Как получить больше откликов на вакансию — советы HR-менеджерам и работодателям

Как составить вакансию для привлечения своего кандидата: 12 рекомендаций

Персонализировать вакансию так, чтобы на нее откликались только подходящие люди, возможно, если при составлении объявления о найме найти золотую середину — не отпугнуть соискателей и не привлечь слишком много не подходящих на должность кандидатов. Разбираемся, как это сделать.

Контур.Журнал поинтересовался у HR-специалистов, что максимально повышает интерес соискателя к вакансии, какие распространенные ошибки допускают работодатели и как их избежать, какую информацию о компании стоит указывать в вакансии и почему рекрутеру нужно составлять портрет идеального кандидата.

1. Укажите детали в описании и правильно расставьте акценты.

«Персонализировать вакансию могут детали в ее описании, например, верхний и нижний порог по зарплате, указание на то, что позиция только для учащихся, указание необходимого опыта, наличия сертификата или диплома, — Ксения Поплавская, HR-директор сети World Gym в России. – Однако надо понимать, что это сильно отфильтровывает кандидатов, потому что далеко не у каждого в резюме есть все пункты. Искать 100% идеального кандидата можно достаточно долго. А идеальны ли вы сами для идеального кандидата?

Акценты нужно расставлять в зависимости от того, что значимо для вашей компании и отрасли. Для узкоотраслевых вакансий важно дать описание ожидаемых компетенций специалиста. Для описания вакансии руководителя департамента по работе с клиентами мы даем чек-лист функциональных обязанностей, чтобы соискатель смог самостоятельно оценить свои возможности, а не читать общие фразы.

Если посмотреть на вакансии, все они описаны стандартно, поэтому оригинальные описания сразу бросаются в глаза и получают много репостов в соцсетях. Можно написать текст в форме поэмы или оды.

Надо обязательно указывать контакты конкретного человека, который принимает входящие обращения. Это дает возможность увидеть за описанием вакансии живых людей. В противном случае вы не дождетесь обратной связи».

2. Сделайте тестирование на сайтах подбора персонала и задайте определенный проходной балл.

«Если кандидат проходит тест меньше заданного процента, то он не может откликнуться на вакансию. Этот инструмент хорошо подходит для вакансий, где требуются узкоспециализированные знания, — объясняет Анастасия Казьмина, заместитель директора по обучению и развитию ГК «АвтоСпецЦентр». – Можно сделать обязательным наличие сопроводительного письма, без которого невозможно откликнуться на вакансию, это позволяет отобрать заинтересованных кандидатов».

Основные ошибки, которые, по мнению эксперта, допускают работодатели:

  • не указывают в описании вакансии адрес и график работы (в этом случае будут откликаться в том числе кандидаты, которым заведомо очень далеко добираться до места работы или не удобен график);
  • используют шаблоны вакансий и не корректируют вакансии, если происходят изменения в требованиях и обязанностях;
  • не акцентируют внимание соискателя на ключевых требованиях (например, когда в вакансии указано требование к стрессоустойчивости, у соискателей заочно может сложиться впечатление, что человека ищут на непростые условия работы).
  • допускают грамматические ошибки (сразу складывается мнение, что в компании работают непрофессионалы)
  • указывают большой разброс по заработной плате (например, от 10 000 руб. до 90 000 руб.).

3. Продавайте вакансию с учетом психологических особенностей восприятия информации.

В компании Circle K Russia иногда используется «метод сэндвича». «Сначала мы привлекаем внимание кандидата выгодой, которую он может получить от работы в компании, — делится опытом Елена Дмитриева, руководитель отдела по управлению персоналом. – Далее идет перечень основных требований. Завершается объявление опять плюсами, ведь информация, полученная последней, всегда лучше запоминается».

Елена Дмитриева уверена, что подход к найму сотрудников варьируется в зависимости от того, на каком этапе развития находится бизнес: «На этапе роста и расширения требуются люди креативные, инициативные, умеющие быстро принимать нестандартные решения. На этапе стабильности нужны хорошо организованные люди, которые соблюдают правила».

4. Не забывайте об индивидуальном подходе.

«Нет ничего хуже скучных сообщений, составленных по шаблону, считает Наталья Сторожева, консультант Русской Школы Управления по подбору персонала. Объявление о вакансии, адресованное целевой аудитории, должно быть написано понятным для нее языком.

«В объявлении для маркетологов важно сообщить не только об обязанностях, но и возможностях, открывающихся перед специалистом: разработка нового бренда, запуск экспериментальной линейки, разработка стратегии выхода на новые рынки, — уточняет Наталья Сторожева. – Маркетологи, как правило, люди творческие и амбициозные, и одним только перечислением требований к опыту и навыкам сложно привлечь достойных кандидатов.

Если нужно подобрать разработчика, объявление о вакансии лучше сделать максимально подробным. Рассказать о проекте и задачах, указать платформы и программы, с которыми нужно будет работать. Программисты, как правило, немногословны, они не будут перезванивать, чтобы уточнить детали. Чтобы получить больше откликов, лучше перед отправкой показать объявление IT-специалисту из этого же отдела или проекта».

5. Постоянно обновляйте информацию в объявлении.

«Профессиональное описание вакансии — это залог успешного подбора персонала, — обращает внимание Денис Бегляров, генеральный директор People Promotion. – По сути, это «резюме наоборот», то есть работодатель рекламирует вакансию. Чтобы эффективно подбирать кандидатов, очень важно постоянно обновлять информацию в объявлении.

Подбор топ-менеджера может занять от семи месяцев, начиная с того момента, как вы разместили объявление о вакансии, и заканчивая предложением работы. За это время работодатели собеседуют большое количество соискателей, по итогам собеседований формируют более четкое видение идеального кандидата на вакансию и, соответственно, меняют требования к кандидатам. Очень важно, чтобы рекрутер постоянно уточнял требования к кандидатам и корректировал описание вакансии, чтобы ожидания работодателей и соискателей совпадали».

6. Представьте себе портрет идеального кандидата и помните о его потребностях.

«Сделать это можно, собрав воедино описание ваших «топ-перформеров», то есть ребят из команды, демонстрирующих лучшие результаты, вот с них и стоит «писать» этот портрет, — советует Марина Хомич, менеджер по персоналу компании Viber. – Исходя из этого представления вы можете рассказать в вакансии именно то, что «зацепит» нужного вам человека: употребить нужные ключевые слова, описать процесс работы нужным образом, рассказать о команде так, что он захочет в ней трудиться, описать именно те условия, которые могут повлиять на его выбор».

По мнению эксперта, в вакансии важно отразить корпоративную культуру, это позволит привлечь кандидатов, которые близки вам по культурным ценностям. При этом стиль коммуникации должен соответствовать стилю общения в компании, «иначе получится немного фальшиво».

«Новые технологии и платформы — это часто самая сладкая конфета для разработчиков, потому что это зона роста, а рост и развитие — допинг для специалистов интеллектуального труда, — обращает внимание Марина Хомич. – Однако важно понимать, что используемые технологии имеют перспективы в будущем, то есть их освоение принесет специалисту пользу».

Все чаще людей интересует не просто возможность заработать денег, научиться чему-то новому, обрести друзей, но и более глобальная цель — принести пользу миру. «Эта потребность высокого порядка, и часто, не имея возможности реализовать ее на рабочем месте, специалист делает это в свободное время бесплатно: пишет приложения с социальным значением, разрабатывает софт с открытым кодом, участвует в социальных проектах. Если компания, работу в которой вы предлагаете, может дать ему все это — это огромное преимущество и это, безусловно, нужно отражать в описании вакансии».

По мнению Марины Хомич, акценты в объявлении нужно делать в зависимости от потребностей: новичков мотивирует возможность научиться, специалистов среднего уровня — возможности решать сложные задачи и повышать уровень, для старших и ведущих специалистов важно передавать свои знания. «Специалистов всех уровней мотивирует коллектив из опытных и сильных коллег, — считает Марина Хомич. – Если такие у вас в команде есть, об этом обязательно нужно рассказывать».

Интерес к вакансии повышают:

  • в джоб-бордах — технологии, описание задач, бренд компании;
  • в социальных сетях — заметная релевантная картинка или видео, возможность линковать специалистов с вашего проекта, которые могут влиять на выбор соискателя авторитетом и признанием;
  • в профессиональных сообществах — автор публикации о вакансии (HR или специалист, имеющий хорошую репутацию в сообществе).

«Важно указывать только то, что может иметь решающую роль для соискателя, и все, что отличается от стандарта: необычный график работы, нестандартная форма трудоустройства, частые командировки либо офис за городом, — добавляет Марина Хомич. – Длительность работы компании на рынке, пожалуй, никого не впечатлит, в разработке ПО, напротив, большую привлекательность имеют молодые проекты, в которых нет технического долга и в которых набранные сотрудники смогут повлиять на архитектуру. А вот интересные клиенты, проекты, продвинутая техника могут помочь в найме».

7. Адаптируйте вакансию под каждый отдельный ресурс.

Любовь Посикера, HR-директор BDO Unicon Outsourcing, обращает внимание на то, что на формат публикации влияет не только профиль компании, но и ресурс, где она размещена: для Facebook это будет один вариант, для рекрутинговых сайтов другой, а для закрытых сообществ в социальных сетях третий.

Читайте также:
Правила по охране труда в строительстве - нормы

В качестве одной из самых распространенных ошибок эксперт называет слишком длинное формальное описание вакансии. У кандидата не должно возникать ощущения, будто HR-менеджер просто скопировал должностную инструкцию.

«Ценным элементом объявления о вакансии является краткая справка о компании — кандидат не должен тратить свое время на поиски первичной информации о потенциальном работодателе, — убеждена Любовь Посикера, HR-директор BDO Unicon Outsourcing. – Как минимум, в объявлении стоит указать адрес официального сайта компании, где соискатель сможет найти более подробную информацию. Публикация объявлений на рекрутинговых сайтах, как правило, позволяет привести дополнительные сведения о том, чем гордится компания, — лучшими проектами, ключевыми партнерами, наградами.

Размер заработной платы в объявлении лучше не указывать, если только вы не размещаете вакансию в закрытых группах. У кого-то из ваших сотрудников зарплата может оказаться ниже той, что вы предлагаете соискателю, и вы рискуете услышать неприятные вопросы, даже если в объявлении речь идет о другом уровне требований».

8. Формулируйте вакансию в соответствии с типом планируемой должности.

«Если позиция техническая или имеет отношение к точным наукам, вакансии, в которых информация подана в свободном стиле с использованием неформальной лексики, скорее всего, отпугнет кандидатов, — уточняет Светлана Федорова, специалист по персоналу, компания Acsour. – Технари, как правило, консервативные люди, их скорее привлечет текст, написанный на их языке, с использованием точных формулировок и перечислением предполагаемых задач без лишней воды.

Менее формализованное описание подойдет для человека творческого, например, рекламщика, дизайнера или контент-менеджера. Здесь можно пофантазировать над подачей информации в объявлении. Покажите соискателю, что вы с ним на одной волне».

Другой важный совет эксперта — не преувеличивайте! «Не поддавайтесь соблазну заманить кандидата мечты несуществующими «плюшками»: если в компании не существует системы бонусов, например, так называемой тринадцатой зарплаты, говорить о потенциальной возможности их получения не надо. Правда выяснится очень быстро, компания потеряет сотрудника и существенно испортит репутацию своего HR-бренда.

Всегда помните о репутации. Можно сколько угодно расписывать в вакансии, каким великолепным работодателем вы являетесь, но, если кандидат увидит негативные отзывы о копании в черных списках работодателей, вряд ли он захочет у вас работать».

9. Избегайте штампов и помните, что юмор не всегда уместен.

Полина Семенюк, IT-рекрутер в группе компаний «ХайТэк», предпочитает следовать одному из главных правил в рекрутинге — не «копипастить».

«Заимствуя даже отдельные фразы из чужого объявления, вы публикуете вакансию не вашей компании, а чью-то другую, — замечает она. – Рекомендую избегать штампов: «дружелюбный квалифицированный коллектив», «оплачиваемый отпуск и больничный», «молодая динамично развивающаяся компания» — они никак не выделяют вашу компанию.

Обязательно пишите правду в объявлении, ни в коем случае не указывайте уровень заработной платы выше, чем можете дать. Старайтесь не перегружать объявление, ведь кандидат может не дойти до сути и бросит читать вашу вакансию. При размещении описания вакансии учитывайте ресурс, на который оно пойдет. Например, в вакансии, публикуемой на корпоративном сайте, вовсе не требуется подробное описание компании. Распишите четко обязанности вашего будущего сотрудника. Скажем, зачастую, программистам важно знать, какой продукт они будут создавать и с какими технологиями работать».

По мнению эксперта, юмор в вакансиях не всегда уместен и может вызвать неоднозначную реакцию у кандидатов. Особый подход требуют соцсети: публикуя вакансию, позаботьтесь о яркой картинке, привлекающей внимание. Интересный формат — рассказы: при размещении вакансии в Telegram уместен короткий текст с требованиями к кандидату, размером заработной платы и локацией.

Не следует надеяться на чудо. «Как бы хорошо вы ни составили вакансию, неподходящие кандидаты всегда будут, — предупреждает Полина Семенюк. – Портрет идеального кандидата можно и нужно сделать для себя, но будьте уверены, таких не бывает. Завышенные требования в описании вакансии могут привести к тому, что вы получите меньше откликов и будете искать работника гораздо дольше. Обязательно давайте обратную связь кандидату, поскольку любой соискатель всегда надеется попасть на собеседование и ждет даже отрицательного ответа».

10. Старайтесь быть точными.

«Некоторые руководители ограничиваются стандартными фразами, другие вкладываются в мегакреативное зазывание, снимают ролики о компании. И те, и те забывают написать самое главное: чего они хотят, какого человека ждут», — объясняет Наталья Пуцелык, руководитель центра корпоративного обучения ГК «Системные Технологии».

Эксперт советует работодателям представить типичный рабочий день кандидата и описать, в чем конкретно будут состоять его функциональные обязанности. Не стоит забывать и об особенностях, выходящих за рамки традиционных задач, чтобы кандидат сразу оценил, может и хочет ли он выполнять эту работу.

«Задача руководителя — описать, без каких навыков он не возьмет сотрудника в штат, а какие компетенции не обязательны, но дают конкурентное преимущество кандидату, — говорит Наталья Пуцелык. – Например, для продавца программного обеспечения в B2B-сегменте важно знать бизнес-процессы клиентов. Если это непременное условие приема на работу — так и нужно указать.

Руководитель должен подумать, какие личные качества помогут кандидату в дальнейшей работе. Когда мы искали сотрудника на должность директора по АХЧ, мы написали, что у нас большое офисное хозяйство и нам нужна «заботливая нянька». Не все готовы идти на такую работу, а для нас такая хозяйственность принципиальна.

Для кандидатов-разработчиков принципиальный вопрос — будут ли они работать в развивающемся проекте и создавать что-то новое, или в стабильном проекте, который находится на поддержке. Это помогает «отсечь» людей, чьи ожидания не совпадают с нашими потребностями, чтобы мы не позвали программиста, мотивированного на открытие, в стабильный проект. Также мы должны описать, чем наша вакансия отличается от аналогичных на рынке. И к нам придут те, для кого разработка бизнес-ПО — это более интересная задача, чем создание онлайн-игр».

11. Смягчите формализм вакансии.

Алина Садекова, HR-директор MAXIMICE, предлагает заменить некоторые формулировки: «обязанности» на «задачи», «условия» на «мы предлагаем» или «у нас вы получите/найдете», «требования» на «мы ждем от соискателя».

«Считаю более привлекательным и располагающим текст с обращением к первому лицу. В этом случае у соискателя создается впечатление, что ищут именно его, — делится опытом эксперт. – Контакты я стараюсь не указывать, так как ответы на звонки соискателя отнимают очень много времени. Предпочитаю сама выбирать, кому позвонить. Но если контакт работодателя не указан, а соискатель проявил активность, вышел на сайт компании, узнал номер телефона и позвонил, тем самым выделив себя из потока кандидатов, у меня это вызывает уважение, и я чаще всего назначаю собеседование. И своим знакомым, ищущим работу, рекомендую: отправляйте резюме и звоните. Шансов быть замеченным будет больше».

12. Не забывайте указывать контакты и условия работы.

«Типичная ситуация, когда есть востребованная вакансия, но нет контактов. Понятно, что эйчары не хотят постоянных звонков, но кандидатам нужна какая-то возможность связи, — уверена Юлия Часовникова, руководитель Центра карьерного роста РосНОУ. – Пусть лучше это будет почта: написавший на почту человек демонстрирует, что нуждается в работе, ищет возможности для общения и самопрезентации.

Также обратите внимание на условия работы, подробнее напишите о корпоративной культуре — есть ли тимбилдинги, мастер-классы, курсы иностранных языков, сертификаты. Если компания обеспечивает бесплатное питание, ДМС и компенсацию фитнес-клуба, она заботится о сотрудниках. На такие вещи кандидаты обращают внимание, и хорошие условия работы могут стать решающим фактором для ключевого кандидата.

Крупные компании стали активнее использовать свои страницы в социальных сетях для поиска персонала или создают специальные профили для этого. На мой взгляд, это оправданный шаг: чтобы омолодить кадры, нужно искать на площадках для молодой аудитории — «ВКонтакте» или Facebook. Профильная группа по поиску персонала может стать площадкой для прямого общения с кандидатами. Плюс HR-менеджеру видна страница соискателя в соцсети, что позволяет составить более полное мнение о кандидате.

Кроме того, сами соцсети создают определенных функционал, чтобы облегчить поиск сотрудника: например, во «ВКонтакте» есть приложения, которые помогают распространять вакансии. Для работодателей это очень удобно, и не нужно платить порталам, как Headhunter.ru, Superjob, Avito».

Все самое интересное о бизнесе — на нашем канале в Telegram. Присоединяйтесь!

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Как сформулировать вакансию для хороших откликов: пошаговая инструкция

Одни вакансии не получают ни одного отклика, другие набирают тысячи. В чем же секрет? Их четыре. И срабатывают они только совместно.

Читайте также:
Как устроиться на работу в администрацию города

Четыре секрета успешной вакансии

Многие считают, что для успеха достаточно оплатить продвижение вакансии в топе поисковой выдачи у соискателей. Чем больше людей ее увидит, тем больше будет откликов. Но сами по себе показы не помогут, если вакансия не вызывает интереса у людей, которые ее увидят.

«Хорошо, а как же ваш Умный поиск? — скажете вы. — Ведь искусственный интеллект делает так, чтобы мою вакансию увидело как можно больше тех, кто вероятнее всего на нее откликнется. Разве не так?». Так, но для того чтобы это сработало, нужно, чтобы с самой вакансией всё было в порядке.

Успешность вакансии — это сумма из четырех слагаемых:

  1. Условия работы. В идеале они должны быть лучше, чем у конкурентов, но как минимум — не хуже. Иными словами, вакансия должна соответствовать рыночным реалиям или быть чуть лучше них.
  2. Описание вакансии. Оно должно быть простым и конкретным, а требования к кандидату — не завышенными. Соискателям должно быть понятно из текста, что им предлагают и чего ждут от них.
  3. HR-бренд. Если компания известная, престижная, ее название на слуху, у нее хорошая репутация как у работодателя, то и интерес к ее вакансиям выше.
  4. Время и тип размещения вакансии на hh.kz. Нужно выбрать удачное время: больше всего откликов бывает по понедельникам и вторникам, а если вы можете планировать наем в течение года, то лучше размещать вакансии с января по март и с сентября по ноябрь. И важно правильно выбрать тот тип размещения, который подходит для вашей ситуации. Например, выбор Премиум-вакансии — еще не гарантия успеха, этот тип подходит не для любых случаев.

Расскажем о типичных проблемах в первых двух слагаемых успеха — условиях работы и описании вакансии. Важно: вакансия должна сначала привлечь внимание кандидатов кратким описанием, которое они видят в своих результатах поиска. Иначе они даже не откроют более полное описание.

В каком порядке соискатели смотрят поисковую выдачу: 1 — название вакансии, 2 — зарплата, 3 — краткое описание, 4 — работодатель.

1. Название вакансии (название должности)

Название вакансии — первое, на что соискатели обращают внимание, быстро просматривая ленту поисковых результатов. Важно, чтобы по названию сразу была ясна суть работы.

От названия вакансии зависит, насколько просто соискателям ее найти. Умный поиск понимает синонимы. Но, если вы слишком творчески подойдете к названию или придумаете чересчур сложный и непривычный вариант, система может этого не понять.

Даже если Умный поиск распознает суть вашей вакансии и покажет ее подходящим кандидатам, сами они могут пробежать мимо непонятной формулировки. Помните: вы пишете вакансию не для искусственного интеллекта, а для людей.

Привлекательно Непривлекательно
• Привычное для резюме и вакансий таких специалистов
• Из названия сразу ясно, чем предстоит заниматься
• Состоит не более чем из 4 слов
• Слишком креативное (непонятна суть)
• Слишком общее (непонятна суть)
• Слишком формальное из штатного расписания (непонятна суть)
• На иностранном языке (такие вакансии меньше просматривают)
• С избытком информации (чуть ли не все обязанности, форма занятости и т. д.)

Типичные ошибки и как их исправить:

Слишком креативное название. Например, «Бог продаж и закупок», «Повелитель роботов», «Специалист по обеспечению цифровой трансформации». Укажите привычное название для функционала вакансии.

Формулировки из штатного расписания. Без указания на сферу работы — например, «Специалист 1-й категории», «Ведущий специалист», «Старший специалист», «Руководитель отдела». Лучше заменять такие формулировки названиями, передающими суть работы. Например, «Юрист в договорный отдел», «Специалист по кредитной документации», «Руководитель отдела складской логистики», «Контрактный управляющий (госзакупки)».

Слишком общее название без уточнений. Примеры:

  • «Менеджер по продажам». Уточните кратко сферу продаж, вид продукции, от этого зависит специфика работы. Например, «Менеджер по продажам сельхозтехники», «Менеджер по продажам автозапчастей», «Менеджер по продажам веб-сервисов (В2В)»;
  • «Руководитель проектов» («менеджер проектов») — уточните, каких проектов. Под таким названием ищут как руководителей ИТ-проектов (project manager), так и менеджеров по развитию сети розничных магазинов, и даже контент-менеджеров.
  • «Администратор» — уточните, чего или где. Администратор в салоне красоты или администратор интернет-магазина — согласитесь, есть разница.
  • «Бухгалтер», «Юрист», «Юрисконсульт», «Инженер» — у этих профессий много специализаций, уточните нужную: «бухгалтер по расчету зарплаты», «бухгалтер на первичную документацию», «бухгалтер на участок «Банк-клиент», «бухгалтер по налогам», «юрист по земельным спорам», «юрист (налоговое право)» и так далее.

Слишком странная конкретизация названия. Не добавляйте к названию вакансии ключевые требования, которые такой должности обычно не свойственны. Это отпугивает соискателей. Пример: «Менеджер по продаже компьютеров со знанием РНР». Вряд ли обычный «продажник» владеет языком программирования, и вряд ли программиста заинтересует работа менеджером по продажам. Или: «Копирайтер/E-mail-маркетолог/SMM-менеджер со знанием Adobe Photoshop». В таких случаях уже из названия очевидно, что компания пытается нанять одного человека сразу на несколько функций.

У одной и той же по функционалу должности бывает несколько вариантов названий. Особенно если речь идет о новых цифровых профессиях, например шеф-редактор, контент-менеджер, контент-продюсер, редактор, контент-креатор, SMM-креатор. Как быть? Посмотрите, какой вариант названия чаще всего используют в вакансиях с похожим функционалом ваши конкуренты и как интересные вам соискатели предпочитают называть себя в резюме.

2. Зарплата

Это второе, на что смотрят соискатели, листая результаты поисковой выдачи.

Сейчас популярна идея, что зарплата не должна выступать основным мотиватором для работы: пусть приходят люди с горящими глазами, которых привлекает само дело. Но вакансия без достойной зарплаты откликов не получает либо получает их слишком мало и не от тех, кто нужен. Когда зарплата совсем не указана, а компания — не из числа самых желанных работодателей на кадровом рынке, соискатели думают, что зарплата низкая, и тоже проходят мимо.

Как размер зарплаты влияет на отклики

Конечно, зарплату устанавливают такую, какую позволяет бюджет. Но, как показывает опыт экспертов hh.kz, в зависимости от зарплаты можно спрогнозировать и отклики:

  • Если зарплата меньше рыночного минимума, откликов не будет, либо поступят отклики от новичков без опыта и тех, кто отчаялся найти работу и откликается на всё подряд.
  • На зарплату чуть выше «середины рынка» пойдут отклики от хороших специалистов, но не мотивированных ничем, кроме зарплаты (всегда в поиске, куда бы уйти, где платят побольше).
  • Зарплата ощутимо выше «середины рынка» (то есть выше верхней границы по рынку) позволяет переманить ценных специалистов, которые не думали о переходе, но «раз такие деньги, то почему бы и нет».
  • Если предложить сумму выше зарплатного максимума на рынке, откликов будет не просто много, а слишком много — и среди них попадутся действительно хорошие. Но готовьтесь к большой работе по отсеву неадекватных откликов от случайных людей («Ого, какая зарплата! Откликнусь — а вдруг?»).
Привлекательно Непривлекательно
Зарплата рыночного уровня либо ощутимо выше (чтобы переманить) • Вообще без указания зарплаты
• Указан только минимум вилки, и он ниже рыночного уровня
• Слишком большая вилка

Как оценить соответствие зарплаты рынку

Есть несколько способов разобраться, соответствует ли ваша зарплата рыночным условиям.

1) «ФОТотчёт». Сервис онлайн-аналитики «Банк данных заработных плат» от HeadHunter содержит такой инструмент, как «ФОТотчёт». С его помощью можно посмотреть рыночный уровень зарплат в конкретном регионе по интересующей вас специальности. Причем как данные по фактическим зарплатам, так и предложения в вакансиях и ожидания соискателей из резюме. Сервис распределяет статистические рыночные показатели по уровням — позволяет увидеть рыночный минимум, нижнюю границу привлекательной зарплаты, «середину рынка» (медиану), верхнюю границу привлекательной зарплаты и зарплатный максимум.

Пример отчета из сервиса «ФОТотчёт»

2) «Люди в цифрах». С помощью онлайн-сервиса от HeadHunter «Люди в цифрах» можно узнать, сколько вакансий конкурируют с вашей, какую зарплату предлагают ваши конкуренты.

Пример анализа по «Карте вакансий» в сервисе «Люди в цифрах»

3) Самостоятельный анализ. Внимательное изучение на hh.kz похожих вакансий в вашем регионе тоже помогает составить представление о рыночном уровне. Еще один вариант — поиск в базе hh.kz и анализ резюме тех специалистов, которые подходят под ваши требования. Посмотрите, какую зарплату они указывают как желаемую.

Как сформулировать условие о зарплате

Бывает, что зарплата «в рынке», но об этом знаете только вы, а соискатели этого не понимают. Они видят лишь то, что указано в вакансиях, и интерпретируют эту информацию по-своему.

Допустим, у вас «вилка»: для соискателей разного уровня оклад может начинаться от 40 000, 50 000 или 60 000 рублей. Плюс премии, которые могут достигать 50% от оклада. То есть максимальный доход в целом — 90 000 рублей. Рыночный уровень зарплаты для хорошего специалиста нужного вам профиля — от 70 000 рублей. Вы указали в вакансии только минимум — «от 40 000 рублей». Соискатели думают, что это и есть реальная зарплата («Да здесь максимум 50 000 будут платить, не больше»). Хорошие кандидаты, которые не рассматривают предложения меньше 70 000 рублей, пролистнут вакансию, даже не открывая.

Слишком широкая вилка (например, «от 30 000 до 300 000 рублей») вызывает недоверие и подозрение в обмане. Одни соискатели в таких случаях ориентируются на минимум и думают, что реальная зарплата не намного выше него. Другие, наоборот, ориентируются на максимум и потом чувствуют себя обманутыми, если их совокупный доход (с премиями) оказывается далек от заманчивого максимума.

3. Обязанности, требования, условия работы

Краткое описание вакансии — третье, на что соискатели обращают внимание, решая, открывать ли полный текст вакансии. Краткое описание формируется автоматически из вашего текста вакансии. Как его написать так, чтобы он понравился соискателям и чтобы искусственный интеллект сформировал хорошее краткое описание?

Прежде всего пара технических советов. Когда вы открываете на hh.kz поле для заполнения резюме, вы видите там подсказки, где писать обязанности, где — требования, где — условия работы. Не игнорируйте их. Правильная структура вакансии обеспечивает хорошее краткое описание.

Используйте при описании вакансии маркированные списки — так соискателям будет проще воспринимать информацию, когда они откроют полное описание.

Пример без маркированного списка:

Обязанности: организация рабочих мест (установка, настройка сети, программ) Windows XP Professional, Win7; настройка и администрирование сетевого оборудования, установка, настройка и администрирование серверов, поддержание в рабочем состоянии сетевого и серверного оборудования, администрирование рабочих сетей, техподдержка пользователей и обслуживание оргтехники.

Пример с маркированным списком:

  • Организация рабочих мест (установка, настойка/сеть, телефония) Windows XP Professional, Win7;
  • Настройка и администрирование сетевого оборудования;
  • Установка, настройка и администрирование серверов;
  • Поддержание в рабочем состоянии сетевого и серверного оборудования;
  • Администрирование рабочих сетей;
  • Техподдержка пользователей;
  • Обслуживание оргтехники.

Теперь — к советам о содержании текста.

Пишите только самое основное — то, чем человек будет заниматься каждый день. Если поддаться соблазну добавить обязанностей «на вырост» или совместить в одной вакансии функционал для нескольких специалистов, это уменьшит количество откликов.

Формулируйте обязанности максимально просто, конкретно и коротко. Обширные туманные описания отпугивают.

Главный принцип: не путать желаемое с действительным. Не завышайте требования «просто так». Так ли уж необходим, например, менеджеру по продажам опыт больше трех лет?

Указывайте только тот набор компетенций, без которого сотрудник действительно не сможет обойтись для выполнения ежедневных обязанностей и которым невозможно обучить новичка быстро. Всё, что сверх этого, можно указать с припиской «желательно» или «будет плюсом», но не формулировать как жесткое требование.

Сложные требования — мало откликов. Если у вас слишком широкий перечень, включающий такие навыки и опыт, которыми мало кто из соискателей обладает, то и откликов будет немного — таких специалистов может быть мало на рынке. Кроме того, стоит соотнести предлагаемую зарплату с учетом дополнительных требований — заинтересует ли она редкого специалиста или это ставка для середнячка с «базовым набором» знаний и умений?

Если есть сомнения, стоит сначала оценить по базе резюме hh.kz, что пишут о своем опыте, знаниях и навыках специалисты нужного вам профиля. Возможно, под ваши задачи нужен настолько уникальный набор компетенций, что проще научить нового сотрудника недостающим навыкам, чем найти того, кто обладает полным «готовым набором».

Меньше эмоций и «страшилок». Не стоит вместо прикладных требований к опыту и знаниям указывать качества, которые и так предполагаются у любого адекватного сотрудника, например желание работать и позитивное мышление. Это только перегружает вакансию. Фраза про «горящие глаза» вызывает у соискателей в лучшем случае иронию, в худшем — раздражение, как и требование о любви к чему бы то ни было — продукции и бренду компании, людям, своим обязанностям.

Слишком авторитарная или негативно эмоциональная формулировка требований отпугивает соискателей. Например, пометки «Образование — строго МГУ, МГИМО, НИУ ВШЭ. », «Только с желанием работать! Без желания работать не беспокоить, это не к нам. ». Такую же реакцию вызывает требование о стрессоустойчивости и готовности к ненормированному графику.

Что отличает вашу компанию от других? Укажите только преимущества. Стандартные условия — соблюдение Трудового кодекса, хороший офис, дружный коллектив, стабильность — не преимущества, а то, что должно быть по умолчанию. Перечисление таких условий в вакансии показывает, что компания не может предложить соискателям ничего сверх этого.

Что привлекает. Гибкий график, дополнительные выходные дни или возможность хотя бы несколько дней в неделю работать из дома, увеличенный оплачиваемый отпуск, расширенный социальный пакет (например, компенсация расходов на фитнес, расширенные программы ДМС), обучение за счет компании — если у вас есть подобные «печеньки», их точно стоит упомянуть.

Что отпугивает. Неприятные эмоции или настороженность вызывают жесткие и просто странные условия, сомнительный юмор («Опоздания недопустимы! За опоздания лишаем премий!», «Работа, полная страданий, боли и отчаяния»), рекламные лозунги, мотивирующие речевки. Никто не хочет оказаться в «тюрьме» или «секте». Тем не менее работодатели иногда сразу акцентируют внимание на том, что в компании жесткий график работы и жесткое планирование, сложный документооборот, строгий дресс-код, регулярные аттестации сотрудников. Это честно, но вряд ли востребованные специалисты пожелают откликнуться на такие условия, имея альтернативу.

Привлекательно Непривлекательно
• Конкретные, лаконичные обязанности
• Умеренные, не завышенные, понятно описанные требования
• Условия лучше, чем у конкурентов
• Туманные, слишком обобщенные обязанности без конкретики («Выполнять KPI»)
• Несовместимые требования или требования «на троих»
• Избыточные, завышенные требования
• Странности, излишняя строгость или излишняя эмоциональность в описании
• Стандартные условия, которые и так есть везде
• Подчеркнуто жесткие или странные условия

4. Компания-работодатель

Даже известные компании с сильным HR-брендом порой допускают в вакансиях ошибки, которые снижают количество откликов. Несколько советов:

  • Если официальное юридическое наименование вашей компании менее известно, чем бренд, под которым она представлена на рынке, указывайте в вакансиях бренд. Например, «Билайн» даст больше откликов, чем «ВымпелКом», а «Телеканал ТНТ» — больше откликов, чем «Газпром-медиа».
  • Если для известной компании поиск ведет кадровое агентство и нет причин скрывать прямого работодателя, лучше указать в вакансии его, чем название агентства.
  • Если у работодателя слишком сложное, длинное официальное наименование с трудно читаемой аббревиатурой — придумайте упрощенный вариант.

Два примера вакансий: суперуспех и полный провал

Все советы кажутся очевидными. Тем не менее о об этих простых вещах часто забывают. Когда приходится регулярно писать разные вакансии, «замыливается глаз».

Попробуйте перечитать вакансию глазами соискателей: важна ли им та или иная информация? Понятно ли она сформулирована? Нет ли в тексте противоречий? Кажутся ли условия привлекательными? Нет ли лишних, несуразных требований?

По возможности попросите знакомых специалистов того профиля, работу в котором вы ищете, оценить вакансию сторонним взглядом.

Давайте сравним две вакансии для самой востребованной сейчас позиции — менеджера по продажам. На одну поступило больше 40 000 откликов, на другую не пришло ни одного отклика. Вы сами увидите разницу.

Как избежать текучки кадров и найти нужного специалиста

Чтобы потом не пришлось срочно искать нового

Иногда компании тратят много времени и денег, чтобы найти хорошего специалиста, а он уходит через пару месяцев.

Полностью предотвратить это не получится, но можно выстроить процесс найма так, чтобы такое случалось редко.

Я более 15 лет руковожу командами и выработал несколько системных приемов. Они помогут предпринимателям и руководителям, которые сталкиваются со сложностями в подборе сотрудников. Например, если есть большая текучка кадров или новые работники не вписываются в культуру компании.

Эти приемы актуальны для предпринимателей малого и среднего бизнеса, а также для специалистов и руководителей, которые хотят нанять нужного человека.

В чем суть моего подхода

Когда я подбираю сотрудника, мне важно, чтобы человек проработал долго, не снижал эффективность команды и вписался в дух и культуру компании. Кроме того, я стараюсь максимально ускорить этап выбора кандидата, чтобы вакансия быстрее закрылась и специалист начал работать.

При подборе я оцениваю не только профессиональный опыт, но и личные качества, которые подходят к конкретной вакансии: темперамент, инициативность, самодисциплина, энергичность и другое. А еще подбор сотрудника для меня не ограничивается его выходом на работу.

Вот как выглядит мой алгоритм:

  1. Определить профессиональный и личный профиль кандидата — какой человек нам нужен для конкретной вакансии, что он должен уметь и какими личными качествами обладать.
  2. Отобрать резюме, которые подходят под этот профиль.
  3. Использовать на собеседовании разные приемы в зависимости от уровня вакансии.
  4. Помочь сотруднику влиться в работу.

Давайте разберем каждый пункт подробнее на примере: скажем, найдем в компанию финансового аналитика.

Определяем профессиональный и личный профиль кандидата

Этот шаг нужно сделать до размещения вакансии: расписать рабочие обязанности и требования к личности кандидата.

Рабочие обязанности. Здесь важно максимально полно и четко расписать все, чем будет заниматься человек. Чем подробнее расписаны обязанности, тем меньше риск, что специалист уйдет через полгода. Чтобы не было ситуации, когда сотрудник думал, что будет развивать проект, а пришлось выполнять рутинную работу.

Если обязанности прописаны нечетко, подбор может затянуться надолго: компания не будет понимать, кто ей нужен, а кандидаты — чего от них требуют.

Вот как могут выглядеть обязанности финансового аналитика:

  1. Проводит анализ финансово-хозяйственной деятельности организации и ее подразделений, готовит аналитические отчеты и предложения руководству.
  2. Собирает данные и готовит презентации на основе аналитики и отчетности.
  3. Проводит расчеты, финансовые исследования, анализирует финансовые риски.

Сразу же можно прописать подчиненность — перед кем будет отчитываться сотрудник. Например, финансовый аналитик иногда может подчиняться руководителю отдела или финансовому директору, а иногда отчитываться сразу по двум направлениям.

Эти вещи тоже желательно определить при формировании профиля, чтобы потенциальный кандидат сразу понимал, с кем ему надо будет работать и какие у будущих коллег требования. А руководителям лучше будет понятен профиль искомого сотрудника.

Личностные характеристики сотрудника. Они не войдут в должностную инструкцию или в описание вакансии, но пригодятся, чтобы лучше понимать, кто нужен.

Это описание или портрет будущего коллеги с его личными навыками и привычками. От того, кто будет работать рядом и насколько хорошо он или она впишется в команду, зависит эффективность всей компании.

Скорее всего, на должность финансового аналитика подойдет человек сдержанный, склонный к анализу, умеющий четко и конкретно излагать свои мысли, особенно на бумаге, строить гипотезы и графики, хорошо считать и анализировать полученную информацию.

Отбираем резюме под выбранный профиль

Обычно при подборе кандидата я рассматриваю такие пункты: образование, стаж, чем занимался на предыдущих местах работы, а также какие слова и фразы использует в резюме. Чем тщательнее проработаем все нюансы на этом этапе, тем более подходящих кандидатов можно найти и тем релевантнее будет финальный отбор.

Образование. Для меня важно, чтобы у человека была хорошая профильная база: если это вакансия финансиста, то и вуз или дополнительное образование финансовое. Или, например, если человек отучился на инженера, а потом прошел профильные курсы и успел поработать по новой специальности, такой кандидат тоже подходит.

Статус вуза для меня значения не имеет. Как показывает опыт, какой-то особой связи между статусом учебного заведения и эффективностью на работе не прослеживается. Гораздо важнее стремление работать и самообучаться, а это уже можно отследить по резюме и на этапе собеседования.

Например, человек долго работал в одной и той же сфере, на стабильной должности. Или если у него есть дополнительное профильное образование, которое расширяет знания в выбранной профессии. Все это может говорить о желании кандидата развиваться в профессиональной сфере.

Стаж работы. Есть должности, для которых стаж важен. Напомню, что мы для примера подбираем финансового аналитика. Финансовая сфера требует знаний и навыков, которые можно получить, только отработав какое-то количество лет. На должность финансового аналитика даже начального уровня нельзя взять человека без опыта работы. Иначе как он сможет анализировать то, в чем не разбирается? А вот количество лет стажа зависит уже от сложности задач.

По своему опыту знаю, что для финансового аналитика начального уровня достаточно стажа в 2—3 года и общего понимания, как устроена отчетность, какие есть варианты аналитики и подходов к анализу. Для более опытного — более 3—5 лет и уже глубокий уровень практики по составлению отчетности и анализу.

С управленческими должностями так же , только чем больше подчиненных и ответственности, тем больше желательно иметь опыт. Допустим, чтобы руководить отделом из пяти человек, хватит трех лет управленческого стажа и опыта руководства двумя сотрудниками, потому что алгоритмы похожие. Конечно, все это очень условно — в каждой компании и сфере бизнеса своя специфика.

Количество мест работы и стаж работы на каждом. Для тех, кто только начинает строить карьеру, часто переходить по разным работам и должностям нормально. Но если человек работает условные пять лет и постоянно меняет сферы деятельности и компании, о таких кандидатах я сильно задумываюсь.

Если кандидат менял компании, но оставался в финансовой сфере — это уже хороший знак. Скорее всего, человек готов развиваться в данной сфере и просто ищет комфортные для себя условия.

Какие задачи выполнял сотрудник на предыдущих местах работы. Этот пункт показывает широту опыта и навыков кандидата, его мотивацию и результативность. Здесь я смотрю, какие задачи выполнял работник, как развивался.

Например, если человек учился на финансиста, пошел работать сначала экономистом, потом вырос до финансового аналитика, стал брать на себя обязанности финансового менеджера — это может говорить о его повышенной мотивации работать и развиваться именно в этой сфере.

Если же , наоборот, человек сменил много компаний и разные должности в разных сферах, скорее всего, он еще находится в поиске и такой кандидат может быть рассмотрен в самую последнюю очередь, потому что велик риск, что человек сам не знает, что ему нужно.

Как составлено резюме. Я всегда обращаю внимание на то, какие слова и фразы использует человек. Это очень субъективные вещи, но они могут помочь отсеять часть кандидатов — а это важно, если вам приходит по 100—200 резюме на каждую должность.

Возможно, я кого-то удивлю, но вопреки общепринятой практике составлять резюме от настоящего времени к прошлому, я читаю их наоборот, с конца, от учебного заведения и начала деятельности к настоящему времени. Так легче проследить все изменения, общую структуру и мотивацию человека.

Допустим, кандидат пишет, что он «создавал», «участвовал» или «разрабатывал» — то есть был «в процессе», а не создал какой-то результат. Это может говорить либо о том, что он работал на начальных позициях, где было много рутинной работы, либо кандидат любит находиться внутри процесса и выбирает монотонные задачи.

Правда, такое описание может быть и просто из-за любви к «описательному» жанру и никак не связано с результативностью кандидата. Поэтому важно смотреть на комплекс факторов.

Для нашего финансиста из примера важна системность и аналитичность. Смотрим резюме: если оно составлено последовательно, кандидат четко и подробно написал, чем занимался, виден его карьерный рост — значит, с большой вероятностью он любит все систематизировать и хочет развиваться в профессии.

Еще по резюме можно оценить потенциал работника. Например, у кандидата опыт работы 10 лет, он работал всего в двух местах, но его должности менялись, а функционал расширялся — то есть он рос и изучал разные участки одной компании. Это может говорить о высокой мотивации, что человек стремится расти в карьере.

Скорее всего, такой сотрудник может быть эффективным менеджером и управленцем, но вряд ли подойдет на рутинную работу, а иногда и даже на должность руководителя отдела. С сильным стремлением к росту некоторые позиции могут быть ему узки.

Проводим собеседование

Когда мы отобрали часть резюме и понимаем, кто нужен компании, этап собеседования должен пройти быстро. Даже если общий поток резюме огромный, например десятки или даже сотни, к собеседованию у меня обычно остается не более 3—5 основных кандидатов и примерно столько же в запасе.

Весь процесс отбора от первых резюме до собеседования обычно занимает от нескольких часов до одного-двух дней. В среднем одно собеседование длится от 40 минут до часа. Количество вопросов к разным кандидатам может различаться в зависимости от их опыта и требований вакансии.

Например, для финансового аналитика с опытом около трех лет и хорошо составленным резюме бывает достаточно нескольких точечных вопросов, чтобы понять его реальные знания. Для руководителей вопросов точно будет больше, но их количество скорее зависит от детализации ответов кандидата и уровня руководителя, которого ищем.

Для собеседований с кандидатами разного уровня у меня есть определенные подходы.

Линейные специалисты. Это все, кто выполняет основную работу, не связанную с управлением: экономисты, финансовые аналитики, бухгалтеры, юристы.

На собеседовании с ними я делаю акцент на профессиональный опыт и чуть меньше — на нужные для вакансии личные качества. Основная работа линейного сотрудника — операционные задачи, а не управление.

Руководители. Здесь, в отличие от линейного персонала, личные данные важны намного больше. Любой руководитель — это лидер, который задает политику отдела и ведет за собой коллектив. Поэтому на таком собеседовании важно прояснить как можно больше нюансов о привычках, интересах и приемах работы кандидата и сопоставить это с принятыми в компании нормами и правилами.

Для одного руководителя будет нормой не контролировать, когда сотрудники приходят в офис — лишь бы выполняли свои обязанности. А для другого, например, важна точность во всем: чтобы все вовремя приходили на работу, выполняли свои обязанности и не нарушали сроки. На собеседовании важно услышать от кандидата его видение работы и рассказать про ваши ожидания от него. Если совпали — отлично.

Детали. На собеседовании я стараюсь обращать внимание на максимальное количество нюансов. Как показывает опыт, ничего случайного не бывает. Например, если кандидат пришел на встречу в грязных ботинках или опоздал, он может быть неаккуратным при работе с документами или безответственно относиться к дедлайнам.

Можно отдельно отметить для себя, как кандидат реагирует на вопросы, в каком стиле отвечает. Например, если человек невнимательно слушает вопросы, много смотрит по сторонам, а не на задающего вопросы, часто переспрашивает — все это может говорить о его несобранности, что недопустимо для дисциплинированной работы финансиста.

Конечно, не все такие подмеченные догадки верны, но их лучше не игнорировать. Соблюдать сроки, быть аккуратным в документах и точным в расчетах — это важные вещи для финансиста.

Что спросить на собеседовании

Приблизительно такие общие вопросы я использую на собеседованиях, чтобы не забыть ничего важного. В зависимости от уровня должности они могут меняться или дополняться.

На что обращаю внимание:

  1. Вовремя ли пришел кандидат. Если интервью онлайн, то вовремя ли подключился и был ли сразу готов к общению.
  2. Какой у него стиль одежды: деловой или ежедневный, опрятный или нет, яркий или сдержанный. Это можно заметить даже на видеозвонке.
  3. Каков кандидат в общении: активный или спокойный, рассудительный или импульсивный, громкий или тихий, перебивает или слушает внимательно. Это не значит, что одно плохо, а другое хорошо. Но все это важно учитывать в зависимости от профиля конкретной вакансии.
  4. Как кандидат решает предложенные кейсы: теряется или быстро придумывает решение, изобретательный ли его ответ или шаблонный.

Общие вопросы, которые я задаю:

  1. Почему кандидат ищет новую работу и каковы причины ухода с предыдущей.
  2. Как выглядит его идеальный работодатель и какие причины могут заставить уйти из компании.
  3. Основные достижения на прошлых местах работы и роль кандидата в этом.
  4. Отзывы о прошлых коллегах и компаниях — позитивные, отрицательные, смешанные — и каковы причины таких оценок.
  5. Готов ли человек принимать культуру и ценности новой компании. Примеры участия в жизни прошлых компаний.

Кажется, что такие вопросы в отдельности вряд ли дадут существенную информацию, особенно если кандидат отнесется к ним формально.

Но по моему опыту, когда вы применяете комплексный и системный подход, начиная с определения профиля кандидата и до внимательного собеседования, вы получаете более цельную картину о будущем сотруднике. Вы лучше понимаете человека перед вами, и значит, можете принять более взвешенное решение.

Помочь сотруднику влиться в работу

Этим этапом часто пренебрегают: мол, человека уже приняли на работу, он и так должен быть счастлив, пусть идет и работает. Это плохо. Почему-то мало кто вспоминает самого себя на самой первой работе: ничего не знаешь, ни с кем не знаком, непонятно, как все работает. Если в этот период работнику не помогать, это будет тормозить всю команду.

До выхода нового сотрудника я готовлю план адаптации. Как правило, он рассчитан на одну-две недели, зависит от уровня должности. Каждый день расписан по пунктам — новому сотруднику нужно изучить их и отчитаться в конце периода адаптации.

Основная задача такого плана — чтобы в конце адаптационного периода сотрудник полностью понимал, как работает не только его отдел, но и вся компания, и чтобы знал, кто из коллег чем занимается.

Обычно такой способ удобен и понятен обеим сторонам. Сотрудник быстро входит в курс и понимает, что, когда и в каком виде от него будут требовать. Руководитель может четко планировать свою активность с учетом этих нюансов.

Какие могут быть ошибки при подборе сотрудника

Когда сотрудников нанимают несистемно, это приводит к ошибкам, которые скажутся на работе команды, а в итоге и на результатах всей компании.

Вот небольшой список типичных ошибок, которые я встречал при подборе сотрудника:

  1. Плохо расписан функционал — нанимают кандидата, который не подходит по навыкам или опыту.
  2. Личностным характеристикам кандидата не уделили внимания — в итоге нанимают кандидата, с которым некомфортно работать или который тормозит рабочий процесс. Особенно это критично, если ищут руководителя.
  3. Недостаточно времени посвятили отбору резюме и собеседованию — нанимают кандидата без глубокого понимания его профессиональных и личностных характеристик, который в итоге может не подойти компании или не справиться с задачами.
  4. Не провели адаптационный период — кандидата не ввели в курс работы, не познакомили с его участком, лишили поддержки, а сразу стали требовать результатов. Итог — частая текучка кадров в компании.

Чем больше информации вы соберете о будущем сотруднике, тем лучше это скажется на работе всей компании. По моему опыту случайностей не бывает и обращать внимание лучше вообще на все детали, которые описаны выше.

Как сформулировать вакансию для хороших откликов: пошаговая инструкция

«Никакие связи не помогут сделать ножку маленькой, душу большой, а сердце — справедливым», — говорил герой одной старой сказки. Ни искусственный интеллект, ни платный показ вакансии в топе поисковой выдачи не помогут получить больше откликов, если с самой вакансией что-то не так. Рассказываем, какие вакансии привлекают много откликов.

Одни вакансии не получают ни одного отклика, другие набирают тысячи. За два года на hh.ru было размещено 4 тысячи сверхпопулярных вакансий, на каждую из которых поступило больше 20 тысяч откликов. Если вы думаете, что это были какие-то сказочные предложения, вы ошибаетесь. Если ничего сверхъестественного, то в чем же секрет? Их четыре. И срабатывают они только совместно.

Четыре секрета успешной вакансии

Многие считают, что для успеха достаточно оплатить продвижение вакансии в топе поисковой выдачи у соискателей. Чем больше людей ее увидит, тем больше будет откликов. Но сами по себе показы не помогут, если вакансия не вызывает интереса у людей, которые ее увидят.

«Хорошо, а как же ваш Умный поиск? — скажете вы. — Ведь искусственный интеллект делает так, чтобы мою вакансию увидело как можно больше тех, кто вероятнее всего на нее откликнется. Разве не так?». Так, но для того чтобы это сработало, нужно, чтобы с самой вакансией всё было в порядке.

Успешность вакансии — это сумма из четырех слагаемых:

  • Условия работы. В идеале они должны быть лучше, чем у конкурентов, но как минимум — не хуже. Иными словами, вакансия должна соответствовать рыночным реалиям или быть чуть лучше них.
  • Описание вакансии. Оно должно быть простым и конкретным, а требования к кандидату — не завышенными. Соискателям должно быть понятно из текста, что им предлагают и чего ждут от них.
  • HR-бренд. Если компания известная, престижная, ее название на слуху, у нее хорошая репутация как у работодателя, то и интерес к ее вакансиям выше.
  • Время и тип размещения вакансии на hh.ru. Нужно выбрать удачное время: больше всего откликов бывает по понедельникам и вторникам, а если вы можете планировать наем в течение года, то лучше размещать вакансии с января по март и с сентября по ноябрь. И важно правильно выбрать тот тип размещения, который подходит для вашей ситуации. Например, выбор Премиум-вакансии — еще не гарантия успеха, этот тип подходит не для любых случаев.

Расскажем о типичных проблемах в первых двух слагаемых успеха — условиях работы и описании вакансии. Важно: вакансия должна сначала привлечь внимание кандидатов кратким описанием, которое они видят в своих результатах поиска. Иначе они даже не откроют более полное описание.

В каком порядке соискатели смотрят поисковую выдачу: 1 — название вакансии, 2 — зарплата, 3 — краткое описание, 4 — работодатель.

1. Название вакансии (название должности)

Название вакансии — первое, на что соискатели обращают внимание, быстро просматривая ленту поисковых результатов. Важно, чтобы по названию сразу была ясна суть работы.

От названия вакансии зависит, насколько просто соискателям ее найти. Умный поиск понимает синонимы. Но, если вы слишком творчески подойдете к названию или придумаете чересчур сложный и непривычный вариант, система может этого не понять.

Даже если Умный поиск распознает суть вашей вакансии и покажет ее подходящим кандидатам, сами они могут пробежать мимо непонятной формулировки. Помните: вы пишете вакансию не для искусственного интеллекта, а для людей.

Привлекательно

• Привычное для резюме и вакансий таких специалистов

• Из названия сразу ясно, чем предстоит заниматься

• Состоит не более чем из 4 слов

Непривлекательно

• Слишком креативное (непонятна суть)

• Слишком общее (непонятна суть)

• Слишком формальное из штатного расписания (непонятна суть)

• На иностранном языке (такие вакансии меньше просматривают)

• С избытком информации (чуть ли не все обязанности, форма занятости и т. д.)

Типичные ошибки и как их исправить:

Слишком креативное название. Например, «Бог продаж и закупок», «Повелитель роботов», «Специалист по обеспечению цифровой трансформации». Укажите привычное название для функционала вакансии.

Формулировки из штатного расписания. Без указания на сферу работы — например, «Специалист 1-й категории», «Ведущий специалист», «Старший специалист», «Руководитель отдела». Лучше заменять такие формулировки названиями, передающими суть работы. Например, «Юрист в договорный отдел», «Специалист по кредитной документации», «Руководитель отдела складской логистики», «Контрактный управляющий (госзакупки)».

Слишком общее название без уточнений. Примеры:

  • «Менеджер по продажам». Уточните кратко сферу продаж, вид продукции, от этого зависит специфика работы. Например, «Менеджер по продажам сельхозтехники», «Менеджер по продажам автозапчастей», «Менеджер по продажам веб-сервисов (В2В)»;
  • «Руководитель проектов» («менеджер проектов») — уточните, каких проектов. Под таким названием ищут как руководителей ИТ-проектов (project manager), так и менеджеров по развитию сети розничных магазинов, и даже контент-менеджеров.
  • «Администратор» — уточните, чего или где. Администратор в салоне красоты или администратор интернет-магазина — согласитесь, есть разница.
  • «Бухгалтер», «Юрист», «Юрисконсульт», «Инженер» — у этих профессий много специализаций, уточните нужную: «бухгалтер по расчету зарплаты», «бухгалтер на первичную документацию», «бухгалтер на участок «Банк-клиент», «бухгалтер по налогам», «юрист по земельным спорам», «юрист (налоговое право)» и так далее.

Слишком странная конкретизация названия. Не добавляйте к названию вакансии ключевые требования, которые такой должности обычно не свойственны. Это отпугивает соискателей. Пример: «Менеджер по продаже компьютеров со знанием РНР». Вряд ли обычный «продажник» владеет языком программирования, и вряд ли программиста заинтересует работа менеджером по продажам. Или: «Копирайтер/E-mail-маркетолог/SMM-менеджер со знанием Adobe Photoshop». В таких случаях уже из названия очевидно, что компания пытается нанять одного человека сразу на несколько функций.

Возможные трудности

У одной и той же по функционалу должности бывает несколько вариантов названий. Особенно если речь идет о новых цифровых профессиях, например шеф-редактор, контент-менеджер, контент-продюсер, редактор, контент-креатор, SMM-креатор. Как быть? Посмотрите, какой вариант названия чаще всего используют в вакансиях с похожим функционалом ваши конкуренты и как интересные вам соискатели предпочитают называть себя в резюме.

Это второе, на что смотрят соискатели, листая результаты поисковой выдачи.

Сейчас популярна идея, что зарплата не должна выступать основным мотиватором для работы: пусть приходят люди с горящими глазами, которых привлекает само дело. Но вакансия без достойной зарплаты откликов не получает либо получает их слишком мало и не от тех, кто нужен. Когда зарплата совсем не указана, а компания — не из числа самых желанных работодателей на кадровом рынке, соискатели думают, что зарплата низкая, и тоже проходят мимо.

Как размер зарплаты влияет на отклики

Конечно, зарплату устанавливают такую, какую позволяет бюджет. Но, как показывает опыт экспертов hh.ru, в зависимости от зарплаты можно спрогнозировать и отклики:

  • Если зарплата меньше рыночного минимума, откликов не будет, либо поступят отклики от новичков без опыта и тех, кто отчаялся найти работу и откликается на всё подряд.
  • На зарплату чуть выше «середины рынка» пойдут отклики от хороших специалистов, но не мотивированных ничем, кроме зарплаты (всегда в поиске, куда бы уйти, где платят побольше).
  • Зарплата ощутимо выше «середины рынка» (то есть выше верхней границы по рынку) позволяет переманить ценных специалистов, которые не думали о переходе, но «раз такие деньги, то почему бы и нет».
  • Если предложить сумму выше зарплатного максимума на рынке, откликов будет не просто много, а слишком много — и среди них попадутся действительно хорошие. Но готовьтесь к большой работе по отсеву неадекватных откликов от случайных людей («Ого, какая зарплата! Откликнусь — а вдруг?»).

Привлекательно

• Зарплата рыночного уровня либо ощутимо выше (чтобы переманить)

Непривлекательно

• Вообще без указания зарплаты

• Указан только минимум вилки, и он ниже рыночного уровня

• Слишком большая вилка

Как оценить соответствие зарплаты рынку

Есть несколько способов разобраться, соответствует ли ваша зарплата рыночным условиям.

1) «ФОТотчёт». Сервис онлайн-аналитики «Банк данных заработных плат» от HeadHunter содержит такой инструмент, как «ФОТотчёт». С его помощью можно посмотреть рыночный уровень зарплат в конкретном регионе по интересующей вас специальности. Причем как данные по фактическим зарплатам, так и предложения в вакансиях и ожидания соискателей из резюме. Сервис распределяет статистические рыночные показатели по уровням — позволяет увидеть рыночный минимум, нижнюю границу привлекательной зарплаты, «середину рынка» (медиану), верхнюю границу привлекательной зарплаты и зарплатный максимум.

Пример отчета из сервиса «ФОТотчёт»

2) «Люди в цифрах». С помощью онлайн-сервиса от HeadHunter «Люди в цифрах» можно узнать, сколько вакансий конкурируют с вашей, какую зарплату предлагают ваши конкуренты.

Пример анализа по «Карте вакансий» в сервисе «Люди в цифрах»

3) Самостоятельный анализ. Внимательное изучение на hh.ru похожих вакансий в вашем регионе тоже помогает составить представление о рыночном уровне. Еще один вариант — поиск в базе hh.ru и анализ резюме тех специалистов, которые подходят под ваши требования. Посмотрите, какую зарплату они указывают как желаемую.

Как сформулировать условие о зарплате

Бывает, что зарплата «в рынке», но об этом знаете только вы, а соискатели этого не понимают. Они видят лишь то, что указано в вакансиях, и интерпретируют эту информацию по-своему.

Допустим, у вас «вилка»: для соискателей разного уровня оклад может начинаться от 40 000, 50 000 или 60 000 рублей. Плюс премии, которые могут достигать 50% от оклада. То есть максимальный доход в целом — 90 000 рублей. Рыночный уровень зарплаты для хорошего специалиста нужного вам профиля — от 70 000 рублей. Вы указали в вакансии только минимум — «от 40 000 рублей». Соискатели думают, что это и есть реальная зарплата («Да здесь максимум 50 000 будут платить, не больше»). Хорошие кандидаты, которые не рассматривают предложения меньше 70 000 рублей, пролистнут вакансию, даже не открывая.

Слишком широкая вилка (например, «от 30 000 до 300 000 рублей») вызывает недоверие и подозрение в обмане. Одни соискатели в таких случаях ориентируются на минимум и думают, что реальная зарплата не намного выше него. Другие, наоборот, ориентируются на максимум и потом чувствуют себя обманутыми, если их совокупный доход (с премиями) оказывается далек от заманчивого максимума.

3. Обязанности, требования, условия работы

Краткое описание вакансии — третье, на что соискатели обращают внимание, решая, открывать ли полный текст вакансии. Краткое описание формируется автоматически из вашего текста вакансии. Как его написать так, чтобы он понравился соискателям и чтобы искусственный интеллект сформировал хорошее краткое описание?

Прежде всего пара технических советов. Когда вы открываете на hh.ru поле для заполнения резюме, вы видите там подсказки, где писать обязанности, где — требования, где — условия работы. Не игнорируйте их. Правильная структура вакансии обеспечивает хорошее краткое описание.

Используйте при описании вакансии маркированные списки — так соискателям будет проще воспринимать информацию, когда они откроют полное описание.

Пример без маркированного списка:

Обязанности: организация рабочих мест (установка, настройка сети, программ) Windows XP Professional, Win7; настройка и администрирование сетевого оборудования, установка, настройка и администрирование серверов, поддержание в рабочем состоянии сетевого и серверного оборудования, администрирование рабочих сетей, техподдержка пользователей и обслуживание оргтехники.

Пример с маркированным списком:

  • Организация рабочих мест (установка, настойка/сеть, телефония) Windows XP Professional, Win7;
  • Настройка и администрирование сетевого оборудования;
  • Установка, настройка и администрирование серверов;
  • Поддержание в рабочем состоянии сетевого и серверного оборудования;
  • Администрирование рабочих сетей;
  • Техподдержка пользователей;
  • Обслуживание оргтехники.

Теперь — к советам о содержании текста.

Обязанности

Пишите только самое основное — то, чем человек будет заниматься каждый день. Если поддаться соблазну добавить обязанностей «на вырост» или совместить в одной вакансии функционал для нескольких специалистов, это уменьшит количество откликов.

Формулируйте обязанности максимально просто, конкретно и коротко. Обширные туманные описания отпугивают.

Главный принцип: не путать желаемое с действительным. Не завышайте требования «просто так». Так ли уж необходим, например, менеджеру по продажам опыт больше трех лет?

Указывайте только тот набор компетенций, без которого сотрудник действительно не сможет обойтись для выполнения ежедневных обязанностей и которым невозможно обучить новичка быстро. Всё, что сверх этого, можно указать с припиской «желательно» или «будет плюсом», но не формулировать как жесткое требование.

Сложные требования — мало откликов. Если у вас слишком широкий перечень, включающий такие навыки и опыт, которыми мало кто из соискателей обладает, то и откликов будет немного — таких специалистов может быть мало на рынке. Кроме того, стоит соотнести предлагаемую зарплату с учетом дополнительных требований — заинтересует ли она редкого специалиста или это ставка для середнячка с «базовым набором» знаний и умений?

Если есть сомнения, стоит сначала оценить по базе резюме hh.ru, что пишут о своем опыте, знаниях и навыках специалисты нужного вам профиля. Возможно, под ваши задачи нужен настолько уникальный набор компетенций, что проще научить нового сотрудника недостающим навыкам, чем найти того, кто обладает полным «готовым набором».

Меньше эмоций и «страшилок». Не стоит вместо прикладных требований к опыту и знаниям указывать качества, которые и так предполагаются у любого адекватного сотрудника, например желание работать и позитивное мышление. Это только перегружает вакансию. Фраза про «горящие глаза» вызывает у соискателей в лучшем случае иронию, в худшем — раздражение, как и требование о любви к чему бы то ни было — продукции и бренду компании, людям, своим обязанностям.

Слишком авторитарная или негативно эмоциональная формулировка требований отпугивает соискателей. Например, пометки «Образование — строго МГУ, МГИМО, НИУ ВШЭ. », «Только с желанием работать! Без желания работать не беспокоить, это не к нам. ». Такую же реакцию вызывает требование о стрессоустойчивости и готовности к ненормированному графику.

Условия работы

Что отличает вашу компанию от других? Укажите только преимущества. Стандартные условия — соблюдение Трудового кодекса, хороший офис, дружный коллектив, стабильность — не преимущества, а то, что должно быть по умолчанию. Перечисление таких условий в вакансии показывает, что компания не может предложить соискателям ничего сверх этого.

Что привлекает. Гибкий график, дополнительные выходные дни или возможность хотя бы несколько дней в неделю работать из дома, увеличенный оплачиваемый отпуск, расширенный социальный пакет (например, компенсация расходов на фитнес, расширенные программы ДМС), обучение за счет компании — если у вас есть подобные «печеньки», их точно стоит упомянуть.

Что отпугивает. Неприятные эмоции или настороженность вызывают жесткие и просто странные условия, сомнительный юмор («Опоздания недопустимы! За опоздания лишаем премий!», «Работа, полная страданий, боли и отчаяния»), рекламные лозунги, мотивирующие речевки. Никто не хочет оказаться в «тюрьме» или «секте». Тем не менее работодатели иногда сразу акцентируют внимание на том, что в компании жесткий график работы и жесткое планирование, сложный документооборот, строгий дресс-код, регулярные аттестации сотрудников. Это честно, но вряд ли востребованные специалисты пожелают откликнуться на такие условия, имея альтернативу.

Привлекательно

• Конкретные, лаконичные обязанности

• Умеренные, не завышенные, понятно описанные требования

• Условия лучше, чем у конкурентов

Непривлекательно

• Туманные, слишком обобщенные обязанности без конкретики («Выполнять KPI»)

• Несовместимые требования или требования «на троих»

• Избыточные, завышенные требования

• Странности, излишняя строгость или излишняя эмоциональность в описании

• Стандартные условия, которые и так есть везде

• Подчеркнуто жесткие или странные условия

4. Компания-работодатель

Даже известные компании с сильным HR-брендом порой допускают в вакансиях ошибки, которые снижают количество откликов. Несколько советов:

  • Если официальное юридическое наименование вашей компании менее известно, чем бренд, под которым она представлена на рынке, указывайте в вакансиях бренд. Например, «Билайн» даст больше откликов, чем «ВымпелКом», а «Телеканал ТНТ» — больше откликов, чем «Газпром-медиа».
  • Если для известной компании поиск ведет кадровое агентство и нет причин скрывать прямого работодателя, лучше указать в вакансии его, чем название агентства.
  • Если у работодателя слишком сложное, длинное официальное наименование с трудно читаемой аббревиатурой — придумайте упрощенный вариант.

Два примера вакансий: суперуспех и полный провал

Все советы кажутся очевидными. Тем не менее о об этих простых вещах часто забывают. Когда приходится регулярно писать разные вакансии, «замыливается глаз».

Попробуйте перечитать вакансию глазами соискателей: важна ли им та или иная информация? Понятно ли она сформулирована? Нет ли в тексте противоречий? Кажутся ли условия привлекательными? Нет ли лишних, несуразных требований?

По возможности попросите знакомых специалистов того профиля, работу в котором вы ищете, оценить вакансию сторонним взглядом.

Давайте сравним две вакансии для самой востребованной сейчас позиции — менеджера по продажам. На одну поступило больше 40 000 откликов, на другую не пришло ни одного отклика. Вы сами увидите разницу.

Как правильно откликнуться на вакансию: 9 советов от HR-менеджера Хекслета Людмилы Семёновой

Привет, меня зовут Людмила Семёнова, работаю HR-менеджером в Хекслете. Каждый день я получаю десятки откликов на вакансии, но многие из них причиняют мне боль. Сегодня расскажу, как правильно откликнуться на вакансию. Эта информация поможет вам получать больше приглашений на собеседования.

Что делает больно рекрутёру, и почему эта боль возвращается к соискателям

Пару слов о работе рекрутёра. Когда нужно найти специалиста в штат, я публикую вакансию на специализированных сайтах и в других источниках. Изучаю отклики и приглашаю на первичное собеседование только некоторых соискателей.

Часть людей, откликнувшихся на объявление, на собеседование не попадает. Некоторые кандидаты не соответствуют требованиям, это можно увидеть по отклику и резюме. Но большая часть не попавших на собеседование кандидатов проигрывает из-за неудачных откликов.

Составьте свое первое резюме: Вы можете бесплатно опубликовать свое резюме в нашем сервисе «Хекслет-CV» и получить советы по его улучшению от разработчиков и HR-менеджеров

Поясню на примере. Допустим, я ищу SMM-маркетолога с релевантным опытом работы. Получаю отклики — это могут быть десятки или сотни писем. Допустим, пришло 20 откликов. Отказываю пяти соискателям из-за нерелевантного опыта — откликнулись три CRM-маркетолога и два контент-маркетолога.

Остаётся 15 откликов. Пять из них пришли с сопроводительным письмом, в котором кандидаты написали, почему решили откликнуться на эту вакансию и кратко описали свои преимущества. Остальные отклики пришли без сопроводительных писем или с шаблонными сопроводительными письмами.

Как вы думаете, кого из соискателей рекрутёр пригласит на собеседование в первую очередь? Вопрос риторический.

Возможно, среди откликов без сопроводительного письма есть интересные кандидаты с релевантным опытом работы. Но у них меньше шансов попасть на собеседование, потому что их отклик я просмотрю во вторую очередь. Возможно, к этому времени уже найдётся достаточное количество кандидатов на собеседование.

Что уменьшает шансы попасть на собеседование:

  • Отклик без сопроводительного письма
  • Неинформативное или шаблонное сопроводительное письмо
  • Явное несоответствие кандидата требованиям вакансии

Два первых пункта связаны с сопроводительным письмом, поэтому уделю этому вопросу внимание.

Что писать в сопроводительном письме и чего писать не надо

Начну с матчасти. Сопроводительное письмо — сообщение, которое вы отправляете вместе с резюме в форме отклика на вакансию на специализированных сайтах или по электронной почте.

Пишите уникальное сопроводительное письмо для каждой интересующей вас компании и позиции.

Основная задача сопроводительного письма — обратить внимание рекрутёра на ваше резюме. Именно поэтому оно пишется очень кратко — не более двух или трёх абзацев — и содержит такую информацию:

  • Приветствие
  • Позиция, на которую претендуете
  • Ваши конкурентные преимущества

В преимуществах напишите, что выделяет вас среди людей со схожим опытом и образованием. Это должно быть что-то уникальное и очень интересное работодателю с точки зрения компетенций.

Хорошо, если вы знаете, над каким проектом предстоит работать, и понимаете, какие компетенции хочет видеть работодатель у соискателей. Найдите соответствующие компетенции у себя и напишите о них.

Также напишите, почему хотите работать именно в этой компании и именно на этой позиции.

Не пишите огромные письма, сэкономьте время — своё и рекрутёра. Избавьте HR-менеджера от описания ваших жизненных обстоятельств, например, не пишите, что хотите получать какую-то определённую сумму, так как вам нужно выплачивать ипотеку.

Найдите баланс между демонстрацией своих сильных сторон и скромностью. Письма, в которых кандидаты хвалят себя без меры, выглядят фальшиво. Вот лайфхак, которым пользуются продавцы: постарайтесь в письме перевести свои сильные качества в выгоды для потенциального работодателя.

Например, «владею английским и французским языком в совершенстве, поэтому смогу без переводчика общаться с иностранными партнёрами». Ещё один вариант: «умею верстать, поэтому кроме задач по бэкенду при необходимости буду брать задачи по вёрстке».

Никогда не останавливайтесь: На Хекслете есть сотни курсов по разным направлениям и языкам программирования — продолжайте учиться и развиваться, чтобы быть классным разработчиком

Обратите внимание на опыт наших выпускников. Вот несколько историй трудоустройства, авторы которых говорят о важности сопроводительного письма:

  • Как я стал программистом в 33 года — автор этой истории рассказал, почему стоит потратить время на сопроводительное письмо
  • Как я изучил достопримечательности Питера во время поездок на собеседования — автор поделился секретом, благодаря которому стал получать в два раза больше ответов на отклики
  • Смена профессии после 30 лет — здесь выпускник рекомендует писать адресные письма, то есть отвечать на вакансии индивидуальными письмами

Промежуточный итог: сопроводительное письмо должно отвечать на 2 основных вопроса:

  • Зачем вы этой компании?
  • Зачем эта компания вам?

Покажу вам несколько откликов ребят, которые сейчас работают в Хекслете. В них есть как сильные стороны, так и моменты, которые можно улучшить.

Разбираем реальные отклики на вакансии: сильные и слабые стороны

Вот первый отклик:

Добрый день, любимый «Хекслет»! Меня зовут Дмитрий, предлагаю свою кандидатуру на позицию «Редактор блога».

В интернет-маркетинге с 2009 года, постоянный автор блога «Текстерры», автор гайдов по популярным CMS (WordPress, Joomla!, Drupal, OpenCart). Написал две книги: «Шахматы. Книга-тренер», издательство «Эксмо», 2012 год и «Как создать сайт самому: руководство для гуманитариев», «Текстерра», 2018 год.

В «Хекслет» изучаю профессию Frontend JavaScript, недавно прошел первый проект Brain Games. Умею верстать (HTML/CSS, Bootstrap, Bulma, флексы). Есть экспертиза в поисковом маркетинге и техническом SEO. Формальное резюме предоставлю по требованию. Буду рад обсудить детали. С уважением, Дмитрий.

skype: $, мой профиль в Facebook.

Хорошие моменты в отклике:

  • Соискатель представился
  • Указал вакансию, на которую претендует
  • Очень кратко описал свой опыт и профессиональные достижения
  • Указал то, что может быть релевантно требованиям к вакансии (книги)
  • Оставил контакты для связи: профили в социальных сетях и скайп

Можно улучшить

Вместо «любимый Хекслет» я бы рекомендовала найти контакт человека и обратиться к кому-то персонально. Такую информацию можно найти на карьерной странице сайта или погуглить, кто отвечает за набор сотрудников.

Как сказано выше, сопроводительное письмо должно отвечать на 2 основных вопроса:

  • Зачем вы этой компании?
  • Зачем эта компания вам?

Я не увидела здесь ответов на эти вопросы, хотя сопроводительное письмо до 500 знаков — примерно 3 абзаца — выглядит хорошо. Можно было дополнить его тем, почему соискатель хочет работать в Хекслете, а также написать, что он может дать компании со своей стороны.

Важный момент: резюме обязательно прикладывать сразу, есть вероятность, что запроса просто не будет. Можно добавить цифр: количество статей, рейтинги. В качестве контактов лучше давать телефон, ник в Telegram или email.

Ещё один отклик:

Меня зовут Иван и я заинтересовался вакансией координатора курсов в вашей компании.

Меня давно интересует онлайн образование, как перспективная сфера, в которой множество интересных задач. В последнее время мне также интересна и сфера IT, поэтому Hexlet заинтересовал вдвойне. Почитал и про ваши ценности – очень отзывается.

У меня есть релевантный роли координатора курсов опыт: я семь лет занимался организацией обучения иностранным языкам, сопровождением учащихся, был ответственным за качество учебного процесса и счастье студентов.

А на последней должности в издательстве «МИФ» я вёл книжные проекты российских авторов, отстраивал бизнес-процессы, следил, чтобы сроки соблюдались, коммуникации были эффективными, а в душах авторов и продуктовой команды царила гармония.

Люблю и умею общаться с людьми, выстраивать отношения и коммуникации, находить оптимальные решения, поддерживать порядок в процессах и комфортную атмосферу для всех участников. В последний год я работал удалённо в распределённой команде, так что успешный опыт удалёнки у меня тоже есть.

Уверен, мой опыт и навыки будут полезны на этой позиции. Более подробно о моём релевантном опыте – в резюме (вы найдёте его во вложении).

Остаюсь на связи и буду рад продолжить общение!

С наилучшими пожеланиями,

Хорошие моменты в отклике:

  • Обращение к конкретному лицу
  • Соискатель представился
  • Заранее прочитал Handbook компании и отметил совпадения со своими ценностями
  • Написал кратко о своем опыте и сопоставил его с требованиями к вакансии
  • Приложил резюме
  • Контакты
  • Уложился в формат сопроводительного письма — 3-4 абзаца

Можно улучшить:

Я бы лишь добавила немного информации о достижениях с цифрами.

Добрый день! Меня зовут Святослав, расскажу коротко о себе — сейчас живу в Тбилиси, работаю с текстами последний миллион лет (и сейчас еще учусь на фронтенд-разработке в Нетологии). С текстами больше работаю как журналист — с 2014 по 2016 года был главой отдела новостей в Секрете фирмы, после этого работал в «Афиша.Daily», пишу книжные рецензии в «Бюро.24/7» (а еще был собственный книжный магазин Марки и закладки в Петербурге пару лет назад), и много много много всего, типа «Медузы», «Такие дела» и тп. Сейчас — в основном пишу про науку и высокую технику в издание «Хайтек».

Работал в PR — с музеем современного искусства PERMM, много делал лендинги для разных компаний, занимался пиаром документальных фильмов. Занимался СММ — во многих сми, в которых работал, и еще — в своем книжном магазине «Марки и закладки».

Среди нежурналистских форм — «Большой музей» от московского Политеха и Яндекса, а еще Мамихлапинатана, и «Апрель». Делал сценарии для образовательных Youtube-роликов и подкастов.

ссылки на последние лучшие тексты (ниже список).

Сильные моменты в отклике:

  • Есть описание обязанностей и примеры материалов
  • Есть достижения
  • Есть сопроводительное письмо, а не шаблонное письмо с «Хедхантера»

Можно улучшить:

Можно добавить побольше результатов, цифр.

Даже если вы напишете безупречное сопроводительное письмо, HR-менеджер посмотрит резюме, чтобы решить, стоит ли приглашать вас на собеседование. То есть сопроводительное письмо — хорошее дополнение к резюме, а не его замена. Поэтому информация в резюме должна соответствовать требованиям к кандидату на конкретную вакансию. В письме можно пояснить, чего вам не хватает, рассказать о своей мотивации работать в компании.

Что нужно знать о резюме программиста: подборка полезных материалов

У нас накопилось много полезных материалов о резюме, поэтому в этом разделе ограничусь ссылками.

Ещё одна полезная ссылка: сервис Hexlet CV. Здесь вы можете опубликовать резюме, а опытные рекрутёры и разработчики бесплатно проанализируют его и дадут рекомендации по улучшению.

Этих материалов достаточно, чтобы составить резюме, которое обязательно прочитают. А предложенные ниже рекомендации, основанные на моём анализе откликов соискателей, помогут вам учесть в откликах на вакансии тонкие нюансы, на которые обращают внимание рекрутёры.

Как эффективно откликаться на вакансии и каким должно быть резюме: 9 практических советов

Эти рекомендации я написала по результатам анализа откликов кандидатов на наши вакансии.

Совет № 1: внимательно читайте название вакансии и ее описание

Если хотите найти работу, не ленитесь делать разные резюме под разные вакансии, как минимум на HH.ru это точно можно делать, сохранять их и при необходимости отправлять. Если компания размещает вакансию «CPA-маркетолог», а вы откликаетесь резюме с названием Head of marketing или контент-маркетолог, как минимум, это выглядит странно. И если откликов при этом 100, вряд ли до вашего резюме дойдут.

Совет № 2: объясняйте, почему вы откликнулись без релевантного опыта

Ситуация: ваш опыт не соответствует описанию ожиданий в вакансии, но вы все равно откликаетесь. Но не объясняете в сопроводительном письме, почему без определенных навыков откликнулись на эту вакансию. Рекрутёр не будет тратить время на ваше резюме. Но вдруг вы талантливый и всё быстро осваиваете? Увы, без хорошего сопроводительного письма до вашей кандидатуры рекрутёр не дойдёт.

Совет № 3: в резюме указывайте, какие задачи решали и каких результатов добились

Если резюме выглядит, как сочинение без акцентов на результаты или текст длинною в жизнь, у вас мало шансов попасть на собеседование. В каждой работе есть задачи и результат. Все эти простыни никто не читает. Поэтому указывайте, что делали на предыдущем месте работы и чего достигли.

Совет № 4: указывайте причины увольнения

В резюме отсутствуют причины увольнения, особенно, если есть частая смена мест работы — тут 4 месяца, там 5 месяцев — выглядят странно. А может, вас сократили? Но этого никто не знает, и вашу кандидатуру отложат в долгий ящик.

Совет № 5: будьте реалистичными при описании результатов и достижений

Описание эпических достижений и грандиозных результатов при продолжительности работы в 4-6 месяцев выглядит странно. Вы серьезно? Адаптация длится как минимум 3 месяца. Будьте реалистами, указывайте правдивые достижения.

Совет № 6: если добавляете в резюме фото, оно должно быть нейтральным

Не надо присылать работодателю фотографии с бокалами, кошками или на море. Лучше сделайте нейтральное фото на рабочем месте. Фотография с веб-камеры ноутбука подойдёт.

Совет № 7: детально описывайте обязанности на предыдущих должностях

Если описание обязанностей повторяется, и они похожи на набор общих фраз типа «стратегический маркетинг», «управление персоналом», «аналитика», «руководство», «отчётность», вы ставите себя в проигрышную позицию. Рассказывайте потенциальному работодателю, чем вы занимались на самом деле.

Совет № 8: не указывайте неуместные предложения или компетенции

Описание того, что компания не просит в данный момент, обычно выглядит неуместным. Например, мы хотим выстроить и запустить систему работы с партнерскими сетями — это совершенно конкретная задача. Вы в сопроводительном письме пишете, что готовы заняться стратегическим планированием и выстроить рекламные кампании, да потом ещё и всех маркетологов оценить. Спасибо, нам этого не надо.

Совет № 9: не заставляйте рекрутёра переходить по ссылкам и искать ваше резюме

«Здесь я написал о себе кратко, хотите подробностей — вот вам ссылка на Яндекс.Диск», — не надо так делать. Это неудобно для рекрутёра и неэффективно для вас.

Важно запомнить

  • Ваши шансы на трудоустройство падают из-за неудачных откликов на вакансии
  • Отсутствие сопроводительного письма, неинформативные письма и некачественное резюме — смертные грехи соискателя
  • Чтобы попасть на собеседование и получить работу, постарайтесь заинтересовать рекрутёра с помощью короткого и информативного письма и хорошего резюме

Если у вас есть вопросы и предложения, пишите в комментариях.

С нуля до разработчика. Возвращаем деньги, если не удалось найти работу.

Что нужно знать работодателю про электронные больничные и как с ними работать

Компании переходят на электронные больничные, в январе 2022 году они станут обязательными для всех. В статье — что делать работодателю и как внедрить работу с ними в своей компании

Леонид Яковлев

Эксперт по праву

  • # Инструкции
  • # Сотрудники

Когда сотрудник заболел, получил травму или ушел в декрет, он может взять больничный и получать пособие. Для выплат ему нужно оформить листок нетрудоспособности. Это документ, который нужно заполнять строго по правилам, ошибаться в нем нельзя. Работодатель должен этот листок принять и заполнить свою часть.

Разбираемся, как заполнить и отправить электронный листок нетрудоспособности в фонд соцстрахования.

Что такое электронный больничный лист

Электронный лист нетрудоспособности, или ЭЛН, — это такой же больничный лист, как и на бумаге, только он заполняется и хранится в сети, а для работы с ним нужны специальные программы.

Ваш работник может оформить электронный больничный лист, если:

  • ваша компания готова к работе с ЭЛН: для этого нужна квалифицированная электронная подпись и соглашение с отделением фонда соцстрахования о работе с ЭЛН;
  • у медучреждения есть возможность оформления ЭЛН: это сотрудник должен узнать и проверить сам;
  • сотрудник дал письменное согласие медучреждению на оформление электронного больничного.

Если ваша компания не работает с ЭЛН и не собирается, работник должен оформлять обычный больничный на бумаге. Вы не обязаны принимать электронные больничные до 2022 года. С 1 января 2022 года все больничные будут только электронными.

Зачем нужны электронные больничные

Электронный больничный лист создали для того, чтобы упростить работу врачам, работодателям и фонду социального страхования. К тому же это удобно еще и для работника: ему не надо носить везде бумажный документ.

Работодателю это тоже удобно: достаточно один раз потратить время на подключение к системе, а дальше вы будете экономить время бухгалтера и сотрудника, который взял больничный. К тому же электронные больничные нельзя подделать. Соответственно, не придется возвращать деньги фонду, как это бывает с бумажными листками.

Кроме скорости, для работника есть еще один плюс: он может в любой момент узнать, какая выплата ему положена. А фонду проще контролировать листки нетрудоспособности, и ошибок становится меньше.

Как любые электронные документы, электронные больничные не нужно распечатывать и хранить, и их невозможно потерять или испортить.

Как устроена работа с электронным листком нетрудоспособности

Больничный лист позволяет работнику получить выплату по болезни, травме или в связи с декретом. По закону первые три дня болезни или травмы оплачивает работодатель, остальные дни оплачиваются ФСС. Поэтому, если сотрудник болеет меньше трех дней, больничный в фонд можно не подавать. Но если болезнь затягивается, номер листка и дату нужно внести в электронный реестр для фонда социального страхования, ФСС перечислит пособие работнику.

Ниже рассмотрим схему, как компания, сотрудник, врач и фонд социального страхования работают с больничным.

Сотрудник. Он обращается за помощью в медицинское учреждение, в день обращения ему открывают больничный лист. Чтобы больничный лист открыли в электронной форме, сотрудник должен подписать согласие на открытие ЭЛН в медорганизации. Если работник не согласен, до 2022 года ему откроют обычный больничный на бумаге.

Врач. Открывает больничный лист в день обращения. Он заполняет свою часть листка в электронной системе ФСС: вводит ФИО и дату рождения работника, сроки и код нетрудоспособности. Еще указывают название медучреждения, ФИО и специальность врача. ЭЛН подписывается квалифицированной электронной подписью врача.

Талон с датой и номером ЭЛН выдают сотруднику, номер листка сотрудник должен передать работодателю, чтобы обосновать причину отсутствия на работе. По окончании лечения больничный закрывают.

Работодатель. Сотрудник сообщает работодателю о болезни, травме или декрете и сразу передает номер электронного больничного листка. Когда врач закроет больничный, работодатель заполняет свою часть листка нетрудоспособности: указывает данные о страховом стаже и среднем дневном заработке. Потом подписывает листок квалифицированной электронной подписью и отправляет сведения в ФСС.

Подробнее о заполнении листка расскажем дальше.

Фонд социального страхования. Рассчитывает и выплачивает пособие по больничному листку работнику сразу на карту.

Схема работы с электронным листком нетрудоспособности

Как начать работу с электронными больничными

Любая компания или ИП могут работать с больничными в электронном виде. Для этого нужно зарегистрироваться в системе соцстрахования и получить квалифицированную электронную подпись, если ее еще нет.

Заключить соглашение об информационном обмене с фондом страхования. Соглашение оформляют на бумаге и направляют в региональное отделение фонда заказным письмом. В отделении сотрудники подпишут соглашение, после этого можно работать с фондом удаленно. Соглашение можно скачать на сайте ФСС.

Зарегистрироваться в системе. Для регистрации и входа в кабинет страхователя нужна учетная запись компании или ИП на портале госуслуг. Поэтому сначала зарегистрируйтесь там и подтвердите ее с помощью электронной подписи. Если уже зарегистрированы, то можете сразу заходить в личный кабинет страхователя на сайте ФСС.

Взять номер больничного у сотрудника. Врач сообщит номер электронного больничного сотруднику, он должен передать его вам. Если он забыл или потерял номер, посмотреть его сотрудник может в своем личном кабинете застрахованного на сайте ФСС по логину и паролю от портала госуслуг.

Если вы подписали с сотрудником соглашение об обработке персональных данных, вы можете узнать этот номер самостоятельно — достаточно ввести СНИЛС сотрудника.

Заполнить часть работодателя. Работодателю нужно указать сведения о доходах и страховом стаже работника. Электронные больничный выглядит как на бумаге — графы и поля такие же, только теперь их заполняют на компьютере.

Графа Как заполнять Пример
Место работы, статус Наименование вашей организации.
Основное место работы или по совместительству — выбрать нужное
ООО «Лютик»
Регистрационный номер Номер организации в фонде социального страхования, 10 цифр 3701000123
Код подчиненности Региональный номер ФСС, к которому прикреплена организация, 4 или 5 цифр 37001
ИНН нетрудоспособного ИНН работника, если есть 50123123000123
СНИЛС Страховой номер лицевого счета сотрудника в пенсионном фонде 123-123-123-12
Условия начисления Двузначный код особых условий начисления и выплаты пособия. Заполняется только при наличии, если условия сочетаются, ставят несколько кодов 44 — работники Севера
Акт формы Н-1 Заполняется, если травма получена на производстве
Дата начала работы Заполняется при аннулировании трудового договора, когда новый сотрудник не вышел на работу в положенный срок. Если сотрудник продолжает работу, заполнять не надо
Страховой стаж Указывают количество полных лет и месяцев по записям из трудовой книжки. В стаж также входит военная и приравненная к ней служба, например в полиции или МЧС 8 лет 2 месяца
Нестраховые периоды Выделяете из страхового стажа периоды военной службы и приравненной к ней
Причитается пособие за период Дата открытия и закрытия больничного листка С 02.02.2021 по 14.02.2021
Средний заработок для исчисления пособия Заработок за два предыдущих года 756 000 ₽
Средний дневной заработок Средний заработок нужно разделить на 730.
Если рассчитываете пособие по декрету, то из 730 или 731 дня вычитают количество дней болезни, декрета или отпуска по уходу за ребенком за предыдущие два года
1035,6 ₽
Сумма пособия за счет средств работодателя Сумма выплат за первые три дня больничного. Если больничный оформлен по беременности и родам или производственной травме, всю сумму платит ФСС, тогда графу не заполняйте 3106,8 ₽
Сумма пособия за счет средств ФСС Сумма за все дни болезни, кроме первых трех 11 391,2 ₽
Итого начислено Общая сумма пособия за все дни болезни 14 498 ₽
ФИО руководителя и бухгалтера организации Если бухгалтера нет, пишите ФИО руководителя дважды

Проверьте листок нетрудоспособности, подпишите его квалифицированной электронной подписью и сохраните. После этого передайте в ФСС электронный реестр с датой и номером больничного для начисления пособия за счет фонда. Если увидели, что ошиблись, после того как сохранили листок, можно заполнить и отправить листок заново.

Электронный листок нетрудоспособности можно распечатать в личном кабинете ФСС. Для этого достаточно нажать соответствующую кнопку. По закону распечатывать и хранить электронные больничные не нужно. Все данные хранятся в системе ФСС.

Что нужно для работы с электронным больничным

  1. Квалифицированная электронная подпись.
  2. Зарегистрироваться на портале госуслуг и на сайте фонда страхования.
  3. Заключить соглашение с фондом.
  4. Номер больничного или СНИЛС сотрудника.

Подписка на новое в Бизнес-секретах

Подборки материалов о том, как вести бизнес в России: советы юристов и бухгалтеров, опыт владельцев бизнеса, разборы нового в законах, приглашения на вебинары с экспертами.

Пошаговое руководство по работе с электронными больничными листами

  • Изменились ли функции кадровика при введении виртуального больничного?
  • Как работает электронный больничный лист
  • Выбор системы работы с листками нетрудоспособности
  • Функции работодателя по работе с электронным больничным
  • Итоги

Изменились ли функции кадровика при введении виртуального больничного?

С появлением электронных больничных в работе кадровиков кардинальных изменений не произошло. В их функции по-прежнему входит заполнение в листке нетрудоспособности необходимых данных: о страховом стаже, условиях исчисления пособия и др. Перечень заполняемых кадровиком сведений в больничном листе устанавливается внутрифирменным локальным актом (регламентом, инструкцией, приказом).

В настоящее время кадровики могут столкнуться одновременно и с бумажными, и с электронными больничными листками, поэтому при их заполнении важно не забыть основные правила их оформления.

Эксперты КонсультантПлюс пошагово разъяснили правила работы с электронными больничными. Изучите материал, получив пробный доступ к системе К+ бесплатно.

Для обеих форм больничного листа существует законодательно установленные ограничения и условия оформления.

Выписанный в бумажном виде больничный заполняется:

  • заглавными буквами на русском языке;
  • чернилами черного цвета (или с использованием печатающих устройств);
  • по правилу: одна ячейка — один знак или буква.

Содержание разделов и строк больничного листа см. здесь.

Для электронной формы больничного листа не имеет значения цвет чернил — вся информация заполняется на компьютере. Однако электронный больничный оформляется с некоторыми ограничениями:

  • медработник оформит его только в том случае, если пациент даст свое письменное согласие на это;
  • заполнение электронного листка нетрудоспособности возможно только в тех медицинских учреждениях, которые имеют специальное программное обеспечение, доступ к интернету, а также подключены к региональной медицинской информационной системе;
  • работодатель пациента оформил соглашение с ФСС об информационном взаимодействии, зарегистрировался на сайте госуслуг, открыл личный кабинет на сайте cabinets.fss.ru и получил усиленную электронную подпись.

Обязан ли работодатель принимать электронные больничные, читайте здесь.

Вне зависимости от формы листка нетрудоспособности в нем должны быть заполнены две основные части:

  • одна заполняется работником медучреждения;
  • вторая — работодателем.

В последующих разделах остановимся на новой форме (электронной) больничного листка, что позволит детальнее изучить вопрос «Что такое электронный больничный и как он работает для кадровиков?».

Как работает электронный больничный лист

Возможность оформления электронного листка предусмотрена законом «О внесении изменений…» от 01.05.2017 № 86-ФЗ. Переходу к электронной форме взаимодействия работодателя и медучреждения с ФСС предшествовала масштабная информатизация системы здравоохранения, без которой наладить электронный документооборот не представлялось возможным.

Для оформляющего электронный больничный сотрудника медучреждения схема действий заключается в следующем:

  • занесение в спецпрограмму на компьютере сведений о пациенте и поставленном диагнозе (в модуле «Электронная медицинская карта»);
  • часть необходимых данных в больничный лист попадает из электронной медкарты, а остальные сведения дополняются медработником при заполнении электронного образа листка нетрудоспособности (в модуле «Лист нетрудоспособности»);
  • подписание больничного электронной подписью и отправка его в ЕГИСЗ (единую государственную информационную систему в сфере здравоохранения).

Для сотрудника (пациента) предусмотрена следующая схема действий в процедуре получения электронного больничного:

  • дать письменное согласие на заполнение больничного в электронной форме;
  • получить от медперсонала номер больничного листа;
  • сообщить номер больничного работодателю (специалистам кадровой или бухгалтерской службы).

О функциях работодателя в процедуре работы с электронным больничным см. далее.

Выбор системы работы с листками нетрудоспособности

Компания вправе выбирать схему работы с листками нетрудоспособности:

  • традиционную (действующую систему работы с бумажными больничными);
  • виртуальную (безбумажную технологию информационного взаимодействия с ФСС).

В настоящее время бумажный и электронный больничный листы имеют одинаковую юридическую силу, а работодателям предоставлено право выбора системы работы с ними.

Что делать, если работник принес электронный больничный (ЭБ), а ваша фирма еще не подключилась к системе работы с ЭБ, узнайте здесь.

Как оформить переход на электронные больничные читайте здесь.

Применение традиционной системы не избавляет работодателя от поддельных листков нетрудоспособности и необходимости хранения больничных.

Как распознать поддельный листок нетрудоспособности, узнайте из статьи «Действия работодателя с поддельным больничным листом».

Бумажные больничные могут содержать ошибки, допущенные как медучреждением, так и страхователем — это может служить препятствием для своевременной выплаты пособия.

В электронных больничных ошибки практически исключены (или минимальны и быстро исправимы), а существование поддельных листков нетрудоспособности невозможно в принципе. Помимо этого, исключена вероятность утери или порчи электронного листка нетрудоспособности.

Введение электронного больничного сохранило за работодателем обязанность по заполнению своего раздела больничного листа. Его содержание аналогично бумажной форме этого документа.

Учтите, что с 2021 года все регионы перешли на пилотный проект ФСС. То есть работодатель оплачивает только первые 3 дня болезни. Остальные дни оплачивает ФСС напрямую сотруднику. Для этого в фонд нужно отправить пакет документов на выплату пособия.

Как правильно это сделать, узнайте в КонсультантПлюс. Для этого получите пробный доступ к системе и переходите в Готовое решение. Это бесплатно.

Какими сведениями кадровику и бухгалтеру заполнить свой раздел бумажного больничного листа, узнайте из материала «Пример заполнения больничного листа работодателем».

Функции работодателя по работе с электронным больничным

Действия кадровиков по заполнению электронного больничного листа не описаны в федеральных нормативных актах. А отдельные фирмы не имеют в штатном расписании должности кадровика, и его функции выполняет бухгалтер или иной специалист. Количество и состав сотрудников, участвующих в оформлении электронного больничного, а также иные необходимые регламенты компания прописывает и утверждает на свое усмотрение.

При работе с электронными больничными работодателю необходимо учесть следующее:

  • обработать электронный листок нетрудоспособности можно через личный кабинет на сайте cabinets.fss.ru, попасть в который возможно с помощью логина и пароля от учетной записи на сайте госуслуг;
  • после входа в личный кабинет требуется выбрать из предложенного системой списка сертификат электронной подписи;
  • на первой вкладке «Электронные листки нетрудоспособности» содержится информация о Ф. И. О. сотрудника, его СНИЛС, номер листка нетрудоспособности, дате выдачи и периоде нетрудоспособности, а также о статусе электронного больничного («Пособие выплачено» или «Заполнен страхователем»);
  • чтобы заполнить недостающие данные в электронном больничном, в предложенном списке нужно найти необходимый листок и нажать кнопку «Получить ЛН»;
  • в раскрывшемся бланке электронного больничного найти вкладку «Заполняется работодателем» и заполнить данные по расчету пособия, сохранить информацию путем нажатия соответствующей кнопки;
  • при получении от фонда уведомления об ошибке необходимо исправить данные или отправить дополнительные документы;
  • отслеживать статус листка нетрудоспособности можно с помощью специальных журналов: обмена данными, реестров и пособий (каждый журнал расположен в отдельной вкладке на главной странице).

Обязательно ли работать именно через личный кабинет на сайте ФСС, узнайте здесь.

О функциях работодателя в ситуации, когда работник утратил здоровье на работе, расскажет материал «Несчастный случай на производстве – действия работодателя».

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: