Кадровая политика организации – что это такое, виды, типы и элементы

Управление человеческими ресурсами

Кадровая политика

Кадровая политика является важнейшей частью стратегически ориенти рованной политики организации, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.

Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса обновления и сохранения чис ленного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями орга низации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Часто стратегия УЧР заменяется формированием кадровой политики ор ганизации.
Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое значение. В широ ком смысле кадровая политика – это система осознанных и определённым обра зом сформулированных и скреплённых правил и норм, приводящих
человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы. Наи большее внимание обращается на особенности реализации властных полномо чий и стиля руководства, что находит отражение в философии организации,
коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка. Все мероприятия
по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация,
обучение, продвижение – должны заранее планироваться и согласовываться со
стратегическими целями и текущими задачами организации.
В узком смысле кадровая политика – это набор конкретных правил, поже ланий и ограничений, реализующихся в процессе непосредственных взаимо действий между сотрудниками и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом. В этом смысле, например, слова «кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении кон кретного кадрового вопроса.
Основные направления кадровой политики организации:
1) проведение маркетинговой деятельности в области персонала;
2) планирование потребности организации в персонале;
3) прогнозирование создания новых рабочих мест с учётом внедрения но вых технологий;

4) организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;

5) подбор и расстановка персонала; разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворённости трудом, оплаты труда;

6) рационализация затрат на персонал организации;

7) разработка программ развития персонала с целью решения не только се годняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности;
8) организация труда и рабочего места; разработка программ занятости и социальных программ;
9) эффективное распределение и использование занятых в организации ра ботников, рационализация их численности; обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала; анализ причин высвобождения персонала; обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда; разра ботка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

1. Элементы кадровой политики

Составляющие элементы кадровой политики фирмы:
● Политика занятости – обеспечение высококвалифицированным персо налом и создание привлекательных условий труда и обеспечение его безопасности, а также возможностей для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворённости работой.
● Политика обучения – формирование соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и тем самым получить возможность своего профессионального продвижения.
● Политика оплаты труда – предоставление более высокой заработной платы, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, опы том, ответственностью работника.
● Политика благосостояния – обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других нанимателей; социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и фирмы.
● Политика трудовых отношений – установление определённых процедур для разрешения трудовых конфликтов.
Методы реализации:
а) в сфере занятости – анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижение по службе, отпуска, увольнения и т. д.;
б) в сфере обучения – проверка новых работников, практическое обу чение, развитие;

в) в сфере оплаты труда – оценка работ, льготные схемы, скользящие ставки, учёт различий в жизненном уровне и т. д.;

г) в сфере благосостояния – пенсии, пособия по болезни и нетрудо способности, медицинские, транспортные услуги, жильё, питание, спорт, обще ственная деятельность, помощь в личных проблемах;
д) в сфере трудовых взаимоотношений – меры по установлению луч шего стиля руководства, отношения с профсоюзами и т. д.

Типы кадровой политики организации

То, что кадры многое решает, важно не только для бизнеса. Ведь если выстроить правильно структуру взаимодействия с персоналом можно добиться замечательных результатов, улучшить эффективность деятельности, создать коллектив из профессиональных кадров. При этом многих интересуют вопросы, регламентирует ли законодательство кадровую политику и как грамотно построить стиль управления и общения?

Далее мы рассмотрим наиболее действенные стили взаимодействия руководящих органов с работниками организации.

Что собой представляет кадровая политика организации

Политика — это управление в той или иной степени. Если дело касается кадров, это взаимодействие с целью управления наемным персоналом, а именно применяемые методы, принципы, способы, правила, подходы. То есть любые методы для прямого или удаленного влияния на кадры, к которым можно отнести:

  • формулировку правил трудового распорядка;
  • стиль управления;
  • формирование коллективного договора;
  • обучение, аттестацию сотрудников;
  • особенности штатного расписания;
  • способы подбора персонала;
  • методы дисциплинарной ответственности;
  • мотивирующие методы;
  • возможности профессионального роста и тому подобное.

Исходя из чего становится ясно, что кадровая политика собой представляет свод определенных правил, которые применяют при взаимодействии представителей компании.

Важно! Что даже если подобные правила не обозначены в тех или иных документах, они все же существуют и имеют непосредственное влияние на взаимодействие кадров.

Задачи возложенные на кадровую политику организации

Тщательно спланированная тактика, а также стратегия кадрового управления необходима для решения таких задач практического значения, как:

  • сохранение баланса между обновляемым и постоянным составом рабочих;
  • соотношение опытных и новых сотрудников, их количества, квалификации;
  • прогнозирование, а также мониторинг воздействий на кадры;
  • улучшение эффективности кадров, исходя из требований компаний и рынка;
  • влияние направленное на потенциал кадров.
Читайте также:
Положение о наставничестве в организации

Классификация кадровой политики

1. Различают четыре типа кадровой политики исходя из ее масштабности, направленности, с учетом степени осознания руководства способов приемлемых для управления:

  • активную;
  • превентивную;
  • реактивную;
  • пассивную.

2. Кадровая политика делится на:

  • закрытую;
  • открытую.

С учетом ориентированности на внешний потенциал, собственные ресурсы, стремления отделится от внешних факторов кадрового влияния.

Типы масштабности политики кадров

Учитывая те или иные методы воздействия, политику кадров делят на типы.

Пассивная

Действует кадровая политика пассивного типа в тех бизнес- структурах, применяют которые недостаточно усилий для управления сотрудниками, а именно используют только карательные меры.

Руководство подобного рода организаций вовремя не анализирует потребность в тех или иных сотрудниках, не успевает планировать кадровые мероприятия, прогнозировать свое влияние на рабочих. Так как чаще всего решает проблемы по мере их непосредственного поступления, анализировать причины которых уже не успевает. В этом случае тактика применяется намного чаще нежели стратегия и планирование. Стоит отметить, что подобного рода политика является малоэффективной.

Реактивная

Кадровая политика реактивного типа призвана отслеживать причины, а также следствия тех или иных нежелательных моментов, которые связанны с наемными рабочими. Руководящие органы управления в рамках данного способа управленческих отношений интересуются следующими проблемами:

  • недовольство коллектива условиями трудовой деятельности;
  • возникновение конфликтных ситуаций среди рабочих;
  • недостаточное количество квалифицированных сотрудников;
  • снижение мотивации кадров и тому подобное.

В данной ситуации усилия руководства организации должны быть направлены на решение проблем. Компания в рамках действия данной политики разрабатывает программы, анализирующие возникшие ситуации, с целью не допускания их повторения, также разрешает те конфликты, которые уже существуют. Такой способ управления может быть мало эффективным при условии долгосрочного планирования.

Превентивная

Превентивного типа кадровая политика направлена главным образом на тот потенциал кадров, который будет. При выборе прогнозирования ситуаций в будущем и оглядкой на прошлое, те кадровики, которые являются приверженцами такого стиля выбирают именно будущее. В некоторых ситуациях при этом нельзя совместить в полной мере влияние на ситуацию с мероприятиями, персоналом, которые направлены на перспективу.

Компания придерживаясь данной ситуации строит планы на длительный период, беря за основу уже возникшие ситуации с кадрами. Связана проблемность данной политики с тем, что необходима разработка определенной программы для выполнения задачи.

Активная

Предусматривает активная политика как прогнозирование, так и способы воздействия на уже существующие ситуации связанные с кадрами. Придерживаясь подобной политики кадровые службы организации:

  • занимаются разработкой программ на случай возникновения кризисных ситуаций;
  • постоянно совершают контроль над состоянием кадров;
  • изучают внутренние, а также внешние факторы имеющие влияние на рабочих;
  • формулируют методы и задачи развития потенциала сотрудников;
  • вносят в уже разработанные мероприятия те или иные коррективы.

Исходя из того, правильно ли руководящие органы оценивают основания, которые возложены в расчет при анализировании и программировании, политику активного типа можно осуществлять несколькими способами.

Активная рациональная политика подразумевает, что в основе тех мер, которые используются заложены выводы, созданные с учетом определенных механизмов, исходя из осознания проблемы и прогнозирования ситуации. Предусматривает данный способ управления как возможность определения соответствующих правил и принципов воздействия на сотрудников, так и их изменение при острой необходимости. При использовании подобных методов всегда будет задействовано соответствующее количество квалифицированных кадров. Так как сотрудник предприятия может рассчитывать на карьерный прост в будущем.

Активная авантюрная политика возникает тогда, когда желание влиять на кадры в разы превышает те обоснованные сведения, которые существуют. А именно не осуществляется, или же проводится не объективно диагностика состояния работников, для долгосрочного прогнозирования не применяются те или иные средства. При этом существуют определенные цели для развития кадров, и идет разработка программ их реализации. Подобная программа может быть использована достаточно эффективно, если цели основаны на интуитивном, но правильном представлении о сложившейся ситуации относительно кадров. Конечно при вмешательстве непредвиденных ситуаций возможен сбой их реализации, так как предвидеть те или иные факторы не было возможно.

Особенностью данного типа является то, что в случае возникновения непредвиденных ситуаций нет достаточной гибкости.

Типы политики кадров исходя из уровня их взаимодействия с окружающей средой

Кадровая политика открытого типа подразумевает максимальную прозрачность для всех сотрудников. В компании личный опыт работника главным образом не влияет на построение карьерного роста, главное квалификация. Человек может быть сразу занять ту должность, соответствует которой его уровень, и ему не обязательно перед тем набираться опыта на низших посадах. Среди особенностей подобного типа управления можно отметить следующее:

  • быстрое включение в деятельность фирмы сотрудника без определенного периода адаптации;
  • подбор сотрудников при высокой конкуренции, а именно компания приобретает специалистов на те или иные посады;
  • компания заинтересована в последующем обучении, переквалификации сотрудников, применяя для этого часто внешние центры;
  • осуществляется поддержка индивидуального подхода персонала, с учетом квалификации;
  • в качестве способа мотивировки действий персонала главным образом применяется внешнее стимулирование;
  • продвижение по карьерной лестнице мало задействовано, так как компания набирает персонал той или иной квалификации.

Кадровая политика закрытого типа в себя включает внутреннее замещение сотрудников, и постоянную возможность роста в плане карьеры. Таким образом сотрудник фирмы постепенно повышает уровень своей квалификации, добиваясь продвижения по карьерной лестнице, беря за основу при этом принципы и ценности компании.

Читайте также:
Как ИП получить налоговый вычет: правила

Особенность данной политики:

  • применяется чаще в условиях ограниченной возможности набора кадров, при недостаточном количестве рабочего потенциала;
  • период адаптации для новых сотрудников максимально эффективен, так как присутствуют работники с большим стажем;
  • уровень квалификации работника улучшается чаще всего на базе организации или же ее подразделений;
  • представляется возможность планирования карьерного роста, при этом продвижение осуществляется способом постепенного повышения квалификации работника, при условии приобретения необходимого опыта, а также наличия конкретного стажа;
  • чаще всего осуществляется мотивация в результате обеспечения именно базовых потребностей работников компании, среди которых: своевременная выплата заработной платы, стабильность, социальное признание, безопасность и тому подобное.

Кадровая политика организации: понятие и основные типы

Содержание понятия «кадровая политика»

В условиях постоянного роста конкуренции на рынке товаров и услуг возрастает актуальность проблем формирования и развития кадрового потенциала, который на сегодняшний день является одним из основных факторов обеспечения конкурентоспособности организации, ее продуктивного функционирования и развития. Рациональное использование кадрового потенциала обеспечивается благодаря разработке и реализации продуманной кадровой политики, которая в современных условиях выступает в роли эффективного средства достижения стратегических целей организации. Чаще всего именно из-за ошибок в кадровой политике образуется высокий уровень текучести персонала, повышаются расходы на наем и обучение новых работников, снижается производительность труда. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы управления персоналом.

В отечественной научной среде отсутствует единый подход к пониманию сущности кадровой политики. В табл. 1 представлены наиболее известные определения данного понятия разных авторов.

Таблица 1 – Определения понятия «кадровая политика»

Автор Определение Источник
Асеева М. А. Кадровая политика – это система целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с персоналом, распространяемых на все категории работников. Экономика фирмы : учебное пособие / М.А. Асеева [и др.].. – Москва : Аспект Пресс, 2018. – 304 c.
Базаров Т. Ю. Кадровая политика в узком смысле – это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом. В широком смысле – это система осознанных и определенным образом сформулированных и скрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М: ЮНИТИ, 2002. – 560 с.
Веснин В. Р. Под кадровой политикой понимают систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин. – М.: Юристъ, 2001. – 496 с.
Вукович Г. Г. Кадровая политика – это совокупность принципов, методов, приемов и форм воздействия на трудовой коллектив, лежащих в основе процессов, формирующих эффективную систему управления персоналом, обеспечивающую преимущественное инновационное развитие организации и координацию интересов работников и потребностей предприятия. Вукович, Г. Г. Кадровая политика как инструмент управления персоналом / Г. Г. Вукович, А. В. Никитина // Общество: политика, экономика, право. – 2018. – № 1. – С. 34-38.
Кибанов А. Я. Кадровая политика организации — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации Управление персоналом организации Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 638 с.
Маслова В. М. Кадровая политика – это система теоретических взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие создать высокопроизводительный сплоченный коллектив. Маслова, В. М. Управление персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Маслова. – 4-е изд., перераб. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2019. – 431 с.
Одегов Ю. Г. Кадровая политика – это генеральное направление кадровой работы, включающее совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка. Одегов, Ю. Г. Кадровая политика и кадровое планирование : учебник для вузов / Ю. Г. Одегов, М. Г. Лабаджян. – Москва : Издательство Юрайт, 2014. – 444 с.
Пархимчик Е. П. Кадровая политика организации – это сформулированные (устно или письменно) руководством организации видение, принципы, приоритеты, нормы, правила поведения в отношении кадров, обязательные для всех участников процесса управления персоналом с целью достижения стоящих перед организацией стратегических целей с учетом постоянно изменяющихся внутриорганизационных условий и требований внешней среды. Пархимчик, Е. П. Кадровая политика организации : учеб. пособие / Е. П. Пархимчик. – Минск : ГИУСТ БГУ, 2011. – 128 с.
Шапиро С. А. Кадровая политика — это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников для достижения целей, стоящих перед организациями, на которых они работают Шапиро, С. А. Управление персоналом : учебное пособие / С.А. Шапиро, И.А. Епишкин. – Москва : КНОРУС, 2018. – 244 с
Читайте также:
Прекращение ученического договора: основания

На основе анализа представленных определений можно сделать вывод, что кадровая политика представляет собой совокупность принципов, методов и форм работы с персоналом, направленных на формирование и развитие кадрового потенциала, необходимого для достижения основных целей организации.

Кадровая политика должна формировать: требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, стажу, уровню специальной подготовки и т. п.); отношение менеджмента к инвестициям в развитие персонала; отношение к стабильности состава трудового коллектива; отношение к увольнению, внутрифирменному перемещению кадров и другие аспекты управления персоналом.

По мнению Ю. Г. Одегова и М. Г. Лабаджяна кадровая политика организации включает шесть основных элементов, представленных на рис. 1.

Рисунок 1 – Элементы кадровой политики

А. М. Асеева выделяет шесть элементов кадровой политики:

  • политика набора кадров;
  • политика развития кадров
  • политика оплаты труда;
  • политика социально-трудовых отношений;
  • политика формирования кадровых процедур;
  • политика движения и высвобождения кадров.

Цели и задачи кадровой политики

Ключевой целью кадровой политики организации принято считать формирование и развитие кадрового потенциала, а также создание высокопроизводительного сплоченного коллектива, который обеспечивает достижение ее стратегических целей.

Среди основных задач кадровой политики предприятия выделяют следующие:

  1. Своевременное обеспечение организации работниками соответствующего количества и уровня квалификации с учетом стратегии развития.
  2. Рациональное использование имеющегося кадрового потенциала.
  3. Поддержание эффективной работы трудового коллектива и предприятия в целом.
  4. Соблюдение оптимального баланса между обновлением и сохранением качественного состава персонала в соответствии с потребностями организации и текущими условиями рынка труда.
  5. Создание необходимых условий для профессионального развития и самореализации работников.
  6. Внедрение эффективных способов отбора персонала и расстановки кадров.
  7. Формирование эффективной системы мотивации работников к достижению целей организации.
  8. Формирование и развитие организационной культуры.

Кадровая политика формируется высшим руководством организации и реализуется через кадровую службу в процессе выполнения ее сотрудниками своих функциональных обязанностей. Объектом кадровой политики является непосредственно персонал предприятия, а субъектом – сформированная система управления персоналом, которая включает в себя управленческих работников всех уровней, а также кадровую службу. В частности кадровой службе отводится едва ли не самая важная роль в формировании и реализации кадровой политики, поскольку именно она разрабатывает целевые программы, осуществляет постоянный мониторинг ситуации и вносит определенные коррективы в выполнение программ в случае изменения параметров внешней и внутренней среды.

Типы кадровой политики

Тип кадровой политики определяется индивидуальными особенностями конкретной организации. Однако в научной литературе применяется два основных критерия для выделения ее основных типов:

1. В зависимости от позиции менеджмента организации относительно формирования и реализации кадровой политики различают активную, пассивную, превентивную и реактивную политику.

Активная кадровая политика характеризуется наличием у менеджмента организации разработанных прогнозов её развития и необходимых средств воздействия на персонал. Данный тип кадровой политики предполагает наличие активных действий со стороны кадровой службы в направлении разработки антикризисных кадровых программ и их корректировки в соответствии с изменениями условий внешней среды. В центре внимания руководства – коллектив, его профессионализм и его эффективность. Таким образом, такой тип политики позволяет достигать поставленные цели, преодолевая препятствия, объективные противоречия и случайные обстоятельства. Коллектив формируется целенаправленно, руководство пользуется поддержкой работников.

Основания для соответствующих прогнозов и программ могут быть как рациональными (продуманными), так и нерациональными (интуитивными). Исходя из этого, выделяют два подтипа активной кадровой политики:

  • рациональная кадроваяполитика основана на эффективной внутренней системе диагностики и обоснованных среднесрочных и долгосрочных прогнозах развития, которые позволяют оперативно реагировать на сложившуюся ситуацию. В программах развития организации содержатся прогнозы потребности в персонале на любой период. Разрабатывается долгосрочная программа кадрового развития, которая содержит различные варианты ее реализации в соответствии с изменениями внешних условий;
  • авантюристическая кадровая политика характерна для организаций, менеджмент которых не располагает необходимыми средствами прогнозирования ситуации с кадрами, но стремится активно влиять на нее. Программы развития в таких организациях включают планы работы с персоналом, однако такие планы не учитывают возможные изменения ситуации. План работы с персоналом основан на интуиции и внутренних представлениях руководства о необходимых действиях. Такой подход нередко оказывается эффективным, однако проблемы в таких организациях возникают под воздействием макроэкономических факторов, на которые менеджмент не в состоянии повлиять.

Пассивная кадровая политика характерна для организаций, в которыхне сформированы четкие принципы и правила в отношении управления персоналом, а также необходимые прогнозы и программы. Кадровая работа представляет собой действия, направленные не на поиск причин существующих проблем, а на устранение их негативных последствий. Кадровая служба не разрабатывает прогнозы потребности в персонале и не использует инструменты его оценки. Возникающие конфликты руководство стремится оперативно устранить, не задаваясь вопросами о причинах их возникновения и возможных последствиях. Движение кадров происходит стихийно, подчиняется благоприятному или неблагоприятному течению событий. Управленческий персонал не хочет влиять на эти процессы или же не имеет возможности. В коллективе часто могут возникать конфликты, а показатели текучести кадров превышают допустимый уровень.

Реактивная кадровая политика занимает промежуточное положение между активной и пассивной политикой. Руководство прибегает к активным действиям только в ответ на определенные события во внешней или внутренней среде, пытается остановить негативные процессы, принимает решения, которые, направлены на предотвращение их последствий, стремится контролировать ситуацию. Кадровые службы в таких организациях, как правило, имеют в своем распоряжении необходимые средства для диагностики проблем и оперативного реагирования на них. В программах развития таких организаций кадровые проблемы учитываются и разрабатываются варианты их решения. В то же время, отсутствие стратегии и осознанной цели, отработанной системы работы с персоналом, ориентированной на перспективу, скорость реакции (часто вынужденная) нивелирует все положительные результаты. При таком типа кадровой политики движение кадров является неурегулированным, кадровые перестановки планируются. В коллективе возможно формирование групп с различными интересами, что затрудняет достижение определенных целей организации

Читайте также:
Порядок заключения трудового договора по ТК РФ

Превентивная кадровая политика основывается на качественном прогнозе и продуманной стратегии, такая кадровая политика направлена ​​на опережение. Коллектив выступает решающим фактором в достижении целей организации, поэтому руководство формирует его с определенными заданными в стратегии свойствами. Формирование духа сотрудничества, командного духа – важнейшие составляющие такой политики. Ее обязательным элементом является разработка целевых кадровых программ развития персонала (текущих и перспективных). Основная черта, отличающая превентивную политику от других типов – предприятие имеет необходимые ресурсы, компетенции и возможности для формирования полного и объективного прогноза проблем и перспектив развития персонала. Однако главной проблемой является то, что предприятие не имеет необходимых ресурсов и средств для влияния на ситуацию, то есть на достижение позитивных изменений в управлении персоналом.

2. Второй критерий представляет собой уровень открытости организации по отношению к внешней среде и ориентацию на внешние или внутренние источники набора персонала. По данному критерию выделяют два типа кадровой политики – открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что предприятие открыто для всех потенциальных работников на рынке труда, обладающих необходимой квалификацией. Руководители нанимают персонал любого уровня иерархии, не ставя жестких ограничений в отношении опыта работы в данной или аналогичной организации. Кадровая политика данного типа характерна для вновь созданных участников рынка, которые стремятся в сжатые сроки занять лидирующие позиции в своем сегменте.

Закрытая кадровая политика используется организациями, которыеориентированы на сохранение собственного персонала, а также существующих особенностей производственной и корпоративной культуры. Набор персонала они организуют так, чтобы работники низшего уровня иерархии, попадая в организацию, могли постепенно развиваться и продвигаться по служебной лестнице. Замещение должностей на высшем и средне уровне управления производится исключительно за счет внутренних источников. Формируя такую закрытую систему, руководство обеспечивает стабильность кадрового состава и снижает риски распространения стратегически важной информации об особенностях работы организации.

Тип кадровой политики должен соответствовать этапу жизненного цикла организации. Так, открытая кадровая политика необходима на этапе создания и интенсивного роста организации, закрытая – на этапе стабильного функционирования или ликвидации.

Кадровая политика – это один из главных рычагов достижения максимальной эффективности организации, повышения ее конкурентоспособности и максимизации прибыли, поэтому она должна быть основана на результатах тщательного анализа и обоснованных прогнозах развития, которые учитывают специфические особенности каждой отдельной организации. Направленность и содержание кадровой политики зависит от позиции организации на рынке, ее основной цели, наличия необходимых ресурсов, условий внутренней и внешней среды и др. Только проанализировав все эти аспекты и определив, как могут они взаимодействовать в будущем, руководство может сформировать эффективную кадровую политику.

Список использованной литературы

  1. Маслова, В. М. Управление персоналом : учебник и практикум для академического бакалавриата / В. М. Маслова. – 4-е изд., перераб. и доп. – Москва : Издательство Юрайт, 2019. – 431 с.
  2. Одегов, Ю. Г. Кадровая политика и кадровое планирование : учебник для вузов / Ю. Г. Одегов, М. Г. Лабаджян. – Москва : Издательство Юрайт, 2014. – 444 с.
  3. Шапиро, С. А. Управление персоналом : учебное пособие / С.А. Шапиро, И.А. Епишкин. – Москва : КНОРУС, 2018. – 244 с
  4. Экономика фирмы : учебное пособие / М.А. Асеева [и др.]. – Москва : Аспект Пресс, 2018. – 304 c.

Виды кадровой политики организации

Характеристика основных видов кадровой политики

Основу классификации видов кадровой политики организации составляет непосредственное влияние аппарата управления на кадровую ситуацию. На этом основании принято выделять таких виды кадровой политики, как: пассивная, реактивная, превентивная и активная.

По уровню открытости организации в отношении внешней среды в ситуации подбора кадрового состава, принципиальной ориентации на внешний, либо собственный персонал, принято выделять два вида кадровой политики: открытую и закрытую.
Приведем их подробную характеристику.

Пассивная кадровая политика примечательна тем, что руководство организации обладает четко выраженной программой действий по отношению к персоналу, и кадровая работа в лучшем случае сводится к упразднению негативных последствий.

У кадровой службы нет прогнозов потребностей организации в персонале, она не обладает механизмами оценки персонала. В финансовой области кадровая проблематика чаще всего отражается в уровне информационных справок о персонале без проведения анализа причин кадровых проблем и их особенностях.

Руководители работают в режиме экстренных реакций на периодически возникающие конфликты, которые они пытаются всеми средствами погасить, без проведения анализа причин и возможных последствий данных ситуаций.

Для реактивной кадровой политики подходят организации, в которых руководящим звеном производится контроль симптомов кризисных ситуаций в работе с персоналом (отсутствие, либо недостаток высококвалифицированных кадров, которые могут на должном уровне решать организационные задачи, возникновение разного рода конфликтов, отсутствие у работников мотивации к высоким показателям продуктивности труда) и предпринимаются попытки разрешения возникающих проблем.

Руководителями организации предпринимаются действия по преодолению кризиса на основании понимания причин, которые привели к возникновению кадровых проблем.

У кадровых служб такого рода организаций имеются средства диагностики актуальных производственных ситуаций, а также стратегии адекватной и быстрой помощи.

Программы по развитию организации содержат отдельные сведения о кадровых проблемах, которые специально выделяются и для которых формируются пути решения. При этом, однако, основные затруднения возникают в ситуации среднесрочного прогнозирования.

Читайте также:
Как продавать разливное пиво через онлайн кассы: штрафы и санкции

В превентивной кадровой политике принято выделять наличие у руководящего звена обоснованного прогноза развития ситуаций, совместно с одновременном недостатком средств для оказания необходимого влияния на ситуацию с кадрами.
У кадровой службы организаций такого типа в распоряжении есть не только средства диагностики персонала, но также и прогнозирование кадровых ситуаций на среднесрочные периоды.

Программы развития организаций содержат краткие и среднесрочные прогнозы потребностей в кадрах (количественные и качественные), в также формулировки задач по развитию персонала. Основной проблемой данных организаций является разработка целевой кадровой программы.

В программах развития организации содержатся кратко- и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах (качественные и количественные), сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций – разработка целевых кадровых программ.

Активной кадровой политике присуще то, что у руководящего звена организации существует обоснованный прогноз ее развития, а также соответствующие этому средства и методы работы с персоналом. Кадровые службы организаций такого типа способны разрабатывать различные антикризисные программы на основании параметров внутренней и внешней ситуации на средние и долгосрочные периоды.

Кажется понятным, что активная кадровая политика имеет существенный уровень эффективности в случае, если в организации будут озвучены основные ценности и цели, а также будет четко отражено, каким образом (благодаря каким приемам и средствам) можно будет достигнуть оптимальных показателей кадрового потенциала, и что приобретет каждый работник после применения этих нововведений.

Ориентир активной кадровой политики нацелен на следующие стратегические показатели успеха:

  1. Гибкие и адаптивные организационные структуры.
  2. Высокий уровень качества продукции.
  3. Использование достижений новейших технологий и использование продуктов научно-технического прогресса.
  4. Наличие квалифицированного кадрового потенциала.
  5. Наличие механизмов необходимого обслуживания с использованием соответствующего технического обеспечения.
  6. Приближенность к рынку благодаря ориентации на запросы клиентов и на область деятельности.
  7. Ощущение экономической ответственности, а также соблюдение экономического баланса.

Средства, которые может использовать руководящий состав в случае анализа ситуации могут приводить к тому, что основанием для программ и прогнозов могут быть вполне рациональные (осознаваемые), так и нерациональные (слабо поддающиеся описанию и алгоритмизации) факторы. На основании этого, принято выделять два подвида активной кадровой политики организации: рациональный и авантюристический.

Рациональная кадровая политика характеризуется тем, что у руководящего звена организации имеются и качественные диагнозы, и обоснованные прогнозы дальнейшего развития ситуации, совместно с определенными средствами для воздействия на нее.

У кадровой службы организации есть не только средства диагностики персонала, но также и средства прогнозирования кадровых ситуаций на среднесрочные и долгосрочные периоды.

Программы развития организации обладают краткосрочными, среднесрочными и долгосрочными прогнозами потребностей в персонале, которые являются количественными и качественными. Вместе с тем, составную часть плана работы кадровой службы занимает программа кадровой работы со способами ее осуществления.

Авантюристическая кадровая политика руководства не предполагает наличие качественных диагнозов, обоснованных прогнозов развития ситуации, однако при этом, руководящим звеном предпринимаются попытки влияния на нее.

Как правило, у кадровой службы организации отсутствуют средства прогнозирования кадровых ситуаций, либо диагностики персонала.

При этом, в программы развития предприятия включают платны кадровой работы, которые часто ориентированы на достижение целей, которые важны для организационного развития, однако не учитывают изменения ситуации.

В этом случае, планирование работы с персоналом выстраивается на преимущественно эмоциональном, слабо аргументированном, но иногда и верном представлении о цели работы с персоналом организации.

В случае усиления факторов, ранее не включенных в рассмотрение могут возникать сложности с реализацией подобного рода кадровой политики. Это может приводить к резким изменениям ситуации, например, в ситуации существенного изменения рынка, появления новых товаров, которые могут вытеснить уже имеющиеся у организации.

С позиции кадровой работы, важным будет являться проведение переобучение персонала. При этом, эффективная и быстрая переподготовка чаще может успешно проводиться в организациях, в которых большая часть работников – молодежь, в сравнении с организации, в которой штат работников представлен высококвалифицированными кадрами пожилого возраста.

Особенности открытой и закрытой кадровой политики организации

Открытая кадровая политика организации обладает высоким уровнем «прозрачности» организации всех процессов для потенциальных работников на каждом иерархическим уровне, совместно с готовностью принимать в штат работников любых специалистов в том случае, если у него присутствует необходимый квалификационный уровень. В этом случае не производится учет наличия, либо отсутствия опыта работы сотрудника в этой организации, либо родственной ей.

Кадровая политика данного типа является адекватной для новых организаций, которые проводят агрессивную политику завоевания рынка, ориентированную на быстрый рост, а также стремительные выходы на самые высокие позиции в собственной отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что ориентир организации направлен на включение новых работников только в низшие должностные уровни, последующее замещение при этом происходит только благодаря более опытным работникам организации.

В данного рода организациях, высший и средний управленческие уровень являются непроницаемыми для новых работников, которые принимаются со стороны.

Кадровая политика этого типа присуща организациям, которые ориентированы на создание определенного типа организационной культуры и корпоративной атмосферы.

В Таблице 1 будет приведена сравнительная характеристика открытой кадровой политики и закрытой кадровой политики организации.

Таблица 1 – Сравнительная характеристика организаций с закрытым и открытым типами кадровой политики

Кадровые процессы Закрытая кадровая политика Открытая кадровая политика
Найм персонала Наличие дефицита рабочих кадров, отсутствие расширения рабочих кадров Наличие высокого уровня конкуренции на трудовом рынке
Адаптация персонала Высокий уровень адаптации персонала благодаря наличию наставников и высокого уровня сплоченности коллектива Возможности быстрого включения работников в конкурентную борьбу, разработка новых для организации подходов, которые предлагаются новыми работниками
Развитие и обучение персонала Чаще проводится на базе внутрикорпоративных центров, способствует формированию единого мнения и общих технологий, является адаптированным к работе предприятия Часто проводится во внешних структурах, способствует заимствованию нового
Продвижение работников Преимущество в ситуации назначения на вышестоящие должности всегда находится у работников организации. Для работников проводится планирование карьеры Возможности роста сотрудников затруднены, поскольку преобладает стратегия набора новых работников на открывающиеся должности
Стимулирование и мотивация Предпочтение отдают вопросам мотивации (удовлетворению потребности в безопасности и стабильности) Предпочтение отдают вопросам внешней мотивации (стимулирования)
Внедрение инноваций Необходимость специального инициирования процессов разработки инноваций, высокий уровень причастности, перемены за счет понимания общности судьбы организации и человека Непрерывное инновационное воздействие благодаря новым работникам
Читайте также:
Повышение зарплаты госслужащим: на сколько

Процесс выстраивания кадровой политики

Для того, чтобы выстроить кадровую политику важно разрабатывать представления о нормах, способах и целях реализации кадровых мероприятий.

Кадровые мероприятия – это действия, которые направлены на достижение соответствия уровня квалификации работников организационным задачам, которые проводят на основании учета конкретных этапов организационного развития.

В целом в кадровой политике предусматривается реализация следующих основных мероприятий:

  1. Введение в профессию новых молодых специалистов.
  2. Гибкая система начисления надбавок и система окладов.
  3. Исследование рынка труда.
  4. Качественное и количественное планирование персонала.
  5. Развитие персонала и повышение уровня квалификации работников.
  6. Регулярное информирование работников о деятельности и стратегии организации.
  7. Сопоставление перспективных и уже существующих требований к кадровому составу и вакантным должностям.
  8. Планирование и структурирование расходов на персонал организации.

Представленные факторы являются основой в ситуации составления специалистами определенной кадровой стратегии.

Выдерживание конкурентной борьбы и, следовательно, эффективное развитие может демонстрировать только то предприятие, которое формирует кадровую политику, выстроенную на принципах демократии, на качественно проведенном анализе внешней среды, которая точно отражает условия функционирования организации и ограничения в этом.

Что такое кадровая политика организации

Формирование кадровой политики: влияние факторов

Деятельность в этой области начинается с выявления потребностей, которые необходимо удовлетворить. Определяются потенциальные возможности в работе с персоналом. Для формирования правильной кадровой политике необходимо выяснить самое важное для работы предприятия.

На формирование кадровой политики влияют:

  1. Факторы внешней среды – это явления, с которыми предприятие должно считаться. От них нельзя уходить, так как все может быть закреплено на государственном уровне. Сюда относится:
      Состояние рынка рабочей силы.
  2. Тенденции экономического роста страны.
  3. Нормативно-правовая база страны, которая может вносить изменения в трудовой кодекс.
  4. Научно-технический прогресс (если появляются новые технологии, то нужны специалисты, которые смогут ими управлять).
  5. Факторы внутренней среды – это то, что непосредственно происходит на самом предприятии. Сюда можно включить:
      Стиль управления персоналом.
  6. Основные цели достижения результатов.
  7. Способ руководства.
  8. Методы управление предприятием.

Виды кадровой политики организации

Успех любого бизнеса напрямую зависит от сотрудников предприятия. Поскольку именно они разрабатывают новинки, изготавливают продукцию, контролируют её качество и в конечном итоге, продают. Кадры — это костяк, на котором строится вся работа компании. Именно поэтому вопрос кадровой политики изучается досконально и прописывается в уставе предприятия.

Кадровая политика заключается в эффективном управление персоналом на всех этапах и направленна на достижение главных целей организации. Она включает в себя набор сотрудников, прохождение аттестаций, повышение квалификации и подготовка лучших на руководящие должности.

Выделяют несколько видов кадровой политики по 2 основным параметрам:

1. В зависимости от типа поведения руководства:

— Активная. Она характеризуется полным анализом текущего состоянием кадров и прогнозом его развития. При этом кадровая служба разрабатывает мероприятия реагирования на всевозможные изменения в окружающей и внутренней среде предприятия. Здесь выделяют 2 подвида: рациональный (отдел по кадрам имеет необходимые средства к оценке и действию) и авантюристический (руководство не прогнозирует развитие ситуации, но старается повлиять на нее).

— Пассивная. В данном случае управленцы не разрабатывают программ действий при новых условиях работы. А только по мере поступления, решают конфликтные ситуации. Пытаются их устранить любыми способами.

— Реактивная. Руководство выявляет негативные положения в работе с персоналом и разрабатывает пути их решения. При этом имеются средства диагностики сложившихся ситуаций и план действий.

— Превентивная. Здесь имеется обоснованный план развития в кадровом направление. Руководство четко понимает какое количество и качество человеческих ресурсах необходимо. Также принимаются меры по развитию персонала.

2. По степени открытости выделяют:

— Открытая. В данном случае, любой потенциальный сотрудник принимается на работу вне зависимости от своего опыта. При этом можно устроится как и на должность младшего персонала, так и на руководящею.

— Закрытая. Здесь на высшие должности принимаются только действующие сотрудники. А на низшие вакансии принимают людей «с улицы». Тем самым создаётся династии работников и особый климат.

Направления работы с кадрами много. Какую выберет предприятия зависит от её миссии, и желания вникать в кадровый вопрос.

Теги по материалу: Виды кадровой политики организации.

Основные направления кадровой политики: принципы и характеристики

Если говорить о разных предприятиях, то каждому свойственно определенное направления. Более наглядным и распространенным видом есть такие направления:

  1. Управление персоналом организации – имеет одинаковый принцип управления, как к общим, так и индивидуальным идеям. В таком случае приходится искать постоянные компромиссы между работниками и высшим звеном.
  2. Подбор и расстановка персонала – состоит и нескольких принципов – это профессиональная компетенция, индивидуальность, соответствие, практические достижения. Характеризуется тем, что каждый работник отвечает своей квалификации и занимает свою должность. Обязательно он должен быть опытным и обладать профессиональными навыками, иметь свой стиль в управлении.
  3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности – данное направление включает несколько принципов: ротация, соответствие должности, проявление в работе, оценка индивидуальных качеств работника. Характеризуется тем, что продвижение производится на основании конкурса или тендера. Производится активное обучение сотрудника, который должен приступить к руководящей должности. Кандидат определяется на основании своего опыта.
  4. Оценка и аттестация персонала – определяется с помощью принципов отбора показателей, качества выполнения заданий и оценки квалификации. С помощью этого направления можно определить основные показатели, которых стоит придерживаться в работе и какие еще необходимо развивать. Таким образом, можно оценить потенциал работников и способы достижения максимизации прибыли.
  5. Развитие персонала – троится с помощью принципов повышения квалификации, возможности саморазвития, способов самовыражения. Это очень необходимо направления, так как это поможет максимально подготовить квалифицированные кадры.
  6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда – важный момент, который определяется на основании принципов равномерного сочетания и стимулов. В этом случаи должно быть поставлено задание и сроки их выполнения. Обязательно должны присутствовать побудительные факторы, на основании чего человек будет использовать все свои лучшие качества.
Читайте также:
Как заполнить строку 090 в расчёте по страховым взносам (РСВ)

Виды инструментов

  1. Кадровое планирование – перед тем, как применять определенные методы к работе необходимо построить четкий план, который перед этим стоит проработать. Имея хороший план, можно и построить правильную кадровую политику.
  2. Текущая кадровая работа – это процесс, который уже задействован в реализацию, но перед этим уже было проработано отдельные моменты кадровыми инспекторами.
  3. Руководство персоналом – это нелегкая работа, которую осуществляет специально обученный человек. Он в свою очередь должен обладать навыками в работе с персоналом. Такого человека должны уважать и слушать.
  4. Мероприятия по его развитию, повышению квалификации – это важный момент, который способствует хорошей и качественной работе. Перед тем как вводить новые мероприятия, необходимо изучить людей и их работу.
  5. Мероприятия по решению социальных проблем – в любом коллективе постоянно возникают разногласия и другие проблемные ситуации, которые администрация должна суметь решить.
  6. Вознаграждение и мотивация –для получения максимальной отдачи от сотрудников, необходимо мотивировать работника и соответственно вознаграждать его материально. Показывая тем самым, что его работа не напрасна.

Инструменты кадровой политики

К инструментам кадровой политики относятся следующие:

  • ежедневная работа с кадрами;
  • составление планов на будущее;
  • руководство сотрудниками;
  • разработка и проведение мероприятий, направленных на развитие штата;
  • разработка мероприятий, направленных на решение социальных проблем;
  • определение системы наград сотрудников.

Правильно применяя подобные инструменты, корректируется поведение работников и повышается эффективность их труда.

Этапы выработки

Как любая деятельность имеет свои этапы выполнения. Они состоят и:

  • Исследование трудовых ресурсов предприятия, на основании которых строится прогноз.
  • Определения основных моментов и приоритетов деятельности.
  • Ознакомление администрации и кадров предприятия с принятой политикой. Основной путь продвижения информации.
  • Определения бюджета для реализации новой кадровой политики, которая обеспечит эффективное стимулирование труда.
  • Разработка основных мероприятий по формированию штата по персоналу.
  • Осуществление поставленных целей путем специальных программ по развитию, адаптации сотрудников, повышение квалификации.
  • Подведение итогов – анализ всей деятельности по организации кадровой политики, выявление проблемных мест, оценка потенциала сотрудников.

Критерии оценки

  1. Количественный и качественный состав персонала. Количественный делится на три категории – управленческую, менеджерское звено и обслуживающий персонал. Если обсуждать качественный состав, то работники делятся между собой по уровню образования, опыту работы, повышения квалификации сотрудниками.
  2. Уровень текучести кадров – один из самых важных факторов в современном бизнесе. Повышенный уровень наблюдаются на предприятиях, где не требуется специального образования. Таким образом, предприниматель желает получить быструю прибыль, не тратя денежные средства на кадровую политику. И самое интересное изначально можно добиться хорошего результата, но спустя некоторое развитие будет очень слабое, так как нет стимула для работников в их работе.
  3. Гибкость проводимой политики – любая деятельность должна поддаваться управлению. Когда на предприятии вводится новая кадровая политика, то необходимо, чтобы она поддавалась выполнению для любого отдела. У каждого производственного отдела своя цель и проведения новых политик должен соответствовать их специфике.
  4. Степень учёта интересов работника / производства – любые изменения должны воспринимать работники. Это будет способствовать максимальной отдаче персонала в выполнении их работы. Как оговаривалось в предыдущем критерии, новая политика должна соответствовать выполняемым обязанностям. Согласованность с коллективом – это первый шаг к успеху.

Всё по специальности Менеджмент

В зависимости от уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию организации выделяют следующие виды кадровой политики: 1. Пассивная — руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий посредством диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство лишь реагирует на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без анализа причин и возможных последствий. 2. Реактивная — проводится, когда руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом и владеет ситуацией развития кризиса. Предпринимаются меры по его ликвидации. Руководство ориентировано на анализ причин возникших кадровых проблем. 3. Превентивная — проводится, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. В программах развития организации содержатся к/с и с/с прогнозы потребности в кадрах (кач. и колич.), сформулированы задачи по развитию персонала. 4. Активная — руководство имеет разработанные антикризисные кадровые программы, проводит мониторинг ситуации, корректировку программ. Активная кадровая политика может быть рациональной, для которой характерно наличие как качественного диагноза, так и обоснованного прогноза развития ситуации, и авантюристической, при которой руководство не имеет качественного диагноза и обоснованного прогноза развития ситуации, но стремиться влиять на нее. План работы с персоналом в этом случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном представлении о целях работы с персоналом. В зависимости от ориентации на источники привлечения персонала, степени открытости организации при формировании кадрового состава различают открытый и закрытый типы кадровой политики. Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией без учета опыта работы. Такой тип кадровой политики характерен для новых организаций, стремящихся завоевать рынок, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли. Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Она характерна для компаний, ориентированных на корпоративную атмосферу духа причастности, а также при условии дефицита кадровых ресурсов.

Читайте также:
Планирование и анализ использования фонда заработной платы

Какие мероприятия необходимы?

Для того, чтобы улучшить кадровую политику необходимо использовать следующие мероприятия:

  1. Отбор персонала стоит по определенным критериям, которые будут соответствовать их обязанностям. Чем больше опыта у человека, тем выше уровень продуктивности в работе. Новичков также не стоит отодвигать, так как у них другой взгляд на работу, и они могут поспособствовать новым открытиям, которые благоприятно повлияют на развитие в целом.
  2. Для обеспечения стабильного и непрерывного производственного процесса необходимо привлекать долгосрочное сотрудничество.
  3. Кадровый отдел должен максимально обеспечить предприятие всем необходимым штатом. Руководству стоит уделять внимание этому процессу. Предприятие работает стабильно в случаи, если все рабочие места заполнены.
  4. Специалисты по кадрам должны проводить анализ трудовых ресурсов на предприятии. Они обязаны обеспечить правильную расстановку штатных работников, так чтобы их квалификация соответствовала занимаемой должность.
  5. Руководство предприятия должно обеспечить свой персонал курсами, которые смогут повысить их квалификацию. Таким образом, на предприятии будут опытные работники, которые смогут выполнить работу любой сложности. Можно избежать из-за отсутствия неопытности потерь рабочего времени, производственного брака.

Кадровая политика предприятия – это очень важный момент, который способствует максимальному развитию предприятия. Есть несколько направления, которые способствуют максимизации прибыли предприятия.

Известные направления способствуют правильному распределению кадров на своих местах.

На предприятии время от времени должна обновляться кадровая политика. Со временем меняются не только люди, но и их взгляды на рабочий процесс. Инновации способствуют достижению положительных результатов, которых могут добиться люди со свежим взглядом на производственный процесс. Не стоит придерживаться старой кадровой политики, так как она будет не только неэффективная, она может привести фирму к ликвидации.

Кадровая стратегия: пошаговая инструкция по созданию

Выводы исследования опубликовало Harvard Business Review : половине опрошенных (58%), как пишет издание, приходится вникать в детали, которые не соответствуют их уровню должности. Большинство респондентов убеждены, что участвуют в принятии решений, которыми должны заниматься менеджеры уровнем ниже. Из этого можно сделать вывод, что дефицит стратегических идей у лидеров связан не столько с мышлением, сколько с постоянной оперативной загрузкой. Менеджменту приходится заниматься «тушением пожаров» — решением неожиданно возникших проблем и исправлением ошибок.

Однако в условиях ограниченных ресурсов и бюджетов именно стратегия позволяет сфокусироваться, прекратить конфликты между подразделениями и правильно расставить приоритеты. И турбулентность экономики, и перемены в духе «черного лебедя» Нассима Талеба не исключают простого факта: наличие работающей стратегии компании повышает эффективность компании в разы. А если основную стратегию поддерживают стратегии по направлениям, организация становится более устойчивой и восприимчивой к вызовам рынка.

Подготовка кадровой стратегии — показатель партнерской позиции между HR и бизнесом. И порой стратегические инициативы помогают взглянуть на сотрудника по-новому.

Что дает кадровая стратегия компании?

  • обеспечивает достижение долгосрочных целей компании;
  • усиливает преимущества за счет продуманного использования кадрового потенциала;
  • создает альтернативные варианты на случай наступления рисков;
  • транслирует сотрудникам видение, усиливая их мотивацию.

В торговой компании недавно пришедший руководитель HR-департамента после проведенного аудита не стал составлять оперативный план. Он вынес предложение подкрепить трехгодичную стратегию развития компании кадровой. Видение согласовывали всей командой топ-менеджеров, опираясь на подготовленное исследование рынка, динамику притока и оттока сотрудников, планами на открытие представительств. Результат — перед сотрудниками HR-отдела стоят четкие оцифрованные задачи, готовится регулярный квартальный отчет по завершенным проектам, ушли «пожары» и авралы, команда действует согласно плану.

Алгоритм создания кадровой стратегии

1. Знакомство с общей стратегией и целями компании

В основе любой вспомогательной стратегии лежит глобальная стратегия всей компании. Например, на годовом совещании стоит задача: каждое направление презентует свои цели, видение и стратегию на год. Требуется еще несколько итераций, и разрозненные программы департаментов оказываются объединены в общую стратегию.

2. Анализ ситуации и окружения

Кейс: региональная торговая компания (продажа детских товаров) анонсировала стратегию роста на ближайшие три года. По плану каждые 12 месяцев необходимо открывать по 10 новых магазинов. Так как выбор места проводился задолго до старта найма сотрудников, вышел промах с 5 гипермаркетами. Были выбраны спальные районы новой застройки, где основная активность приходится только на выходные. При этом найм сотрудников был осложнен транспортными особенностями. Местные жители в магазин работать не шли, а потенциальных работников отпугивал район магазина: расписание автобусов до гипермаркета было очень неудобным. Из-за допущенных ошибок открытые магазины пришлось переносить, что сказалось на выручке и затратах компании.

Читайте также:
Как получить налоговый вычет при покупке квартиры в ипотеку

Стратегия должна быть основана на анализе ситуации и окружения. Где взять нужную информацию?

  • Исследования ( обзоры заработных плат , структура занятости населения).
  • Отчеты работных сайтов, аудиторских компаний.
  • Доклады на отраслевых и HR-конференциях.
  • Годовые отчеты конкурентов и отрасли в целом.
  • Нетворкинг и неформальное общение с коллегами и партнерами.
  • Самостоятельный анализ окружения (SWOT-анализ, PESTEL-анализ и так далее).
3. Оценка этапа жизненного цикла, в котором находится компания

На каждом жизненном этапе компании возникают закономерные кадровые потребности. И хорошая кадровая стратегия их учитывает и удовлетворяет. Например, на стадии высокой активности нужен быстрый наем, а значит, в стратегии нужно уделить особенное внимание качественному рекрутингу. А на стадии стабильности бизнеса больший упор требуется на программы вовлечения и мотивации сотрудников.

4. Формирование целей

На этом этапе формирования кадровой стратегии появляется «скелет целей» с привязкой к результатам, которые необходимо достичь.

5. Каскадирование целей

Это процесс декомпозиции и постановки задач конечному исполнителю. При этом важно, чтобы у сотрудников была четкая картина: куда идет компания и как реализация поставленных задач поможет в достижении целей.

6. Информирование сотрудников и система коммуникаций в компании

Корпоративная рассылка, отчеты за период, отзывы клиентов в режиме реального времени — все это создает единое информационное поле для сотрудников. Понимая общую картину, им будет легче делиться наблюдениями и предлагать потенциальные точки роста.

Проверьте, хороша ли ваша кадровая стратегия

  1. Она объединяет усилия подразделений?
  2. Устраняет ли она ненужные действия и процессы?
  3. Базируется ли она на том, что компания умеет делать лучше всего?
  4. Она целостна и логична?
  5. Использует ли она структуру для усиления результативности?
  6. Базируется ли она на культуре компании?
  7. Поддерживает ли ее топ-менеджмент компании?

Классик менеджмента Питер Друкер говорил, что корпоративная культура «ест стратегию на завтрак»: стратегический план обязательно должен основываться на корпоративных ценностях и учитывать видение компании.

Если вы готовы к роли стратегического партнера, самое время начать подготовку кадровой стратегии. Воспользуйтесь советами признанных авторов в области менеджмента и организационного консультирования:

  • Чан Ким и Рене Моборн «Стратегия голубого океана».
  • Ричард Румельт «Хорошая стратегия, плохая стратегия».
  • «Стратегии, которые работают. Подход ВСG».
  • Ицхак Адизис «Жизненные циклы корпораций».
  • Эл Райс «Стратегия фокусирования».

Понравилась ли вам статья? Напишите об этом в комментариях. Будем рады узнать, какие еще темы вам интересны!

Понятие, типы и виды кадровой политики

Больше материалов по теме «Сотрудники» вы можете получить в системе КонсультантПлюс .

  1. Определение кадровой политики
  2. Задачи кадровой политики
  3. Принципы классификации кадровой политики
  4. Разные типы масштабности кадровой политики
  5. Типы кадровой политики по уровню взаимодействия со средой

Кадры решают все – этот постулат является аксиомой не только в бизнесе. Как взаимодействовать с персоналом, чтобы работа шла эффективно, а качественный состав наемных сотрудников не ухудшался, своевременно обновляясь? Как построить стиль общения и управления? Предусмотрена ли законом какая-либо законодательная регламентация кадровой политики?

Рассмотрим самые распространенные стили взаимодействия руководства и/или собственников организации с наемными кадрами.

Определение кадровой политики

ВАЖНО! Образец Положения о кадровой политике от КонсультантПлюс доступен по ссылке

Понятие политики предусматривает определенные особенности управления и взаимодействия. В данном случае, мы говорим о кадрах, то есть во внимание принимаются способы, принципы, методы, подходы, правила и т.п., которые отражают все виды прямого и косвенного влияния на наемный персонал. К ней имеют отношение абсолютно все мероприятия, связанные с кадрами:

  • стиль руководства;
  • составление коллективного договора;
  • формулировка правил внутреннего трудового распорядка;
  • принципы подбора кадров;
  • особенности штатного расписания;
  • аттестация и обучение персонала;
  • мотивационные и дисциплинирующие меры;
  • перспективы служебного продвижения и др.

Таким образом, кадровая политика – свод правил, которыми руководствуются представители организации во взаимодействии друг между другом и фирмой.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Даже если эти правила не задокументированы или вообще не сформулированы либо не осознаются, они, тем не менее, существуют в какой-либо форме и влияют на процесс кадрового взимодействия.

Задачи кадровой политики

Не просто осознаваемая, а грамотно спланированная тактика и стратегия управления кадрами на предприятии призвана решать ряд чисто практических задач:

  • баланс между сохранением и обновлением состава наемного персонала;
  • оптимальное соотношение «свежих» и опытных кадров, их состава с точки зрения численности и квалификации;
  • повышение эффективности кадров в зависимости от потребностей рынка и требований фирмы;
  • мониторинг и прогнозирование кадровых воздействий;
  • осуществление целенаправленного влияния на потенциал наемного персонала.

Рассмотрение кадровой политики с позиций системного подхода требует «движения» минимум по двум направлениям. Первое направление заключается в определении элементов, образующих систему «кадровая политика», второе направление раскрывает целевую ориентированность такой системы.
Посмотреть подробнее

Принципы классификации кадровой политики

  1. Степень осознания организацией в лице руководства способов воздействия на персонал и применения их для непосредственного воздействия определяет 4 типа кадровой политики по ее направленности и масштабности:
    • пассивная;
    • реактивная;
    • превентивная;
    • активная (можно выделить рациональную и авантюрную).
  2. Степень стремления обособиться от внешних кадровых влияний, ориентированности на собственные кадровые ресурсы или внешний потенциал позволяет разделить кадровую политику на:
    • открытую;
    • закрытую.

Разные типы масштабности кадровой политики

В зависимости от методов воздействия, кадровую политику разделяют на несколько типов.

Читайте также:
Как ИП получить налоговый вычет: правила

Пассивная

Пассивная кадровая политика действует в таких бизнес-структурах, которые прикладывают минимум усилий для управления кадрами, пуская ситуацию «на самотек», ограничиваясь лишь карательными мерами или нивелированием отрицательных результатов действий персонала.

В таких фирмах руководство не успевает анализировать потребности в кадрах, прогнозировать влияние на персонал и планировать какие-либо кадровые мероприятия, поскольку вынуждено действовать в перманентном режиме «гашения» неожиданно вспыхивающих «пожаров», проанализировать причины которых уже нет возможности. Тактика значительно превышает стратегию. Естественно, что такая политика является наименее эффективной.

Реактивная

Реактивная кадровая политика отслеживает причины и следствия негативных моментов, связанных с персоналом. В рамках такого способа управления руководство волнуют такие возможные проблемы, как:

  • конфликтные ситуации в среде персонала;
  • недовольство условиями труда;
  • недостаток квалифицированных кадров в условиях потребности в них;
  • снижение мотивации работников и пр.

Проблемы нужно решать – на это и направлены усилия руководства. В рамках действия такой политики организация стремится разработать программы, направленные на анализ ситуаций с тем, чтобы не допустить их повторения, а также разрешить уже существующие конфликты к обоюдной пользе. Недостаток эффективности такого способа управления может обнаружиться при долгосрочном планировании.

Превентивная

Превентивная кадровая политика, напротив, направлена на будущий кадровый потенциал. Выбирая между «взглядом в прошлое» и прогнозированием будущей ситуации, кадровики, придерживающиеся такого стиля, выбирают последнее. Иногда невозможно одинаково совместить немедленное влияние на ситуации с персоналом с мероприятиями, направленными на формирование перспективы.

Организация предпочитает строить планы развития на более-менее долгий период, при этом ориентируясь и в текущих ситуациях с персоналом. Проблема с эффективностью такой политики в том, если потребуется разработка программы для реализации определенной кадровой цели.

Активная

Активная кадровая политика предусматривает не только прогнозирование, как средне-, так и долгосрочное, но и средства непосредственного воздействия на наличные кадровые ситуации. Кадровые службы фирмы, придерживающейся такой политики:

  • осуществляют постоянное отслеживание кадровых состояний;
  • разрабатывают программы на случай кризисов;
  • анализируют внешние и внутренние факторы, влияющие на персонал;
  • могут вносить в разработанные мероприятия соответствующие и своевременные коррективы;
  • формулируют задачи и методы развития качественного потенциала персонала.

В зависимости от того, насколько верно руководство оценивает основания, положенные в расчет при анализе и программировании, активную политику в отношении кадров можно проводить двумя способами.

  1. Рациональная активная кадровая политика – в основе принимаемых мер лежат выводы, сделанные на основе осознаваемых кадровых механизмов, в результате постановки «диагноза» и обоснованного прогнозирования. Рациональный способ управления персоналом предусматривает не только возможность устанавливать необходимые принципы и правила воздействия на кадры, но и менять их при необходимости экстренного реагирования на изменившуюся ситуацию. При таком подходе любое направление деятельности всегда будет обеспечено необходимым количеством исполнителей, квалификация которых максимально ему соответствует. Сотрудник может рассчитывать на развитие и рост в долгосрочной перспективе.
  2. Авантюрная активная кадровая политика. Стремление влиять на кадры превышает обоснованные и осознаваемые сведения о сложившейся с ними ситуации. Диагностика состояния персонала не проводится или проводится недостаточно объективно, средств для долгосрочного прогнозирования в этой сфере нет или они не применяются. Однако, цели кадрового развития ставятся и программы для их реализации разрабатываются. Если они основаны на в целом правильном, хоть и интуитивном представлении о кадровой ситуации, такая программа может применяться достаточно эффективно. Сбой возможен, если вмешаются неожиданные факторы, спрогнозировать которые не представлялось возможным.
    Главная слабость этого типа управления – недостаточная гибкость при возникновении непредвиденных факторов, например, неожиданного изменения в рыночной ситуации, перемены в технологиях, появлении конкурентоспособной продукции и т.п.

Типы кадровой политики по уровню взаимодействия со средой

Открытая кадровая политика характеризуется предельной прозрачностью для персонала любого уровня. Личный опыт работы в конкретной организации не имеет решающего значения для потенциального построения своей карьеры, важна только квалификация. Человек может быть взят сразу на ту должность, которой соответствует его уровень, если в этом нуждается фирма, при этом ему не обязательно проходить путь «с самых низов». Особенности такого типа управления:

  • набор персонала в условиях высокой конкуренции (фирма «перекупает» лучших специалистов на нужные должности);
  • возможность быстрого включения в работу без длительного периода адаптации;
  • поддерживается индивидуальность и самостоятельность мышления сотрудников (в рамках требующейся квалификации);
  • фирма настроена на обеспечение обучения, подготовки или переподготовки персонала, часто во внешних центрах;
  • вертикальное продвижение проблематично, так как фирма ориентирована на набор персонала сугубо необходимой квалификации;
  • преобладает внешнее стимулирование как способ мотивировки персонала.

Закрытая кадровая политика предусматривает постепенный рост и внутреннее замещение кадров, то есть персонал «варится» внутри фирмы, постепенно повышая квалификацию, возрастая и аккумулируя основные ценности и принципы организации, «корпоративного духа». Специфика такой политики:

  • часто действует в условиях, когда возможности набора персонала ограничены, рабочей силы недостает;
  • адаптация проходит эффективно, поскольку всегда есть опытные «учителя» из среды работников с солидным стажем;
  • повышение квалификации проводится в большей степени на базе самой организации или ее внутренних подразделений, что обеспечивает единство подходов и традиций;
  • карьеру можно планировать, вертикальное продвижение происходит «снизу вверх» путем постепенного повышения сотрудников, приобретших определенный опыт и получивших необходимый для этого стаж;
  • мотивация осуществляется, в основном, за счет обеспечения базовых потребностей служащих: стабильности, своевременности финансового обеспечения, безопасность, социального признания и др.
Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: