Уведомление работника о переименовании должности

Иногда руководители предприятий и организаций считают нужным переименовать должности некоторых категорий работников. Для того, чтобы правильно провести эту процедуру, в числе прочих мероприятий необходимо оповестить об этом представителей персонала, которых такое переименование касается напрямую.

Для чего переименовываются должности

Изменение названия той или иной должности может происходить по разным причинам. Например:

из-за большей благозвучности нового наименования — в целях нематериального стимулирования работника (вместо уборщик – менеджер по уборке территорий или специалист по клинингу);
из-за лучшего соответствия нового обозначения сути производимых работ (продавец-консультант или продавец-кассир вместо просто продавец).

Бывает, что изменение названия происходит вследствие его морального устаревания, например, по историческим мотивам менялись наименования таких профессий как «лекарь» на доктор, «поверенный» на адвокат, «цирюльник» на парикмахер и т.д.

Порядок изменения названия

Чтобы переменить название должности, для начала необходимо издать на предприятии соответствующий приказ.

В нем указывается:

причина, по которой руководство решило провести данную «реформу»;
старое название и новое;
дата, с которой нововведение вступит в законную силу;
требование о внесении этих новаций в штатное расписание и трудовые договоры с работниками (посредством заключения с ними дополнительных соглашений о смене условий труда), а также их трудовые книжки.

Сотрудники, которых изменение названия должности касаются напрямую, должны поставить под начальственным распоряжением свою подпись.

В какой срок уведомлять работника

Для оповещения работника об изменении названия его должности законодателем установлен стандартный срок – два месяца до вступления данных перемен в законную силу.

При этом сотрудник обязан подписать полученное уведомление – его автограф будет свидетельствовать о том, что он ознакомлен с решением руководства и согласен с такими метаморфозами.

Если сотрудник отказывается от изменения названия должности

В случае, если работник откажется от изменения названия своей должности (что все же маловероятно при сохранении прочих условий труда), работодатель должен действовать в соответствии со ст. 74 ТК РФ. В ней говорится о том, что он обязан предоставить подчиненному варианты свободных вакансий внутри предприятия, соответствующие его квалификации, а в случае отсутствия таковых или отказа от них работника имеет полное право уволить его.

Уведомление о переименовании должности, общие моменты

Прежде чем перейти к подробному описанию уведомления, предоставим общие сведения обо всех подобных оповестительных бумагах.

Первое и главное, что нужно сказать: уведомление можно писать в произвольной форме, поскольку на сегодня установленного на законодательном уровне унифицированного его образца нет. Допустимо также использовать разработанный и утвержденный в организации собственный шаблон документа – если таковой, конечно, имеет место быть. В любом случае, формат уведомления следует обозначить в локальных актах предприятия (т.к. представитель инспекции по труду при проверке жалобы работника может поинтересоваться этим вопросом).

Документ обязательно должен быть подписан либо директором организации, либо сотрудником, который уполномочен визировать такие бланки от его имени (к примеру, руководителем/специалистом кадрового отдела).

В случае, если на предприятии принято удостоверять бумаги с помощью печати, бланк надо обязательно проштамповать.

Уведомление можно составлять на простом чистом листе любого подходящего формата (обычно применяется А4 или А5) или же на фирменном бланке (опять же если такое условие прописано в учетной политике компании). Писать его разрешается вручную или набирать на компьютере с последующим распечатыванием – оба эти варианта вполне приемлемы.

Уведомление лучше сформировать в двух одинаковых экземплярах. Один надо вручить работнику, второй оставить в организации (предварительно получив на нем подпись сотрудника о вручении ему копии). Информацию об уведомлении нужно внести в специальный учетный журнал (он хранится либо в отделе кадров, либо в секретариате).

Образец уведомления работника о переименовании должности

В начале документа (справа или слева) надо написать следующие сведения:

адресат — должность и ФИО работника, для которого предназначено уведомление;
присвоенный исходящий номер документа;
дата его составления;
населенный пункт, в котором осуществляет свою работу предприятие.

Затем идет собственно послание. В основном разделе документа нужно указать:

наименование компании;
причину, по которой произошло изменение названия должности работника;
прежнее и новое название должности;
дату, с которой перемены обретут законный статус;
ссылку на обосновывающие действия работодателя статьи Трудового кодекса (в данном случае это ст. 74 ТК РФ);
приписку о том, что другие условия труда сотрудника, в том числе по части заработной платы, не изменятся.

В завершение уведомление подписывается ответственным лицом и передается по назначению.

Как отдать уведомление

Для доставки уведомления сотруднику существует несколько способов:

самый простой и быстрый способ – передача документа на рабочем месте из рук в руки;
отправить оповещение заказным письмом через обычную почту – этот метод также гарантирует получение послания адресатом;
можно отослать бланк с курьером по месту фактического проживания работника – но в этом случае нужно также заручиться подписью последнего о том, что письмо до него было доставлено в установленное время.

Как правильно переименовать должность в СЗВ-ТД

Переименование должности — мероприятие, оформляемое полным комплектом кадровых документов с внесением корректировок в штатное расписание, трудовой договор и другие документы. Следует ли отражать переименование должности в новой отчетной форме СЗВ-ТД, которую с 2020 года работодатели обязаны представлять в ПФР? Какие сложности могут возникнуть при этом? Как Минтруд и ПФР рекомендует отражать переименование должности в СЗВ-ТД? Узнайте ответы из нашего материала.

Переименование должности — на что обратить внимание

Наименование должности прописывается в трудовом договоре с работником и является одним из обязательных его условий (ст. 57 ТК РФ).

Переименование должности может сопровождаться:

изменением трудовой функции работника;
сохранением прежнего функционала.

Для обоих случаев кадровое оформление производится по единому алгоритму:

с внесением корректировок в штатное расписание и изданием приказа;
ознакомлением с приказом сотрудника, чья должность меняет название.

При наличии согласия с изменением названия должности с работником заключается письменное допсоглашение к трудовому договору, вносятся записи в личную карточку и трудовую книжку (п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда от 10.10.2003 № 69, Письмо Роструда от 13.05.2009 №

Если работник с переименованием должности не согласен, то такую процедуру можно провести в порядке ст. 74 ТК РФ с предупреждением в письменной форме за 2 месяца, так как речь идет об изменении организационных условий труда.

С кадровым оформлением переименования должности все понятно. Что касается отражения переименования должности в СЗВ-ТД, то здесь не все так однозначно и могут возникнуть сложности (об этом расскажем в следующем разделе).

Как отразить в СЗВ-ТД переименование должности с изменением трудовых функций

В кадровом делопроизводстве переименование должности с изменение трудовой функции оформляется переводом. Такой вид кадрового мероприятия, как перевод, подлежит обязательному отражению в СЗВ-ТД.

При заполнении в СЗВ-ТД графы 3 «Сведения о приеме, переводе, увольнении» нужное название мероприятия выбирается из следующего перечня (п. 2.5.3 Порядка заполнения СЗВ-ТД, утв. Постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 № 730п):

Рассмотрим пример отражения переименования должности с изменением трудовых функций.

Сотрудник принят на работу 17.02.2020 в должности «Инспектор по кадрам» (приказ от 17.02.2020 № 163/К). В октябре 2020 года в должностные обязанности сотрудника ввели функции по подбору персонала и работе с кадровыми агентствами, переименовав должность в «HR-менеджер». Сотрудника перевели на эту должность приказом от 12.10.2020 № 206/К.

В СЗВ-ТД за октябрь данное кадровое мероприятие отразили так:

В этом примере СЗВ-ТД представляется впервые в отношении данного работника, поэтому работодатель одновременно представил сведения о последнем кадровом событии (п. 1, 2.4, 2.5 ст. 11 Закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете. », п. 1.7 Порядка заполнения СЗВ-ТД № 730п).

Отражение в СЗВ-ТД переименование должности без изменения трудовых обязанностей

По нормам трудового законодательства изменение наименования должности при сохранении прежнего функционала переводом не признается. Однако все необходимые кадровые документы оформляются в аналогичном порядке с последующей корректировкой трудового договора, изданием приказа, а также внесением сведений о переименовании должности в личную карточку работника и его трудовую книжку.

Учитывая, что переименование должности производится на основании приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, это является кадровым мероприятием. Следовательно, если в отчетном месяце такое кадровое мероприятие имело место, работодатель обязан отразить его в СЗВ-ТД. Такое мнение высказали специалисты ПФР на своем официальном сайте. При этом в графе 3 «Сведения о приеме, переводе, увольнении» отчета СЗВ-ТД чиновники ПФР рекомендуют указывать кадровое мероприятие «ПЕРЕВОД».

Таким образом, вне зависимости от того, сопровождается переименование должности изменением трудовых функций или нет, форму СЗВ-ТД следует представлять в ПФР в обязательном порядке с указанием кадрового мероприятия «ПЕРЕВОД».

Почему нельзя отразить в СЗВ-ТД мероприятие «ПЕРЕИМЕНОВАНИЕ» при переименовании должности

Наименование кадрового мероприятия «ПЕРЕИМЕНОВАНИЕ», которое содержится перечне допустимых для заполнения в СЗВ-ТД графы 3 «Сведения о приеме, переводе, увольнении», использовать при переименовании должности нельзя.

Объяснение такому запрету простое — в п. 2.5.3 Порядка заполнения СЗВ-ТД, утв. Постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 № 730п, мероприятием «ПЕРЕИМЕНОВАНИЕ» можно обозначить исключительно одно кадровое событие — переименование страхователя. То есть его использование в отчетной форме предусмотрено при изменении названия компании или смене фамилии работодателя-ИП.

Когда работодателю отразить в СЗВ-ТД переименование должности

Кадровое мероприятие по переименованию должности сотрудника следует отразить в СЗВ-ТД за тот месяц, в котором оно произошло.

Сдать отчетную форму со сведениями о переименовании должности следует по общим правилам — не позднее 15-го числа месяца, следующего за месяцем, в котором проведено кадровое мероприятие (п. 1.6 Порядка заполнения СЗВ-ТД № 730п, п. 1 Постановления от 26.04.2020 № 590 «Об особенностях порядка и сроках представления. » № 590, п. 2.5 ст. 11 Закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете. »).

Что делать, если в СЗВ-ТД не отразили переименование должности

Если работодатель не отразил переименование должности в СЗВ-ТД за тот месяц, в котором произошло это кадровое событие, следует подать новую форму СЗВ-ТД по данному сотруднику. В новой СЗВ-ТД нужно отразить только недостающее мероприятие, не повторяя тех, что ПФР уже принял на основании первоначального отчета (п. 1.2 Порядка заполнения СЗВ-ТД, утв. Постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 № 730п).

Наказание работодателя за просчеты в переименовании должности и неотражении этого мероприятия в СЗВ-ТД

С 01.01.2021 за неполные или недостоверные сведения о трудовой деятельности сотрудника должностных лиц ждет наказание по ст. 15.33.2 КоАП РФ в виде предупреждения или штрафа от 300 до 500 руб. (ст. 1 Закона «О внесении изменений в КоАП РФ от 01.04.2020 № 90-ФЗ).

В ст. 17 Закона № 27-ФЗ также внесены изменения (Закон от 16.12.2019 № 436-ФЗ «О внесении изменений. »). Теперь в указанной статье зафиксировано, что за ненадлежащее исполнение обязанности по передаче сведений о трудовой деятельности страхователь (его должностное лицо) несет административную ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В 2020 году такие погрешности в оформлении СЗВ-ТД тоже наказываются — предупреждением или штрафом на компанию от 30 000 до 50 000 руб., на должностное лицо от 1 000 до 5 000 руб. (ст. 5.27 КоАП РФ).

Напомним также, что работодателя ждет административное наказание, если он халатно отнесется к процедуре оформления кадрового мероприятия по изменению названия должности:

не согласует с работником изменение названия должности и в одностороннем порядке проведет эту процедуру (если это не обусловлено изменениями организационных или технологических условий труда) — по ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ.
вопреки требованиям ст. 72 ТК РФ не оформит письменное допсоглашение к трудовому договору об изменении наименования должности сотрудника — по ч. 4, 5 ст. 5.27 КоАП РФ.

Мнение ПФР и Минтруда по отражению в СЗВ-ТД переименования должности

Сегодня работодатели вынуждены довольствоваться неофициальными разъяснениями ПФР и Минтруда в этом вопросе, поскольку в действующих правилах заполнения СЗВ-ТД не описан порядок отражения кадрового мероприятия под названием «Переименование должности без изменения трудовой функции». Специалисты ПФР, отвечая работодателям на этот вопрос, ограничились лишь одной фразой: при изменении наименования отдела или должности без изменения трудовой функции работника представляется форма СЗВ-ТД с кадровым мероприятием «ПЕРЕВОД».

Следует отметить, что трудовое законодательство не признает переводом такое кадровое событие, как переименование должности без изменения трудовой функции. Напомним, что перевод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции и(или) структурного подразделения, в котором трудился сотрудник, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ).

Поэтому странно слышать от Роструда, в лице заместителя руководителя И. Шкловца, разъяснение о том, что любое изменение наименования должности является переводом, изменением трудовой функции. По мнению чиновника, как только должность переименована, нужно издать приказ и отразить данное кадровое событие в СЗВ-ТД.

Работодателю безопаснее своевременно отражать в СЗВ-ТД кадровое событие под названием «Переименование должности без изменения трудовых функций» как мероприятие «ПЕРЕВОД». Это позволит избежать ненужных разборок с контролерами и снизит риски наказания работодателя за ошибки в отчетной форме.

Подводим итоги

Переименование должности в СЗВ-ТД:

отражается в том месяце, когда это кадровое мероприятие произошло;
не обозначается мероприятием «ПЕРЕИМЕНОВАНИЕ», так как такое обозначение предусмотрено только при переименовании компании или изменении фамилии работодателя-ИП;
чиновники ПФР и Минтруда рекомендуют обозначать мероприятием «ПЕРЕВОД» при заполнении графы 3 «Сведения о приеме, переводе, увольнении».

АКЦИЯ НЕДЕЛИ !

На «Клерке» заканчивается набор в группу повышения квалификации по теме «Управленческий учет: от нуля до внедрения». Занятия вот-вот начнутся – 15 декабря.

Всем, кто на этой неделе забронирует место в группе, «Клерк» подарит месяц безлимитных консультаций, чтобы было легче учиться на потоке.

В конце – удостоверение о повышении квалификации (с занесением в ФИС ФРДО). Программа соответствует профстандарту «Бухгалтер».

Покажите директору, на что вы способны. Записаться и получить подарок

Меняем должностную инструкцию

Дополнение к должностной инструкции — это документ, с помощью которого в ЛНА вносятся и оформляются правки, ранее согласованные с работодателем:

профессионально-квалификационные требования;
трудовые функции и действия;
права и ответственность;
прочие, ранее согласованные и отраженные в тексте, условия.

Когда обновить должностной документ

Трудовое законодательство не регламентирует, как и в каких случаях допускается вносить изменения в инструкции сотрудников. ДИ относится к локальным нормативным актам, и поправки в нее вносятся по инициативе работодателя. Выбор законодательно обоснованной процедуры и оформление поправок — самостоятельное решение нанимателя (Письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6). ДИ должны отражать изменения, происходящие в организации, — организационно-структурные, производственные, технологические. Кратко перечислим, в каких случаях меняется должностная инструкция сотрудников:

утверждено новое штатное расписание;
внесены коррективы в полномочия и обязанности;
перевод на новую должность;
работнику вменены дополнительные обязанности;
организационные или технологические корректировки повлияли на условия труда.

Установленный и действующий порядок внесения изменений в должностную инструкцию работника зависит от нескольких факторов:

статуса ДИ — является она частью трудового договора или отдельным документом;
от времени проведения — до принятия сотрудника на должность или после;
от характера поправок — конкретизируется ли имеющаяся трудовая функция или вводится новая.

Для соблюдения юридически верной процедуры следует учитывать статус ДИ и вносимые корректировки.

Содержание ДИ не регламентировано законодательством. Она может включать в себя информацию, являющуюся предметом договора, а иногда и нет. В соответствии со ст. 56, 57 ТК РФ к существенным условиям соглашения между работодателем и работником относятся:

описание трудовой функции;
условия труда.

Новая функция устанавливается и вводится согласно ст. 72, 72.1 ТК РФ. Без согласия сотрудника это осуществляется на время в случаях, регулируемых ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК. Стоит напомнить о порядке внесения новых положений в договор и сроках оповещения сотрудника:

в случае сохранения трудовой функции: по инициативе работодателя (когда проводятся организационно-технологические преобразования — с уведомлением за 2 месяца, ИП — за 14 дней) — ч. 1 ст. 74 ТК;
любые условия (в том числе основная трудовая функция) и в любой момент — по письменному соглашению сторон (ст. 72 ТК).

В договоре описание функции регламентируется ст. 15 ТК. Должно присутствовать:

наименование должности (специальности, профессии);
вид выполняемой работы (функции).

Если должностная инструкция используется в организации, все правки вносятся следующими способами:

утверждается новая редакция (с изданием приказа или без него);
с помощью приказа — вносимые правки четко перечисляются в тексте;
дополнительным соглашением к договору (ст. 72 ТК).

Практики рекомендуют утверждать ДИ как самостоятельный документ. В договоре следует прописать, что сотрудник обязан выполнять требования ДИ (с которой он знакомится под роспись). Это позволяет:

не перечислять все обязанности;
не вносить каждый раз правки — оформляется дополнительное соглашение.

Эксперты КонсультантПлюс разобрали, какой порядок внесения изменений в должностную инструкцию. Используйте эти инструкции бесплатно.

Особенности оформления, если пересматриваются обязательные положения по соглашению сторон

Как правило, в ДИ не содержится детального описания условий труда — дается ссылка на ЛНА. Основные изменения вносятся в связи с корректировкой должностных функций. Изменяют эти условия только по взаимному согласию сторон (ст. 72 ТК). В одностороннем порядке руководитель сделает это в одном случае: доказав, что изменения являются следствием изменений организационных или технологических условий занятости (ст. 74 ТК).

Вот инструкция, как изменить должностную инструкцию работнику по соглашению сторон.

Шаг 1. Вносимые правки обсуждают и устно — это не запрещено. На крупном предприятии разумнее подготовить проект, четко перечислить все поправки в ЛНА для сотрудника и на проекте получить подпись о согласии.

Важно. Если работник своего согласия не даст, работать он продолжит по прежней ДИ (либо действовать в порядке статьи 74 ТК РФ при наличии оснований). Если изменения все же утвердят, распространяться они будут только для новых сотрудников, принятых на должность после новой редакции.

Шаг 2. Согласованный с работником вариант следует утвердить. Используются два способа:

грифом на документе «УТВЕРЖДАЮ» и подписью руководителя;
приказом.

Шаг 3. Внесение правок в трудовую функцию, отраженных в ЛНА, следует зафиксировать в трудовом договоре. Для этого готовятся два экземпляра дополнительного соглашения. В тексте полностью прописываются пункты ТД, которые согласованы в новой редакции. ТД полностью не переоформляется.

Дополнительное соглашение визируется руководителем и сотрудником. Работник подписью удостоверяет факт начала работы по измененной ДИ.

Изменения положений ДИ по уведомлению

Совсем иной действует порядок изменения должностной инструкции по инициативе работодателя, когда руководитель принял решение и вносит корректировки, не получив согласия сотрудника. В соответствии со ст. 74 ТК обязательно оформляется официальное уведомление. В тексте следует сделать обоснование: доказать необходимость перемен изменением организационных и технологических условий труда в организации.

Справка. Если работодатель вносит изменения в соответствии со ст. 74 ТК, а работник не согласен с меняющимися условиями и предложенными вариантами продолжения трудовых отношений, договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК.

Если работник не согласен

При трудоустройстве трудовая функция фиксируется двумя способами:

описывается в ТД, если инструкция оформлена отдельным документом;
фиксируется в ДИ, когда она часть ТД.

В обоих случаях отсутствие подписи на ЛНА не делает трудовую функцию (обязательные обстоятельства) несогласованной — она регламентируется ТД или считается согласованной, что подтверждается наличием подписи на ТД (для второго случая это установлено апелляционным определением ВС Республики Татарстан от 27.04.2015 по делу № 33-6229/2-15).

Для внесения изменений действует основное правило — корректировка должностных обязанностей работника возможна только после подписания допсоглашения к ТД. В остальных случаях отсутствие подписи не является подтверждением того, что работник не согласен с новой редакцией ДИ, и прямым основанием для:

привлечения к дисциплинарной ответственности;
увольнения.

Типичные ошибки

Несоблюдение алгоритма изменения должностной инструкции вызывает замечания трудинспекции или может привести к судебным спорам с сотрудниками.

Изменение должности без изменения трудовой функции

Изменение названия должности без изменения трудовой функции — это переименование профессии с сохранением фактически исполняемой сотрудником работы и должностного оклада. Процедуру проводят по соглашению сторон или по инициативе работодателя.

Как составить договор с волонтером
Составляем техническое задание на проведение СОУТ
Добровольный квалификационный экзамен
Тарифная сетка по разрядам на 2022 год
Как начисляется 13-я зарплата

Когда требуется переименование должности

Законодательство претерпевает новшества: старые нормативные акты времен СССР с перечнем профессий актуализируют, некоторые профессии исключают из справочников или присваивают им новые названия. Пенсионный фонд при назначении пенсий и пособий ориентируется на действующие акты, поэтому работодателю для корректной работы с государственными органами может потребоваться актуализация названий работ и изменение наименования должности без изменения трудовой функции, то есть с сохранением текущих обязанностей и должностного оклада.

Такая процедура актуальна при кадровых перестановках по инициативе работодателя, для упрощения процедуры специальной оценки условий труда и пр. Ее проводят и в корыстных целях: для сокрытия положенного льготного стажа, льготной пенсии, пособий и прочих льгот.

Порядок смены названия должности

По ст. 72 ТК РФ, при смене названия должности без изменения трудовой функции необходимо соблюсти следующий порядок:

Уведомьте работника об изменении существенных условий трудового договора.
Подготовьте дополнительное соглашение к договору. Подпишите документ у сотрудника.
Издайте приказ о переименовании. Укажите в нем цели издания, наименование профессий, назначьте ответственного за исполнение.
Актуализируйте штатное расписание. Утвердите его приказом.
Сделайте запись в бумажной книжке работника (п. 10 правил, утв. постановлением правительства РФ от 16.04.2003 № 225).
Направьте СЗВ-ТД с указанием нового названия. Используйте графу для переименования.
Внесите запись в личную карточку.

Обратите внимание: переименование структурного подразделения без изменения трудовой функции происходит аналогично. В штатном расписании необходимо тоже актуализировать наименование структурного подразделения.

Образец приказа о переименовании должности:

Такой механизм актуален, если работник согласен на перемены и подписал дополнительное соглашение к договору. Если работник отказался от подписания, процедура несколько иная.

Работодатель вправе в одностороннем порядке сменить название, если произошли новшества технологических или организационных условий работы ( ст. 74 ТК РФ ).

Если работник не согласен, порядок переименования должности без изменения трудовой функции выглядит так:

Уведомьте работника о предстоящих переменах не менее чем за 2 месяца. Предложите в случае несогласия другие имеющиеся вакансии.
Издайте соответствующий приказ.
Актуализируйте штатное расписание.
Внесите запись в трудовую книжку и направьте СЗВ-ТД в ПФР.
Внесите запись в личную карточку.

Если после направления уведомления сотрудник не согласится с переименованием и откажется от предложенных вакансий, договор подлежит расторжению, сотрудника уволят.

Эксперты КонсультантПлюс разобрали, как изменить существенные условия трудового договора. Используйте эти инструкции бесплатно.

Образец уведомления о смене названия должности:

Если происходит изменение должности работника с изменением трудовой функции, порядок иной. В этом случае требуется согласие работника.

Какие документы поменять после издания приказа о переименовании

После издания приказа, чтобы процедура переименования должности без изменения трудовой функции была завершена корректно, требуется подготовка документов.

Менять все кадровые документы не требуется. Необходимо утвердить новое штатное расписание. Для этого готовят приказ о его утверждении, и в документ вносят новое название.

Личная карточка, договор, должностная инструкция остаются прежними.

Как оформить переименование должности без изменения трудовой функции

На практике нередки ситуации, когда компании требуется переименование должности без изменения трудовой функции. Пример – стремление назвать позицию специалиста более благозвучно, солидно, чтобы производить наилучшее впечатление на контрагентов, с которыми взаимодействует этот работник. Закон оставляет фирме право внести запланированные коррективы в штатное расписание, но обязывает ее получить акцепт от специалиста и подписать с ним дополнительное соглашение, отражающее суть произошедших изменений.

Что такое должность и трудовая функция

Действующее законодательство оставляет фирме-нанимателю право называть должность специалиста по своему усмотрению, если выбранное наименование не влияет на необходимость предоставления сотруднику преференций и льгот. Чтобы не ошибиться, следует руководствоваться положениями Справочника, утвержденного приказом Минтруда №37, принятого в 1998 году.

На практике фирмы активно пользуются свободой в названии должностей. Например, кадровик в разных компаниях может называться hr-менеджером, специалистом по подбору и адаптации персонала, инспектором по кадрам и т.д.

Трудовая функция работника закрепляется в контракте, подписываемом специалистом, и штатном расписании компании. Ее изменение влечет необходимость оформления кадровых документов (приказ, допсоглашение к трудовому договору), пропорционального повышения уровня заработной платы.

Изменением трудовой функции признается следующее:

расширение перечня функций, выполняемых специалистом;
сужение круга решаемых задач;
изменение отдельных обязанностей, возложенных на работника, на новые.

Любые модификации в выполняемом функционале осуществляются с письменного согласия наемного специалиста. Фирма обязана предупредить его о планируемых изменениях не позднее, чем за два месяца до их вступления в силу.

Название должности – это краткое словесное описание трудовой функции. Это позиции находятся в прямой взаимосвязи: если организация принимает в свои ряды инспектора по кадрам, на него возложат совокупность задач, предусмотренных «штаткой» для конкретной позиции. Самовольно поменять наименование вакансии на другое, например «hr-специалист», нельзя.

Как поступить предприятию, если оно не желает корректировать трудовую функцию специалиста, а хочет назвать его позицию в «штатке» более солидно или благозвучно? Закон оставляет работодателю такое право, но обязывает получить от наемного сотрудника согласие и подписать с ним допсоглашение.

Порядок переименования должности работника

С точки зрения ТК РФ, переименование должности – это изменение существенных условий трудового договора. Оно может осуществляться двумя путями:

по соглашению сторон – действуют положения ст. 72 Трудового кодекса РФ;
по инициативе фирмы-нанимателя – ситуация регулируется правилами, изложенными в ст. 74 ТК РФ.

Если инициатором изменения выступает работодатель, он обязан направить сотруднику письменное уведомление не позднее, чем за два месяца до планируемых изменений. Действующее законодательство не предлагает унифицированной формы документа. Оговаривается лишь, что в нем обязательно указывается будущее название позиции специалиста в компании, причины вносимых коррективов (например, реорганизация отдела, внесение изменений в штатное расписание, использование новых технологий производства и т.д.).

Важно! Бумага передается работнику под роспись или направляется письмом с уведомлением о вручении.

Специалист, получивший уведомление, обычно соглашается с новыми условиями. Чтобы подтвердить свой акцепт, он пишет на документе «Не возражаю» и проставляет собственноручную подпись.

Другой вариант развития ситуации – отказ работника. Надо отметить, что такой исход крайне маловероятен: переименования должностей обычно проводятся в интересах персонала. Если сотрудник все же не согласен с изменениями, компания обязана письменно предложить ему позиции-альтернативы (включая нижеоплачиваемые). Если ни один из вариантов не устроит специалиста, трудовой договор будет прекращен по п. 1 ч. 7 ст. 77 ТК РФ.

Если согласие сторон достигнуто, через два месяца после получения уведомления подписывается допсоглашение к трудовому контракту. В нем указывается:

№ и дата документа;
наименование компании;
ФИО и текущая должность специалиста;
№ и дата контракта, куда вносятся коррективы;
№ изменяемого пункта и его новая редакция;
указание, что остальные положения договора остаются неизменными.

Допсоглашение обязательно подписывается обеими сторонами. Оно готовится в двух экземплярах: один хранится в кадровом отделе предприятия, второй выдается «на руки» работнику.

Когда допсоглашение оформлено, кадровики компании издают приказ в свободной форме, где прописывается новая должность специалиста. Документ обязательно визируется сотрудником. Заключительный этап – внесение коррективов в документы работника: личную карточку и трудовую книжку.

Как добавлять к наименованию должности служащего уточняющие сведения

Для чего может понадобиться уточнять наименование должности служащего

При необходимости можно использовать полное наименование должности служащего путем добавления к базовому наименованию должности служащего дополнительных сведений (ч. 3, 5 п. 4 Общих положений ЕКСД).

Нигде не указано, в каких случаях возникает необходимость дополнять базовое наименование должности служащего какими-либо сведениями. В каждом конкретном случае наниматель вправе самостоятельно решать, есть такая необходимость или нет. Полагаем, что такая необходимость может возникать, к примеру, когда:

— нужно разграничить круг обязанностей и ответственность между служащими, у которых одно и то же базовое наименование должности служащего.

Пример
В организации нужно ввести две должности служащих с базовым наименованием «бухгалтер». Один работник будет отвечать за учет основных средств, другой — за учет товарно-материальных ценностей. Можно установить наименования должностей «бухгалтер по учету основных средств» и «бухгалтер по учету ТМЦ».

Внимание!
Сокращать базовое наименование нельзя, поскольку наименование должности служащего должно полностью соответствовать указанному в соответствующей квалификационной характеристике ЕКСД. Требования к формулировке дополнительных сведений отсутствуют, поэтому их можно использовать в любом виде, в том числе сокращенном (ч. 5 п. 4 Общих положений ЕКСД);

— содержание выполняемой работы сотрудника не соответствует ни одной из квалификационных характеристик должностей служащих, содержащихся в выпусках ЕКСД. В таком случае можно использовать базовое наименование должности «специалист» с добавлением соответствующих дополнительных сведений (ч. 2 п. 7 Общих положений ЕКСД).

Пример
В организацию требуется сотрудник с образованием не ниже среднего специального, который будет заниматься планированием и организацией досуга работников в нерабочее время. Его должностные обязанности не соответствуют ни одной из квалификационных характеристик должностей служащих, содержащихся в выпусках ЕКСД. В таком случае можно установить полное наименование должности служащего с использованием базового наименования должности «специалист» — «специалист по организации досуга»;

— должностные обязанности сотрудников с одним и тем же базовым наименованием должности служащего совпадают. Однако они работают в разных структурных подразделениях организации и (или) в подчинении у разных руководителей. Требования положений о структурных подразделениях, поставленные руководителями задачи, меры поощрения работников и т.п. могут отличаться.

Пример
В организацию требуются работники на должность «специалист по продаже». Вместе с тем одна часть работников будет работать в отделе продаж оконных изделий, другая — в отделе продаж дверных изделий. Можно дополнить базовые наименования должностей следующим образом: «специалист по продаже окон», «специалист по продаже дверей».

Что могут уточнять дополнительные сведения

Установлен исчерпывающий перечень сведений, которые могут быть отражены в наименовании должности служащего. Поэтому наименование должности служащего может предусматривать только определенные сведения, а не любую информацию по усмотрению нанимателя.

Таким образом, в наименование должности служащего допускается включить сведения, уточняющие (ч. 4 п. 4 Общих положений ЕКСД):

— характер выполняемых работ. Уточнение относительно характера работ не зависит от вида деятельности организации и подразделения, в котором работает служащий. Другими словами, уточняемый характер выполняемых работ может не соответствовать виду деятельности организации и (или) ее структурного подразделения.

Пример
Бухгалтер по учету товарно-материальных ценностей, юрисконсульт по претензионной и исковой работе;

— сведения, содержащие указание на специальность работника.

Пример
Тренер по лечебной физической культуре, переводчик современных иностранных языков, администратор web-сервера;

— сферу деятельности работника.

Пример
Дизайнер интерьера помещений, программист мультимедийных приложений;

Пример
Сменный администратор сетей, менеджер ночной смены, кассир выходного дня;

Пример
Агент торговый отдела сбыта, экономист отдела маркетинга.

На заметку
Определенные базовые наименования, содержащиеся в выпусках ЕКСД, изначально содержат некоторые уточняющие данные. Не запрещено добавлять к таким базовым наименованиям дополнительные сведения.

Пример
Выпуском 1 ЕКСД предусмотрена должность «специалист по таможенному декларированию» (код 3331-001). Это базовое наименование должности служащего, которое содержит уточнение характера выполняемых им работ. К данному наименованию можно при необходимости добавить дополнительные сведения, уточняющие, к примеру, место работы: «специалист по таможенному декларированию отдела сбыта».

Как можно разместить дополнительные сведения в наименовании должности служащего

Дополнительные сведения к базовому наименованию должности служащего можно поместить (ч. 3 п. 4 Общих положений ЕКСД):

1) непосредственно в самом базовом наименовании должности служащего.

Пример
Наименование должности «специалист по розничной продаже», где «специалист по продаже» — базовое наименование должности (код 2433-002);

2) после базового наименования должности служащего.

Пример
Наименование должности «специалист по продаже оконных изделий», где «специалист по продаже» — базовое наименование должности (код 2433-002);

3) перед базовым наименованием должности служащего.

Пример
Наименование должности «сменный мастер участка», где «мастер участка» — базовое наименование должности (код 1324-060).

Внимание!
Код полного наименования должности служащего определяется по коду ее базового наименования (ч. 3 п. 4 Общих положений ЕКСД).

Читайте этот материал в ilex >>*
*по ссылке Вы попадете в платный контент сервиса ilex

Как оформить переименование должности без изменения трудовой функции

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Возможно ли переименование должностей при сокращении численности штата?
Возможно ли переименовать имеющуюся должность сторожа (сокращается численность сторожей, а не должность полностью) на другую, нужную организации, или можно только исключить из штатного расписания единицу сторожа и включить новую, например, водитель?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Поскольку трудовые функции по должностям сторожа и водителя автомобиля различаются, работодателю следует ввести новую должность “водитель автомобиля” в штатное расписание и перевести на нее работника путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, а штатную единицу сторожа из него после ее освобождения исключить. Простое переименование должности не вполне отвечает требованиям закона в описанной ситуации.

Обоснование вывода:
Принятие кадровых решений, в том числе решений об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников, относится к исключительной компетенции работодателя (определения Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 N 411-О-О, 412-О-О и 413-О-О, от 01.06.2010 N 840-О-О). Из правовой позиции, изложенной в определении Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 N 1087-О-О, следует, что при определении наличия сокращения штата значение имеет не формальное обозначение проводимого мероприятия по изменению штатного расписания организации в приказах или иных внутренних документах этой организации, а фактическое изменение ее численности или штата.
Учитывая, что работа по должности предполагает согласно части второй ст. 57 ТК РФ исполнение определенной трудовой функции, можно сделать вывод, что если из штатного расписания исключаются конкретная должность и ее штатные единицы и одновременно вводятся другие должности с аналогичным количеством штатных единиц и трудовой функцией, то фактического сокращения численности штата организации не происходит. Соответственно, если же трудовая функция по вновь вводимой и убираемой должностям различаются, то речь идет о сокращении штата (численности)*(1).
Изменение трудовой функции работника представляет собой перевод на другую работу, который возможен путем заключения сторонами дополнительного соглашения к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ). При этом должность, на которую переводится работник, должна существовать в штатном расписании на момент перевода*(2). Следовательно, в рассматриваемом случае работодателю следует ввести должность “водитель автомобиля” в штатное расписание и заключить со сторожем дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе. После освобождения штатной единицы сторожа в результате перевода она может быть исключена из штатного расписания как вакантная*(3).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Ответ прошел контроль качества

22 августа 2019 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
*(1) Вопрос: Государственное бюджетное учреждение здравоохранения планирует исключить штатные единицы из штатного расписания, хотя эти штатные единицы не вакантны, а заняты работниками, и ввести вместо них новые штатные единицы, которые будут заняты теми же работниками. Например, 01.09.2016 будут исключены 2 штатные единицы должности “ведущий экономист” и будет введена 1 штатная единица должности “старший специалист по закупкам” и 1 штатная единица должности “контрактный управляющий”. При этом работники продолжат работать без изменения трудовой функции. Будут ли указанные действия работодателя расценены как сокращение численности? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, сентябрь 2016 г.).
*(2) Вопрос: Планируется сокращение должности “санитарка”, а вместо нее будет введена должность “уборщик служебных помещений”, работодатель хочет предложить работнику перевод. Каким образом должно быть сформулировано предложение о переводе, если в штатном расписании еще нет должности “уборщик служебных помещений”? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, июнь 2013 г.).
*(3) Вопрос: Одна из шести штатных единиц по должности сокращена. Работник уведомлен об увольнении в связи с сокращением численности работников. При этом в период уведомительного срока по собственному желанию уволился другой работник, занимающий такую же, как и сокращаемый работник, должность. Штатная единица по должности, которую занимал этот работник, исключена из штатного расписания на следующий после увольнения день. Подходящих вакансий для перевода сокращаемого работника не было. Правомерны ли действия работодателя? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, март 2019 г.).