организационная ловкость (organisational agility) — способность руководителей мыслить нестандартно и оперативно перестраивать процессы внутри компании.

В исследовании, проведенном в 2008-2009 годах группой экономистов “The Economist Intelligence Unit” и озаглавленном “Организационная ловкость: как бизнес может выжить и преуспеть в неспокойные времена” (Organisational agility: how business can survive and thrive in turbulent times), говорится, что сохранить конкурентоспособность в современных условиях смогут только те компании, которые будут “гибкими как Гудди” (Houdini-like twist) и работать на опережение в условиях меняющегося рынка.

Организационная ловкость, по мнению авторов исследования, включает в себя следующие элементы:

  1. Организационная ловкость — основной навык современного мира.
    Быстрота принятия решений и их оперативное исполнение важны не только сами по себе, но является ключевыми характеристиками конкурентоспособной компании.
  2. Гибкость ведет к успеху.
    Инертность руководителей губительно сказывается на конкурентоспособности в условиях быстрого изменения рынка.
  3. Внутренние факторы должны способствовать эффективности.
    Конфликты целей подразделений и несогласованность их приоритетов, боязнь рисков и разрозненность информации внутри компании ограничивают скорость и эффективность изменений в результате чего улучшение бизнеса происходит крайне медленно.
  4. Технологии являются одним из компонентов, обеспечивающим управление изменениями. Оперативный и достоверный процесс обмена информацией внутри компании может облегчить доступ к критичным данным и способствовать организационным изменениям.

Таким образом, в современных условиях предприятие эффективно и конкурентоспособно только в случае нахождения в состоянии постоянного изменения и развития.

Управление современной компании должно строится на принципах стратегического планирования и упреждающего контроля. Это означает, что процессы производства и управления подлежат постоянному улучшению. Руководители, в том числе средний и линейный менеджмент, должны постоянно внедрять инновации — т.е. делать другие вещи и делать вещи по-другому. Иными словами, стратегия компании должна основываться на принципе эффективной адаптации к изменениям окружающей среды — когда быстро меняются условия снаружи, важно также быстро реагировать на эти изменения внутри, ведь упреждающее воздействие гораздо эффективнее, нежели воздействие по устранению последствий катастрофы.

Уволить нельзя сохранить

Существуют разнообразные принципы стратегического управления предприятием в период кризиса, но все они включают в себя шаги по избеганию кризиса ликвидности, то есть потери платежеспособности. В этих обстоятельствах сокращение расходов кажется очевидной задачей, однако это не может быть единственной мерой, предпринимаемой руководством компании для преодоления возникших сложностей. Без долгосрочной стратегии развития и без изменения подхода к деятельности компания не может обеспечить конкурентоспособность и, в конечном счете, выжить в постоянно меняющихся условиях современного рынка. Недальновидный подход к краткосрочному планированию и стремление руководства как можно скорее преодолеть острые кризисные проявления, путем сокращения расходов за счет работников предприятия, лишь создает видимость преодоления кризиса, который в скором времени возвращается с новой силой.

При том что в большинстве российских компаний наблюдается избыточность персонала и желание руководства сократить расходы за счет уменьшения числа сотрудников или изменения их заработной платы может быть оправдано, подходить к этому следует взвешенно и рационально.

Особенностью ИТ-индустрии является то, что основным средством производства здесь выступают люди, их знания, умения и опыт. Необдуманное сокращение вместо экономии средств грозит нанести серьезный ущерб деятельности компании. Здесь также помогает наличие стратегии. План развития дает понимание какие позиции составляют ядро трудового коллектива, аккумулируют ключевые технологии и являются основным производственным фондом, а какие позиции можно восстановить после стабилизации компании.

Оптимизация кадрового состава должна производиться постоянно, а не только при наступлении финансовых проблем. Внезапные увольнения сотрудников или иные неожиданные изменения условий трудовых взаимоотношений лишь усиливают напряжение внутри коллектива, которое неизбежно сказывается на мотивации персонала и его эффективной работе, что отражается на деятельности организации в целом. Поэтому в условиях кризиса важной задачей менеджмента компании, помимо оптимизации внутренних процессов, является работа по сохранению кадров, в первую очередь высококвалифицированных, а, значит, и высокооплачиваемых сотрудников.

Заключение

Возвращаясь к вопросам, поставленным в начале статьи, можно сделать следующие выводы:

  1. Менеджмент в докризисное время ничем не должен отличатся от стратегии управления в сложные времена, так как оба строятся на принципах гибкости, развития и постоянного улучшения. Отступление от этой парадигмы приводит к проблемам, требующим применения жестких мер чрезвычайного менеджмента для изменения сложившейся ситуации.
  2. Только постоянная инновационная деятельность руководителей всех уровней может придать компании гибкость, необходимую для эффективной адаптации к быстро меняющимся условиям внешней среды и, как следствие, недопущению проблем бизнеса.
  3. Попытка сохранить платежеспособность компании только за счет сокращения фонда оплаты труда может парализовать деятельность организации целиком, когда по причине ограниченности человеческих ресурсов прежние процессы не могут обеспечить функционирование предприятия.

Возникновение кризисной ситуации, как таковой, говорит об ошибочных действиях руководства компании в прошлом и требует пересмотра в т.ч. путем выработки нестандартных решений вскрывшихся проблем.

Во время экономической неопределенности возникает ограниченность финансов, которая может привести к недостатку кадрового состава. Решая лишь финансовые проблемы, многие компании упускают еще и время, которое должно быть использовано для оптимизации внутренних процессов и, как итог, предотвращения возможности повторения похожей чрезвычайной ситуация в будущем.

Крупные компании смогут пережить трудные времена путем снижения затрат, оптимизации фонда оплаты труда и перераспределения ресурсов между проектами, а вот мелкий и средний бизнес без кардинальных изменений выжить не сможет.

К вышесказанному подходит следующая цитата богатого папы Роберта Кийосаки:

“Когда бизнес замедляет ход, люди слишком часто урезают расходы на развитие, вместо того, чтобы их увеличивать. А после того, как бизнес входит в колею, они начинают увеличивать расходы, вместо того, чтобы их урезать”.

Кризис-менеджмент: как управлять велосипедом, который горит

Виктор Гожий, COO в MotoCMS, специально для блога Нетологии написал статью о том, как подготовиться и спланировать работу команды в случае бизнес-кризиса.

«Ехали медведи. На велосипеде.

А за ними кот. Задом наперёд.

А за ним комарики. На воздушном шарике», —

Кажется, что серьёзную статью, посвящённую кризис-менеджменту, начинать нужно не так. Но кризисная ситуация, как и это лирическое вступление — дело неожиданное и непредвиденное, которое возникает нежелательно и без предупреждений. Так вот, эта статья не инструкция для юных велосипедистов. Она создана, чтобы разобраться, что такое успешный кризис-менеджмент, и как он может решить судьбу компании и помочь в трудной ситуации.

Начнём с пары слов о «транспортном средстве» — компании.

Любая компания, как и велосипед, состоит из многих деталей и показателей, определяющих её эффективность и слаженность работы. Если одна из деталей сломалась или отсутствует — двигаться становится крайне трудно.

В кризис-менеджменте важно понимать причины, которые привели к проблемам, и хорошо разобраться в структуре и механизме работы компании, прежде чем искать крайних. Посади чемпиона на трехколёсный велосипед — и он все равно будет ездить, как пятилетний ребёнок.

Второй важный момент — те, кто крутит с вами педали и заставляет «велосипед» мчаться вперёд. Ну или толкает его сзади, если все не так весело, как хотелось бы. Самый важный, пожалуй, фактор успеха любой компании, независимо от её масштабов и сферы деятельности, — это команда. Поэтому нужно тщательно подбирать людей, которые с вами работают, прислушиваться к их мнению и максимально учитывать в работе человеческий фактор.

Два вида бизнес-кризисов

Перейдём к самому понятию кризиса и видам препятствий, которые могут встретиться на пути вашего «велосипеда».

Бизнес-кризисом могут стать любые трудности и факторы, которые отрицательно влияют на репутацию компании или её производительность. Многие факторы риска при первом проявлении могут показаться незначительными, но могут привести к негативным последствиям.

Исходя из причин возникновения и возможности влияния, бизнес-кризисы можно разделить на две основных вида.

  1. Факторы влияния, которые невозможно или фактически невозможно предвидеть и предотвратить; кризисы, которые нам неподвластны. Это природные катастрофы, отзыв продукции, потери компьютерных данных, и прочие внешние обстоятельства.
  2. Вторая категория — все те события и факторы, которых можно избежать, если вовремя предпринять необходимые действия. Плохие отзывы клиентов, ошибки бизнес-планирования, снижения качества продуктов или услуг. Это основные факторы саморазрушения «велосипеда»-компании, и грамотный руководитель должен всегда быть начеку.

Что важно сделать

Теперь поговорим о жизненном пути «велосипеда», а также дам несколько правил кризис-менеджмента для спасения бизнеса в случае проблем. Мне лично пришлось столкнуться с кризисной ситуацией «смены рулевого» и принять управление велосипедом MotoCMS — компанией, занимающейся веб-дизайном и разработкой конструктора сайтов. Все нижеперечисленные советы испытаны на горьким опыте и проверены в действии.

Максимально всё спланировать

Ещё до того как вы «наехали» на камушек, спустило «колесо», или «велосипед» и вовсе загорелся, руководители проекта должны быть готовы к любому развитию событий и запастись превентивными методами и чётким планом. Запасные колёса, насос и аптечка, а также алгоритм действий, которые необходимо предпринять в случае возникновения проблемы — это маст хэв.

В условиях назначения на новый проект нужно в первую очередь разобраться в причинах возгорания велосипеда, и составить чёткий последовательный план действий по устранению кризиса.

Каждый план начинается с чётких целей, основные из которых:

  • защитить людей (команду и потребителей) от негативных последствий;
  • обеспечить информирование сотрудников, не держать пожар в тайне;
  • устранить проблему непосредственно, о чём мы поговорим подробнее далее;
  • принять превентивные меры, чтобы избежать возникновения подобных кризисов в дальнейшем.

Как только цели предопределены, руководитель должен составить детальный письменный план с конкретными действиями, которые нужно предпринять.

Проработать ситуацию с командой

В первую очередь нужно позаботиться, чтобы все сотрудники были проинформированы о наличии проблемы. Это поможет обеспечить бесперебойную работу бизнеса, а также позволит свести к минимуму возникновения паники вследствие «сарафанного радио» и распространение ложных вестей как внутри компании, так и в социальных сетях и медиа.

Если же кризис связан с назначением на руководство нового проекта, который находится на грани кризиса в связи с неэффективностью команды, то ситуация может обстоять немного сложнее. Практика показывает, что в таких ситуациях можно выделить несколько категорий сотрудников:

  1. Люди, которые крутят педали хорошо. Это сотрудники, которые находятся на своём месте, чётко знают что делать, и делают это хорошо. В работе с такими коллегами нужно максимально прислушиваться, брать советы, и возможно попросить разъяснить некоторые моменты работы компании, в которых вы разобрались не до конца.
  2. Те, кто крутит педали хорошо, но неохотно. В работе с такими сотрудниками нужно сначала разобраться в причинах недовольства. Часто людям нравится работа в компании, но хотелось бы перейти в другой ее отдел или научиться чему-то новому. Или же у человека в течение долгого периода времени не было пересмотра оплаты труда или карьерного роста. Такие вопросы вполне решаемы, и в случае достижения компромиссного решения такие люди начинают крутить педали ещё активней и помогают компании встать на ноги.
  3. Те, кто не крутит педали. Во многих существуют формальные лидеры, авторитетные сотрудники, которые уже давно добились всего, чего хотели, и просто не хотят шевелиться, потому что дальше некуда. Чаще всего после прихода нового руководства и смены рулевого, когда они чувствуют, что их интересы и насиженные места могут каким-то образом пострадать, они либо идут навстречу, либо могут начать «мутить воду» в коллективе. В случае содействия нужно постараться перевести их в активную фазу действия. Если же в придачу к нерентабельности добавляются негативные действия с их стороны, то с ними, как не прискорбно, необходимо прощаться.

Как только чёткая работа команды налажена, и весь коллектив смотрит в одну сторону, бороться с любыми проблемами становится намного проще, так как это уже командная работа, а не старания в одиночку.

Наладить общение с клиентами и поставщиками

Конечно же, кризис-менеджмент, как и любой репутационный менеджмент должен быть основан на открытости и проинформированности. И это касается не только сотрудников, но и клиентов, а также партнёров, на которых он может каким-то образом повлиять, или предоставить какие-либо неудобства. Информирование — основа правильного управления клиентским опытом. Если знаете, что велосипед летит с горы и тормоза не работают — предупредите пешеходов и постарайтесь их обезопасить.

Вы же не хотите, чтобы клиенты и поставщики узнавали о ваших проблемах через средства массовой информации (а это вполне может произойти с лёгкой руки конкурентов) или от самих же сотрудников компании. Информация о любом кризисе, относящемся к вашей организации, должна исходить в первую очередь от вас, как от ее официального представителя. Частично планом антикризисных действий нужно делиться с клиентами и поставщиками, и регулярно его обновлять, показывая, какие действия вы предприняли на каждом этапе.

Выводы и ещё несколько дельных советов

Кроме всего вышеперечисленного, есть ещё несколько советов, которыми я хотел бы поделиться и которые могут быть полезными для предотвращения проблем и борьбы с кризисными ситуациями.

  • Будьте начеку. Никто не хочет оказаться в центре проблемы, но всегда лучше оказаться там подготовленным, чем безоружным.
  • Сдерживайте эмоции. Это касается как публичных выступлений, так и общения с командой. И речь не об эмоциях восторга, само собой. В любой ситуации нужно вести себя сдержанно и уравновешено, чтоб не разжигать огонь ещё сильнее.
  • Слушайте свою команду. Советуйтесь, ведь в локальных вопросах эти люди гораздо более компетентны и могут помочь устранить мелкие проблемы гораздо быстрее.
  • Развивайте корпоративную культуру. Довольный сотрудник, довольные клиенты, и грамотная программа лояльности помогут сгладить некоторые погрешности, и помогут клиентам «простить» вам временный кризис.
  • Общайтесь. Говорите с командой, руководством, клиентами, прессой, делайте это лично.

Всегда помните, что компания — это велосипед, на котором вы стремитесь к успеху и победам. Иногда с трудом под горку, иногда легко и непринуждённо. Главное в работе проджект-менеджера — понимать, что хоть вы и у руля, но с вами вместе крутит педали команда специалистов, и вы в ответе не только за себя и проект, но и за каждого из них, а также за проект в общем. Поэтому планируйте, действуйте — и вы все преодолеете!

Мнение автора и редакции может не совпадать. Хотите написать колонку для «Нетологии»? Читайте наши условия публикации.

Профессия: антикризисный менеджер

Деятельность по антикризисному управлению (crisis management) — сравнительно новая и непривычная для нашей страны. Эти специалисты стали востребованными с тех пор, как в России увеличилось число банкротств.

Особенности профессии

Кто такой кризис-менеджер? Это специалист, который грамотно анализирует бизнес, выявляет слабые и сильные его стороны и вырабатывает ряд мер для выхода из сложной ситуации с минимумом потерь.

В идеале кризисный управляющий обязан ликвидировать долги перед кредиторами, поставить предприятие «на ноги», позаботиться о сотрудниках и сохранении производственных мощностей. А если ситуация совсем плохая, то выгодно реализовать имущество и за счет него расплатиться с задолженностями.

Сделать это способен только настоящий профессионал — талантливый управленец, экономист, отчасти психолог, а также юрист, аналитик, финансист, маркетолог, аудитор и пр.

Деятельность антикризисного управляющего часто происходит в атмосфере, накаленной, что называется, добела, в гуще напряжения и конфликтов. Так что эта профессия требует большой стрессоустойчивости и смелости.

Функции антикризисного менеджера таковы:

— выявление кредиторов и оповещение их о начале процедуры банкротства по решению суда;

— анализ финансового состояния предприятия-должника;

— определение «симптомов» характера банкротства (было ли оно фиктивным, преднамеренным и пр.)

— проработка требований кредиторов, их мониторинг;

— инвентаризация имущества предприятия, меры по его защите;

Плюсы и минусы

С одной стороны, быть антикризисным управляющим довольно престижно. Такие услуги востребованы всегда, а владельцы компаний, столкнувшиеся с риском потерять весь бизнес, не скупятся на вознаграждение.

Но с другой стороны, кризис-менеджер сталкивается с ложью и неточной передачей информации, саботажем работников, откровенным хаосом. Так что это работа не для сентиментальных людей. Нужно уметь лишать работы, сокращать зарплаты, принимать жесткие решения. Особенно сурово все выглядит, если речь идет о градообразующих предприятиях, находящихся на стадии банкротства, — от них зависит финансирование социальной сферы.

Обучение

Получить навыки и знания, необходимые для работы кризисным управляющим, можно в разных вузах страны: в Санкт-Петербургском государственном экономическом университете, Государственном университете управления, Российском государственном социальном университете и пр. В основном, речь идет о специальностях «Финансы и кредит». Но иногда встречается формулировка именно «Антикризисное управление» — такая профессиональная подготовка уже ведется в Российском государственном гуманитарном университете, в Финансовой академии при Правительстве РФ, в Московском государственном университете им. М. В. Ломоносова и т. д.

Доход

По данным кадровых бирж, сегодня в среднем по России ежемесячный заработок антикризисного управляющего составляет от 35 до 150 тысяч рублей, по Москве — от 50 до 250 тысяч.

Важные качества

Одного диплома для такой работы мало! Успешно вести деятельность антикризисного менеджера может человек широкого кругозора и эрудиции, а также обладающий богатым жизненным опытом. Для успешной работы важно следующее:

— умение быстро ориентироваться в напряженных обстоятельствах;

— умение мыслить на долгосрочную перспективу, комплексно видеть слабые и выигрышные стороны, возможности и опасности;

— большая стрессоустойчивость, нонконформизм;

— талант отделять субъективное отношение и эмоции от реальности и неоспоримых фактов;

— повышенная работоспособность в условиях цейтнота, умение ставить приоритеты;

— усердность, усидчивость, скрупулезность, повышенная концентрация внимания — для кропотливой работы с документами;

— владение техниками самовосстановления эмоциональных ресурсов;

— умение эффективно общаться на любом уровне, слышать людей, четко излагать свои мысли, аргументировать;

— сглаживать возникающие конфликты, успокаивающе влиять на людей.

Описанные качества замечательно развиваются на курсах «Викиум». Так, «Целеполагание» поможет сфокусироваться на главных направлениях деятельности и достигать намеченного; «Эффективное общение» — это онлайн-интенсив для налаживания продуктивных коммуникаций с любыми людьми. Занимаясь на курсе «Развитие внимания», а также на специализированных тренажерах по развитию когнитивных навыков, вы улучшите концентрацию, перестанете отвлекаться на раздражающие факторы. А курсы «Мышление Шерлока» и «Идеальный русский» позволят выйти на новый уровень владения речью, логикой, искусством аргументаций в спорах.

Антикризисный менеджер – плюсы и минусы профессии

Наверное, любое из предприятий испытывало в свое время затруднения в финансовой деятельности. Именно в этот момент ему на помощь должен прийти антикризисный менеджер. Так кто такой антикризисный менеджер? Такие менеджеры присутствуют практически на всех крупных предприятиях. Их деятельность направлена на своевременное проведение качественного анализа работы предприятия. Для чего это нужно?

Главным образом для выявления слабых сторон – в связи с финансовыми дырами, неграмотными решениями руководителей, разного рода попустительств и т. п. на предприятии могут начаться большие проблемы типа банкротства, кризиса или же какого-то иного вида ухудшения в финансовом состоянии. Антикризисный менеджер как раз и занимается спасением организации. Понятно, что такая работа очень трудная и крайне ответственная. Не то чтобы работать, а даже получить такую профессию способен далеко не каждый.

Основными функциями и обязанностями антикризисного менеджера принято считать

: – обнаружение признаков банкротства на предприятии;

– имущественную оценку, составление нужных отчетов;

– принятие мер, связанных с защитой имущества предприятия, при необходимости возбуждение процедуры по банкротству;

– работа с кредиторами;

-улаживание всевозможных конфликтов, работы по инвентаризации; работы по оптимизации в финансовых потоках;

– исполнение решений и требований арбитражных судей и многое еще другое.

Невзирая на массу функций, выполняемых антикризисным менеджером, стоит выделить лишь две основных составляющих его работы:

– недопущение регресса в сфере финансов на предприятии. Данное направление свойственно предприятиям с целым блоком антикризисных специалистов;

– спасение предприятия при совершившихся кризисе или банкротстве. Такая ситуация в основном характерна для организаций, обращающихся к антикризисному менеджменту лишь в критических случаях.

Профессия антикризисный менеджер крайне сложна и ответственна. К антикризисным менеджерам предъявляются довольно сложные, даже несколько специфические требования. Это способность к оперативному мышлению, легкой ориентации в непредвиденных ситуациях и способность грамотно и с перспективой проанализировать ситуацию. Должен четко распознавать влияние всех внутренних и внешних факторов на складывающуюся ситуацию, должен уметь качественно распознавать влияние на ситуацию различных внешних и внутренних факторов.

Также крайне важны способность к профессиональной оценке перспектив работы предприятия, наличие навыков работы с документацией, способность к грамотной расстановке приоритетов, способность в простой форме доносить до окружения сложную информацию. Профессия также подразумевает бесконфликтность и продуктивность специалиста, его внутреннюю уравновешенность. Для трудоустройства антикризисному менеджеру нужно обучение соответствующей специальности в экономическом ВУЗе.

Закончившим ВУЗ для начала рекомендуется некоторое время поработать в качестве арбитражных управляющих. Не нужно строить с самого начала большие планы, поскольку умение быстрого и качественного вывода предприятий из кризисной ситуации приходит со временем. Потребуется ознакомление с большим числом нормативно-правовых актов, познакомиться с работой специалистов более высокого ранга. Ведь деятельность арбитражных судов тесно объединена с банкротствами и иными видами финансовой политики. Постоянная стрессовая обстановка, периодические неудачи, множество обязанностей – до этого, разумеется, необходимо дорасти и уметь грамотно со всем справляться.

Так же предлагаем ознакомиться с профессиями водителя, сварщика и электрика.

На следующем этапе уже можно будет заняться непосредственно антикризисным менеджментом. Опять же, стоит некоторое время поработать в качестве совершенно незаинтересованного лица, к примеру, в «Союзе менеджеров и антикризисных управляющих». В этом некоммерческом партнерстве (НП) можно будет получить весь необходимый опыт работы, а «отстраненное положение» избавит от стрессов. Многие продвигаются дальше, регистрируются в качестве ИП и открывают собственное дело. Так же возможны консультации, на которых антикризисный менеджер дает советы бесплатно.

Распознать проблемное предприятие на сегодня весьма несложно, множество новостных компаний периодически знакомят нас со списками таких предприятий. Разумеется, получить работу на предприятии, подавшем заявление о банкротстве значительно проще, их руководство с радостью примет в свои ряды антикризисного менеджера. Однако требования к нему будут довольно большими.

Теперь стоит еще раз сказать о «плюсах» профессии антикризисный менеджер, которых значительно больше, чем «минусов». Это в первую очередь:

– довольно большая востребованность на рынке труда;

– престижность профессии с несколько гуманистическим оттенком, растущая год от года;

– стабильно высокая зарплата, повышающаяся вместе с карьерным ростом;

– возможность весьма быстрого восхождения по карьерной лестнице и многое другое.

К «минусам» профессии относят:

– работу во враждебной обстановке. Так можно коротко охарактеризовать главный «минус» этой профессии;

– постоянная и весьма значительная ответственность за любые свои действия;

– зачастую сложные отношения с руководством;

– периодическая довольно значительная загруженность, работа менеджеров в кризисной ситуации.

Таким образом, можем сказать, что профессия антикризисный менеджер – это весьма престижная, но, вместе с тем невероятно сложная и крайне ответственная работа.

Узнать больше о профессии можно на видео:

Что такое антикризисное управление: как работает и из чего состоит

Любая компания может оказаться на грани банкротства. Потеря клиентов, снижение прибыли и уменьшение объемов продаж могут обернуться серьезными последствиями, поэтому собственнику бизнеса важно вовремя задействовать систему антикризисных мер. В этой статье расскажем, что такое антикризисное управление, каковы его цели, задачи, методы и стратегии.

Что такое антикризисное управление

Антикризисное управление – это процесс вывода предприятия из сложной ситуации (например, состояния неплатежеспособности, убыточности, банкротства). Система мер позволяет предупредить или преодолеть кризис. Управляющие оценивают текущее положение компании и разрабатывают стратегию укрепления ее позиции на рынке.

Менеджеру, который занимается «спасением» компании, необходимо принимать сложные решения в условиях неопределенности и ограниченного бюджета, действовать четко и быстро.

Почему возникает кризис и какие типы бывают

Организация может столкнуться со следующими видами кризисов:

  • Производственным (технологическим). Возникает при использовании устаревшего оборудования или технологии, которые не позволяют выпускать качественную продукцию и приводят к увеличению издержек.
  • Социально-управленческим.Если сотрудники не находят взаимопонимания, они не могут слаженно работать на благо компании. Это влияет на производительность труда . Конфликты в коллективе отвлекают администрацию: вместо того, чтобы решать бизнес-задачи, руководитель и управляющие думают, как примирить сотрудников.
  • Финансовым. Становится результатом нерационального использования бюджета компании.
  • Организационным. Обычно данный вид кризиса вызывает непродуманная структура управленческого аппарата и организации в целом.
  • Информационным. Возникает, если организация получает недостоверную или неточную информацию о течении внутренних или внешних рабочих процессов.

Все виды кризисов взаимосвязаны: нередко один вызывает или усиливает другой.

Кризисная ситуация возникает, когда финансовые и хозяйственные ресурсы компании не соответствуют текущей ситуации на рынке. В число внешних причин можно включить следующие факторы:

  • Рыночные – колебания валюты, рост конкуренции.
  • Социально-экономические – увеличение инфляции, повышение безработицы на уровне страны, региона, изменения в законодательстве.
  • Прочие причины – политический кризис, увеличение уровня преступности.

В число внутренних причин можно включить:

  • нарушение равновесия между объемом производства и количеством проданной продукции;
  • большой объем займов и низкую прибыль;
  • несоответствие цены продукции, ее качества и расходов на производство;
  • неэффективное распределение ресурсов.

Цели и задачи антикризисного управления

Главная цель антикризисного управления – стабилизация ситуации в компании и удержание ее позиций на рынке. Чтобы достичь результата, нужно поэтапно решить следующие задачи:

  1. Избежать банкротства.
  2. Вывести компанию из кризисного состояния.
  3. Разработать и реализовать новые управленческие решения.
  4. Предотвратить или снизить ущерб от кризиса.
  5. Проанализировать слабые стороны и внедрить новые подходы в работу предприятия.

Стратегии антикризисного контроля

Выбор стратегии антикризисного управления зависит от сферы деятельности предприятия, текущего положения и целей. Условно их можно разделить на три вида.

Арбитражная

Когда пассивы превышают активы и компания теряет прибыль, используют арбитражную стратегию. Суть состоит в признании судом банкротства компании и снятии с нее долговых обязательств. В этом случае собственнику бизнеса приходится начинать все с нуля.

Упреждающая

Упреждающая, или превентивная стратегия – это меры по предупреждению кризиса. Управляющие оценивают потенциальные риски, предлагают способы, как не допустить развитие кризисной ситуации или пережить ее с минимальными последствиями для бизнеса.

Экстренная

Работа в рамках антикризисного управления часто начинается в условиях острого кризиса и отсутствия времени. В этой ситуации менеджерам нужно обеспечить соответствующий уровень ликвидности и платежеспособности компании. Организация нацеливается на восстановление докризисного состояния, выявление первых признаков проблем и принятие оперативных мер по ликвидации кризиса.

Этапы и методы антикризисного управления

Определение кризисной ситуации. Выход из кризиса начинается с момента определения «слабого места» в работе предприятия. Поиск и выявление конкретной проблемы и причины кризиса станет отправной точкой разработки антикризисного плана действий.

Работа с персоналом. Собственник бизнеса должен провести следующие мероприятия:

  1. Проанализировать KPI сотрудников и уволить слабых специалистов.
  2. Рассказать коллективу о реальном положении дел в компании и подготовить к работе в кризисных условиях.
  3. Сформировать благоприятный микроклимат в коллективе и разрешить внутренние конфликты.
  4. Провести переобучение персонала.

Снижение затрат. Уменьшение расходов не должно влиять на качество выпускаемых продуктов или оказываемых услуг. Оптимальное решение: заключить договор с поставщиком, который предлагает лояльные условия, или сократить ассортимент выпускаемой продукции.

Стимулирование продаж. Чтобы увеличить продажи и вывести компанию из кризиса, можно использовать акции, распродажи, внедрение скидочных и бонусных карт. Стоит подключить CRM-систему для обработки входящих заявок. Потенциальные клиенты оценят ваше стремление оперативно решить их проблему и удовлетворить запрос.

Подключите Обратный звонок от Calltouch, чтобы не упустить ни одного обращения. Не важно, когда поступил звонок: в нерабочее время или в выходной день. Сервис зафиксирует вызов, сохранит контактные данные и свяжет менеджера с клиентом.

Виджет обратного звонка для сайта

  • Повысьте конверсию сайта на 30%
  • Экономьте на тарифах: от 5 рублей в минуту
  • Адаптируйте форму под ваш сайт. Без разработчика
  • Используйте гибкие настройки показа
  • Стройте отчеты по звонкам: от показа виджета до ключевого слова

Оптимизация денежных потоков. Чтобы оптимизировать денежные потоки, компании необходимо:

  • регулярно сверять баланс;
  • увеличить внереализационные доходы (например, продавать неиспользуемые материальные ресурсы);
  • сократить товарные кредиты;
  • увеличить объем продаж.

Реструктуризация кредиторской задолженности. Реструктуризация кредиторской задолженности предполагает, что кредитор пересмотрит условия кредита и сделает их более лояльными. Он может предложить рассрочку, снижение процентной ставки, обмен задолженности на ценные бумаги.

Реорганизация структуры компании. Реорганизации структуры способствует стабилизации ее финансовых потоков. Такой способ помогает бороться с потерей рыночной стоимости и диверсификацией капитала.

Создание оптимальной отчетности. Для вывода предприятия из кризисной ситуации важно адекватно оценивать ее положение на рынке, уровень конкурентоспособности, соотношение пассивов и активов. В этом вопросе отдельного внимания заслуживает формирование полной, достоверной и всесторонней отчетности.

Определение стратегии развития организации. Стратегии должна быть гибкой и адаптивной, способной изменяться под действием различных факторов внешнего и внутреннего порядка. Чтобы определить антикризисную стратегию, собственнику бизнеса требуется не просто провести объемную диагностику, но и скорректировать цели предприятия, выбрать альтернативный вариант развития событий при выходе из кризиса.

Антикризисное управление предприятием на конкретном примере

ООО «Пышка» продает кондитерские изделия и сотрудничает с несколькими поставщиками. На основании имеющегося бизнес-плана предприятие планирует выйти на уровень самоокупаемости через год. К этому моменту у компании сформировался долг свыше 5 миллионов рублей, пострадала деловая репутация, а банки начали требовать возврат денежных средств.

Проведенный анализ внутренней деятельности предприятия показал, что причиной кризиса стало снижение спроса на продукцию и увеличение расходов на заработную плату.

Чтобы стабилизировать ситуацию, менеджеры предложили руководству компании:

  1. Сократить число сотрудников.
  2. Снизить размер премиальных выплат.
  3. Изменить ассортимент продукции.
  4. Уменьшить стоимость товара.
  5. Запустить рекламную кампанию.

Оптимизация числа сотрудников приведет к сохранению финансов, необходимых для преодоления кризиса. В основу рекламы легло изменение ассортимента и уменьшение цены, что привлекло новых клиентов. Для повышения лояльности постоянных покупателей было решено внедрить систему бонусных карт и скидок для именинников. Принятые меры помогли предприятию преодолеть кризис и повысить конкурентоспособность.

Как увеличить устойчивость предприятия к кризису

Проще предупредить финансовую нестабильность, чем исправлять последствия наступившего кризиса. Поэтому собственник бизнеса должен проводить профилактические мероприятия, чтобы обеспечить финансовую стабильность предприятия в будущем.

Диагностика кризисных ситуаций. Правильное заполнение и актуальность управленческой отчетности позволяет оперативно отслеживать изменения в работе компании.

Используйте Сквозную аналитику от Calltouch, чтобы быстро получать отчеты и срезы, анализировать окупаемость вложений в онлайн-рекламу. Автоматизируйте рутинные бизнес-процессы, чтобы освободить время для решения более сложных задач.

Сквозная аналитика

  • Автоматически соберет данные с рекламных площадок, сервисов и CRM в 1 окне
  • Бесплатные интеграции c CRM и другими сервисами: более 50 готовых решений
  • Анализируйте воронку продаж от показов до кассы
  • Оптимизируйте свой маркетинг с помощью подробных отчетов: дашборды, графики, диаграммы
  • Кастомизируйте таблицы, добавляйте свои метрики. Стройте отчеты моментально за любые периоды

Услуги антикризисного управляющего. Работа антикризисного управляющего включает SWOT-анализ и разработку стратегии антикризисного управления. Приглашение специалиста позволит избежать ошибок при поиске выхода из кризисной ситуации.

Применение антикризисных механизмов. Антикризисные механизмы помогут стабилизировать положение компании, аккумулировать силы всех сотрудников и оптимизировать бюджет.

Что нужно запомнить

  1. Антикризисное управление дает возможность использовать скрытый потенциал компаний в момент сложного этапа развития.
  2. Причиной возникновения кризиса может стать старое оборудование и технологии, конфликты внутри коллектива, нерациональное использование бюджета, плохая организационная структура предприятия.
  3. Чтобы стабилизировать финансовое положение, собственнику бизнеса нужно пересмотреть статьи расходов и ввести компанию в режим жесткой экономии.
  4. Работа над лояльностью клиентов – важный аспект выхода из кризиса и увеличению бюджета. Компании нужно проводить акции и распродажи, внедрять бонусные программы и специальные условия для постоянных покупателей, чтобы стимулировать продажи.
  5. Стратегия развития бизнеса должна быть гибкой, способной подстроиться под внутреннюю реорганизацию компании и внешние изменения рынка.

Хостинг провайдер для бизнеса

30 дней бесплатного тестового периода виртуального хостинга

Инструмент автоматизации контекстной рекламы

Скидка 25% на 3 месяца тарифа «Старт» + индивидуальный практикум по работе с инструментом

Пакет услуг «Быстрый старт email-рассылок» со скидкой 20%

Конструктор для создания чат-ботов, рассылок и автоворонок

Удвой продажи с помощью чат-ботов в мессенджерах. Бесплатно на 21 день.

Скидка 25% на первый месяц работ по SEO + аудит в подарок

Логистический партнер для бизнеса и частных лиц

Скидка 25% на перевозку и доставку от адреса

Agile

Кросс-функциональные команды и самоорганизация в основе Agile. Part 2.

В первой статье из цикла “Кросс-функциональные команды и самоорганизация в основе Agile” мы рассмотрели само понятие и явление Agile культуры, обсудили имеющиеся стереотипы и заблуждения, сформировавшиеся вокруг данного термина, а также рассмотрели принципы, лежащие в основе Agile.

Основная цель данной статьи — разобраться с явлением “кросс-функциональных команд”, понять в чем же именно заключается особенность данного подхода и что делает его столь популярным и эффективным.

Кросс-функциональные команды

Обращаясь к понятию кросс-функциональных команд мы часто сталкиваемся с большим количеством разночтений и отсутствием четкой определенности “кросс-функциональности”.

Термин “кросс-функциональная команда” берет корни из фреймворка Scrum. В то же время, опыт множества проектов показывает, что такой подход к формированию команд является оптимальным как с точки зрения скорости внедрения изменений, так и в плане оптимизации процесса разработки и снижения издержек — ключевых принципов подходов Kanban и Lean. Это позволяет применить данную концепцию и в рамках других Agile фреймворков.

В поисках определения данного термина, логичным будет обратиться к Scrum Guide (здесь и далее приводятся цитаты из официальной русскоязычной версии Scrum Guide):

Scrum‐команды являются самоорганизующимися и кросс-функциональными… Компетенций кросс-функциональной команды достаточно для выполнения полного объема работ. Под последним следует понимать весь комплекс работ в сочетании с оптимальным способом ее исполнения, необходимым для реализации бизнес‐ценности.

Прежде всего стоит обозначить, что сама сущность кросс-функциональной команды подразумевает активное участие в ней не только технических специалистов (Back-end, Front-end разработчиков и QA специалистов). Такая команда может и по возможности должна включать в себя бизнес-аналитиков, маркетологов, UX-дизайнеров и других специалистов, принимающих активное участие в проекте. Все это делается для достижения следующего немаловажного пункта из Scrum Guide:

Модель команды в Scrum предполагает минимизацию внешних зависимостей, располагая к гибкости, творчеству и продуктивности.

Роли в рамках кросс-функциональной команды

Какие же роли есть в кросс-функциональной команде? Раз уж мы начали рассмотрение данной концепции на примере Scrum, предлагаю продолжить и взять за пример состав стандартной Scrum Команды:

  • Product Owner — отвечает за продукт: формирование требований, работа с roadmap и backlog продукта, планирование релизов, анализ обратной связи, общение со стейкхолдерами;
  • Scrum Master — помогает команде и PO с развитием Agile культуры: следит за следованием Scrum, фасилитирует активности, помогает устранить конфликты и препятствия;
  • Команда Разработки — специалисты в области Back-end, Front-end, Mobile dev, UX/UI, QA, BA и другие.

При этом в рамках Команды Разработки отсутствует формальное деление по “зонам ответственности” и грейдам — все являются равноценными членами команды и несут равную степень ответственности как за успехи, так и за провалы.

В некоторых командах это приводит, например, к отсутствию выделенного QA специалиста, ведь итоговое качество продукта и его соответствие ожиданиям бизнеса является ответственностью и критерием качественной работы всей команды, а не отдельно взятого специалиста. В связи с этим, широкое распространение получили такие технические практики как Test-Driven Development и Pair Programming, являющиеся частью фреймворка Extreme Programming(XP). Возможность применения практик из различных фреймворков, дополняющих базис основного — одно из главных свойств и преимуществ Agile.

Кросс-функциональный подход к формированию команды может применяться и в рамках любого другого фреймворка. Главное ограничение — размер команды. При этом оно не носит формального характера. Вы не обязаны укладываться в рекомендованный Scrum Guide размер “3–9 человек”, но всегда стоит помнить про формулу, предлагаемую нам Project Management Body of Knowledge (PMBOK):

Общее количество каналов коммуникации равно n(n-1)/2, где n — количество участников проекта.

Таким образом, для команды из 10 участников, число потенциальных каналов коммуникации будет равно 45, для 9 человек — 36, и так далее. В справедливости данной формулы не трудно убедиться. Возьмите стандартный набор инструментов коммуникации внутри команды:

  1. Вербальная коммуникация;
  2. E-mail;
  3. Мессенджер (Slack, Telegram, Skype и др.);
  4. Система управления проектом (Jira, Redmine, Asana и др.).

Прибавьте к этому такие варианты как CRM-система, использование разных мессенджеров для общения внутри команды и с Заказчиком, телефон и любые другие варианты, которые есть в Вашей компании, и цифра стремительно пойдет вверх.

На мой взгляд, оптимальный размер команды равен 5+/-2 человека.Стоит учитывать, что в рамках Scrum роли Scrum Master’а и Product Owner’а вынесены за пределы команды разработки и не учитываются при определении размера команды.

Преимущества кросс-функционального подхода

Каковые же преимущества кросс-функциональных команд над классическими?

Чтобы ответить на этот вопрос, давайте вернемся к нашему списку принципов, лежащих в основе Agile культуры, который мы озвучили в первой статье цикла. Грамотное применение данного подхода позволяет реализовать сразу половину из них:

  • Быстрая проверка гипотез — имея в составе команды людей, способных реализовать стадии анализа, дизайна, разработки, тестирования и релиза отдельной фичи или всего инкремента за короткий промежуток времени (например, в течение одного Scrum спринта), мы можем быстро проверить любую гипотезу. Автоматизация стадий тестирования и деплоя (CI/CD), а также сбора ключевых метрик являются существенным подспорьем;
  • Частая поставка продукта — сбалансированный состав команды позволяет нам сделать вышеописанные этапы работы над продуктом прогнозируемыми и оперативными. То же самое относится и к перечисленным выше техническим практикам;
  • Открытость — наличие потребности в регулярном общении внутри команды способствует развитию открытости. Активности в рамках того или иного фреймворка, делающие “сеансы” такого общения обязательными и регулярными существенно ускоряют этот процесс. Главная задача Scrum Master’а или менеджера в данной ситуации — помочь членам команды избавиться от лишней скованности, развивая культуру сотрудничества и полной прозрачности, а также выступая фасилитатором встреч;
  • Равенство участников — регулярно находясь в рамках одной команды, участвуя в командных активностях, особенно таких как ретроспектива или планирование спринта в Scrum, мы развиваем культуру, в которой каждый член команды имеет право голоса, право быть услышанным. Безусловно, при обсуждении вопросов архитектуры мнение Senior разработчика и Junior’а не будут иметь равный вес, но сам факт наличия культуры, при которой Junior имеет возможность высказаться и быть услышанным, очень позитивно сказывается на эффективности команды и командной “химии”.

Собираем кросс-функциональную “команду мечты”

Конечно я не смогу дать Вам универсальный рецепт состава команды на все случаи жизни. Вместо этого я предлагаю кое-что получше — перечень инструментов и факторов, которые стоит подготовить и/или принять во внимание при формировании кросс-функциональной команды для Вашего продукта или проекта.

Следующие факторы должны помочь убедиться что все, кто нужен для работы над проектом, на борту:

  • Roadmap продукта — наличие четких целей и миссии, а также плана развития продукта на несколько месяцев/кварталов вперед является ключевым фактором для сплочения команды вокруг продукта и его Пользователей. Формирование roadmap’а, его донесение до команды, определение целей и ключевых метрик, а также внесение корректив на основе полученных данных является обязанностью Product Owner’а (в Scrum) или любого другого специалиста, занимающегося развитием продукта;
  • Backlog команды — представляет собой ближайший отрезок roadmap’a, конвертированный в пользовательские истории ( user story) или технические задачи. Его приоритизация, оценка, формирование релизов и поддержание бэклога в актуальном виде также является зоной ответственности PO, однако активное участие команды в этой работе крайне приветствуется;
  • Минимум внешних зависимостей достигается за счет кросс-функционального состава команды. Чем меньше зависимостей, блокирующих команду извне, тем меньше будет случаев несвоевременной поставки продукта и проблем с “протуханием” кода или его написанием “в стол”, вызванных, например, нехваткой QA-специалистов, задержкой со стороны дизайнеров или проблемой с процедурой релиза кода в “боевое” окружение;
  • Сбалансированный состав команды соблюдение баланса является вполне логичным требованием. Команде из 3 разработчиков нет необходимости иметь в своем составе 3 аналитиков или 2 тестировщиков. Точно так же не стоит формировать команду исключительно из Junior разработчиков. Даже при достижении полноценной кросс-функциональности, такая команда рано или поздно рискует допустить критическую для продукта ошибку, вызванную неверным выбором технологий или плохой архитектурой;
  • Общий уровень Agile культуры и осведомленности о практиках критичен для успеха команды — даже самая лучшая кросс-функциональная команда не сможет быть эффективной долгое время при постоянное смене приоритетов и скоупа работ менеджментом компании. Точно так же команда не сможет реализоваться полностью, если со стороны менеджмента будет активное препятствование любым экспериментам и ошибкам. Фактор культуры также может играть решающую роль при ротации людей между командами. Подключая в команду какого-либо специалиста, незнакомого с ключевыми практиками и ценностями Agile, мы рискуем потратить большую часть времени на его обучение, что скажется негативно не только на его личной производительности, но и на эффективности всей команды;
  • Здравый смысл — куда же без него. Прежде всего он пригодится нам, чтобы не брать в команду заведомо невостребованных специалистов или не давать полную свободу действий и решений команде, не достигшей достаточного уровня “зрелости”.

Надеюсь в данной статье Вы смогли найти для себя весомые доводы в пользу кросс-функционального подхода к формированию команд или ответы на вопросы о данном подходе.

В следующей статье из цикла мы рассмотрим принцип, лежащий в основе работы кросс-функциональных команд — самоорганизацию.

Зачем HR-специалисту становиться «расческой», или Кросс-функциональность как конкурентное преимущество

Что такое кросс-функциональность и чем она хороша

В интернете можно встретить термин «люди-расчески» — это про тех специалистов, которые оттачивают знания сразу в нескольких сферах. Признаюсь, что такое название мне не близко, однако в своей работе я замечаю стойкий спрос на кросс-функциональных специалистов. Это может быть юрист, обладающий знаниями в области психологии конфликтов, логист, разбирающийся в экономике или sales-менеджер с экспертизой в аналитике.

Вы слышали разговоры о том, что через какое-то время специалистов заменят роботы? Так вот, не заменят, или, вернее, заменят не всех. Машине можно передать рутинные процессы, но творческая деятельность, генерация новых идей и умение в сложной ситуации найти необычное решение останется за человеком.

Кросс-функциональный специалист, работающий на стыке двух или более сфер, — это как раз такой незаменимый «винтик». Он ведет свою карьеру по пути, по которому до него либо вообще никто не шел, либо шло очень ограниченное количество людей. Он постоянно сталкивается с новыми вызовами и обладает принципиально новым, уникальным опытом.

Например, специалист по маркетингу, в обязанности которого входит подготовка новостей, пресс-релизов и контента для рассылки по клиентской базе, начинает заниматься программированием и версткой сайта компании. В какой-то момент он становится уникальным профи на стыке маркетинга и ИТ.

Развитие в новой сфере может стать хорошим вариантом для человека, который достиг карьерного потолка или столкнулся с эмоциональным выгоранием. В этом случае подумайте, в каких близких отраслях или даже соседних отделах можно применить ваши знания? Универсальный пример: вместо того чтобы увольняться, секретарь может продолжить развитие в рамках своей компании на позиции младшего маркетолога или аналитика.

Зачем кросс-функциональность HR-менеджеру

Сфера HR остро нуждается в кросс-функциональных менеджерах. Успешные HR-специалисты постигают основы маркетинга и учатся грамотно применять самые разные маркетинговые инструменты — от «воронок» до исследований и таргетинга, чтобы сделать поиск специалистов эффективнее и быстрее. Марчар, или HR-маркетолог, — это уже не столько новый тренд, сколько новая реальность, объявления о поиске таких специалистов постоянно появляются на hh.ru.

Растет спрос на HR-специалистов с опытом и экспертизой в ИТ-сфере. Знание основ программирования дает новые инструменты для оптимизации поиска и найма, рынок диджитал-инструментов для управления персоналом растет, и для того, чтобы ориентироваться в них и грамотно использовать, нужны навыки работы с высокими технологиями и глубинное понимание диджитал-процессов.

Чтобы выигрывать в борьбе за таланты, компании серьезно работают над своим работодательским брендом. Представьте, какую пользу делу может принести HR-специалист, который знает современные тренды, умеет анализировать целевую аудиторию, проводить исследования, «упаковывать» и доносить уникальное предложение работодателя до потенциальных сотрудников самым эффективным способом. Такой человек, сочетающий функции HR-специалиста, социолога, маркетолога и порой SMM-специалиста, на рынке труда обладает мощным конкурентным преимуществом.

Как стать кросс-функциональным

В первую очередь — задуматься над тем, чем вам действительно нравится заниматься. Решение стать кросс-функциональным специалистом — отличная возможность чуть больше полюбить свою работу, добавив в нее той деятельности, которая приносит вам удовольствие.

Может, вы увлекаетесь словесностью, много читаете и друзья часто говорят, что вы хорошо пишете? Или следите за трендами в социальных сетях и смотрите вебинары для эсэмэмщиков? А может, у вас есть чувство вкуса и вам интересен дизайн сайтов? Все эти навыки можно отточить и развить с пользой для карьеры и для компании.

Не обязательно и даже не нужно сразу идти на второе высшее. Присмотритесь к краткосрочным курсам, интенсивам, мастер-классам от профи.

Не гонитесь за модой и не уходите в какую-то сферу просто потому, что «все так делают». Повальное увлечение языком программирования Python привело к тому, что рынок стал перенасыщен «питонистами», тогда как хорошие программисты на более сложном языке JAVA по-прежнему в дефиците.

Следуйте за своим интересом, учитесь, пробуйте, находите что-то новое, становитесь уникальными экспертами — и это обязательно принесет результат.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: