Кадровые перестановки – что это и зачем нужно

Зачем менять сотрудников местами

Большинство провалов на проектах происходит, когда два участника бизнес-процесса действуют только в рамках своих обязанностей. Когда задача переходит к следующему звену, обязательно что-то идёт не так, и, если вторая сторона не готова мыслить шире своего функционала, гарантированно получится разрыв цепи. Временная ротация команды поможет разным департаментам лучше понимать потребности друг друга. Такую практику давно внедрили, например, в Mail.Ru, McDonald’s, Sony и Honda — там руководители отделов сбыта временно меняются с начальниками департаментов снабжения. Вот чем полезен этот метод.

Коллеги из разных отделов поймут логику друг друга

Ротация бывает двух видов: горизонтальная и вертикальная. В первом случае меняются местами сотрудники, которые находятся на одной ступени корпоративной иерархии, например сотрудники отделов закупок и реализации. Горизонтальная ротация позволяет сотруднику компании увидеть, что происходит с проектом после того, как он передал его следующему звену, столкнуться со всеми его проблемами и понять логику его поведения.

В горизонтальных бизнес-процессах потеря ответственности происходит на каждом шагу. Например, сейлс-менеджер продал клиенту проект и передаёт его в отдел реализации, а оттуда получает ответ: «Коллега, мы этот проект в такие сроки и с таким бюджетом реализовать не сможем. Попробуй-ка сам это сделать». Парадокс: пока коллега не попробует и не ощутит, как зависит качество проекта от времени на его реализацию и бюджета, он будет по-прежнему продавать «недорого, быстро и вчера».

В банке HDFC рядовые сотрудники меняются местами и изучают смежные обязанности каждые шесть месяцев, а менеджеры — раз в квартал. Через несколько лет работы каждый руководитель лично знаком со всей структурой. Такой формат помогает преодолеть косность мышления сотрудника, выполняющего одни и те же обязанности, и позволяет коллегам более слаженно работать.

Новые проекты не буксуют из-за споров

В агентстве стратегических событий «Подъёжики», где я раньше работала, мы придумали специальную технологию, которая позволяет максимально быстро разрешать все горизонтальные противоречия. Например, собирается проектная группа. Как правило, это четыре человека:

— менеджер по новому бизнесу, который привёл нового клиента; — аккаунт-менеджер, который сопровождает этого клиента; — креативный директор, который вместе с аккаунт-менеджером обрабатывает запросы клиента; — проджект-менеджер, который должен реализовать всё, что подтвердил клиент.

В 98% случаев в проектной группе возникает конфликтная ситуация. Предположим, менеджер по новому бизнесу принёс проект, который нужно разработать за ночь. Бюджет высокий, но вероятность выигрыша тендера не ясна. Возникает сразу два конфликта: аккаунт-менеджер не хочет брать мутный тендер, так как на его KPI влияет конверсия, а креативный директор не хочет брать проект, так как команда устала за рабочий день.

Мы предложили каждому человеку написать на листе бумаги те ограничения, которые не позволяют сделать проект. Например, креативный директор напишет: «Сценарист и дизайнер устали, а работа в ночь демотивирует. Если мы делаем проект в сжатые сроки, точно упадёт качество, а значит, и наши премии. Получается двойная демотивация». Каждый член команды пишет свои но, а потом мы меняем всех ролями. У коллег есть всего пять минут, чтобы договориться в рамках новых ролей. Такие экспресс-игры дают колоссальный эффект, люди понимают друг друга, а потом возвращаются к своим должностям и действуют в рамках договорённостей.

Руководители не отрываются от земли

При вертикальной ротации меняются местами руководящие и исполняющие звенья в бизнес-цепи компании. На один или несколько дней руководители уходят работать в поля. Такой подход практикует компания General Motors, где все офисные сотрудники, включая топ-менеджмент, пять дней в году обязаны отработать на конвейерной сборке автомобилей. В некоторых ресторанах McDonald’s сотрудники офиса, в том числе и руководители, ежегодно проходят практику в ресторане — работают кассирами и поварами на кухне. Это позволяет им лучше понимать потребности как линейных сотрудников, так и потребителей.

Сотрудник может стать эффективнее на новом месте

Бывают случаи, когда после временной ротации сотрудник подаёт заявление о переходе в другой отдел. Конечно, такая новость не всегда может обрадовать непосредственного руководителя, особенно если это ценный сотрудник. Но это только в краткосрочной перспективе. В долгосрочной это намного эффективнее. Когда такую обратную связь мы получаем в Winning The Hearts Group, то это скорее вызывает позитивные эмоции, поскольку очень важно, чтобы каждый в итоге оказался на своем месте и никто не занимал чужой стул — это залог успеха создания команды мечты.

Коллеги умеют замещать друг друга

Оба вида ротации позволяют со временем сделать всю структуру компании более надёжной и стабильной. Конфликтные ситуации разрешаются быстрее, так как взаимодействия внутри компании становятся эффективнее. А в случае если по непредвиденным обстоятельствам на несколько дней из команды выпадет один из сотрудников, коллеги смогут его подстраховать, так как уже имеют опыт работы в рамках его функционала. Самое главное — люди получают более объёмное видение всего бизнес-процесса и роли каждого члена команды в общем результате.

Читайте также:
Как правильно заверить копию трудовой книжки - образец записи

Ротация полезна, если ей не злоупотреблять

Ротация команды не даст результатов, если сотрудники не ассоциируют себя с компанией, не разделяют её ценностей и воспринимают такой формат как прихоть руководителя-самодура. Это уже тест на корпоративную культуру компании.

Если кадровые перемещения оказываются непредсказуемыми для сотрудников, у них может возникнуть ощущение нестабильности их положения. Процесс перестановки кадров всегда должен быть прогнозируемым и понятным. Для профилактики многие компании практикуют ротацию команды сроком на пять-десять дней один или два раза в год, а потом все возвращаются к своим ролям.

Как грамотно оформить кадровые перестановки

Начало года во многих компаниях связано с кадровыми перестановками. Меняются структура организации, должности и оклады работников. А за праздничной суетой зачастую забывается, что все подобные кадровые передвижки нужно грамотно оформить. О том, как это сделать, читайте в настоящей статье.

Повышение сотрудника в должности

Начнем с варианта, который встречается чаще всего — повышение сотрудника в должности. В Трудовом кодексе РФ для этого случая предусмотрена специальная процедура — перевод на другую работу в той же организации (ст. 72.1 ТК РФ). Для такого перевода необходимо получить согласие самого работника. Причем сделать это нужно еще до издания соответствующего приказа о переводе работника. Алгоритм действий в данной ситуации будет такой.

Сначала составляется дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем нужно указать новую должность сотрудника, его новые обязанности, а также дату, с которой он должен приступить к работе в новом статусе. Соглашение оформляется в двух экземплярах, подписывается работодателем и работником. Один экземпляр передается работнику, а на втором делается отметка о вручении, заверяемая собственноручной подписью сотрудника.

Только после того, как подписано такое соглашение, можно издавать приказ о переводе (унифицированная форма № Т-5, сама форма и указания по ее заполнению утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1). Обратите внимание на заполнение графы, в которой отмечается дата перевода. В строке «с» этой графы нужно проставить не дату подписания дополнительного соглашения, а день, с которого, согласно этому соглашению, сотрудник должен приступить к исполнению своих новых обязанностей. Поскольку перевод в данном случае носит постоянный характер (это отмечается в соответствующем поле приказа), в строке «по» ставится прочерк. В графе «Основание» приводятся реквизиты дополнительного соглашения. Не забудьте ознакомить работника с этим приказом под подпись.

Заключительным этапом оформления повышения сотрудника будет внесение записей в личную карточку (унифицированная форма № Т-2) и трудовую книжку. В этих документах в качестве основания для перевода (графа 4 трудовой книжке и раздел III личной карточки) указывается уже не дополнительное соглашение, а приказ о переводе.

Оптимизация структуры компании

Зачастую к новому году приурочивается изменение структуры организации. Например, могут создаваться новые подразделения (отделы, департаменты), ликвидироваться старые, могут изменяться их наименования и т.п. Чтобы разобраться с кадровым оформлением всего этого разнообразия способов изменения структуры компании, условно разобьем их на три варианта. Первый – меняется только подразделение, в котором числится сотрудник, при этом обязанности работника сохраняются. Второй вариант также подразумевает сохранение обязанностей работника, но при этом меняется наименование его должности. Наконец, третий вариант – переименовываются должности и изменяются функции работников.

Рассмотрим оформление кадровых документов в каждом из этих случаев. Итак, первый вариант – изменение подразделения, в котором числится сотрудник. В этом случае, прежде всего, нужно выяснить, указано ли в трудовом договоре работника подразделение, где он трудится (отдел, департамент, цех и т.п.). Если такая запись имеется, то оформление нужно проводить через перевод в том же порядке, что и при повышении сотрудника в должности (то есть подписать допсоглашение к трудовому договору, издать приказ по форме № Т-5, внести изменения в трудовую книжку и в личную карточку). Если же подразделение не указано в трудовом договоре, то оформляется перемещение (ст. 72.1 ТК РФ). Для этого издается приказ (в произвольной форме) о перемещении работника в другое подразделение. С этим приказом сотрудник знакомится под роспись. И все. На этом процедура оформления закончена. Ни в трудовую книжку, ни в личную карточку сведения не вносятся.

Читайте также:
Как наша лень помогает решить многие задачи в бизнесе

Второй вариант – изменение наименования должности работника (но не функций). В этом случае работодатель может внести поправки в трудовой договор в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ). Но при этом придется оформить значительное число документов. Так, сначала нужно издать приказ об изменении штатного расписания, затем вручить (под роспись) каждому работнику уведомление о предстоящем переименовании должностей, а также о причинах, повлекших необходимость таких изменений. Причем перечень таких причин весьма ограничен. К ним относятся: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация компании либо другое изменение организационных или технологических условий труда. И только спустя два месяца после того, как сотрудник получит уведомление, можно внести изменения в трудовой договор, трудовую книжку и личную карточку. Таким образом, этот путь далеко не самый оптимальный.

Поэтому обычно изменение наименование должности работника оформляется иначе. А именно: заключается дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении должности. В таком случае не нужно ждать два месяца, и все корректировки в штатное расписание, трудовой договор, трудовую книжку и личную карточку вносятся на основании заключенного дополнительного соглашения и принимаемого на его основании приказа по форме № Т-5 (о переводе на другую работу).

Наконец, третий вариант оптимизации – меняется не только наименование должности работника, но и выполняемые им функции. В таком случае возможен только один способ действия — перевод сотрудника в другое подразделение или на другую должность (если у работника меняются функции, но числится он по-прежнему в том же подразделении). Соответственно оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору, на основании которого издается приказ по форме № Т-5. И уже этот приказ служит основанием для внесения записи в трудовую книжку и в личную карточку.

Изменение окладов работников

Если принимается решение изменить оклады сотрудников, бухгалтеру нужно проявить особую бдительность. Ведь сумма зарплаты учитывается в расходах и влияет на расчет налогов и страховых взносов.

Трудовое законодательство предлагает два варианта оформления изменения оклада. Первый – составить дополнительное соглашение к трудовому договору. После того как работник и работодатель подпишут этот документ, бухгалтер может без опасения начислять сотруднику новую зарплату. Естественно, при условии, что новые оклады уже зафиксированы в штатном расписании. Если этого не сделано, то нужно издать соответствующий приказ по организации.

Второй вариант рассчитан на случаи, когда работник не согласен подписать дополнительное соглашение, поскольку предполагается уменьшение зарплаты или изменение ее структуры не в пользу сотрудника (выделение премиальной части из оклада и т.п.). Этот вариант предусматривает предварительное (за два месяца) уведомление работников об изменении оплаты труда (ст. 74 ТК РФ). Эти уведомления издаются на основании приказа о внесении изменений в штатное расписание. В приказе указываются причины, которыми вызвано изменение окладов.

Обратите внимание, что Трудовой кодекс РФ допускает снижение зарплаты без согласия работника только в том случае, если прежний размер оплаты труда не может быть сохранен по причине изменений в технике и технологии производства, структурной реорганизации компании либо другого изменения организационных или технологических условий труда. Соответственно, в уведомлении нужно указать одну из этих причин. Кроме того, желательно запастись документами, подтверждающими реальность ее существования (п. 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2).

Ротация кадров: что это и как помогает работе предприятия

Ротация кадров — перестановка работников в организации, преследующая определенные цели и проводимая по определенным правилам.

  • Как составить договор с волонтером
  • Составляем техническое задание на проведение СОУТ
  • Добровольный квалификационный экзамен
  • Тарифная сетка по разрядам на 2022 год
  • Как начисляется 13-я зарплата

Что такое ротация кадров

На сегодняшний день, что означает ротация кадров, законодатель не определил. Это значит, что понятие есть, о нем активно упоминают № 58-ФЗ от 27.05.2003 и № 79-ФЗ от 27.07.2004 в рамках регулирования назначений госслужащих. А определения понятию нет.

Изначально под этим термином на государственных должностях подразумевали смену места службы. Цель — сведение к минимуму возможности коррупции в госучреждениях. Насколько она оказалась эффективна — вопрос спорный и это не наша тема. А к нашей теме имеет отношение то, что новый инструмент управления персоналом по каким-то невиданным причинам подхватили, нашли ему применение, разукрасили массой преимуществ, придали лоску и запустили в работу организаций всех форм и мастей. Понятие, бесспорно, стало модным, а применение ротации в управлении персоналом — это то, чем принято было хвалиться.

Читайте также:
Приказ о продлении полномочий директора: образец

С тех пор прошло время, слово перестало слыть новомодным, но с рынка не исчезло. Законодательной интерпретации так и не получило. Да и необходимость пропала — работодатели додумались до всего сами: придумали процессу определение, преимущества, разновидности, цели, задачи и т. д.

На сегодняшний день сложилась практика подразумевать под ротацией кадровые перестановки персонала внутри компании, имеющие плановый характер, инициатором которых чаще всего выступает руководство. Чтобы понять суть ротации кадров, что это такое простыми словами, определим так: это заранее спланированное движение персонала в организации, имеющее определенную цель для работодателя. Поскольку под движением подразумевается как смена рабочего места, так и изменение функционала, смело утверждаем, что рассматриваемый метод — не что иное, как перевод на другую работу. Следовательно, перестановку сотрудников осуществляют строго в соответствии с требованиями ст. 72.1 , 72.2 ТК РФ :

  • с письменного согласия работника;
  • с заключением допсоглашения к трудовому договору.

Однако, в отличие от банального перевода какого-то одного сотрудника, ротация персонала — это процесс, подразумевающий массовость. Он направлен не на определенного человека, а на группу сотрудников или на персонал в целом. Отсюда применять его в отношении конкретного работника не совсем корректно. Так, не стоит видеть ротацию кадров, например, при переводе специалиста с должности на должность при его карьерном росте или при замещении временно отсутствующего работника другим специалистом. Кроме того, такой перевод имеет особенность:

  • он заранее спланирован;
  • он имеет периодичность;
  • он обезличен, т. е. перемещение планируется не под определенного человека, а под должность или профессию.

Цели ротации

Взяв на вооружение новое понятие, работодатели преследуют самые достойные намерения. Для них главная цель ротации кадров в следующем:

  • раскрыть потенциал работников, их возможности и таланты, увеличить стаж их работы в компании;
  • мотивировать сотрудников, подготовить почву для их карьерного роста в компании;
  • предоставить персоналу возможность получить новые знания, умения и опыт;
  • создать преемственность, взаимозаменяемость между коллегами;
  • свести к минимуму возможность профессионального выгорания;
  • снять конфликтность внутри коллектива и многое другое.

Виды ротации

Поскольку понятие законодательно не определено, работодатели напридумывали всевозможные виды ротации кадров, привязанные к определенным факторам. Таким образом, появились следующие ее виды:

В зависимости от периодичности

На практике вертикальная ротация кадров — повышение по службе, карьерный рост. Применять в этом случае рассматриваемый термин не совсем правильно. Хотя четких правил в этом вопросе, как уже говорилось, нет.

Инициаторы ротации

Затевая перестановку сотрудников, работодатель преследует задачи кадровой ротации — развитие компании, избегание рисков, совершенствование бизнес-процессов. Следовательно, инициатором процесса следует считать работодателя. Когда инициатива исходит от конкретного работника, речь идет о переводе.

Эксперты КонсультантПлюс разобрали, как ротация кадров помогает в профилактике коррупции. Используйте эти инструкции бесплатно.

Зачем нужна ротация работодателю

Работодатели надеются, что достаточно перетасовать работников на рабочих местах, поменять их на время местами, должностями, обязанностями, ответственностями, сделать подчиненных руководителями, а руководителей — подчиненными, и случится чудо: появятся универсальные специалисты, знающие все и вся, готовые работать «куда Родина пошлет», то есть в любой должности, в любом отделе, на любом участке. А опыт пребывания в «шкуре» своего коллеги из соседнего отдела сделает всех лояльными и дружными.

Однако на практике оказалось все не так просто. В таблице указаны лишь часть проблем, с которыми столкнется руководство при неправильном применении метода:

Тем не менее, многие компании ротацию кадров настойчиво внедряют и применяют на практике, забывая главные принципы ротации кадров: плановость, периодичность, обезличенность, добровольность.

Все чаще звучит мнение, что метод рокировки сотрудников постепенно устаревает и сегодня целесообразен в использовании исключительно там, где не требуется хорошее образование. Высокотехнологичные отрасли требуют тщательной подготовки персонала, глубоких знаний, навыков, длительного опыта и специализации. Для всего этого необходимо время. Перекидывание персонала с места на место лишает его возможности погружения в профессию и получения узкоспециализированного опыта, без которого не стать хорошим специалистом нигде.

Эксперты КонсультантПлюс разобрали, какие ошибки допускают работодатели при смене рабочего места сотрудника. Используйте эти инструкции бесплатно.

Этапы ротации специалистов

За вопросом о том, что такое ротация кадров в организации, следует вопрос о правильном ее проведении. Без тщательной подготовки движение кадров ничего, кроме раздражения, в коллективе не вызовет. Итак, чтобы мероприятие имело успех, следует:

  1. Еще на этапе трудоустройства уведомить работника, что должность, на которую он устраивается, предполагает переводы, перемещения и перестановки. Объяснить их цель, примерные сроки, техническую сторону проведения, т. е. с чем конкретно человеку придется столкнуться. И, самое главное, выгоды и перспективы. Тогда к моменту проведения мероприятия у вас появится готовый к изменениям, лояльный и положительно настроенный работник. Т. е. полдела вы сделаете уже на этапе трудоустройства.
  2. Проанализировать ситуацию, понять, для чего нужна подобная мера, для решения каких задач планируют ее проведение.
  3. Подготовить персонал — предупредить о планируемых изменениях, выслушать и ответить на все вопросы.
  4. Подготовить и подписать допсоглашения к трудовым договорам с работниками о переводе на другую должность, внести соответствующие записи в документы.
  5. В случае, когда на новом месте планируется адаптация, подготовить наставников и не забыть продумать для них систему мотивации. Просто так никто никого учить не будет. А если будет, то не тому, чему следует.
  6. Провести мероприятие.
  7. Наладить систему обратной связи как от персонала, так и от руководителей отделов. Внимательно отслеживать работу людей в новых условиях, своевременно ее корректировать.
  8. По окончании срока перестановок провести анализ, сделать выводы о полезности мероприятия для обеих сторон.
Читайте также:
Как оформить две командировки в один день: правила

6. Ротация и перестановка кадров

6. Ротация и перестановка кадров

Кто-то регулярно не справляется со своими обязанностями, и вы, как руководитель, иногда вынуждены принять решение о понижении сотрудника в должности, переместить его на менее ответственный участок либо даже уволить его. Это неприятная работа, но она ваша, и именно вы должны принять решение и лично довести его до подчинённого.

Кто-то, наоборот, «вырастает из штанишек», и здесь вам надо либо найти более сложную работу для него, либо отпустить. Хорошо, если такому специалисту найдётся место в вашей компании, а если нет, то вам остаётся только философски вздохнуть и устроить хорошую вечеринку, порадовавшись его успехам.

Ничего, такое бывает, специалисты вырастают, и иногда их карьерный рост быстрее роста компании, и тогда они уходят. Хороший руководитель должен предвидеть такие события и своевременно готовить замену. В любом случае не важно, по какой причине сотрудник покидает ваше подразделение, вам обязательно надо провести с ним «собеседование при увольнении».

Такое собеседование лучше всего проводить с увольняющимся сотрудником, когда вы, как руководитель, подписываете ему обходной лист (если такая процедура работает в вашей компании). Главные цели здесь:

1. Узнать как можно больше информации о тех аспектах в работе, о которых работающий сотрудник, как правило, не расскажет. Если сотрудник увольняется по собственной инициативе, то ваша задача докопаться до истинных причин его ухода.

2. Оставить у уходящего сотрудника как можно более хорошее мнение об оставляемой им компании. Даже если увольняющийся вам лично неприятен или если его увольняют за проступок, не выказывайте злорадство, а покажите сожаление о случившемся. Этим вы сильно поддержите имидж вашей фирмы во внешней среде.

Управлению изменениями посвящено множество книг и научных статей. Что важно знать при проведении изменений? Разрабатывая изменения, готовьтесь встретить сопротивление со стороны подчинённых и, возможно, ваших руководителей. Поэтому готовя нововведения, руководитель должен всё детально продумать, а также:

? найти весомые аргументы для их внедрения;

? запланировать разъяснительную работу с персоналом и, возможно, с руководством.

Помните главное – отсутствие позитивных изменений всегда ведёт к застою.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Читайте также

Текучесть кадров

Текучесть кадров В современном обществе «текучка» кадров – частая проблема. Она зависит от множества факторов, на многие из которых можно повлиять. На некоторые повлиять нельзя, но можно изменить отношение сотрудника к этим факторам.Факторы, влияющие на текучесть

16.7. Инверсия (перестановка)

16.7. Инверсия (перестановка) Изменение привычного порядка слов для того, чтобы подчеркнуть какую-либо мысль. К примеру, сказуемое идет впереди подлежащего. Для тех, кто забыл эти термины школьной программы, скажем проще. Когда глагол идет перед существительным. Но это не

Сохранение кадров

Сохранение кадров В компании Southwest – самый низкий коэффициент текучести кадров во всей отрасли, хотя у некоторых сотрудников оплата труда ниже, чем в других авиакомпаниях на тех же самых должностях. Это свидетельствует о том, что люди работают там, потому что им там

8.4.1. Ротация труда

8.4.1. Ротация труда Работники фактически на всех уровнях организации могут быть ротированы через ряд рабочих мест с тем, чтобы расширить свои знания и навыки. Ротация труда обеспечивает организации большую гибкость, потому что обязанности работников могут быть легко

9.2.2. Ротация труда

9.2.2. Ротация труда Ротация работы – это систематический перевод сотрудников с одной должности на другую, что позволяет увеличить число заданий, выполняемых одним человеком, без повышения сложности работы. Например, рабочий завода по сборке автомобилей в течение одной

Читайте также:
Как проводить и как проходить собеседование по скайпу с работодателем

Ротация труда

Ротация труда Ротация труда (работы) – это систематический перевод сотрудников с одной должности на другую, что позволяет увеличить число заданий, выполняемых одним человеком, без повышения сложности работы. Например, рабочий завода по сборке автомобилей в течение

Ротация труда

Ротация труда Работники фактически на всех уровнях организации могут пройти ротацию через ряд рабочих мест и расширить свои знания и навыки. Ротация труда обеспечивает организации большую гибкость, потому что обязанности работников могут быть легко изменены в связи с

5. Текучесть кадров

5. Текучесть кадров В разных национальных культурах есть свои представления о том, сколь долго человек должен работать на одном месте, чтобы счесть его желанным кандидатом для своей компании.В России принято считать, что человек надежен, если он работает на одном месте

Независимость от кадров

Независимость от кадров ПРИМЕР 1 Эта история случилась в региональном представительстве моего бизнеса в Тольятти. Перспективная сотрудница утром ехала на работу на своей машине. Доехала до очередного перекрестка, встала на красный свет. А по перпендикулярной дороге

Ротация кадров

Ротация кадров Для хорошей работы бизнеса нужна ротация кадров. Если мы не можем менять ключевых сотрудников, увольняем персонал, который не жалко. В том числе и в показательных целях.Некоторые новички, конечно, могут не выдержать такого темпа. У нас был случай, когда

Кузница кадров

Кузница кадров Очень важно создать собственную кузницу кадров. Для этого введите «черновую» позицию для обучения – позицию стажера, на которую вы постоянно набираете людей. Например, есть люди, которые делают холодные звонки. Для выполнения этой работы вы можете брать

Перестановки, сокращения, совмещения в отделе кадров: правовые последствия

“Кадровик. Трудовое право для кадровика”, 2010, N 5

Перестановки, сокращения, совмещения в отделе кадров: правовые последствия

В процессе оптимизации работы кадровой службы очень вероятны перемещения, увольнения сотрудников. В каком случае следует прекратить трудовой договор, когда заключить соглашение об изменении его условий, оформить перевод или договор о совместительстве, а когда просто издать приказ о доплате за исполнение дополнительных обязанностей, – рассуждает автор в данной статье.

Какого вида оптимизация работы кадровой службы может быть? Ну, если на предприятии был один-единственный сотрудник по работе с кадрами, то и его могут уволить, а его обязанности перераспределить между секретарем и бухгалтером. Но с другой стороны, оптимизация может обернуться и увеличением количества сотрудников, изменением штатного расписания в сторону расширения.

Доплата за дополнительные обязанности

Остановимся на ситуации, когда, проведя предварительный расчет, работодатель все же решил сократить кого-то из работников отдела кадров. Но его функции никуда не делись. Как правильно следует поступить: просто добавить оставшимся работы, ничего не доплачивая (пусть будут довольны, что их не уволили), оформить доплату, принять оставшегося сотрудника по внутреннему совместительству?

Разумеется, это зависит от того, много ли функций выполнял уволенный работник. Кроме того, об этом стоит задуматься именно на стадии его увольнения. Если работник увольнялся по сокращению штатов, то за соблюдением измененного штатного расписания следует следить особо строго. А то бывают случаи, когда одного человека уволили по сокращению штатов, в то время как в штатном расписании было вакантное место, идентичное тому, которое сократилось. И эту ставку благополучно поделили по совместительству двое сотрудников. За такое безобразие трудовая инспекция, придя с проверкой, по головке никак не погладит. Начинать сокращение следует в первую очередь с пустующих ставок. Будет нормально сократить несколько офисных работников, в то время как в горячем цехе половина вакансий не заполнена, хотя своим сотрудникам можно и нужно предложить переквалифицироваться, но сокращать человека при наличии незамещенной должности, близкой по трудовой функции, – неправильно. Мало того, если уж работодатель и решил перекроить штатное расписание таким образом, что одну должность исключает, а другую – похожую, но незанятую – оставляет, то он просто обязан был предложить сокращаемому сотруднику это место. Скорее всего, раз уж произведено сокращение, то можно обойтись без этой должности совсем и не следует оформлять совместительство. Одному из работников с его согласия можно добавить должностных обязанностей с соответствующей доплатой. Об этом издается приказ, работник расписывается в приказе. В небольшом предприятии ведение кадрового учета при отсутствии специалистов часто вменяют секретарю или бухгалтеру. Такое действие сложно назвать оптимизацией работы кадровой службы, но, с другой стороны, если уж речь идет о выживании малого предприятия, любое действие, сохраняющее его на плаву, все же пойдет на пользу. Только руководителю следует учитывать, что он будет нести персональную ответственность за нарушения трудового законодательства, а такие нарушения очень вероятны при отсутствии специалиста.

Читайте также:
Признаки банкротства физических лиц

Увольнение по сокращению численности или штата

Следует помнить, что увольнение по сокращению численности или штата работников организации непременно сопровождается выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохранением среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) в соответствии со ст. 178 ТК РФ, соблюдением преимущественных прав на оставление на работе по ст. 179 ТК РФ, гарантий и компенсаций по ст. 180 ТК РФ. Увольнение по сокращению штатов – дело долгое, обставленное большим количеством формальностей и заполняемых бумаг, именно поэтому, если работодатель не производит глобальное сокращение, он старается уволить работника по соглашению сторон с выплатой приличного выходного пособия. Не будем подробно останавливаться на правилах увольнения по сокращению штата, так как все нюансы рассматривались на страницах журнала неоднократно. Не будем сейчас говорить о случаях, когда работодатель старается вынудить работника уволиться по собственному желанию, чтобы ничего ему не платить. В связи с частым нарушением правил увольнения работодателями государственные органы обратили на это внимание, и теперь работник может заявить о таком принуждении, с работодателем будет разбираться трудовая инспекция.

Полное изменение штатного расписания

Давайте предположим, что кадровая служба крупного предприятия под управлением начальника кадровой службы или директора по персоналу состояла из двух отделов: отдела управления персоналом и отдела развития персонала. В отделе управления персоналом трудились несколько инспекторов по кадрам, менеджеров по персоналу, специалистов по кадрам, делопроизводитель, машинистка-пенсионерка, работавшая в организации еще со времен, когда ПК на каждом офисном рабочем месте проходил по категории сладких грез, специалисты по учету труда и заработной платы. Новые должности вводили в штатное расписание, а старые не изменяли, вот и возник такой коктейль.

На предприятии было решено провести оптимизацию. Выяснилось, что менеджеры по персоналу и инспекторы по кадрам во многом дублировали друг друга, делопроизводитель просто набивала в компьютерную базу информацию, которую предоставляли ей инспекторы и менеджеры, причем эта информация была у них уже в электронном виде, просто они не заполняли установленные формы. Как ни странно, машинистка полностью вела воинский учет и вполне компетентно занималась делопроизводством и учетом кадров. И что делать? Увольнять делопроизводителя, исключать ее должность из штатного расписания, а машинистку оставлять? Но какая же она машинистка – получится полное несоответствие наименования должности и реальной трудовой функции? Переводить делопроизводителя на должность машинистки, а должность машинистки после этого убрать из штатного расписания? Это незаконно. Тем не менее работники дублируют друг друга и две должности явно можно исключить. Стоит посоветовать работодателю не продолжать подстраивать штатное расписание под уже имеющиеся наименования должностей, не перебрасывать часть функций на одного работника, а часть – на другого, а изучить квалификационные характеристики должностей менеджера по персоналу, инспектора отдела кадров, делопроизводителя. По уже имеющимся данным определить, сколько работников каждой должности необходимо организации. В рассматриваемом примере работодатель решил, что один менеджер по персоналу будет лишним и его должность следует исключить. Должность делопроизводителя он исключил из штатного расписания, так как в должностные обязанности инспекторов по кадрам могут входить функции делопроизводителя. А вот количество инспекторов по кадрам он увеличил на одного и перевел на эту должность машинистку. Перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника (ст. 72.1 ТК РФ). Можно возразить, что трудовая функция у данного работника не менялась, так как она продолжала выполнять ту же работу. Но существующая ситуация была ошибкой, в должностные обязанности машинистки просто не могут входить функции по учету кадров. Наиболее оптимальный способ исправления этой ошибки – перевод внутри организации на другую должность. Происходят ли при таком переводе прекращение трудового договора и заключение нового? Нет, такого основания для прекращения трудового договора не существует, п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ называет в качестве основания перевод работника по его просьбе или с его согласия только на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность). Таким образом, следует заключить соглашение об изменении существенных условий трудового договора в письменной форме в соответствии со ст. 72 ТК РФ. Должностные обязанности каждого работника были уточнены и записаны в должностной инструкции.

Читайте также:
Положение о коммерческой тайне: образец

При оптимизации работы кадровой службы нельзя забывать, что организациями в соответствии с законодательством Российской Федерации, Положением о воинском учете, утв. Постановлением Правительства РФ от 27.11.2006 N 719 (ред. от 14.02.2009, далее – Положение о воинском учете), и методическими рекомендациями, разрабатываемыми Министерством обороны РФ, осуществляется воинский учет граждан по месту их работы.

За состояние воинского учета, осуществляемого организациями, отвечают руководители этих организаций. Мало того, недостаточно предъявить документы о ведении воинского учета, на предприятии должен быть конкретный человек, который несет за это ответственность. Пункт 12 Положения о воинском учете четко регламентирует, в каких случаях это должно быть совместительством, а когда воинским учетом занимается освобожденный работник (работники). Число работников, осуществляющих воинский учет в организациях, определяется с учетом следующих норм:

А) 1 работник, выполняющий обязанности по совместительству, – при наличии на воинском учете менее 500 граждан;

Б) 1 освобожденный работник – при наличии на воинском учете от 500 до 2000 граждан;

В) 2 освобожденных работника – при наличии на воинском учете от 2000 до 4000 граждан;

Г) 1 освобожденный работник на каждые последующие 3000 граждан, состоящих на воинском учете.

Таким образом, просто включить в должностные обязанности одного из работников отдела кадров ведение воинского учета нельзя, надо оформить совместительство. Следует обратить внимание работодателя, что некоторые попадают под магию чисел, обозначенных в ст. 284 ТК РФ. Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать 4 часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников. Так вот, многие, не задумываясь, принимают по совместительству работника, считая, что он должен работать по 4 часа в день и ему следует платить половину ставки, оклада. Но ведь ТК РФ ограничивает часы совместительства по верхнему пределу, а не по нижнему. Если мы продолжаем говорить о воинском учете, то вряд ли инспектор отдела кадров будет трудиться по 4 часа каждый рабочий день, ведя воинский учет 5 – 6 сотрудников. В то же время не следует просто брать калькулятор и считать, что 500 работников – целая ставка, 250 – половина, 125 – четверть и т. д. Труда требует сама организация этого учета, вы можете обратить внимание, что, чем больше работников, требующих воинского учета, тем меньше трудозатрат на оформление одного из них предполагается.

Увеличение численности работников кадровой службы

На что ориентироваться руководителю, если он видит, что его кадровые работники явно не справляются, но не из-за отсутствия квалификации, а просто потому, что число сотрудников предприятия слишком велико для такого количества кадровиков? К сожалению, российское законодательство не дает никаких норм в помощь бизнесу, считая, очевидно, что, действуя на свой страх и риск, любой предприниматель должен сам нести затраты по расчетам и оптимизации кадров своей организации. Мы можем посоветовать обратиться к Постановлению Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 27.12.2005 N 187 “Об утверждении Межотраслевых нормативов численности работников кадровых служб коммерческих организаций”. Разумеется, этот документ не является нормативным актом для российских работодателей, он может им помочь, так как там произведены определенные расчеты.

Одним из вариантов решения проблемы с оптимизацией работы кадровой службы может стать и полная передача оформления трудовых отношений и ведения кадрового учета на сторону. В последнее время такая практика все больше распространяется в России. Собственно, почему бы и нет. Оформление трудовых отношений со своими работниками не приносит непосредственной прибыли, возможно, что передача на сторону такой деятельности и будет выгодна, так как в таких фирмах она как раз является профильной, там используются различные электронные системы кадрового документооборота, повышена производительность труда. Отношения с аутсорсинговыми организациями оформляются гражданско-правовым договором, как правило, договором возмездного оказания услуг. Но руководителю не следует забывать, что, заключив договор с этой фирмой, он не снимает с себя ответственности за нарушения трудового законодательства на его предприятии. Договор на оказание услуг по ведению кадрового делопроизводства – его решение. При заключении договора необходимо обратить особое внимание на то, какую ответственность принимает на себя аутсорсинговая компания, прописать в условиях возможность регрессивного иска в случае наложения штрафов за нарушения трудового законодательства, последовавшие в результате действий этой компании. В случаях признания неправомерности этих действий, совершения ошибок аутсорсинговой компанией помимо возмещения прямого ущерба надо добиваться внесения в договор неустойки.

Читайте также:
Как правильно оформить сотрудника в штат: трудовой договор, документы для приема на работу

Словарь трудового права. Аутсорсинг (outsourcing) – это англоязычный экономический термин (буквально – “внешний ресурс”, или “сторонний источник”), обозначающий привлечение внешних ресурсов.

1. Филин С. А., Филина Т. В. Структура кадровой службы крупного производственного предприятия [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www. id. nursat. kz/Plans/Other/Articles/HR%20Structure. htm.

2. Пустозерова В. М. Все о кадровых документах. М.: Бюро печати, 2008. 318 с.

3. Пустозерова В. М. Прием и увольнение работников по новым правилам. М.: Бюро печати, 2007.

Анализ работы и формирование квалификационных требований к персоналу

Кадровые технологии при анализе работы персонала

1. Кадровые технологии при работе с персоналом

В управленческой деятельности важное место занимают технологии, применение которых позволяет решать задачи кадрового обеспечения стратегии организации. Кадровые технологии создают возможность тиражировать приемы и методы, многократно повторять их, а также применять в аналогичных обстоятельствах в других социальных институтах и процессах.

Содержание кадровых технологий представляет собой совокупность последовательно производимых действий, приемов, операций, которые позволяют либо получать информацию о возможностях человека, либо формировать качества, требуемые для организации, либо изменять условия их реализации при заключении трудовых отношений. Поэтому грамотное применение кадровых технологий вносит вклад в повышение управляемости организации, эффективность ее деятельности, формирование социального капитала.

Кадровые технологии — это средство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации.

Применение кадровых технологий обусловлено тем, что по отношению к способностям человека в организации необходимо производить некие управленческие действия, которые бы позволяли:

1) своевременно оценивать уровень его квалификации;

2) перемещать на должность или рабочее место, где его возможности могли бы быть наиболее полно востребованы;

3) обеспечивать заинтересованность в качестве и количестве труда.

Первая классификация кадровых технологий рассматривается по типам, видам и уровням:

по типам: технологии решения стратегических кадровых задач, технологии кадрового моделирования и прогнозирования, инновационные (наукоемкие) технологии;

по видам: информационные технологии (обеспечивают информационную подготовку кадров); внедренческие (обеспечивают обновление организационных структур управления, формирование стратегического мышления персонала); обучающие технологии (обеспечивают внедрение новых форм активного обучения; переподготовки и перепрофилирования кадров);

по уровням: федеральные технологии (как универсальные и стратегические для других уровней управления); региональные; технологии трудовых ассоциаций; технологии саморазвития и самореализации творческого потенциала личности.

Вторая классификация предлагает деление кадровых техно- логий на внешние и внутренние, различающиеся не столько по характеру процедур и применяемых методик, сколько по вклю- ченности субъекта в реальную структуру управления.

Внешними субъектами могут выступать консалтинговые центры, в том числе организуемые государством с целью акти- визации национальной системы управления, специализированные научные и научно-производственные фирмы и организации, разрабатывающие и внедряющие новые технологии работы с персоналом и т. п.

Внутренними субъектами могут быть специальные подразделения в структуре управления организации (это характерно в основном для крупных фирм, предприятий и организаций). Среди них могут быть группы консультантов по проблемам управления, психологические и социологические службы, а также модернизированные кадровые службы.

Кадровые технологии, применяемые в управлении, можно разделить на три большие группы:

1) в первую группу входят кадровые технологии, обеспечивающие получение всесторонней достоверной персональной информации о человеке. Это, прежде всего, методы и формы его оценки. Они должны быть легитимными, иметь правовую основу, установленный порядок проведения и применения полученных результатов (аттестация, квалификационный экзамен, собеседование, наблюдение);

2) вторую группу кадровых технологий составляют те, которые обеспечивают требуемые для организации как текущие, так и перспективные количественные и качественные характеристики состава персонала. Это технологии отбора, формирования резерва, кадрового планирования, профессионального развития. Совокупность этих кадровых технологий органично включена в структуру управленческой деятельности;

3) в третьей группе объединены управленческие действия и кадровые технологии, обеспечивающие востребованность возможностей персонала благодаря получению высоких результатов каждым специалистом и синергетическому эффекту от согласованных действий всего персонала (подбор персонала, ротация кадров, управление карьерой персонала).

Кадровые технологии выполняют специфические управленческие функции:

во-первых, они обеспечивают дифференцированное воздей- ствие на систему социальных отношений организации с учетом специфики ее потребностей в количественных и качественных характеристиках персонала;

Читайте также:
Почему вы хотите работать в нашей компании – варианты ответов

во-вторых, они способствует более тонкому и рациональному включению профессиональных возможностей человека в систему социальных, прежде всего предписанных, ролей организации;

в-третьих, на их основе формируется механизм востребованности профессиональных способностей человека в организации.

СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ Текст научной статьи по специальности « Экономика и бизнес»

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Мустафина С. Т., Яркова С. А.

В статье рассматривается понятие современных технологий в сфере управления персоналом организаций. Определены основные факторы-катализаторы, вызывающие необходимость внедрения современных подходов в управлении персоналом .

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Мустафина С. Т., Яркова С. А.

MODERN TECHNOLOGIES OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT OF THE ORGANIZATION

In article the concept of modern technologies of the sphere of human resource management of the organizations is considered. The main factors catalysts causing the necessity of introduction of modern approaches in human resource management are defined.

Текст научной работы на тему «СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ»

СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

С.Т. Мустафина, С.А. Яркова

Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М. Ф. Решетнева

Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31 E-mail: sweta9394@mail.ru mailto:trenkaeva7@mail.ru

В статье рассматривается понятие современных технологий в сфере управления персоналом организаций. Определены основные факторы-катализаторы, вызывающие необходимость внедрения современных подходов в управлении персоналом.

Ключевые слова: управление персоналом, предприятие, персонал, кадровая система.

MODERN TECHNOLOGIES OF HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

OF THE ORGANIZATION

S.T. Mustafina, S.A. Yarkova

Reshetnev Siberian State University of Science and Technology 31, Krasnoyarsky Rabochy Av., Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation

In article the concept of modern technologies of the sphere of human resource management of the organizations is considered. The main factors catalysts causing the necessity of introduction of modern approaches in human resource management are defined.

Keywords: human resource management, enterprise, personnel, personnel system.

Современная ситуация в экономике, складывающаяся под. влиянием кризисных явлений, усиление конкуренции на рынке требуют от. экономических субъектов поиска, новых способов повышения эффективности деятельности.

При этом персоналу организаций отводится особая рол. так, как конкурентные преимущества современные компании получают нет только за счет более рационального использования материально^производственных ресурсов, но. и за счет имеющегося кадрового потенциала.

В настоящее время, вопрос, о трудовом коллективе малых предприятий встает особенно, остро, поскольку каждая организация старается максимально оптимизировать свою деятельность, сделать ее более эффективной. Для осуществления целей предприятия (организации) необходимо, общее усилибь персонала. И управление коллективом играет в этом важнейшую роль. Именно, человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем, конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. Удачно, подобрать трудовой коллективк – одна, из основных задач руководства любого предприятия. Этот должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, принимать и реализовывать общие замыслы. Только она. служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия [2]. Поскольку все. цели организации достигаются через людей, именной управление персоналом должно, быть, на первом, месте, среди, прочих, компонентов менеджмента малого бизнеса. В условиях стан овления рыночной экономики в нашей, стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных технологий управления персоналом, позволяющих по-

Актуальные проблемы авиации и космонавтики – 2019. Том 3

высить. социально-экономическую эффективность любой организации. Некоторые виды деятельности слишком затратные или обременительны., если выполнять их., силами организации, например, если они. требуют длительного обучения или наличия определенных материальных и нематериальных активов, в частности, особой корпоративной культурны., мотивации, высокого, уровня, доверия покупателей и поставщиков. Все. это. нельзя приобрести в одночасье, а можно только получить со. временем и благодаря целенаправленным усилиям [1]. В настоящее время, существуют следующие технологии, позволяющие решить вышеуказанные проблемы организаций:

1. Аутсорсинг (от. англ. «outsourcing») – дословно, переводится как. «использование чужих ресурсов». Иными словами, аутсорсинг – этот передача организацией на договорной основе каких-либо, непрофильных функций стороннему исполнителю (организации или физическому лицу), который является специалистом в данной области и обладает соответствующим опытом, знаниями, техническими средствами [1].

2. Аутстаффинг (англ. out – «вне» + англ. staff – «штат») – вывод сотрудника за штат, компаниизаказчика и оформление его., в штат, компании подрядчика, при. этом он продолжает работать на прежнем месте, и выполнять свои, прежние обязанности, нож обязанности работодателя под отношению к немур выполняет уже. компания-подрядчик.

Читайте также:
Повременно-премиальная система оплаты труда — что это, плюсы и минусы

3. Лизинг персонала (предоставление временного персонала) – этот предоставление, согласно. требованиям заказчика, необходимых специалистов для выполнения различных проектов. Лизинг персонала является одним изо видов, аутстаффинга, где выводят персонал за штат, с целью осуществления какого-либор проекта..

4. Краудстаффинг – технология в области управления персоналом, в рамках которой компания нанимает на работу лояльных бренду клиентов, часто, предлагая взамен их. трудовых услуг статус, «особенного потребителя», имеющего возможность тестировать новые продукты бренда, принимать участие в исследованиях, в том. числе таких чувствительных как «таинственный покупатель» [2]. Также существуют такие технологии как краудсорсинг и кра-удфандинг. С одной стороны данные современные технологии нет имеют прямогоотно-шения к управлению персоналом, так как:

1. Краудфандинг – это финансовая технология, в рамках которой финансирование проекта. (как коммерческой, так и некоммерческой направленности) полностью или: частично, осуществляется за счет привлечения средств. изо «толпы». Этаж технология может применяться в самых различных ситуациях, например: помощь пострадавшим от стихийных бедствий, поддержка сок стороны болельщиков, поддержка политических кампаний и т.д.

2. Краудсорсинг – это передача отдельных производственных функций неопределенному кругу лиц на основании публичной оферты, не подразумевающей заключения договора, при этомп используется коллективный интеллект., и взаимодействие большого количества людей. Нож с другой стороны можнок попробовать применить их следующим образом: – краудсорсинг, в нем используется интеллект, «самородков». Руководство понимает, что. нуждается в таких кадрах (которые будут генератором новых идей: или. которые буду, необходимо, высокой квалификации и др.), и соответственно принимает решение принять такого человека в штат. [3].

Инновационные технологии в сф.р, обучения и развития персонала, получившие наибольшее распространение сегодня, это коучинг и тимбилдинг, используемые для раскрытия потенциала каждого, и построения команды.

Грейдинг персонала, стрессменеджмент, управление конфликтами это технологии для текущей работы с персоналом с точки зрения инновационного подхода.

Как считает Р.А. Долженко, предпосылки для инновационного пути развития определяются, прежде всего, присутствием специалистов, способных генерировать инновационные идеи.

Если в организации нет и или. ощущается недостаток в творчески активном персонале, то. рано или: поздной встанет острая необходимость в привлечении в компанию профессиональ-

ных специалистов, способных быстро, генерировать, нестандартные инновационные идеи и способствовать их внедрению.

Современные технологии управления человеческими ресурсами строятся на базе, индивидуалистической либеральной идеологии, в центре которой находится независимая, ответственная и уважающая себя личность, которая мотивируется «внутренним пряником», а не кнутом. Речь идет об идеальных представлениях, которые могут., быть, явными или. неявными (имплицитными), однако, служат ориентиром для построения системы. УЧР. Внедрение управления человеческими ресурсами предполагает отход, о.т патерналистской, командно-контролирующей идеологии организации (культурны).

Управление человеческими ресурсами является новой стадией эволюции управления персоналом, суть которой заключается в смещении акцентов, в деятельности служб, персонала, в появлении новых и изменении содержания старых функций, перераспределении функций между уровнями управления организацией, повышении статуса самой службы. Это происходит. потому, что. в эпоху знаний на первое место, выходят ресурсый человека, интеллектуальный капитал персонала и организации[4].

Работников как носителей интеллектуальных ресурсов все больше, рассматривают как ценность компании, которая добыта в конкурентной борьбе, и ее нужно, развивать посредством мотивации и стимулирования, чтобы достичь стратегических целей организации. Это правильно, но. только не корректно, работника считать ресурсом, ресурсом является то, чем. он. обладает – интеллектуальный капитал.

Специалисты службый персонала и руководители призваны управлять самым ценным, что. есть в обществе. – ресурсами персонала, рациональным использованием его. профессиональных способностей и возможностей, кадровым потенциалом и интеллектуальным капиталом работника, отдельной организации и страный в целом.

Таким образом, успешность современного малого бизнеса воз многом будет определяться умением руководителей организации использовать современные технологии управления персоналом, рассмотренные в данной статье, которые при грамотном использовании позволяют заметно сократить затраты организации, уменьшить количество персонала (за счет вывода егоа за штат), повысить качество предоставляемых услуг или продукции.

1. Голянич В.М., Кудрявцева Е.И. Инновационные технологии в кадровом менеджменте // Управленческое консультирование. — 2015.—№ 2(50). — С. 5—16.

2. Кошарная Г.Б., Мамаева Л. В. Инновационный кадровый менеджмент: Учеб.. пособие. Пенза: Пензенский гос. ун-т, 2016.

3. Анализ способов подбора и отбора персонала для формирования трудового коллектива организации. [Электронный ресурс]. Режим. доступа: Ир://™™^8Шё8е11.сотМе^11191/10000.

4. Моисеева Е.Управление . Управление персоналомметоды современные методы и учеб: учеб. пособие. — Новгород.. Новгород: НГТУ, 2016. — 134 с

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: