Как провести интервью по компетенциям: примеры вопросов и ответов

Как оценить антикризисные качества: интервью по компетенциям

В сложный период у рекрутера возникают новые вызовы. Если раньше задача была — найти сотрудника, который хорошо и стабильно работает «в мирное время», то теперь нужен тот, кто сумеет справиться со своими задачами в стрессе и в условиях постоянных перемен. Раньше мы так не работали, как теперь оценить потенциал и годность кандидата? Основной способ — расширить свой инструментарий. Например, использовать интервью по компетенциям.

Автор: Марина Хадина, директор облачной CRM для рекрутинга Talantix

Интервью по компетенциям называют еще поведенческим: суть в том, что предыдущий опыт человека может помочь спрогнозировать его поведение. Чтобы понять, обладает ли человек важной для работы компетенцией, нужно спрашивать не о гипотетических проблемах, а о реальных, которые кандидат уже решал в работе. Вы подводите интервьюируемого к тому, чтобы он вспомнил ситуации из прошлого и рассказал, как действовал в них.

Задача рекрутера не только в том, чтобы самостоятельно оценить кандидата. Важно помочь и заказчику найма определиться с тем, каких качеств он ждет от нового сотрудника для работы в актуальных условиях.

  • Рекрутер и заказчик согласовывают, какие компетенции важны для конкретной позиции и почему именно они.
  • Рекрутер готовит список вопросов, которые он будет задавать, чтобы эти компетенции проверить.
  • Рекрутер и заказчик определяют индикаторы, по которым будет проверка — проявил кандидат компетенцию или нет. Затем разрабатывают по ним систему оценки.

Чтобы определить качества и компетенции, нужно тщательно изучить профиль вакансии: какого человека ищут, с какими задачами он будет ежедневно сталкиваться и в каких условиях? Как эти задачи трансформируются в новых условиях (например, при переходе на удаленную работу)?

Лучше всего такой список составлять вместе с заказчиком по следующему плану:

  • Заказчик предоставляет рекрутеру заявку на подбор, тот ее анализирует и составляет первичный список компетенций на основе своего опыта.
  • Заказчик и рекрутер созваниваются и методом мозгового штурма дополняют список, корректируют его, определяют приоритеты качеств.
  • Хорошо, если в составлении списка участвует несколько человек с принимающей стороны: нанимающий менеджер, другие члены команды — те, с кем новый человек будет работать.
  • Если должность не новая, составьте портрет сотрудника, который ее занимал или занимает сейчас. В чем его сильные и слабые стороны, остались ли довольны его работой, чего не хватало?
  • Возможно, в компании разработана единая модель компетенций, которая согласуется с ее корпоративными стандартами, — это существенно облегчает работу рекрутера. Но нужно свериться с ее актуальностью в текущих условиях.

Важно! Составляя список компетенций, используйте максимально конкретные формулировки. Например, вариант «умение работать в команде» — плохой, он может подразумевать что угодно. Уточните у заказчика, что он имеет в виду. Хорошо, если сможете разложить компетенцию на составляющие. В данном случает это могут быть «умение согласовывать свои действия с целями команды», «способность выявлять конфликты и разрешать разногласия», «умение налаживать и поддерживать конструктивный и позитивный контакт».

Пример: актуальных сейчас компетенций при найме в текущих условиях (Описание компетенций из модели компетенций UCF от компании CEB-SHL)

1. Предпринимательское и коммерческое мышление – Демонстрирует понимание бизнеса, коммерческих и финансовых принципов и категорий. Информирован о состоянии дел конкурентов и рыночных тенденциях. Демонстрирует осведомленность в финансовых вопросах. Контролирует расходы и рассуждает в терминах прибылей и убытков.

2. Адаптация и реакция на изменения – Успешно воспринимает и адаптируется к переменам, поддерживает нововведения. Адаптирует стиль общения к различным ситуациям и людям. Демонстрирует чувствительность к межкультурным различиям. В ситуациях неопределенности старается использовать имеющиеся возможности наилучшим образом.

3. Инициативность – Стремится активно влиять на события, а не пассивно принимать их. Осуществляет поиск возможностей и способов для этого. Стимулирует начинания других.

4. Преодоление давление и неудач – Эффективно справляется с работой в напряженной ситуации и успешно преодолевает препятствия. Сохраняет контроль над своими эмоциями в сложных обстоятельствах. Уделяет внимание работе и личной жизни сбалансировано. Сохраняет позитивное отношение к работе. Воспринимает критику позитивно.

5. Эффективность в условиях многозадачности — внимательно фиксирует свои задачи, так, чтобы ничего не терялось, планирует рабочее время, умеет быстро переключаться между делами.

Чтобы минимизировать неясности и разногласия, все договоренности по компетенциям и их оценке важно фиксировать в одном рабочем пространстве. Так и рекрутер, и заказчик вакансии видят процесс изнутри и слаженно взаимодействуют.

Читайте также:
Положение о премировании работников - образец, приказ

Для этого подойдет общий документ — файл, таблица, что угодно, но лучше использовать специальные сервисы. Например, с такой задачей отлично справляется CRM для рекрутмента Talantix. В ней заказчик может сам составить заявку на подбор и передать ее руководителю подбора или HR-специалисту.

С этого момента у заказчика и рекрутеров появится общее пространство, где можно оставлять комментарии, фиксировать свои впечатления по итогам интервью и обмениваться комментариями. Удобно, что комментарии в карточке кандидата могут быть как видимыми для всех, так и приватными — это полезно, если нужно разграничить доступ к информации. Например, обсудить с заказчиком зарплатную вилку.

В результате не только возрастает эффективность работы, но и поиск становится прозрачным, что особо важно в условиях удалёнки.

После того как список компетенций готов, составляем опросник, чтобы их проверить. Поскольку любое качество раскрывается непосредственно в ситуации, вопросы нужно подбирать такие, чтобы получить показательные примеры — как человек действовал и почему, каков был результат.

Для упрощения задачи можно использовать готовые модели последовательности вопросов. Самые распространенные из них — это STAR (Situation, Task, Action, Result — Ситуация, задача, действие, результат) и PARLA (Problem, Action, Result, Applied, Learned — проблема, решение, результат, Ппрактические выводы).

Предположим, что заказчику важно, чтобы у нового HR была компетенция «умение быть эффективным в условиях многозадачности». В какой ситуации это умение может ярче всего проявляться? Логично предположить — в условиях, когда нужно справляться с кучей самых разных рабочих запросов одновременно. Тогда открывающий вопрос кандидату можно сформулировать так: приведите пример ситуации, когда вам нужно было вести несколько больших задач или проектов одновременно?

И далее движемся по модели STAR:

1. Что это была за ситуация? Кто был в нее вовлечен? В чем была сложность?

2. Какая задача перед вами стояла?

3. Как вы действовали? Почему именно так?

4. Каков был результат? Как в дальнейшем строилось взаимодействие с этими людьми? Какие выводы для себя вы сделали?

Вопросы важно формулировать открытые и задавать их только по одному. Дайте кандидату возможность сосредоточиться.

У рекрутеров, работающих в Talantix, появилась возможность назначать и проводить онлайн-собеседования на базе Microsoft Teams. Это доступно с любого устройства без установки ПО, регистрации и логинов – письма нанимающим менеджерам и кандидату со ссылкой на онлайн-собеседование можно отправить через встроенный чат. Как и обычное собеседование, онлайн-интервью требует подготовки:

  • Помните, что интервью по компетенциям не проводится за 10 минут, предупредите кандидата, что ему нужно выделить не менее часа на общение с вами.
  • Проверьте, нет ли технических проблем, все ли в порядке с интернет-соединением, работает ли камера, в порядке ли звук.
  • Позаботьтесь о соответствующей обстановке и приемлемом фоне.

Ваша основная задача на этом этапе — зафиксировать все, что вы увидели и услышали, составить своего рода протокол. Для этого сохраняйте запись созвона — это позволяет делать MS Teams, на базе которого можно провести онлайн-интервью . Если не хотите тратить время на пересмотр видео, вам помогут старые добрые заметки — бумажные или специальные приложения на смартфоне или компьютере, это уже как кому удобно.

Во время интервью убедитесь, что примеры, случаи, которые описывает кандидат, соответствуют следующим критериям:

  • Релевантность. Хорошо, если пример из рабочего опыта. Но что делать, если кандидат без опыта? В этом случае собирают примеры из жизни и учебы. Например, как кандидат писал курсовые проекты и диплом, поступал в конфликтных ситуациях на экзаменах.
  • Актуальность. Если с момента ситуации прошло не более года, то пример считается актуальным и кандидат помнит детали.
  • Законченность. Проект, о котором рассказывает кандидат, должен быть завершенным, с известными результатами.

На каждую компетенцию постарайтесь собрать хотя бы 2–3 примера, включая негативные.

Не спешите интерпретировать услышанное во время самого интервью — сделаете это позже. В процессе вы только записываете цитаты кандидата, отмечая, на какие компетенции из составленного вами и заказчиком списка они работают (в плюс или в минус).

Проанализировав все ответы, вы сможете сделать вывод об уровне развития компетенций у кандидата. Правило простое: если позитивных проявлений больше, чем негативных, компетенция развита. Если плюсов и минусов поровну — компетенция развита в средней степени, не является ни сильной стороной, ни областью для развития. Если минусов явно больше, чем плюсов, можно сделать вывод о низком уровне развития компетенции.

Читайте также:
Как заставить начальника повысить зарплату: правовая база

Компетенция развита выше среднего — планирует заранее, составляет графики, отслеживает работу, напоминает исполнителям, предпринимает усилия, чтобы было сделано вовремя, справляется с большим объемом. При этом испытывает напряжение при необходимости постоянно переключаться, может терять продуктивность в ситуации длительной напряженной работы (более 4–5 месяцев).

BOSSHUNT

Для начала давайте разберемся с понятием Поведенческое собеседование или Интервью по компетенциям, которое фокусируется на вашем прошлом опыте и компетенциях, и как они могут быть связаны с подобными ситуациями, с которыми вы можете столкнуться в компании.

Поведенческое собеседование проводится с целью оценки ваших технических или профессиональных компетенций, необходимых для данной позиции. На таком типе собеседования вы должны привести конкретные примеры, когда вы использовали эти компетенции, чтобы продемонстрировать, как они применимы к вашей новой должности в компании. Эта встреча может быть продолжительностью от 60 до 90 минут в зависимости от уровня позиции. В конечном счете, это интервью проводится с целью, чтобы определить, являетесь ли вы в состоянии успешно управлять различными ситуациями на работе, которые могут возникнуть в будущем. Вы должны подготовить примеры достижений и ситуаций из вашего предыдущего опыта работы по каждой компетенции и качеству, которые вы заявили в резюме и подтвердили на первом собеседовании.

Предлагаю вам на примере неудачных ответов на вопросы поведенческого собеседования подготовиться к успешному прохождению такого типа собеседования.

Примеры вопросов и ответов на интервью по компетенциям

Вопрос №1

Как вы думаете, каких результатов вы могли бы достичь в течение 12 месяцев, если мы предложим вам эту позицию?

Пример ответа, который чаще всего получают интервьюеры от кандидатов :

В первые три месяца я завершил бы программу интеграции в компании для новых сотрудников и уверен, что достигну компетентности базового уровня для моей позиции в соответствии с предложенным мне планом развития.
В это же время я хотел бы сосредоточиться на ознакомлении со всеми внутренними процессами и стандартами, принятыми в компании. А так же построил бы сеть контактов с моими ключевыми клиентами и смежными службами в компании для качественного выполнения своих обязанностей и выполнения плановых показателей.
В течение следующих 3-х месяцев, я хотел бы не только выполнить, но и превзойти поставленные перед мной цели, благодаря моему предыдущему опыту и полученным профессиональным знаниям на новой позиции.
После шести месяцев работы, я уже буду в состоянии взять на себя дополнительные проекты и выполнять задачи более высокого уровня.

Не думайте, что такой ответ на вопрос может закончиться job offer. Совсем наоборот: кандидаты, которые дают такой расплывчатый и обобщающий ответ на самом деле не оставляют себе никакого шанса на успешный исход собеседования и оказывают себе медвежью услугу.

Запомните: Все, что вы ответили на вопрос будет использовано против вас. Дальнейший разговор на собеседовании после такого ответа может пойти следующим образом. После такой «тронной» амбициозной речи кандидату будет задано много вопросов, на которые ответить уже будет намного сложнее.

Вот примеры вопросов, которые вы можете получить после ответа на вопрос №1:

  1. Как вы будете развивать свои отношения с ключевыми клиентами?
  2. Как вы познакомитесь с внутренними процессами в компании?
  3. Какие компетенции вы хотите получать на новой должности? Каких знаний вам не хватает для качественного выполнения своих обязанностей в первые три месяца работы?

Согласитесь, что ответить на такие вопросы уже не так просто, так что прежде чем произносить общие фразы, вы должны понимать, что за них придется расплачиваться сполна. И порой цена вопроса слишком высока.

В чем состоит главная ошибка при ответе на поведенческие вопросы?

Кандидат не рассказывает, как и что конкретно он будет делать, и закрывается общими фразами, за которыми ничего не стоит. Чтобы составить полный ответ на предлагаемый вопрос на поведенческом собеседовании, для начала подготовьте ответы на вопросы выше, а затем объедините ваши ответы в одну замечательную историю и постарайтесь придать ей индивидуальность. Всеми средствами вы должны в своем ответе показать свои амбиции и проактивность, при этом указывая реалистичные сроки и конкретные действия. В ответе на этот вопрос вам поможет техника STAR.

Я подготовила для читателей своего блога серию статей для подготовки к вопросам по компетенциям с использованием техники STAR. Изучите их, придумайте свои примеры из прошлого опыта и составьте ответы по предложенному мной методу.

Читайте также:
Как оформить две командировки в один день: правила

Таким образом, вы должны понять, что вопросы на интервью по компетенциям требуют ответа по STAR и время общих вопросов уже закончилось. На таких собеседованиях работодатель хочет еще раз убедиться в профессиональной компетентности и принять окончательное решение в пользу того или иного кандидата. Самое главное, что вы должны сделать на таком собеседовании, так это показать, что вы идеально подходите и постараться снять оставшиеся сомнения или возражения у работодателя в том, что вы являетесь для него идеальным кандидатом.

Вопрос №2.

В нашей компании очень часто приходится вносить изменения в режиме нон-стоп, чтобы сделать работу более эффективной.
Расскажите, пожалуйста, о времени, когда вам нужно было применить новый подход к выполнению задачи. Что вы предприняли и каковы оказались ваши результаты?

Интервьюеры, задавая такой вопрос, ищут доказательства того, что вы в состоянии оценить свою работу, проанализировать собственную эффективность, определить, когда необходимо вносить изменения, а когда стоит адаптироваться под внешние обстоятельства, если это является наиболее оптимальным вариантом. Вы должны привести примеры конкретных действий , которые привели к изменениям и показать себя результативным и эффективным членом команды. Это шанс продемонстрировать ваши компетенции.

Пример ответа:

Когда я работал в компании «Х» в период с 2013 по 2014 год в должности консультанта по продажам, я осуществлял более 100 телефонных звонков ежедневно, предлагая услуги подключения к Интернет. В период моей работы компания ввела несколько новых продуктов и я должен был начать продавать их по той же схеме, что и прежние услуги компании. Всем сотрудникам рекомендовали использовать старые сценарии продаж для новых продуктов.
Я всегда выполнял планы продаж и даже победил в конкурсе за перевыполнение плана по итогам 6 месяцев работы. Мне сразу стало понятно, что существующая техника продажи не работает для новых продуктов, так как я я не успевал осуществить продажу потенциальным клиентам. Они просто бросали трубки, прежде чем я имел возможность представить им продукт. Я вынес на обсуждение эту проблему моему руководителю и предложил рекомендации по улучшению сценарию и использованию новой техники продажи. Мой руководитель отработал на практике оба сценария и согласился со моим предложением. В итоге, техника продаж была изменена для всех продавцов в компании и мы смогли выполнить планы продаж.

Опять приготовьтесь к следующим вопросам после такого ответа:

1.Каковы были конкретные улучшения в новом сценарии продаж, который вы предложили?
2. Как вы были вознаграждены за это нововведение?

Ответом на такой вопрос вы должны показать, что можете вносить изменения и быстро реагировать на проблемы, чтобы увеличить не только собственные результаты, но и готовы нести ответственность за вклад в изменения и улучшения для всех членов команды.

Вопрос №3

Приведите примеры с последнего места работы, где ваши качества, которые вы указали в резюме, такие как проактивность и эффективность помогли вам добиться экстра результата.

Жестко, не правда ли. Однако вы же сами указали в своем резюме, что вы проактивный, ответственный, честный, эффективный, энергичный и т. д. и т. п.? Отличные качества, чтобы использовать их, когда вы пытаетесь убедить кого-то взять вас на работу. Но знаете, что на это может сказать вам HR-менеджер?: «Последний кандидат тоже был проактивный, ответственный, честный, эффективный, энергичный? Но он не смог справиться с новой ролью в компании….. «.

Понимаете о чем я? Это действительно хорошие качества, и они постоянно украшают резюме каждого второго соискателя. Однако, если вы не можете привести конкретных примеров, чтобы доказать на собеседовании, что вы проактивный, ответственный, честный, эффективный, энергичный, то эти качества не будут работать на вас, а с точностью наоборот, застанут вас в врасплох, когда менеджер по персоналу задаст вам подобный вопрос.

До тех пор пока вы не подготовите ответы на возможные вопросы по каждому предложению, указанному в вашем резюме, вы будете терпеть фиаско на собеседованиях. Если вы указали, что вы проактивный, то вы должны подготовить пример из опыта работы, когда вы, благодаря такому качеству смогли внести значимый вклад в результаты компании. Если вы эффективный, то какие конкретные преимущества получил ваш прежний работодатель? Если вы ответственный, то где, когда и за что вы отвечали? Конкретно, измеримо, амбициозно и реалистично. Опять все тот же SMART. Без него никуда, как не верти. Если вы владеете техниками SMART и STAR, то вы сможете ответить на любой вопрос компетенционного интервью, если нет — не все потеряно — техника SMART одна из самых простых — go ahead: изучаем, тренируемся, отрабатываем навык. Про STAR я в начале статьи уже посоветовала вам прочитать 5 статей с использованием этой техники.

Читайте также:
Положение о защите персональных данных работников: образец

Золотое правило поведенческого собеседования

Не ждите, чтобы вас попросили доказать, что вы проактивный и ответственный. Скажите им об этом сами и заранее подготовьте примеры из вашего опыта работы.

Совет: Вы можете в свои ответы про личные качества привнести немного юмора или рассказать в легкой развлекательной манере, чтобы привлечь к себе внимание и остаться в памяти.

Пример:

«Я был единственный, кто добрался до офиса в сильный снегопад в день Х вовремя, потому что я ненавижу опаздывать и принял превентивные меры предосторожности. Зная, что дорога займет намного больше времени, я выехал на час раньше»/

Подготовка к компетенционному собеседованию одна их самых сложных для соискателей. Но только не для вас, теперь вы не только знаете основные правила ответов на поведенческие вопросы, но и при изучении всех предложенных материалов, сможете овладеть техникой STAR и выгодно отличаться своими ответами на собеседовании. В случае, если у вас возникли трудности с составлением примеров из прошлого опыта и вы не уверены, что все делаете правильно, я буду рада вам помочь на одном из моих курсов по подготовке к собеседованию.

Как провести интервью по компетенциям: примеры вопросов и ответов

  • ГЛАВНАЯ
  • О КОМПАНИИ
  • Консультанты и тренеры
  • Вакансии
  • Партнеры

Интервью по компетенциям: от А до Я.

Для начала давайте определим, что мы будем подразумевать под словом «компетенции».

Компетенция – набор поведенческих проявлений (указывающие на наличие у кандидата/сотрудника определенных знаний, навыков, умений, опыта и убеждений), которые позволяют сотруднику быть успешным в работе.

Определить, можно ли ожидать от соискателя эффективного выполнения обязанностей, позволяет интервью по компетенциям. Данные, получаемые при использовании этого типа интервью, отличаются высокой достоверностью, так как информация о реальных действиях человека является надежной основой для выводов, так как оценивается достигнутый результат в комплексе: количественные, качественные показатели, личные качества способствующие достижению результата, лидерские качества и другие характеристики.

Суть метода заключается в том, что кандидат приводит конкретный пример из своей рабочей практики, и интервьюер с помощью специально сформулированных вопросов фокусирует его внимание на конкретных действиях в этой ситуации.

Примерное содержание вступительной части интервью:

Интервьюер:

Я попрошу Вас приводить примеры из Вашей рабочей практики. Они должны быть:

непосредственно из Вашей профессиональной деятельности;

с Вашим личным участием;

свежими – желательно в пределах последних шести месяцев;

завершенными – каждая из ситуаций должна иметь результат.

В процессе нашей беседы я буду вести подробные записи для того, чтобы не упустить ничего из нашего разговора и потом сделать объективные выводы по итогам нашей встречи.

Я гарантирую сохранность Ваших сведений. Вся информация, которую Вы скажете здесь, останется конфиденциальной.

Технология предполагает, что я во время беседы могу вас прерывать. Это делается для того, чтобы мы оставались в рамках вопроса и, тем самым, экономили время.

Если у Вас есть ко мне вопросы, задайте их сейчас.

Рассказ об опыте даст нам ценную для определения уровня развития компетенций информацию, если повествование и уточняющие вопросы интервьюера строятся по технологиям STAR или CARE или PARLA.

С (content) – контекст

A (action) – действие

Е (effect) – эффект, результат

Р (problem) — проблема

А (action) — действие

R (result) — результат

L (learned) — научился

A (applied) — применил

S (situation) – ситуация

T (task/target)– задача/цель

A (action) – действие

R (result) – результат

Обобщив вышеуказанные технологии, можно вывести следующие общие принципы (стадии) интервью по компетенциям:

Стадия

Цель стадии

Вопросы

Пример

Ситуация и цель, контекст, проблема

Выяснить контекст ситуации, условия, в которых был кандидат, в чем суть проблемной ситуации, какую цель он перед собой ставил

Что это была за ситуация?

В какие сроки она произошла?

По каким причинам возникла данная ситуация?

Кто участвовал в данной ситуации?

Кто был инициатором?

В мои обязанности входит поддержание базы данных запасов компании. Когда у нас истек срок аренды самого большого складского помещения, пришлось пересмотреть, какую продукцию мы теперь будем закупать и в каком объеме…

Читайте также:
Приказ о продлении полномочий директора: образец

Определить, что кандидат сделал или сказал и как он это сделал или сказал в этой ситуации (а также что НЕ сделал), как оценивает свои действия.

Каковы были основные этапы решения данной ситуации?

Каков лично Ваш вклад? А что сделали именно Вы?

С чего вы начали?

Как развивались события дальше?

Что Вы предприняли в этой ситуации?

Как Вы можете охарактеризовать свою роль в данной ситуации?

Как Вы оцениваете свои действия в ситуации?

После того, как я получил информацию о том, что площадь всех наших складских помещений уменьшается ровно наполовину, я тотчас же позвонил одному из наших главных дистрибьютеров и узнал у него, во сколько нам будут обходиться закупки товаров прежними объемами, но с условием, что доставка будет производиться меньшими партиями, раз в две недели, а не раз месяц.

Уточнить, к каким изменениям привели эти действия, и насколько это было эффективно/уместно, какую оценку он получил по результатам своих действий, чему научился и как использует полученный опыт.

Каков был результат? Насколько удалось завершить намеченное?

В какие сроки Вы уложились (план и факт)?

Какое это имело последствие для Вас лично, для Компании?

Чему Вы научились?

Что бы Вы сделали сегодня по-другому?

Какую оценку Вы получили от непосредственного руководителя, коллег? В чём конкретно она выражалась?

Оказалось, что доставка раз в две недели обходится нам намного дешевле, чем аренда предыдущего склада. Даже когда поступал заказ, которого мы не ждали, вследствие чего нам приходилось еще платить и за срочную доставку деталей, все равно, это нам обходилось дешевле, нежели мы бы хранили у себя месячный объем запасов. Бухгалтер сказал, что в результате моей идеи компания теперь будет экономить $400000 в год

При этом интервьюеру надо постоянно и своевременно реагировать на неполные ответы.

Пример

S

T

A

R

Комментарий

Я оптимизировал маршрут

Полностью не соответствует

Маршрут был неэффективным и

ресурсозатратным, он увеличивал

время работы на 1,5 часа … Я, как

руководитель, поставил перед собой цель… Итогом моей работы явилось…

Это больше похоже на правильный пример. Но отсутствует информация

об А. За счет чего руководитель добился результатов?

Была полная неразбериха. Первой

моей целью было расчёт

километража. Я сам сел за руль и

ездил по точкам измеряя

километраж… Далее высчитал объём

потребления бензина, основным

критерием для меня было избегание

временных заторов… В итоге я за 2

недели оптимизировал 3 маршрут

В этом примере нет ясного описания ситуации, очень общее описание, требуется детализация по пункту S: Какие до этого маршруты были? Были ли эти маршруты обоснованы? Пробовали ли

их до этого изменять? И т.д.

Как правило, оцениваемый редко ведет рассказ по принципу STAR.

Поэтому понадобятся уточняющие вопросы:

1) Подождите, Вы говорите, что «оптимизировали маршруты». А каковы они был первоначально?

2) Какую цель Вы перед собой ставили? Кому принадлежала идея оптимизации?

3) С чего Вы начали? Был ли у Вас план действий? С какими сложностями столкнулись?

4) Какие конкретные результаты были получены по итогам оптимизации?

Как правило, хороший пример дает информацию сразу по нескольким компетенциям (и по многим индикаторам).

Как показывает практика, получение достаточно подробного ответа на хорошо сформулированный вопрос занимает от 5 до 10 минут. Это значит, что в ходе часового интервью удастся получить ответы всего на 6-10 вопросов, которые можно будет использовать для оценки не более 4–5 компетенций. В завершении интервью важно предоставить возможность кандидату внести от себя дополнения: «Я спросил (а) Вас обо всем, о чем хотел (а). Вы можете дополнить наш разговор, если чувствуете, что что-то упустили».

Интервью по компетенциям в обязательном порядке тщательно документируется с использованием любых средств – от записи в блокнот до качественной аудио– и видеорегистрации: последующий анализ результатов с целью описания и оценки интересующих компетенций делается только на основании документированного материала.

Затем интервьюер определяет, какие поведенческие индикаторы для данной компетенции кандидат продемонстрировал. На основе этого выставляется оценка, характеризующая уровень развития компетенции.

Наиболее распространенная оценочная шкала для компетенций состоит из четырех уровней:

уровень мастерства (3) – предполагает особо высокую степень развития соответствующей компетенции. Достигшие данного уровня, способны применять компетенцию в нестандартных ситуациях или ситуациях повышенной сложности.

Читайте также:
Приглашение на работу для иностранного гражданина

уровень опыта (2) – полностью освоил данную компетенцию. Он эффективно применяет ее практически во всех базовых рабочих ситуациях

уровень развития (1) – находится в процессе освоения данной компетенции. Он понимает ее важность, однако не вполне и не всегда эффективно проявляет ее в практической работе, допускает время от времени ошибки.

уровень некомпетентности (0) – не владеет компетенцией, не понимает ее важности, не пытается ее применять и развивать.

Для каждого уровня прописываются поведенческие индикаторы, описывающие характерные для него модели поведения.

Проводя интервью по компетенциям, руководствуемся следующими «золотыми правилами» :

По каждой компетенции не менее 3 примеров.

По каждой компетенции собираем и позитивную, и негативную информацию.

Используем вопросы открытые и уточняющие.

Исследование по принципу «ВОРОНКИ» – от общего к частному.

Интервью по компетенциям эффективно применяется не только во время подбора сотрудников, но и в проектах по оценке персонала, работе с управленческим резервом.

Как провести интервью по компетенции: 5 этапов

Успешность коммерческой организации напрямую зависит от качества личного состава, профессионализма участников рабочего процесса. Отбор соискателей на вакантное место – главная задача HR-специалиста или одноименного отдела.

Сегодня мы поговорим об интервью по компетенции, его отличительных особенностях, предназначении, преимуществах и недостатках.

Основополагающие понятия

Под компетенцией понимают набор навыков и умений, присутствие которых обязательно для выполнения потенциальных должностных обязательств.

Интервью по компетенции – более узкая разновидность собеседования, направленная на получение сведений об уровне квалификации рассматриваемого соискателя.

Главная задача – соотношение озвученной информации (в сопроводительной документации) с реальными возможностями кандидата.

HR-специалист, в процессе оценивания, учитывает множество факторов: рекомендации с предыдущих мест работы, портфолио, сопроводительное письмо и резюме. Как составить и оформить резюме на работу – читайте в этой статье.

На основе полученных данных формируется целостная картина, описывающая психологический и профессиональный портрет человека.

Как оценивать ключевые компетенции сотрудников, которые повышают эффективность работы компании вы узнаете в этом видео:

Кем и когда применяется интервью по компетенции

Руководители предприятий, уполномоченные лица или HR-специалист использует вышеназванный метод для:

  • «закрытия» вакансии профильным сотрудником, прошедший проверку уровня квалификации;
  • оценки имеющегося персонала, его скрытого потенциала, сильных, слабых сторон;
  • выявления нарушенных связей между теоретической базой и практическим применением полученных знаний;
  • кадровой ротации внутри организационной структуры;
  • формирования рабочей группы для разработки общего проекта/стратегии развития.

Как правило, интервью по компетенции проводят крупные организации, имеющие профильного специалиста по кадрам. Он разрабатывает опросник, манеру, стиль поведения, каверзные вопросы для нарушения «зоны комфорта» соискателя.

Профессиональные Центры оценивания используют собеседования для проверки соотношения качеств сотрудника с установленными ранее требованиями.

Преимущества и недостатки

Специалисты выделяют несколько «сильных сторон» озвученного метода отбора персонала:

  1. Оперирование большими объемами данных формирует целостную картину профессиональных/личностных качеств соискателя.
  2. Возможность выявить скрытый потенциал в процессе беседы, слабые стороны, предрасположенность к отрицательным проявлениям характера.
  3. Универсальный метод оценивания для рассматриваемой должности. Вопросы о личностных и трудовых качествах неизменны в процессе поиска потенциального сотрудника.

Понятие и цель такого интервью.

Среди недостатков выделяют следующие:

  1. Существенные временные затраты на разработку модели поведения, перечень вопросов, выявление критериев оценивания.
  2. От интервьюера требуется профессиональный подход, наличие практического применения теоретической базы.

Несколько советов по проведению собеседования

Практическое применение метода предшествует скрупулезной работой над:

  • разработкой модели компетенции – набора качеств и характеристик, наличие которых обязательно для выполнения поставленных задач;
  • выявлением 6-10 характеристик по степени важности для рассматриваемой должности;
  • формированием содержания опросника. Учтите, количество вопросов ограничено временными рамками интервью (по 2-4 минуты на каждый ответ);
  • составлением бланка оценивания, где используется пятиуровневая система (о которой мы поговорим чуть позже). Тут вы узнаете по каким правилам проводится анкетирование соискателя при приеме на работу.

Структура рассматриваемого мероприятия состоит из:

  1. Вступления – обоюдное приветствие, уточнение информации, касающейся общих сведений о кандидате.
  2. Основной части – задаются вопросы о предыдущей трудовой деятельности, достижениях, неудачах, сильных и слабых сторонах. Уполномоченное лицо озвучивает информацию об условиях работы, организации трудового процесса.
  3. Завершающей стадии – соискатель задает несколько вопрос интервьюеру для формирования обратной связи.

Что такое структурированное интервью и как его провести правильно вы узнаете по ссылке.

Этапы проведения интервью

Несколько этапов проведения собеседования при приеме на работу по компетенции:

  1. Специалист создает благоприятное впечатление о компании, дает возможность соискателю приспособится, самостоятельно выйти из «зоны комфорта».
  2. Небольшой монолог о причинах появления вакансии, преимуществах и специфике компании, должностных обязательствах потенциального работника.
  3. Задействуется перечень вопросов для выявления требуемых качеств, потенциала кандидата. Оптимальная продолжительность интервью по компетенции – 40-60 минут.
  4. Соискатель получается возможность задать накопившиеся вопросы.
  5. Оговариваются варианты дальнейшего взаимодействия. По инициативе HR-специалиста или интервьюируемого оговариваются примерные сроки принятия решения, необходимость, количество дополнительных этапов оценивания.
Читайте также:
Потери рабочего времени - что включают в себя, формула расчета

Алгоритм построения опросника и распространенная модель

Как говорилось ранее, от специалиста требуется определение перечня характеристик, поведенческое проявление которых положительно влияет на выполнение должностных обязательств.

Вашему вниманию небольшой перечень вопросов, предназначенных для выявления конкретного качества.

Ответственность

  • давал ли вам ответственные задания предыдущий руководитель, каков был результат?
  • бывали ли ситуации, когда вы взялись за ответственное дело, но положительного результата добиться не удалось?

Полезным будут и уточняющие вопросы, направленные на выявление стремления к выполнению задачи, его способность трезво оценивать собственные силы.

Способы оценки компетенций.

Как должен ответить соискатель

Лидерство

  • были ли ситуации, когда помощь коллеге по работе привела к ущербу собственным интересам?
  • расскажите о том, какие условия стимулировали вас на взаимодействие с другими структурными подразделениями, каковы были результаты, сложности?
  • бывали ли конфликты интересов между вами и рабочим коллективом?
Как должен ответить соискатель

Ответ предполагает четкое повествование, в рамках которого проявляются лидерские качества. К примеру, расскажите о налаженной системе взаимодействия между отделами, помощи в решении трудовых неурядиц.

Ориентация на развитие

  • приведите успешный пример занятия саморазвитием;
  • когда вы проходили обучение? Оцените его пользу и степень применение полученных знаний;
  • каким вы видите путь дальнейшего личностного и профессионального развития?
Как должен ответить соискатель

Проявите креативность, целеустремленность и уверенность в озвучиваемой информации. Убедите специалиста в наличии амбиций, стремлений к карьерному росту.

Готовность к изменениям (стрессоустойчивость)

  • опишите ваше поведение, когда в компании происходили перемены;
  • бывали ли случаи, когда авральные объемы работы мешали, корректировали личные планы?
  • Приведи пример ситуации, когда вы оказались в чуждой обстановке.
Как должен ответить соискатель

Методы оценки компетенции

Специалистом формируется бланк оценивания, где напротив каждого качества выставляется оценка:

  1. НД – отсутствие рассматриваемого навыка.
  2. 0 – замечены негативные проявления характеристики, компетенция не развита.
  3. 1 – присутствует около 30% позитивных индикаторов. Умение или навык поддаются развитию.
  4. 2 – средние показатели, соблюден баланс между сильными и слабыми сторонами рассматриваемого навыка.
  5. 3 – менее 30% негативных проявления.
  6. 4 – наиболее высокий уровень компетенции, продемонстрировано максимальное количество положительных поведенческих проявлений.

Заключение

Интервью по компетенции – эффективный инструмент для отбора персонала, трудовые качества которого соответствуют требованиям вакантной должности. Профессиональный HR-специалист, при помощи современных методик, выявит лучшего кандидата на рассматриваемое рабочее место.

Как провести интервью по компетенциям правильно – смотрите тут:

Что представляет собой интервью по компетенциям?

О том, что такое собеседование, знает каждый, даже тот, кто еще не устраивался на работу. Однако собеседование собеседованию рознь, и каждый работодатель стремится провести его правильно, чтобы получить от потенциального работника как можно более полную информацию. И одной из разновидностей собеседования является интервью по компетенциям.

Проведение интервью по компетенциям очень популярно в крупных компаниях и в фирмах, связанных с рекламой и маркетингом. Существуют разные способы проведения такого интервью, и каждый работодатель выбирает свои, исходя из поставленных задач и целей.

Что это такое?

Чтобы иметь представление о том, как проходит такое собеседование, нужно в первую очередь разобраться, что оно из себя представляет и что такое компетенции в общем. Под компетенциями в данном случае подразумеваются знания и навыки потенциального работника относительно интересующей сферы работы.

В интервью применяются различные тесты, могут быть предложены анкеты для заполнения или непосредственно общение с работодателем в вопросно-ответной форме. Основной задачей такого интервью является соотношение заявленных требований и имеющихся у потенциального работника навыков и умений.

Что включает в себя должностная инструкция советника генерального директора? Вам следует перейти по ссылке.

Для получение более полной картины о человеке, проверяются также его рекомендации с предыдущих мест работы, рассматривается портфолио, если таковое имеется. В настоящее время это одна из самых распространенных форм проведения собеседования, так как не затрачивает лишнее время и позволяет работодателю узнать исключительно то, что ему необходимо, а работник имеет возможность показать все свои возможности.

Многие работодатели также учитывают и то, как отвечают на вопросы. И это вполне естественно, что если профессия связана с общением с людьми, то предпочтение будет отдаваться тому, чья речь будет грамотной, а волнение будет совсем не заметно.

Читайте также:
Как рассчитать зарплату за неполный месяц

Кто использует такую форму и в каких случаях?

Оценка компетенций методом интервью используется крупными фирмами и компаниями, а также в самых разных филиалах и представительствах. Чем престижнее и крупнее компания, тем больше будут требования к потенциальному работнику.

Рекламные агенства, маркетинговые компании, рекрутские агенства и подобные компании используют для проведения исключительно форму поведенческого интервью. И это вполне обоснованно. Рекламисты, маркетологи и другие должны не только обладать знаниями, полученными в университете и иметь положительные отзывы. Самое главное в таких профессиях – показать свое умение общаться с людьми, показать свою речь, креативность и находчивость.

Еще одно место, где может использоваться поведенческое интервью, которое совсем не связано приемом на работу. Речь идет о так называемых Центрах оценки, где проверяется компетентность сотрудников в соответствии с установленными ранее требованиями. Также может использоваться для выявления у какого-либо сотрудника слабых и сильных сторон, чтобы тот смог учесть свои ошибки и стремился повышать сою компетентность.

Какие компетенции важны и как сформировать вопросы?

Каждая организация использует свою модель компетенций, и это в первую очередь связано со сферой деятельности той или иной компании. Но основные требования по большей части одинаковые во всех компания.:

  1. Ответственность за результат работы.
  2. Стрессоустойчивость (как проверить кандидата на стрессоустойчивость?).
  3. Умение работать в коллективе.
  4. Ориентированность на процесс и результат.

Другие требования определяются непосредственно самими работодателем соответствии с установленными целями и задачами.

В интервью по компетенциям вопросы должны быть нестандартными. Такими являются например, известная всем серия вопросов о крокодиле, слоне и холодильнике. Такие вопросы должны в первую очередь выявлять личностные качества будущего работника, которые благотворно скажутся на дальнейшей работе.

Также используются вопросы-ситуации. Потенциальному работнику предлагается какая-либо нестандартная ситуация (оно может не обязательно связана со сферой деятельности), и он должен ответить, как бы он поступил. При таких вопросах очень часто присутствуют психологи, которые могут по ответам составить психологический портрет.

Перед проведение интервью всегда составляется определенные перечень вопросов с рядом пояснений. Также указываются дополнительные вопросы на случай, если основных будет недостаточно. Вопросы должны быть максимально понятными и ясными, но в то же время быть разносторонними, чтобы потенциальный работник мог в ответе проявить себя с разных сторон.

Как проводить интервью по компетенциям и каковы сложности такого метода?

Для начала нужно составить определенный перечень не только вопросов, но и требований к сотруднику, чтобы в дальнейшем опираться на него. Желательно сделать его на бумаге, а не в цифровом виде, чтобы иметь возможность ставить пометки, замечания.

Далее проходит непосредственно собеседование с сотрудников с использованием вопросов, анкет, может быть тестов и кейсов. Во время собеседования необходимо быть сдержанным и беспристрастным, но в то же время максимально расслабленным, чтобы не нагнетать обстановку. Ведь каждый, кто приходит на собеседование, волнуется так, что от нервов может забыть и половину свои личностных качеств.

После проведения интервью составляется оценочный лист. В нем должны быть все необходимые компетенции, а рядом с ними – колонки, где должны стоять оценки по бальной шкале. После рассмотрения всех оценочных листов и принимается окончательное решение.

Как проходит ликвидация ООО через банкротство? Вам следует перейти по ссылке.

На самом деле их не так много. Вот небольшой список сложностей, которые могут возникнуть:

  1. Потенциальный работник может не понять вопрос и попросить его объяснить.
  2. Анкета может быть составлена некорректно.
  3. Проанализировав все ответы, можно получить не ту информацию, какая ожидалась.
  4. Вопросы могут быть слишком абстрактными.
  5. Волнение сотрудника испортит все впечатление о нем.

Структурированное интервью

Поведенческое интервью может быть двух видов: свободное и структурированное. Наиболее удобным для использования является последний вариант, так как он позволяет действовать в рамках установленных требований и не даст отклониться в сторону.

Структурированное интервью по компетенциям представляет собой то же самое собеседование, только с четко установленными вопросами. Оно использует в тех случаях, когда на одно рабочее место претендуют несколько человек. Оно позволит одинокого оценить каждого человека, не примешивая к оценке собственных пристрастий.

Таким образом, среди всех форм интервью по компетенциям самое распространенное, так как позволяет выявить все способности устраивающегося на работу человека. Структурированное интервью позволит рассмотреть все кандидатуры с одной точки зрения и сделать выбор в пользу того, кто показал наилучший результат. Свободное же интервью дает возможность рассмотреть одного сотрудника со всех сторон и выявить его сильные и слабые стороны.

Читайте также:
Как уволить начальника с работы: какие есть варианты

Можно ли провести инвентаризацию после увольнения материально ответственного лица

Инвентаризацию надо провести до увольнения материально ответственного лица и в его присутствии. При выявлении недостачи после увольнения работника, организации будет сложнее взыскать с работника причиненный ущерб.

Порядок проведения инвентаризации

При смене материально ответственных лиц, в том числе при их увольнении, проведение инвентаризации обязательно (п. 3 ст. 11 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»).

Для проведения инвентаризации создается постоянно действующая инвентаризационная комиссия.

Материально ответственные лица в состав инвентаризационной комиссии не входят.

Однако, их присутствие при проверке фактического наличия имущества является обязательным (п. 2.8 Методических указаний по инвентаризации имущества и финансовых обязательств (далее – Методические указания), утвержденных приказом Минфина России от 13.06.1995 № 49).

Данные о фактическом наличии проверяемых объектов инвентаризационная комиссия заносит в описи.

При этом материально ответственные лица дают расписку о том, что проверка проведена в их присутствии (п. 2.10 Методических указаний по инвентаризации).

При увольнении материально ответственного лица инвентаризацию можно провести в следующем порядке.

Она проводится не позднее последнего рабочего дня сотрудника, в этот же день товарно-материальные ценности передаются по акту приема-передачи материальных ценностей новому материально ответственному лицу.

Если оно еще не назначено, товарно-материальные ценности передаются тому работнику, который будет исполнять обязанности увольняющегося сотрудника.

Сам акт приема-передачи ценностей должен содержать перечень товаров, которые передаются в чужое ведение, полное наименование организации, также кем и кому передаются ценности.

Подписать акт могут следующие лица:

  • сотрудник, который увольняется;
  • работник, который принимает ценности;
  • руководитель организации;
  • начальник отдела;
  • главный бухгалтер.

Чем грозит проведение инвентаризации после увольнения материально ответственного лица

Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности (ч. 3 ст. 232 Трудового кодекса).

Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия).

Если сотрудник настаивает на увольнении до окончания инвентаризации и не желает присутствовать на ней после увольнения, то его увольнение проходит в соответствии с общими требованиями трудового законодательства, а инвентаризация проводится без уволившегося.

Но в таком случае организация может взыскать ущерб только через суд.

Для этого у нее есть 1 год. Срок для обращения в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, исчисляется со дня обнаружения причиненного ущерба (ч. 3 ст. 392 Трудового кодекса).

Тем не менее, организации рекомендуется завершать инвентаризацию до увольнения сдающего ценности материально ответственного лица.

При выявлении недостачи после увольнения работника, организации будет сложнее взыскать с работника причиненный ущерб.

Поскольку, прежде всего, в случае, если недостача выявлена после увольнения сотрудника, работодателю надо будет доказывать в суде наличие причинно-следственной связи между действиями работника и наступившим ущербом.

Кроме того, некоторые суды признают нарушением процедуры проведения инвентаризации, если она проходит без участия работника, ответственного за сохранение материальных ценностей.

Нарушение этого порядка в таком случае, по мнению судов, лишает юридической силы акт, составленный по итогам инвентаризации.

Так как акт, составленный после увольнения сотрудника, не доказывает, что недостача образовалась именно в результате виновных действий работника (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 17.08.2018 по делу № 33-14134/2018).

В таком случае суды могут отказать организации во взыскании заявленных ею требований о возмещении ущерба бывшим работником (Апелляционное определение Московского областного суда от 19.04.2017 г. по делу № 33-9614/2017).

Читайте в бераторе «Практическая энциклопедия бухгалтера»

Мы пишем полезные статьи, чтобы помочь вам разобраться в сложных проблемах бухучета, переводим сложные документы «с чиновничьего на русский». Вы можете помочь нам в этом. Это легко.

*Нажимая кнопку отплатить вы совершаете добровольное пожертвование

Инвентаризация при увольнении материально ответственного лица – приказ, закон

  • Наши статьи
  • Кейсы
  • Регистрация ООО
    • Создание нового ООО
    • Постановка на учет ООО
    • Органы управления в ООО
    • Собрание учредителей
    • Протокол общего собрания
    • Генеральный директор
    • Устав и другие документы
    • Действия после регистрации
  • Ликвидация добровольная
  • Внесение изменений в учр. документы и в ЕГРЮЛ
  • Ответы на требования ФНС
    • Пояснения в налоговую по НДС
    • Пояснения в налоговую по прибыли
    • Пояснения в налоговую по ЗП и сотрудникам
    • Пояснения в налоговую по УСН
    • Пояснения в налоговую по НДФЛ и РСВ
    • Пояснения в налоговую по бух. отчетности
  • Договора, контрагенты, клиенты
    • Выбор и проверка контрагента
    • Работа с поставщиками и подрядчиками
    • Работа с клиентами
    • Согласование условий договора
    • Исполнение и прекращение обязательства
  • Открыть расчетный счет
    • Рейтинг РКО банков
    • Бесплатные тарифы РКО
    • Мин. % за вывод на ФЛ
    • Подобрать тариф РКО
  • Новости
  • Налоговая
  • Правовая база
    • Вопрос-ответ официально
    • Разъясняющие письма
    • Документы ФНС
    • Кодексы РФ
  • Отчетность
Читайте также:
Пособие – что это, виды пособий

  • Наши статьи
  • Кейсы
  • Регистрация ООО
    • Создание нового ООО
    • Постановка на учет ООО
    • Органы управления в ООО
    • Собрание учредителей
    • Протокол общего собрания
    • Генеральный директор
    • Устав и другие документы
    • Действия после регистрации
  • Ликвидация добровольная
  • Внесение изменений в учр. документы и в ЕГРЮЛ
  • Ответы на требования ФНС
    • Пояснения в налоговую по НДС
    • Пояснения в налоговую по прибыли
    • Пояснения в налоговую по ЗП и сотрудникам
    • Пояснения в налоговую по УСН
    • Пояснения в налоговую по НДФЛ и РСВ
    • Пояснения в налоговую по бух. отчетности
  • Договора, контрагенты, клиенты
    • Выбор и проверка контрагента
    • Работа с поставщиками и подрядчиками
    • Работа с клиентами
    • Согласование условий договора
    • Исполнение и прекращение обязательства
  • Открыть расчетный счет
    • Рейтинг РКО банков
    • Бесплатные тарифы РКО
    • Мин. % за вывод на ФЛ
    • Подобрать тариф РКО
  • Новости
  • Налоговая
  • Правовая база
    • Вопрос-ответ официально
    • Разъясняющие письма
    • Документы ФНС
    • Кодексы РФ
  • Отчетность

Каков порядок передачи товарно-материальных ценностей при увольнении материально ответственного лица?

Должна быть проведена инвентаризация ТМЦ. Для проведения инвентаризации издается приказ, которым утверждается состав инвентаризационной комиссии, причины инвентаризации, сроки, виды инвентаризируемого имущества. Числящиеся за работником ТМЦ передаются другому материально ответственному лицу по акту, завизированному главным бухгалтером и утвержденному руководителем организации.
Материально ответственными лицами могут являться заместитель руководителя организации, главный бухгалтер, в трудовой договор с которыми включено соответствующее условие, а также работники, непосредственно обслуживающие или использующие денежные, товарные ценности или иное имущество, с которыми заключены письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, и включенные в перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры (ч. 2 ст. 243, ст. 244 ТК РФ).
Такие работники обязаны возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере, размер которого и причины его возникновения устанавливаются по результатам проверки, проводимой работодателем. До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов. Кроме того, обязательным является истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба (ст. ст. 242, 247 ТК РФ).
При смене материально ответственных лиц проведение инвентаризации обязательно (п. 27 Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, утвержденного Приказом Минфина России от 29.07.1998 N 34н).
Материально ответственные лица освобождаются от занимаемых должностей после сплошной инвентаризации числящихся за ними товарно-материальных запасов и передачи их другому материально ответственному лицу по акту. В ситуации, когда на место работника еще не принят новый работник, товарно-материальные ценности может принять по акту приема-передачи работник, временно исполняющий его обязанности, его заместитель и другие материально ответственные лица. Акт приема-передачи визируется главным бухгалтером (или уполномоченным им лицом) и утверждается руководителем организации (или уполномоченным им лицом), а по складам (кладовым и другим местам хранения) подразделений — руководителем соответствующего цеха (подразделения) (п. 258 Методических указаний по бухгалтерскому учету материально-производственных запасов, утвержденных Приказом Минфина России от 28.12.2001 N 119н).
Для проведения инвентаризации в организации создается постоянно действующая инвентаризационная комиссия, либо при малом объеме работ и наличии в организации ревизионной комиссии проведение инвентаризаций допускается возлагать на нее (п. 2.2 Методических указаний по инвентаризации имущества и финансовых обязательств (Приложение к Приказу Минфина России от 13.06.1995 N 49)). Состав инвентаризационной комиссии утверждается руководителем организации, в него включаются представители администрации организации, работники бухгалтерской службы, другие специалисты (инженеры, экономисты, техники и т.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: